せっかく採用した人物が期待していた人物像と異なり、戦力が増すどころか現場を疲弊させてしまう事態を採用ミスと呼びます。
業務の根幹にかかわるミスとみなされ、採用担当者にとっては最も起きてほしくない事態のひとつです。

「採用は生もの」とも言われますが、正当な理由がない限り採用後に撤回するわけにもいきません。

今回はそんな採用ミスを防ぐ方法や、適材適所の配置でより会社の生産性を高めるコツについて解説します。
マッチングの成功率を高めたいと考えている方は、ぜひ最後までお読みください。

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採用ミスとは、企業が採用活動を行う際、採用選考プロセスの中で何らかのミスが生じ、求める人物像とは異なる人材を採用してしまう事態を指します。

採用ミスが発生すると、その人材が業務に適応できずに退職するなどの問題が生じます。
また、採用ミスが続くと、企業の信頼性やブランドイメージにも悪影響を与える可能性があるため、十分な注意が必要です。

採用ミスには次のようなパターンがあります。

一つひとつ見ていきましょう。

採用選考時に見抜けなかったために、スキルや経験不足の人材を採用してしまうケースがあります。

面接や職務経歴書などでスキルを丁寧に確認したつもりでも、実務に業務を任せてみると全く歯が立たなかったり、候補者自身が「できる」と考えていても、会社の求める水準には達していなかったりすることもあるでしょう。

また、候補者のポテンシャルに目を向けて採用しても、思うようにスキルを習得できない可能性もあります。
成長のスピードがゆっくりで、会社の業務拡大のスピードにスキル習得が追いつかない場合もよくあります。
ポテンシャル採用について関心のある方は、以下の記事もぜひご一読ください。
【関連記事「ポテンシャル採用とは？新卒・中途採用との違いやメリット、企業事例を紹介」】
【関連記事「ポテンシャル採用は何歳まで？メリット・デメリットや導入ポイントを紹介」】

採用ミスと呼ばれる事例で案外多いのがこのパターンです。

「入社初日から出勤しない」というトラブルのほかに、遅刻が多く業務の引き継ぎや教育ができない、または意欲的に勤務する様子がなく業務指示が伝わらない場合もあります。

転職歴が多い、転職理由が明確でないなど、書類選考や面接で見抜けることもありますが、それは一握り。
選考中は好意的でエネルギッシュに振る舞っていたのにもかかわらず、入社後は元気がなさそうに見えたり、緊張感がほどけると急に性格が変わったようにみえたりすることも往々にしてあります。

採用選考では満場一致で「採用したい」と思われる人物でも、いざ現場に出てみると既存のメンバーと折り合いが悪く、良くない評判が立つこともあります。

評判が悪いからといって、本人の態度や振る舞いに問題がある場合だけではなく、相性・マッチングの問題も大きく関係します。

教育担当者との相性が悪い、部署の雰囲気と合わない、さらには商習慣や地域の特性となじまないなどさまざまなケースがあります。

既存の従業員だけでなく、入社した本人が不満を漏らしたり、不満が態度ににじみ出たりする場合もあります。

採用選考の場面では「第一志望です」と伝えていても内心は希望する会社でなかった、条件に妥協して就職した、本人が想像していた雰囲気や仕事内容と異なっていたなど、想定した内容とギャップを感じている場合があてはまります。

こうした不満は明言される場合のほかに、インフォーマルな場面で伝えられたり、社内でもメンター面談など、限られた場で発信されることも多くあります。早めに不満に気づけるしくみがあると、早く対処ができる可能性もあるでしょう。

メンター制度について詳しく知りたい方は、以下の記事もご覧ください。
【関連記事「メンターとメンティーの違いは？それぞれの意味やメンター制度導入のポイントを紹介」】

採用ミスにはいくつかのパターンがあることを前項でお伝えしました。

採用ミスは、どんなに採用のフローを整えたつもりになっていても起こり得るものです。
それは、伝統的に用いられてきた採用選考の手法では見抜けないところに原因の多くがあるからです。

本項では、採用ミスの原因と対処法について詳しく解説します。
採用ミスは、ミスマッチとも言い換えられます。ミスマッチの原因は大きく5つに分けられます。

割り当てる予定の業務に必要なスキル・経験は、書類選考や面接だけで見抜くのはきわめて難しいものです。

たしかに面接は採用側にとって実際に応募者と顔を合わせ、雰囲気や話し方といった人柄、仕事に対する姿勢などの意見を直接うかがい知ることができる、大切な機会です。
しかし、職務経歴書や面接で「この業務を〇年経験しました」と表現されても、組織が異なれば業務の手順や成果物も大きく異なる場合があり、書類や本人の受け答えだけで判断することは事実上困難だと言わざるを得ないでしょう。

また、新卒採用やポテンシャル採用の場合、応募者のスキルや能力の評価において必ずしも職務経験を基準にできません。
そのため、応募者の学歴や資格、アルバイト経験などから判断するケースが多く、スキルや経験に欠ける人材を採用してしまうかもしれません。

こうした事態を避けるには、スキルや経験を見抜くために、スキルテストやポートフォリオの提出を課すのが効果的です。
スキルテストやポートフォリオ審査を行う場合の注意点は以下のとおりです。

適切に行えばスキルテストやポートフォリオ審査は候補者のスキル・経験の評価に役立ちます。
しかし、そのためには自社が「何を求めているのか」「どのくらい求めているのか」を具体的に言語化し、基準を共有しておかなければなりません。

採用基準の明確化については、こちらの記事でも詳しく解説しています。
【関連記事「面接で適切に採用判断するには？採用基準をもとに人材を見極める方法も解説」】

人間関係でも「価値観や性格の不一致」が不仲につながるように、いわば会社の「性格」にあたる社風と候補者の価値観がマッチしない場合、採用ミスにつながります。

社風とは、企業が持つ独自の風土や文化・価値観・行動様式・ルールがあらわれたものを指します。
業務に対する考え方や行動の基準、コミュニケーションのスタイルや雰囲気、ビジネスに対する姿勢や意識なども社風に含まれます。

社風は単なる雰囲気だけでなく、企業文化の一部をなし、ビジョンやミッション、目標にも影響を与えます。

候補者が社風とマッチしないということは、会社の目指す方向に向けてともに歩むのが難しくなります。

社風とのマッチングについては、以下の記事もぜひご覧ください。
【関連記事「カルチャーフィットとは？企業と人材の相性を見極める採用基準を解説」】

社風と候補者の価値観と合致するかの確認はきわめて難しいものですが、コンピテンシーをもとにした採用活動の実施によって解決できます。

コンピテンシーとは、会社で優秀な成果を上げている社員の行動特性です。
良い成果を上げるために必要なのは、本人のスキルや経験だけではありません。
働く場の風土と本人とのマッチング度によって良好な人間関係を得られたり、さらに能力が活かされたりします。

「ミイダス」のように、コンピテンシー診断を用いて採用活動を進めるツールを活用することで、客観的かつ効率的に社風とのマッチングを確認できます。

コンピテンシー診断については、こちらの記事も参考にしてください。
【関連記事「コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説」】

組織には、その時々で必要な人物がいます。

たとえば、スタートアップ企業や新規事業の立ち上げ期においては、マネジメントする人物だけでなく、プレイヤーレベルでもある程度推進力のある人物が求められます。

一方で、安定を求め、信頼を勝ち取り会社のブランド力を高めていく時期にあっては、着実かつ慎重に物事を進める人物も迎え入れると、安全に仕事を遂行できるでしょう。

このことは、事業が大きく転換する時期にだけ意識すればよいのではありません。
あくまで会社は組織立って活動を行い、利益を上げていくものであり、集団としての状態を常に把握しておく必要もあります。

組織の状態が変化するパターンの例として、以下が考えられます。
いずれのパターンも、どんな組織でも経験する可能性があります。

何らかの理由でメンバーの転勤、入退社がある場合や、産休・育休などで一時的に現場から離れる人がいる場合、組織のパワーバランスが変化します。
欠員の補充を行う場合でも、性格や行動特性が大きく異なる人が加わった場合、単にマンパワーを補うだけでは解消できない溝を生む可能性もあります。

これまで良い成果を上げていた組織における欠員の場合、欠けた人物の特性を補うような人材配置が求められます。

さまざまな理由でメンバーの健康状態は変化します。
年齢の変化で疲れを感じるようになった、家庭の事情でストレスがかかっている、ケガをしたなど、心身に変化をもたらす状態が誰かに起きると、集団としてのパフォーマンスに影響を及ぼします。

本人が健康状態の変化を自覚できる場合や、外見上周囲が健康状態の変化に気づける場合、職場側が適切な配慮を行えます。
しかし、軽微な変化で自他ともに変化に気づけない場合、顕著なパフォーマンスの低下が起こるまで対処できないケースもよくあります。

一見なにもなさそうに見えても、定期的に1 on 1の面談やサーベイランスを行うことでメンバーの健康状態を把握しやすくなります。
そこで新たな人材配置が必要となれば、単に健康状態が悪くなった人をサポートできる人材を連れてくればよいのではありません。
健康状態が悪くなった人の業務はそのままに、業務フローを変化させる、働き方を変えるなどの工夫が考えられるため、人材要件だけでなく業務全体の見直しも同時に行う必要があるでしょう。

メンバーの習熟度が上がることは、組織にとって良い変化です。
業務に慣れて生産性が上がるならば、業績の向上にも貢献するでしょう。

しかし一方で、習熟度の変化はメンバーの人間関係やパワーバランスの変化をもたらします。
新人が業務に慣れて教育担当者の負担が減り、業務分担を変更すると、メンバー同士の働き方や業務フロー、コミュニケーションの質が変化します。

さらに、習熟度に合わせてさらに業務改善を行えば、多かれ少なかれメンバーにストレスがかかります。
そこでパフォーマンスの低下や不足を感じ、採用活動を行う場合は、組織としてのパフォーマンスを客観的に測定し、パフォーマンスを適正化・向上させられる行動特性を持つ人物を採用するとよいでしょう。

業務内容の変化は、会社の方針の変更によるものだけではありません。市場ニーズの変化、法規制の変化、サプライヤーの状況など、さまざまな理由が関係します。

どれだけ効率的に業務を行えていたチームであっても、業務内容の変更は成果や人間関係に大きく影響するだけでなく、業務内容や業務フローの変更による従業員の不満に上司が気づけないこともあるでしょう。

たとえば、受付を担当するスタッフのチェック項目が1つ増えただけでも、お客様からのクレームに発展し、現場の大きな混乱や従業員の不満にもつながります。
些細な変化に気づき、声掛けすることである程度ストレスや不満を緩和できますが、業務内容の変化にマンパワーが追いついていない、もしくはフローに改善の余地がある場合、労いの言葉だけでは収拾がつかなくなります。

新たな業務内容・業務フローを見直し、改善しながら、ひびの入った人間関係を取り持つために必要な特性をもつ人物を採用することで、問題解決できる可能性があります。

組織体制の変化にともない、職場風土ががらりと変わることがあります。

風土の変化に合わせて人がすぐに適応できる場合ばかりではなく、ストレスを感じたり、戸惑っていつもの調子が出せなかったりする従業員もいるでしょう。

そして、経営者の交代や管理職の変更など、影響力のある人物が変わった場合、社風そのものがじわじわと変化していきます。

先に述べたように、社風は経営方針やビジョンとも大きく関連するため、経営方針が変わることで必要な人物像が変化することもあります。

新たな体制のもと、どのような人物が必要なのかを適時見極め、人材要件をアップデートしなければなりません。

いずれの場合においても、会社の現状とマッチした人物を採用するためには、一度会社の求める人物像を定めればよいのではなく、会社の変化に合わせて求める人物像も変えていかなければなりません。

組織の状態を適時把握するしくみは簡単に作れるものではありません。
ミイダスの組織サーベイのように、定期的に従業員や組織の状態を把握するツールを利用することで、タイミングを逃さず、また早い段階で適切な対処を行えるでしょう。

いわゆる「水が合わない」という状態です。

前項のようにこれまでの状態が「変化した」だけでなく、これまで築かれた状態に合わない人を採用してしまうケースも採用ミスの大きな原因のひとつです。

たとえば、新しいプロジェクトの開発を行うため、そのプロジェクトに求められるスキルをもつ優秀な人物を採用したとします。

スキルを重視し、その人物のコミュニケーションスタイルや行動特性を意識しなかった場合、採用後に人間関係のトラブルを起こし、成果を上げるどころかチーム全体のパフォーマンスを低下させてしまう可能性もあります。

また、採用選考の面接官が高評価をつけた人物であっても、面接官以外のメンバーとは相性が悪い可能性もあります。
それだけでなく、面接時には見抜けない仕事の取り組み方において、働きはじめてから違和感を覚えることもあります。

これらを見抜くには、「行動特性」の視点が必要です。
行動特性とは、行動特性が人間の「行動」そのものや思考の傾向を指します。性格とは異なり、何らかの行動をする際の特徴や思考の癖に現れるため、客観的に分析可能です。

行動特性を採用選考の段階で把握し、既存メンバーの特性や集団としての特性とのマッチングを確かめるとミスマッチを回避できます。

行動特性について詳しく知りたい方は、次の記事もぜひご一読ください。
【関連記事「行動特性とは？意味や活用メリット、コンピテンシー診断導入例を解説」】

候補者本人が求めるもの、大切にしたいことや目指したいこと、キャリアプランと会社の目指すものが一致しない場合、長い目で見てミスマッチになっていると考えられます。

仮にここでミスマッチが起きていたとしても、短期間に限っては成果を上げられるかもしれません。しかし、長期的な戦力としては期待できません。

求めるものと一口に言っても、内容は多岐にわたります。
条件面のミスマッチの場合、割り切って短期間勤めたのち「スキルが身についたから」「考えていた経験年数をクリアしたから」と転職していくのはおおいにあり得ます。
転職が当たり前となった現代では、キャリアプランに基づく離転職はある程度避けられない部分があるといっても、せっかく育てた戦力人材をやすやすと手放すのは惜しいものがあります。

それよりも深刻なのは、根本的に「会社のビジョンに共感していない」ケースです。

会社のビジョンに共感し、同じ方向に進んでいくことで、会社の成長が得られます。
会社のビジョンに心から共感できていない場合、業務を意欲的に行うというよりも「こなす」ように取り組み、よりよい成果は期待できません。

面接で意見交換を行い、候補者の考えを探るのも重要ですが、言葉で語られる内容には限界があります。
候補者の価値観が会社のビジョンに合致するかどうかは、アセスメントツールの診断で客観的な判断がしやすくなるでしょう。

アセスメントツールについては、以下の記事でもご紹介しています。
【関連記事「アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説」】

ここまで解説した採用ミスの原因と対処法に注意しながら採用ミスを防ぐには、採用において「アセスメント」の視点をもち、実践していくのが重要です。

アセスメントを通じて採用ミスを防ぐには、「ミイダス」の活用がおすすめです。

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社員に定期的なアンケートを実施し、一人ひとりの社員の状態と組織全体の状態を把握します。

採用ミスを防ぐには、採用選考のときにのみアセスメントを行えばよいのではありません。
組織の現状を正しく把握し、その都度適切な人材を迎え入れて配置していくのが重要です。

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