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「部下が思うように育たない」「離職者が多い」などの問題を抱えているとき、企業の理想的な姿に近づける取り組みを「組織課題」と言います。
企業によりさまざまな組織課題がありますが、放置してしまうと、生産性の低下からの業績悪化や離職者増加による人手不足などさらなる問題が発生する可能性があります。また問題を見誤ると、間違った解決策へと導くおそれがあるため、正しい状況把握が重要です。
本記事では、よくある組織課題の具体例や見つけ方、対処法をくわしく紹介します。企業で発生しがちな組織課題と理由を知ることで、自社に必要な対応がわかるでしょう。
また、組織課題の発見や対策に役立つフレームワークやツールなども紹介しますので、課題解決のヒントが得たい方は最後までご覧ください。
なお、組織課題の1つでもある「自社にフィットした人材の採用」の具体的な方法を以下の資料でくわしく解説しています。この機会にどうぞご覧ください。
企業によりさまざまな組織課題がありますが、放置してしまうと、生産性の低下からの業績悪化や離職者増加による人手不足などさらなる問題が発生する可能性があります。また問題を見誤ると、間違った解決策へと導くおそれがあるため、正しい状況把握が重要です。
本記事では、よくある組織課題の具体例や見つけ方、対処法をくわしく紹介します。企業で発生しがちな組織課題と理由を知ることで、自社に必要な対応がわかるでしょう。
また、組織課題の発見や対策に役立つフレームワークやツールなども紹介しますので、課題解決のヒントが得たい方は最後までご覧ください。
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▼この記事でわかること
組織課題の2つのタイプ
本記事では、「問題」と「課題」を以下のように区別して解説します。問題：理想の姿と現実とのギャップ
課題：理想に近づくために行うべき取り組み・取り組みに言い換えできる問題点例えば、「売上がダウンしている」「今後の市場動向に対応できない」という状況が問題です。
状況を深掘りしていくと「これまで同じ人数でできていたことができていない」「世代交代できていない」などの事情が判明し、どのように対応するかというTo Doリストを作るように課題を見つけ出します。課題は最初から「取り組むべきこと」として判明する場合だけでなく、課題として明確に認識できず問題を掘り下げて課題設定していくこともあります。
組織課題は、以下の2つのタイプに分けられます。- 組織が認識できている「顕在課題」
- 組織が認識できていない「潜在課題」
認識できている組織課題（顕在課題）
組織が認識できている課題を「顕在課題」と言います。
従業員が「自社の課題だ」と言語化されている課題や定期的な会議などに挙げられる課題と言えます。
例えば、以下が認識できる組織課題です。【顕在課題の例と問題】
・人手不足の解消：専門スキルを持つ人材が少ないため、顧客への対応数が限られる
・業務効率化：データ入力や集計など手作業の処理が多く、残業やミスが増加している
・離職率の低下：新入社員のうち、1年以内の退職者が6割以上と高い
・業績の向上：売上が昨年と比較して20％減少している認識できていない組織課題（潜在課題）
組織が課題と認識できておらず、表面化していない課題を「潜在課題」と言います。また、問題には気づいていても「従業員が言語化しにくい課題」や、将来発生しそうな課題も該当します。
そのため、課題の早期発見や適切なタイミングでの対処が難しいのが特徴です。
具体的には、以下の組織課題が挙げられます。【潜在課題の例】
・社内の目標や価値観の不一致：企業の掲げる目標や価値観などに、従業員の実感と差が生じている
・社内コミュニケーションによるストレス：相性の悪い上司と部下の間で業務のストレスが生じている
・次世代の管理職・リーダー候補の不足：管理職やリーダーに適合する人材がいない
・従業員の意思決定：従業員の意思決定の質や判断に問題があるこのように、潜在課題は「問題」の顔をして存在していることもあるのです。よくある組織課題と具体例を6つ紹介
主な組織課題を知ることで、自社の現状把握に役立つでしょう。1. 事業の戦略や方向性が社内に浸透していない
2. 離職率が高い
3. 自社にフィットする人材の採用・育成ができていない
4. 適切な評価制度の設定が難しい
5. コミュニケーション不足による悪影響
6. 業務量が多く、非効率特に、3つ目の組織課題「自社にフィットする人材の採用・育成ができていない」は事業の成長や業績の大きく影響するため、適切な対処が重要と言えます。1. 事業の戦略や方向性が社内に浸透していない
1つ目の組織課題は、事業の戦略や目指す目標・方向性などが社内に浸透していないことです。
従業員が会社の方向性や戦略を十分に理解していない場合、認識のズレから非効率的な業務につながります。つい目の前の業務や数字に追われるだけになってしまい、本来の戦略や目的を見失うという問題を生み出すでしょう。「いつ、何のためにやる施策か？」「具体的な目標は？」など実務を担う従業員が理解できていなければ、施策の効果や生産性を低下させる可能性があります。
例えば、新製品の宣伝に際して、マーケティング部門が製品開発部門の戦略や意図を理解していない場合、訴求ポイントがズレてしまい効果的な宣伝ができないことが考えられます。結果として、成果が出ない可能性があるでしょう。2. 離職率が高い
従業員の離職率は、労働者人口も限られる現在、今後どの企業でも課題と言えるでしょう。
従業員の離職が多いと、慢性的な人手不足や事業の停滞、既存社員の負担や採用コストの増加などのさまざまな悪影響を引き起こします。特に採用が難しい優秀な人材の退職は大きな損失です。例えば、IT企業において専門技術を有するエンジニアが短期間で退職してしまうと、プロジェクトの進行が遅れて納期遅延のトラブルにつながるでしょう。
高い離職率は既存社員のモチベーション低下や会社への不信感につながり、さらに離職者が増えてしまうという悪循環も考えられます。
離職率が高い企業の特徴や対処法などは以下の記事で詳しく解説していますので、あわせてご確認ください。
【関連記事：離職率が高い会社・業界の特徴は？要因・デメリットと離職率を下げる対策を解説】3. 自社にフィットする人材の採用・育成ができていない
自社に適合する人材の見極めや育成ができていないことも重要な課題です。
自社の社風や職種に合わない人材の採用は、ミスマッチを引き起こし、思うような成果が出ない可能性が高まります。無駄な採用・育成コストの発生につながるほか、従業員の満足度やモチベーションが低下するリスクもあり、生産性の低下を引き起こすでしょう。
また、人材の適性や特徴を見極めて、強みを伸ばす育成ができていないことも課題として挙げられます。
『日本の人事部 人事白書2021』によると、従業員の育成を行う上での悩みや課題を自由記述形式で調査したところ、具体的には以下のような悩みがあると判明しました。- 業務経験が浅く、研修企画が思いつかない
- 育成に費やす時間がない
- 予算が確保できない
- 専門職志向が強く、ビジネスリーダーを希望する社員が少ない
- 教育が現場任せになっており、制度的に育成計画が立てられない
- 研修を受けたがらない従業員がいる
引用：日本の人事部『日本の人事部 人事白書2021』112ページ
企業は従業員育成において、人員や時間、ノウハウの問題から企業風土、従業員の意欲の問題を抱えていることがわかります。自社の育成も事業の成長に欠かせないため、効果的な対処が必要です。4. 適切な評価制度の設定が難しい
適切な人事評価制度の設定が難しいという課題です。人事評価は、適切な人材配置や育成、従業員のモチベーションを保つなどの目的があります。
評価制度が不適切であると、会社への不満や不信感、業務意欲の低下などにつながり、パフォーマンスが下がるリスクがあります。「普段の努力や業績が正当に評価されている」と納得感がある評価は、従業員のモチベーションを高め、成果や業績にもつながるでしょう。
しかし、人事評価制度の適切な設定は難しく、導入工数や基準の定め方などのさまざまな課題があります。
なお、以下の記事では中小企業の人事評価制度の導入手順を解説しています。人事評価制度の設定に悩む方は、あわせてご覧ください。
【関連記事：【事例あり】中小企業の人事評価制度とは？導入率や作り方、人事課題などを紹介】5. コミュニケーション不足による悪影響
社内のコミュニケーションが不足すると、業務の非効率や誤解が生じる可能性が高まります。例えば、タスクの進行状況や変更を共有する会議が不定期開催になったことで、誤解や二度手間を発生させるかもしれません。口頭での指示の場合、「言った」「聞いていない」などの認識のズレからトラブルや人間関係の悪化に発展する可能性もあります。
特にリモートワークの環境下だと、コミュニケーションを取る機会が少ないため「部下が何を考えているのかわからない」「指示の意図が伝わっていない」などの問題も起こりがちです。
なお、リモートワーク下でのコンディションの把握方法は、以下の資料にまとめていますので、ご活用ください。
【無料ダウンロード可】リモート下で失敗しない既存社員のコンディションを把握する方法
このようなコミュニケーション不足は、業務の妨げやストレスを抱える原因になります。十分なコミュニケーションは、チームの連携を強化し、ミスを減少させるために重要です。
社内で起こりがちのコミュニケーションストレスの原因や具体的な対処法は、以下の記事でくわしく解説しています。あわせてご覧ください。
【関連記事：社内のコミュニケーションストレスの原因は？軽減方法を解説】6. 業務量が多く、非効率
膨大な業務量や非効率な業務は、従業員の疲れやストレスを増加させ、事業の発展の妨げとなります。
例えば、ルーティン業務である出勤データの手入力や報告書の作成が多いと、事業に重要な業務以外の作業に時間を費やすことになり、業績アップにはつながりません。慢性的な残業が続くと、ストレスから離職につながる可能性もあります。長期的に見て、こうした非効率な業務は大きな損失です。
このような課題には、生産性を妨げるボトルネックを把握し、効率的な業務フローの構築や専用ツールの導入などが重要です。
なお、採用業務の効率化が課題の方は、以下の記事に効率化の方法を紹介していますので、あわせてご一読ください。
【関連記事：【人事必読】採用プロセスの改善・効率化方法を解説！新卒と中途採用のどちらにも効果的】組織課題の見つけ方は？4つの方法
ここでは、組織課題を見つける具体的な4つの方法を紹介します。1. 社内会議
2. 社内アンケート
3. 1on1ミーティング
4. 専用ツールを活用したデータ分析特に4つ目の「専用ツールを活用したデータ分析」は、ツールの機能によっては従業員が認識しづらい潜在課題の発見につながるため、知っておきたい課題設定方法です。
1つずつ解説します。社内会議
1つ目の組織課題の発見手段は、定期的な社内会議の開催です。
組織内の問題点や改善点を直接話し合う機会として、課題の発見が見込めます。例えば、月1回会議の時間を設けて、各部署の課題を共有し、解決策を自由に意見交換（ブレインストーミング）するとよいでしょう。従業員同士の意見交換を通じて、業務で生まれている不満や課題が共有されやすくなります。
心理的安全性の醸成にもつながり、課題の早期発見が期待できるでしょう。心理的安全性が組織に及ぼす影響については、以下記事をご覧ください。
【関連記事：心理的安全性とは？意味や組織へのメリット・高め方を解説【人事必見】】社内アンケート
2つ目の方法は社内アンケートの実施です。
社内の改善点や提案など意見が欲しい項目を質問項目にすることで、従業員の提案や意見の収集ができるため課題発見が可能です。また、匿名アンケートにすれば、会議では言いにくい意見や要望、提案も収集しやすくなるメリットもあります。社員数が多く、会議での意見収集が難しい場合にも向いています。
3か月や半年など、期間やテーマを決めて定期的に社内アンケートを実施すれば、社内の現状が把握しやすくなるでしょう。オンライン上でアンケート実施・収集すればリモートワーク環境下でも実施可能です。
例えば「ミイダス」では、従業員のやる気やストレスを把握する「組織サーベイ」や、働きがいをグラフで可視化する「はたらきがいサーベイ」を提供しています。
業務効率も高まるため、探りたいテーマや状況に応じて、このようなツールでオンラインアンケートを行うのもおすすめです。
ミイダスの組織サーベイを見てみる
ミイダスのはたらきがいサーベイを見てみる
なお、ミイダスの「組織サーベイ」の特徴や導入メリットなどは、以下の記事でくわしく解説しています。オンラインアンケートの具体的なイメージや、組織課題の解決方法の参考になるでしょう。
【関連記事：ミイダス組織サーベイとは？使い方の流れや導入事例を紹介】1on1ミーティング
3つ目は1on1ミーティングの実施です。
1on1ミーティングとは、上司と部下が直接面談することを指します。一対一で話すため、従業員個人の課題やキャリアの方向性などを詳細に知ることが可能です。
また、従業員が普段感じている悩みや組織への要望を聞くことにもつながるでしょう。定期的な1on1ミーティングの実施で、従業員のモチベーションの状態の把握や部下との信頼関係の構築にも効果的です。
ただし、1on1ミーティングの実施方法やポイントに注意しなければ、関係性の悪化や効果を見込めない可能性があります。以下の記事では、失敗を防ぐ1on1ミーティングのポイントを解説していますので、あわせてご覧ください。
【関連記事：1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法】専用ツールを活用したデータ分析
4つ目は専用ツールを活用したデータ分析です。
表面化していない潜在課題を見つけるには、目的にあわせた専用ツールの導入がおすすめです。専用ツールで収集した数値やデータ分析は、組織の業務効率や従業員のパフォーマンスを客観的に評価するのに役立ちます。また、主観による評価や判断のブレの防止にもつながります。
例えば、商品の販売事業をしている企業の場合、顧客管理システム（CRM）を導入すると、性別や年代などの詳細の顧客情報や過去の購入履歴や継続率が把握することが可能です。データから、商品を購入する顧客のニーズや傾向、解約の理由などを客観的に分析できるでしょう。
採用関係の課題ならば、「ミイダス」の「コンピテンシー診断」なら人材の適性や資質を数値で客観的に把握できます。
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組織課題を解決する主な手順【4ステップ】
2. 優先度の高い組織課題を決定し、原因を探る
3. 組織課題の対処法を決定し、実行する
4. 効果を振り返り、改善する【ステップ1】組織課題をピックアップして社内で共有する
まずは、社内で組織課題と思われるものをピックアップして、会議で共有しましょう。
課題の共有は参加した従業員全員が同じ認識を持ち、協力して取り組む働きがあります。また、解決の方向性を統一し、意義のある意見交換につながります。
先述した組織課題を見つける方法を実施し、大まかな方向性やアンケート結果を会議前に関係者へ共有しておくと、よりスムーズに組織課題の抽出が進むでしょう。【ステップ2】優先度の高い組織課題を決定し、原因を探る
続いて、ピックアップした課題に優先度をつけましょう。一度に課題解決へと取り組むのは効率的ではありません。重要度や緊急度、放置すると起こりうるデメリットなど、事業への影響が大きい課題を考慮して選ぶのがポイントです。
さらに、それらの課題が起きている原因を探りましょう。
事業への影響の高い課題から対応することで、組織全体への改善効果が大きくなります。【ステップ3】組織課題の対処法を決定し、実行する
解決に着手する課題が決まったら、具体的な行動計画を立て、それに基づいて課題解決への行動を開始します。
従業員で行動を分担する際は「いつ、だれが、何を、どうするのか？」の計画表を作るのもおすすめです。期限や目標数値も決定することで、具体的な行動を起こしやすくなります。
例えば「顧客からのクレーム対応の改善」が課題で外部講師による研修を開催したい場合、以下の行動が必要となるでしょう。- 外部講師の選定と依頼
- 社内研修日の決定
- 社内研修場所の確保
- 社内へ案内周知 など
具体的なタスクを書き出し、日時や担当者を決めるとスムーズに実行できます。【ステップ4】効果を振り返り、改善する
組織課題のために行動した効果を振り返り、必要に応じて改善します。一度の対策だけでは問題が解決することはありません。改善を繰り返すことが事業の成長に重要です。
例えば先ほどの「顧客からのクレーム対応の改善」が課題の場合、研修実施後、月のクレーム数や顧客へのアンケートなどから効果や改善点を探ります。それらを次の戦略に活かすことで、前回よりも高い成果が期待でき、クレームの減少につながるでしょう。組織課題の解決に役立つフレームワーク【目的別に紹介】
目的別に紹介しますので、自社の課題に合わせて参考にしてみてください。- 7S
- ミッション・ビジョン・バリュー
- SWOT分析
- KPI
組織を7つの要素に分類し、課題を発見・分析する「7S」
「7S」とは、世界的なコンサルティング会社であるマッキンゼー社が提唱したフレームワークです。効果的な企業戦略の構築や組織分析の際に役立つフレームワークとして用いられています。
7Sは組織マネジメントに重要な7つの要素を、組織の「ハード面」と「ソフト面」に分けて考えます。具体的な要素は以下の通りです。【7Sの要素】
▼ハード面：組織の構造や制度など見えやすく変更しやすい要素
戦略（Strategy）：事業戦略、競争に勝つため指針
構造（Structure）：組織の構造、組織形態
仕組み（System）：事業の進行方法や各制度、管理方法などの仕組み
▼ソフト面：人や技術など無形で変更しにくい要素
人材（Staff）：組織の従業員
経営スタイル（Style）：企業の社風や方針
価値観（Shared value）：ビジョンやミッションなど目指している方向性や理念
スキル（Skill）：事業活動で得たスキル、技術、強みこれらの7つの要素を欠かさずにバランス良く整えることで、企業の発展や成長につながると言われています。
組織課題を見つける際、まずは自社組織の現状を客観的に把握し、長所や短所、改善点をピックアップする際におすすめのフレームワークです。企業の価値観・方向性を明確化する「ミッション・ビジョン・バリュー」
組織の方向性が不明瞭な場合は「ミッション・ビジョン・バリュー（MVV）」を明確にすることで、目指す方向の明確化に役立ちます。従業員での共通認識ができるため、組織内での方向性のずれや価値観の不一致が防止でき、事業の方向性が決めやすくなります。
それぞれの意味は以下の通りです。- ミッション：存在意義、使命
- ビジョン：目指す姿
- バリュー：価値観、行動指針
新たに事業を立ち上げる際や、事業が増えて方向性や意思決定がブレて曖昧になってきた場合は、これらを設定したり見直したりするとよいでしょう。組織間の一体感が生まれ、スムーズな事業活動に役立つはずです。組織課題が客観視できる「SWOT分析」
組織を客観視して課題を発見したい場合は、「SWOT分析」も役立つフレームワークです。「内部環境」と「外部環境」に分けて分析するのが特徴で、具体的な事業戦略や行動計画を立てる際にも役立ちます。
SWOT分析の各要素は以下の4つです。【内部環境】コントロールできる要素
・企業の強み（Strength）：競合に勝てる事業戦略、高い知名度、高い製品のシェア率 など
・企業の弱み（Weakness）：集客に不利な会社の立地、低い継続率 など
【外部環境】コントロールできない要素
・機会（Opportunity）：市場や景気、環境、政治、技術革新 など
・脅威（Threat）：自社への悪影響となる環境や要因内部と外部の要因を総合的に評価すれば、組織課題の解決が期待できる時期の先読みや、自社の弱点を補う施策構築などにも効果があります。客観的な自社の課題把握と適切な時期の対策で、より大きな成果につながるでしょう。課題解決に重要な目標を設定する「KPI」
組織課題が明確になり、解決のための具体的な指標や目標を立てる際は、KPI（Key Performance Indicator）の設定が役立ちます。
KPIとは「重要業績評価指標」と言われており、定めた目標達成に必要な行動に対する目標数値のことです。行動の成果を具体的な数値で示す指標であり、進捗を把握するのにも役立ちます。
あわせて知っておきたいのが「重要目標達成指標」と言われるKGI（Key Goal Indicator）で、最終的な目標値を指します。
例えば、「売上1,000万円」が最終目標であるKGIだとすると、そのために必要な行動「営業電話100件」「企業訪問数50社」などのプロセスに対する各目標数値がKPIです。
組織課題に対して「KPI」を設定することで、解決策の進捗や遅れの防止に役立つでしょう。
なお、以下の記事では組織のパフォーマンスを高める組織開発の手順やフレームワーク、おすすめ本を紹介しています。あわせて読むと組織課題の解決のヒントが得られるでしょう。
【関連記事：組織開発とは？基本の流れと目的別フレームワークを解説】組織課題の早期発見・解決で事業を成長させよう
- よくある組織課題の具体例
- 組織課題の見つけ方、手段
- 組織課題を解決する手順
- 組織課題の解決に役立つフレームワーク
組織課題の発見には、目に見える顕在課題と見えにくい潜在課題の両方を意識することが重要です。特に潜在課題に関しては発見しにくいものの、将来的に大きな影響を与えることがあるため、早期の発見と社内共有がポイントとなります。
本記事で紹介した見つけ方を参考に、適切なタイミングで課題に対処しましょう。
なお、見つけにくい潜在課題を見つけるには、本記事でも紹介した「ミイダス」がおすすめです。人材分野の課題がある場合は、特に役立つでしょう。ミイダスの「コンピテンシー診断」を活用すれば、自社にフィットする人材の資質や適性を数値で客観的に把握できるため、人材採用や配置、育成に役立ちます。
また、見えにくい従業員のモチベーションを把握する「組織サーベイ」や、働きがいを把握する「はたらきがいサーベイ」も役立ちます。従業員が言いにくい要望や本音、重要視していることが数値で可視化されるため、プラスの効果が見込めない無駄な組織改善の施策防止にもつながるでしょう。
さらに自社に適合する人材のみに「スカウトメールを自動送信する機能」や、条件を細かく設定して人材と検索できる「詳細検索機能」も搭載されているため、煩雑な採用業務の効率化が期待できます。
そのほかにも、ミイダスではさまざまな業務に役立つ機能を提供しているため、気になる方は以下をご覧ください。
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本記事では、「問題」と「課題」を以下のように区別して解説します。
課題：理想に近づくために行うべき取り組み・取り組みに言い換えできる問題点
状況を深掘りしていくと「これまで同じ人数でできていたことができていない」「世代交代できていない」などの事情が判明し、どのように対応するかというTo Doリストを作るように課題を見つけ出します。課題は最初から「取り組むべきこと」として判明する場合だけでなく、課題として明確に認識できず問題を掘り下げて課題設定していくこともあります。
組織課題は、以下の2つのタイプに分けられます。
従業員が「自社の課題だ」と言語化されている課題や定期的な会議などに挙げられる課題と言えます。
例えば、以下が認識できる組織課題です。
・人手不足の解消：専門スキルを持つ人材が少ないため、顧客への対応数が限られる
・業務効率化：データ入力や集計など手作業の処理が多く、残業やミスが増加している
・離職率の低下：新入社員のうち、1年以内の退職者が6割以上と高い
・業績の向上：売上が昨年と比較して20％減少している
そのため、課題の早期発見や適切なタイミングでの対処が難しいのが特徴です。
具体的には、以下の組織課題が挙げられます。
・社内の目標や価値観の不一致：企業の掲げる目標や価値観などに、従業員の実感と差が生じている
・社内コミュニケーションによるストレス：相性の悪い上司と部下の間で業務のストレスが生じている
・次世代の管理職・リーダー候補の不足：管理職やリーダーに適合する人材がいない
・従業員の意思決定：従業員の意思決定の質や判断に問題がある
企業には、どのような組織課題があるのでしょうか。ここでは具体例として、企業でよく発生しがちな組織課題を6つ紹介します。
主な組織課題を知ることで、自社の現状把握に役立つでしょう。
主な組織課題を知ることで、自社の現状把握に役立つでしょう。
1. 事業の戦略や方向性が社内に浸透していない
2. 離職率が高い
3. 自社にフィットする人材の採用・育成ができていない
4. 適切な評価制度の設定が難しい
5. コミュニケーション不足による悪影響
6. 業務量が多く、非効率
2. 離職率が高い
3. 自社にフィットする人材の採用・育成ができていない
4. 適切な評価制度の設定が難しい
5. コミュニケーション不足による悪影響
6. 業務量が多く、非効率
特に、3つ目の組織課題「自社にフィットする人材の採用・育成ができていない」は事業の成長や業績の大きく影響するため、適切な対処が重要と言えます。
1. 事業の戦略や方向性が社内に浸透していない
1つ目の組織課題は、事業の戦略や目指す目標・方向性などが社内に浸透していないことです。
従業員が会社の方向性や戦略を十分に理解していない場合、認識のズレから非効率的な業務につながります。つい目の前の業務や数字に追われるだけになってしまい、本来の戦略や目的を見失うという問題を生み出すでしょう。「いつ、何のためにやる施策か？」「具体的な目標は？」など実務を担う従業員が理解できていなければ、施策の効果や生産性を低下させる可能性があります。
例えば、新製品の宣伝に際して、マーケティング部門が製品開発部門の戦略や意図を理解していない場合、訴求ポイントがズレてしまい効果的な宣伝ができないことが考えられます。結果として、成果が出ない可能性があるでしょう。
従業員が会社の方向性や戦略を十分に理解していない場合、認識のズレから非効率的な業務につながります。つい目の前の業務や数字に追われるだけになってしまい、本来の戦略や目的を見失うという問題を生み出すでしょう。「いつ、何のためにやる施策か？」「具体的な目標は？」など実務を担う従業員が理解できていなければ、施策の効果や生産性を低下させる可能性があります。
例えば、新製品の宣伝に際して、マーケティング部門が製品開発部門の戦略や意図を理解していない場合、訴求ポイントがズレてしまい効果的な宣伝ができないことが考えられます。結果として、成果が出ない可能性があるでしょう。
2. 離職率が高い
従業員の離職率は、労働者人口も限られる現在、今後どの企業でも課題と言えるでしょう。
従業員の離職が多いと、慢性的な人手不足や事業の停滞、既存社員の負担や採用コストの増加などのさまざまな悪影響を引き起こします。特に採用が難しい優秀な人材の退職は大きな損失です。例えば、IT企業において専門技術を有するエンジニアが短期間で退職してしまうと、プロジェクトの進行が遅れて納期遅延のトラブルにつながるでしょう。
高い離職率は既存社員のモチベーション低下や会社への不信感につながり、さらに離職者が増えてしまうという悪循環も考えられます。
離職率が高い企業の特徴や対処法などは以下の記事で詳しく解説していますので、あわせてご確認ください。
【関連記事：離職率が高い会社・業界の特徴は？要因・デメリットと離職率を下げる対策を解説】
従業員の離職が多いと、慢性的な人手不足や事業の停滞、既存社員の負担や採用コストの増加などのさまざまな悪影響を引き起こします。特に採用が難しい優秀な人材の退職は大きな損失です。例えば、IT企業において専門技術を有するエンジニアが短期間で退職してしまうと、プロジェクトの進行が遅れて納期遅延のトラブルにつながるでしょう。
高い離職率は既存社員のモチベーション低下や会社への不信感につながり、さらに離職者が増えてしまうという悪循環も考えられます。
離職率が高い企業の特徴や対処法などは以下の記事で詳しく解説していますので、あわせてご確認ください。
【関連記事：離職率が高い会社・業界の特徴は？要因・デメリットと離職率を下げる対策を解説】
3. 自社にフィットする人材の採用・育成ができていない
自社に適合する人材の見極めや育成ができていないことも重要な課題です。
自社の社風や職種に合わない人材の採用は、ミスマッチを引き起こし、思うような成果が出ない可能性が高まります。無駄な採用・育成コストの発生につながるほか、従業員の満足度やモチベーションが低下するリスクもあり、生産性の低下を引き起こすでしょう。
また、人材の適性や特徴を見極めて、強みを伸ばす育成ができていないことも課題として挙げられます。
『日本の人事部 人事白書2021』によると、従業員の育成を行う上での悩みや課題を自由記述形式で調査したところ、具体的には以下のような悩みがあると判明しました。
自社の社風や職種に合わない人材の採用は、ミスマッチを引き起こし、思うような成果が出ない可能性が高まります。無駄な採用・育成コストの発生につながるほか、従業員の満足度やモチベーションが低下するリスクもあり、生産性の低下を引き起こすでしょう。
また、人材の適性や特徴を見極めて、強みを伸ばす育成ができていないことも課題として挙げられます。
『日本の人事部 人事白書2021』によると、従業員の育成を行う上での悩みや課題を自由記述形式で調査したところ、具体的には以下のような悩みがあると判明しました。
- 業務経験が浅く、研修企画が思いつかない
- 育成に費やす時間がない
- 予算が確保できない
- 専門職志向が強く、ビジネスリーダーを希望する社員が少ない
- 教育が現場任せになっており、制度的に育成計画が立てられない
- 研修を受けたがらない従業員がいる
引用：日本の人事部『日本の人事部 人事白書2021』112ページ
企業は従業員育成において、人員や時間、ノウハウの問題から企業風土、従業員の意欲の問題を抱えていることがわかります。自社の育成も事業の成長に欠かせないため、効果的な対処が必要です。
企業は従業員育成において、人員や時間、ノウハウの問題から企業風土、従業員の意欲の問題を抱えていることがわかります。自社の育成も事業の成長に欠かせないため、効果的な対処が必要です。
4. 適切な評価制度の設定が難しい
適切な人事評価制度の設定が難しいという課題です。人事評価は、適切な人材配置や育成、従業員のモチベーションを保つなどの目的があります。
評価制度が不適切であると、会社への不満や不信感、業務意欲の低下などにつながり、パフォーマンスが下がるリスクがあります。「普段の努力や業績が正当に評価されている」と納得感がある評価は、従業員のモチベーションを高め、成果や業績にもつながるでしょう。
しかし、人事評価制度の適切な設定は難しく、導入工数や基準の定め方などのさまざまな課題があります。
なお、以下の記事では中小企業の人事評価制度の導入手順を解説しています。人事評価制度の設定に悩む方は、あわせてご覧ください。
【関連記事：【事例あり】中小企業の人事評価制度とは？導入率や作り方、人事課題などを紹介】
評価制度が不適切であると、会社への不満や不信感、業務意欲の低下などにつながり、パフォーマンスが下がるリスクがあります。「普段の努力や業績が正当に評価されている」と納得感がある評価は、従業員のモチベーションを高め、成果や業績にもつながるでしょう。
しかし、人事評価制度の適切な設定は難しく、導入工数や基準の定め方などのさまざまな課題があります。
なお、以下の記事では中小企業の人事評価制度の導入手順を解説しています。人事評価制度の設定に悩む方は、あわせてご覧ください。
【関連記事：【事例あり】中小企業の人事評価制度とは？導入率や作り方、人事課題などを紹介】
5. コミュニケーション不足による悪影響
社内のコミュニケーションが不足すると、業務の非効率や誤解が生じる可能性が高まります。例えば、タスクの進行状況や変更を共有する会議が不定期開催になったことで、誤解や二度手間を発生させるかもしれません。口頭での指示の場合、「言った」「聞いていない」などの認識のズレからトラブルや人間関係の悪化に発展する可能性もあります。
特にリモートワークの環境下だと、コミュニケーションを取る機会が少ないため「部下が何を考えているのかわからない」「指示の意図が伝わっていない」などの問題も起こりがちです。
なお、リモートワーク下でのコンディションの把握方法は、以下の資料にまとめていますので、ご活用ください。
特にリモートワークの環境下だと、コミュニケーションを取る機会が少ないため「部下が何を考えているのかわからない」「指示の意図が伝わっていない」などの問題も起こりがちです。
なお、リモートワーク下でのコンディションの把握方法は、以下の資料にまとめていますので、ご活用ください。
このようなコミュニケーション不足は、業務の妨げやストレスを抱える原因になります。十分なコミュニケーションは、チームの連携を強化し、ミスを減少させるために重要です。
社内で起こりがちのコミュニケーションストレスの原因や具体的な対処法は、以下の記事でくわしく解説しています。あわせてご覧ください。
【関連記事：社内のコミュニケーションストレスの原因は？軽減方法を解説】
6. 業務量が多く、非効率
膨大な業務量や非効率な業務は、従業員の疲れやストレスを増加させ、事業の発展の妨げとなります。
例えば、ルーティン業務である出勤データの手入力や報告書の作成が多いと、事業に重要な業務以外の作業に時間を費やすことになり、業績アップにはつながりません。慢性的な残業が続くと、ストレスから離職につながる可能性もあります。長期的に見て、こうした非効率な業務は大きな損失です。
このような課題には、生産性を妨げるボトルネックを把握し、効率的な業務フローの構築や専用ツールの導入などが重要です。
なお、採用業務の効率化が課題の方は、以下の記事に効率化の方法を紹介していますので、あわせてご一読ください。
【関連記事：【人事必読】採用プロセスの改善・効率化方法を解説！新卒と中途採用のどちらにも効果的】
例えば、ルーティン業務である出勤データの手入力や報告書の作成が多いと、事業に重要な業務以外の作業に時間を費やすことになり、業績アップにはつながりません。慢性的な残業が続くと、ストレスから離職につながる可能性もあります。長期的に見て、こうした非効率な業務は大きな損失です。
このような課題には、生産性を妨げるボトルネックを把握し、効率的な業務フローの構築や専用ツールの導入などが重要です。
なお、採用業務の効率化が課題の方は、以下の記事に効率化の方法を紹介していますので、あわせてご一読ください。
【関連記事：【人事必読】採用プロセスの改善・効率化方法を解説！新卒と中途採用のどちらにも効果的】
組織課題の見つけ方は？4つの方法
ここでは、組織課題を見つける具体的な4つの方法を紹介します。1. 社内会議
2. 社内アンケート
3. 1on1ミーティング
4. 専用ツールを活用したデータ分析特に4つ目の「専用ツールを活用したデータ分析」は、ツールの機能によっては従業員が認識しづらい潜在課題の発見につながるため、知っておきたい課題設定方法です。
1つずつ解説します。社内会議
1つ目の組織課題の発見手段は、定期的な社内会議の開催です。
組織内の問題点や改善点を直接話し合う機会として、課題の発見が見込めます。例えば、月1回会議の時間を設けて、各部署の課題を共有し、解決策を自由に意見交換（ブレインストーミング）するとよいでしょう。従業員同士の意見交換を通じて、業務で生まれている不満や課題が共有されやすくなります。
心理的安全性の醸成にもつながり、課題の早期発見が期待できるでしょう。心理的安全性が組織に及ぼす影響については、以下記事をご覧ください。
【関連記事：心理的安全性とは？意味や組織へのメリット・高め方を解説【人事必見】】社内アンケート
2つ目の方法は社内アンケートの実施です。
社内の改善点や提案など意見が欲しい項目を質問項目にすることで、従業員の提案や意見の収集ができるため課題発見が可能です。また、匿名アンケートにすれば、会議では言いにくい意見や要望、提案も収集しやすくなるメリットもあります。社員数が多く、会議での意見収集が難しい場合にも向いています。
3か月や半年など、期間やテーマを決めて定期的に社内アンケートを実施すれば、社内の現状が把握しやすくなるでしょう。オンライン上でアンケート実施・収集すればリモートワーク環境下でも実施可能です。
例えば「ミイダス」では、従業員のやる気やストレスを把握する「組織サーベイ」や、働きがいをグラフで可視化する「はたらきがいサーベイ」を提供しています。
業務効率も高まるため、探りたいテーマや状況に応じて、このようなツールでオンラインアンケートを行うのもおすすめです。
ミイダスの組織サーベイを見てみる
ミイダスのはたらきがいサーベイを見てみる
なお、ミイダスの「組織サーベイ」の特徴や導入メリットなどは、以下の記事でくわしく解説しています。オンラインアンケートの具体的なイメージや、組織課題の解決方法の参考になるでしょう。
【関連記事：ミイダス組織サーベイとは？使い方の流れや導入事例を紹介】1on1ミーティング
3つ目は1on1ミーティングの実施です。
1on1ミーティングとは、上司と部下が直接面談することを指します。一対一で話すため、従業員個人の課題やキャリアの方向性などを詳細に知ることが可能です。
また、従業員が普段感じている悩みや組織への要望を聞くことにもつながるでしょう。定期的な1on1ミーティングの実施で、従業員のモチベーションの状態の把握や部下との信頼関係の構築にも効果的です。
ただし、1on1ミーティングの実施方法やポイントに注意しなければ、関係性の悪化や効果を見込めない可能性があります。以下の記事では、失敗を防ぐ1on1ミーティングのポイントを解説していますので、あわせてご覧ください。
【関連記事：1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法】専用ツールを活用したデータ分析
4つ目は専用ツールを活用したデータ分析です。
表面化していない潜在課題を見つけるには、目的にあわせた専用ツールの導入がおすすめです。専用ツールで収集した数値やデータ分析は、組織の業務効率や従業員のパフォーマンスを客観的に評価するのに役立ちます。また、主観による評価や判断のブレの防止にもつながります。
例えば、商品の販売事業をしている企業の場合、顧客管理システム（CRM）を導入すると、性別や年代などの詳細の顧客情報や過去の購入履歴や継続率が把握することが可能です。データから、商品を購入する顧客のニーズや傾向、解約の理由などを客観的に分析できるでしょう。
採用関係の課題ならば、「ミイダス」の「コンピテンシー診断」なら人材の適性や資質を数値で客観的に把握できます。
▼上司と部下のタイプ別の特徴ミイダスは人材の適性や資質を把握できる
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組織課題を解決する主な手順【4ステップ】
2. 優先度の高い組織課題を決定し、原因を探る
3. 組織課題の対処法を決定し、実行する
4. 効果を振り返り、改善する【ステップ1】組織課題をピックアップして社内で共有する
まずは、社内で組織課題と思われるものをピックアップして、会議で共有しましょう。
課題の共有は参加した従業員全員が同じ認識を持ち、協力して取り組む働きがあります。また、解決の方向性を統一し、意義のある意見交換につながります。
先述した組織課題を見つける方法を実施し、大まかな方向性やアンケート結果を会議前に関係者へ共有しておくと、よりスムーズに組織課題の抽出が進むでしょう。【ステップ2】優先度の高い組織課題を決定し、原因を探る
続いて、ピックアップした課題に優先度をつけましょう。一度に課題解決へと取り組むのは効率的ではありません。重要度や緊急度、放置すると起こりうるデメリットなど、事業への影響が大きい課題を考慮して選ぶのがポイントです。
さらに、それらの課題が起きている原因を探りましょう。
事業への影響の高い課題から対応することで、組織全体への改善効果が大きくなります。【ステップ3】組織課題の対処法を決定し、実行する
解決に着手する課題が決まったら、具体的な行動計画を立て、それに基づいて課題解決への行動を開始します。
従業員で行動を分担する際は「いつ、だれが、何を、どうするのか？」の計画表を作るのもおすすめです。期限や目標数値も決定することで、具体的な行動を起こしやすくなります。
例えば「顧客からのクレーム対応の改善」が課題で外部講師による研修を開催したい場合、以下の行動が必要となるでしょう。- 外部講師の選定と依頼
- 社内研修日の決定
- 社内研修場所の確保
- 社内へ案内周知 など
具体的なタスクを書き出し、日時や担当者を決めるとスムーズに実行できます。【ステップ4】効果を振り返り、改善する
組織課題のために行動した効果を振り返り、必要に応じて改善します。一度の対策だけでは問題が解決することはありません。改善を繰り返すことが事業の成長に重要です。
例えば先ほどの「顧客からのクレーム対応の改善」が課題の場合、研修実施後、月のクレーム数や顧客へのアンケートなどから効果や改善点を探ります。それらを次の戦略に活かすことで、前回よりも高い成果が期待でき、クレームの減少につながるでしょう。組織課題の解決に役立つフレームワーク【目的別に紹介】
目的別に紹介しますので、自社の課題に合わせて参考にしてみてください。- 7S
- ミッション・ビジョン・バリュー
- SWOT分析
- KPI
組織を7つの要素に分類し、課題を発見・分析する「7S」
「7S」とは、世界的なコンサルティング会社であるマッキンゼー社が提唱したフレームワークです。効果的な企業戦略の構築や組織分析の際に役立つフレームワークとして用いられています。
7Sは組織マネジメントに重要な7つの要素を、組織の「ハード面」と「ソフト面」に分けて考えます。具体的な要素は以下の通りです。【7Sの要素】
▼ハード面：組織の構造や制度など見えやすく変更しやすい要素
戦略（Strategy）：事業戦略、競争に勝つため指針
構造（Structure）：組織の構造、組織形態
仕組み（System）：事業の進行方法や各制度、管理方法などの仕組み
▼ソフト面：人や技術など無形で変更しにくい要素
人材（Staff）：組織の従業員
経営スタイル（Style）：企業の社風や方針
価値観（Shared value）：ビジョンやミッションなど目指している方向性や理念
スキル（Skill）：事業活動で得たスキル、技術、強みこれらの7つの要素を欠かさずにバランス良く整えることで、企業の発展や成長につながると言われています。
組織課題を見つける際、まずは自社組織の現状を客観的に把握し、長所や短所、改善点をピックアップする際におすすめのフレームワークです。企業の価値観・方向性を明確化する「ミッション・ビジョン・バリュー」
組織の方向性が不明瞭な場合は「ミッション・ビジョン・バリュー（MVV）」を明確にすることで、目指す方向の明確化に役立ちます。従業員での共通認識ができるため、組織内での方向性のずれや価値観の不一致が防止でき、事業の方向性が決めやすくなります。
それぞれの意味は以下の通りです。- ミッション：存在意義、使命
- ビジョン：目指す姿
- バリュー：価値観、行動指針
新たに事業を立ち上げる際や、事業が増えて方向性や意思決定がブレて曖昧になってきた場合は、これらを設定したり見直したりするとよいでしょう。組織間の一体感が生まれ、スムーズな事業活動に役立つはずです。組織課題が客観視できる「SWOT分析」
組織を客観視して課題を発見したい場合は、「SWOT分析」も役立つフレームワークです。「内部環境」と「外部環境」に分けて分析するのが特徴で、具体的な事業戦略や行動計画を立てる際にも役立ちます。
SWOT分析の各要素は以下の4つです。【内部環境】コントロールできる要素
・企業の強み（Strength）：競合に勝てる事業戦略、高い知名度、高い製品のシェア率 など
・企業の弱み（Weakness）：集客に不利な会社の立地、低い継続率 など
【外部環境】コントロールできない要素
・機会（Opportunity）：市場や景気、環境、政治、技術革新 など
・脅威（Threat）：自社への悪影響となる環境や要因内部と外部の要因を総合的に評価すれば、組織課題の解決が期待できる時期の先読みや、自社の弱点を補う施策構築などにも効果があります。客観的な自社の課題把握と適切な時期の対策で、より大きな成果につながるでしょう。課題解決に重要な目標を設定する「KPI」
組織課題が明確になり、解決のための具体的な指標や目標を立てる際は、KPI（Key Performance Indicator）の設定が役立ちます。
KPIとは「重要業績評価指標」と言われており、定めた目標達成に必要な行動に対する目標数値のことです。行動の成果を具体的な数値で示す指標であり、進捗を把握するのにも役立ちます。
あわせて知っておきたいのが「重要目標達成指標」と言われるKGI（Key Goal Indicator）で、最終的な目標値を指します。
例えば、「売上1,000万円」が最終目標であるKGIだとすると、そのために必要な行動「営業電話100件」「企業訪問数50社」などのプロセスに対する各目標数値がKPIです。
組織課題に対して「KPI」を設定することで、解決策の進捗や遅れの防止に役立つでしょう。
なお、以下の記事では組織のパフォーマンスを高める組織開発の手順やフレームワーク、おすすめ本を紹介しています。あわせて読むと組織課題の解決のヒントが得られるでしょう。
【関連記事：組織開発とは？基本の流れと目的別フレームワークを解説】組織課題の早期発見・解決で事業を成長させよう- よくある組織課題の具体例
- 組織課題の見つけ方、手段
- 組織課題を解決する手順
- 組織課題の解決に役立つフレームワーク
組織課題の発見には、目に見える顕在課題と見えにくい潜在課題の両方を意識することが重要です。特に潜在課題に関しては発見しにくいものの、将来的に大きな影響を与えることがあるため、早期の発見と社内共有がポイントとなります。
本記事で紹介した見つけ方を参考に、適切なタイミングで課題に対処しましょう。
なお、見つけにくい潜在課題を見つけるには、本記事でも紹介した「ミイダス」がおすすめです。人材分野の課題がある場合は、特に役立つでしょう。ミイダスの「コンピテンシー診断」を活用すれば、自社にフィットする人材の資質や適性を数値で客観的に把握できるため、人材採用や配置、育成に役立ちます。
また、見えにくい従業員のモチベーションを把握する「組織サーベイ」や、働きがいを把握する「はたらきがいサーベイ」も役立ちます。従業員が言いにくい要望や本音、重要視していることが数値で可視化されるため、プラスの効果が見込めない無駄な組織改善の施策防止にもつながるでしょう。
さらに自社に適合する人材のみに「スカウトメールを自動送信する機能」や、条件を細かく設定して人材と検索できる「詳細検索機能」も搭載されているため、煩雑な採用業務の効率化が期待できます。
そのほかにも、ミイダスではさまざまな業務に役立つ機能を提供しているため、気になる方は以下をご覧ください。
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なお、「コンピテンシー診断を、現場でうまく活用できるかわからない」と不安な方に向けて、使い方を解説したオンライン講座も提供しています。以下よりダイジェスト動画が閲覧できますので、ぜひご覧ください。
ここでは、組織課題を見つける具体的な4つの方法を紹介します。
2. 社内アンケート
3. 1on1ミーティング
4. 専用ツールを活用したデータ分析
1つずつ解説します。
組織内の問題点や改善点を直接話し合う機会として、課題の発見が見込めます。例えば、月1回会議の時間を設けて、各部署の課題を共有し、解決策を自由に意見交換（ブレインストーミング）するとよいでしょう。従業員同士の意見交換を通じて、業務で生まれている不満や課題が共有されやすくなります。
心理的安全性の醸成にもつながり、課題の早期発見が期待できるでしょう。心理的安全性が組織に及ぼす影響については、以下記事をご覧ください。
【関連記事：心理的安全性とは？意味や組織へのメリット・高め方を解説【人事必見】】
社内の改善点や提案など意見が欲しい項目を質問項目にすることで、従業員の提案や意見の収集ができるため課題発見が可能です。また、匿名アンケートにすれば、会議では言いにくい意見や要望、提案も収集しやすくなるメリットもあります。社員数が多く、会議での意見収集が難しい場合にも向いています。
3か月や半年など、期間やテーマを決めて定期的に社内アンケートを実施すれば、社内の現状が把握しやすくなるでしょう。オンライン上でアンケート実施・収集すればリモートワーク環境下でも実施可能です。
例えば「ミイダス」では、従業員のやる気やストレスを把握する「組織サーベイ」や、働きがいをグラフで可視化する「はたらきがいサーベイ」を提供しています。
業務効率も高まるため、探りたいテーマや状況に応じて、このようなツールでオンラインアンケートを行うのもおすすめです。
なお、ミイダスの「組織サーベイ」の特徴や導入メリットなどは、以下の記事でくわしく解説しています。オンラインアンケートの具体的なイメージや、組織課題の解決方法の参考になるでしょう。
【関連記事：ミイダス組織サーベイとは？使い方の流れや導入事例を紹介】
1on1ミーティングとは、上司と部下が直接面談することを指します。一対一で話すため、従業員個人の課題やキャリアの方向性などを詳細に知ることが可能です。
また、従業員が普段感じている悩みや組織への要望を聞くことにもつながるでしょう。定期的な1on1ミーティングの実施で、従業員のモチベーションの状態の把握や部下との信頼関係の構築にも効果的です。
ただし、1on1ミーティングの実施方法やポイントに注意しなければ、関係性の悪化や効果を見込めない可能性があります。以下の記事では、失敗を防ぐ1on1ミーティングのポイントを解説していますので、あわせてご覧ください。
【関連記事：1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法】
表面化していない潜在課題を見つけるには、目的にあわせた専用ツールの導入がおすすめです。専用ツールで収集した数値やデータ分析は、組織の業務効率や従業員のパフォーマンスを客観的に評価するのに役立ちます。また、主観による評価や判断のブレの防止にもつながります。
例えば、商品の販売事業をしている企業の場合、顧客管理システム（CRM）を導入すると、性別や年代などの詳細の顧客情報や過去の購入履歴や継続率が把握することが可能です。データから、商品を購入する顧客のニーズや傾向、解約の理由などを客観的に分析できるでしょう。
採用関係の課題ならば、「ミイダス」の「コンピテンシー診断」なら人材の適性や資質を数値で客観的に把握できます。
▼上司と部下のタイプ別の特徴
ミイダスは人材の適性や資質を把握できる
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組織課題を見つけただけでは解決につながりません。ここでは、組織課題を解決に導くまでの基本的な手順を紹介します。参考にしてみてください。
1. 組織課題をピックアップして社内で共有する
2. 優先度の高い組織課題を決定し、原因を探る
3. 組織課題の対処法を決定し、実行する
4. 効果を振り返り、改善する
2. 優先度の高い組織課題を決定し、原因を探る
3. 組織課題の対処法を決定し、実行する
4. 効果を振り返り、改善する
【ステップ1】組織課題をピックアップして社内で共有する
まずは、社内で組織課題と思われるものをピックアップして、会議で共有しましょう。
課題の共有は参加した従業員全員が同じ認識を持ち、協力して取り組む働きがあります。また、解決の方向性を統一し、意義のある意見交換につながります。
先述した組織課題を見つける方法を実施し、大まかな方向性やアンケート結果を会議前に関係者へ共有しておくと、よりスムーズに組織課題の抽出が進むでしょう。
課題の共有は参加した従業員全員が同じ認識を持ち、協力して取り組む働きがあります。また、解決の方向性を統一し、意義のある意見交換につながります。
先述した組織課題を見つける方法を実施し、大まかな方向性やアンケート結果を会議前に関係者へ共有しておくと、よりスムーズに組織課題の抽出が進むでしょう。
【ステップ2】優先度の高い組織課題を決定し、原因を探る
続いて、ピックアップした課題に優先度をつけましょう。一度に課題解決へと取り組むのは効率的ではありません。重要度や緊急度、放置すると起こりうるデメリットなど、事業への影響が大きい課題を考慮して選ぶのがポイントです。
さらに、それらの課題が起きている原因を探りましょう。
事業への影響の高い課題から対応することで、組織全体への改善効果が大きくなります。
さらに、それらの課題が起きている原因を探りましょう。
事業への影響の高い課題から対応することで、組織全体への改善効果が大きくなります。
【ステップ3】組織課題の対処法を決定し、実行する
解決に着手する課題が決まったら、具体的な行動計画を立て、それに基づいて課題解決への行動を開始します。
従業員で行動を分担する際は「いつ、だれが、何を、どうするのか？」の計画表を作るのもおすすめです。期限や目標数値も決定することで、具体的な行動を起こしやすくなります。
例えば「顧客からのクレーム対応の改善」が課題で外部講師による研修を開催したい場合、以下の行動が必要となるでしょう。
従業員で行動を分担する際は「いつ、だれが、何を、どうするのか？」の計画表を作るのもおすすめです。期限や目標数値も決定することで、具体的な行動を起こしやすくなります。
例えば「顧客からのクレーム対応の改善」が課題で外部講師による研修を開催したい場合、以下の行動が必要となるでしょう。
- 外部講師の選定と依頼
- 社内研修日の決定
- 社内研修場所の確保
- 社内へ案内周知 など
具体的なタスクを書き出し、日時や担当者を決めるとスムーズに実行できます。
【ステップ4】効果を振り返り、改善する
組織課題のために行動した効果を振り返り、必要に応じて改善します。一度の対策だけでは問題が解決することはありません。改善を繰り返すことが事業の成長に重要です。
例えば先ほどの「顧客からのクレーム対応の改善」が課題の場合、研修実施後、月のクレーム数や顧客へのアンケートなどから効果や改善点を探ります。それらを次の戦略に活かすことで、前回よりも高い成果が期待でき、クレームの減少につながるでしょう。
例えば先ほどの「顧客からのクレーム対応の改善」が課題の場合、研修実施後、月のクレーム数や顧客へのアンケートなどから効果や改善点を探ります。それらを次の戦略に活かすことで、前回よりも高い成果が期待でき、クレームの減少につながるでしょう。
組織課題の解決に役立つフレームワーク【目的別に紹介】
目的別に紹介しますので、自社の課題に合わせて参考にしてみてください。- 7S
- ミッション・ビジョン・バリュー
- SWOT分析
- KPI
組織を7つの要素に分類し、課題を発見・分析する「7S」
「7S」とは、世界的なコンサルティング会社であるマッキンゼー社が提唱したフレームワークです。効果的な企業戦略の構築や組織分析の際に役立つフレームワークとして用いられています。
7Sは組織マネジメントに重要な7つの要素を、組織の「ハード面」と「ソフト面」に分けて考えます。具体的な要素は以下の通りです。【7Sの要素】
▼ハード面：組織の構造や制度など見えやすく変更しやすい要素
戦略（Strategy）：事業戦略、競争に勝つため指針
構造（Structure）：組織の構造、組織形態
仕組み（System）：事業の進行方法や各制度、管理方法などの仕組み
▼ソフト面：人や技術など無形で変更しにくい要素
人材（Staff）：組織の従業員
経営スタイル（Style）：企業の社風や方針
価値観（Shared value）：ビジョンやミッションなど目指している方向性や理念
スキル（Skill）：事業活動で得たスキル、技術、強みこれらの7つの要素を欠かさずにバランス良く整えることで、企業の発展や成長につながると言われています。
組織課題を見つける際、まずは自社組織の現状を客観的に把握し、長所や短所、改善点をピックアップする際におすすめのフレームワークです。企業の価値観・方向性を明確化する「ミッション・ビジョン・バリュー」
組織の方向性が不明瞭な場合は「ミッション・ビジョン・バリュー（MVV）」を明確にすることで、目指す方向の明確化に役立ちます。従業員での共通認識ができるため、組織内での方向性のずれや価値観の不一致が防止でき、事業の方向性が決めやすくなります。
それぞれの意味は以下の通りです。- ミッション：存在意義、使命
- ビジョン：目指す姿
- バリュー：価値観、行動指針
新たに事業を立ち上げる際や、事業が増えて方向性や意思決定がブレて曖昧になってきた場合は、これらを設定したり見直したりするとよいでしょう。組織間の一体感が生まれ、スムーズな事業活動に役立つはずです。組織課題が客観視できる「SWOT分析」
組織を客観視して課題を発見したい場合は、「SWOT分析」も役立つフレームワークです。「内部環境」と「外部環境」に分けて分析するのが特徴で、具体的な事業戦略や行動計画を立てる際にも役立ちます。
SWOT分析の各要素は以下の4つです。【内部環境】コントロールできる要素
・企業の強み（Strength）：競合に勝てる事業戦略、高い知名度、高い製品のシェア率 など
・企業の弱み（Weakness）：集客に不利な会社の立地、低い継続率 など
【外部環境】コントロールできない要素
・機会（Opportunity）：市場や景気、環境、政治、技術革新 など
・脅威（Threat）：自社への悪影響となる環境や要因内部と外部の要因を総合的に評価すれば、組織課題の解決が期待できる時期の先読みや、自社の弱点を補う施策構築などにも効果があります。客観的な自社の課題把握と適切な時期の対策で、より大きな成果につながるでしょう。課題解決に重要な目標を設定する「KPI」
組織課題が明確になり、解決のための具体的な指標や目標を立てる際は、KPI（Key Performance Indicator）の設定が役立ちます。
KPIとは「重要業績評価指標」と言われており、定めた目標達成に必要な行動に対する目標数値のことです。行動の成果を具体的な数値で示す指標であり、進捗を把握するのにも役立ちます。
あわせて知っておきたいのが「重要目標達成指標」と言われるKGI（Key Goal Indicator）で、最終的な目標値を指します。
例えば、「売上1,000万円」が最終目標であるKGIだとすると、そのために必要な行動「営業電話100件」「企業訪問数50社」などのプロセスに対する各目標数値がKPIです。
組織課題に対して「KPI」を設定することで、解決策の進捗や遅れの防止に役立つでしょう。
なお、以下の記事では組織のパフォーマンスを高める組織開発の手順やフレームワーク、おすすめ本を紹介しています。あわせて読むと組織課題の解決のヒントが得られるでしょう。
【関連記事：組織開発とは？基本の流れと目的別フレームワークを解説】組織課題の早期発見・解決で事業を成長させよう- よくある組織課題の具体例
- 組織課題の見つけ方、手段
- 組織課題を解決する手順
- 組織課題の解決に役立つフレームワーク
組織課題の発見には、目に見える顕在課題と見えにくい潜在課題の両方を意識することが重要です。特に潜在課題に関しては発見しにくいものの、将来的に大きな影響を与えることがあるため、早期の発見と社内共有がポイントとなります。
本記事で紹介した見つけ方を参考に、適切なタイミングで課題に対処しましょう。
なお、見つけにくい潜在課題を見つけるには、本記事でも紹介した「ミイダス」がおすすめです。人材分野の課題がある場合は、特に役立つでしょう。ミイダスの「コンピテンシー診断」を活用すれば、自社にフィットする人材の資質や適性を数値で客観的に把握できるため、人材採用や配置、育成に役立ちます。
また、見えにくい従業員のモチベーションを把握する「組織サーベイ」や、働きがいを把握する「はたらきがいサーベイ」も役立ちます。従業員が言いにくい要望や本音、重要視していることが数値で可視化されるため、プラスの効果が見込めない無駄な組織改善の施策防止にもつながるでしょう。
さらに自社に適合する人材のみに「スカウトメールを自動送信する機能」や、条件を細かく設定して人材と検索できる「詳細検索機能」も搭載されているため、煩雑な採用業務の効率化が期待できます。
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目的別に紹介しますので、自社の課題に合わせて参考にしてみてください。
7Sは組織マネジメントに重要な7つの要素を、組織の「ハード面」と「ソフト面」に分けて考えます。具体的な要素は以下の通りです。
▼ハード面：組織の構造や制度など見えやすく変更しやすい要素
戦略（Strategy）：事業戦略、競争に勝つため指針
構造（Structure）：組織の構造、組織形態
仕組み（System）：事業の進行方法や各制度、管理方法などの仕組み
▼ソフト面：人や技術など無形で変更しにくい要素
人材（Staff）：組織の従業員
経営スタイル（Style）：企業の社風や方針
価値観（Shared value）：ビジョンやミッションなど目指している方向性や理念
スキル（Skill）：事業活動で得たスキル、技術、強み
組織課題を見つける際、まずは自社組織の現状を客観的に把握し、長所や短所、改善点をピックアップする際におすすめのフレームワークです。
それぞれの意味は以下の通りです。
SWOT分析の各要素は以下の4つです。
・企業の強み（Strength）：競合に勝てる事業戦略、高い知名度、高い製品のシェア率 など
・企業の弱み（Weakness）：集客に不利な会社の立地、低い継続率 など
【外部環境】コントロールできない要素
・機会（Opportunity）：市場や景気、環境、政治、技術革新 など
・脅威（Threat）：自社への悪影響となる環境や要因
KPIとは「重要業績評価指標」と言われており、定めた目標達成に必要な行動に対する目標数値のことです。行動の成果を具体的な数値で示す指標であり、進捗を把握するのにも役立ちます。
あわせて知っておきたいのが「重要目標達成指標」と言われるKGI（Key Goal Indicator）で、最終的な目標値を指します。
例えば、「売上1,000万円」が最終目標であるKGIだとすると、そのために必要な行動「営業電話100件」「企業訪問数50社」などのプロセスに対する各目標数値がKPIです。
組織課題に対して「KPI」を設定することで、解決策の進捗や遅れの防止に役立つでしょう。
なお、以下の記事では組織のパフォーマンスを高める組織開発の手順やフレームワーク、おすすめ本を紹介しています。あわせて読むと組織課題の解決のヒントが得られるでしょう。
【関連記事：組織開発とは？基本の流れと目的別フレームワークを解説】
本記事では、組織課題をテーマに以下の項目を解説しました。
- よくある組織課題の具体例
- 組織課題の見つけ方、手段
- 組織課題を解決する手順
- 組織課題の解決に役立つフレームワーク
組織課題の発見には、目に見える顕在課題と見えにくい潜在課題の両方を意識することが重要です。特に潜在課題に関しては発見しにくいものの、将来的に大きな影響を与えることがあるため、早期の発見と社内共有がポイントとなります。
本記事で紹介した見つけ方を参考に、適切なタイミングで課題に対処しましょう。
なお、見つけにくい潜在課題を見つけるには、本記事でも紹介した「ミイダス」がおすすめです。人材分野の課題がある場合は、特に役立つでしょう。ミイダスの「コンピテンシー診断」を活用すれば、自社にフィットする人材の資質や適性を数値で客観的に把握できるため、人材採用や配置、育成に役立ちます。
また、見えにくい従業員のモチベーションを把握する「組織サーベイ」や、働きがいを把握する「はたらきがいサーベイ」も役立ちます。従業員が言いにくい要望や本音、重要視していることが数値で可視化されるため、プラスの効果が見込めない無駄な組織改善の施策防止にもつながるでしょう。
さらに自社に適合する人材のみに「スカウトメールを自動送信する機能」や、条件を細かく設定して人材と検索できる「詳細検索機能」も搭載されているため、煩雑な採用業務の効率化が期待できます。
そのほかにも、ミイダスではさまざまな業務に役立つ機能を提供しているため、気になる方は以下をご覧ください。
本記事で紹介した見つけ方を参考に、適切なタイミングで課題に対処しましょう。
なお、見つけにくい潜在課題を見つけるには、本記事でも紹介した「ミイダス」がおすすめです。人材分野の課題がある場合は、特に役立つでしょう。ミイダスの「コンピテンシー診断」を活用すれば、自社にフィットする人材の資質や適性を数値で客観的に把握できるため、人材採用や配置、育成に役立ちます。
また、見えにくい従業員のモチベーションを把握する「組織サーベイ」や、働きがいを把握する「はたらきがいサーベイ」も役立ちます。従業員が言いにくい要望や本音、重要視していることが数値で可視化されるため、プラスの効果が見込めない無駄な組織改善の施策防止にもつながるでしょう。
さらに自社に適合する人材のみに「スカウトメールを自動送信する機能」や、条件を細かく設定して人材と検索できる「詳細検索機能」も搭載されているため、煩雑な採用業務の効率化が期待できます。
そのほかにも、ミイダスではさまざまな業務に役立つ機能を提供しているため、気になる方は以下をご覧ください。
現在、15名までは無料でコンピテンシー診断を試せます。組織課題の解決のヒントとして、気軽に受験してみてはいかがでしょうか。
なお、「コンピテンシー診断を、現場でうまく活用できるかわからない」と不安な方に向けて、使い方を解説したオンライン講座も提供しています。以下よりダイジェスト動画が閲覧できますので、ぜひご覧ください。
