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「集団凝集性って一体何のこと？」
「これから集団凝集性を高めることはできるのだろうか」
と思うことはありませんか。
集団凝集性とは、組織に所属する人を引きつけ「集団の一員として留まりたい」と思わせる魅力のことです。集団凝集性が高いと社員のモチベーション向上や生産性にもプラスの影響を与えるため、組織力を強化する際には注目したい概念です。
本記事では集団凝集性の基本をわかりやすく解説するとともに、メリットとデメリット、これから高めていく方法を紹介します。「自社で働く魅力を社員に感じてもらい、長く活躍してもらいたい」と考えている方は、ぜひご一読ください。
なお、定着人材を採用するための具体的な方法を解説した、お役立ち資料をご用意しています。定着人材の採用や育成に課題のある方は、あわせてご覧ください。
「これから集団凝集性を高めることはできるのだろうか」
と思うことはありませんか。
集団凝集性とは、組織に所属する人を引きつけ「集団の一員として留まりたい」と思わせる魅力のことです。集団凝集性が高いと社員のモチベーション向上や生産性にもプラスの影響を与えるため、組織力を強化する際には注目したい概念です。
本記事では集団凝集性の基本をわかりやすく解説するとともに、メリットとデメリット、これから高めていく方法を紹介します。「自社で働く魅力を社員に感じてもらい、長く活躍してもらいたい」と考えている方は、ぜひご一読ください。
なお、定着人材を採用するための具体的な方法を解説した、お役立ち資料をご用意しています。定着人材の採用や育成に課題のある方は、あわせてご覧ください。
▼この記事でわかること
集団凝集性とは？意味と例を解説
読み方は「しゅうだんぎょうしゅうせい」と読みます。英語で言うと「Group Cohesiveness」です。
集団凝集性の高い組織は結束力があり、ひとつにまとまって目標へ向かっていける特徴があります。集団凝集性の高い部署やチームをつくると、集団としての生産性が高まり、社員一人一人が抱く組織に対する満足度も上がると言われています。
集団凝集性が高い組織の例は下記のとおりです。
- チームで共通の目標に向かって団結し、困難を乗り越えた。その結果、会社の業績向上につながった。
- 社内のあるチームはメンバー間の仲が良く、帰属意識が高い。途中で離職を選択する社員が少ない傾向にある。
- 営業チームでは、組織での意思決定強化によってまとまりが生まれ、契約件数増加を達成した。さらに取引先の満足度も、ほかのチームと比べて高い傾向にあった。
このように集団凝集性の高い組織は、協力関係や連帯感が強く、高い生産性・業績アップなどを実現しやすいと言えます。集団凝集性のあるチームづくりは、組織全体のパフォーマンス向上に有効です。集団凝集性の種類アメリカの心理学者レオン・フェスティンガーによると、集団凝集性は「対人凝集性」と「課題達成凝集性」の2つに分けられます。対人凝集性
対人凝集性とは、集団内においてメンバー同士の好意的なつながりによって生じる魅力のことです。
「このチームにいる人は自分を認めてくれる」「みんなと一緒に切磋琢磨している」など、所属するメンバーを好意的に感じると、集団への帰属意識が高まり、集団凝集性がつくられていきます。
課題達成凝集性
課題達成凝集性とは、集団に所属することで個人が得られる魅力のことです。個人が得る魅力には、地位や権利、利益、自己実現などが挙げられます。
たとえば「このチームにいれば、自分のキャリア実現につながる」「このチームから得る学びや経験が自分にとってメリットになる」などと感じ、集団への貢献度合いや与えられた役割へのモチベーションが高まるのです。
対人凝集性と課題達成凝集性、どちらか一方だけが高ければ良いわけではありません。2つをバランス良く感じられることで、より一体感のある組織づくりにつながります。
集団凝集性を高める4つのメリット
1.モチベーションが高まる
2.心理的安全性が高まる
3.生産性向上につながる
4.離職率低下に寄与する
それぞれ見ていきましょう。
1.モチベーションが高まる
個人ではなく、集団での意思決定をするため、連帯感と結束力が強化されやすくなります。メンバー同士の信頼関係や協力関係ができ、その部署やチームに貢献したい気持ちが高まるのです。
「みんなと一緒だから私も頑張ろう」「このチームで目標をクリアして達成感を味わいたい」など、集団が持つ力によって社員一人一人のモチベーションアップが期待できます。
2.心理的安全性が高まる
集団凝集性によって、組織の心理的安全性も高まります。心理的安全性とは、社員が自由に意見や提案を出せる環境を言います。
心理的安全性が高いと、組織の中で失敗を恐れずに挑戦したり、上司や先輩などに相談や意見がしやすくなったりと、安心して取り組むことが可能です。
集団凝集性の高い組織では、お互いを信頼しており、困ったときには協力していく関係性もあります。そのため「自由に意見や提案をしても受け入れてもらえる」という安心感につながるのです。
心理的安全性について詳しく知りたい方は、下記の記事を参考にご覧ください。
【関連記事：心理的安全性とは？意味や組織へのメリット・高め方を解説【人事必見】】
3.生産性向上につながる
連帯感と結束力、高い帰属意識によってチームが一丸となって目標へ進んでいけるため、組織の生産性向上につながります。高い成果を生み出せるようになるほか、業績アップに貢献する可能性もあるでしょう。
集団凝集性の高い部署・チームが複数あれば、組織全体のパフォーマンス向上も期待できます。
生産性向上が求められる背景や取り組み施策の例を知りたい方は、下記の記事もご参照ください。
【関連記事：生産性向上とは？必要とされる背景や具体的な取り組み施策を解説！】
4.離職率低下に寄与する
集団凝集性が高まると、集団内で互いに励まし合ったり共感し合ったりできるようになります。心理的安全性も高まることから、所属する部署やチームで働くストレス軽減も期待できるでしょう。
このような組織では、ストレスが少ないため良好な人間関係を築きやすく、快適なコミュニケーションが取れます。所属する社員は「ずっとこのチームで働きたい」と思えるようになり、離職防止に効果的です。
【関連記事：離職率が高い会社・業界の特徴は？要因・デメリットと離職率を下げる対策を解説】
集団凝集性を高めることで生じるデメリット
集団凝集性のデメリットは2点あります。- 同調圧力が生まれる可能性がある
- 意思決定の質低下を引き起こす可能性がある
ひとつずつ解説します。同調圧力が生まれる可能性がある
集団凝集性が高まりすぎると同調圧力が生じ、異なる意見が生まれにくくなる「グループシンク」が発生する恐れがあります。集団として合意に至ろうとするプレッシャーから、物事を多角的な視点で見られなくなり、批判的に評価する能力が欠落してしまうのです。
たとえば、本当は少数派の意見や批判を持っているのに「ここで反対意見を言い出したら議論が振り出しに戻ってしまう」「まわりに嫌な顔をされないだろうか」と自分の主張を言えずじまいになることが起こります。
まわりの意見に合わせる人が増えると、集団の意思決定が視野の狭いものになったり、ミーティングが形だけの実施になったりするでしょう。
賛成の人しかいないから良いと判断するのではなく、意識的に異なる意見を集めて受け入れる、出た意見に対して分析・検討することが大切です。
同調圧力の具体例は、下記の記事にまとめています。あわせてご一読ください。
【関連記事：同調圧力の具体例とは？日本・海外の事情や生産性との関係を解説】
意思決定の質低下を引き起こす可能性がある
同調圧力によって、個人で考えた意思決定よりも組織の判断のほうが劣ってしまい、合理的ではない決定をする可能性があります。リーダーを中心として、まとまりのある集団になるほど親近感が強まり、リスクに対する警戒感が弱まってしまうのです。
これを専門的に言うと集団浅慮（しゅうだんせんりょ）と言います。仲間意識の高さによってまわりと同調した意見を重視する傾向が強まり、適切な意思決定ができなくなる恐れがあります。
たとえば「リーダーの◯◯さんが言っているから大丈夫だろう」「このチームなら間違った判断はしないはずだ」などと考えるようになると、活発な議論は生まれません。結果として集団の意思決定の質が低下し、生産性などにも影響を及ぼす状況にもなりうるでしょう。
集団浅慮は、下記3つのケースで起こりやすいとされています。
- 集団凝集性が高い
- 組織と外部の関わりがほとんどなく閉鎖的な環境
- 高い地位や権力などを持つリーダーがいる など
チームワークや結束力はあるのに成果を生み出せない組織の場合は、集団浅慮に陥っている可能性があります。自由な意見を尊重する体制や、あえて批判的な意見を外部からもらうなどの工夫が大切です。
集団凝集性を高める5つの方法
1.似たタイプの人をチームに配置する
2.ライバルとなる組織・チームが存在している
3.メンバーと過ごす時間を長くする
4.集団の規模を小さくする
5.集団での成功体験をつくる
それぞれのポイントを解説します。1.似たタイプの人をチームに配置する
チーム内に似たようなタイプの人がいると、集団凝集性が高まりやすいとされています。「Aさんは自分と考え方が似ていて共感しやすい」「これまでの社会人経験が似ている」など、メンバー間の価値観や経験、態度などが似ているほうが団結力を高められます。意識的に似たようなタイプのメンバーをチームに配置すると効果的です。
ただし、似たタイプの人を集めすぎて単なる仲良しグループになる懸念もあります。新たにチームをつくる際には組織を横断した社員を招集したり、人材の行動特性なども考慮して同調的になりすぎないように配慮したりすることが大切です。
社員が潜在的に持つ行動特性を可視化するには、ミイダスが提供する「コンピテンシー診断」がおすすめです。社員のパーソナリティの特徴やストレス要因、上司・部下の上下関係適性なども確認できます。
チームづくりや社員の適材適所の配属にお役立てください。
ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してコンピテンシー診断を試してみる※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
2.ライバルとなる組織・チームが存在している
集団の外にライバルの存在がいることで、結束力が増しやすくなります。それは、社内の別チームや競合他社の存在かもしれません。
「ライバルに勝ちたい」という気持ちを引き出すことで競争が生まれ、集団凝集性の向上にもつながります。
3.メンバーと過ごす時間を長くする
集団凝集性の高さと、所属するメンバー同士で過ごす時間の長さには相関があると言われています。
新卒の人材が入社するケースを例に見てみましょう。- 内定を出したあと、内定式を実施する
- 入社前にグループワークや交流会のイベントをする
- 入社後に新入社員研修で共に同じ時間を過ごす など
こうして同じメンバーと過ごす時間が長くなることで、集団凝集性が高まり、内定辞退や早期離職の防止につながります。
内定辞退を減らす方法は下記をご覧ください。
【関連記事：内定辞退率を減らすには？内定承諾率向上と辞退者を出さないコツを解説】
4.集団の規模を小さくする
集団の規模が小さいほど集団凝集性が高まります。プロジェクトの大きさによって招集するメンバーの人数は異なりますが、できるだけ厳選した人選に留め、はじめから大規模なチームにならないようにしましょう。5.集団での成功体験をつくる
集団の結束力は、メンバーを選定してチームに入れただけでは生まれません。チームをつくったあと、集団で小さな成功体験を積み重ねることが大切です。
大きな目標だけを設定すると、途中で挫折する可能性があります。そのため、目標までの過程をスモールステップに細分化し、現状よりも少し高いところを目指して行動していくのがおすすめです。
小さな目標を達成する経験を積み重ねることで、チーム一丸となって取り組む結束力が生まれます。
集団凝集性の高いチームづくりで組織を強化しよう
集団凝集性が高いことによって、目標達成や生産性向上、組織に対する満足度などへ良い影響を与えます。しかし、集団凝集性が高まりすぎて同調した意見が優先されてしまうといったリスクもあるため、反対意見や批判などを意識的に集めた検討も大切です。
また、集団凝集性が高まるチームをつくるには、所属するメンバーの行動特性や思考性を考慮しましょう。闇雲に人選すると「実はこの業務には苦手意識がある」「チームに入ったものの、リーダーのやり方が合わない」といったことが起こる可能性があります。
社員一人一人が持つ適性や能力、各メンバーとの相性のバランスも見てチームをつくると、より集団凝集性が高まりやすくなるでしょう。
社員の行動特性や適性などを把握するには、ミイダスの「コンピテンシー診断」がおすすめです。簡単な質問に回答するだけで、パーソナリティやストレス要因、上下関係適性など41項目を10段階で数値化します。
適材適所の配置や相性の良しあしも考慮したチームづくりにつながる診断です。部署・チームなどの組織を強化していきたい方は、ぜひご活用ください。
ミイダスの「コンピテンシー診断」を試してみる
読み方は「しゅうだんぎょうしゅうせい」と読みます。英語で言うと「Group Cohesiveness」です。
集団凝集性の高い組織は結束力があり、ひとつにまとまって目標へ向かっていける特徴があります。集団凝集性の高い部署やチームをつくると、集団としての生産性が高まり、社員一人一人が抱く組織に対する満足度も上がると言われています。
集団凝集性が高い組織の例は下記のとおりです。
アメリカの心理学者レオン・フェスティンガーによると、集団凝集性は「対人凝集性」と「課題達成凝集性」の2つに分けられます。
対人凝集性
対人凝集性とは、集団内においてメンバー同士の好意的なつながりによって生じる魅力のことです。
「このチームにいる人は自分を認めてくれる」「みんなと一緒に切磋琢磨している」など、所属するメンバーを好意的に感じると、集団への帰属意識が高まり、集団凝集性がつくられていきます。
「このチームにいる人は自分を認めてくれる」「みんなと一緒に切磋琢磨している」など、所属するメンバーを好意的に感じると、集団への帰属意識が高まり、集団凝集性がつくられていきます。
課題達成凝集性
課題達成凝集性とは、集団に所属することで個人が得られる魅力のことです。個人が得る魅力には、地位や権利、利益、自己実現などが挙げられます。
たとえば「このチームにいれば、自分のキャリア実現につながる」「このチームから得る学びや経験が自分にとってメリットになる」などと感じ、集団への貢献度合いや与えられた役割へのモチベーションが高まるのです。
対人凝集性と課題達成凝集性、どちらか一方だけが高ければ良いわけではありません。2つをバランス良く感じられることで、より一体感のある組織づくりにつながります。
たとえば「このチームにいれば、自分のキャリア実現につながる」「このチームから得る学びや経験が自分にとってメリットになる」などと感じ、集団への貢献度合いや与えられた役割へのモチベーションが高まるのです。
対人凝集性と課題達成凝集性、どちらか一方だけが高ければ良いわけではありません。2つをバランス良く感じられることで、より一体感のある組織づくりにつながります。
集団凝集性を高める4つのメリット
1.モチベーションが高まる
2.心理的安全性が高まる
3.生産性向上につながる
4.離職率低下に寄与する
それぞれ見ていきましょう。
1.モチベーションが高まる
個人ではなく、集団での意思決定をするため、連帯感と結束力が強化されやすくなります。メンバー同士の信頼関係や協力関係ができ、その部署やチームに貢献したい気持ちが高まるのです。
「みんなと一緒だから私も頑張ろう」「このチームで目標をクリアして達成感を味わいたい」など、集団が持つ力によって社員一人一人のモチベーションアップが期待できます。
2.心理的安全性が高まる
集団凝集性によって、組織の心理的安全性も高まります。心理的安全性とは、社員が自由に意見や提案を出せる環境を言います。
心理的安全性が高いと、組織の中で失敗を恐れずに挑戦したり、上司や先輩などに相談や意見がしやすくなったりと、安心して取り組むことが可能です。
集団凝集性の高い組織では、お互いを信頼しており、困ったときには協力していく関係性もあります。そのため「自由に意見や提案をしても受け入れてもらえる」という安心感につながるのです。
心理的安全性について詳しく知りたい方は、下記の記事を参考にご覧ください。
【関連記事：心理的安全性とは？意味や組織へのメリット・高め方を解説【人事必見】】
3.生産性向上につながる
連帯感と結束力、高い帰属意識によってチームが一丸となって目標へ進んでいけるため、組織の生産性向上につながります。高い成果を生み出せるようになるほか、業績アップに貢献する可能性もあるでしょう。
集団凝集性の高い部署・チームが複数あれば、組織全体のパフォーマンス向上も期待できます。
生産性向上が求められる背景や取り組み施策の例を知りたい方は、下記の記事もご参照ください。
【関連記事：生産性向上とは？必要とされる背景や具体的な取り組み施策を解説！】
4.離職率低下に寄与する
集団凝集性が高まると、集団内で互いに励まし合ったり共感し合ったりできるようになります。心理的安全性も高まることから、所属する部署やチームで働くストレス軽減も期待できるでしょう。
このような組織では、ストレスが少ないため良好な人間関係を築きやすく、快適なコミュニケーションが取れます。所属する社員は「ずっとこのチームで働きたい」と思えるようになり、離職防止に効果的です。
【関連記事：離職率が高い会社・業界の特徴は？要因・デメリットと離職率を下げる対策を解説】
集団凝集性を高めることで生じるデメリット
集団凝集性のデメリットは2点あります。- 同調圧力が生まれる可能性がある
- 意思決定の質低下を引き起こす可能性がある
ひとつずつ解説します。同調圧力が生まれる可能性がある
集団凝集性が高まりすぎると同調圧力が生じ、異なる意見が生まれにくくなる「グループシンク」が発生する恐れがあります。集団として合意に至ろうとするプレッシャーから、物事を多角的な視点で見られなくなり、批判的に評価する能力が欠落してしまうのです。
たとえば、本当は少数派の意見や批判を持っているのに「ここで反対意見を言い出したら議論が振り出しに戻ってしまう」「まわりに嫌な顔をされないだろうか」と自分の主張を言えずじまいになることが起こります。
まわりの意見に合わせる人が増えると、集団の意思決定が視野の狭いものになったり、ミーティングが形だけの実施になったりするでしょう。
賛成の人しかいないから良いと判断するのではなく、意識的に異なる意見を集めて受け入れる、出た意見に対して分析・検討することが大切です。
同調圧力の具体例は、下記の記事にまとめています。あわせてご一読ください。
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意思決定の質低下を引き起こす可能性がある
同調圧力によって、個人で考えた意思決定よりも組織の判断のほうが劣ってしまい、合理的ではない決定をする可能性があります。リーダーを中心として、まとまりのある集団になるほど親近感が強まり、リスクに対する警戒感が弱まってしまうのです。
これを専門的に言うと集団浅慮（しゅうだんせんりょ）と言います。仲間意識の高さによってまわりと同調した意見を重視する傾向が強まり、適切な意思決定ができなくなる恐れがあります。
たとえば「リーダーの◯◯さんが言っているから大丈夫だろう」「このチームなら間違った判断はしないはずだ」などと考えるようになると、活発な議論は生まれません。結果として集団の意思決定の質が低下し、生産性などにも影響を及ぼす状況にもなりうるでしょう。
集団浅慮は、下記3つのケースで起こりやすいとされています。
- 集団凝集性が高い
- 組織と外部の関わりがほとんどなく閉鎖的な環境
- 高い地位や権力などを持つリーダーがいる など
チームワークや結束力はあるのに成果を生み出せない組織の場合は、集団浅慮に陥っている可能性があります。自由な意見を尊重する体制や、あえて批判的な意見を外部からもらうなどの工夫が大切です。
集団凝集性を高める5つの方法
1.似たタイプの人をチームに配置する
2.ライバルとなる組織・チームが存在している
3.メンバーと過ごす時間を長くする
4.集団の規模を小さくする
5.集団での成功体験をつくる
それぞれのポイントを解説します。1.似たタイプの人をチームに配置する
チーム内に似たようなタイプの人がいると、集団凝集性が高まりやすいとされています。「Aさんは自分と考え方が似ていて共感しやすい」「これまでの社会人経験が似ている」など、メンバー間の価値観や経験、態度などが似ているほうが団結力を高められます。意識的に似たようなタイプのメンバーをチームに配置すると効果的です。
ただし、似たタイプの人を集めすぎて単なる仲良しグループになる懸念もあります。新たにチームをつくる際には組織を横断した社員を招集したり、人材の行動特性なども考慮して同調的になりすぎないように配慮したりすることが大切です。
社員が潜在的に持つ行動特性を可視化するには、ミイダスが提供する「コンピテンシー診断」がおすすめです。社員のパーソナリティの特徴やストレス要因、上司・部下の上下関係適性なども確認できます。
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2.ライバルとなる組織・チームが存在している
集団の外にライバルの存在がいることで、結束力が増しやすくなります。それは、社内の別チームや競合他社の存在かもしれません。
「ライバルに勝ちたい」という気持ちを引き出すことで競争が生まれ、集団凝集性の向上にもつながります。
3.メンバーと過ごす時間を長くする
集団凝集性の高さと、所属するメンバー同士で過ごす時間の長さには相関があると言われています。
新卒の人材が入社するケースを例に見てみましょう。- 内定を出したあと、内定式を実施する
- 入社前にグループワークや交流会のイベントをする
- 入社後に新入社員研修で共に同じ時間を過ごす など
こうして同じメンバーと過ごす時間が長くなることで、集団凝集性が高まり、内定辞退や早期離職の防止につながります。
内定辞退を減らす方法は下記をご覧ください。
【関連記事：内定辞退率を減らすには？内定承諾率向上と辞退者を出さないコツを解説】
4.集団の規模を小さくする
集団の規模が小さいほど集団凝集性が高まります。プロジェクトの大きさによって招集するメンバーの人数は異なりますが、できるだけ厳選した人選に留め、はじめから大規模なチームにならないようにしましょう。5.集団での成功体験をつくる
集団の結束力は、メンバーを選定してチームに入れただけでは生まれません。チームをつくったあと、集団で小さな成功体験を積み重ねることが大切です。
大きな目標だけを設定すると、途中で挫折する可能性があります。そのため、目標までの過程をスモールステップに細分化し、現状よりも少し高いところを目指して行動していくのがおすすめです。
小さな目標を達成する経験を積み重ねることで、チーム一丸となって取り組む結束力が生まれます。
集団凝集性の高いチームづくりで組織を強化しよう
集団凝集性が高いことによって、目標達成や生産性向上、組織に対する満足度などへ良い影響を与えます。しかし、集団凝集性が高まりすぎて同調した意見が優先されてしまうといったリスクもあるため、反対意見や批判などを意識的に集めた検討も大切です。
また、集団凝集性が高まるチームをつくるには、所属するメンバーの行動特性や思考性を考慮しましょう。闇雲に人選すると「実はこの業務には苦手意識がある」「チームに入ったものの、リーダーのやり方が合わない」といったことが起こる可能性があります。
社員一人一人が持つ適性や能力、各メンバーとの相性のバランスも見てチームをつくると、より集団凝集性が高まりやすくなるでしょう。
社員の行動特性や適性などを把握するには、ミイダスの「コンピテンシー診断」がおすすめです。簡単な質問に回答するだけで、パーソナリティやストレス要因、上下関係適性など41項目を10段階で数値化します。
適材適所の配置や相性の良しあしも考慮したチームづくりにつながる診断です。部署・チームなどの組織を強化していきたい方は、ぜひご活用ください。
ミイダスの「コンピテンシー診断」を試してみる
1.モチベーションが高まる
2.心理的安全性が高まる
3.生産性向上につながる
4.離職率低下に寄与する
それぞれ見ていきましょう。
「みんなと一緒だから私も頑張ろう」「このチームで目標をクリアして達成感を味わいたい」など、集団が持つ力によって社員一人一人のモチベーションアップが期待できます。
心理的安全性が高いと、組織の中で失敗を恐れずに挑戦したり、上司や先輩などに相談や意見がしやすくなったりと、安心して取り組むことが可能です。
集団凝集性の高い組織では、お互いを信頼しており、困ったときには協力していく関係性もあります。そのため「自由に意見や提案をしても受け入れてもらえる」という安心感につながるのです。
心理的安全性について詳しく知りたい方は、下記の記事を参考にご覧ください。
【関連記事：心理的安全性とは？意味や組織へのメリット・高め方を解説【人事必見】】
集団凝集性の高い部署・チームが複数あれば、組織全体のパフォーマンス向上も期待できます。
生産性向上が求められる背景や取り組み施策の例を知りたい方は、下記の記事もご参照ください。
【関連記事：生産性向上とは？必要とされる背景や具体的な取り組み施策を解説！】
このような組織では、ストレスが少ないため良好な人間関係を築きやすく、快適なコミュニケーションが取れます。所属する社員は「ずっとこのチームで働きたい」と思えるようになり、離職防止に効果的です。
【関連記事：離職率が高い会社・業界の特徴は？要因・デメリットと離職率を下げる対策を解説】
集団凝集性が高いからといって、安心するのは禁物です。高ければ高いほど、業績向上や生産性アップが実現するわけではなく、デメリットの側面も出てくるからです。
集団凝集性のデメリットは2点あります。
集団凝集性のデメリットは2点あります。
- 同調圧力が生まれる可能性がある
- 意思決定の質低下を引き起こす可能性がある
ひとつずつ解説します。
同調圧力が生まれる可能性がある
集団凝集性が高まりすぎると同調圧力が生じ、異なる意見が生まれにくくなる「グループシンク」が発生する恐れがあります。集団として合意に至ろうとするプレッシャーから、物事を多角的な視点で見られなくなり、批判的に評価する能力が欠落してしまうのです。
たとえば、本当は少数派の意見や批判を持っているのに「ここで反対意見を言い出したら議論が振り出しに戻ってしまう」「まわりに嫌な顔をされないだろうか」と自分の主張を言えずじまいになることが起こります。
まわりの意見に合わせる人が増えると、集団の意思決定が視野の狭いものになったり、ミーティングが形だけの実施になったりするでしょう。
賛成の人しかいないから良いと判断するのではなく、意識的に異なる意見を集めて受け入れる、出た意見に対して分析・検討することが大切です。
同調圧力の具体例は、下記の記事にまとめています。あわせてご一読ください。
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たとえば、本当は少数派の意見や批判を持っているのに「ここで反対意見を言い出したら議論が振り出しに戻ってしまう」「まわりに嫌な顔をされないだろうか」と自分の主張を言えずじまいになることが起こります。
まわりの意見に合わせる人が増えると、集団の意思決定が視野の狭いものになったり、ミーティングが形だけの実施になったりするでしょう。
賛成の人しかいないから良いと判断するのではなく、意識的に異なる意見を集めて受け入れる、出た意見に対して分析・検討することが大切です。
同調圧力の具体例は、下記の記事にまとめています。あわせてご一読ください。
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意思決定の質低下を引き起こす可能性がある
同調圧力によって、個人で考えた意思決定よりも組織の判断のほうが劣ってしまい、合理的ではない決定をする可能性があります。リーダーを中心として、まとまりのある集団になるほど親近感が強まり、リスクに対する警戒感が弱まってしまうのです。
これを専門的に言うと集団浅慮（しゅうだんせんりょ）と言います。仲間意識の高さによってまわりと同調した意見を重視する傾向が強まり、適切な意思決定ができなくなる恐れがあります。
たとえば「リーダーの◯◯さんが言っているから大丈夫だろう」「このチームなら間違った判断はしないはずだ」などと考えるようになると、活発な議論は生まれません。結果として集団の意思決定の質が低下し、生産性などにも影響を及ぼす状況にもなりうるでしょう。
集団浅慮は、下記3つのケースで起こりやすいとされています。
これを専門的に言うと集団浅慮（しゅうだんせんりょ）と言います。仲間意識の高さによってまわりと同調した意見を重視する傾向が強まり、適切な意思決定ができなくなる恐れがあります。
たとえば「リーダーの◯◯さんが言っているから大丈夫だろう」「このチームなら間違った判断はしないはずだ」などと考えるようになると、活発な議論は生まれません。結果として集団の意思決定の質が低下し、生産性などにも影響を及ぼす状況にもなりうるでしょう。
集団浅慮は、下記3つのケースで起こりやすいとされています。
- 集団凝集性が高い
- 組織と外部の関わりがほとんどなく閉鎖的な環境
- 高い地位や権力などを持つリーダーがいる など
チームワークや結束力はあるのに成果を生み出せない組織の場合は、集団浅慮に陥っている可能性があります。自由な意見を尊重する体制や、あえて批判的な意見を外部からもらうなどの工夫が大切です。
集団凝集性を高める5つの方法
1.似たタイプの人をチームに配置する
2.ライバルとなる組織・チームが存在している
3.メンバーと過ごす時間を長くする
4.集団の規模を小さくする
5.集団での成功体験をつくる
それぞれのポイントを解説します。1.似たタイプの人をチームに配置する
チーム内に似たようなタイプの人がいると、集団凝集性が高まりやすいとされています。「Aさんは自分と考え方が似ていて共感しやすい」「これまでの社会人経験が似ている」など、メンバー間の価値観や経験、態度などが似ているほうが団結力を高められます。意識的に似たようなタイプのメンバーをチームに配置すると効果的です。
ただし、似たタイプの人を集めすぎて単なる仲良しグループになる懸念もあります。新たにチームをつくる際には組織を横断した社員を招集したり、人材の行動特性なども考慮して同調的になりすぎないように配慮したりすることが大切です。
社員が潜在的に持つ行動特性を可視化するには、ミイダスが提供する「コンピテンシー診断」がおすすめです。社員のパーソナリティの特徴やストレス要因、上司・部下の上下関係適性なども確認できます。
チームづくりや社員の適材適所の配属にお役立てください。
ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
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2.ライバルとなる組織・チームが存在している
集団の外にライバルの存在がいることで、結束力が増しやすくなります。それは、社内の別チームや競合他社の存在かもしれません。
「ライバルに勝ちたい」という気持ちを引き出すことで競争が生まれ、集団凝集性の向上にもつながります。
3.メンバーと過ごす時間を長くする
集団凝集性の高さと、所属するメンバー同士で過ごす時間の長さには相関があると言われています。
新卒の人材が入社するケースを例に見てみましょう。- 内定を出したあと、内定式を実施する
- 入社前にグループワークや交流会のイベントをする
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こうして同じメンバーと過ごす時間が長くなることで、集団凝集性が高まり、内定辞退や早期離職の防止につながります。
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4.集団の規模を小さくする
集団の規模が小さいほど集団凝集性が高まります。プロジェクトの大きさによって招集するメンバーの人数は異なりますが、できるだけ厳選した人選に留め、はじめから大規模なチームにならないようにしましょう。5.集団での成功体験をつくる
集団の結束力は、メンバーを選定してチームに入れただけでは生まれません。チームをつくったあと、集団で小さな成功体験を積み重ねることが大切です。
大きな目標だけを設定すると、途中で挫折する可能性があります。そのため、目標までの過程をスモールステップに細分化し、現状よりも少し高いところを目指して行動していくのがおすすめです。
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集団凝集性の高いチームづくりで組織を強化しよう
集団凝集性が高いことによって、目標達成や生産性向上、組織に対する満足度などへ良い影響を与えます。しかし、集団凝集性が高まりすぎて同調した意見が優先されてしまうといったリスクもあるため、反対意見や批判などを意識的に集めた検討も大切です。
また、集団凝集性が高まるチームをつくるには、所属するメンバーの行動特性や思考性を考慮しましょう。闇雲に人選すると「実はこの業務には苦手意識がある」「チームに入ったものの、リーダーのやり方が合わない」といったことが起こる可能性があります。
社員一人一人が持つ適性や能力、各メンバーとの相性のバランスも見てチームをつくると、より集団凝集性が高まりやすくなるでしょう。
社員の行動特性や適性などを把握するには、ミイダスの「コンピテンシー診断」がおすすめです。簡単な質問に回答するだけで、パーソナリティやストレス要因、上下関係適性など41項目を10段階で数値化します。
適材適所の配置や相性の良しあしも考慮したチームづくりにつながる診断です。部署・チームなどの組織を強化していきたい方は、ぜひご活用ください。
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1.似たタイプの人をチームに配置する
2.ライバルとなる組織・チームが存在している
3.メンバーと過ごす時間を長くする
4.集団の規模を小さくする
5.集団での成功体験をつくる
それぞれのポイントを解説します。
ただし、似たタイプの人を集めすぎて単なる仲良しグループになる懸念もあります。新たにチームをつくる際には組織を横断した社員を招集したり、人材の行動特性なども考慮して同調的になりすぎないように配慮したりすることが大切です。
社員が潜在的に持つ行動特性を可視化するには、ミイダスが提供する「コンピテンシー診断」がおすすめです。社員のパーソナリティの特徴やストレス要因、上司・部下の上下関係適性なども確認できます。
チームづくりや社員の適材適所の配属にお役立てください。
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「ライバルに勝ちたい」という気持ちを引き出すことで競争が生まれ、集団凝集性の向上にもつながります。
新卒の人材が入社するケースを例に見てみましょう。
内定辞退を減らす方法は下記をご覧ください。
【関連記事：内定辞退率を減らすには？内定承諾率向上と辞退者を出さないコツを解説】
大きな目標だけを設定すると、途中で挫折する可能性があります。そのため、目標までの過程をスモールステップに細分化し、現状よりも少し高いところを目指して行動していくのがおすすめです。
小さな目標を達成する経験を積み重ねることで、チーム一丸となって取り組む結束力が生まれます。
集団凝集性の基本やメリット・デメリット、これから高めていく方法を解説しました。
集団凝集性が高いことによって、目標達成や生産性向上、組織に対する満足度などへ良い影響を与えます。しかし、集団凝集性が高まりすぎて同調した意見が優先されてしまうといったリスクもあるため、反対意見や批判などを意識的に集めた検討も大切です。
また、集団凝集性が高まるチームをつくるには、所属するメンバーの行動特性や思考性を考慮しましょう。闇雲に人選すると「実はこの業務には苦手意識がある」「チームに入ったものの、リーダーのやり方が合わない」といったことが起こる可能性があります。
社員一人一人が持つ適性や能力、各メンバーとの相性のバランスも見てチームをつくると、より集団凝集性が高まりやすくなるでしょう。
社員の行動特性や適性などを把握するには、ミイダスの「コンピテンシー診断」がおすすめです。簡単な質問に回答するだけで、パーソナリティやストレス要因、上下関係適性など41項目を10段階で数値化します。
適材適所の配置や相性の良しあしも考慮したチームづくりにつながる診断です。部署・チームなどの組織を強化していきたい方は、ぜひご活用ください。
集団凝集性が高いことによって、目標達成や生産性向上、組織に対する満足度などへ良い影響を与えます。しかし、集団凝集性が高まりすぎて同調した意見が優先されてしまうといったリスクもあるため、反対意見や批判などを意識的に集めた検討も大切です。
また、集団凝集性が高まるチームをつくるには、所属するメンバーの行動特性や思考性を考慮しましょう。闇雲に人選すると「実はこの業務には苦手意識がある」「チームに入ったものの、リーダーのやり方が合わない」といったことが起こる可能性があります。
社員一人一人が持つ適性や能力、各メンバーとの相性のバランスも見てチームをつくると、より集団凝集性が高まりやすくなるでしょう。
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適材適所の配置や相性の良しあしも考慮したチームづくりにつながる診断です。部署・チームなどの組織を強化していきたい方は、ぜひご活用ください。
