「求人を出しても応募が集まらない」
「人材の紹介制度をつくったものの、なかなか定着しない」

こういった課題を感じていませんか？

実は、リファラル採用を正しく設計・運用することで、信頼できる人材を採用しやすくなります。そこで本記事では、リファラル採用の意味やメリット、注意点をわかりやすく解説します。

制度化を初めて検討する方にも役立つよう、設計のポイントや導入に向けた実践的な情報をまとめました。最後までご一読ください。

なお、ミイダスでは採用に役立つ資料を無料でご提供しています。あわせてご活用ください。

▼この記事でわかること

リファラル採用とは？
リファラル採用で得られるメリット
リファラル採用で注意すべき3つのデメリット
リファラル採用を成功させる4つのポイント
リファラル採用にかかる費用と法律上の注意点
【Q&A】リファラル採用でよくある疑問
リファラル採用の成功は「従業員の協力」がカギ
人材像が見えれば、紹介の質はもっと高まる

リファラル採用とは？

リファラル採用とは、社員が知人や友人を紹介し、その人物が選考を経て入社する採用制度のことです。多くの企業では、紹介者に報酬やインセンティブを支給する仕組みが設けられています。

社員のつながりを活かしつつ、通常の選考を通じて採否を判断するため、公平性と信頼性を両立できる点が特徴です。企業文化とのマッチ度や定着率の高さも期待されています。

リファラル採用と縁故採用の違い

リファラル採用と混同されやすいのが「縁故採用」です。どちらも「紹介」をベースにしていますが、その運用方法や透明性には大きな違いがあります。

リファラル採用は、企業があらかじめルールを定め、スキルや適性に基づいて選考・判断を行う正式な採用手法です。紹介はあくまで入口であり、判断は公平な選考を通じて行われます。

これに対し、縁故採用は血縁や古い人脈などをもとに、選考を省略して採用されるケースも見られます。制度化されていないことが多く、組織によって運用のばらつきがあります。

両者の主な違いは下表のとおりです。

比較項目	リファラル採用	縁故採用
判断基準	能力・適性	人間関係や紹介者とのつながり
選考プロセス	面接・試験などを実施	省略される場合がある
制度の有無	企業ごとに制度化されている	非公式な運用が中心

公平性や透明性を確保したい企業には、リファラル採用が向いていると言えるでしょう。

リファラル採用の定義と注目される背景

リファラル採用が注目される背景には、日本の労働力不足や企業間の採用競争の激化があります。

厚生労働省のデータによると、令和7年6月の有効求人倍率は1.22倍でした。特に建設業界や警備に関連する分野では、求人倍率が5倍を超えており、採用環境は一段と厳しさを増しています。

こうした状況では、従来の採用手法だけで人材を安定的に確保するのが難しくなってきました。

そこで注目されているのが、社員のネットワークを活用できるリファラル採用です。

従業員の紹介を通じて候補者と出会えるこの仕組みは、より確実かつ効率的な採用手段として、多くの企業に広がりつつあります。

出典：『日本の人事部人事白書2025』

日本の人事部が発行する『人事白書2025』によれば、2024年度の中途採用に関するアンケートで、回答企業の43.8%がリファラル採用を実施していることが明らかになりました。

さらに、企業規模が大きくなるほど導入率も高く、従業員数5,001人以上の企業では、実に72.4%がリファラル採用を取り入れているという結果も出ています。

このように、リファラル採用はもはや一部の企業だけの取り組みではなく、採用活動の主流になりつつあるのです。

参考：一般職業紹介状況(令和7年6月分)について｜厚生労働省
参考：人事白書2025｜日本の人事部

【関連記事：人手不足が深刻化する日本｜現状と原因、企業が実施したい7つの対策】

リファラル採用で得られるメリット

リファラル採用は、次の3つの点で企業に大きなメリットをもたらします。

【リファラル採用を導入するメリット】

採用コストの削減
マッチング精度と定着率の向上
潜在層へのアプローチが可能

求人広告や人材紹介会社を利用せずに人材を確保できるため、採用コストを大幅に削減できます。

また紹介者が事前に社内の雰囲気や仕事内容を伝えることで、候補者の理解が深まり、入社後のミスマッチを防ぎやすくなります。その結果、定着率の向上も期待できるでしょう。

さらに、転職市場に出ていない優秀な人材にアプローチできる点も大きな魅力です。競合他社との人材獲得競争を避け、自社独自のチャネルで人材とつながる機会が生まれます。

このように、コスト削減・マッチング精度の向上・候補者接点の拡大という3つの観点から、リファラル採用は多くの企業にとって非常に魅力的な選択肢となっています。

リファラル採用で注意すべき3つのデメリット

リファラル採用には多くの効果が期待できる一方で、デメリットもいくつかあります。

制度を導入する前に、以下のポイントを把握しておくことが重要です。

【リファラル採用で注意すべきデメリット】

人材が同質化する可能性がある
紹介をきっかけに人間関係のトラブルが生じることがある
制度設計や運用に負担がかかる

紹介者の価値観や人脈に偏りすぎると、多様な人材の確保が難しくなるおそれがあります。

また、制度が曖昧なまま進めると、「誰が誰を紹介したか」が社内で意識されやすくなり、派閥のような雰囲気や不公平感が生まれる可能性もあるでしょう。

さらに、報酬ルールの整備や紹介フローの明確化など、制度をスムーズに運用するまでには一定の手間と時間を要します。

こうした点を事前に整理しておくことが、制度を安定的に運用するための第一歩となるでしょう。

リファラル採用を成功させる4つのポイント

リファラル採用を効果的に運用するには、制度の設計だけでなく、社員が紹介しやすい環境づくりや、選考後の丁寧な対応も欠かせません。

ここでは、成果につなげるために押さえておきたい4つのポイントを紹介します。

ポイント1：制度設計と運用のルールを明確にする

リファラル採用をスムーズに運用するために、紹介の流れや判断基準を事前に整理し、制度として明確にしましょう。

ルールが曖昧なままだと、「誰がどのように紹介したか」「どのような基準で採用が決まったのか」が不透明になり、不公平感や社内トラブルの原因となる可能性があります。

たとえば、以下のような項目をあらかじめ決めておくことで、社内での混乱を防げます。

【リファラル採用におけるルール例】

紹介の対象となる人材の範囲（例：アルバイトも対象に含めるか）
紹介から選考・採否判断までのフロー
紹介者への報酬額と支給のタイミング
同じ候補者を複数人が紹介した場合の取り扱い

こうしたルールは、口頭で説明するだけでなく、社内ポータルや資料などで整理し、全社員にわかりやすく共有しましょう。

紹介者・候補者・採用担当者それぞれが制度の仕組みに納得できる環境を整えることが、リファラル採用を安定的に運用していくための土台となります。

ポイント2：従業員に制度を徹底的に周知する

リファラル採用を定着させるには、制度の存在を知らせるだけでなく、社員の理解と納得を得てもらう仕組みが必要です。

単なる告知で終わらせず、以下のような工夫が効果的です。

【リファラル採用を定着させるための試み】

社内ポータルやミーティングなど複数の手段で繰り返し発信
経営層や部門責任者によるメッセージ発信
自社の魅力や紹介メリットを改めて伝える
部署ごとの声かけや個別フォロー
成功事例や報酬実績の共有　など

特に経営層が制度の意義を語ることで、社員の納得感が高まります。一人ひとりが当事者意識を持てるように働きかけましょう。

制度の浸透は、採用の成果を左右する重要な要素です。

ポイント3：不採用や辞退の場合の伝え方と人間関係への配慮

紹介によってつながった応募者を不採用にする場合は、関係者への配慮が欠かせません。対応を誤ると、紹介者のモチベーション低下や社内の空気の悪化につながるおそれがあります。

トラブルを避けるには、以下のような対応が求められます。

選考基準を事前に社内で共有する
不採用の理由を丁寧に説明する
辞退者にも丁寧なフォローを行う

紹介者が事情を理解していれば、不採用の結果を冷静に受け止めやすくなります。また、辞退者への対応が丁寧であれば、紹介の信頼感も損なわれません。

制度を安定して運用するには、結果の伝え方にも細やかな配慮が必要です。

ポイント4：社員が紹介しやすい環境を整備する

リファラル採用を根付かせるには、社員が「知り合いに声をかけてみよう」と思える雰囲気づくりが大切です。紹介の手続きが複雑だったり、制度の仕組みが見えにくかったりするようでは、協力を得にくくなります。

紹介手続きの申請フローを簡略化し、イントラネットや社内ツール上で募集情報や成功事例を共有することで、社員の迷いを減らせるでしょう。

また、「まずは話だけでも問題ない」と伝えるカジュアル面談のように、紹介のきっかけを日常に取り入れる工夫も有効です。

さらに、紹介者と入社者の対談記事を採用ページに掲載すれば、実際の雰囲気や働く姿がより具体的に伝わります。制度や仕組みだけでなく、人のつながりを感じられる工夫が、紹介の輪を自然に広げるでしょう。

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リファラル採用にかかる費用と法律上の注意点

リファラル採用は紹介コストを抑えられる反面、報酬設計や法令への対応にも細やかな配慮が求められます。ここでは、報酬の相場と注意点を確認しましょう。

紹介者に支払う報酬（インセンティブ）の相場

リファラル採用の報酬は、1万円〜30万円程度が相場です。

報酬が高すぎると、有料職業紹介事業とみなされるリスクがあり、法律違反となる可能性があります。そのため、有料職業紹介の手数料（年収の20〜35％）を下回る範囲で設定することが目安とされています。

2019年にパーソルキャリア株式会社が運営する人事担当者向けメディア「d’s JOURNAL」の調査結果によると、リファラル採用制度がある企業は約4割。そのうち約7割が「紹介者にインセンティブを支給している」と回答しました。

報酬を設定する際は、金額だけでなく、支給条件や人材要件も明確にしておくと、社員の協力を得やすくなります。紹介目的が「金銭報酬だけ」にならないよう、制度の運用にも注意が必要です。

参考：20代・30代の「リファラル採用」意識調査を実施～勤務先に友人・知人を紹介したことがある人は約3割という結果に～｜PR TIMES

報酬の支払いに関する法律上の注意点

リファラル採用で報酬を支払う場合、対応を誤ると違法とみなされる可能性があります。

原則として、紹介行為は「有料職業紹介事業」に該当し、厚生労働大臣の許可が必要です（職業安定法第三十条）。

ただし、賃金や給料として支払う場合は例外として認められています（職業安定法第四十条）。この場合、就業規則や雇用契約にその内容を明記する必要があります（労働基準法第十五条）。

違法となるリスクを避けるため、以下の点を守りましょう。

【リファラル採用の報酬設定で違法を防ぐポイント】

報酬は「賃金や給料」として支払う
就業規則や雇用契約に賃金や給料で支払う旨や条件を明記する
紹介者（従業員）に、高額な報酬は支払わない
「入社後にお祝い金を支払う」と伝えて、応募を促すことはしない

制度導入前に、こうした注意点を社内で丁寧に共有しましょう。社員にもルールを明確に伝えることで、トラブルを未然に防げます。

【Q&A】リファラル採用でよくある疑問

リファラル採用を導入しようとすると、多くの企業が似た悩みに直面します。

このセクションでは、よくある質問を取り上げながら、実例や対策を交えてわかりやすく解説します。

リファラル採用は「難しい」「やばい」ってホント？

リファラル採用は、従業員の紹介によって人材を確保する仕組みです。一見効率的に思えますが、運用方法によっては「難しい」「大変だ」と感じる場面も出てきます。

たとえば、紹介された人材のスキルが不足している場合、早期離職につながる可能性があります。

また、不採用となった際に紹介者との関係がぎくしゃくし、人間関係のトラブルへ発展しかねません。

さらに、インセンティブの設定に偏りがあると不公平感が生じ、社員のモチベーション低下を招くおそれもあります。加えて、似たような属性の人材ばかりが集まれば、組織の多様性が損なわれかねません。

これらの問題は、採用の目的や基準を明確にし、採用プロセスの見直しや社員への適切な周知を行うことで改善が可能です。準備が不十分なまま進めてしまうと、制度自体が不信感の原因となり、組織内のトラブルにつながる可能性もあります。

【関連記事：採用プロセスを改善するには？採用プロセスの課題の見つけ方】

リファラル採用の成功事例は？

株式会社ゼロでは、社員のつながりを活かす採用を強化するため、専用の「社員紹介採用サイト」を立ち上げました。
紹介者は社員やスタッフを問わず登録でき、友人・知人に社内の魅力を直接伝えられる仕組みです。

採用サイトでは、制度や選考フローの案内に加え、実際に入社したドライバーや整備士のインタビューも掲載。リアルな声が、働くイメージの後押しとなっています。

また、サイト経由で紹介が連鎖したり、掲載された社員の写真をきっかけに縁が広がったりなど、思いがけない応募の流れも生まれたそうです。

人事担当者は「社員の言葉こそ、もっとも信頼できる採用ツール」と語っており、社員一人ひとりが仲間を迎える担い手として活躍する動きが定着しつつあります。

【関連記事：採用広報とは？成功させる5つのポイントや採用手法の最新トレンドを紹介】

参考：「社員のつながり」が採用を変える──リファラル採用を本格展開。～信頼の輪を広げ、定着率向上と採用強化へ～｜PR TIMES

リファラル採用の成功は「従業員の協力」がカギ

リファラル採用は、社員のつながりを活かして信頼性の高い人材と出会える有効な手段です。

採用コストの削減やマッチング精度の高さ、定着率の向上といった利点がある一方で、制度設計や社内コミュニケーションへの配慮が欠かせません。

社員が「紹介してみよう」と感じられる環境を整えることが大切です。制度やルールを明確にし、社員の理解を深める取り組みを重ねることで、自然な形で紹介の輪が広がります。

制度をただ設けるだけでなく、現場に根付かせ、信頼関係をベースに運用することがリファラル採用成功のカギです。まずは社内の声に耳を傾けながら、自社に合った方法で一歩ずつ取り組んでみてください。

従業員の力を活かした採用こそ、これからの時代に求められる採用戦略の一つと言えるでしょう。

人材像が見えれば、紹介の質はもっと高まる

リファラル採用を成功させるには、自社に合った人材像の明確化と、従業員が「紹介したくなる」組織づくりが重要です。

まず、採用ミスマッチを防ぐためには、自社で活躍している人材の特性を客観的に把握し、その情報をもとに社員へ紹介を依頼することが効果的です。ミイダスの「コンピテンシー診断（特性診断）」を活用すれば、社員の特性や資質を可視化でき、自社にフィットする人材像を明確にできます。

求める人物像が明確になり、紹介の指針がクリアになることで、より精度の高い採用につながります。

また、紹介が活性化するためには、社員が自社に誇りを持ち、「この会社なら友人にも勧めたい」と思える職場環境が欠かせません。そこで役立つのが、従業員のモチベーションや職場環境に対する本音を把握できる「組織サーベイ」です。

紹介しやすい雰囲気や組織の魅力を定量的に把握・改善することで、リファラル採用の成功率がぐっと高まります。

採用と組織の両面からアプローチすることが、リファラル制度の定着と成果につながるカギとなるでしょう。

自社に合った人材像の明確化にご興味がある方は、ぜひコンピテンシー診断（特性診断）を試してみてはいかがでしょうか。

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