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さまざまな企業で導入され始めている「ポテンシャル採用」。新卒・中途採用だけでは埋められない人材確保の方法として注目を浴びています。
しかし「年齢制限はあるの？」「採用時期は決まっているの？」など、ポテンシャル採用の定義がないゆえに、導入を悩んでいる企業も多いのではないでしょうか。
そこで今回は、ポテンシャル採用に年齢制限は設けられているのか、導入するメリット・デメリット、導入のポイントをお伝えします。
また、ミイダスでは採用に関する無料のお役立ち資料も用意しています。ぜひご覧ください。
【無料ダウンロード】活躍する営業社員の採用を成功させる方法
しかし「年齢制限はあるの？」「採用時期は決まっているの？」など、ポテンシャル採用の定義がないゆえに、導入を悩んでいる企業も多いのではないでしょうか。
そこで今回は、ポテンシャル採用に年齢制限は設けられているのか、導入するメリット・デメリット、導入のポイントをお伝えします。
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▼この記事でわかること
ポテンシャル採用は何歳まで？年齢制限は設けられていない結論から言うと、ポテンシャル採用に明確な年齢制限は設けられていません。
しかしポテンシャル採用は、企業の将来を担ってくれる人材を確保するのが目的のため、20〜30代を目安として募集している企業が多く存在します。続いて、ポテンシャル採用について簡単におさらいしておきましょう。ポテンシャル採用とは？ポテンシャル採用は、求職者が持っている潜在能力を評価基準とする採用方法です。新卒採用の場合、「大学を卒業してから3年以内の人」と制限がありますが、ポテンシャル採用なら求職者が大学を卒業して3年以上経ってからでも応募できます。
企業側は、ポテンシャル採用を導入することによって、幅広い人材と出会える可能性が広がります。- 留学やワーキングホリデーなど、海外にしばらく滞在していた人
- 社会人経験はあるが、応募する企業の職種や業界は未経験の人
- 卒業してからアルバイトやフリーランスで働いていた人 など
なぜポテンシャル採用が注目されているのか
少子高齢化による若者の人材確保が難しい
ポテンシャル採用が注目されている理由として、少子高齢化による若い世代の減少が考えられます。下記は厚生労働省が発表している日本の人口推移です。
第二次世界大戦後、日本の経済は豊かになり、出生数も増加しました。1947年〜1949年の第一次ベビーブームでは約270万人、1971〜1974年の第二次ベビーブームには約200万人の赤ちゃんが生まれたと言われています。その結果、日本の人口は1950年の約8,000万人から急速に増加し、1975年ごろに1億人以上を突破しました。
また、1990年は65歳以上の高齢化率は12％でしたが、2020年には29％と2倍以上増加しています。
一方、0〜64歳の割合は徐々に減っており、1990年時点で88％だったのに対し、2025年の推計では70％と減少しています。総人口は、ほぼ変化はありませんが、圧倒的に若者世代が減っていることが原因で新卒採用による人材確保が難しくなっていると言えます。多様な背景や価値観を持つ人材を採用するため
ポテンシャル採用が注目されているもう1つの背景として、多様な人材を採用するため、ということが挙げられます。
現代は事業環境の変化が激しく、多くの業界で新しいビジネスモデルへの転換や企業間の吸収合併といったことが多く行われています。このような変化に対応するには、これまでの評価基準では採用できなかったけれど自社で活躍できる、ポテンシャルを持った人材を採用することが急務です。
たとえば新卒採用を行う場合、学歴や資格だけでなくガクチカ（学生時代に力を入れたこと）のエピソードを重視することで、採用候補者のポテンシャルを重視した採用を行えます。
また中途採用の場合、現職・前職の会社名や企業規模だけでなく、仕事を通して得られた成果や仕事に向き合う姿勢といった要素を考慮することで、ポテンシャルを重視した採用を行えるでしょう。
ポテンシャル採用と新卒・中途採用との違いポテンシャル採用と新卒・中途採用の違いを表にまとめましたので、ご覧ください。ポテンシャル採用 新卒採用 中途採用 時期 通年・不定期 定期（年1～2回） 不定期 対象者 社会人未経験・
社会人経験はあるが、職種未経験 社会人未経験 社会人経験あり・
企業の求めるスキルや実績を持つ 年齢 20～30歳前後・
第二新卒 大学または大学院を3月末に卒業する学生・大学卒業後3年以内の人（既卒） 20～40歳前後
ポテンシャル採用の募集時期は決まっておらず、通年もしくは不定期で行われています。
上記の表で比べてみると、ポテンシャル採用は新卒・中途採用の両方の側面を持ち合わせている採用方法と言えます。
中途採用について詳しく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：中途採用とは？定着・活躍する人材を採用するポイントや成功事例を紹介 】ポテンシャル採用のメリットポテンシャル採用のメリットは次の3つです。- 多種多様な人材と出会える
- 組織の活性化やイノベーションが期待できる
- 教育コストの削減が見込める
それぞれのメリットを見ていきましょう。多種多様な人材と出会える
多種多様な人材と出会えるのは、ポテンシャル採用のメリットです。スキルを重視する採用の場合、将来的に企業が成長するために必要な潜在的能力まで育てるのはなかなか難しいでしょう。
一方、ポテンシャル採用は履歴書や学歴、スキルなどではなく、チームワークや統率力、発想力、メンタルの強さなど潜在的な能力を重視します。
入社後、仕事に必要なスキルを覚えていけば良いため、潜在的・顕在的な能力をどちらも兼ね備えた人材として活躍が期待できるでしょう。
また、現代の若者は仕事に対してやりがいを求めている傾向があり、ポテンシャル採用はやる気のある人材と出会いやすいと言えます。組織の活性化やイノベーションが期待できる
ポテンシャル採用は、ダイバーシティーを考慮した採用を行うため、組織の活性化やイノベーションが期待できます。
日本企業の特徴として、社員の年齢や勤続年数にあわせて昇進や役職が決まる年功序列が一般的です。
年功序列は安定していますが、勤続年数が長くなるため組織の活性化が起こりにくく、企業の成長が止まるリスクがあります。
イノベーション人材について詳しく知りたい方は下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：イノベーション人材とは？意味や採用・育成方法を解説】教育コストの削減が見込める
教育コストの削減が期待できるのも、ポテンシャル採用の魅力です。新卒採用は社会人未経験の学生を対象としているため、ビジネスマナー研修などに多くの費用と時間がかかります。
一方でポテンシャル採用の場合、社会人未経験だけではなく社会人経験者も募集対象に含まれるため、すでにビジネスマナーを習得している人も多くいます。そのため、教育コストを削減できる点がメリットです。
採用コストの削減方法について詳しく知りたい方は、下記の記事もご覧ください。
【関連記事：採用コストの削減方法とは？コストが増えてしまう原因や減らすコツを紹介】ポテンシャル採用のデメリットポテンシャル採用のデメリットは次の3つです。- 人材育成に時間や費用がかかる
- 見極めるのに時間がかかる
- 転職する可能性がある
人材育成に時間や費用がかかる
ポテンシャル採用は、場合によって人材育成に時間がかかる可能性があります。ポテンシャル採用は、社会人未経験や社会人経験があっても職種未経験の人も採用対象です。
そのため、スキルを身につけるために時間や費用が発生します。人によって得意・不得意もあるため、場合によっては時間がかかる可能性があります。見極めるのに時間がかかる
ポテンシャル採用は、スキルや資格などは採用基準にせず、人柄やこれまでの経験などを重視する採用方法です。人材を見極めるには多くの面接を実施したり、グループディスカッションを取り入れたりするなど、時間をかけて見抜く必要があるでしょう。
また、なかには、話を誇張して伝える求職者がいないとは言い切れません。見極めが甘い場合、入社後にミスマッチが発生してしまうでしょう。転職する可能性がある
「素敵な人材と出会えた！これから自社の役員候補として育てていきたい」と企業側が考えたとしても、入社後のミスマッチやキャリアアップを理由に転職する可能性はゼロではありません。
「自社で働き続けたい」と思ってもらうには、優秀な人材を採用して満足するのではなく、入社後のアフターフォローを手厚くするなどの対策も重要です。企業の目標や組織のあり方について随時考えていく必要があるでしょう。ポテンシャル採用と相性の良い採用方法
- リファラル採用
- SNS採用
それぞれどのような採用方法なのか、なぜポテンシャル採用との相性が良いのか解説します。ポテンシャル採用をすすめるうえでの参考になれば幸いです。リファラル採用
リファラル採用とは、社員から自社にマッチしそうな人材を紹介してもらう方式の採用活動です。すでに自社で働いている人が人材を紹介してくれるため、自社にマッチしそうかどうかある程度高い精度で見極められるのがメリットです。
ただし、紹介される人材の数が採用ノルマを満たすとは限らず、また必ずしも自社にマッチするとは限りません。紹介された人材の採用を断った場合、紹介した社員と紹介された人材との人間関係が悪くなってしまうリスクがあるため、社員が人材の紹介を控えるといった可能性もあります。
リファラル採用と並行して、後述するSNS採用を実施したり他の採用方法を実施したりして、目標となる採用人数を確保しましょう。また、社員が人材を紹介したくなるよう、紹介・採用された人数に応じてインセンティブを渡すなど、うまく回る仕組みを作っていくのもおすすめです。
【関連記事：リファラル採用とは？導入のメリット・デメリットや報酬の注意点 】SNS採用
SNS採用とは、自社でSNSのアカウントを運用して採用活動を行うことです。SNSは若者に限らず、幅広い世代で利用されています。
実際に総務省が公開している資料によると、LINEはほぼすべての世代で9割以上、X（旧Twitter）やInstagramといったSNSも、若い人だけでなく50代でも約4割が利用している実態が判明しました。
このことから、SNS採用は若者をはじめとした多くの人材へ、直接アプローチするのに向いている採用ツールです。継続的に自社の採用情報を発信することで、従来の採用サービスからは発掘できなかったような、ポテンシャルのあるユニークな人材を採用しやすくなるでしょう。
ただし投稿を考えて作るにはコストがかかります。また投稿した内容が炎上すると、かえって自社の採用活動に悪影響があるため、社内で複数人が投稿内容をチェックするといった対策が必要です。
SNS採用の詳細は下記記事を参考にしてください。
【関連記事：採用でSNSを活用するメリットは？導入・成功事例や運用のポイントを解説 】ポテンシャル採用を導入する際のポイント
- 自社が求めるポテンシャルを明確にする
- どのような人材を採用したいか発信する
- 応募者のキャリアビジョンを把握する
- 面接担当者の育成を図る
- 面接の質問をあらかじめ用意する
- 社内の教育・研修体制を強化する
- 客観的評価ができるツールも併用する
1.企業が求めるポテンシャルを明確にする
ポテンシャル採用を導入する前に、自社が求める人材の理想像を明確にする必要があります。
例えば、- 自社の革新を推進できるリーダーシップがある人
- 自社では思いつかないようなアイデアを生み出せる人
- 初めての場でも緊張せずに最大限のパフォーマンスが出せる人
など、企業によってほしい人材を把握した上で面接の構成を考えましょう。2.どのような人材を採用したいか発信する
求める人物像を明確にできたら、それを積極的に発信していきましょう。どのような人材を求めているのか企業側が明確にすることで、マッチする可能性が高い人材からの応募を集めやすくなります。また、マッチしないと思われる人材からの応募を減らす効果も期待できるでしょう。
特に上述した「リファラル採用」や「SNS採用」を成功させるうえで、自社が求めている人材を社員やフォロワーに伝えることで、よりマッチする可能性が高い人材からの応募を得やすいです。3.応募者のキャリアビジョンを把握する
こちらの理想の人材を発信するだけでなく、応募者が将来どのようなキャリアを歩んでいきたいのか事前に把握するのも大切です。多様でポテンシャルがある人材の場合、自分なりに将来の目標やビジョンを明確にしているケースがあります。
そのため、応募者のキャリアビジョンを無視して採用活動をすすめてしまうと、採用ミスマッチにつながる恐れがあるため注意が必要です。具体的には応募前の段階でヒアリングを行ったり、面接で将来のキャリアについて質問したりすると良いでしょう。4.面接担当者の育成を図る
ポテンシャル採用にとって重要なのは求職者の見極めです。適切に見極めるには面接担当者のトレーニングが欠かせません。初めて面接を担当する人には、講義やロールプレイングで慣れてもらう必要があります。
また、人は相手に対して無意識にバイアスがかかります。バイアスをコントロールするには、自分がどのような場面で偏見を抱くのか理解しておく必要があります。あらかじめ一人一人のバイアス診断を実施し、面接担当者のなかで共有しておくと、評価や意思決定の偏りを防ぐことができるでしょう。
面接官のやり方や注意点、質問内容について詳しく知りたい方は下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：初めての面接官！やり方や注意点、質問例を解説】
【関連記事：【面接官必見】面接の質問内容は？流れ別・状況別の質問80選】5.面接の質問をあらかじめ用意する
ポテンシャル採用の面接は、質問をあらかじめ用意しておく構造化面接で行うと良いでしょう。ポテンシャル採用は求職者の経歴や学歴、スキル・資格は重視しません。
そのため、判断材料として面接が重要な工程となります。ポテンシャル採用で使用する質問例は、以下のとおりです。- あなたの強みは何ですか？
- その強みは、どのような場面で生かせると思いますか？
- 転職を通じて当社に期待することは何ですか？
- どのようなことにやりがいを感じますか？
このように、求職者の能力や働く上での価値観を確認しましょう。
また、STAR面接も有効です。STARとは、- Situation（状況）
- Task（課題）
- Action（行動）
- Result（結果）
の頭文字を取った言葉で、過去の経験や業務において、どのように行動して対応してきたのかを把握する質問形式です。Google社は、このSTARをもとに面接を行っています。
構造化面接について詳しく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説 】6.社内の教育・研修体制を強化する
社内の教育・研修体制を充実させることも重要です。特に中途採用の場合「前職でも似たような経験をしているから即戦力となるだろう」と思われがちですが、それでも教育・研修の期間は必要です。
同じ業界・職種の仕事でも、会社が違えばすすめ方や評価基準も異なります。また人間関係を1から構築する必要があるため、ある程度は会社がサポートしてあげると会社に馴染んでもらいやすくなるでしょう。7.客観的評価ができるツールも併用する
とはいえ、人が行う面接では100%主観的な見方をなくすことは難しいでしょう。そこで面接のプラスアルファとして、アセスメントツールを活用するのがおすすめです。
例えばミイダスでは、自社で高い成果を出しているハイパフォーマーに共通する行動特性(コンピテンシー)をもとに、理想の人材像を明確にします。表面上ではわかりにくい求職者の潜在能力も数値で把握可能です。
また、意思決定のクセを測定する「バイアス診断ゲーム」もご利用いただけます。客観的に人材を評価するツールを併用して、面接の見極め精度を高めたい方は、ぜひご活用ください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
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アカウントを登録してアセスメントツールを活用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
ポテンシャル採用を導入している企業ポテンシャル採用を導入している企業を2社紹介します。どのような採用基準を設けているか、参考にご覧ください。ソフトバンク株式会社
ソフトバンク株式会社は、2015年より新卒採用の一環としてポテンシャル採用を実施しています。選考時期は通年で、対象者は「入社時30歳未満の新卒」「既卒」「就業者」となっており、既卒や就業者については年齢指定の記載はされていません。
新卒採用 採用情報 ソフトバンク株式会社アクセンチュア株式会社
ITコンサルタント企業として有名なアクセンチュア株式会社もポテンシャル採用を実施しています。
求める人材としては、- 大卒以上
- 業界・職種未経験
- 未経験からITコンサルタントやエンジニアに挑戦したい人
ポテンシャルの高い人材と出会うならミイダスを活用してみよう
「ミイダス」では、入社後も自社で活躍する人材の分析・採用ができるアセスメントツールを提供中です。
例えば、- ヴァイタリティ
- 問題解決力
- プレッシャーへの能力
- 統率力
- チームワーク
など、41項目のコンピテンシーで自社の優秀な社員の潜在能力を分析し、その結果をもとに活躍できる人材像を見つけることができます。
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次はコンピテンシーとは何かについて解説します。コンピテンシー診断を活用しよう
コンピテンシーとは採用活動において「優秀な人に共通する人材の行動特性」という意味です。たとえば「人の話を聞くのがうまい」「落ち着いた性格」といった、優秀な人に共通する行動特性を可視化できれば、自社で活躍できる可能性が高い人材かどうか事前にある程度判断できます。
そこで役に立つのが、ミイダスが提供する「コンピテンシー診断」です。コンピテンシー診断は、簡単な質問に回答するだけで個人の行動特性がわかるツールです。これにより、優秀な人とそうでない人はどのような行動特性の違いがあるのか、客観的にわかります。
コンピテンシー診断の詳細は下記記事にて解説しておりますので、ぜひお読みください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説 】バイアス診断ゲームも活用してみよう
自社で、- 組織の意思決定の質上げたい
- 自社の認知バイアス（無意識に入り込む思考）を把握しておきたい
- 経営幹部の意思決定の癖を直したい
- フレーミング効果
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- 全体注意
- 否定的感情
など全22項目の分析が可能です。面接に加えて「ミイダス」の活用でポテンシャル採用の精度向上が期待できます。
しかしポテンシャル採用は、企業の将来を担ってくれる人材を確保するのが目的のため、20〜30代を目安として募集している企業が多く存在します。続いて、ポテンシャル採用について簡単におさらいしておきましょう。
ポテンシャル採用は、求職者が持っている潜在能力を評価基準とする採用方法です。新卒採用の場合、「大学を卒業してから3年以内の人」と制限がありますが、ポテンシャル採用なら求職者が大学を卒業して3年以上経ってからでも応募できます。
企業側は、ポテンシャル採用を導入することによって、幅広い人材と出会える可能性が広がります。
企業側は、ポテンシャル採用を導入することによって、幅広い人材と出会える可能性が広がります。
- 留学やワーキングホリデーなど、海外にしばらく滞在していた人
- 社会人経験はあるが、応募する企業の職種や業界は未経験の人
- 卒業してからアルバイトやフリーランスで働いていた人 など
なぜポテンシャル採用が注目されているのか少子高齢化による若者の人材確保が難しい
ポテンシャル採用が注目されている理由として、少子高齢化による若い世代の減少が考えられます。下記は厚生労働省が発表している日本の人口推移です。
第二次世界大戦後、日本の経済は豊かになり、出生数も増加しました。1947年〜1949年の第一次ベビーブームでは約270万人、1971〜1974年の第二次ベビーブームには約200万人の赤ちゃんが生まれたと言われています。その結果、日本の人口は1950年の約8,000万人から急速に増加し、1975年ごろに1億人以上を突破しました。
また、1990年は65歳以上の高齢化率は12％でしたが、2020年には29％と2倍以上増加しています。
一方、0〜64歳の割合は徐々に減っており、1990年時点で88％だったのに対し、2025年の推計では70％と減少しています。総人口は、ほぼ変化はありませんが、圧倒的に若者世代が減っていることが原因で新卒採用による人材確保が難しくなっていると言えます。多様な背景や価値観を持つ人材を採用するため
ポテンシャル採用が注目されているもう1つの背景として、多様な人材を採用するため、ということが挙げられます。
現代は事業環境の変化が激しく、多くの業界で新しいビジネスモデルへの転換や企業間の吸収合併といったことが多く行われています。このような変化に対応するには、これまでの評価基準では採用できなかったけれど自社で活躍できる、ポテンシャルを持った人材を採用することが急務です。
たとえば新卒採用を行う場合、学歴や資格だけでなくガクチカ（学生時代に力を入れたこと）のエピソードを重視することで、採用候補者のポテンシャルを重視した採用を行えます。
また中途採用の場合、現職・前職の会社名や企業規模だけでなく、仕事を通して得られた成果や仕事に向き合う姿勢といった要素を考慮することで、ポテンシャルを重視した採用を行えるでしょう。
ポテンシャル採用と新卒・中途採用との違いポテンシャル採用と新卒・中途採用の違いを表にまとめましたので、ご覧ください。ポテンシャル採用 新卒採用 中途採用 時期 通年・不定期 定期（年1～2回） 不定期 対象者 社会人未経験・
社会人経験はあるが、職種未経験 社会人未経験 社会人経験あり・
企業の求めるスキルや実績を持つ 年齢 20～30歳前後・
第二新卒 大学または大学院を3月末に卒業する学生・大学卒業後3年以内の人（既卒） 20～40歳前後
ポテンシャル採用の募集時期は決まっておらず、通年もしくは不定期で行われています。
上記の表で比べてみると、ポテンシャル採用は新卒・中途採用の両方の側面を持ち合わせている採用方法と言えます。
中途採用について詳しく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：中途採用とは？定着・活躍する人材を採用するポイントや成功事例を紹介 】ポテンシャル採用のメリットポテンシャル採用のメリットは次の3つです。- 多種多様な人材と出会える
- 組織の活性化やイノベーションが期待できる
- 教育コストの削減が見込める
それぞれのメリットを見ていきましょう。多種多様な人材と出会える
多種多様な人材と出会えるのは、ポテンシャル採用のメリットです。スキルを重視する採用の場合、将来的に企業が成長するために必要な潜在的能力まで育てるのはなかなか難しいでしょう。
一方、ポテンシャル採用は履歴書や学歴、スキルなどではなく、チームワークや統率力、発想力、メンタルの強さなど潜在的な能力を重視します。
入社後、仕事に必要なスキルを覚えていけば良いため、潜在的・顕在的な能力をどちらも兼ね備えた人材として活躍が期待できるでしょう。
また、現代の若者は仕事に対してやりがいを求めている傾向があり、ポテンシャル採用はやる気のある人材と出会いやすいと言えます。組織の活性化やイノベーションが期待できる
ポテンシャル採用は、ダイバーシティーを考慮した採用を行うため、組織の活性化やイノベーションが期待できます。
日本企業の特徴として、社員の年齢や勤続年数にあわせて昇進や役職が決まる年功序列が一般的です。
年功序列は安定していますが、勤続年数が長くなるため組織の活性化が起こりにくく、企業の成長が止まるリスクがあります。
イノベーション人材について詳しく知りたい方は下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：イノベーション人材とは？意味や採用・育成方法を解説】教育コストの削減が見込める
教育コストの削減が期待できるのも、ポテンシャル採用の魅力です。新卒採用は社会人未経験の学生を対象としているため、ビジネスマナー研修などに多くの費用と時間がかかります。
一方でポテンシャル採用の場合、社会人未経験だけではなく社会人経験者も募集対象に含まれるため、すでにビジネスマナーを習得している人も多くいます。そのため、教育コストを削減できる点がメリットです。
採用コストの削減方法について詳しく知りたい方は、下記の記事もご覧ください。
【関連記事：採用コストの削減方法とは？コストが増えてしまう原因や減らすコツを紹介】ポテンシャル採用のデメリットポテンシャル採用のデメリットは次の3つです。- 人材育成に時間や費用がかかる
- 見極めるのに時間がかかる
- 転職する可能性がある
人材育成に時間や費用がかかる
ポテンシャル採用は、場合によって人材育成に時間がかかる可能性があります。ポテンシャル採用は、社会人未経験や社会人経験があっても職種未経験の人も採用対象です。
そのため、スキルを身につけるために時間や費用が発生します。人によって得意・不得意もあるため、場合によっては時間がかかる可能性があります。見極めるのに時間がかかる
ポテンシャル採用は、スキルや資格などは採用基準にせず、人柄やこれまでの経験などを重視する採用方法です。人材を見極めるには多くの面接を実施したり、グループディスカッションを取り入れたりするなど、時間をかけて見抜く必要があるでしょう。
また、なかには、話を誇張して伝える求職者がいないとは言い切れません。見極めが甘い場合、入社後にミスマッチが発生してしまうでしょう。転職する可能性がある
「素敵な人材と出会えた！これから自社の役員候補として育てていきたい」と企業側が考えたとしても、入社後のミスマッチやキャリアアップを理由に転職する可能性はゼロではありません。
「自社で働き続けたい」と思ってもらうには、優秀な人材を採用して満足するのではなく、入社後のアフターフォローを手厚くするなどの対策も重要です。企業の目標や組織のあり方について随時考えていく必要があるでしょう。ポテンシャル採用と相性の良い採用方法- リファラル採用
- SNS採用
それぞれどのような採用方法なのか、なぜポテンシャル採用との相性が良いのか解説します。ポテンシャル採用をすすめるうえでの参考になれば幸いです。リファラル採用
リファラル採用とは、社員から自社にマッチしそうな人材を紹介してもらう方式の採用活動です。すでに自社で働いている人が人材を紹介してくれるため、自社にマッチしそうかどうかある程度高い精度で見極められるのがメリットです。
ただし、紹介される人材の数が採用ノルマを満たすとは限らず、また必ずしも自社にマッチするとは限りません。紹介された人材の採用を断った場合、紹介した社員と紹介された人材との人間関係が悪くなってしまうリスクがあるため、社員が人材の紹介を控えるといった可能性もあります。
リファラル採用と並行して、後述するSNS採用を実施したり他の採用方法を実施したりして、目標となる採用人数を確保しましょう。また、社員が人材を紹介したくなるよう、紹介・採用された人数に応じてインセンティブを渡すなど、うまく回る仕組みを作っていくのもおすすめです。
【関連記事：リファラル採用とは？導入のメリット・デメリットや報酬の注意点 】SNS採用
SNS採用とは、自社でSNSのアカウントを運用して採用活動を行うことです。SNSは若者に限らず、幅広い世代で利用されています。
実際に総務省が公開している資料によると、LINEはほぼすべての世代で9割以上、X（旧Twitter）やInstagramといったSNSも、若い人だけでなく50代でも約4割が利用している実態が判明しました。
このことから、SNS採用は若者をはじめとした多くの人材へ、直接アプローチするのに向いている採用ツールです。継続的に自社の採用情報を発信することで、従来の採用サービスからは発掘できなかったような、ポテンシャルのあるユニークな人材を採用しやすくなるでしょう。
ただし投稿を考えて作るにはコストがかかります。また投稿した内容が炎上すると、かえって自社の採用活動に悪影響があるため、社内で複数人が投稿内容をチェックするといった対策が必要です。
SNS採用の詳細は下記記事を参考にしてください。
【関連記事：採用でSNSを活用するメリットは？導入・成功事例や運用のポイントを解説 】ポテンシャル採用を導入する際のポイント- 自社が求めるポテンシャルを明確にする
- どのような人材を採用したいか発信する
- 応募者のキャリアビジョンを把握する
- 面接担当者の育成を図る
- 面接の質問をあらかじめ用意する
- 社内の教育・研修体制を強化する
- 客観的評価ができるツールも併用する
1.企業が求めるポテンシャルを明確にする
ポテンシャル採用を導入する前に、自社が求める人材の理想像を明確にする必要があります。
例えば、- 自社の革新を推進できるリーダーシップがある人
- 自社では思いつかないようなアイデアを生み出せる人
- 初めての場でも緊張せずに最大限のパフォーマンスが出せる人
など、企業によってほしい人材を把握した上で面接の構成を考えましょう。2.どのような人材を採用したいか発信する
求める人物像を明確にできたら、それを積極的に発信していきましょう。どのような人材を求めているのか企業側が明確にすることで、マッチする可能性が高い人材からの応募を集めやすくなります。また、マッチしないと思われる人材からの応募を減らす効果も期待できるでしょう。
特に上述した「リファラル採用」や「SNS採用」を成功させるうえで、自社が求めている人材を社員やフォロワーに伝えることで、よりマッチする可能性が高い人材からの応募を得やすいです。3.応募者のキャリアビジョンを把握する
こちらの理想の人材を発信するだけでなく、応募者が将来どのようなキャリアを歩んでいきたいのか事前に把握するのも大切です。多様でポテンシャルがある人材の場合、自分なりに将来の目標やビジョンを明確にしているケースがあります。
そのため、応募者のキャリアビジョンを無視して採用活動をすすめてしまうと、採用ミスマッチにつながる恐れがあるため注意が必要です。具体的には応募前の段階でヒアリングを行ったり、面接で将来のキャリアについて質問したりすると良いでしょう。4.面接担当者の育成を図る
ポテンシャル採用にとって重要なのは求職者の見極めです。適切に見極めるには面接担当者のトレーニングが欠かせません。初めて面接を担当する人には、講義やロールプレイングで慣れてもらう必要があります。
また、人は相手に対して無意識にバイアスがかかります。バイアスをコントロールするには、自分がどのような場面で偏見を抱くのか理解しておく必要があります。あらかじめ一人一人のバイアス診断を実施し、面接担当者のなかで共有しておくと、評価や意思決定の偏りを防ぐことができるでしょう。
面接官のやり方や注意点、質問内容について詳しく知りたい方は下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：初めての面接官！やり方や注意点、質問例を解説】
【関連記事：【面接官必見】面接の質問内容は？流れ別・状況別の質問80選】5.面接の質問をあらかじめ用意する
ポテンシャル採用の面接は、質問をあらかじめ用意しておく構造化面接で行うと良いでしょう。ポテンシャル採用は求職者の経歴や学歴、スキル・資格は重視しません。
そのため、判断材料として面接が重要な工程となります。ポテンシャル採用で使用する質問例は、以下のとおりです。- あなたの強みは何ですか？
- その強みは、どのような場面で生かせると思いますか？
- 転職を通じて当社に期待することは何ですか？
- どのようなことにやりがいを感じますか？
このように、求職者の能力や働く上での価値観を確認しましょう。
また、STAR面接も有効です。STARとは、- Situation（状況）
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の頭文字を取った言葉で、過去の経験や業務において、どのように行動して対応してきたのかを把握する質問形式です。Google社は、このSTARをもとに面接を行っています。
構造化面接について詳しく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説 】6.社内の教育・研修体制を強化する
社内の教育・研修体制を充実させることも重要です。特に中途採用の場合「前職でも似たような経験をしているから即戦力となるだろう」と思われがちですが、それでも教育・研修の期間は必要です。
同じ業界・職種の仕事でも、会社が違えばすすめ方や評価基準も異なります。また人間関係を1から構築する必要があるため、ある程度は会社がサポートしてあげると会社に馴染んでもらいやすくなるでしょう。7.客観的評価ができるツールも併用する
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ポテンシャル採用を導入している企業ポテンシャル採用を導入している企業を2社紹介します。どのような採用基準を設けているか、参考にご覧ください。ソフトバンク株式会社
ソフトバンク株式会社は、2015年より新卒採用の一環としてポテンシャル採用を実施しています。選考時期は通年で、対象者は「入社時30歳未満の新卒」「既卒」「就業者」となっており、既卒や就業者については年齢指定の記載はされていません。
新卒採用 採用情報 ソフトバンク株式会社アクセンチュア株式会社
ITコンサルタント企業として有名なアクセンチュア株式会社もポテンシャル採用を実施しています。
求める人材としては、- 大卒以上
- 業界・職種未経験
- 未経験からITコンサルタントやエンジニアに挑戦したい人
ポテンシャルの高い人材と出会うならミイダスを活用してみよう
「ミイダス」では、入社後も自社で活躍する人材の分析・採用ができるアセスメントツールを提供中です。
例えば、- ヴァイタリティ
- 問題解決力
- プレッシャーへの能力
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など、41項目のコンピテンシーで自社の優秀な社員の潜在能力を分析し、その結果をもとに活躍できる人材像を見つけることができます。
また「ミイダス」には多くの求職者が登録しており、1,733もの項目から自社にフィットする人材の検索も可能です。
次はコンピテンシーとは何かについて解説します。コンピテンシー診断を活用しよう
コンピテンシーとは採用活動において「優秀な人に共通する人材の行動特性」という意味です。たとえば「人の話を聞くのがうまい」「落ち着いた性格」といった、優秀な人に共通する行動特性を可視化できれば、自社で活躍できる可能性が高い人材かどうか事前にある程度判断できます。
そこで役に立つのが、ミイダスが提供する「コンピテンシー診断」です。コンピテンシー診断は、簡単な質問に回答するだけで個人の行動特性がわかるツールです。これにより、優秀な人とそうでない人はどのような行動特性の違いがあるのか、客観的にわかります。
コンピテンシー診断の詳細は下記記事にて解説しておりますので、ぜひお読みください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説 】バイアス診断ゲームも活用してみよう
自社で、- 組織の意思決定の質上げたい
- 自社の認知バイアス（無意識に入り込む思考）を把握しておきたい
- 経営幹部の意思決定の癖を直したい
- フレーミング効果
- 衝動制御
- 全体注意
- 否定的感情
など全22項目の分析が可能です。面接に加えて「ミイダス」の活用でポテンシャル採用の精度向上が期待できます。
第二次世界大戦後、日本の経済は豊かになり、出生数も増加しました。1947年〜1949年の第一次ベビーブームでは約270万人、1971〜1974年の第二次ベビーブームには約200万人の赤ちゃんが生まれたと言われています。その結果、日本の人口は1950年の約8,000万人から急速に増加し、1975年ごろに1億人以上を突破しました。
また、1990年は65歳以上の高齢化率は12％でしたが、2020年には29％と2倍以上増加しています。
一方、0〜64歳の割合は徐々に減っており、1990年時点で88％だったのに対し、2025年の推計では70％と減少しています。総人口は、ほぼ変化はありませんが、圧倒的に若者世代が減っていることが原因で新卒採用による人材確保が難しくなっていると言えます。
現代は事業環境の変化が激しく、多くの業界で新しいビジネスモデルへの転換や企業間の吸収合併といったことが多く行われています。このような変化に対応するには、これまでの評価基準では採用できなかったけれど自社で活躍できる、ポテンシャルを持った人材を採用することが急務です。
たとえば新卒採用を行う場合、学歴や資格だけでなくガクチカ（学生時代に力を入れたこと）のエピソードを重視することで、採用候補者のポテンシャルを重視した採用を行えます。
また中途採用の場合、現職・前職の会社名や企業規模だけでなく、仕事を通して得られた成果や仕事に向き合う姿勢といった要素を考慮することで、ポテンシャルを重視した採用を行えるでしょう。
ポテンシャル採用と新卒・中途採用の違いを表にまとめましたので、ご覧ください。
| ポテンシャル採用 | 新卒採用 | 中途採用 | |
| 時期 | 通年・不定期 | 定期（年1～2回） | 不定期 |
| 対象者 | 社会人未経験・ 社会人経験はあるが、職種未経験 | 社会人未経験 | 社会人経験あり・ 企業の求めるスキルや実績を持つ |
| 年齢 | 20～30歳前後・ 第二新卒 | 大学または大学院を3月末に卒業する学生・大学卒業後3年以内の人（既卒） | 20～40歳前後 |
ポテンシャル採用の募集時期は決まっておらず、通年もしくは不定期で行われています。
上記の表で比べてみると、ポテンシャル採用は新卒・中途採用の両方の側面を持ち合わせている採用方法と言えます。
中途採用について詳しく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：中途採用とは？定着・活躍する人材を採用するポイントや成功事例を紹介 】
上記の表で比べてみると、ポテンシャル採用は新卒・中途採用の両方の側面を持ち合わせている採用方法と言えます。
中途採用について詳しく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：中途採用とは？定着・活躍する人材を採用するポイントや成功事例を紹介 】
ポテンシャル採用のメリットポテンシャル採用のメリットは次の3つです。- 多種多様な人材と出会える
- 組織の活性化やイノベーションが期待できる
- 教育コストの削減が見込める
それぞれのメリットを見ていきましょう。多種多様な人材と出会える
多種多様な人材と出会えるのは、ポテンシャル採用のメリットです。スキルを重視する採用の場合、将来的に企業が成長するために必要な潜在的能力まで育てるのはなかなか難しいでしょう。
一方、ポテンシャル採用は履歴書や学歴、スキルなどではなく、チームワークや統率力、発想力、メンタルの強さなど潜在的な能力を重視します。
入社後、仕事に必要なスキルを覚えていけば良いため、潜在的・顕在的な能力をどちらも兼ね備えた人材として活躍が期待できるでしょう。
また、現代の若者は仕事に対してやりがいを求めている傾向があり、ポテンシャル採用はやる気のある人材と出会いやすいと言えます。組織の活性化やイノベーションが期待できる
ポテンシャル採用は、ダイバーシティーを考慮した採用を行うため、組織の活性化やイノベーションが期待できます。
日本企業の特徴として、社員の年齢や勤続年数にあわせて昇進や役職が決まる年功序列が一般的です。
年功序列は安定していますが、勤続年数が長くなるため組織の活性化が起こりにくく、企業の成長が止まるリスクがあります。
イノベーション人材について詳しく知りたい方は下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：イノベーション人材とは？意味や採用・育成方法を解説】教育コストの削減が見込める
教育コストの削減が期待できるのも、ポテンシャル採用の魅力です。新卒採用は社会人未経験の学生を対象としているため、ビジネスマナー研修などに多くの費用と時間がかかります。
一方でポテンシャル採用の場合、社会人未経験だけではなく社会人経験者も募集対象に含まれるため、すでにビジネスマナーを習得している人も多くいます。そのため、教育コストを削減できる点がメリットです。
採用コストの削減方法について詳しく知りたい方は、下記の記事もご覧ください。
【関連記事：採用コストの削減方法とは？コストが増えてしまう原因や減らすコツを紹介】ポテンシャル採用のデメリットポテンシャル採用のデメリットは次の3つです。- 人材育成に時間や費用がかかる
- 見極めるのに時間がかかる
- 転職する可能性がある
人材育成に時間や費用がかかる
ポテンシャル採用は、場合によって人材育成に時間がかかる可能性があります。ポテンシャル採用は、社会人未経験や社会人経験があっても職種未経験の人も採用対象です。
そのため、スキルを身につけるために時間や費用が発生します。人によって得意・不得意もあるため、場合によっては時間がかかる可能性があります。見極めるのに時間がかかる
ポテンシャル採用は、スキルや資格などは採用基準にせず、人柄やこれまでの経験などを重視する採用方法です。人材を見極めるには多くの面接を実施したり、グループディスカッションを取り入れたりするなど、時間をかけて見抜く必要があるでしょう。
また、なかには、話を誇張して伝える求職者がいないとは言い切れません。見極めが甘い場合、入社後にミスマッチが発生してしまうでしょう。転職する可能性がある
「素敵な人材と出会えた！これから自社の役員候補として育てていきたい」と企業側が考えたとしても、入社後のミスマッチやキャリアアップを理由に転職する可能性はゼロではありません。
「自社で働き続けたい」と思ってもらうには、優秀な人材を採用して満足するのではなく、入社後のアフターフォローを手厚くするなどの対策も重要です。企業の目標や組織のあり方について随時考えていく必要があるでしょう。ポテンシャル採用と相性の良い採用方法- リファラル採用
- SNS採用
それぞれどのような採用方法なのか、なぜポテンシャル採用との相性が良いのか解説します。ポテンシャル採用をすすめるうえでの参考になれば幸いです。リファラル採用
リファラル採用とは、社員から自社にマッチしそうな人材を紹介してもらう方式の採用活動です。すでに自社で働いている人が人材を紹介してくれるため、自社にマッチしそうかどうかある程度高い精度で見極められるのがメリットです。
ただし、紹介される人材の数が採用ノルマを満たすとは限らず、また必ずしも自社にマッチするとは限りません。紹介された人材の採用を断った場合、紹介した社員と紹介された人材との人間関係が悪くなってしまうリスクがあるため、社員が人材の紹介を控えるといった可能性もあります。
リファラル採用と並行して、後述するSNS採用を実施したり他の採用方法を実施したりして、目標となる採用人数を確保しましょう。また、社員が人材を紹介したくなるよう、紹介・採用された人数に応じてインセンティブを渡すなど、うまく回る仕組みを作っていくのもおすすめです。
【関連記事：リファラル採用とは？導入のメリット・デメリットや報酬の注意点 】SNS採用
SNS採用とは、自社でSNSのアカウントを運用して採用活動を行うことです。SNSは若者に限らず、幅広い世代で利用されています。
実際に総務省が公開している資料によると、LINEはほぼすべての世代で9割以上、X（旧Twitter）やInstagramといったSNSも、若い人だけでなく50代でも約4割が利用している実態が判明しました。
このことから、SNS採用は若者をはじめとした多くの人材へ、直接アプローチするのに向いている採用ツールです。継続的に自社の採用情報を発信することで、従来の採用サービスからは発掘できなかったような、ポテンシャルのあるユニークな人材を採用しやすくなるでしょう。
ただし投稿を考えて作るにはコストがかかります。また投稿した内容が炎上すると、かえって自社の採用活動に悪影響があるため、社内で複数人が投稿内容をチェックするといった対策が必要です。
SNS採用の詳細は下記記事を参考にしてください。
【関連記事：採用でSNSを活用するメリットは？導入・成功事例や運用のポイントを解説 】ポテンシャル採用を導入する際のポイント- 自社が求めるポテンシャルを明確にする
- どのような人材を採用したいか発信する
- 応募者のキャリアビジョンを把握する
- 面接担当者の育成を図る
- 面接の質問をあらかじめ用意する
- 社内の教育・研修体制を強化する
- 客観的評価ができるツールも併用する
1.企業が求めるポテンシャルを明確にする
ポテンシャル採用を導入する前に、自社が求める人材の理想像を明確にする必要があります。
例えば、- 自社の革新を推進できるリーダーシップがある人
- 自社では思いつかないようなアイデアを生み出せる人
- 初めての場でも緊張せずに最大限のパフォーマンスが出せる人
など、企業によってほしい人材を把握した上で面接の構成を考えましょう。2.どのような人材を採用したいか発信する
求める人物像を明確にできたら、それを積極的に発信していきましょう。どのような人材を求めているのか企業側が明確にすることで、マッチする可能性が高い人材からの応募を集めやすくなります。また、マッチしないと思われる人材からの応募を減らす効果も期待できるでしょう。
特に上述した「リファラル採用」や「SNS採用」を成功させるうえで、自社が求めている人材を社員やフォロワーに伝えることで、よりマッチする可能性が高い人材からの応募を得やすいです。3.応募者のキャリアビジョンを把握する
こちらの理想の人材を発信するだけでなく、応募者が将来どのようなキャリアを歩んでいきたいのか事前に把握するのも大切です。多様でポテンシャルがある人材の場合、自分なりに将来の目標やビジョンを明確にしているケースがあります。
そのため、応募者のキャリアビジョンを無視して採用活動をすすめてしまうと、採用ミスマッチにつながる恐れがあるため注意が必要です。具体的には応募前の段階でヒアリングを行ったり、面接で将来のキャリアについて質問したりすると良いでしょう。4.面接担当者の育成を図る
ポテンシャル採用にとって重要なのは求職者の見極めです。適切に見極めるには面接担当者のトレーニングが欠かせません。初めて面接を担当する人には、講義やロールプレイングで慣れてもらう必要があります。
また、人は相手に対して無意識にバイアスがかかります。バイアスをコントロールするには、自分がどのような場面で偏見を抱くのか理解しておく必要があります。あらかじめ一人一人のバイアス診断を実施し、面接担当者のなかで共有しておくと、評価や意思決定の偏りを防ぐことができるでしょう。
面接官のやり方や注意点、質問内容について詳しく知りたい方は下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：初めての面接官！やり方や注意点、質問例を解説】
【関連記事：【面接官必見】面接の質問内容は？流れ別・状況別の質問80選】5.面接の質問をあらかじめ用意する
ポテンシャル採用の面接は、質問をあらかじめ用意しておく構造化面接で行うと良いでしょう。ポテンシャル採用は求職者の経歴や学歴、スキル・資格は重視しません。
そのため、判断材料として面接が重要な工程となります。ポテンシャル採用で使用する質問例は、以下のとおりです。- あなたの強みは何ですか？
- その強みは、どのような場面で生かせると思いますか？
- 転職を通じて当社に期待することは何ですか？
- どのようなことにやりがいを感じますか？
このように、求職者の能力や働く上での価値観を確認しましょう。
また、STAR面接も有効です。STARとは、- Situation（状況）
- Task（課題）
- Action（行動）
- Result（結果）
の頭文字を取った言葉で、過去の経験や業務において、どのように行動して対応してきたのかを把握する質問形式です。Google社は、このSTARをもとに面接を行っています。
構造化面接について詳しく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説 】6.社内の教育・研修体制を強化する
社内の教育・研修体制を充実させることも重要です。特に中途採用の場合「前職でも似たような経験をしているから即戦力となるだろう」と思われがちですが、それでも教育・研修の期間は必要です。
同じ業界・職種の仕事でも、会社が違えばすすめ方や評価基準も異なります。また人間関係を1から構築する必要があるため、ある程度は会社がサポートしてあげると会社に馴染んでもらいやすくなるでしょう。7.客観的評価ができるツールも併用する
とはいえ、人が行う面接では100%主観的な見方をなくすことは難しいでしょう。そこで面接のプラスアルファとして、アセスメントツールを活用するのがおすすめです。
例えばミイダスでは、自社で高い成果を出しているハイパフォーマーに共通する行動特性(コンピテンシー)をもとに、理想の人材像を明確にします。表面上ではわかりにくい求職者の潜在能力も数値で把握可能です。
また、意思決定のクセを測定する「バイアス診断ゲーム」もご利用いただけます。客観的に人材を評価するツールを併用して、面接の見極め精度を高めたい方は、ぜひご活用ください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
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- 業界・職種未経験
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ポテンシャルの高い人材と出会うならミイダスを活用してみよう
「ミイダス」では、入社後も自社で活躍する人材の分析・採用ができるアセスメントツールを提供中です。
例えば、- ヴァイタリティ
- 問題解決力
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- 統率力
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など、41項目のコンピテンシーで自社の優秀な社員の潜在能力を分析し、その結果をもとに活躍できる人材像を見つけることができます。
また「ミイダス」には多くの求職者が登録しており、1,733もの項目から自社にフィットする人材の検索も可能です。
次はコンピテンシーとは何かについて解説します。コンピテンシー診断を活用しよう
コンピテンシーとは採用活動において「優秀な人に共通する人材の行動特性」という意味です。たとえば「人の話を聞くのがうまい」「落ち着いた性格」といった、優秀な人に共通する行動特性を可視化できれば、自社で活躍できる可能性が高い人材かどうか事前にある程度判断できます。
そこで役に立つのが、ミイダスが提供する「コンピテンシー診断」です。コンピテンシー診断は、簡単な質問に回答するだけで個人の行動特性がわかるツールです。これにより、優秀な人とそうでない人はどのような行動特性の違いがあるのか、客観的にわかります。
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自社で、- 組織の意思決定の質上げたい
- 自社の認知バイアス（無意識に入り込む思考）を把握しておきたい
- 経営幹部の意思決定の癖を直したい
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- 否定的感情
など全22項目の分析が可能です。面接に加えて「ミイダス」の活用でポテンシャル採用の精度向上が期待できます。
一方、ポテンシャル採用は履歴書や学歴、スキルなどではなく、チームワークや統率力、発想力、メンタルの強さなど潜在的な能力を重視します。
入社後、仕事に必要なスキルを覚えていけば良いため、潜在的・顕在的な能力をどちらも兼ね備えた人材として活躍が期待できるでしょう。
また、現代の若者は仕事に対してやりがいを求めている傾向があり、ポテンシャル採用はやる気のある人材と出会いやすいと言えます。
日本企業の特徴として、社員の年齢や勤続年数にあわせて昇進や役職が決まる年功序列が一般的です。
年功序列は安定していますが、勤続年数が長くなるため組織の活性化が起こりにくく、企業の成長が止まるリスクがあります。
イノベーション人材について詳しく知りたい方は下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：イノベーション人材とは？意味や採用・育成方法を解説】
一方でポテンシャル採用の場合、社会人未経験だけではなく社会人経験者も募集対象に含まれるため、すでにビジネスマナーを習得している人も多くいます。そのため、教育コストを削減できる点がメリットです。
採用コストの削減方法について詳しく知りたい方は、下記の記事もご覧ください。
【関連記事：採用コストの削減方法とは？コストが増えてしまう原因や減らすコツを紹介】
ポテンシャル採用のデメリットは次の3つです。
- 人材育成に時間や費用がかかる
- 見極めるのに時間がかかる
- 転職する可能性がある
人材育成に時間や費用がかかる
ポテンシャル採用は、場合によって人材育成に時間がかかる可能性があります。ポテンシャル採用は、社会人未経験や社会人経験があっても職種未経験の人も採用対象です。
そのため、スキルを身につけるために時間や費用が発生します。人によって得意・不得意もあるため、場合によっては時間がかかる可能性があります。
そのため、スキルを身につけるために時間や費用が発生します。人によって得意・不得意もあるため、場合によっては時間がかかる可能性があります。
見極めるのに時間がかかる
ポテンシャル採用は、スキルや資格などは採用基準にせず、人柄やこれまでの経験などを重視する採用方法です。人材を見極めるには多くの面接を実施したり、グループディスカッションを取り入れたりするなど、時間をかけて見抜く必要があるでしょう。
また、なかには、話を誇張して伝える求職者がいないとは言い切れません。見極めが甘い場合、入社後にミスマッチが発生してしまうでしょう。
また、なかには、話を誇張して伝える求職者がいないとは言い切れません。見極めが甘い場合、入社後にミスマッチが発生してしまうでしょう。
転職する可能性がある
「素敵な人材と出会えた！これから自社の役員候補として育てていきたい」と企業側が考えたとしても、入社後のミスマッチやキャリアアップを理由に転職する可能性はゼロではありません。
「自社で働き続けたい」と思ってもらうには、優秀な人材を採用して満足するのではなく、入社後のアフターフォローを手厚くするなどの対策も重要です。企業の目標や組織のあり方について随時考えていく必要があるでしょう。
「自社で働き続けたい」と思ってもらうには、優秀な人材を採用して満足するのではなく、入社後のアフターフォローを手厚くするなどの対策も重要です。企業の目標や組織のあり方について随時考えていく必要があるでしょう。
ポテンシャル採用と相性の良い採用方法- リファラル採用
- SNS採用
それぞれどのような採用方法なのか、なぜポテンシャル採用との相性が良いのか解説します。ポテンシャル採用をすすめるうえでの参考になれば幸いです。リファラル採用
リファラル採用とは、社員から自社にマッチしそうな人材を紹介してもらう方式の採用活動です。すでに自社で働いている人が人材を紹介してくれるため、自社にマッチしそうかどうかある程度高い精度で見極められるのがメリットです。
ただし、紹介される人材の数が採用ノルマを満たすとは限らず、また必ずしも自社にマッチするとは限りません。紹介された人材の採用を断った場合、紹介した社員と紹介された人材との人間関係が悪くなってしまうリスクがあるため、社員が人材の紹介を控えるといった可能性もあります。
リファラル採用と並行して、後述するSNS採用を実施したり他の採用方法を実施したりして、目標となる採用人数を確保しましょう。また、社員が人材を紹介したくなるよう、紹介・採用された人数に応じてインセンティブを渡すなど、うまく回る仕組みを作っていくのもおすすめです。
【関連記事：リファラル採用とは？導入のメリット・デメリットや報酬の注意点 】SNS採用
SNS採用とは、自社でSNSのアカウントを運用して採用活動を行うことです。SNSは若者に限らず、幅広い世代で利用されています。
実際に総務省が公開している資料によると、LINEはほぼすべての世代で9割以上、X（旧Twitter）やInstagramといったSNSも、若い人だけでなく50代でも約4割が利用している実態が判明しました。
このことから、SNS採用は若者をはじめとした多くの人材へ、直接アプローチするのに向いている採用ツールです。継続的に自社の採用情報を発信することで、従来の採用サービスからは発掘できなかったような、ポテンシャルのあるユニークな人材を採用しやすくなるでしょう。
ただし投稿を考えて作るにはコストがかかります。また投稿した内容が炎上すると、かえって自社の採用活動に悪影響があるため、社内で複数人が投稿内容をチェックするといった対策が必要です。
SNS採用の詳細は下記記事を参考にしてください。
【関連記事：採用でSNSを活用するメリットは？導入・成功事例や運用のポイントを解説 】ポテンシャル採用を導入する際のポイント- 自社が求めるポテンシャルを明確にする
- どのような人材を採用したいか発信する
- 応募者のキャリアビジョンを把握する
- 面接担当者の育成を図る
- 面接の質問をあらかじめ用意する
- 社内の教育・研修体制を強化する
- 客観的評価ができるツールも併用する
1.企業が求めるポテンシャルを明確にする
ポテンシャル採用を導入する前に、自社が求める人材の理想像を明確にする必要があります。
例えば、- 自社の革新を推進できるリーダーシップがある人
- 自社では思いつかないようなアイデアを生み出せる人
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求める人物像を明確にできたら、それを積極的に発信していきましょう。どのような人材を求めているのか企業側が明確にすることで、マッチする可能性が高い人材からの応募を集めやすくなります。また、マッチしないと思われる人材からの応募を減らす効果も期待できるでしょう。
特に上述した「リファラル採用」や「SNS採用」を成功させるうえで、自社が求めている人材を社員やフォロワーに伝えることで、よりマッチする可能性が高い人材からの応募を得やすいです。3.応募者のキャリアビジョンを把握する
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そのため、応募者のキャリアビジョンを無視して採用活動をすすめてしまうと、採用ミスマッチにつながる恐れがあるため注意が必要です。具体的には応募前の段階でヒアリングを行ったり、面接で将来のキャリアについて質問したりすると良いでしょう。4.面接担当者の育成を図る
ポテンシャル採用にとって重要なのは求職者の見極めです。適切に見極めるには面接担当者のトレーニングが欠かせません。初めて面接を担当する人には、講義やロールプレイングで慣れてもらう必要があります。
また、人は相手に対して無意識にバイアスがかかります。バイアスをコントロールするには、自分がどのような場面で偏見を抱くのか理解しておく必要があります。あらかじめ一人一人のバイアス診断を実施し、面接担当者のなかで共有しておくと、評価や意思決定の偏りを防ぐことができるでしょう。
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ポテンシャル採用の面接は、質問をあらかじめ用意しておく構造化面接で行うと良いでしょう。ポテンシャル採用は求職者の経歴や学歴、スキル・資格は重視しません。
そのため、判断材料として面接が重要な工程となります。ポテンシャル採用で使用する質問例は、以下のとおりです。- あなたの強みは何ですか？
- その強みは、どのような場面で生かせると思いますか？
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このように、求職者の能力や働く上での価値観を確認しましょう。
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社内の教育・研修体制を充実させることも重要です。特に中途採用の場合「前職でも似たような経験をしているから即戦力となるだろう」と思われがちですが、それでも教育・研修の期間は必要です。
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とはいえ、人が行う面接では100%主観的な見方をなくすことは難しいでしょう。そこで面接のプラスアルファとして、アセスメントツールを活用するのがおすすめです。
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新卒採用 採用情報 ソフトバンク株式会社アクセンチュア株式会社
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「ミイダス」では、入社後も自社で活躍する人材の分析・採用ができるアセスメントツールを提供中です。
例えば、- ヴァイタリティ
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次はコンピテンシーとは何かについて解説します。コンピテンシー診断を活用しよう
コンピテンシーとは採用活動において「優秀な人に共通する人材の行動特性」という意味です。たとえば「人の話を聞くのがうまい」「落ち着いた性格」といった、優秀な人に共通する行動特性を可視化できれば、自社で活躍できる可能性が高い人材かどうか事前にある程度判断できます。
そこで役に立つのが、ミイダスが提供する「コンピテンシー診断」です。コンピテンシー診断は、簡単な質問に回答するだけで個人の行動特性がわかるツールです。これにより、優秀な人とそうでない人はどのような行動特性の違いがあるのか、客観的にわかります。
コンピテンシー診断の詳細は下記記事にて解説しておりますので、ぜひお読みください。
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自社で、- 組織の意思決定の質上げたい
- 自社の認知バイアス（無意識に入り込む思考）を把握しておきたい
- 経営幹部の意思決定の癖を直したい
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- 全体注意
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など全22項目の分析が可能です。面接に加えて「ミイダス」の活用でポテンシャル採用の精度向上が期待できます。
ただし、紹介される人材の数が採用ノルマを満たすとは限らず、また必ずしも自社にマッチするとは限りません。紹介された人材の採用を断った場合、紹介した社員と紹介された人材との人間関係が悪くなってしまうリスクがあるため、社員が人材の紹介を控えるといった可能性もあります。
リファラル採用と並行して、後述するSNS採用を実施したり他の採用方法を実施したりして、目標となる採用人数を確保しましょう。また、社員が人材を紹介したくなるよう、紹介・採用された人数に応じてインセンティブを渡すなど、うまく回る仕組みを作っていくのもおすすめです。
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実際に総務省が公開している資料によると、LINEはほぼすべての世代で9割以上、X（旧Twitter）やInstagramといったSNSも、若い人だけでなく50代でも約4割が利用している実態が判明しました。
このことから、SNS採用は若者をはじめとした多くの人材へ、直接アプローチするのに向いている採用ツールです。継続的に自社の採用情報を発信することで、従来の採用サービスからは発掘できなかったような、ポテンシャルのあるユニークな人材を採用しやすくなるでしょう。
ただし投稿を考えて作るにはコストがかかります。また投稿した内容が炎上すると、かえって自社の採用活動に悪影響があるため、社内で複数人が投稿内容をチェックするといった対策が必要です。
SNS採用の詳細は下記記事を参考にしてください。
【関連記事：採用でSNSを活用するメリットは？導入・成功事例や運用のポイントを解説 】
では、実際にポテンシャル採用を導入する場合のポイントを7つお伝えします。
- 自社が求めるポテンシャルを明確にする
- どのような人材を採用したいか発信する
- 応募者のキャリアビジョンを把握する
- 面接担当者の育成を図る
- 面接の質問をあらかじめ用意する
- 社内の教育・研修体制を強化する
- 客観的評価ができるツールも併用する
1.企業が求めるポテンシャルを明確にする
ポテンシャル採用を導入する前に、自社が求める人材の理想像を明確にする必要があります。
例えば、
例えば、
- 自社の革新を推進できるリーダーシップがある人
- 自社では思いつかないようなアイデアを生み出せる人
- 初めての場でも緊張せずに最大限のパフォーマンスが出せる人
など、企業によってほしい人材を把握した上で面接の構成を考えましょう。
2.どのような人材を採用したいか発信する
求める人物像を明確にできたら、それを積極的に発信していきましょう。どのような人材を求めているのか企業側が明確にすることで、マッチする可能性が高い人材からの応募を集めやすくなります。また、マッチしないと思われる人材からの応募を減らす効果も期待できるでしょう。
特に上述した「リファラル採用」や「SNS採用」を成功させるうえで、自社が求めている人材を社員やフォロワーに伝えることで、よりマッチする可能性が高い人材からの応募を得やすいです。
特に上述した「リファラル採用」や「SNS採用」を成功させるうえで、自社が求めている人材を社員やフォロワーに伝えることで、よりマッチする可能性が高い人材からの応募を得やすいです。
3.応募者のキャリアビジョンを把握する
こちらの理想の人材を発信するだけでなく、応募者が将来どのようなキャリアを歩んでいきたいのか事前に把握するのも大切です。多様でポテンシャルがある人材の場合、自分なりに将来の目標やビジョンを明確にしているケースがあります。
そのため、応募者のキャリアビジョンを無視して採用活動をすすめてしまうと、採用ミスマッチにつながる恐れがあるため注意が必要です。具体的には応募前の段階でヒアリングを行ったり、面接で将来のキャリアについて質問したりすると良いでしょう。
そのため、応募者のキャリアビジョンを無視して採用活動をすすめてしまうと、採用ミスマッチにつながる恐れがあるため注意が必要です。具体的には応募前の段階でヒアリングを行ったり、面接で将来のキャリアについて質問したりすると良いでしょう。
4.面接担当者の育成を図る
ポテンシャル採用にとって重要なのは求職者の見極めです。適切に見極めるには面接担当者のトレーニングが欠かせません。初めて面接を担当する人には、講義やロールプレイングで慣れてもらう必要があります。
また、人は相手に対して無意識にバイアスがかかります。バイアスをコントロールするには、自分がどのような場面で偏見を抱くのか理解しておく必要があります。あらかじめ一人一人のバイアス診断を実施し、面接担当者のなかで共有しておくと、評価や意思決定の偏りを防ぐことができるでしょう。
面接官のやり方や注意点、質問内容について詳しく知りたい方は下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：初めての面接官！やり方や注意点、質問例を解説】
【関連記事：【面接官必見】面接の質問内容は？流れ別・状況別の質問80選】
また、人は相手に対して無意識にバイアスがかかります。バイアスをコントロールするには、自分がどのような場面で偏見を抱くのか理解しておく必要があります。あらかじめ一人一人のバイアス診断を実施し、面接担当者のなかで共有しておくと、評価や意思決定の偏りを防ぐことができるでしょう。
面接官のやり方や注意点、質問内容について詳しく知りたい方は下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：初めての面接官！やり方や注意点、質問例を解説】
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5.面接の質問をあらかじめ用意する
ポテンシャル採用の面接は、質問をあらかじめ用意しておく構造化面接で行うと良いでしょう。ポテンシャル採用は求職者の経歴や学歴、スキル・資格は重視しません。
そのため、判断材料として面接が重要な工程となります。ポテンシャル採用で使用する質問例は、以下のとおりです。
そのため、判断材料として面接が重要な工程となります。ポテンシャル採用で使用する質問例は、以下のとおりです。
- あなたの強みは何ですか？
- その強みは、どのような場面で生かせると思いますか？
- 転職を通じて当社に期待することは何ですか？
- どのようなことにやりがいを感じますか？
このように、求職者の能力や働く上での価値観を確認しましょう。
また、STAR面接も有効です。STARとは、
また、STAR面接も有効です。STARとは、
- Situation（状況）
- Task（課題）
- Action（行動）
- Result（結果）
の頭文字を取った言葉で、過去の経験や業務において、どのように行動して対応してきたのかを把握する質問形式です。Google社は、このSTARをもとに面接を行っています。
構造化面接について詳しく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説 】
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【関連記事：構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説 】
6.社内の教育・研修体制を強化する
社内の教育・研修体制を充実させることも重要です。特に中途採用の場合「前職でも似たような経験をしているから即戦力となるだろう」と思われがちですが、それでも教育・研修の期間は必要です。
同じ業界・職種の仕事でも、会社が違えばすすめ方や評価基準も異なります。また人間関係を1から構築する必要があるため、ある程度は会社がサポートしてあげると会社に馴染んでもらいやすくなるでしょう。
同じ業界・職種の仕事でも、会社が違えばすすめ方や評価基準も異なります。また人間関係を1から構築する必要があるため、ある程度は会社がサポートしてあげると会社に馴染んでもらいやすくなるでしょう。
7.客観的評価ができるツールも併用する
とはいえ、人が行う面接では100%主観的な見方をなくすことは難しいでしょう。そこで面接のプラスアルファとして、アセスメントツールを活用するのがおすすめです。
例えばミイダスでは、自社で高い成果を出しているハイパフォーマーに共通する行動特性(コンピテンシー)をもとに、理想の人材像を明確にします。表面上ではわかりにくい求職者の潜在能力も数値で把握可能です。
また、意思決定のクセを測定する「バイアス診断ゲーム」もご利用いただけます。客観的に人材を評価するツールを併用して、面接の見極め精度を高めたい方は、ぜひご活用ください。
例えばミイダスでは、自社で高い成果を出しているハイパフォーマーに共通する行動特性(コンピテンシー)をもとに、理想の人材像を明確にします。表面上ではわかりにくい求職者の潜在能力も数値で把握可能です。
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ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してアセスメントツールを活用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
ポテンシャル採用を導入している企業ポテンシャル採用を導入している企業を2社紹介します。どのような採用基準を設けているか、参考にご覧ください。ソフトバンク株式会社
ソフトバンク株式会社は、2015年より新卒採用の一環としてポテンシャル採用を実施しています。選考時期は通年で、対象者は「入社時30歳未満の新卒」「既卒」「就業者」となっており、既卒や就業者については年齢指定の記載はされていません。
新卒採用 採用情報 ソフトバンク株式会社アクセンチュア株式会社
ITコンサルタント企業として有名なアクセンチュア株式会社もポテンシャル採用を実施しています。
求める人材としては、- 大卒以上
- 業界・職種未経験
- 未経験からITコンサルタントやエンジニアに挑戦したい人
ポテンシャルの高い人材と出会うならミイダスを活用してみよう
「ミイダス」では、入社後も自社で活躍する人材の分析・採用ができるアセスメントツールを提供中です。
例えば、- ヴァイタリティ
- 問題解決力
- プレッシャーへの能力
- 統率力
- チームワーク
など、41項目のコンピテンシーで自社の優秀な社員の潜在能力を分析し、その結果をもとに活躍できる人材像を見つけることができます。
また「ミイダス」には多くの求職者が登録しており、1,733もの項目から自社にフィットする人材の検索も可能です。
次はコンピテンシーとは何かについて解説します。コンピテンシー診断を活用しよう
コンピテンシーとは採用活動において「優秀な人に共通する人材の行動特性」という意味です。たとえば「人の話を聞くのがうまい」「落ち着いた性格」といった、優秀な人に共通する行動特性を可視化できれば、自社で活躍できる可能性が高い人材かどうか事前にある程度判断できます。
そこで役に立つのが、ミイダスが提供する「コンピテンシー診断」です。コンピテンシー診断は、簡単な質問に回答するだけで個人の行動特性がわかるツールです。これにより、優秀な人とそうでない人はどのような行動特性の違いがあるのか、客観的にわかります。
コンピテンシー診断の詳細は下記記事にて解説しておりますので、ぜひお読みください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説 】バイアス診断ゲームも活用してみよう
自社で、- 組織の意思決定の質上げたい
- 自社の認知バイアス（無意識に入り込む思考）を把握しておきたい
- 経営幹部の意思決定の癖を直したい
- フレーミング効果
- 衝動制御
- 全体注意
- 否定的感情
など全22項目の分析が可能です。面接に加えて「ミイダス」の活用でポテンシャル採用の精度向上が期待できます。
新卒採用 採用情報 ソフトバンク株式会社
求める人材としては、
ポテンシャル採用は、面接やグループディスカッションなどとあわせて、客観的な評価を活用することで、さらに精度を上げられます。
「ミイダス」では、入社後も自社で活躍する人材の分析・採用ができるアセスメントツールを提供中です。
例えば、
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例えば、
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また「ミイダス」には多くの求職者が登録しており、1,733もの項目から自社にフィットする人材の検索も可能です。
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「採用と活躍に関する研究結果」によると、自由面接や学歴で採用した人材に比べて、構造化面接やコンピテンシーなどを判断材料にした人材のほうが入社後に活躍できているという結果が出ています。
次はコンピテンシーとは何かについて解説します。
次はコンピテンシーとは何かについて解説します。
コンピテンシー診断を活用しよう
コンピテンシーとは採用活動において「優秀な人に共通する人材の行動特性」という意味です。たとえば「人の話を聞くのがうまい」「落ち着いた性格」といった、優秀な人に共通する行動特性を可視化できれば、自社で活躍できる可能性が高い人材かどうか事前にある程度判断できます。
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コンピテンシー診断の詳細は下記記事にて解説しておりますので、ぜひお読みください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説 】
そこで役に立つのが、ミイダスが提供する「コンピテンシー診断」です。コンピテンシー診断は、簡単な質問に回答するだけで個人の行動特性がわかるツールです。これにより、優秀な人とそうでない人はどのような行動特性の違いがあるのか、客観的にわかります。
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【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説 】
バイアス診断ゲームも活用してみよう
自社で、
- 組織の意思決定の質上げたい
- 自社の認知バイアス（無意識に入り込む思考）を把握しておきたい
- 経営幹部の意思決定の癖を直したい
- フレーミング効果
- 衝動制御
- 全体注意
- 否定的感情
など全22項目の分析が可能です。面接に加えて「ミイダス」の活用でポテンシャル採用の精度向上が期待できます。
