採用市場がひっ迫するいま、行き当たりばったりの採用活動では優秀な人材をつかめません。採用の精度を高めるには、計画段階から方針を明確にしておくことが重要です。

本記事では「採用計画ってそもそも何？」という基礎から、実際に計画を立てるための7つの手順とポイントを具体的に紹介します。

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▼この記事でわかること

採用計画の基礎を整理する
採用計画に必要な6つの要素
採用計画を立てる前に確認すべき3つの情報
採用計画の立て方・手順｜7ステップで着実に実行する方法
新卒採用と中途採用、それぞれのコツ
採用コストを見える化してムダを抑える
採用計画を運用し成果へつなげよう

採用計画の基礎を整理する

まずは、採用計画の意味と必要性を理解しましょう。

採用計画とは？

採用計画とは、「いつ・どの部署に・どのような人を・何人採用するか」をあらかじめ整理するものです。経営方針や事業戦略に沿って採用の方向性を定めることで、必要なタイミングに必要な人材を迎えやすくなります。

選考フローやスケジュール、求める人物像を明確にしておけば、現場との連携も取りやすくなり、採用のムダや迷いを抑えられます。

採用計画の必要性

採用環境は年々厳しさを増しています。生産年齢人口の減少や企業間競争の激化により、優秀な人材を確保する難易度は着実に上がっているのが現状です。

中小企業庁の調査によれば、「人材の確保」は中小企業における最大の経営課題と位置づけられています。こうした状況では、採用活動を戦略的に進めなければ成果にはつながりません。

採用で成果を上げるには、綿密な準備と計画を立てることが重要です。採用の目的やターゲット像を明らかにしておきましょう。

関係者と方針を共有すれば、限られたチャンスを確実に成果へと結びつけられます。

【関連記事：人手不足が深刻化する日本｜現状と原因、企業が実施したい7つの対策】

採用計画に必要な6つの要素

採用の精度を高めるには、押さえるべき基本構成があります。ここでは、採用計画に必要な6つの視点を紹介します。

採用計画に含めるべき6つの要素とは？

それぞれの役割を押さえることで、実行性の高い計画が立てられます。

【採用の設計】

1. 採用目標：何人を・どの部署に・いつまでに採用するか
2. 求める人材要件：必要なスキル・経験・価値観など

【採用の実行方法】

3. 採用手法：どの媒体やチャネルで候補者を集めるか
4. 選考プロセス：書類選考から内定までの流れと担当体制

【評価と管理】

5. 評価基準：どんな観点で合否を判断するか
6. 採用スケジュール：採用活動の実施時期や進行計画

これらを明文化しておくことで、採用業務の属人化を防ぎ、計画の再現性や進捗管理がしやすくなります。

【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】
【関連記事：採用プロセスを改善するには？採用プロセスの課題の見つけ方】
【関連記事：人柄重視の採用手法とは？企業が性格を見極める方法と面接のコツを解説】

6つの要素を反映した採用計画テンプレート

実際に採用計画書を作成する際は、各要素を整理したフォーマットがあると便利です。以下に、6つの要素を反映した採用計画テンプレートの一例を紹介します。

テンプレートとしてまとめておくと、抜け漏れを防ぎながらスムーズに計画を立てやすくなります。

1. 採用目標

項目	内容例
募集職種	営業職
配属部署	法人営業部
雇用形態	正社員（勤務地：東京本社）
採用人数	2名
採用完了目標	2025年7月末までに内定確定・8月入社

2. 求める人材要件（スキル・経験・価値観など）

分類	スキル・経験	価値観・志向性
必須条件	法人営業経験3年以上	自走できる／顧客志向がある
歓迎条件	IT業界での営業経験	組織での協調性を重視できる
不要条件	完全未経験者	指示待ち型のスタンスが強い

3. 採用手法（媒体・紹介・リファラルなど）

項目	内容例
使用媒体	・求人媒体A（総合）・求人媒体B（業界特化型）・自社採用サイト
その他チャネル	・人材紹介会社（2社予定）・社員紹介（リファラル）・SNSでのダイレクトリクルーティング
管理方法	採用管理システム（ATS）で一元管理

4. 選考プロセス

選考段階	内容
書類選考	提出書類：履歴書・職務経歴書担当：人事＋現場リーダー
適性検査	書類通過者にオンライン実施
一次面接	Web面接（人事＋現場リーダー）
二次面接	対面（部門長）
最終面接	役員面接＋条件提示
内定通知	内定通知書・条件通知書・承諾書を人事より送付

5. 評価基準

評価項目	重視するポイント	評価方法
主体性	指示がなくても動けるか	行動事例質問で確認（STAR法）
論理的思考力	問題の整理と説明ができるか	ケース質問を活用
コミュニケーション力	相手に伝える力・傾聴力	面接官2名でクロス評価
文化フィット	自社の行動指針と合うか	・面接での価値観確認・適性検査の結果と照合

6. 採用スケジュール

月	主なタスク
4月	要員計画の整理／採用要件の確定
5月	募集要項作成・媒体出稿／エントリー開始
6月	選考実施（書類／適性検査／面接）
7月	最終面接→内定通知／労働条件提示
8月	入社手続き／内定者フォロー／再募集の検討

採用計画を立てる前に確認すべき3つの情報

いくら精緻な計画でも、現実とズレていては意味を成しません。計画に入る前に、前提条件を確認しておくことが大切です。

自社の経営方針・事業計画
自社の採用課題と現状
採用市場と競合の動向

こうした基礎情報を押さえておくことで、必要なタイミングで必要な人材を採用するための現実的な計画が立てやすくなります。進め方に一貫性が生まれ、関係者との意思疎通もスムーズになるでしょう。

採用計画の立て方・手順｜7ステップで着実に実行する方法

ここからは、採用計画を実際に形にしていくステップを紹介します。

STEP1｜採用の目的とゴールを明確にする

まずは「なぜ採用するのか」「どのような成果を期待するのか」を明確にしましょう。事業戦略と照らし合わせて、採用の目的と目指す組織の姿を言語化します。

【具体例】

・新規事業立ち上げに伴い、営業体制を半年以内に構築する
・属人的な業務体制からチームベース体制への転換を目指す

STEP2｜採用人数と職種を設計する

「どの部署に、どのような人を、いつまでに採用するか」を明確にしましょう。

採用人数は、現場の業務量や予算、事業目標など、何を軸に判断するかによって大きく変わります。自社の状況や方針に応じて、最適な判断軸を見極めることが大切です。

たとえば、店舗での接客業務が多い場合は、現場からのボトムアップで必要人数を見積もると良いでしょう。

以下に、代表的な4つのアプローチを紹介します。現場のニーズや予算、業務量など複数の観点から必要人数を算出しましょう。

視点	特徴	向いているケース
ボトムアップ	現場のニーズを直接反映	接客業など稼働重視型
財務アプローチ	予算や利益目標から逆算	収支が安定している企業
業務量アプローチ	労働量や処理件数ベースで算出	営業・事務など業務量が明確な職種
戦略アプローチ	経営戦略に沿って人員投資を設計	成長フェーズの企業

STEP3｜雇用形態と採用枠の配分を検討する

採用目的に応じた雇用形態（正社員・契約社員・業務委託など）を選び、コストや柔軟性とのバランスを見極めましょう。

どの雇用形態が適しているかは、採用したい人材の役割や働き方によって変わります。下表で確認しましょう。

雇用形態	特徴
正社員	長期的な育成・定着に向くが、固定費は高い
契約社員	即戦力を一時的に確保できる、更新リスクあり
アルバイト・パート	限定的業務に活用しやすく、柔軟性が高い
派遣社員	特定業務を即時稼働させたい場合に有効
業務委託	成果ベースでの外部人材活用に向いている
インターン	学生との早期接点づくりに有効、育成には時間が必要

STEP4｜求める人物像を明確にする

業務内容やチーム構成に合わせて、必要なスキル・経験・価値観を整理します。

社内で成果を上げている社員の共通点を探るのも効果的です。たとえば「周囲と積極的に関わる姿勢」「新しい業務への順応力」などが挙げられた場合、それをもとに評価項目や面接質問を設計できます。

社内の活躍人材の共通点を把握するには、「ミイダス」のコンピテンシー診断などのツールを活用すると良いでしょう。「人事が活躍人材や自社にあった人材を採用するための具体的なステップ」をまとめた資料も無料でダウンロードできますので、あわせてご活用ください。

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STEP5｜採用手法を選定し、戦術を立てる

ターゲット像や予算に応じて、最適な採用チャネルを選びましょう。下表に各手法のメリット・デメリットを整理しました。

採用手法	メリット	デメリット
自社サイト	自社理解の深い応募が期待できる	流入が少ないと応募につながりにくい
求人広告	幅広い層にアプローチ可能	出稿コストが発生
人材紹介	条件にマッチした人材を探せる	成功報酬が高くなる場合もある
ダイレクトリクルーティング	アプローチの主導権がある	工数とスキルが必要
SNS	若手・潜在層に届きやすい	炎上リスクあり
リファラル	社風との相性が良い人材に出会いやすい	母集団形成には不向き

STEP6｜採用スケジュールを策定する

年間を見通し、募集から内定までの工程を月単位で可視化しましょう。各工程に「この日までに必ず完了させる」という期限を設けると、後ろ倒しを防げます。

新卒と中途ではスケジュール感が異なります。Googleスプレッドシートなどで簡易ガントチャートを作っておくと管理しやすくなるでしょう。

STEP7｜内定者のフォロー方法を決める

内定後の辞退や早期離職を防ぐために、入社前のコミュニケーション設計も計画に含めましょう。内定者フォローの施策例は以下のとおりです。

【内定者フォロー例】

月1回の定期的な連絡
社員との座談会や面談の実施
オリエンテーション・動画などのコンテンツ提供　など

【関連記事：中途採用の内定者フォローとは？事例やフォローメールの例文を解説】

以上の7ステップを押さえることで、属人的な採用から脱却し、再現性の高い採用活動が実現できます。

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新卒採用と中途採用、それぞれのコツ

採用の進め方は、区分ごとに異なります。ここでは新卒と中途で押さえておきたいポイントを整理します。

新卒採用｜早期接触と内定後フォローがカギ

新卒採用は、政府が推奨する「就活ルール」に準じて進める必要があります。広報開始は3月、選考開始は6月、内定出しは10月が一般的な目安ですが、外資系やベンチャー企業ではスケジュールが前倒しになる傾向もあります。

優秀な学生を早期に惹きつけるには、インターンや座談会などの接点を大学3年次の前半から設けると良いでしょう。また、内定者フォローも計画段階から組み込むことで、辞退防止につながります。

参考：就職・採用活動に関する要請｜内閣官房

中途採用｜スピードとマッチ度を両立させる

中途採用では、募集から入社までに少なくとも2〜3か月を見込んでスケジュールを設計する必要があります。市場が活性化しやすいのは4月・9月の節目と、賞与支給後の6〜7月・10〜11月です。

一方で、5月・8月・年末年始は転職活動が落ち着くため、早めの計画が重要になります。自社に合う人材と出会うためには、リファラル採用やカジュアル面談を取り入れ、スピード感を持ってアプローチできる体制を整えると効果的です。

【関連記事：中途採用とは？活躍できる人材の特徴や採用ポイント、成功事例を紹介】

採用コストを見える化してムダを抑える

限られた予算内で成果を出すには、採用フローのどこに費用がかかり、どこを抑えられるかを見極めることが重要です。

ここからは、採用コストの内訳や見える化の方法について整理します。

採用コストの内訳と改善の考え方

採用コストは、大きく「外部コスト」と「内部コスト」に分かれます。外部コストには、求人広告費や人材紹介料などが含まれ、金額にばらつきが出やすい点が特徴です。

一方、内部コストは、人事担当者の工数や面接対応、内定者フォローにかかる人件費などが該当します。

費用を抑えるために内部の体制を削りすぎると、選考やフォローの質が下がるおそれもあります。削減ではなく、コスト配分の最適化を意識しながら、継続的に見直していくことが大切です。

数字で把握し、無駄を減らす

採用単価（1人あたりにかかる採用費）や各工程の通過率を数値で把握すると、改善すべきポイントが見えてきます。媒体別に費用と効果を比較し、効果の薄い施策は出稿頻度や内容を見直しましょう。

ATS（採用管理システム）を活用すると、職種別・媒体別のデータを自動で可視化できます。数値をもとに判断を積み重ねることで、無駄な出費や工数を抑えられるでしょう。

【関連記事：ATS（採用管理システム）とは？採用に使うメリット・デメリットや機能、種類、選び方を解説】
【関連記事：採用コストとは？平均相場や増える原因、削減する方法を紹介】

採用計画を運用し成果へつなげよう

採用活動では、まず現状の人員や目標、選考フローを整理することが大切です。数値やスケジュールで可視化することで、成果にもつながりやすくなります。

計画の出発点として「自社に合う人材像」を明確にしたい場合は、ミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）がおすすめです。

社内のハイパフォーマーの特性をもとに採用基準を定めることで、計画全体の精度が高まり、必要な人材を確実に採用する土台が整います。

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