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人事制度や職場における従業員一人ひとりの役割の多様化が進むにつれて、360度評価が注目を浴びています。
多くの関係者が一人を評価する360度評価には、メリットだけでなくデメリットもいくつかあり、導入には慎重さが求められるものです。
本記事では360度評価の意味、メリットとデメリット、導入する場合の流れについて詳しくお伝えします。
人事評価制度の構築や見直しについて知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【【事例あり】中小企業のための人事評価制度とは？作り方やシステムを紹介】
人事評価にかかわる適材適所の人材配置に関しての資料もぜひお役立てください。
【お役立ち資料：適切な人事異動・配置をするための方法とは】
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▼この記事でわかること
360度評価とは？意味や背景、目的をチェック
本項では、360度評価の定義や注目される背景、目的について解説します。360度評価の定義・意味
一般的な人事評価（人事考課）では、上司が部下の能力や業務遂行に関する態度、勤怠等を評価します。「一次評価」「二次評価」と、段階ごとに評価者が異なる場合はありますが、通常は1回の評価において、一人の従業員に対する評価者は一人となります。
評価者が一人であり、評価者と被評価者（本人）の関係性が縦の関係にあることから、このような評価を「垂直的評価」と呼ぶこともあります。
一方、360度評価は別名「多面評価」とも呼ばれ、一人の従業員に対して複数の評価者が評価を行う方式です。評価者には以下の人々が含まれます。- 直属の上司
- 同僚
- 部下
- 他部門のスタッフ
- 顧客
- サプライヤー（取引業者）
- 地域住民 など
このうち、上司、同僚、部下については360度評価を行う場合の評価者として欠かせない人物です。それ以外の人々に関しては、会社や部門の置かれた状況に沿って巻き込みます。
すなわち、「360度」とは、評価される本人から見て全方位、360度に評価者が存在するという意味なのです。360度評価が注目される背景
360度評価は、アメリカなど海外の企業で積極的に用いられてきましたが、近年では日本においても導入企業が増えてきました。その背景には以下の事情があります。- マネジメント側の人材不足
- コミュニケーションスタイルの変化
- 役割分担とチーム編成の変化
マネジメント側の人材不足
少子高齢化に加え、VUCAの時代と言われ先行き不透明な情勢の中、企業においてもコスト削減を考えざるを得ない状況が続いています。
コストの中でも影響が大きいものの一つが管理職の人件費です。かつては終身雇用が当たり前でしたが、新卒以来長年大企業で勤めている人にも早期退職やリストラが行われることが増えてきました。
積極的に人員を削減するだけでなく、部門の再編成により管理職のポストを減らし、マネジメント人材の人数を減らそうとする動きもあります。
管理職の人数が減る中で垂直的評価を続けるとなると、一人の評価者への負担が増大するだけでなく、被評価者を限られた時間と視点で評価することになり、評価に対しての納得感が薄れることにもなりかねません。コミュニケーションスタイルの変化
管理職の減少に加えて、コミュニケーションスタイルが以前とは様変わりしているのも一つの要因です。
時代の変化に合わせて、いわゆる「飲みにケーション」のようなプライベートで上司・部下が交流する機会が減少しています。それだけでなく、コロナ禍で普及したリモートワークにより、直接顔を合わせ、物理的空間を共有して働くことばかりではなくなり、上司が部下のことを知る場面や方法が変化してきました。
積極的にかかわりを持たなければ部下のことを評価する材料も少なくなるため、従来の評価方法を用いても適切な評価を行うことも難しくなってきています。役割分担とチーム編成、関係性の変化
さらに、企業活動においても部署内で完結する仕事ばかりではなく、採用やCSR、広報など全社的に取り組む業務やプロジェクト単位で行う業務も増えています。部署の外で行われる仕事に就いては、部下の行動を上司が把握することは困難です。
また、ティール組織やDAO（Decentralized Autonomous Organization：分散型自立組織）など、上司と部下という構造にとらわれない関係性が企業においてもみられるようになっています。フラットな関係性においては、従来の垂直的評価が機能しづらい場面もあるでしょう。
このような事情から、新たな手法として360度評価が注目されているのです。360度評価を導入する目的
360度評価の導入目的を一言でいえば「評価者・被評価者双方の納得感を高めること」です。
従来の垂直的評価では偏ってしまう視点を多様化し、さまざまな視点から評価してもらうことで、被評価者が評価方法に安心でき、納得感を持つことができれば、評価結果を受け入れることやモチベーションアップにもつながります。
さらに、評価者が上司以外の場合、日頃伝えることの難しいメッセージを評価として被評価者や会社に伝えることができるため、評価者側の安心感や納得感が高まり、働きやすさが向上することにもなります。
従来の人事評価に疑問をお持ちの方は、以下の記事もぜひお読みください。
【昇格アセスメントを取り入れた人事評価が重要！従来の見極め方法の欠点は？】360度評価の導入パターン
本項では、360度評価の導入イメージをつかむため、実際の企業の事例から以下のパターンに分けて説明します。- 管理職対象の360度評価
- 専門職対象の360度評価
- 立場に関係なく行われる360度評価
管理職対象の360度評価
上場企業で多くみられるのが管理職を対象とした360度評価です。
部長職以上のマネジメント層に対する評価手法として、360度評価を取り入れている企業があります。
部下が上司を評価することに加え、管理職になると関係者が増えるため、他部門のスタッフや顧客、サプライヤーからの評価も重要な指標となり得ます。
周囲との人間関係を構築できているか、マネジメントしながら自部門の成果をあげているかなど、リーダーとしての資質があるかを問う目的で360度評価が行われることが多いでしょう。専門職対象の360度評価
専門職においても、360度評価を取り入れる企業があります。
たとえば製造業においては担当者ごとに役割が異なるものの、同じものを作り上げ、販売するという面で、日常接する機会が少なくても専門職とそれ以外の従業員同士が協力し合う必要があります。
また、医療や福祉の業界では、一人の患者・利用者に対して同時に複数の専門職が介入してサービスを行う場面が多く、所属部門が異なっても日々濃厚なかかわりを持ち、お互いのことをよく知っていることもあります。
業種・職種によっては、専門家として社外に対して公的な発信や業務を行うこともあり、それらに対する顧客や行政、地域住民からの社会的な評価も組み入れられる場合があります。
専門職の360度評価においては、自らの職種にはない発想・事情を相互に理解し、会社全体として同じ目標に向かって利益を出し続けるための「連携」の視点が鍵を握ります。立場に関係なく行われる360度評価
管理職や専門職でなくても、360度評価を行う企業もあります。
広義では「サンクスカード」のように、従業員間で日常的に感謝を伝えたり、少額のボーナスや報酬を送り合ったりして頑張りを認めるものも360度評価に含まれます。顧客やファンからの「お客様の声」やSNSによるコミュニケーションもまた、同様に360度評価に含む場合があります。
あるいは、定期的な人事評価の際、一定のルールに則って指名された人が該当する人物の評価を行うことで、人事評価の仕組みの一つとして導入している企業もあります。
同僚・同期入社の人同士でのかかわりも減少している現在では、従業員コミュニケーションの活性化につながり、「頑張りが認められる」「承認される」というムードを醸成することにつながるでしょう。
会社のチームワークを高め、組織力を強化したいとお考えの方は、次の記事もぜひご覧ください。
【組織力強化は会社の成長に必要不可欠｜5つの強化法と成功事例を解説】360度評価のメリットとデメリット
実際の導入時に失敗しないよう、メリットとデメリットについて確認しましょう。360度評価のメリット
360度評価には、次のようなメリットがあります。- 一人ひとりの特性がわかる
- これまで知らされていなかった情報の可視化
- 社内外コミュニケーションの活性化
次の人物の評価を想定して、メリットについて解説します。＜Aさん＞経理課の一般社員・5年目
・新卒入社後、営業を経験して希望した経理課に今年配属された
・未経験ながら簿記2級の試験にチャレンジしている
・ミスが多く、ほとんどの業務でやり直しを命じられている
・自ら調べ、それでもわからないときは先輩Bさんに質問している
・経理課のスタッフとは仲が良く、休憩時間は必ず誰かと談笑している
・勤怠実績は良好
・営業課への問い合わせ時には窓口になることが多い
・リクルーターとして活躍している一人ひとりの特性がわかる
Aさんを経理課の課長1名で評価する場合、「ミスが多い」ことや「未経験」であることに着目してしまうと、Aさんは低い評価を受けてしまう可能性があります。
しかし、先輩であるBさんが「Aさんは毎日めげずに質問してくるし、みんなと仲良くできて見どころがある」と評価すれば、課長の評価とは異なり、「Aさんの社交性」や「粘り強さ」が浮き彫りになります。
また、日々交流のある営業課にも意見を聞いてみると、Aさんの別の特性が明らかになることもあります。
どんな人にも思考や行動の特徴があり、それを「行動特性」といいます。
仕事においては行動特性が影響する場面が多く、評価者が単独であるよりも、360度評価のほうが行動特性を把握しやすくなるチャンスがあるといえるでしょう。
行動特性についてより詳しく知りたい方は、以下の記事もご一読ください。
【行動特性とは？意味や活用メリット、コンピテンシー診断導入例を解説】これまで知らされていなかった情報の可視化
経理課長はいつもAさんの行動を見ているとは限りません。
たとえば、リクルーターとしてのAさんの活動場面には経理課長が同席することは考えにくく、同じ活動をする仲間から情報を集めた方が把握できる可能性があります。
あるいは、人員削減の結果、経理課長が他部門の業務と兼務している場合、相対的にAさんとのかかわりが薄くなってしまいます。
360度評価によって、上司が見ていない情報を吸い上げ、可視化することができるのです。社内外コミュニケーションの活性化
さらに、360度評価を行う場合、評価者が被評価者のことを知らなければならないため、自然にコミュニケーションの機会が増えます。
上司が部下に声をかけるだけでなく、被評価者自らが情報を発信することも期待されます。お互いのことを知り、より良いチームをつくる雰囲気が醸成されることにもつながるでしょう。360度評価のデメリット
360度評価には、次のようなデメリットがあると言われています。- 客観的で公正な評価の難しさ
- 評価に対する恐怖心が生まれる
- 評価の手間・コスト
客観的で公正な評価の難しさ
360度評価は、一人の上司による評価よりも多様な視点が加わり、評価者ごとのひずみを減らす目的で用いられることが多いものです。
しかし、人の手で評価する以上、客観性が担保されているとは言い切れません。
また、評価者が一般社員や新入社員、ときには顧客、地域住民である場合など、評価することそのものに慣れていない場合も多くあります。
評価者の数が多くなるため、どんなに時間をかけて研修を行っても、評価者のレベルにはばらつきが出るものです。
フェアな評価が行われているかという点においても不安が残ります。
日常的に接点の多い人が双方に有利に評価されるよう申し合わせることや、都合の悪い人物の評価を下げるため、評価者同士で根回しをして悪い評価を提出するというケースもあります。
見えないハラスメントやいじめにつながるおそれもありますが、評価者の感覚まで規制することは事実上困難であり、評価の公正さに疑問を呈する声も聞かれます。評価に対する恐怖心が生まれる
360度評価では顔の見える関係性で評価し合うため、被評価者は評価者からの反応や評価を恐れてしまう可能性があります。
特に給与や処遇に影響を及ぼす場合、被評価者は日々の業務においても不安を持つかもしれません。
たとえば部下が上司を評価する場合、部下からの悪い評価を恐れて適切な指導ができないケースもあります。
部門を超えた評価であっても、必要な依頼や連絡をためらってしまうなど、業務の遅延や失敗を招く危険性があります。
いつも近くにいる仲間が評価者になることで、却って日常の安心感が損なわれる場合もあり得るのです。評価の手間・コスト
360度評価では、評価にかける時間（工数）やマンパワーが増えるため、時間的コスト・経済的コストの両方が増大します。
前述のデメリットを補いながら適切に運用するには、ルールや評価基準を定めて評価者の教育を行うなど、十分な計画と費用、時間が必要です。さらに、PDCAサイクルを回しながら改善し続けていかなければなりません。
360度評価を導入する場合は、準備期間を長く確保し、プロジェクトメンバーを集めて腰を据えて取り組む必要があります。ミイダスは客観的で公正な人事評価を行い、
適材適所を叶えるアセスメントリクルーティングツールです。
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360度評価の失敗を防ぐ導入のポイントとは？
特に気をつけたいのは以下の5点です。- 評価基準を明確化し、社内に公開する
- 評価が影響する範囲を明確化・可視化する
- 評価者の育成とケアを行う
- 360度評価以外の評価も行う
- 被評価者へのフィードバックを適切に行う
これらについて詳しく解説します。評価基準を明確化し、社内に公開する
評価者の人数が多い中で適切に360度評価を行うには、評価基準の設定と公開が欠かせません。
評価基準は職位や所属部門・職種によって異なっても問題ありませんが、評価者と被評価者の両方に共有されている必要があるでしょう。自らがどのような基準で評価されるのか、被評価者をどのように評価するかがわからなければ、場当たり的な評価につながってしまいます。
日頃の行動から判断できるようにするため、評価期間の前に十分に基準が浸透するよう、早めに情報共有を行いましょう。
また、評価基準とともに重要な点は、評価対象項目です。
業務の直接的な結果やスキル、テクニックに関する項目を評価対象とすると、評価者の職務能力によって評価のばらつきが大きくなり、適切な評価ができなくなります。あくまで業務遂行における態度や周囲とのコミュニケーションなどを評価対象とすることが望ましいでしょう。評価が影響する範囲を明確化・可視化する
360度評価の結果が給与や処遇に反映されるのか否かを必ず社内で共有しておきましょう。
360度評価の結果を給与に反映させる場合、評価の正当性が問われるためかなり綿密に計画を立てる必要があります。
公正な評価が得られないリスクを考慮して、360度評価の結果を月給には反映せず、代わりに賞与の一部に反映する企業もあります。その場合であっても、賞与のうちどのくらいの範囲で360度評価の結果が影響を及ぼすのか、事前に数値や計算式で示しておくことで納得感を得られるでしょう。評価者の育成とケアを行う
360度評価では、評価者になるのが初めてという人も多くいます。評価の方法や基準、考え方について研修を行い、場合によっては評価者となれる基準を設ける必要があります。ルール設定を行い、評価者を育成することは欠かせません。
また、360度評価導入後は、評価者の思いを聞き取ったり、不安や疑問の解消ができる再教育の機会を設けたりすることも重要です。
かかわりの多い人物を評価することで、少なからず評価者にも負担がかかります。- 負担が過剰になっていないか
- 評価者ごとに評価件数の極端なばらつきがないか
- 被評価者との関係性に問題が生じていないか
など、定期的にフォローアップを行いましょう。
定期的に見直しを行った結果、評価基準が変化する場合や被評価者によって評価内容が異なる場合もあるため、研修を繰り返し行い、疑問を放置しないことも重要です。360度評価以外の評価も行う
360度評価のみを人事評価としないこともきわめて重要です。
360度評価は人の主観によるところが大きい評価方法であり、評価基準を統一したとしても評価者ごとのばらつきを完全に排除することは困難です。
360度評価を昇給や配置転換の検討材料とする場合は特に、客観性と公正性を保って被評価者の不安を解消するために、他の評価方法と併用しましょう。評価方法それぞれが加味される割合も明確化し、社内に共有することで、評価に対する納得感を得ることができます。被評価者へのフィードバックを適切に行う
評価の結果が給与や処遇に反映されるか否かにかかわらず、被評価者に結果を必ずフィードバックしましょう。
日頃ともに働く仲間にどのように評価されているかを知らなければ、疑心暗鬼になってしまうおそれがあります。
フィードバックすることで、自覚していなかった自らの傾向に気づくこともでき、被評価者の自発的な変化を促すこともできます。
フィードバックを行う際には、「評価者の情報を知らせない」ことも重要です。
「誰が」評価を行ったのかまで伝えてしまうと、特定の評価者との関係性が悪化することもあります。
360度評価の導入目的は「納得感の醸成」です。被評価者の納得感を高められるレポートの形式を考え、伝えるようにしましょう。人事評価の目的と360度評価の関係
本来の目的を理解することで、360度評価もそれ以外の評価方法も効果的に用いることができます。
人事評価（人事考課）についてより深く考えたい方はこちらもあわせてご覧ください。
【人事考課とは？意味と目的、評価基準や考課表の書き方をまとめて紹介】人事制度がある理由
人事とは、会社の重要な経営資源である人材をどのように迎え入れ、配置し、育て、活かすのかにかかわる、いわば会社の中枢機能のひとつです。
人事は会社の経営に大きなインパクトを与えるため、人事計画や人事戦略は当然に経営計画・経営戦略と紐づいています。
人事制度によって経営に悪影響を及ぼすような事態は避けなければなりません。会社の経営を推進させる人物を採用し、育成し、適性な配置を行うために人事制度があるのです。人事評価への反応と影響
現在、企業で行われている人事評価は経営にどのような影響を与えているのでしょうか。
日本の人事部「人事白書2021」によれば、人事評価の結果を参照しながら昇進・昇格、給与の増減が行われている企業は多数を占めますが、「職場の活性化につながっている」と回答した企業は半数以下と少ないことが窺えます。
また、評価に対する納得感や人材育成・配置転換への活用状況も「昇進・昇格」「給与の増減」に比べ多くなく、課題が浮き彫りになっています。
経営を推進する人事評価とは
上記の調査で浮き彫りになった課題を整理すると、以下のとおりです。- 職場の活性化
- 人材育成や配置転換
- 評価への納得感
これらはすべて「今後の経営を推進する」という共通点を持っています。
360度評価を適切に運用できる場合、評価に対する被評価者の納得感を得られるかもしれません。また、コミュニケーションの機会が増えることにより、職場の活性化も期待できます。
しかし、適切に運用する場合、360度評価は他の評価制度と併用することになり、あくまで主に業務遂行の態度やコミュニケーションを評価対象とします。
被評価者のスキルや業務に直結する専門的技能を評価するものではないため、360度評価の結果を直接的に人材育成や配置転換などに反映させるのは困難です。
また、360度評価は主観的評価であることから、どんなに細やかに配慮したとしても、評価者ごとのばらつきを回避できません。評価者に対する遠慮やおそれから、活発なコミュニケーションや積極的な指導を喚起しづらくなる懸念もあります。
そこで、職場の活性化や未来を見据えた人材育成、適材適所の人材配置につながる評価方法のひとつである「コンピテンシー評価」が注目されています。コンピテンシー評価で経営を後押し
コンピテンシーとは、高いパフォーマンスを発揮する人物の特性を指す言葉です。
コンピテンシーは会社の風土や理念、経営方針、さらに部門や職種によって異なるため、ハイパフォーマーを分析する「コンピテンシー診断」を行うことで判明します。
【コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説】
そして、会社の経営方針や社風にしたがってコンピテンシーモデルを作成し、コンピテンシーモデルに近づけるように人材育成を行ったり、従業員の行動特性を分析し、強みを発揮できる場所に配置したりできます。コンピテンシー評価により、従業員それぞれが持つ多様な個性を活かしながら、経営戦略・経営計画に沿った人事制度を組み立てることができるのです。
コンピテンシー評価には、以下のメリットがあります。- 人事評価に透明性と公平性を与えられる
- 従業員が自身の課題を明確化できる
- マネジメントしやすくなる
- 企業の方針・理想に沿った人事計画が立てられる
コンピテンシー評価は、360度評価とは異なり客観的な評価を行える点に強みがあるため、経営の推進に役立ちます。
コンピテンシー評価については以下の記事で詳しく解説しています。ぜひご覧ください。
【コンピテンシー評価とは？導入方法や導入失敗を避けるポイントなどを解説】ミイダスで職場も人材も活性化する人事制度に
32万7,000社（2022年2月時点）が導入するアセスメントリクルーティングサービス、「ミイダス」のコンピテンシー診断では、脳科学や機械学習の専門家と開発したテストを用い、計41項目の行動特性を可視化できます。
コンピテンシーモデルを作成する際の分析の負担を大幅に軽減し、科学的根拠に基づくデータが得られることが特徴です。言語化しにくいパーソナリティも統一された表現でデータ化されるため、人事評価の基準や採用要件にも活用できます。コンピテンシー診断の内容を用いて社風や現在のチームにフィットしやすい人材を分析し、可視化できる「フィッティング人材分析」の機能もあります。人事異動や配置転換だけでなく、採用におけるミスマッチを回避するためにも重要な機能です。
ミイダスにはコンピテンシー診断を受験した求職者が20万人以上登録しており、フィットする人材に自動でアプローチすることも可能です。1,733もの項目から重視する特徴を絞り込んで検索することもできます。
また、各々の思考や意思決定の特性をつかむことができる「バイアス診断ゲーム」は、意思決定の質を高めたり、自らの認知バイアスを意識したりすることで生産性を高める効果もあります。
さらに「ミイダス組織サーベイ」は、現状把握とタイミングを逃さないフォローアップのために有用な機能です。社員に定期的なアンケートを実施し、一人ひとりの社員の状態と組織全体の状態を把握します。
360度評価に限らず、人事評価とは、成果を上げて会社の業績を高める人材を評価し、一人ひとりの力を引き出してさらに経営を盛り上げるために行うもの。人事評価を行うことで不安な空気が流れたり、公正な評価ができなかったりするのでは意味がありません。
客観的でフェアな評価を行い、会社の経営を持続可能なものにするために、ぜひ一度無料でコンピテンシー診断をお試しください。
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本項では、360度評価の定義や注目される背景、目的について解説します。
評価者が一人であり、評価者と被評価者（本人）の関係性が縦の関係にあることから、このような評価を「垂直的評価」と呼ぶこともあります。
一方、360度評価は別名「多面評価」とも呼ばれ、一人の従業員に対して複数の評価者が評価を行う方式です。評価者には以下の人々が含まれます。
すなわち、「360度」とは、評価される本人から見て全方位、360度に評価者が存在するという意味なのです。
コストの中でも影響が大きいものの一つが管理職の人件費です。かつては終身雇用が当たり前でしたが、新卒以来長年大企業で勤めている人にも早期退職やリストラが行われることが増えてきました。
積極的に人員を削減するだけでなく、部門の再編成により管理職のポストを減らし、マネジメント人材の人数を減らそうとする動きもあります。
管理職の人数が減る中で垂直的評価を続けるとなると、一人の評価者への負担が増大するだけでなく、被評価者を限られた時間と視点で評価することになり、評価に対しての納得感が薄れることにもなりかねません。
時代の変化に合わせて、いわゆる「飲みにケーション」のようなプライベートで上司・部下が交流する機会が減少しています。それだけでなく、コロナ禍で普及したリモートワークにより、直接顔を合わせ、物理的空間を共有して働くことばかりではなくなり、上司が部下のことを知る場面や方法が変化してきました。
積極的にかかわりを持たなければ部下のことを評価する材料も少なくなるため、従来の評価方法を用いても適切な評価を行うことも難しくなってきています。
また、ティール組織やDAO（Decentralized Autonomous Organization：分散型自立組織）など、上司と部下という構造にとらわれない関係性が企業においてもみられるようになっています。フラットな関係性においては、従来の垂直的評価が機能しづらい場面もあるでしょう。
このような事情から、新たな手法として360度評価が注目されているのです。
従来の垂直的評価では偏ってしまう視点を多様化し、さまざまな視点から評価してもらうことで、被評価者が評価方法に安心でき、納得感を持つことができれば、評価結果を受け入れることやモチベーションアップにもつながります。
さらに、評価者が上司以外の場合、日頃伝えることの難しいメッセージを評価として被評価者や会社に伝えることができるため、評価者側の安心感や納得感が高まり、働きやすさが向上することにもなります。
従来の人事評価に疑問をお持ちの方は、以下の記事もぜひお読みください。
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360度評価は、トヨタ自動車が2020年に導入するなど、日本においても導入企業が増えています。
本項では、360度評価の導入イメージをつかむため、実際の企業の事例から以下のパターンに分けて説明します。
本項では、360度評価の導入イメージをつかむため、実際の企業の事例から以下のパターンに分けて説明します。
- 管理職対象の360度評価
- 専門職対象の360度評価
- 立場に関係なく行われる360度評価
管理職対象の360度評価
上場企業で多くみられるのが管理職を対象とした360度評価です。
部長職以上のマネジメント層に対する評価手法として、360度評価を取り入れている企業があります。
部下が上司を評価することに加え、管理職になると関係者が増えるため、他部門のスタッフや顧客、サプライヤーからの評価も重要な指標となり得ます。
周囲との人間関係を構築できているか、マネジメントしながら自部門の成果をあげているかなど、リーダーとしての資質があるかを問う目的で360度評価が行われることが多いでしょう。
部長職以上のマネジメント層に対する評価手法として、360度評価を取り入れている企業があります。
部下が上司を評価することに加え、管理職になると関係者が増えるため、他部門のスタッフや顧客、サプライヤーからの評価も重要な指標となり得ます。
周囲との人間関係を構築できているか、マネジメントしながら自部門の成果をあげているかなど、リーダーとしての資質があるかを問う目的で360度評価が行われることが多いでしょう。
専門職対象の360度評価
専門職においても、360度評価を取り入れる企業があります。
たとえば製造業においては担当者ごとに役割が異なるものの、同じものを作り上げ、販売するという面で、日常接する機会が少なくても専門職とそれ以外の従業員同士が協力し合う必要があります。
また、医療や福祉の業界では、一人の患者・利用者に対して同時に複数の専門職が介入してサービスを行う場面が多く、所属部門が異なっても日々濃厚なかかわりを持ち、お互いのことをよく知っていることもあります。
業種・職種によっては、専門家として社外に対して公的な発信や業務を行うこともあり、それらに対する顧客や行政、地域住民からの社会的な評価も組み入れられる場合があります。
専門職の360度評価においては、自らの職種にはない発想・事情を相互に理解し、会社全体として同じ目標に向かって利益を出し続けるための「連携」の視点が鍵を握ります。
たとえば製造業においては担当者ごとに役割が異なるものの、同じものを作り上げ、販売するという面で、日常接する機会が少なくても専門職とそれ以外の従業員同士が協力し合う必要があります。
また、医療や福祉の業界では、一人の患者・利用者に対して同時に複数の専門職が介入してサービスを行う場面が多く、所属部門が異なっても日々濃厚なかかわりを持ち、お互いのことをよく知っていることもあります。
業種・職種によっては、専門家として社外に対して公的な発信や業務を行うこともあり、それらに対する顧客や行政、地域住民からの社会的な評価も組み入れられる場合があります。
専門職の360度評価においては、自らの職種にはない発想・事情を相互に理解し、会社全体として同じ目標に向かって利益を出し続けるための「連携」の視点が鍵を握ります。
立場に関係なく行われる360度評価
管理職や専門職でなくても、360度評価を行う企業もあります。
広義では「サンクスカード」のように、従業員間で日常的に感謝を伝えたり、少額のボーナスや報酬を送り合ったりして頑張りを認めるものも360度評価に含まれます。顧客やファンからの「お客様の声」やSNSによるコミュニケーションもまた、同様に360度評価に含む場合があります。
あるいは、定期的な人事評価の際、一定のルールに則って指名された人が該当する人物の評価を行うことで、人事評価の仕組みの一つとして導入している企業もあります。
同僚・同期入社の人同士でのかかわりも減少している現在では、従業員コミュニケーションの活性化につながり、「頑張りが認められる」「承認される」というムードを醸成することにつながるでしょう。
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あるいは、定期的な人事評価の際、一定のルールに則って指名された人が該当する人物の評価を行うことで、人事評価の仕組みの一つとして導入している企業もあります。
同僚・同期入社の人同士でのかかわりも減少している現在では、従業員コミュニケーションの活性化につながり、「頑張りが認められる」「承認される」というムードを醸成することにつながるでしょう。
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360度評価のメリットとデメリット
実際の導入時に失敗しないよう、メリットとデメリットについて確認しましょう。360度評価のメリット
360度評価には、次のようなメリットがあります。- 一人ひとりの特性がわかる
- これまで知らされていなかった情報の可視化
- 社内外コミュニケーションの活性化
次の人物の評価を想定して、メリットについて解説します。＜Aさん＞経理課の一般社員・5年目
・新卒入社後、営業を経験して希望した経理課に今年配属された
・未経験ながら簿記2級の試験にチャレンジしている
・ミスが多く、ほとんどの業務でやり直しを命じられている
・自ら調べ、それでもわからないときは先輩Bさんに質問している
・経理課のスタッフとは仲が良く、休憩時間は必ず誰かと談笑している
・勤怠実績は良好
・営業課への問い合わせ時には窓口になることが多い
・リクルーターとして活躍している一人ひとりの特性がわかる
Aさんを経理課の課長1名で評価する場合、「ミスが多い」ことや「未経験」であることに着目してしまうと、Aさんは低い評価を受けてしまう可能性があります。
しかし、先輩であるBさんが「Aさんは毎日めげずに質問してくるし、みんなと仲良くできて見どころがある」と評価すれば、課長の評価とは異なり、「Aさんの社交性」や「粘り強さ」が浮き彫りになります。
また、日々交流のある営業課にも意見を聞いてみると、Aさんの別の特性が明らかになることもあります。
どんな人にも思考や行動の特徴があり、それを「行動特性」といいます。
仕事においては行動特性が影響する場面が多く、評価者が単独であるよりも、360度評価のほうが行動特性を把握しやすくなるチャンスがあるといえるでしょう。
行動特性についてより詳しく知りたい方は、以下の記事もご一読ください。
【行動特性とは？意味や活用メリット、コンピテンシー診断導入例を解説】これまで知らされていなかった情報の可視化
経理課長はいつもAさんの行動を見ているとは限りません。
たとえば、リクルーターとしてのAさんの活動場面には経理課長が同席することは考えにくく、同じ活動をする仲間から情報を集めた方が把握できる可能性があります。
あるいは、人員削減の結果、経理課長が他部門の業務と兼務している場合、相対的にAさんとのかかわりが薄くなってしまいます。
360度評価によって、上司が見ていない情報を吸い上げ、可視化することができるのです。社内外コミュニケーションの活性化
さらに、360度評価を行う場合、評価者が被評価者のことを知らなければならないため、自然にコミュニケーションの機会が増えます。
上司が部下に声をかけるだけでなく、被評価者自らが情報を発信することも期待されます。お互いのことを知り、より良いチームをつくる雰囲気が醸成されることにもつながるでしょう。360度評価のデメリット
360度評価には、次のようなデメリットがあると言われています。- 客観的で公正な評価の難しさ
- 評価に対する恐怖心が生まれる
- 評価の手間・コスト
客観的で公正な評価の難しさ
360度評価は、一人の上司による評価よりも多様な視点が加わり、評価者ごとのひずみを減らす目的で用いられることが多いものです。
しかし、人の手で評価する以上、客観性が担保されているとは言い切れません。
また、評価者が一般社員や新入社員、ときには顧客、地域住民である場合など、評価することそのものに慣れていない場合も多くあります。
評価者の数が多くなるため、どんなに時間をかけて研修を行っても、評価者のレベルにはばらつきが出るものです。
フェアな評価が行われているかという点においても不安が残ります。
日常的に接点の多い人が双方に有利に評価されるよう申し合わせることや、都合の悪い人物の評価を下げるため、評価者同士で根回しをして悪い評価を提出するというケースもあります。
見えないハラスメントやいじめにつながるおそれもありますが、評価者の感覚まで規制することは事実上困難であり、評価の公正さに疑問を呈する声も聞かれます。評価に対する恐怖心が生まれる
360度評価では顔の見える関係性で評価し合うため、被評価者は評価者からの反応や評価を恐れてしまう可能性があります。
特に給与や処遇に影響を及ぼす場合、被評価者は日々の業務においても不安を持つかもしれません。
たとえば部下が上司を評価する場合、部下からの悪い評価を恐れて適切な指導ができないケースもあります。
部門を超えた評価であっても、必要な依頼や連絡をためらってしまうなど、業務の遅延や失敗を招く危険性があります。
いつも近くにいる仲間が評価者になることで、却って日常の安心感が損なわれる場合もあり得るのです。評価の手間・コスト
360度評価では、評価にかける時間（工数）やマンパワーが増えるため、時間的コスト・経済的コストの両方が増大します。
前述のデメリットを補いながら適切に運用するには、ルールや評価基準を定めて評価者の教育を行うなど、十分な計画と費用、時間が必要です。さらに、PDCAサイクルを回しながら改善し続けていかなければなりません。
360度評価を導入する場合は、準備期間を長く確保し、プロジェクトメンバーを集めて腰を据えて取り組む必要があります。ミイダスは客観的で公正な人事評価を行い、
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360度評価の失敗を防ぐ導入のポイントとは？
特に気をつけたいのは以下の5点です。- 評価基準を明確化し、社内に公開する
- 評価が影響する範囲を明確化・可視化する
- 評価者の育成とケアを行う
- 360度評価以外の評価も行う
- 被評価者へのフィードバックを適切に行う
これらについて詳しく解説します。評価基準を明確化し、社内に公開する
評価者の人数が多い中で適切に360度評価を行うには、評価基準の設定と公開が欠かせません。
評価基準は職位や所属部門・職種によって異なっても問題ありませんが、評価者と被評価者の両方に共有されている必要があるでしょう。自らがどのような基準で評価されるのか、被評価者をどのように評価するかがわからなければ、場当たり的な評価につながってしまいます。
日頃の行動から判断できるようにするため、評価期間の前に十分に基準が浸透するよう、早めに情報共有を行いましょう。
また、評価基準とともに重要な点は、評価対象項目です。
業務の直接的な結果やスキル、テクニックに関する項目を評価対象とすると、評価者の職務能力によって評価のばらつきが大きくなり、適切な評価ができなくなります。あくまで業務遂行における態度や周囲とのコミュニケーションなどを評価対象とすることが望ましいでしょう。評価が影響する範囲を明確化・可視化する
360度評価の結果が給与や処遇に反映されるのか否かを必ず社内で共有しておきましょう。
360度評価の結果を給与に反映させる場合、評価の正当性が問われるためかなり綿密に計画を立てる必要があります。
公正な評価が得られないリスクを考慮して、360度評価の結果を月給には反映せず、代わりに賞与の一部に反映する企業もあります。その場合であっても、賞与のうちどのくらいの範囲で360度評価の結果が影響を及ぼすのか、事前に数値や計算式で示しておくことで納得感を得られるでしょう。評価者の育成とケアを行う
360度評価では、評価者になるのが初めてという人も多くいます。評価の方法や基準、考え方について研修を行い、場合によっては評価者となれる基準を設ける必要があります。ルール設定を行い、評価者を育成することは欠かせません。
また、360度評価導入後は、評価者の思いを聞き取ったり、不安や疑問の解消ができる再教育の機会を設けたりすることも重要です。
かかわりの多い人物を評価することで、少なからず評価者にも負担がかかります。- 負担が過剰になっていないか
- 評価者ごとに評価件数の極端なばらつきがないか
- 被評価者との関係性に問題が生じていないか
など、定期的にフォローアップを行いましょう。
定期的に見直しを行った結果、評価基準が変化する場合や被評価者によって評価内容が異なる場合もあるため、研修を繰り返し行い、疑問を放置しないことも重要です。360度評価以外の評価も行う
360度評価のみを人事評価としないこともきわめて重要です。
360度評価は人の主観によるところが大きい評価方法であり、評価基準を統一したとしても評価者ごとのばらつきを完全に排除することは困難です。
360度評価を昇給や配置転換の検討材料とする場合は特に、客観性と公正性を保って被評価者の不安を解消するために、他の評価方法と併用しましょう。評価方法それぞれが加味される割合も明確化し、社内に共有することで、評価に対する納得感を得ることができます。被評価者へのフィードバックを適切に行う
評価の結果が給与や処遇に反映されるか否かにかかわらず、被評価者に結果を必ずフィードバックしましょう。
日頃ともに働く仲間にどのように評価されているかを知らなければ、疑心暗鬼になってしまうおそれがあります。
フィードバックすることで、自覚していなかった自らの傾向に気づくこともでき、被評価者の自発的な変化を促すこともできます。
フィードバックを行う際には、「評価者の情報を知らせない」ことも重要です。
「誰が」評価を行ったのかまで伝えてしまうと、特定の評価者との関係性が悪化することもあります。
360度評価の導入目的は「納得感の醸成」です。被評価者の納得感を高められるレポートの形式を考え、伝えるようにしましょう。人事評価の目的と360度評価の関係
本来の目的を理解することで、360度評価もそれ以外の評価方法も効果的に用いることができます。
人事評価（人事考課）についてより深く考えたい方はこちらもあわせてご覧ください。
【人事考課とは？意味と目的、評価基準や考課表の書き方をまとめて紹介】人事制度がある理由
人事とは、会社の重要な経営資源である人材をどのように迎え入れ、配置し、育て、活かすのかにかかわる、いわば会社の中枢機能のひとつです。
人事は会社の経営に大きなインパクトを与えるため、人事計画や人事戦略は当然に経営計画・経営戦略と紐づいています。
人事制度によって経営に悪影響を及ぼすような事態は避けなければなりません。会社の経営を推進させる人物を採用し、育成し、適性な配置を行うために人事制度があるのです。人事評価への反応と影響
現在、企業で行われている人事評価は経営にどのような影響を与えているのでしょうか。
日本の人事部「人事白書2021」によれば、人事評価の結果を参照しながら昇進・昇格、給与の増減が行われている企業は多数を占めますが、「職場の活性化につながっている」と回答した企業は半数以下と少ないことが窺えます。
また、評価に対する納得感や人材育成・配置転換への活用状況も「昇進・昇格」「給与の増減」に比べ多くなく、課題が浮き彫りになっています。経営を推進する人事評価とは
上記の調査で浮き彫りになった課題を整理すると、以下のとおりです。- 職場の活性化
- 人材育成や配置転換
- 評価への納得感
これらはすべて「今後の経営を推進する」という共通点を持っています。
360度評価を適切に運用できる場合、評価に対する被評価者の納得感を得られるかもしれません。また、コミュニケーションの機会が増えることにより、職場の活性化も期待できます。
しかし、適切に運用する場合、360度評価は他の評価制度と併用することになり、あくまで主に業務遂行の態度やコミュニケーションを評価対象とします。
被評価者のスキルや業務に直結する専門的技能を評価するものではないため、360度評価の結果を直接的に人材育成や配置転換などに反映させるのは困難です。
また、360度評価は主観的評価であることから、どんなに細やかに配慮したとしても、評価者ごとのばらつきを回避できません。評価者に対する遠慮やおそれから、活発なコミュニケーションや積極的な指導を喚起しづらくなる懸念もあります。
そこで、職場の活性化や未来を見据えた人材育成、適材適所の人材配置につながる評価方法のひとつである「コンピテンシー評価」が注目されています。コンピテンシー評価で経営を後押し
コンピテンシーとは、高いパフォーマンスを発揮する人物の特性を指す言葉です。
コンピテンシーは会社の風土や理念、経営方針、さらに部門や職種によって異なるため、ハイパフォーマーを分析する「コンピテンシー診断」を行うことで判明します。
【コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説】
そして、会社の経営方針や社風にしたがってコンピテンシーモデルを作成し、コンピテンシーモデルに近づけるように人材育成を行ったり、従業員の行動特性を分析し、強みを発揮できる場所に配置したりできます。コンピテンシー評価により、従業員それぞれが持つ多様な個性を活かしながら、経営戦略・経営計画に沿った人事制度を組み立てることができるのです。
コンピテンシー評価には、以下のメリットがあります。- 人事評価に透明性と公平性を与えられる
- 従業員が自身の課題を明確化できる
- マネジメントしやすくなる
- 企業の方針・理想に沿った人事計画が立てられる
コンピテンシー評価は、360度評価とは異なり客観的な評価を行える点に強みがあるため、経営の推進に役立ちます。
コンピテンシー評価については以下の記事で詳しく解説しています。ぜひご覧ください。
【コンピテンシー評価とは？導入方法や導入失敗を避けるポイントなどを解説】ミイダスで職場も人材も活性化する人事制度に
32万7,000社（2022年2月時点）が導入するアセスメントリクルーティングサービス、「ミイダス」のコンピテンシー診断では、脳科学や機械学習の専門家と開発したテストを用い、計41項目の行動特性を可視化できます。
コンピテンシーモデルを作成する際の分析の負担を大幅に軽減し、科学的根拠に基づくデータが得られることが特徴です。言語化しにくいパーソナリティも統一された表現でデータ化されるため、人事評価の基準や採用要件にも活用できます。コンピテンシー診断の内容を用いて社風や現在のチームにフィットしやすい人材を分析し、可視化できる「フィッティング人材分析」の機能もあります。人事異動や配置転換だけでなく、採用におけるミスマッチを回避するためにも重要な機能です。
ミイダスにはコンピテンシー診断を受験した求職者が20万人以上登録しており、フィットする人材に自動でアプローチすることも可能です。1,733もの項目から重視する特徴を絞り込んで検索することもできます。
また、各々の思考や意思決定の特性をつかむことができる「バイアス診断ゲーム」は、意思決定の質を高めたり、自らの認知バイアスを意識したりすることで生産性を高める効果もあります。
さらに「ミイダス組織サーベイ」は、現状把握とタイミングを逃さないフォローアップのために有用な機能です。社員に定期的なアンケートを実施し、一人ひとりの社員の状態と組織全体の状態を把握します。
360度評価に限らず、人事評価とは、成果を上げて会社の業績を高める人材を評価し、一人ひとりの力を引き出してさらに経営を盛り上げるために行うもの。人事評価を行うことで不安な空気が流れたり、公正な評価ができなかったりするのでは意味がありません。
客観的でフェアな評価を行い、会社の経営を持続可能なものにするために、ぜひ一度無料でコンピテンシー診断をお試しください。
【1分で登録完了】ミイダスのコンピテンシー診断を無料で試してみる
実際の導入時に失敗しないよう、メリットとデメリットについて確認しましょう。
・新卒入社後、営業を経験して希望した経理課に今年配属された
・未経験ながら簿記2級の試験にチャレンジしている
・ミスが多く、ほとんどの業務でやり直しを命じられている
・自ら調べ、それでもわからないときは先輩Bさんに質問している
・経理課のスタッフとは仲が良く、休憩時間は必ず誰かと談笑している
・勤怠実績は良好
・営業課への問い合わせ時には窓口になることが多い
・リクルーターとして活躍している
しかし、先輩であるBさんが「Aさんは毎日めげずに質問してくるし、みんなと仲良くできて見どころがある」と評価すれば、課長の評価とは異なり、「Aさんの社交性」や「粘り強さ」が浮き彫りになります。
また、日々交流のある営業課にも意見を聞いてみると、Aさんの別の特性が明らかになることもあります。
どんな人にも思考や行動の特徴があり、それを「行動特性」といいます。
仕事においては行動特性が影響する場面が多く、評価者が単独であるよりも、360度評価のほうが行動特性を把握しやすくなるチャンスがあるといえるでしょう。
行動特性についてより詳しく知りたい方は、以下の記事もご一読ください。
【行動特性とは？意味や活用メリット、コンピテンシー診断導入例を解説】
たとえば、リクルーターとしてのAさんの活動場面には経理課長が同席することは考えにくく、同じ活動をする仲間から情報を集めた方が把握できる可能性があります。
あるいは、人員削減の結果、経理課長が他部門の業務と兼務している場合、相対的にAさんとのかかわりが薄くなってしまいます。
360度評価によって、上司が見ていない情報を吸い上げ、可視化することができるのです。
上司が部下に声をかけるだけでなく、被評価者自らが情報を発信することも期待されます。お互いのことを知り、より良いチームをつくる雰囲気が醸成されることにもつながるでしょう。
しかし、人の手で評価する以上、客観性が担保されているとは言い切れません。
また、評価者が一般社員や新入社員、ときには顧客、地域住民である場合など、評価することそのものに慣れていない場合も多くあります。
評価者の数が多くなるため、どんなに時間をかけて研修を行っても、評価者のレベルにはばらつきが出るものです。
フェアな評価が行われているかという点においても不安が残ります。
日常的に接点の多い人が双方に有利に評価されるよう申し合わせることや、都合の悪い人物の評価を下げるため、評価者同士で根回しをして悪い評価を提出するというケースもあります。
見えないハラスメントやいじめにつながるおそれもありますが、評価者の感覚まで規制することは事実上困難であり、評価の公正さに疑問を呈する声も聞かれます。
特に給与や処遇に影響を及ぼす場合、被評価者は日々の業務においても不安を持つかもしれません。
たとえば部下が上司を評価する場合、部下からの悪い評価を恐れて適切な指導ができないケースもあります。
部門を超えた評価であっても、必要な依頼や連絡をためらってしまうなど、業務の遅延や失敗を招く危険性があります。
いつも近くにいる仲間が評価者になることで、却って日常の安心感が損なわれる場合もあり得るのです。
前述のデメリットを補いながら適切に運用するには、ルールや評価基準を定めて評価者の教育を行うなど、十分な計画と費用、時間が必要です。さらに、PDCAサイクルを回しながら改善し続けていかなければなりません。
360度評価を導入する場合は、準備期間を長く確保し、プロジェクトメンバーを集めて腰を据えて取り組む必要があります。
ミイダスは客観的で公正な人事評価を行い、
適材適所を叶えるアセスメントリクルーティングツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
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360度評価を導入する場合、デメリットを理解して失敗しない方法をとる必要があります。
特に気をつけたいのは以下の5点です。
特に気をつけたいのは以下の5点です。
- 評価基準を明確化し、社内に公開する
- 評価が影響する範囲を明確化・可視化する
- 評価者の育成とケアを行う
- 360度評価以外の評価も行う
- 被評価者へのフィードバックを適切に行う
これらについて詳しく解説します。
評価基準を明確化し、社内に公開する
評価者の人数が多い中で適切に360度評価を行うには、評価基準の設定と公開が欠かせません。
評価基準は職位や所属部門・職種によって異なっても問題ありませんが、評価者と被評価者の両方に共有されている必要があるでしょう。自らがどのような基準で評価されるのか、被評価者をどのように評価するかがわからなければ、場当たり的な評価につながってしまいます。
日頃の行動から判断できるようにするため、評価期間の前に十分に基準が浸透するよう、早めに情報共有を行いましょう。
また、評価基準とともに重要な点は、評価対象項目です。
業務の直接的な結果やスキル、テクニックに関する項目を評価対象とすると、評価者の職務能力によって評価のばらつきが大きくなり、適切な評価ができなくなります。あくまで業務遂行における態度や周囲とのコミュニケーションなどを評価対象とすることが望ましいでしょう。
評価基準は職位や所属部門・職種によって異なっても問題ありませんが、評価者と被評価者の両方に共有されている必要があるでしょう。自らがどのような基準で評価されるのか、被評価者をどのように評価するかがわからなければ、場当たり的な評価につながってしまいます。
日頃の行動から判断できるようにするため、評価期間の前に十分に基準が浸透するよう、早めに情報共有を行いましょう。
また、評価基準とともに重要な点は、評価対象項目です。
業務の直接的な結果やスキル、テクニックに関する項目を評価対象とすると、評価者の職務能力によって評価のばらつきが大きくなり、適切な評価ができなくなります。あくまで業務遂行における態度や周囲とのコミュニケーションなどを評価対象とすることが望ましいでしょう。
評価が影響する範囲を明確化・可視化する
360度評価の結果が給与や処遇に反映されるのか否かを必ず社内で共有しておきましょう。
360度評価の結果を給与に反映させる場合、評価の正当性が問われるためかなり綿密に計画を立てる必要があります。
公正な評価が得られないリスクを考慮して、360度評価の結果を月給には反映せず、代わりに賞与の一部に反映する企業もあります。その場合であっても、賞与のうちどのくらいの範囲で360度評価の結果が影響を及ぼすのか、事前に数値や計算式で示しておくことで納得感を得られるでしょう。
360度評価の結果を給与に反映させる場合、評価の正当性が問われるためかなり綿密に計画を立てる必要があります。
公正な評価が得られないリスクを考慮して、360度評価の結果を月給には反映せず、代わりに賞与の一部に反映する企業もあります。その場合であっても、賞与のうちどのくらいの範囲で360度評価の結果が影響を及ぼすのか、事前に数値や計算式で示しておくことで納得感を得られるでしょう。
評価者の育成とケアを行う
360度評価では、評価者になるのが初めてという人も多くいます。評価の方法や基準、考え方について研修を行い、場合によっては評価者となれる基準を設ける必要があります。ルール設定を行い、評価者を育成することは欠かせません。
また、360度評価導入後は、評価者の思いを聞き取ったり、不安や疑問の解消ができる再教育の機会を設けたりすることも重要です。
かかわりの多い人物を評価することで、少なからず評価者にも負担がかかります。
また、360度評価導入後は、評価者の思いを聞き取ったり、不安や疑問の解消ができる再教育の機会を設けたりすることも重要です。
かかわりの多い人物を評価することで、少なからず評価者にも負担がかかります。
- 負担が過剰になっていないか
- 評価者ごとに評価件数の極端なばらつきがないか
- 被評価者との関係性に問題が生じていないか
など、定期的にフォローアップを行いましょう。
定期的に見直しを行った結果、評価基準が変化する場合や被評価者によって評価内容が異なる場合もあるため、研修を繰り返し行い、疑問を放置しないことも重要です。
定期的に見直しを行った結果、評価基準が変化する場合や被評価者によって評価内容が異なる場合もあるため、研修を繰り返し行い、疑問を放置しないことも重要です。
360度評価以外の評価も行う
360度評価のみを人事評価としないこともきわめて重要です。
360度評価は人の主観によるところが大きい評価方法であり、評価基準を統一したとしても評価者ごとのばらつきを完全に排除することは困難です。
360度評価を昇給や配置転換の検討材料とする場合は特に、客観性と公正性を保って被評価者の不安を解消するために、他の評価方法と併用しましょう。評価方法それぞれが加味される割合も明確化し、社内に共有することで、評価に対する納得感を得ることができます。
360度評価は人の主観によるところが大きい評価方法であり、評価基準を統一したとしても評価者ごとのばらつきを完全に排除することは困難です。
360度評価を昇給や配置転換の検討材料とする場合は特に、客観性と公正性を保って被評価者の不安を解消するために、他の評価方法と併用しましょう。評価方法それぞれが加味される割合も明確化し、社内に共有することで、評価に対する納得感を得ることができます。
被評価者へのフィードバックを適切に行う
評価の結果が給与や処遇に反映されるか否かにかかわらず、被評価者に結果を必ずフィードバックしましょう。
日頃ともに働く仲間にどのように評価されているかを知らなければ、疑心暗鬼になってしまうおそれがあります。
フィードバックすることで、自覚していなかった自らの傾向に気づくこともでき、被評価者の自発的な変化を促すこともできます。
フィードバックを行う際には、「評価者の情報を知らせない」ことも重要です。
「誰が」評価を行ったのかまで伝えてしまうと、特定の評価者との関係性が悪化することもあります。
360度評価の導入目的は「納得感の醸成」です。被評価者の納得感を高められるレポートの形式を考え、伝えるようにしましょう。
日頃ともに働く仲間にどのように評価されているかを知らなければ、疑心暗鬼になってしまうおそれがあります。
フィードバックすることで、自覚していなかった自らの傾向に気づくこともでき、被評価者の自発的な変化を促すこともできます。
フィードバックを行う際には、「評価者の情報を知らせない」ことも重要です。
「誰が」評価を行ったのかまで伝えてしまうと、特定の評価者との関係性が悪化することもあります。
360度評価の導入目的は「納得感の醸成」です。被評価者の納得感を高められるレポートの形式を考え、伝えるようにしましょう。
人事評価の目的と360度評価の関係
本来の目的を理解することで、360度評価もそれ以外の評価方法も効果的に用いることができます。
人事評価（人事考課）についてより深く考えたい方はこちらもあわせてご覧ください。
【人事考課とは？意味と目的、評価基準や考課表の書き方をまとめて紹介】人事制度がある理由
人事とは、会社の重要な経営資源である人材をどのように迎え入れ、配置し、育て、活かすのかにかかわる、いわば会社の中枢機能のひとつです。
人事は会社の経営に大きなインパクトを与えるため、人事計画や人事戦略は当然に経営計画・経営戦略と紐づいています。
人事制度によって経営に悪影響を及ぼすような事態は避けなければなりません。会社の経営を推進させる人物を採用し、育成し、適性な配置を行うために人事制度があるのです。人事評価への反応と影響
現在、企業で行われている人事評価は経営にどのような影響を与えているのでしょうか。
日本の人事部「人事白書2021」によれば、人事評価の結果を参照しながら昇進・昇格、給与の増減が行われている企業は多数を占めますが、「職場の活性化につながっている」と回答した企業は半数以下と少ないことが窺えます。
また、評価に対する納得感や人材育成・配置転換への活用状況も「昇進・昇格」「給与の増減」に比べ多くなく、課題が浮き彫りになっています。経営を推進する人事評価とは
上記の調査で浮き彫りになった課題を整理すると、以下のとおりです。- 職場の活性化
- 人材育成や配置転換
- 評価への納得感
これらはすべて「今後の経営を推進する」という共通点を持っています。
360度評価を適切に運用できる場合、評価に対する被評価者の納得感を得られるかもしれません。また、コミュニケーションの機会が増えることにより、職場の活性化も期待できます。
しかし、適切に運用する場合、360度評価は他の評価制度と併用することになり、あくまで主に業務遂行の態度やコミュニケーションを評価対象とします。
被評価者のスキルや業務に直結する専門的技能を評価するものではないため、360度評価の結果を直接的に人材育成や配置転換などに反映させるのは困難です。
また、360度評価は主観的評価であることから、どんなに細やかに配慮したとしても、評価者ごとのばらつきを回避できません。評価者に対する遠慮やおそれから、活発なコミュニケーションや積極的な指導を喚起しづらくなる懸念もあります。
そこで、職場の活性化や未来を見据えた人材育成、適材適所の人材配置につながる評価方法のひとつである「コンピテンシー評価」が注目されています。コンピテンシー評価で経営を後押し
コンピテンシーとは、高いパフォーマンスを発揮する人物の特性を指す言葉です。
コンピテンシーは会社の風土や理念、経営方針、さらに部門や職種によって異なるため、ハイパフォーマーを分析する「コンピテンシー診断」を行うことで判明します。
【コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説】
そして、会社の経営方針や社風にしたがってコンピテンシーモデルを作成し、コンピテンシーモデルに近づけるように人材育成を行ったり、従業員の行動特性を分析し、強みを発揮できる場所に配置したりできます。コンピテンシー評価により、従業員それぞれが持つ多様な個性を活かしながら、経営戦略・経営計画に沿った人事制度を組み立てることができるのです。
コンピテンシー評価には、以下のメリットがあります。- 人事評価に透明性と公平性を与えられる
- 従業員が自身の課題を明確化できる
- マネジメントしやすくなる
- 企業の方針・理想に沿った人事計画が立てられる
コンピテンシー評価は、360度評価とは異なり客観的な評価を行える点に強みがあるため、経営の推進に役立ちます。
コンピテンシー評価については以下の記事で詳しく解説しています。ぜひご覧ください。
【コンピテンシー評価とは？導入方法や導入失敗を避けるポイントなどを解説】ミイダスで職場も人材も活性化する人事制度に
32万7,000社（2022年2月時点）が導入するアセスメントリクルーティングサービス、「ミイダス」のコンピテンシー診断では、脳科学や機械学習の専門家と開発したテストを用い、計41項目の行動特性を可視化できます。
コンピテンシーモデルを作成する際の分析の負担を大幅に軽減し、科学的根拠に基づくデータが得られることが特徴です。言語化しにくいパーソナリティも統一された表現でデータ化されるため、人事評価の基準や採用要件にも活用できます。コンピテンシー診断の内容を用いて社風や現在のチームにフィットしやすい人材を分析し、可視化できる「フィッティング人材分析」の機能もあります。人事異動や配置転換だけでなく、採用におけるミスマッチを回避するためにも重要な機能です。
ミイダスにはコンピテンシー診断を受験した求職者が20万人以上登録しており、フィットする人材に自動でアプローチすることも可能です。1,733もの項目から重視する特徴を絞り込んで検索することもできます。
また、各々の思考や意思決定の特性をつかむことができる「バイアス診断ゲーム」は、意思決定の質を高めたり、自らの認知バイアスを意識したりすることで生産性を高める効果もあります。
さらに「ミイダス組織サーベイ」は、現状把握とタイミングを逃さないフォローアップのために有用な機能です。社員に定期的なアンケートを実施し、一人ひとりの社員の状態と組織全体の状態を把握します。
360度評価に限らず、人事評価とは、成果を上げて会社の業績を高める人材を評価し、一人ひとりの力を引き出してさらに経営を盛り上げるために行うもの。人事評価を行うことで不安な空気が流れたり、公正な評価ができなかったりするのでは意味がありません。
客観的でフェアな評価を行い、会社の経営を持続可能なものにするために、ぜひ一度無料でコンピテンシー診断をお試しください。
【1分で登録完了】ミイダスのコンピテンシー診断を無料で試してみる
本来の目的を理解することで、360度評価もそれ以外の評価方法も効果的に用いることができます。
人事評価（人事考課）についてより深く考えたい方はこちらもあわせてご覧ください。
【人事考課とは？意味と目的、評価基準や考課表の書き方をまとめて紹介】
人事は会社の経営に大きなインパクトを与えるため、人事計画や人事戦略は当然に経営計画・経営戦略と紐づいています。
人事制度によって経営に悪影響を及ぼすような事態は避けなければなりません。会社の経営を推進させる人物を採用し、育成し、適性な配置を行うために人事制度があるのです。
日本の人事部「人事白書2021」によれば、人事評価の結果を参照しながら昇進・昇格、給与の増減が行われている企業は多数を占めますが、「職場の活性化につながっている」と回答した企業は半数以下と少ないことが窺えます。
また、評価に対する納得感や人材育成・配置転換への活用状況も「昇進・昇格」「給与の増減」に比べ多くなく、課題が浮き彫りになっています。
360度評価を適切に運用できる場合、評価に対する被評価者の納得感を得られるかもしれません。また、コミュニケーションの機会が増えることにより、職場の活性化も期待できます。
しかし、適切に運用する場合、360度評価は他の評価制度と併用することになり、あくまで主に業務遂行の態度やコミュニケーションを評価対象とします。
被評価者のスキルや業務に直結する専門的技能を評価するものではないため、360度評価の結果を直接的に人材育成や配置転換などに反映させるのは困難です。
また、360度評価は主観的評価であることから、どんなに細やかに配慮したとしても、評価者ごとのばらつきを回避できません。評価者に対する遠慮やおそれから、活発なコミュニケーションや積極的な指導を喚起しづらくなる懸念もあります。
そこで、職場の活性化や未来を見据えた人材育成、適材適所の人材配置につながる評価方法のひとつである「コンピテンシー評価」が注目されています。
コンピテンシーは会社の風土や理念、経営方針、さらに部門や職種によって異なるため、ハイパフォーマーを分析する「コンピテンシー診断」を行うことで判明します。
【コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説】
そして、会社の経営方針や社風にしたがってコンピテンシーモデルを作成し、コンピテンシーモデルに近づけるように人材育成を行ったり、従業員の行動特性を分析し、強みを発揮できる場所に配置したりできます。コンピテンシー評価により、従業員それぞれが持つ多様な個性を活かしながら、経営戦略・経営計画に沿った人事制度を組み立てることができるのです。
コンピテンシー評価には、以下のメリットがあります。
コンピテンシー評価については以下の記事で詳しく解説しています。ぜひご覧ください。
【コンピテンシー評価とは？導入方法や導入失敗を避けるポイントなどを解説】
コンピテンシー評価は360度評価の弱点を補い、経営の強化にも役立ちますが、多大な手間がかかることで導入をためらうケースも多くあります。特にコンピテンシーモデルの作成と社内展開においては多くの工程があり、データの抽出や整理に時間がかかるだけでなく、人の手で行うことでバイアスがかかる可能性もあります。
32万7,000社（2022年2月時点）が導入するアセスメントリクルーティングサービス、「ミイダス」のコンピテンシー診断では、脳科学や機械学習の専門家と開発したテストを用い、計41項目の行動特性を可視化できます。
コンピテンシーモデルを作成する際の分析の負担を大幅に軽減し、科学的根拠に基づくデータが得られることが特徴です。言語化しにくいパーソナリティも統一された表現でデータ化されるため、人事評価の基準や採用要件にも活用できます。
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コンピテンシーモデルを作成する際の分析の負担を大幅に軽減し、科学的根拠に基づくデータが得られることが特徴です。言語化しにくいパーソナリティも統一された表現でデータ化されるため、人事評価の基準や採用要件にも活用できます。
コンピテンシー診断の内容を用いて社風や現在のチームにフィットしやすい人材を分析し、可視化できる「フィッティング人材分析」の機能もあります。人事異動や配置転換だけでなく、採用におけるミスマッチを回避するためにも重要な機能です。
ミイダスにはコンピテンシー診断を受験した求職者が20万人以上登録しており、フィットする人材に自動でアプローチすることも可能です。1,733もの項目から重視する特徴を絞り込んで検索することもできます。
また、各々の思考や意思決定の特性をつかむことができる「バイアス診断ゲーム」は、意思決定の質を高めたり、自らの認知バイアスを意識したりすることで生産性を高める効果もあります。
さらに「ミイダス組織サーベイ」は、現状把握とタイミングを逃さないフォローアップのために有用な機能です。社員に定期的なアンケートを実施し、一人ひとりの社員の状態と組織全体の状態を把握します。
360度評価に限らず、人事評価とは、成果を上げて会社の業績を高める人材を評価し、一人ひとりの力を引き出してさらに経営を盛り上げるために行うもの。人事評価を行うことで不安な空気が流れたり、公正な評価ができなかったりするのでは意味がありません。
客観的でフェアな評価を行い、会社の経営を持続可能なものにするために、ぜひ一度無料でコンピテンシー診断をお試しください。
【1分で登録完了】ミイダスのコンピテンシー診断を無料で試してみる
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