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採用プロセスとは、企業が応募者を採用するまでの全行程を指す言葉です。
少子高齢化や人材の流動化といった時代の流れにより、求める人材の確保が難しくなっています。労働力の確保は、すべての企業にとって急務な課題と言えるでしょう。
今回の記事では、新卒と中途採用どちらにも効果が期待できる、採用プロセスの改善・効率化の方法を紹介します。
採用プロセスの課題を抱える人事担当者の方は、ぜひご一読ください。
【無料ダウンロード】人事必見！採用面接の質問内容とは少子高齢化や人材の流動化といった時代の流れにより、求める人材の確保が難しくなっています。労働力の確保は、すべての企業にとって急務な課題と言えるでしょう。
今回の記事では、新卒と中途採用どちらにも効果が期待できる、採用プロセスの改善・効率化の方法を紹介します。
採用プロセスの課題を抱える人事担当者の方は、ぜひご一読ください。
記事を動画で解説
▼この記事でわかること
新卒採用と中途採用の違い
新卒採用
中途採用
ターゲット
社会人未経験者
社会人経験者
採用時期
1月～4月（選考開始時期）
通年採用
採用基準
ポテンシャル採用
スキル採用
募集理由
大規模増員
若年層人材の確保
将来のリーダー候補の採用
欠員補充・増員
即戦力の採用
新しいノウハウの獲得
採用コスト
1人当たり93.6 万円
（2020年卒）※
1人当たり103.3万円※
新卒採用とはその名の通り、社会人未経験者（学業を修了した人材）を採用する方法です。ただし、社会人経験3年未満で採用市場に属している人材は「第二新卒」と呼ばれます。
通常の新卒採用は4月入社に合わせた一括採用が主流になるため、その前年の3月〜4月が採用開始時期の指標とされています。新卒は卒業して間もない、もしくは社会人経験が3年未満の人材なので、今後のスキルアップに期待した「ポテンシャル採用」を実施する企業が多いです。
一方の中途採用は社会人経験者が対象となります。必要なスキルを持った人材をピンポイントで採用していくため、企業によって採用時期が異なるのが一般的です。また、中途採用の場合はこれまでの経験を見込んだ「スキル採用」が主流です。
採用コストについては、新卒の場合1人当たり93.6 万円（2020年卒）、中途採用は1人当たり103.3万円（株式会社リクルートの調査結果）となっています。厚生労働省によると、令和4年10月1日以降から全都道府県で最低賃金が順次引き上げとなるため、さらに採用コストがかかってくるでしょう。採用プロセス効率化が必要な4つの理由
- 人事担当者の負担軽減
- 内定率の向上による優秀な人材確保
- コア業務の円滑な推進
- 採用コストの削減
それぞれ詳しく解説します。人事担当者の負担軽減
採用業務と言っても、その内容は多岐に渡ります。採用担当者は通常業務に加えて、以下の業務も進めなければならず、慢性的なリソース不足に陥ります。- 採用計画の立案
- 求人媒体の選定
- 求人票の作成・公開
- 会社説明会のセッティング
- 選考管理（応募受付〜内定まで）
- 内定通知
- 内定後のフォロー
- 効果測定
特に選考管理は、応募者の人数が多いほど工数が多くなります。応募受付や書類選考、面接など、応募者の人数分を繰り返さなくてはなりません。また、人事以外の部署との連携が必須となる業務もあり、大きな負担がかかっているのです。
採用関連業務の負担増加によって、新しい取り組みや事業に割く時間が取れなくなるケースも。こうした負担を軽減し、円滑に業務を推進できるように効率化する必要があります。内定率の向上による優秀な人材確保
リクルートキャリアの「就職白書2022」によると、採用目標数を充足できなかった企業のうち「計画より若干少ない」と答えた割合が32.6%、「計画よりかなり少ない」が11.6%となっています。約4割の企業で十分な採用が実現できていないとうかがえます。
採用目標数を達成できなかった原因について「内定辞退が予定より多かった」と答えた割合が48.4%と最も高く、次いで「選考辞退が予定より多かった」の回答が36.2%の結果となりました。
つまり、複数社から内定をもらった人が多く、辞退せざるを得ない状況が発生していると予測できます。そして選考途中での辞退も多くなっており、面接などで自社の魅力を十分に伝えられなかった結果だと言えるでしょう。
また、内定や選考の辞退が増加する要因のひとつとして、人事担当者の業務負担の増加により応募者に適切なフォローができていないことが挙げられます。一連の採用業務効率化を図らなければ、応募者へのフォロー不足を招き、企業の評判を落とす結果に繋がるのです。
【参考】
就職白書2022「2022年卒就職活動の振り返り（学生）」
就職白書2022「2022年卒採用活動の振り返り（企業）」コア業務の円滑な推進
採用担当者の業務は多岐にわたりますが、その中には担当者以外の人材でも遂行できる「ノンコア業務」も含まれています。
先程の「人事担当者の負担軽減」で紹介した採用業務の中で、- 求人媒体の選定
- 会社説明会のセッティング
- 選考管理のうち面接会場の手配
- 内定通知
などはノンコア業務に該当します。
ノンコア業務の削減は、他部署との連携やアウトソーシングの依頼で改善可能です。人事担当者がコア業務を円滑に推進できる環境づくりをすることによって、より良い人材の確保に繋がります。採用コストの削減
人材の採用には高額なコストがかかります。
先にお伝えした新卒と中途の採用コストだけでなく、会場費・パンフレットの印刷費・求人媒体の契約費用などさまざまなコストが発生します。
採用コスト削減は企業課題の1つです。とはいえ、むやみに求人媒体の契約を解約したり、就職イベントなどへ参加しなかったりすると、母集団形成がうまくいかずに優秀な人材の確保が難しくなるでしょう。
採用活動の質も維持しつつ優秀な人材を確保するには、採用プロセスの改善が急務なのです。採用プロセスの過程で生じる4つの課題
- 母集団の不足
- 採用コストの高騰
- 面接や内定の辞退率上昇
- 早期離職の増加
それぞれ見ていきましょう。母集団の不足
多くの企業が抱える課題が「母集団の不足」です。
人事担当者は求人票やスカウトメール、会社説明会など、さまざまな方法で人材を募集します。しかし応募者が少なすぎる、または多すぎるといったケースがよく見られます。
【応募者が少なすぎる要因】- 応募条件がシビア
- 自社の魅力が伝わっていない
【応募者が多すぎる要因】- 応募条件を絞り込めていない
- 提示した給与が高すぎる
効果的な母集団形成をするには、明確なターゲット設定、およびターゲットに合わせた採用手法や求人原稿の作成が求められます。
なお、母集団形成のメリットや具体的な方法については、以下の記事にて解説しています。あわせてご一読ください。
【関連記事：採用における母集団形成とは？メリットや効果的な方法をまとめて解説】採用に必要なリソースが割けない
会社の規模が小さいと、採用にかける時間・費用・手間といったリソースを十分に割けないケースが多々あります。
リソースが足りない要因として以下の例が挙げられます。- 人事担当者が他の業務を兼任している
- 採用時期の業務量増加
- 予算逼迫 など
採用に十分なリソースを割き、コア業務を円滑に進めるには、ノンコア業務のアウトソーシングやアセスメントツールの導入がおすすめです。
アセスメントツールを導入すると「書類選考や面接で適切な見極めができない」「応募者の評価に時間がかかる」といった課題を解決に導きます。アセスメントツールの活用で、公正・公平な視点で評価ができるようになり、応募者の適性や能力まで可視化が可能です。
そのため、効率的な見極めや評価プロセス改善の一助となります。
アセスメントツールにはさまざまなものがありますが、低コストで導入するならミイダスの「フィッティング人材分析」がおすすめです。自社組織の特徴や活躍できる人材の条件を可視化できるほか、ミイダスに登録している求職者の中からフィットする人材を探し出すこともできます。
無料のアカウント登録後、すぐにご利用いただけます。ぜひ自社の採用活動にお役立てください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
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面接や内定の辞退率上昇
面接や内定を辞退されるケースは少なくありません。
仮に母集団形成が成功し、希望する人物像に合った人材が集まっても、一定割合の応募者からは面接を辞退される可能性があります。
【面接を辞退する要因】- 選考スピードが遅い
- 他社の選考を優先される
- 他社から内定が出ている
上記の要因は「人事担当者の負担増加」「自社の魅力が伝わっていない」ことが原因で発生します。
また最終選考を通過した人材であっても、内定を出した後に辞退するケースもあるでしょう。
内定辞退に繋がる要因は以下の通りです。
【内定辞退に繋がる要因】- 選考時に企業へ不信感を抱いた
- 志望度の高い企業から内定をもらった
- 現職から引き止めにあった（中途採用の場合）
内定辞退の原因も、自社の魅力が伝わっていないことに加えて「人事担当者のスキル不足」が挙げられます。
面接と内定の辞退を防止するには、人事担当者がコア業務に集中できる環境の構築、および応募者への丁寧なコミュニケーションが求められます。
採用側の環境が整えば、おのずと応募者へのフォローも手厚くなり、辞退する人材を少なくできるでしょう。早期離職の増加
応募者の採用後に課題となるのが「早期離職」です。
入社前に抱いていた企業イメージや業務内容と、入社後に体感したこととの間にギャップを感じ、モチベーションが低下することで早期離職が起きてしまいます。
採用活動をするときにはプラスの面だけではなく、業務の厳しさもあわせて説明すると、応募者は過度のギャップを感じにくくなるでしょう。
また入社後のフォローや研修も丁寧に行うだけではなく、人材1人1人のスキルや能力を把握し、適切な部署に配属するのも早期離職防止に効果的です。
採用ミスマッチについては、以下の記事でも詳しく解説しています。ぜひ一度ご覧ください。
【関連記事：採用ミスマッチはなぜ起こる？理由と対策について】採用プロセスを改善・効率化する4つの具体例
- 明確な要件定義をする
- 採用スケジュール・予算・人員を適切に設定する
- 自社の魅力を効果的に伝える
- 採用フローや社内環境の見直しをする
それぞれ詳しく解説します。明確な要件定義をする
1つ目のポイントは、企業の経営戦略を踏まえたうえで、人材に求めるスキルや特性を明確に定める「要件定義」です。
要件定義を効果的に実施するには、まず自社で活躍する人材の行動特性（コンピテンシー）を分析し、採用市場で求める人物像（ペルソナ）を割り出します。
この際、スキルや資格といったハードスキルのみならず、コミュニケーション能力や性格といったソフトスキルも分析しましょう。分析した結果を活かした能力重視の要件定義ができると、採用や配置によるミスマッチ防止に繋がります。
さらに、定めた人材像を人事担当者の間で共有しておくと、面接時の判断基準も明確になるため、人材確保の効率化と採用コスト削減に繋がるでしょう。
しかし、採用担当者が複数業務を兼任していたり、人事担当者が少なかったりする場合は要件定義にかけるリソースが不足しがちです。効率的な要件定義を実現し、求める人材の特徴を速やかに分析するにはアセスメントツールの導入がおすすめです。採用スケジュール・予算・人員を適切に設定する
実際の採用活動に入る前には、予算・人員・スケジュールを細かく設定する必要があります。明確な人材像が設定されていれば、無駄を省いた採用計画の立案と採用コスト削減が可能です。
インターンシップ・就職イベント・人材紹介・求人サイトへの情報公開など、新卒や中途採用の方法は多岐にわたります。自社がどの方法で募集をかけるか検討し、新卒の場合は学生側の都合もあわせてスケジューリングしていきましょう。
また、採用活動で重視される採用スキルの中には、人材の特性を見抜く面接スキルも含まれます。人事担当者のスキルアップを図りたい方は、以下の記事もぜひ参考にしてください。
【関連記事：良い人材を採用するために面接で判断すること】
【関連記事：採用面接で失敗しない人材の見極め方】自社の魅力を効果的に伝える
求める人材像を具体的に設定したら、次は自社の魅力をターゲットに向けて発信し、母集団の形成を図ります。
採用したい人材のニーズを分析し、それに合った方法で情報発信をします。自社サイトの採用ページ・求人サイトの活用・就職イベントへの参加など方法はさまざまです。
その際は他の企業の求人情報も分析し、コンテンツの差別化を図るのも重要です。
あらかじめターゲットを明確にしておけば、採用市場の動向からアプローチ方法を適宜検証できるため、採用プロセスのPDCAを回しやすくなるでしょう。
なかにはアセスメントリクルーティングができる「ミイダス」のように、ツールを用いて求める人材の特徴を分析し、その結果から求職者を検索・アプローチできるシステムもあります。選考フローや社内環境の見直しをする
選考フローや社内環境の見直しを図ることで、面接や内定辞退の防止が期待できます。
応募者にとって、選考スピードの遅さや企業への不信感は辞退の大きな要因となるため、定期的に見直すことで応募者の期待値向上が図れるのです。
選考フローの改善例には、- 採用管理システムの導入
- 面接官のスキルアップ
- クロージング面談の実施
などが挙げられます。採用歩留まり率が低下しないよう、応募者とのコミュニケーションを途切れさせないのがポイントです。
社内環境を改善するには、「応募者から好感を持ってもらう」環境づくりが大切になります。受付にウェルカムボードを設置したり、採用担当者ではなくても面接で来社した応募者への挨拶を徹底したりするなど、親しみやすい雰囲気づくりを心がけましょう。採用プロセスの改善には「ミイダス」のアセスメントツールがおすすめ
・バイアス診断ゲーム：認知バイアスを測定し、入社後や配属後の活躍を予測する日本初のアセスメントツール
・コンピテンシー診断：社員のパーソナリティ、職務適性、ストレス要因、上下関係適性などをデータで可視化できる診断
・活躍要因診断：組織や部署・チームの特徴を可視化できる診断。採用のほか、人材配置にも活用できる。分析した結果をもとに、自社にフィットする人材を探すことも可能ミイダスの機能で可視化された自社組織や社員の特性は、採用の要件定義を決定する際にもご活用いただけます。求める人材の検索や自動スカウト機能など、スムーズな採用活動に大きく貢献します。
さらに費用は定額制で、追加料金はかかりません。採用コスト削減にも役立つミイダスの登録は約1分で完了します。この機会に試してみてはいかがでしょうか。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
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ミイダス導入で採用プロセス効率化に挑む3つの企業を紹介
- 株式会社北建コンサルタント
- 株式会社関西エンジニヤリング
- オオホリ建託株式会社
1つずつ見ていきましょう。株式会社北建コンサルタント
株式会社北建コンサルタントは、北海道留萌市で土木関連の測量・調査・設計などの幅広いサービスを展開しています。
ハローワークや地元新聞に求人広告を掲載したものの、ほとんど応募が来ない状況が続いていたそうです。
こうした事態の解決に向けて、データベースに登録された人材に直接アプローチができるミイダスの導入を決定。
留萌市周辺という狭い範囲でのみ採用活動していた同社ですが、ミイダス導入後は、全国規模でターゲットを選定できるようになりました。ミイダスの利便性の高さに魅力を感じていただいています。
さらに全社員がコンピテンシー診断を受診済みとなっており、診断結果は組織づくりや人材採用に活かすとのことです。
【株式会社北建コンサルタントの詳しい導入事例はこちら】株式会社関西エンジニヤリング
兵庫県神戸市で建築コンサルタント業を展開する株式会社関西エンジニヤリングは、近年急増する補修依頼に対応するため、設計者の増員を計画しました。
ミイダスを導入した理由は「希望する業務経験者の採用が期待できるから」だと言います。これまでは未経験者からの応募が多くありましたが、今後は自社にフィットする人材へのオファーを送信する方針にするとのことです。
今後の人員拡大・事業拡大の規模によっては、滋賀県に営業所を設置し、関西全域での地盤固めを進めていくなど、積極的な展望をお持ちでいらっしゃいました。
【株式会社関西エンジニヤリングの詳しい導入事例はこちら】オオホリ建託株式会社
山形県山形市で、デザイン企画やリペア＆メンテナンス、建設施工など多角的な事業を展開している企業です。
新規事業参入やお客様満足度の向上を目指し、建築施工管理技士や建築士などの有資格者を集めるためにミイダスを導入しました。
コンピテンシー診断による組織の可視化に加え、アプローチ次第でさまざまな人材に出会えるところに魅力を感じていただいています。
【オオホリ建託株式会社の詳しい導入事例はこちら】採用業務の大幅な削減を目指すなら「ミイダス」の導入がおすすめ
バイアス診断ゲームで出される問題に回答すると、認知バイアスの強さを測定できます。それぞれの人材が持つ思考のクセを見抜き、人材配置や応募者の選定に活用できます。
コンピテンシー診断では、社員の職務適性・ストレス要因・マネジメント適性など41項目ものコンピテンシーの可視化が可能です。分析結果は、コンピテンシーモデルの作成による育成計画の策定や、面接だけではわからない人物像の特定に役立ちます。
ミイダスの各種診断を利用するには、無料アカウント登録が必要です。登録完了したらすぐに診断できます。まずはどのような機能なのか試してみてはいかがでしょうか。
【1分で登録完了！ミイダスのコンピテンシー診断を無料で試してみる】
新卒採用 | 中途採用 | |
ターゲット | 社会人未経験者 | 社会人経験者 |
採用時期 | 1月～4月（選考開始時期） | 通年採用 |
採用基準 | ポテンシャル採用 | スキル採用 |
募集理由 | 大規模増員 若年層人材の確保 将来のリーダー候補の採用 | 欠員補充・増員 即戦力の採用 新しいノウハウの獲得 |
採用コスト | 1人当たり93.6 万円 （2020年卒）※ | 1人当たり103.3万円※ |
通常の新卒採用は4月入社に合わせた一括採用が主流になるため、その前年の3月〜4月が採用開始時期の指標とされています。新卒は卒業して間もない、もしくは社会人経験が3年未満の人材なので、今後のスキルアップに期待した「ポテンシャル採用」を実施する企業が多いです。
一方の中途採用は社会人経験者が対象となります。必要なスキルを持った人材をピンポイントで採用していくため、企業によって採用時期が異なるのが一般的です。また、中途採用の場合はこれまでの経験を見込んだ「スキル採用」が主流です。
採用コストについては、新卒の場合1人当たり93.6 万円（2020年卒）、中途採用は1人当たり103.3万円（株式会社リクルートの調査結果）となっています。厚生労働省によると、令和4年10月1日以降から全都道府県で最低賃金が順次引き上げとなるため、さらに採用コストがかかってくるでしょう。
企業にとって、採用プロセス効率化が必要な理由は以下の通りです。
- 人事担当者の負担軽減
- 内定率の向上による優秀な人材確保
- コア業務の円滑な推進
- 採用コストの削減
それぞれ詳しく解説します。
人事担当者の負担軽減
採用業務と言っても、その内容は多岐に渡ります。採用担当者は通常業務に加えて、以下の業務も進めなければならず、慢性的なリソース不足に陥ります。
- 採用計画の立案
- 求人媒体の選定
- 求人票の作成・公開
- 会社説明会のセッティング
- 選考管理（応募受付〜内定まで）
- 内定通知
- 内定後のフォロー
- 効果測定
特に選考管理は、応募者の人数が多いほど工数が多くなります。応募受付や書類選考、面接など、応募者の人数分を繰り返さなくてはなりません。また、人事以外の部署との連携が必須となる業務もあり、大きな負担がかかっているのです。
採用関連業務の負担増加によって、新しい取り組みや事業に割く時間が取れなくなるケースも。こうした負担を軽減し、円滑に業務を推進できるように効率化する必要があります。
採用関連業務の負担増加によって、新しい取り組みや事業に割く時間が取れなくなるケースも。こうした負担を軽減し、円滑に業務を推進できるように効率化する必要があります。
内定率の向上による優秀な人材確保
リクルートキャリアの「就職白書2022」によると、採用目標数を充足できなかった企業のうち「計画より若干少ない」と答えた割合が32.6%、「計画よりかなり少ない」が11.6%となっています。約4割の企業で十分な採用が実現できていないとうかがえます。
採用目標数を達成できなかった原因について「内定辞退が予定より多かった」と答えた割合が48.4%と最も高く、次いで「選考辞退が予定より多かった」の回答が36.2%の結果となりました。
つまり、複数社から内定をもらった人が多く、辞退せざるを得ない状況が発生していると予測できます。そして選考途中での辞退も多くなっており、面接などで自社の魅力を十分に伝えられなかった結果だと言えるでしょう。
また、内定や選考の辞退が増加する要因のひとつとして、人事担当者の業務負担の増加により応募者に適切なフォローができていないことが挙げられます。一連の採用業務効率化を図らなければ、応募者へのフォロー不足を招き、企業の評判を落とす結果に繋がるのです。
【参考】
就職白書2022「2022年卒就職活動の振り返り（学生）」
就職白書2022「2022年卒採用活動の振り返り（企業）」
採用目標数を達成できなかった原因について「内定辞退が予定より多かった」と答えた割合が48.4%と最も高く、次いで「選考辞退が予定より多かった」の回答が36.2%の結果となりました。
つまり、複数社から内定をもらった人が多く、辞退せざるを得ない状況が発生していると予測できます。そして選考途中での辞退も多くなっており、面接などで自社の魅力を十分に伝えられなかった結果だと言えるでしょう。
また、内定や選考の辞退が増加する要因のひとつとして、人事担当者の業務負担の増加により応募者に適切なフォローができていないことが挙げられます。一連の採用業務効率化を図らなければ、応募者へのフォロー不足を招き、企業の評判を落とす結果に繋がるのです。
【参考】
就職白書2022「2022年卒就職活動の振り返り（学生）」
就職白書2022「2022年卒採用活動の振り返り（企業）」
コア業務の円滑な推進
採用担当者の業務は多岐にわたりますが、その中には担当者以外の人材でも遂行できる「ノンコア業務」も含まれています。
先程の「人事担当者の負担軽減」で紹介した採用業務の中で、
先程の「人事担当者の負担軽減」で紹介した採用業務の中で、
- 求人媒体の選定
- 会社説明会のセッティング
- 選考管理のうち面接会場の手配
- 内定通知
などはノンコア業務に該当します。
ノンコア業務の削減は、他部署との連携やアウトソーシングの依頼で改善可能です。人事担当者がコア業務を円滑に推進できる環境づくりをすることによって、より良い人材の確保に繋がります。
ノンコア業務の削減は、他部署との連携やアウトソーシングの依頼で改善可能です。人事担当者がコア業務を円滑に推進できる環境づくりをすることによって、より良い人材の確保に繋がります。
採用コストの削減
人材の採用には高額なコストがかかります。
先にお伝えした新卒と中途の採用コストだけでなく、会場費・パンフレットの印刷費・求人媒体の契約費用などさまざまなコストが発生します。
採用コスト削減は企業課題の1つです。とはいえ、むやみに求人媒体の契約を解約したり、就職イベントなどへ参加しなかったりすると、母集団形成がうまくいかずに優秀な人材の確保が難しくなるでしょう。
採用活動の質も維持しつつ優秀な人材を確保するには、採用プロセスの改善が急務なのです。
先にお伝えした新卒と中途の採用コストだけでなく、会場費・パンフレットの印刷費・求人媒体の契約費用などさまざまなコストが発生します。
採用コスト削減は企業課題の1つです。とはいえ、むやみに求人媒体の契約を解約したり、就職イベントなどへ参加しなかったりすると、母集団形成がうまくいかずに優秀な人材の確保が難しくなるでしょう。
採用活動の質も維持しつつ優秀な人材を確保するには、採用プロセスの改善が急務なのです。
採用プロセスの過程で生じる4つの課題- 母集団の不足
- 採用コストの高騰
- 面接や内定の辞退率上昇
- 早期離職の増加
それぞれ見ていきましょう。母集団の不足
多くの企業が抱える課題が「母集団の不足」です。
人事担当者は求人票やスカウトメール、会社説明会など、さまざまな方法で人材を募集します。しかし応募者が少なすぎる、または多すぎるといったケースがよく見られます。
【応募者が少なすぎる要因】- 応募条件がシビア
- 自社の魅力が伝わっていない
【応募者が多すぎる要因】- 応募条件を絞り込めていない
- 提示した給与が高すぎる
効果的な母集団形成をするには、明確なターゲット設定、およびターゲットに合わせた採用手法や求人原稿の作成が求められます。
なお、母集団形成のメリットや具体的な方法については、以下の記事にて解説しています。あわせてご一読ください。
【関連記事：採用における母集団形成とは？メリットや効果的な方法をまとめて解説】採用に必要なリソースが割けない
会社の規模が小さいと、採用にかける時間・費用・手間といったリソースを十分に割けないケースが多々あります。
リソースが足りない要因として以下の例が挙げられます。- 人事担当者が他の業務を兼任している
- 採用時期の業務量増加
- 予算逼迫 など
採用に十分なリソースを割き、コア業務を円滑に進めるには、ノンコア業務のアウトソーシングやアセスメントツールの導入がおすすめです。
アセスメントツールを導入すると「書類選考や面接で適切な見極めができない」「応募者の評価に時間がかかる」といった課題を解決に導きます。アセスメントツールの活用で、公正・公平な視点で評価ができるようになり、応募者の適性や能力まで可視化が可能です。
そのため、効率的な見極めや評価プロセス改善の一助となります。
アセスメントツールにはさまざまなものがありますが、低コストで導入するならミイダスの「フィッティング人材分析」がおすすめです。自社組織の特徴や活躍できる人材の条件を可視化できるほか、ミイダスに登録している求職者の中からフィットする人材を探し出すこともできます。
無料のアカウント登録後、すぐにご利用いただけます。ぜひ自社の採用活動にお役立てください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
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面接や内定の辞退率上昇
面接や内定を辞退されるケースは少なくありません。
仮に母集団形成が成功し、希望する人物像に合った人材が集まっても、一定割合の応募者からは面接を辞退される可能性があります。
【面接を辞退する要因】- 選考スピードが遅い
- 他社の選考を優先される
- 他社から内定が出ている
上記の要因は「人事担当者の負担増加」「自社の魅力が伝わっていない」ことが原因で発生します。
また最終選考を通過した人材であっても、内定を出した後に辞退するケースもあるでしょう。
内定辞退に繋がる要因は以下の通りです。
【内定辞退に繋がる要因】- 選考時に企業へ不信感を抱いた
- 志望度の高い企業から内定をもらった
- 現職から引き止めにあった（中途採用の場合）
内定辞退の原因も、自社の魅力が伝わっていないことに加えて「人事担当者のスキル不足」が挙げられます。
面接と内定の辞退を防止するには、人事担当者がコア業務に集中できる環境の構築、および応募者への丁寧なコミュニケーションが求められます。
採用側の環境が整えば、おのずと応募者へのフォローも手厚くなり、辞退する人材を少なくできるでしょう。早期離職の増加
応募者の採用後に課題となるのが「早期離職」です。
入社前に抱いていた企業イメージや業務内容と、入社後に体感したこととの間にギャップを感じ、モチベーションが低下することで早期離職が起きてしまいます。
採用活動をするときにはプラスの面だけではなく、業務の厳しさもあわせて説明すると、応募者は過度のギャップを感じにくくなるでしょう。
また入社後のフォローや研修も丁寧に行うだけではなく、人材1人1人のスキルや能力を把握し、適切な部署に配属するのも早期離職防止に効果的です。
採用ミスマッチについては、以下の記事でも詳しく解説しています。ぜひ一度ご覧ください。
【関連記事：採用ミスマッチはなぜ起こる？理由と対策について】採用プロセスを改善・効率化する4つの具体例- 明確な要件定義をする
- 採用スケジュール・予算・人員を適切に設定する
- 自社の魅力を効果的に伝える
- 採用フローや社内環境の見直しをする
それぞれ詳しく解説します。明確な要件定義をする
1つ目のポイントは、企業の経営戦略を踏まえたうえで、人材に求めるスキルや特性を明確に定める「要件定義」です。
要件定義を効果的に実施するには、まず自社で活躍する人材の行動特性（コンピテンシー）を分析し、採用市場で求める人物像（ペルソナ）を割り出します。
この際、スキルや資格といったハードスキルのみならず、コミュニケーション能力や性格といったソフトスキルも分析しましょう。分析した結果を活かした能力重視の要件定義ができると、採用や配置によるミスマッチ防止に繋がります。
さらに、定めた人材像を人事担当者の間で共有しておくと、面接時の判断基準も明確になるため、人材確保の効率化と採用コスト削減に繋がるでしょう。
しかし、採用担当者が複数業務を兼任していたり、人事担当者が少なかったりする場合は要件定義にかけるリソースが不足しがちです。効率的な要件定義を実現し、求める人材の特徴を速やかに分析するにはアセスメントツールの導入がおすすめです。採用スケジュール・予算・人員を適切に設定する
実際の採用活動に入る前には、予算・人員・スケジュールを細かく設定する必要があります。明確な人材像が設定されていれば、無駄を省いた採用計画の立案と採用コスト削減が可能です。
インターンシップ・就職イベント・人材紹介・求人サイトへの情報公開など、新卒や中途採用の方法は多岐にわたります。自社がどの方法で募集をかけるか検討し、新卒の場合は学生側の都合もあわせてスケジューリングしていきましょう。
また、採用活動で重視される採用スキルの中には、人材の特性を見抜く面接スキルも含まれます。人事担当者のスキルアップを図りたい方は、以下の記事もぜひ参考にしてください。
【関連記事：良い人材を採用するために面接で判断すること】
【関連記事：採用面接で失敗しない人材の見極め方】自社の魅力を効果的に伝える
求める人材像を具体的に設定したら、次は自社の魅力をターゲットに向けて発信し、母集団の形成を図ります。
採用したい人材のニーズを分析し、それに合った方法で情報発信をします。自社サイトの採用ページ・求人サイトの活用・就職イベントへの参加など方法はさまざまです。
その際は他の企業の求人情報も分析し、コンテンツの差別化を図るのも重要です。
あらかじめターゲットを明確にしておけば、採用市場の動向からアプローチ方法を適宜検証できるため、採用プロセスのPDCAを回しやすくなるでしょう。
なかにはアセスメントリクルーティングができる「ミイダス」のように、ツールを用いて求める人材の特徴を分析し、その結果から求職者を検索・アプローチできるシステムもあります。選考フローや社内環境の見直しをする
選考フローや社内環境の見直しを図ることで、面接や内定辞退の防止が期待できます。
応募者にとって、選考スピードの遅さや企業への不信感は辞退の大きな要因となるため、定期的に見直すことで応募者の期待値向上が図れるのです。
選考フローの改善例には、- 採用管理システムの導入
- 面接官のスキルアップ
- クロージング面談の実施
などが挙げられます。採用歩留まり率が低下しないよう、応募者とのコミュニケーションを途切れさせないのがポイントです。
社内環境を改善するには、「応募者から好感を持ってもらう」環境づくりが大切になります。受付にウェルカムボードを設置したり、採用担当者ではなくても面接で来社した応募者への挨拶を徹底したりするなど、親しみやすい雰囲気づくりを心がけましょう。採用プロセスの改善には「ミイダス」のアセスメントツールがおすすめ
・バイアス診断ゲーム：認知バイアスを測定し、入社後や配属後の活躍を予測する日本初のアセスメントツール
・コンピテンシー診断：社員のパーソナリティ、職務適性、ストレス要因、上下関係適性などをデータで可視化できる診断
・活躍要因診断：組織や部署・チームの特徴を可視化できる診断。採用のほか、人材配置にも活用できる。分析した結果をもとに、自社にフィットする人材を探すことも可能ミイダスの機能で可視化された自社組織や社員の特性は、採用の要件定義を決定する際にもご活用いただけます。求める人材の検索や自動スカウト機能など、スムーズな採用活動に大きく貢献します。
さらに費用は定額制で、追加料金はかかりません。採用コスト削減にも役立つミイダスの登録は約1分で完了します。この機会に試してみてはいかがでしょうか。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
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まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してアセスメントツールを利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
ミイダス導入で採用プロセス効率化に挑む3つの企業を紹介- 株式会社北建コンサルタント
- 株式会社関西エンジニヤリング
- オオホリ建託株式会社
1つずつ見ていきましょう。株式会社北建コンサルタント
株式会社北建コンサルタントは、北海道留萌市で土木関連の測量・調査・設計などの幅広いサービスを展開しています。
ハローワークや地元新聞に求人広告を掲載したものの、ほとんど応募が来ない状況が続いていたそうです。
こうした事態の解決に向けて、データベースに登録された人材に直接アプローチができるミイダスの導入を決定。
留萌市周辺という狭い範囲でのみ採用活動していた同社ですが、ミイダス導入後は、全国規模でターゲットを選定できるようになりました。ミイダスの利便性の高さに魅力を感じていただいています。
さらに全社員がコンピテンシー診断を受診済みとなっており、診断結果は組織づくりや人材採用に活かすとのことです。
【株式会社北建コンサルタントの詳しい導入事例はこちら】株式会社関西エンジニヤリング
兵庫県神戸市で建築コンサルタント業を展開する株式会社関西エンジニヤリングは、近年急増する補修依頼に対応するため、設計者の増員を計画しました。
ミイダスを導入した理由は「希望する業務経験者の採用が期待できるから」だと言います。これまでは未経験者からの応募が多くありましたが、今後は自社にフィットする人材へのオファーを送信する方針にするとのことです。
今後の人員拡大・事業拡大の規模によっては、滋賀県に営業所を設置し、関西全域での地盤固めを進めていくなど、積極的な展望をお持ちでいらっしゃいました。
【株式会社関西エンジニヤリングの詳しい導入事例はこちら】オオホリ建託株式会社
山形県山形市で、デザイン企画やリペア＆メンテナンス、建設施工など多角的な事業を展開している企業です。
新規事業参入やお客様満足度の向上を目指し、建築施工管理技士や建築士などの有資格者を集めるためにミイダスを導入しました。
コンピテンシー診断による組織の可視化に加え、アプローチ次第でさまざまな人材に出会えるところに魅力を感じていただいています。
【オオホリ建託株式会社の詳しい導入事例はこちら】採用業務の大幅な削減を目指すなら「ミイダス」の導入がおすすめ
バイアス診断ゲームで出される問題に回答すると、認知バイアスの強さを測定できます。それぞれの人材が持つ思考のクセを見抜き、人材配置や応募者の選定に活用できます。
コンピテンシー診断では、社員の職務適性・ストレス要因・マネジメント適性など41項目ものコンピテンシーの可視化が可能です。分析結果は、コンピテンシーモデルの作成による育成計画の策定や、面接だけではわからない人物像の特定に役立ちます。
ミイダスの各種診断を利用するには、無料アカウント登録が必要です。登録完了したらすぐに診断できます。まずはどのような機能なのか試してみてはいかがでしょうか。
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人事担当者は求人票やスカウトメール、会社説明会など、さまざまな方法で人材を募集します。しかし応募者が少なすぎる、または多すぎるといったケースがよく見られます。
【応募者が少なすぎる要因】
なお、母集団形成のメリットや具体的な方法については、以下の記事にて解説しています。あわせてご一読ください。
【関連記事：採用における母集団形成とは？メリットや効果的な方法をまとめて解説】
リソースが足りない要因として以下の例が挙げられます。
アセスメントツールを導入すると「書類選考や面接で適切な見極めができない」「応募者の評価に時間がかかる」といった課題を解決に導きます。アセスメントツールの活用で、公正・公平な視点で評価ができるようになり、応募者の適性や能力まで可視化が可能です。
そのため、効率的な見極めや評価プロセス改善の一助となります。
アセスメントツールにはさまざまなものがありますが、低コストで導入するならミイダスの「フィッティング人材分析」がおすすめです。自社組織の特徴や活躍できる人材の条件を可視化できるほか、ミイダスに登録している求職者の中からフィットする人材を探し出すこともできます。
無料のアカウント登録後、すぐにご利用いただけます。ぜひ自社の採用活動にお役立てください。
ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
仮に母集団形成が成功し、希望する人物像に合った人材が集まっても、一定割合の応募者からは面接を辞退される可能性があります。
【面接を辞退する要因】
また最終選考を通過した人材であっても、内定を出した後に辞退するケースもあるでしょう。
内定辞退に繋がる要因は以下の通りです。
【内定辞退に繋がる要因】
面接と内定の辞退を防止するには、人事担当者がコア業務に集中できる環境の構築、および応募者への丁寧なコミュニケーションが求められます。
採用側の環境が整えば、おのずと応募者へのフォローも手厚くなり、辞退する人材を少なくできるでしょう。
入社前に抱いていた企業イメージや業務内容と、入社後に体感したこととの間にギャップを感じ、モチベーションが低下することで早期離職が起きてしまいます。
採用活動をするときにはプラスの面だけではなく、業務の厳しさもあわせて説明すると、応募者は過度のギャップを感じにくくなるでしょう。
また入社後のフォローや研修も丁寧に行うだけではなく、人材1人1人のスキルや能力を把握し、適切な部署に配属するのも早期離職防止に効果的です。
採用ミスマッチについては、以下の記事でも詳しく解説しています。ぜひ一度ご覧ください。
【関連記事：採用ミスマッチはなぜ起こる？理由と対策について】
採用プロセスの改善・効率化を図り、自社の採用力を強化する方法は以下の通りです。
- 明確な要件定義をする
- 採用スケジュール・予算・人員を適切に設定する
- 自社の魅力を効果的に伝える
- 採用フローや社内環境の見直しをする
それぞれ詳しく解説します。
明確な要件定義をする
1つ目のポイントは、企業の経営戦略を踏まえたうえで、人材に求めるスキルや特性を明確に定める「要件定義」です。
要件定義を効果的に実施するには、まず自社で活躍する人材の行動特性（コンピテンシー）を分析し、採用市場で求める人物像（ペルソナ）を割り出します。
この際、スキルや資格といったハードスキルのみならず、コミュニケーション能力や性格といったソフトスキルも分析しましょう。分析した結果を活かした能力重視の要件定義ができると、採用や配置によるミスマッチ防止に繋がります。
さらに、定めた人材像を人事担当者の間で共有しておくと、面接時の判断基準も明確になるため、人材確保の効率化と採用コスト削減に繋がるでしょう。
しかし、採用担当者が複数業務を兼任していたり、人事担当者が少なかったりする場合は要件定義にかけるリソースが不足しがちです。効率的な要件定義を実現し、求める人材の特徴を速やかに分析するにはアセスメントツールの導入がおすすめです。
要件定義を効果的に実施するには、まず自社で活躍する人材の行動特性（コンピテンシー）を分析し、採用市場で求める人物像（ペルソナ）を割り出します。
この際、スキルや資格といったハードスキルのみならず、コミュニケーション能力や性格といったソフトスキルも分析しましょう。分析した結果を活かした能力重視の要件定義ができると、採用や配置によるミスマッチ防止に繋がります。
さらに、定めた人材像を人事担当者の間で共有しておくと、面接時の判断基準も明確になるため、人材確保の効率化と採用コスト削減に繋がるでしょう。
しかし、採用担当者が複数業務を兼任していたり、人事担当者が少なかったりする場合は要件定義にかけるリソースが不足しがちです。効率的な要件定義を実現し、求める人材の特徴を速やかに分析するにはアセスメントツールの導入がおすすめです。
採用スケジュール・予算・人員を適切に設定する
実際の採用活動に入る前には、予算・人員・スケジュールを細かく設定する必要があります。明確な人材像が設定されていれば、無駄を省いた採用計画の立案と採用コスト削減が可能です。
インターンシップ・就職イベント・人材紹介・求人サイトへの情報公開など、新卒や中途採用の方法は多岐にわたります。自社がどの方法で募集をかけるか検討し、新卒の場合は学生側の都合もあわせてスケジューリングしていきましょう。
また、採用活動で重視される採用スキルの中には、人材の特性を見抜く面接スキルも含まれます。人事担当者のスキルアップを図りたい方は、以下の記事もぜひ参考にしてください。
【関連記事：良い人材を採用するために面接で判断すること】
【関連記事：採用面接で失敗しない人材の見極め方】
インターンシップ・就職イベント・人材紹介・求人サイトへの情報公開など、新卒や中途採用の方法は多岐にわたります。自社がどの方法で募集をかけるか検討し、新卒の場合は学生側の都合もあわせてスケジューリングしていきましょう。
また、採用活動で重視される採用スキルの中には、人材の特性を見抜く面接スキルも含まれます。人事担当者のスキルアップを図りたい方は、以下の記事もぜひ参考にしてください。
【関連記事：良い人材を採用するために面接で判断すること】
【関連記事：採用面接で失敗しない人材の見極め方】
自社の魅力を効果的に伝える
求める人材像を具体的に設定したら、次は自社の魅力をターゲットに向けて発信し、母集団の形成を図ります。
採用したい人材のニーズを分析し、それに合った方法で情報発信をします。自社サイトの採用ページ・求人サイトの活用・就職イベントへの参加など方法はさまざまです。
その際は他の企業の求人情報も分析し、コンテンツの差別化を図るのも重要です。
あらかじめターゲットを明確にしておけば、採用市場の動向からアプローチ方法を適宜検証できるため、採用プロセスのPDCAを回しやすくなるでしょう。
なかにはアセスメントリクルーティングができる「ミイダス」のように、ツールを用いて求める人材の特徴を分析し、その結果から求職者を検索・アプローチできるシステムもあります。
採用したい人材のニーズを分析し、それに合った方法で情報発信をします。自社サイトの採用ページ・求人サイトの活用・就職イベントへの参加など方法はさまざまです。
その際は他の企業の求人情報も分析し、コンテンツの差別化を図るのも重要です。
あらかじめターゲットを明確にしておけば、採用市場の動向からアプローチ方法を適宜検証できるため、採用プロセスのPDCAを回しやすくなるでしょう。
なかにはアセスメントリクルーティングができる「ミイダス」のように、ツールを用いて求める人材の特徴を分析し、その結果から求職者を検索・アプローチできるシステムもあります。
選考フローや社内環境の見直しをする
選考フローや社内環境の見直しを図ることで、面接や内定辞退の防止が期待できます。
応募者にとって、選考スピードの遅さや企業への不信感は辞退の大きな要因となるため、定期的に見直すことで応募者の期待値向上が図れるのです。
選考フローの改善例には、
応募者にとって、選考スピードの遅さや企業への不信感は辞退の大きな要因となるため、定期的に見直すことで応募者の期待値向上が図れるのです。
選考フローの改善例には、
- 採用管理システムの導入
- 面接官のスキルアップ
- クロージング面談の実施
などが挙げられます。採用歩留まり率が低下しないよう、応募者とのコミュニケーションを途切れさせないのがポイントです。
社内環境を改善するには、「応募者から好感を持ってもらう」環境づくりが大切になります。受付にウェルカムボードを設置したり、採用担当者ではなくても面接で来社した応募者への挨拶を徹底したりするなど、親しみやすい雰囲気づくりを心がけましょう。
社内環境を改善するには、「応募者から好感を持ってもらう」環境づくりが大切になります。受付にウェルカムボードを設置したり、採用担当者ではなくても面接で来社した応募者への挨拶を徹底したりするなど、親しみやすい雰囲気づくりを心がけましょう。
採用プロセスの改善には「ミイダス」のアセスメントツールがおすすめ
・バイアス診断ゲーム：認知バイアスを測定し、入社後や配属後の活躍を予測する日本初のアセスメントツール
・コンピテンシー診断：社員のパーソナリティ、職務適性、ストレス要因、上下関係適性などをデータで可視化できる診断
・活躍要因診断：組織や部署・チームの特徴を可視化できる診断。採用のほか、人材配置にも活用できる。分析した結果をもとに、自社にフィットする人材を探すことも可能ミイダスの機能で可視化された自社組織や社員の特性は、採用の要件定義を決定する際にもご活用いただけます。求める人材の検索や自動スカウト機能など、スムーズな採用活動に大きく貢献します。
さらに費用は定額制で、追加料金はかかりません。採用コスト削減にも役立つミイダスの登録は約1分で完了します。この機会に試してみてはいかがでしょうか。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
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ミイダス導入で採用プロセス効率化に挑む3つの企業を紹介- 株式会社北建コンサルタント
- 株式会社関西エンジニヤリング
- オオホリ建託株式会社
1つずつ見ていきましょう。株式会社北建コンサルタント
株式会社北建コンサルタントは、北海道留萌市で土木関連の測量・調査・設計などの幅広いサービスを展開しています。
ハローワークや地元新聞に求人広告を掲載したものの、ほとんど応募が来ない状況が続いていたそうです。
こうした事態の解決に向けて、データベースに登録された人材に直接アプローチができるミイダスの導入を決定。
留萌市周辺という狭い範囲でのみ採用活動していた同社ですが、ミイダス導入後は、全国規模でターゲットを選定できるようになりました。ミイダスの利便性の高さに魅力を感じていただいています。
さらに全社員がコンピテンシー診断を受診済みとなっており、診断結果は組織づくりや人材採用に活かすとのことです。
【株式会社北建コンサルタントの詳しい導入事例はこちら】株式会社関西エンジニヤリング
兵庫県神戸市で建築コンサルタント業を展開する株式会社関西エンジニヤリングは、近年急増する補修依頼に対応するため、設計者の増員を計画しました。
ミイダスを導入した理由は「希望する業務経験者の採用が期待できるから」だと言います。これまでは未経験者からの応募が多くありましたが、今後は自社にフィットする人材へのオファーを送信する方針にするとのことです。
今後の人員拡大・事業拡大の規模によっては、滋賀県に営業所を設置し、関西全域での地盤固めを進めていくなど、積極的な展望をお持ちでいらっしゃいました。
【株式会社関西エンジニヤリングの詳しい導入事例はこちら】オオホリ建託株式会社
山形県山形市で、デザイン企画やリペア＆メンテナンス、建設施工など多角的な事業を展開している企業です。
新規事業参入やお客様満足度の向上を目指し、建築施工管理技士や建築士などの有資格者を集めるためにミイダスを導入しました。
コンピテンシー診断による組織の可視化に加え、アプローチ次第でさまざまな人材に出会えるところに魅力を感じていただいています。
【オオホリ建託株式会社の詳しい導入事例はこちら】採用業務の大幅な削減を目指すなら「ミイダス」の導入がおすすめ
バイアス診断ゲームで出される問題に回答すると、認知バイアスの強さを測定できます。それぞれの人材が持つ思考のクセを見抜き、人材配置や応募者の選定に活用できます。
コンピテンシー診断では、社員の職務適性・ストレス要因・マネジメント適性など41項目ものコンピテンシーの可視化が可能です。分析結果は、コンピテンシーモデルの作成による育成計画の策定や、面接だけではわからない人物像の特定に役立ちます。
ミイダスの各種診断を利用するには、無料アカウント登録が必要です。登録完了したらすぐに診断できます。まずはどのような機能なのか試してみてはいかがでしょうか。
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・バイアス診断ゲーム：認知バイアスを測定し、入社後や配属後の活躍を予測する日本初のアセスメントツール
・コンピテンシー診断：社員のパーソナリティ、職務適性、ストレス要因、上下関係適性などをデータで可視化できる診断
・活躍要因診断：組織や部署・チームの特徴を可視化できる診断。採用のほか、人材配置にも活用できる。分析した結果をもとに、自社にフィットする人材を探すことも可能
さらに費用は定額制で、追加料金はかかりません。採用コスト削減にも役立つミイダスの登録は約1分で完了します。この機会に試してみてはいかがでしょうか。
ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してアセスメントツールを利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
最後に、ミイダスの導入で採用プロセス効率化に挑む企業事例を3つ紹介します。
- 株式会社北建コンサルタント
- 株式会社関西エンジニヤリング
- オオホリ建託株式会社
1つずつ見ていきましょう。
株式会社北建コンサルタント
株式会社北建コンサルタントは、北海道留萌市で土木関連の測量・調査・設計などの幅広いサービスを展開しています。
ハローワークや地元新聞に求人広告を掲載したものの、ほとんど応募が来ない状況が続いていたそうです。
こうした事態の解決に向けて、データベースに登録された人材に直接アプローチができるミイダスの導入を決定。
留萌市周辺という狭い範囲でのみ採用活動していた同社ですが、ミイダス導入後は、全国規模でターゲットを選定できるようになりました。ミイダスの利便性の高さに魅力を感じていただいています。
さらに全社員がコンピテンシー診断を受診済みとなっており、診断結果は組織づくりや人材採用に活かすとのことです。
【株式会社北建コンサルタントの詳しい導入事例はこちら】
ハローワークや地元新聞に求人広告を掲載したものの、ほとんど応募が来ない状況が続いていたそうです。
こうした事態の解決に向けて、データベースに登録された人材に直接アプローチができるミイダスの導入を決定。
留萌市周辺という狭い範囲でのみ採用活動していた同社ですが、ミイダス導入後は、全国規模でターゲットを選定できるようになりました。ミイダスの利便性の高さに魅力を感じていただいています。
さらに全社員がコンピテンシー診断を受診済みとなっており、診断結果は組織づくりや人材採用に活かすとのことです。
【株式会社北建コンサルタントの詳しい導入事例はこちら】
株式会社関西エンジニヤリング
兵庫県神戸市で建築コンサルタント業を展開する株式会社関西エンジニヤリングは、近年急増する補修依頼に対応するため、設計者の増員を計画しました。
ミイダスを導入した理由は「希望する業務経験者の採用が期待できるから」だと言います。これまでは未経験者からの応募が多くありましたが、今後は自社にフィットする人材へのオファーを送信する方針にするとのことです。
今後の人員拡大・事業拡大の規模によっては、滋賀県に営業所を設置し、関西全域での地盤固めを進めていくなど、積極的な展望をお持ちでいらっしゃいました。
【株式会社関西エンジニヤリングの詳しい導入事例はこちら】
ミイダスを導入した理由は「希望する業務経験者の採用が期待できるから」だと言います。これまでは未経験者からの応募が多くありましたが、今後は自社にフィットする人材へのオファーを送信する方針にするとのことです。
今後の人員拡大・事業拡大の規模によっては、滋賀県に営業所を設置し、関西全域での地盤固めを進めていくなど、積極的な展望をお持ちでいらっしゃいました。
【株式会社関西エンジニヤリングの詳しい導入事例はこちら】
オオホリ建託株式会社
山形県山形市で、デザイン企画やリペア＆メンテナンス、建設施工など多角的な事業を展開している企業です。
新規事業参入やお客様満足度の向上を目指し、建築施工管理技士や建築士などの有資格者を集めるためにミイダスを導入しました。
コンピテンシー診断による組織の可視化に加え、アプローチ次第でさまざまな人材に出会えるところに魅力を感じていただいています。
【オオホリ建託株式会社の詳しい導入事例はこちら】
新規事業参入やお客様満足度の向上を目指し、建築施工管理技士や建築士などの有資格者を集めるためにミイダスを導入しました。
コンピテンシー診断による組織の可視化に加え、アプローチ次第でさまざまな人材に出会えるところに魅力を感じていただいています。
【オオホリ建託株式会社の詳しい導入事例はこちら】
採用業務の大幅な削減を目指すなら「ミイダス」の導入がおすすめ
バイアス診断ゲームで出される問題に回答すると、認知バイアスの強さを測定できます。それぞれの人材が持つ思考のクセを見抜き、人材配置や応募者の選定に活用できます。
コンピテンシー診断では、社員の職務適性・ストレス要因・マネジメント適性など41項目ものコンピテンシーの可視化が可能です。分析結果は、コンピテンシーモデルの作成による育成計画の策定や、面接だけではわからない人物像の特定に役立ちます。
ミイダスの各種診断を利用するには、無料アカウント登録が必要です。登録完了したらすぐに診断できます。まずはどのような機能なのか試してみてはいかがでしょうか。
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バイアス診断ゲームで出される問題に回答すると、認知バイアスの強さを測定できます。それぞれの人材が持つ思考のクセを見抜き、人材配置や応募者の選定に活用できます。
コンピテンシー診断では、社員の職務適性・ストレス要因・マネジメント適性など41項目ものコンピテンシーの可視化が可能です。分析結果は、コンピテンシーモデルの作成による育成計画の策定や、面接だけではわからない人物像の特定に役立ちます。
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