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「採用のミスマッチを防ぎたい」
「自社で活躍・定着する人材を見極めたい」
このようにお悩みではありませんか？
自社に合った人材を採用するには、客観的なデータををもとに適性を見極める必要があります。なぜなら採用ミスマッチを引き起こす原因は、面接官の感覚や曖昧な評価基準などをもとに選考しているからです。
そこで本記事では、客観的な評価をもとに人材を見極める「アセスメント採用」について、わかりやすく解説します。
導入方法はもとより、人材の評価方法である「コンピテンシーアセスメント」についても触れていますので、ぜひ最後までご一読ください。
なおミイダスでは、採用に役立つ資料を無料で提供しております。ぜひこちらもあわせてご活用ください。
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「自社で活躍・定着する人材を見極めたい」
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そこで本記事では、客観的な評価をもとに人材を見極める「アセスメント採用」について、わかりやすく解説します。
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▼この記事でわかること
アセスメント採用の意味を解説
人材アセスメントの手法には、多面評価（360度評価）やアセスメント研修などがあり、これらの手法は組織開発や人材選抜といった場面で活用されています。採用の場面では主に、第三者機関が実施する適性検査を通じて、応募者の適性を見極めるケースが多い傾向にあります。
一方でこうした新しい採用手法と並行して、面接官の経験と勘に頼った従来型の採用面接はいまだ残っています。
面接官の主観に任せた面接では、最終的に面接官と応募者のフィーリングで採否が判断されがちです。そのため面接官によって評価がブレたり、見極めの精度が低くミスマッチにつながったりする、といった問題を抱えていました。
しかしアセスメント採用は、数値化した応募者の特徴を根拠に仕事との適性を見極めるため、客観性が強く納得感が伴う結果を得られます。面接や履歴書だけでは分からない、潜在的な能力を正しく分析し、適材適所を実現できるのがアセスメント採用です。
360度評価やアセスメントに関して詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：人材アセスメントを企業研修に活かすには？】
【関連記事：人材アセスメントとは？メリットや活用方法について詳しく解説】
【関連記事：360度評価は意味がない？メリット・デメリット、導入方法を解説】アセスメント採用のメリット
- 採用のミスマッチを防げる
- 人材の新たな発見ができる
- 定着率がアップする
- 育成計画を立てやすくなる
それでは一つずつ見ていきましょう。採用のミスマッチを防げる
アセスメント採用を導入すると、採用ミスマッチの防止が期待できます。なぜならアセスメント採用を行うことで人材の特性を数値化し、客観的に適性を見極められるからです。
つまり、自由面接にはこれだけの相関性しかないと判明したのです。
一方、人材アセスメントと入社後のパフォーマンスの相関係数は0.4〜0.54でした。つまり、一般的な面接だけの選考に比べて倍以上の相関性が認められています。
面接だけの採用には、ミスマッチのリスクを伴うことが分かりました。だからこそ、客観的なデータを活用しながら人材を評価し、ミスマッチを予防できるアセスメント採用が欠かせないのです。
採用ミスマッチに関して詳しく知りたい方は、以下の記事も合わせてご覧ください。
【関連記事：採用ミスマッチはなぜ起こる？原因と対策を解説 】
【関連記事：採用ミスマッチを防ぐにはどうすればいい？対策や導入事例を詳しく】新たな発見が出てくる
人材アセスメントを活用すると、通常であれば見逃してしまいやすい活躍人材を発見しやすくなります。面接での人当たりやスキル・過去の経験だけではなく、可視化された潜在的な能力や行動特性に着目するため、固定観念に縛られない評価ができるのです。
専門資格が不要な業務であれば、異業種や異職種からでも優秀な人材を見つけ出せるでしょう。アセスメント採用は、応募者本人ですら気づいていない才能を見出し、ポテンシャルを秘めた人材の発掘にも役立ちます。
新しい視点で人材を評価することによって、面接や履歴書の情報だけではわからないその人の強みが見えてくるのです。定着率アップ
アセスメント採用は従業員の早期離職を防ぎ、定着率を向上させる効果が期待できます。さらに部署ごとの適性も診断できるため、適材適所の人員配置が可能です。
自分の強みを活かせる現場へ配属されればやりがいを感じられ、仕事に対する満足感を得られるでしょう。組織の一員として貢献できている感覚は従業員満足度の向上や、帰属意識を高め、結果として定着率向上へと繋がります。
定着率を上げる具体的な方法について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。
【関連記事：人材定着とは？自社に定着しない理由と定着率を高める施策を紹介 】
【関連記事：ES（従業員満足度）を向上させるには？調査方法や企業事例を紹介】育成計画を立てやすくなる
人材アセスメントで得た分析結果は、育成計画の参考資料としても活用できます。従業員一人ひとりの得意・不得意がデータで明らかになるため、強化すべきポイントを洗い出しやすくなるでしょう。
また、自社とのマッチ度が高いと診断された応募者に対しては、採用後早い段階から次世代幹部候補として重点的に教育することも可能です。
採用だけでなく、育成や配置・登用まで活かせる点がアセスメント採用のメリットです。アセスメント採用のデメリット
- 時間と労力がかかる
- コストがかかる
それぞれ解説します。時間と労力がかかる
アセスメント採用は面接を繰り返す一般的な採用手法に比べ、時間と労力がかかります。
大学の偏差値や経験年数といった目に見える物差しではなく、行動特性や思考性といった目には見えない部分を可視化して基準を定めるため、非常に手間がかかるのです。
アセスメント採用は以下の流れで進めます。- 測定項目の決定
- アセスメントツールの選定
- 自社の従業員へ検査実施及び分析
- 求める人材要件の設定
- 応募者に検査実施
- 検査結果と面接を総合的に評価
また、各工程に伴う打ち合わせや調整、振り返りには人的リソースが必要です。人事担当者が少なかったり、分析対象の従業員が多かったりすると、さらに時間と労力が増します。
とはいえ、いい加減な実施では期待する効果を得られません。人材アセスメントに注力できる体制や環境を整えることが重要です。コストがかかる
アセスメント採用の実施にはコストがかかります。外部機関にアセスメントを依頼する場合には外注コストが発生し、アセスメントツールの導入にも、被検者の人数分の費用や基本料などがかかります。
そのため、アセスメント採用の実施をためらう人事担当者もいるでしょう。しかし、初期投資を倹約した結果、採用した人材が自社に合わず早期離職する可能性が懸念されます。その場合、初期投資コスト以上の損失を生むかもしれません。
採用ミスマッチを防ぐためにも、初期投資としてアセスメント採用の実施をおすすめします。
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「手間がかかるとなると、アセスメント採用の導入は諦めたほうがいいかも……」
このようなお悩みの場合は、ミイダスの導入をご検討ください。
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アセスメント採用の流れアセスメント採用の具体的な流れは、以下のとおりです。1.導入目的の明確化
2.測定項目の決定
3.アセスメントツールの選定
4.従業員への適性検査実施・採用要件定義
5.選考活動特に重要な工程が「4.従業員への適性検査実施・採用要件定義」です。どのような人材が欲しいのか、求める人物像を明確に設定するのが採用の成否を分けると言えます。
1〜3の工程を丁寧に進めることで、4の採用要件定義の質を高めます。
順番に流れを見ていきましょう。1.導入目的の明確化
まずは、人材アセスメントを導入する目的を明確にしましょう。
ミスマッチを防ぐ採用が目的なのか、採用時点で将来の幹部候補を見極めるのか、採用後の目的によって必要な測定項目が変わります。
ミスマッチを防ぐ目的なら、自社業務の適性を見極める測定項目が求められます。一方で幹部候補を探すとなれば、管理職に求められる資質を問う測定項目が必要でしょう。
目的が曖昧なまま人材アセスメントを導入しても、自社に適した人材の見極めはできません。アセスメントの効果を最大限に得られるよう、採用後の目的を明確にしましょう。2.測定項目の決定
導入目的を達成するには、人材のどのような特性を測定すべきかを検討しましょう。使用するツールによって測定できる項目が異なるため、ツールを選ぶ前に必要な項目を洗い出す必要があります。
経営陣や人事部・現場の従業員で意見を擦り合わせ、能力や性格など、どのような特性を見極めるかを明確にしましょう。
ちなみにツールの種類によっては、営業や販売職に特化したもの、ITエンジニア向けのものまであります。3.アセスメントツール（適性検査）の選定
測定項目を明確にしたら、アセスメントツールを選定しましょう。選ぶツールによって、価格も検査方式も大きく異なります。以下のポイントに沿って希望を洗い出すと良いでしょう。- 予算
- 測定項目
- 検査方式（Webかペーパーテストか）
- 測定時間 など
「測定項目がたくさんあるツールだったら何でもよいのでは？」と考える方もいるかもしれません。
実は、機能の充実だけを理由にツールを導入してしまうと、使いこなせなかったり多額の費用がかかったりします。「一部の機能しか使わないのに、毎月の費用が高い」と無駄なコストがかかっていると感じてしまうでしょう。
そのため、上記4つのポイントを入念に検討する必要があるのです。
以下の記事では、30種類の適性検査をご紹介しています。各検査の特徴や料金などを確認し、判断材料としてご活用ください。
【関連記事：適性検査とは？活用シーンや導入するメリット、弱点を解説 】4.従業員へ適性検査実施・採用要件定義
アセスメントツールを導入したら、自社の従業員に適性検査を実施しましょう。定着する従業員の特徴や成果を挙げる従業員の特徴を分析し、分析結果を採用要件に反映させます。
従業員のデータを採用要件に反映させることで、自社に合った人材を見極めやすくなります。採用要件・人材要件については以下の記事で詳しく解説しています。ぜひあわせてご活用ください。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説 】5.選考活動
具体化した採用要件に照らして、選考活動を進めます。応募者にも同様の適性検査を実施し、自社とのマッチ度を見極めましょう。
面接では、適性検査の結果と回答内容に相違がないかを確認していきます。検査結果を過信しすぎず、総合的に判断する姿勢が大切です。
ミイダスでは採用面接に役立つ資料を無料で提供しております。ぜひダウンロードしてご活用ください。
【無料ダウンロード】スタートアップ人事必見！ 令和版：採用面接の質問内容とはアセスメント採用を実施する際に注意すべきポイント
- 定期的にブラッシュアップする
- 「盛った」回答に備えて採用基準を設定する
- アセスメント結果に先入観を持たない
それぞれ詳しく解説します。定期的にブラッシュアップする
的確に人材を見極めるには、採用基準の定期的にブラッシュアップしましょう。
アセスメントツールを活用して「求める人材像」や「評価基準」を設定しても、設定した基準を半永久的に使い回せるわけではありません。
社会の変化や自社の状況などを踏まえてブラッシュアップしなければ、将来的には状況にそぐわない評価をしてしまうリスクがあります。面接での印象と適性検査の評価の差分があまりに大きい場合には、適宜チューニングも必要でしょう。「盛った」回答に備えて採用基準を設定する
アセスメントツールで検出された適合性の数値は、少し高めに出る可能性があります。少しでも優秀に見せようと、背伸びをして回答する応募者もいるからです。
臨機応変に対処できるタイプではないのに、柔軟に対応できるかのように答えたり、内向的で指示を待つタイプなのに、リーダーシップがある人材であるかのように答えたりします。
もし会社が求める人物像が事前にわかっている場合には、その人物像に合わせて回答する者もいるでしょう。
そのため、適合性の数値が少し高めに出ると予測して、基準点を設定することをおすすめします。試験実施後、全体的な適合性の数値分布を確認し、基準となる数値を変更するのも良いでしょう。アセスメント結果に先入観を持たない
人材アセスメントの評価が全てだと過信してはいけません。
人材アセスメントは客観的に人材を評価する手法ですが、アセスメント結果の先入観に捉われては、適性を見誤る可能性もあるのです。
面接で違和感があるにもかかわらず、適性検査上のマッチ度が高いことを理由に採用を決めては、ミスマッチの原因にもなり得ます。
アセスメント結果はあくまで採用判断の一材料として扱いましょう。面接と合わせて総合的に判断することで、より的確に人材を見極められるでしょう。コンピテンシーアセスメントとは
活躍人材・定着人材を見極めるには「コンピテンシー」に着目しましょう。コンピテンシーとは、高い成果を出す人に共通する行動特性や思考性のことを指します。これに「客観的に評価する」という意味の「アセスメント」が加わったのが、コンピテンシーアセスメントです。
コンピテンシーアセスメントでは、コンピテンシーをもとに「自社で活躍している従業員にはどのような特徴があるのか」を数字化します。
コンピテンシーをもとに、優秀な従業員が持つ「普段どのようなことを意識して作業に取り組んでいるのか」「なぜ成果を上げられるのか」といった細かな背景を明らかにして、自社における優秀な従業員の定義を確立します。
その上で応募者に自社のコンピテンシーが備わっているかを見極め、活躍可能性を予測していくのです。
コンピテンシーについて詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：【簡単に解説】コンピテンシーとは？意味や使い方、活用事例を紹介】
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説 】アセスメント採用を行うならミイダス！ミイダスはコンピテンシーアセスメントを活用した、貴社の社風と応募者の特徴がマッチするかどうかを重視している転職支援サービスです。
ミイダスでは以下2つのツールをもとに、応募者が自社にマッチするかどうか判断します。- コンピテンシー診断
- バイアス診断ゲーム
詳しく見ていきましょう。コンピテンシー診断
コンピテンシー診断とは、自社で活躍する従業員に共通する行動特性を数値化して分析するツールです。パーソナリティやストレス要因などの41項目から、従業員の行動特性や思考性を可視化します。
心理学や認知神経科学で博士号を取得したメンバーを中心に構成されている「HRサイエンス研究所」が監修した、学術的にも信頼できる診断です。
コンピテンシー診断を活用することで、以下の内容を把握できます。- 応募者が自社で高いパフォーマンスを発揮する行動特性を持っているか
- 応募者が最も力を発揮できる部署はどこか
- どのようなことにストレスを感じやすいか
- どんなタイプの部下になるか など
かける心配もありません。高精度なのにもかかわらず、30名まで無料で診断できる点も、ほかの適性検査にはないおすすめポイントです。
応募者の特性を見極められるコンピテンシー診断ですが、自己申告型の検査なので応募者が背伸びした回答をする可能性もあります。そこで、次項で解説するバイアス診断ゲームと併用するのがおすすめです。バイアス診断ゲーム
バイアス診断ゲームとは、被験者の「認知バイアス」を測定できる日本初の診断ゲームです。ゲーム感覚で直感的に答えるだけで、全22項目の認知バイアスを分析できます。
認知バイアスとは、思考の偏りや思い込みによって非合理な判断をしてしまう心理現象のことです。仕事のクオリティや成果につながる心理現象であるため、認知バイアスを分析すれば活躍人材を見極めやすくなるでしょう。
バイアス診断ゲームで分析できる認知バイアスの一例は以下のとおりです。
認知バイアス 概要 フレーミング効果 表現によって判断が変わりにくいかどうか 現状維持 未知のものや未体験のものを受け入れたくないと思い現状維持したいかどうか サンクコスト効果 一度リソースを投資したものの回収できないと分かっていても投資し続けてしまうかどうか 現在志向 将来の利益よりも目の前の利益に価値を置くかどうか 衝動制御 自分の衝動をコントロールし、集中力を持続させるかどうか 予測態度 不確かで見通しが悪い状態でも、冷静に規則性や法則性を判断しようとするかどうか リスク許容度 リスクを取ることに対する許容度 協力行動 集団内で行動するときの利益の考え方 全体注意 多くの情報から必要な情報を選択するときに、俯瞰的に考えて意思決定するかどうか 焦点注意 多くの情報から必要な情報を選択するときに全体よりも細部の情報にこだわって意思決定するかどうか 否定的感情 物事に対するネガティブな感情の抱きやすさ
認知バイアスについて詳しく知りたい方は、以下の記事も合わせてご覧ください。
【関連記事：認知バイアスとは？身近にある認知バイアスの種類や対策について解説 】
【関連記事：根拠のない「見る眼」は危険、面接に潜むバイアスとは？具体例と対策を解説】
バイアス診断ゲームは、感覚で答えさせる診断であるため、高評価を得られる回答の予測が困難な点です。被験者は背伸びした回答ができないため、等身大のデータが得られます。
コンピテンシー診断と併用すれば、より多角的に人材の特徴を分析できます。全22項目をしっかり分析するため、所要時間は40分程度(20分×2回)です。
2つの診断は、約1分で完了する無料登録後すぐに利用できます。まずは一度お試しください。
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人材アセスメントの手法には、多面評価（360度評価）やアセスメント研修などがあり、これらの手法は組織開発や人材選抜といった場面で活用されています。採用の場面では主に、第三者機関が実施する適性検査を通じて、応募者の適性を見極めるケースが多い傾向にあります。
一方でこうした新しい採用手法と並行して、面接官の経験と勘に頼った従来型の採用面接はいまだ残っています。
面接官の主観に任せた面接では、最終的に面接官と応募者のフィーリングで採否が判断されがちです。そのため面接官によって評価がブレたり、見極めの精度が低くミスマッチにつながったりする、といった問題を抱えていました。
しかしアセスメント採用は、数値化した応募者の特徴を根拠に仕事との適性を見極めるため、客観性が強く納得感が伴う結果を得られます。面接や履歴書だけでは分からない、潜在的な能力を正しく分析し、適材適所を実現できるのがアセスメント採用です。
360度評価やアセスメントに関して詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：人材アセスメントを企業研修に活かすには？】
【関連記事：人材アセスメントとは？メリットや活用方法について詳しく解説】
【関連記事：360度評価は意味がない？メリット・デメリット、導入方法を解説】
アセスメント採用を取り入れることで得られるメリットとして、以下の4点が挙げられます。
- 採用のミスマッチを防げる
- 人材の新たな発見ができる
- 定着率がアップする
- 育成計画を立てやすくなる
それでは一つずつ見ていきましょう。
採用のミスマッチを防げる
アセスメント採用を導入すると、採用ミスマッチの防止が期待できます。なぜならアセスメント採用を行うことで人材の特性を数値化し、客観的に適性を見極められるからです。
上図はミイダスの調査による「採用と活躍に関する結果」です。その調査によると、面接での評価と入社後のパフォーマンスの相関はほぼないに等しいと証明されています。相関があると認められるには0.4以上必要なのに対し、調査の結果相関係数は0.10でした。
つまり、自由面接にはこれだけの相関性しかないと判明したのです。
一方、人材アセスメントと入社後のパフォーマンスの相関係数は0.4〜0.54でした。つまり、一般的な面接だけの選考に比べて倍以上の相関性が認められています。
面接だけの採用には、ミスマッチのリスクを伴うことが分かりました。だからこそ、客観的なデータを活用しながら人材を評価し、ミスマッチを予防できるアセスメント採用が欠かせないのです。
採用ミスマッチに関して詳しく知りたい方は、以下の記事も合わせてご覧ください。
【関連記事：採用ミスマッチはなぜ起こる？原因と対策を解説 】
【関連記事：採用ミスマッチを防ぐにはどうすればいい？対策や導入事例を詳しく】
つまり、自由面接にはこれだけの相関性しかないと判明したのです。
一方、人材アセスメントと入社後のパフォーマンスの相関係数は0.4〜0.54でした。つまり、一般的な面接だけの選考に比べて倍以上の相関性が認められています。
面接だけの採用には、ミスマッチのリスクを伴うことが分かりました。だからこそ、客観的なデータを活用しながら人材を評価し、ミスマッチを予防できるアセスメント採用が欠かせないのです。
採用ミスマッチに関して詳しく知りたい方は、以下の記事も合わせてご覧ください。
【関連記事：採用ミスマッチはなぜ起こる？原因と対策を解説 】
【関連記事：採用ミスマッチを防ぐにはどうすればいい？対策や導入事例を詳しく】
新たな発見が出てくる
人材アセスメントを活用すると、通常であれば見逃してしまいやすい活躍人材を発見しやすくなります。面接での人当たりやスキル・過去の経験だけではなく、可視化された潜在的な能力や行動特性に着目するため、固定観念に縛られない評価ができるのです。
専門資格が不要な業務であれば、異業種や異職種からでも優秀な人材を見つけ出せるでしょう。アセスメント採用は、応募者本人ですら気づいていない才能を見出し、ポテンシャルを秘めた人材の発掘にも役立ちます。
新しい視点で人材を評価することによって、面接や履歴書の情報だけではわからないその人の強みが見えてくるのです。
専門資格が不要な業務であれば、異業種や異職種からでも優秀な人材を見つけ出せるでしょう。アセスメント採用は、応募者本人ですら気づいていない才能を見出し、ポテンシャルを秘めた人材の発掘にも役立ちます。
新しい視点で人材を評価することによって、面接や履歴書の情報だけではわからないその人の強みが見えてくるのです。
定着率アップ
アセスメント採用は従業員の早期離職を防ぎ、定着率を向上させる効果が期待できます。さらに部署ごとの適性も診断できるため、適材適所の人員配置が可能です。
自分の強みを活かせる現場へ配属されればやりがいを感じられ、仕事に対する満足感を得られるでしょう。組織の一員として貢献できている感覚は従業員満足度の向上や、帰属意識を高め、結果として定着率向上へと繋がります。
定着率を上げる具体的な方法について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。
【関連記事：人材定着とは？自社に定着しない理由と定着率を高める施策を紹介 】
【関連記事：ES（従業員満足度）を向上させるには？調査方法や企業事例を紹介】
自分の強みを活かせる現場へ配属されればやりがいを感じられ、仕事に対する満足感を得られるでしょう。組織の一員として貢献できている感覚は従業員満足度の向上や、帰属意識を高め、結果として定着率向上へと繋がります。
定着率を上げる具体的な方法について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。
【関連記事：人材定着とは？自社に定着しない理由と定着率を高める施策を紹介 】
【関連記事：ES（従業員満足度）を向上させるには？調査方法や企業事例を紹介】
育成計画を立てやすくなる
人材アセスメントで得た分析結果は、育成計画の参考資料としても活用できます。従業員一人ひとりの得意・不得意がデータで明らかになるため、強化すべきポイントを洗い出しやすくなるでしょう。
また、自社とのマッチ度が高いと診断された応募者に対しては、採用後早い段階から次世代幹部候補として重点的に教育することも可能です。
採用だけでなく、育成や配置・登用まで活かせる点がアセスメント採用のメリットです。
また、自社とのマッチ度が高いと診断された応募者に対しては、採用後早い段階から次世代幹部候補として重点的に教育することも可能です。
採用だけでなく、育成や配置・登用まで活かせる点がアセスメント採用のメリットです。
アセスメント採用のデメリット- 時間と労力がかかる
- コストがかかる
それぞれ解説します。時間と労力がかかる
アセスメント採用は面接を繰り返す一般的な採用手法に比べ、時間と労力がかかります。
大学の偏差値や経験年数といった目に見える物差しではなく、行動特性や思考性といった目には見えない部分を可視化して基準を定めるため、非常に手間がかかるのです。
アセスメント採用は以下の流れで進めます。- 測定項目の決定
- アセスメントツールの選定
- 自社の従業員へ検査実施及び分析
- 求める人材要件の設定
- 応募者に検査実施
- 検査結果と面接を総合的に評価
また、各工程に伴う打ち合わせや調整、振り返りには人的リソースが必要です。人事担当者が少なかったり、分析対象の従業員が多かったりすると、さらに時間と労力が増します。
とはいえ、いい加減な実施では期待する効果を得られません。人材アセスメントに注力できる体制や環境を整えることが重要です。コストがかかる
アセスメント採用の実施にはコストがかかります。外部機関にアセスメントを依頼する場合には外注コストが発生し、アセスメントツールの導入にも、被検者の人数分の費用や基本料などがかかります。
そのため、アセスメント採用の実施をためらう人事担当者もいるでしょう。しかし、初期投資を倹約した結果、採用した人材が自社に合わず早期離職する可能性が懸念されます。その場合、初期投資コスト以上の損失を生むかもしれません。
採用ミスマッチを防ぐためにも、初期投資としてアセスメント採用の実施をおすすめします。
「アセスメント採用を取り入れたいけれど、人手が足りない」
「手間がかかるとなると、アセスメント採用の導入は諦めたほうがいいかも……」
このようなお悩みの場合は、ミイダスの導入をご検討ください。
ミイダスは登録している20万人の適性検査受験者から、自社で活躍しそうな求職者を検索して直接アプローチできるため、採用にかかる無駄を省き、業務効率化を実現できます。
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アセスメント採用の流れアセスメント採用の具体的な流れは、以下のとおりです。1.導入目的の明確化
2.測定項目の決定
3.アセスメントツールの選定
4.従業員への適性検査実施・採用要件定義
5.選考活動特に重要な工程が「4.従業員への適性検査実施・採用要件定義」です。どのような人材が欲しいのか、求める人物像を明確に設定するのが採用の成否を分けると言えます。
1〜3の工程を丁寧に進めることで、4の採用要件定義の質を高めます。
順番に流れを見ていきましょう。1.導入目的の明確化
まずは、人材アセスメントを導入する目的を明確にしましょう。
ミスマッチを防ぐ採用が目的なのか、採用時点で将来の幹部候補を見極めるのか、採用後の目的によって必要な測定項目が変わります。
ミスマッチを防ぐ目的なら、自社業務の適性を見極める測定項目が求められます。一方で幹部候補を探すとなれば、管理職に求められる資質を問う測定項目が必要でしょう。
目的が曖昧なまま人材アセスメントを導入しても、自社に適した人材の見極めはできません。アセスメントの効果を最大限に得られるよう、採用後の目的を明確にしましょう。2.測定項目の決定
導入目的を達成するには、人材のどのような特性を測定すべきかを検討しましょう。使用するツールによって測定できる項目が異なるため、ツールを選ぶ前に必要な項目を洗い出す必要があります。
経営陣や人事部・現場の従業員で意見を擦り合わせ、能力や性格など、どのような特性を見極めるかを明確にしましょう。
ちなみにツールの種類によっては、営業や販売職に特化したもの、ITエンジニア向けのものまであります。3.アセスメントツール（適性検査）の選定
測定項目を明確にしたら、アセスメントツールを選定しましょう。選ぶツールによって、価格も検査方式も大きく異なります。以下のポイントに沿って希望を洗い出すと良いでしょう。- 予算
- 測定項目
- 検査方式（Webかペーパーテストか）
- 測定時間 など
「測定項目がたくさんあるツールだったら何でもよいのでは？」と考える方もいるかもしれません。
実は、機能の充実だけを理由にツールを導入してしまうと、使いこなせなかったり多額の費用がかかったりします。「一部の機能しか使わないのに、毎月の費用が高い」と無駄なコストがかかっていると感じてしまうでしょう。
そのため、上記4つのポイントを入念に検討する必要があるのです。
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【関連記事：適性検査とは？活用シーンや導入するメリット、弱点を解説 】4.従業員へ適性検査実施・採用要件定義
アセスメントツールを導入したら、自社の従業員に適性検査を実施しましょう。定着する従業員の特徴や成果を挙げる従業員の特徴を分析し、分析結果を採用要件に反映させます。
従業員のデータを採用要件に反映させることで、自社に合った人材を見極めやすくなります。採用要件・人材要件については以下の記事で詳しく解説しています。ぜひあわせてご活用ください。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説 】5.選考活動
具体化した採用要件に照らして、選考活動を進めます。応募者にも同様の適性検査を実施し、自社とのマッチ度を見極めましょう。
面接では、適性検査の結果と回答内容に相違がないかを確認していきます。検査結果を過信しすぎず、総合的に判断する姿勢が大切です。
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【無料ダウンロード】スタートアップ人事必見！ 令和版：採用面接の質問内容とはアセスメント採用を実施する際に注意すべきポイント- 定期的にブラッシュアップする
- 「盛った」回答に備えて採用基準を設定する
- アセスメント結果に先入観を持たない
それぞれ詳しく解説します。定期的にブラッシュアップする
的確に人材を見極めるには、採用基準の定期的にブラッシュアップしましょう。
アセスメントツールを活用して「求める人材像」や「評価基準」を設定しても、設定した基準を半永久的に使い回せるわけではありません。
社会の変化や自社の状況などを踏まえてブラッシュアップしなければ、将来的には状況にそぐわない評価をしてしまうリスクがあります。面接での印象と適性検査の評価の差分があまりに大きい場合には、適宜チューニングも必要でしょう。「盛った」回答に備えて採用基準を設定する
アセスメントツールで検出された適合性の数値は、少し高めに出る可能性があります。少しでも優秀に見せようと、背伸びをして回答する応募者もいるからです。
臨機応変に対処できるタイプではないのに、柔軟に対応できるかのように答えたり、内向的で指示を待つタイプなのに、リーダーシップがある人材であるかのように答えたりします。
もし会社が求める人物像が事前にわかっている場合には、その人物像に合わせて回答する者もいるでしょう。
そのため、適合性の数値が少し高めに出ると予測して、基準点を設定することをおすすめします。試験実施後、全体的な適合性の数値分布を確認し、基準となる数値を変更するのも良いでしょう。アセスメント結果に先入観を持たない
人材アセスメントの評価が全てだと過信してはいけません。
人材アセスメントは客観的に人材を評価する手法ですが、アセスメント結果の先入観に捉われては、適性を見誤る可能性もあるのです。
面接で違和感があるにもかかわらず、適性検査上のマッチ度が高いことを理由に採用を決めては、ミスマッチの原因にもなり得ます。
アセスメント結果はあくまで採用判断の一材料として扱いましょう。面接と合わせて総合的に判断することで、より的確に人材を見極められるでしょう。コンピテンシーアセスメントとは
活躍人材・定着人材を見極めるには「コンピテンシー」に着目しましょう。コンピテンシーとは、高い成果を出す人に共通する行動特性や思考性のことを指します。これに「客観的に評価する」という意味の「アセスメント」が加わったのが、コンピテンシーアセスメントです。
コンピテンシーアセスメントでは、コンピテンシーをもとに「自社で活躍している従業員にはどのような特徴があるのか」を数字化します。
コンピテンシーをもとに、優秀な従業員が持つ「普段どのようなことを意識して作業に取り組んでいるのか」「なぜ成果を上げられるのか」といった細かな背景を明らかにして、自社における優秀な従業員の定義を確立します。
その上で応募者に自社のコンピテンシーが備わっているかを見極め、活躍可能性を予測していくのです。
コンピテンシーについて詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：【簡単に解説】コンピテンシーとは？意味や使い方、活用事例を紹介】
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説 】アセスメント採用を行うならミイダス！ミイダスはコンピテンシーアセスメントを活用した、貴社の社風と応募者の特徴がマッチするかどうかを重視している転職支援サービスです。
ミイダスでは以下2つのツールをもとに、応募者が自社にマッチするかどうか判断します。- コンピテンシー診断
- バイアス診断ゲーム
詳しく見ていきましょう。コンピテンシー診断
コンピテンシー診断とは、自社で活躍する従業員に共通する行動特性を数値化して分析するツールです。パーソナリティやストレス要因などの41項目から、従業員の行動特性や思考性を可視化します。
心理学や認知神経科学で博士号を取得したメンバーを中心に構成されている「HRサイエンス研究所」が監修した、学術的にも信頼できる診断です。
コンピテンシー診断を活用することで、以下の内容を把握できます。- 応募者が自社で高いパフォーマンスを発揮する行動特性を持っているか
- 応募者が最も力を発揮できる部署はどこか
- どのようなことにストレスを感じやすいか
- どんなタイプの部下になるか など
かける心配もありません。高精度なのにもかかわらず、30名まで無料で診断できる点も、ほかの適性検査にはないおすすめポイントです。
応募者の特性を見極められるコンピテンシー診断ですが、自己申告型の検査なので応募者が背伸びした回答をする可能性もあります。そこで、次項で解説するバイアス診断ゲームと併用するのがおすすめです。バイアス診断ゲーム
バイアス診断ゲームとは、被験者の「認知バイアス」を測定できる日本初の診断ゲームです。ゲーム感覚で直感的に答えるだけで、全22項目の認知バイアスを分析できます。
認知バイアスとは、思考の偏りや思い込みによって非合理な判断をしてしまう心理現象のことです。仕事のクオリティや成果につながる心理現象であるため、認知バイアスを分析すれば活躍人材を見極めやすくなるでしょう。
バイアス診断ゲームで分析できる認知バイアスの一例は以下のとおりです。
認知バイアス 概要 フレーミング効果 表現によって判断が変わりにくいかどうか 現状維持 未知のものや未体験のものを受け入れたくないと思い現状維持したいかどうか サンクコスト効果 一度リソースを投資したものの回収できないと分かっていても投資し続けてしまうかどうか 現在志向 将来の利益よりも目の前の利益に価値を置くかどうか 衝動制御 自分の衝動をコントロールし、集中力を持続させるかどうか 予測態度 不確かで見通しが悪い状態でも、冷静に規則性や法則性を判断しようとするかどうか リスク許容度 リスクを取ることに対する許容度 協力行動 集団内で行動するときの利益の考え方 全体注意 多くの情報から必要な情報を選択するときに、俯瞰的に考えて意思決定するかどうか 焦点注意 多くの情報から必要な情報を選択するときに全体よりも細部の情報にこだわって意思決定するかどうか 否定的感情 物事に対するネガティブな感情の抱きやすさ
認知バイアスについて詳しく知りたい方は、以下の記事も合わせてご覧ください。
【関連記事：認知バイアスとは？身近にある認知バイアスの種類や対策について解説 】
【関連記事：根拠のない「見る眼」は危険、面接に潜むバイアスとは？具体例と対策を解説】
バイアス診断ゲームは、感覚で答えさせる診断であるため、高評価を得られる回答の予測が困難な点です。被験者は背伸びした回答ができないため、等身大のデータが得られます。
コンピテンシー診断と併用すれば、より多角的に人材の特徴を分析できます。全22項目をしっかり分析するため、所要時間は40分程度(20分×2回)です。
2つの診断は、約1分で完了する無料登録後すぐに利用できます。まずは一度お試しください。
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大学の偏差値や経験年数といった目に見える物差しではなく、行動特性や思考性といった目には見えない部分を可視化して基準を定めるため、非常に手間がかかるのです。
アセスメント採用は以下の流れで進めます。
とはいえ、いい加減な実施では期待する効果を得られません。人材アセスメントに注力できる体制や環境を整えることが重要です。
そのため、アセスメント採用の実施をためらう人事担当者もいるでしょう。しかし、初期投資を倹約した結果、採用した人材が自社に合わず早期離職する可能性が懸念されます。その場合、初期投資コスト以上の損失を生むかもしれません。
採用ミスマッチを防ぐためにも、初期投資としてアセスメント採用の実施をおすすめします。
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「手間がかかるとなると、アセスメント採用の導入は諦めたほうがいいかも……」
このようなお悩みの場合は、ミイダスの導入をご検討ください。
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アセスメント採用の具体的な流れは、以下のとおりです。
1.導入目的の明確化
2.測定項目の決定
3.アセスメントツールの選定
4.従業員への適性検査実施・採用要件定義
5.選考活動
2.測定項目の決定
3.アセスメントツールの選定
4.従業員への適性検査実施・採用要件定義
5.選考活動
特に重要な工程が「4.従業員への適性検査実施・採用要件定義」です。どのような人材が欲しいのか、求める人物像を明確に設定するのが採用の成否を分けると言えます。
1〜3の工程を丁寧に進めることで、4の採用要件定義の質を高めます。
順番に流れを見ていきましょう。
1〜3の工程を丁寧に進めることで、4の採用要件定義の質を高めます。
順番に流れを見ていきましょう。
1.導入目的の明確化
まずは、人材アセスメントを導入する目的を明確にしましょう。
ミスマッチを防ぐ採用が目的なのか、採用時点で将来の幹部候補を見極めるのか、採用後の目的によって必要な測定項目が変わります。
ミスマッチを防ぐ目的なら、自社業務の適性を見極める測定項目が求められます。一方で幹部候補を探すとなれば、管理職に求められる資質を問う測定項目が必要でしょう。
目的が曖昧なまま人材アセスメントを導入しても、自社に適した人材の見極めはできません。アセスメントの効果を最大限に得られるよう、採用後の目的を明確にしましょう。
ミスマッチを防ぐ採用が目的なのか、採用時点で将来の幹部候補を見極めるのか、採用後の目的によって必要な測定項目が変わります。
ミスマッチを防ぐ目的なら、自社業務の適性を見極める測定項目が求められます。一方で幹部候補を探すとなれば、管理職に求められる資質を問う測定項目が必要でしょう。
目的が曖昧なまま人材アセスメントを導入しても、自社に適した人材の見極めはできません。アセスメントの効果を最大限に得られるよう、採用後の目的を明確にしましょう。
2.測定項目の決定
導入目的を達成するには、人材のどのような特性を測定すべきかを検討しましょう。使用するツールによって測定できる項目が異なるため、ツールを選ぶ前に必要な項目を洗い出す必要があります。
経営陣や人事部・現場の従業員で意見を擦り合わせ、能力や性格など、どのような特性を見極めるかを明確にしましょう。
ちなみにツールの種類によっては、営業や販売職に特化したもの、ITエンジニア向けのものまであります。
経営陣や人事部・現場の従業員で意見を擦り合わせ、能力や性格など、どのような特性を見極めるかを明確にしましょう。
ちなみにツールの種類によっては、営業や販売職に特化したもの、ITエンジニア向けのものまであります。
3.アセスメントツール（適性検査）の選定
測定項目を明確にしたら、アセスメントツールを選定しましょう。選ぶツールによって、価格も検査方式も大きく異なります。以下のポイントに沿って希望を洗い出すと良いでしょう。
- 予算
- 測定項目
- 検査方式（Webかペーパーテストか）
- 測定時間 など
「測定項目がたくさんあるツールだったら何でもよいのでは？」と考える方もいるかもしれません。
実は、機能の充実だけを理由にツールを導入してしまうと、使いこなせなかったり多額の費用がかかったりします。「一部の機能しか使わないのに、毎月の費用が高い」と無駄なコストがかかっていると感じてしまうでしょう。
そのため、上記4つのポイントを入念に検討する必要があるのです。
以下の記事では、30種類の適性検査をご紹介しています。各検査の特徴や料金などを確認し、判断材料としてご活用ください。
【関連記事：適性検査とは？活用シーンや導入するメリット、弱点を解説 】
実は、機能の充実だけを理由にツールを導入してしまうと、使いこなせなかったり多額の費用がかかったりします。「一部の機能しか使わないのに、毎月の費用が高い」と無駄なコストがかかっていると感じてしまうでしょう。
そのため、上記4つのポイントを入念に検討する必要があるのです。
以下の記事では、30種類の適性検査をご紹介しています。各検査の特徴や料金などを確認し、判断材料としてご活用ください。
【関連記事：適性検査とは？活用シーンや導入するメリット、弱点を解説 】
4.従業員へ適性検査実施・採用要件定義
アセスメントツールを導入したら、自社の従業員に適性検査を実施しましょう。定着する従業員の特徴や成果を挙げる従業員の特徴を分析し、分析結果を採用要件に反映させます。
従業員のデータを採用要件に反映させることで、自社に合った人材を見極めやすくなります。採用要件・人材要件については以下の記事で詳しく解説しています。ぜひあわせてご活用ください。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説 】
従業員のデータを採用要件に反映させることで、自社に合った人材を見極めやすくなります。採用要件・人材要件については以下の記事で詳しく解説しています。ぜひあわせてご活用ください。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説 】
5.選考活動
具体化した採用要件に照らして、選考活動を進めます。応募者にも同様の適性検査を実施し、自社とのマッチ度を見極めましょう。
面接では、適性検査の結果と回答内容に相違がないかを確認していきます。検査結果を過信しすぎず、総合的に判断する姿勢が大切です。
ミイダスでは採用面接に役立つ資料を無料で提供しております。ぜひダウンロードしてご活用ください。
【無料ダウンロード】スタートアップ人事必見！ 令和版：採用面接の質問内容とは
面接では、適性検査の結果と回答内容に相違がないかを確認していきます。検査結果を過信しすぎず、総合的に判断する姿勢が大切です。
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アセスメント採用を実施する際に注意すべきポイント- 定期的にブラッシュアップする
- 「盛った」回答に備えて採用基準を設定する
- アセスメント結果に先入観を持たない
それぞれ詳しく解説します。定期的にブラッシュアップする
的確に人材を見極めるには、採用基準の定期的にブラッシュアップしましょう。
アセスメントツールを活用して「求める人材像」や「評価基準」を設定しても、設定した基準を半永久的に使い回せるわけではありません。
社会の変化や自社の状況などを踏まえてブラッシュアップしなければ、将来的には状況にそぐわない評価をしてしまうリスクがあります。面接での印象と適性検査の評価の差分があまりに大きい場合には、適宜チューニングも必要でしょう。「盛った」回答に備えて採用基準を設定する
アセスメントツールで検出された適合性の数値は、少し高めに出る可能性があります。少しでも優秀に見せようと、背伸びをして回答する応募者もいるからです。
臨機応変に対処できるタイプではないのに、柔軟に対応できるかのように答えたり、内向的で指示を待つタイプなのに、リーダーシップがある人材であるかのように答えたりします。
もし会社が求める人物像が事前にわかっている場合には、その人物像に合わせて回答する者もいるでしょう。
そのため、適合性の数値が少し高めに出ると予測して、基準点を設定することをおすすめします。試験実施後、全体的な適合性の数値分布を確認し、基準となる数値を変更するのも良いでしょう。アセスメント結果に先入観を持たない
人材アセスメントの評価が全てだと過信してはいけません。
人材アセスメントは客観的に人材を評価する手法ですが、アセスメント結果の先入観に捉われては、適性を見誤る可能性もあるのです。
面接で違和感があるにもかかわらず、適性検査上のマッチ度が高いことを理由に採用を決めては、ミスマッチの原因にもなり得ます。
アセスメント結果はあくまで採用判断の一材料として扱いましょう。面接と合わせて総合的に判断することで、より的確に人材を見極められるでしょう。コンピテンシーアセスメントとは
活躍人材・定着人材を見極めるには「コンピテンシー」に着目しましょう。コンピテンシーとは、高い成果を出す人に共通する行動特性や思考性のことを指します。これに「客観的に評価する」という意味の「アセスメント」が加わったのが、コンピテンシーアセスメントです。
コンピテンシーアセスメントでは、コンピテンシーをもとに「自社で活躍している従業員にはどのような特徴があるのか」を数字化します。
コンピテンシーをもとに、優秀な従業員が持つ「普段どのようなことを意識して作業に取り組んでいるのか」「なぜ成果を上げられるのか」といった細かな背景を明らかにして、自社における優秀な従業員の定義を確立します。
その上で応募者に自社のコンピテンシーが備わっているかを見極め、活躍可能性を予測していくのです。
コンピテンシーについて詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：【簡単に解説】コンピテンシーとは？意味や使い方、活用事例を紹介】
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説 】アセスメント採用を行うならミイダス！ミイダスはコンピテンシーアセスメントを活用した、貴社の社風と応募者の特徴がマッチするかどうかを重視している転職支援サービスです。
ミイダスでは以下2つのツールをもとに、応募者が自社にマッチするかどうか判断します。- コンピテンシー診断
- バイアス診断ゲーム
詳しく見ていきましょう。コンピテンシー診断
コンピテンシー診断とは、自社で活躍する従業員に共通する行動特性を数値化して分析するツールです。パーソナリティやストレス要因などの41項目から、従業員の行動特性や思考性を可視化します。
心理学や認知神経科学で博士号を取得したメンバーを中心に構成されている「HRサイエンス研究所」が監修した、学術的にも信頼できる診断です。
コンピテンシー診断を活用することで、以下の内容を把握できます。- 応募者が自社で高いパフォーマンスを発揮する行動特性を持っているか
- 応募者が最も力を発揮できる部署はどこか
- どのようなことにストレスを感じやすいか
- どんなタイプの部下になるか など
かける心配もありません。高精度なのにもかかわらず、30名まで無料で診断できる点も、ほかの適性検査にはないおすすめポイントです。
応募者の特性を見極められるコンピテンシー診断ですが、自己申告型の検査なので応募者が背伸びした回答をする可能性もあります。そこで、次項で解説するバイアス診断ゲームと併用するのがおすすめです。バイアス診断ゲーム
バイアス診断ゲームとは、被験者の「認知バイアス」を測定できる日本初の診断ゲームです。ゲーム感覚で直感的に答えるだけで、全22項目の認知バイアスを分析できます。
認知バイアスとは、思考の偏りや思い込みによって非合理な判断をしてしまう心理現象のことです。仕事のクオリティや成果につながる心理現象であるため、認知バイアスを分析すれば活躍人材を見極めやすくなるでしょう。
バイアス診断ゲームで分析できる認知バイアスの一例は以下のとおりです。
認知バイアス 概要 フレーミング効果 表現によって判断が変わりにくいかどうか 現状維持 未知のものや未体験のものを受け入れたくないと思い現状維持したいかどうか サンクコスト効果 一度リソースを投資したものの回収できないと分かっていても投資し続けてしまうかどうか 現在志向 将来の利益よりも目の前の利益に価値を置くかどうか 衝動制御 自分の衝動をコントロールし、集中力を持続させるかどうか 予測態度 不確かで見通しが悪い状態でも、冷静に規則性や法則性を判断しようとするかどうか リスク許容度 リスクを取ることに対する許容度 協力行動 集団内で行動するときの利益の考え方 全体注意 多くの情報から必要な情報を選択するときに、俯瞰的に考えて意思決定するかどうか 焦点注意 多くの情報から必要な情報を選択するときに全体よりも細部の情報にこだわって意思決定するかどうか 否定的感情 物事に対するネガティブな感情の抱きやすさ
認知バイアスについて詳しく知りたい方は、以下の記事も合わせてご覧ください。
【関連記事：認知バイアスとは？身近にある認知バイアスの種類や対策について解説 】
【関連記事：根拠のない「見る眼」は危険、面接に潜むバイアスとは？具体例と対策を解説】
バイアス診断ゲームは、感覚で答えさせる診断であるため、高評価を得られる回答の予測が困難な点です。被験者は背伸びした回答ができないため、等身大のデータが得られます。
コンピテンシー診断と併用すれば、より多角的に人材の特徴を分析できます。全22項目をしっかり分析するため、所要時間は40分程度(20分×2回)です。
2つの診断は、約1分で完了する無料登録後すぐに利用できます。まずは一度お試しください。
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アセスメントツールを活用して「求める人材像」や「評価基準」を設定しても、設定した基準を半永久的に使い回せるわけではありません。
社会の変化や自社の状況などを踏まえてブラッシュアップしなければ、将来的には状況にそぐわない評価をしてしまうリスクがあります。面接での印象と適性検査の評価の差分があまりに大きい場合には、適宜チューニングも必要でしょう。
臨機応変に対処できるタイプではないのに、柔軟に対応できるかのように答えたり、内向的で指示を待つタイプなのに、リーダーシップがある人材であるかのように答えたりします。
もし会社が求める人物像が事前にわかっている場合には、その人物像に合わせて回答する者もいるでしょう。
そのため、適合性の数値が少し高めに出ると予測して、基準点を設定することをおすすめします。試験実施後、全体的な適合性の数値分布を確認し、基準となる数値を変更するのも良いでしょう。
人材アセスメントは客観的に人材を評価する手法ですが、アセスメント結果の先入観に捉われては、適性を見誤る可能性もあるのです。
面接で違和感があるにもかかわらず、適性検査上のマッチ度が高いことを理由に採用を決めては、ミスマッチの原因にもなり得ます。
アセスメント結果はあくまで採用判断の一材料として扱いましょう。面接と合わせて総合的に判断することで、より的確に人材を見極められるでしょう。
客観的な視点で人材を見極める重要性について解説しました。では、具体的に人材の何を評価すれば、活躍人材を見極められるのでしょうか。
活躍人材・定着人材を見極めるには「コンピテンシー」に着目しましょう。コンピテンシーとは、高い成果を出す人に共通する行動特性や思考性のことを指します。これに「客観的に評価する」という意味の「アセスメント」が加わったのが、コンピテンシーアセスメントです。
コンピテンシーアセスメントでは、コンピテンシーをもとに「自社で活躍している従業員にはどのような特徴があるのか」を数字化します。
コンピテンシーをもとに、優秀な従業員が持つ「普段どのようなことを意識して作業に取り組んでいるのか」「なぜ成果を上げられるのか」といった細かな背景を明らかにして、自社における優秀な従業員の定義を確立します。
その上で応募者に自社のコンピテンシーが備わっているかを見極め、活躍可能性を予測していくのです。
コンピテンシーについて詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：【簡単に解説】コンピテンシーとは？意味や使い方、活用事例を紹介】
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説 】
活躍人材・定着人材を見極めるには「コンピテンシー」に着目しましょう。コンピテンシーとは、高い成果を出す人に共通する行動特性や思考性のことを指します。これに「客観的に評価する」という意味の「アセスメント」が加わったのが、コンピテンシーアセスメントです。
コンピテンシーアセスメントでは、コンピテンシーをもとに「自社で活躍している従業員にはどのような特徴があるのか」を数字化します。
コンピテンシーをもとに、優秀な従業員が持つ「普段どのようなことを意識して作業に取り組んでいるのか」「なぜ成果を上げられるのか」といった細かな背景を明らかにして、自社における優秀な従業員の定義を確立します。
その上で応募者に自社のコンピテンシーが備わっているかを見極め、活躍可能性を予測していくのです。
コンピテンシーについて詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：【簡単に解説】コンピテンシーとは？意味や使い方、活用事例を紹介】
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説 】
アセスメント採用を行うならミイダス！ミイダスはコンピテンシーアセスメントを活用した、貴社の社風と応募者の特徴がマッチするかどうかを重視している転職支援サービスです。
ミイダスでは以下2つのツールをもとに、応募者が自社にマッチするかどうか判断します。- コンピテンシー診断
- バイアス診断ゲーム
詳しく見ていきましょう。コンピテンシー診断
コンピテンシー診断とは、自社で活躍する従業員に共通する行動特性を数値化して分析するツールです。パーソナリティやストレス要因などの41項目から、従業員の行動特性や思考性を可視化します。
心理学や認知神経科学で博士号を取得したメンバーを中心に構成されている「HRサイエンス研究所」が監修した、学術的にも信頼できる診断です。
コンピテンシー診断を活用することで、以下の内容を把握できます。- 応募者が自社で高いパフォーマンスを発揮する行動特性を持っているか
- 応募者が最も力を発揮できる部署はどこか
- どのようなことにストレスを感じやすいか
- どんなタイプの部下になるか など
かける心配もありません。高精度なのにもかかわらず、30名まで無料で診断できる点も、ほかの適性検査にはないおすすめポイントです。
応募者の特性を見極められるコンピテンシー診断ですが、自己申告型の検査なので応募者が背伸びした回答をする可能性もあります。そこで、次項で解説するバイアス診断ゲームと併用するのがおすすめです。バイアス診断ゲーム
バイアス診断ゲームとは、被験者の「認知バイアス」を測定できる日本初の診断ゲームです。ゲーム感覚で直感的に答えるだけで、全22項目の認知バイアスを分析できます。
認知バイアスとは、思考の偏りや思い込みによって非合理な判断をしてしまう心理現象のことです。仕事のクオリティや成果につながる心理現象であるため、認知バイアスを分析すれば活躍人材を見極めやすくなるでしょう。
バイアス診断ゲームで分析できる認知バイアスの一例は以下のとおりです。
認知バイアス 概要 フレーミング効果 表現によって判断が変わりにくいかどうか 現状維持 未知のものや未体験のものを受け入れたくないと思い現状維持したいかどうか サンクコスト効果 一度リソースを投資したものの回収できないと分かっていても投資し続けてしまうかどうか 現在志向 将来の利益よりも目の前の利益に価値を置くかどうか 衝動制御 自分の衝動をコントロールし、集中力を持続させるかどうか 予測態度 不確かで見通しが悪い状態でも、冷静に規則性や法則性を判断しようとするかどうか リスク許容度 リスクを取ることに対する許容度 協力行動 集団内で行動するときの利益の考え方 全体注意 多くの情報から必要な情報を選択するときに、俯瞰的に考えて意思決定するかどうか 焦点注意 多くの情報から必要な情報を選択するときに全体よりも細部の情報にこだわって意思決定するかどうか 否定的感情 物事に対するネガティブな感情の抱きやすさ
認知バイアスについて詳しく知りたい方は、以下の記事も合わせてご覧ください。
【関連記事：認知バイアスとは？身近にある認知バイアスの種類や対策について解説 】
【関連記事：根拠のない「見る眼」は危険、面接に潜むバイアスとは？具体例と対策を解説】
バイアス診断ゲームは、感覚で答えさせる診断であるため、高評価を得られる回答の予測が困難な点です。被験者は背伸びした回答ができないため、等身大のデータが得られます。
コンピテンシー診断と併用すれば、より多角的に人材の特徴を分析できます。全22項目をしっかり分析するため、所要時間は40分程度(20分×2回)です。
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心理学や認知神経科学で博士号を取得したメンバーを中心に構成されている「HRサイエンス研究所」が監修した、学術的にも信頼できる診断です。
コンピテンシー診断を活用することで、以下の内容を把握できます。
応募者の特性を見極められるコンピテンシー診断ですが、自己申告型の検査なので応募者が背伸びした回答をする可能性もあります。そこで、次項で解説するバイアス診断ゲームと併用するのがおすすめです。
認知バイアスとは、思考の偏りや思い込みによって非合理な判断をしてしまう心理現象のことです。仕事のクオリティや成果につながる心理現象であるため、認知バイアスを分析すれば活躍人材を見極めやすくなるでしょう。
バイアス診断ゲームで分析できる認知バイアスの一例は以下のとおりです。
| 認知バイアス | 概要 |
| フレーミング効果 | 表現によって判断が変わりにくいかどうか |
| 現状維持 | 未知のものや未体験のものを受け入れたくないと思い現状維持したいかどうか |
| サンクコスト効果 | 一度リソースを投資したものの回収できないと分かっていても投資し続けてしまうかどうか |
| 現在志向 | 将来の利益よりも目の前の利益に価値を置くかどうか |
| 衝動制御 | 自分の衝動をコントロールし、集中力を持続させるかどうか |
| 予測態度 | 不確かで見通しが悪い状態でも、冷静に規則性や法則性を判断しようとするかどうか |
| リスク許容度 | リスクを取ることに対する許容度 |
| 協力行動 | 集団内で行動するときの利益の考え方 |
| 全体注意 | 多くの情報から必要な情報を選択するときに、俯瞰的に考えて意思決定するかどうか |
| 焦点注意 | 多くの情報から必要な情報を選択するときに全体よりも細部の情報にこだわって意思決定するかどうか |
| 否定的感情 | 物事に対するネガティブな感情の抱きやすさ |
【関連記事：認知バイアスとは？身近にある認知バイアスの種類や対策について解説 】
【関連記事：根拠のない「見る眼」は危険、面接に潜むバイアスとは？具体例と対策を解説】
バイアス診断ゲームは、感覚で答えさせる診断であるため、高評価を得られる回答の予測が困難な点です。被験者は背伸びした回答ができないため、等身大のデータが得られます。
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