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採用プロセスの初期段階に「母集団形成」と呼ばれる工程があります。
母集団形成とは、自社の選考を受ける候補者を集めることです。集めた母集団の質や量によって、採用活動の成否が決まってくるため、採用プロセスにおいて非常に重要な工程だと言えます。
「求人募集をしても応募者が集まらない」
「人数は揃っているが自社が求める人材がいない」
上記のように、母集団形成に頭を悩ませる採用担当者は少なくありません。
本記事では、母集団形成を重視する理由や実施するメリット、具体的な方法について解説します。
母集団形成とは、自社の選考を受ける候補者を集めることです。集めた母集団の質や量によって、採用活動の成否が決まってくるため、採用プロセスにおいて非常に重要な工程だと言えます。
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上記のように、母集団形成に頭を悩ませる採用担当者は少なくありません。
本記事では、母集団形成を重視する理由や実施するメリット、具体的な方法について解説します。
「良質な母集団を形成し、優秀な人材を確保したい」「自社のターゲットに合致する人材からの応募を集めたい」といった方は、ご一読ください。
なお、採用活動における要件定義の重要性や流れを再確認し、定着人材を採用していく方法については、以下の無料ダウンロード資料にまとめています。あわせてご覧ください。
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▼この記事でわかること
採用活動における母集団形成とは？
とはいえ、闇雲に人を集めれば良いわけではありません。母集団に自社が求める人材がいなければ、多く集まっていても無駄になってしまいます。そのため、応募者の「量」と「質」を意識した母集団形成が採用成功のポイントと言えるでしょう。
では具体的に「母集団」とは、どの時点の集団を指すのでしょうか。プレエントリーの集団を「母集団」と定義する場合
採用における集団はさまざまです。たとえば以下のようなものが挙げられます。- プレエントリーした集団
- 本エントリーした集団
- 説明会に参加した集団
- 応募した集団 など
「プレエントリーした集団」を母集団として捉えれば、人材の取りこぼしを抑える効果が期待できます。
プレエントリーとは、学生が企業の情報を収集する目的で行う意思表示のこと。本エントリーの前段階として「御社に興味を持っています」「採用情報などの詳細な情報を送ってほしい」といった資料集めの意味合いが強いのがプレエントリーです。
採用担当者の多くは、説明会参加以降の「応募した集団」を母集団と捉え、それが少ないと悩みがちです。しかしプレエントリーといえども、応募者からは個人情報が提供されるため、採用側から応募者へのアプローチも可能です。
プレエントリーから本エントリーへ進ませる工夫を施し、受験率を高めれば、効果的に母集団を増やすことができます。
母集団形成がうまくいかないと悩む人事担当者の方は、応募まで待つのではなく、プレエントリーの学生を母集団と捉え、本エントリーや選考段階に進めるアプローチが必要だと言えるでしょう。参考：sonarTimes「若き採用担当者の悩み⑦「母集団の数が足りない」ときの原因・対策【採用賢者に聞く 第23回】」母集団形成が重視される理由
母集団形成が重視される理由は、以下の2つです。1.少子高齢化による、生産年齢人口の減少
2.大手企業の採用方法が変化し、ターゲットが被るようになっているため1.少子高齢化による生産年齢人口の減少
少子高齢化により、生産年齢人口が減少しています。日本全体で働ける年齢層の人口が減っているため、求職者も集まりづらくなっているのが現状です。
今後も、生産年齢人口は減少していくと推計されています。
人手不足に悩む今、採用の機会を最大限に活かす取り組みは必要不可欠です。優秀な人材を着実に獲得するために、戦略的な母集団形成は欠かせません。
日本は少子高齢化に伴う人口減少が深刻化しており、2065年には日本人の総人口が9,000万人を割り込むと予測されています。2024年6月時点の総人口は1億2,389万人であるため、40数年で3,000万人以上減少する可能性があるのです。
また、有効求人倍率はコロナ禍の令和2年度にいったん下落したものの、その後は上昇し、令和6年5月時点での有効求人倍率は1.24倍となりました。
労働者人口よりも求人募集をしている企業が多く、企業間における人材の獲得競争が起きています。
企業優位の買い手市場ならば、さほど母集団形成を意識する必要はないでしょう。しかし、現在は空前の売り手市場。求職者が少ない中、いかに母集団形成の精度を上げられるかが、各企業にとって喫緊の課題となっています。
また、これまで新卒採用の文化が強かった大手企業が、中途採用を強化していることによって、ターゲットが被るようになっている点も特筆すべき点です。
多くの大手企業はスキルや経験、年齢などの条件で求職者を絞り込んでいます。そのため、同じ条件で人材を探すとターゲットが被ってしまうのです。優秀な人材が知名度の高い大手企業に流れ、中小企業には候補者が集まりにくくなっています。
これらの理由から、自社のターゲットや採用要件に合わせた母集団をつくったうえでの採用活動が重要になると言えます。母集団形成を行う4つのメリット
- 計画的に採用活動を進められる
- 採用活動のコストを抑えられる
- 採用後のミスマッチを防ぐ効果を期待できる
- 生産性向上や企業の成長につなげられる
それぞれ解説していきます。計画的に採用活動を進められる
母集団形成をすると採用の進捗把握がしやすくなり、計画的に採用活動を進められます。
母集団を形成するには、過去の採用実績から「歩留まり（採用の各フェーズへ進んだ人数の割合のこと）」を把握し、逆算で必要な母集団の人数を想定します。
たとえば採用人数が10人だとしたら、最終選考では15人・二次選考では30人・一次選考では60人といった具合に、遡るように目標値を計算するわけです。
そのため、母集団形成の時点で人数が目標値に達しなかった場合、その時点で採用人数の確保が困難だとわかります。その場合、その後の選考における目標値を設定し直したり、採用戦略を元から練り直したりと、早い段階で立て直しを図れます。採用コストのムダを削減できる
戦略的に母集団形成を進めると、無駄な採用コストを削減できます。
母集団形成が不十分な状況で選考を行った場合、目標の採用人数を満たせず、二次募集、三次募集と採用活動が長期化する可能性が高まります。
長期化すれば当然採用コストがかさむため、十分な規模の母集団形成が、コスト削減には欠かせないポイントです。
また、しっかりと自社が求める人材のターゲットを定めておかないと「求人広告に費用を掛けているのに応募者が集まらない」「予想以上の応募があって選考に時間がかかる」といったことも起こりえます。
自社が必要とする人材ターゲットをしっかりと定めて母集団形成を図ることで、余計なコストを抑えた採用活動が可能です。採用後のミスマッチを防ぐ効果を期待できる
ターゲットを意識した母集団形成は、採用後のミスマッチを防ぎ、社員の定着率向上につながります。母集団形成を意識せずに募集してしまうと、自社にマッチしない人材が集まり、採用活動の形骸化を招くでしょう。
自社の社風や価値観に合わない人材の採用は、早期離職や採用・育成コスト増加の原因になります。そのため、採用を成功させるには、母集団形成の時点から自社に合う人材をターゲットに的を絞ったアプローチが大切です。生産性向上や企業の成長につなげられる
スキルや経験が自社にフィットする人材を採用し続けると、業務の生産性向上を見込めます。生産性が向上すれば、ゆくゆくは企業の成長へとつながるでしょう。
適切な母集団形成のノウハウを蓄積できれば、今後の採用活動でも社会情勢に合わせた調整も可能です。採用活動は企業の存続に関わる重要なミッションです。母集団形成を成功させる8つのプロセス
- 採用の目的を明確にする
- 採用ターゲットを決める
- 採用予定数を決める
- 母集団の目標値を決める
- 採用スケジュールを策定する
- ターゲットに合わせたアプローチ手法を選択する
- 求人原稿を作成し、採用活動を実施する
- 採用活動の課題を洗い出し改善する
それぞれ見ていきましょう。1.採用の目的を明確にする
まずは採用の目的を明確にしましょう。目的を明確にすることで、企業の現状に即した最適な採用方法を選択できます。
欠員に伴う人員補充なのか、企業の存続や発展のために募集するのか、いずれかによって最適な採用方法が変わります。
たとえば、- 「若手が足りない」
- 「将来の幹部候補を育成したい」
- 「企業文化を引き継ぐ人材を採用したい」
- 「ジェネラリストを採用したい」
上記のような要望がある場合には、新卒採用が最適でしょう。
一方で、- 「欠員が出たため、即戦力となる人材が必要」
- 「専門性の高いスキルやノウハウを持つ人材を採用したい」
このような要望がある場合には、中途採用が向いていると言えるでしょう。
また、現状の組織の人的資源を知るためには、人材マッピングも有効です。人材マッピングとは、会社に必要な人的リソースを抽出して、それに該当する人材がどの部署にどのくらいいるかをまとめるもの。これにより、自社に足りない人材の特徴が明確になり、採用要件に反映しやすくなります。
採用の目的が明確になってこそ、自社で求める人物像や要件を詳細に設定できるのです。加えて、人物像の明確化によって採用ミスマッチを防ぐ効果も期待できます。2.採用ターゲット（人材要件）を定める
母集団形成を図るには、採用ターゲット（人材要件）を決めましょう。ターゲットの明確化により、採りたい人材を含む母集団を効率良く形成できます。
採用ターゲットの決め方には主に2種類あります。- 未来の事業や組織から逆算して定義する（演繹的アプローチ）
- すでに活躍している人材から定義する（帰納的アプローチ）
詳しい設定方法については以下の記事で解説していますので、そちらもぜひお読みください。
【関連記事】採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説
また、採用ターゲットの設定には、経営者や人事目線の採用ニーズだけでなく、現場のニーズをヒアリングして反映させましょう。
トップダウンでは経営戦略や事業展開など、全社的な視点での人材ニーズを把握し、ボトムダウンでは日常業務レベルのニーズを把握します。
経営と現場の両者を組み合わることにより、バランスの取れた人材要件を設定できるでしょう。3.採用予定数を決める
採用予定数を決めることも重要です。採用予定数に応じて母集団の目標値を決めます。
採用予定数は以下5点を考慮して決めましょう。- 会社の事業計画
- 自社の人員構成
- 採用実績
- 現場の採用ニーズ
- 経営目線の採用ニーズ など
新規プロジェクトの推進には何人必要か、年齢別、雇用形態別、職種別に人員構成を整理し、3〜5年後には構成がどのように変わるかなども予測して、算出していきます。
現場のニーズと経営側のニーズをヒアリングし、バランスを取ることも大切です。4.母集団の目標値を決める
次に考えるのは母集団の目標値です。母集団の目標値を明確にしておくと、母集団形成の時点で採用人数を確保できるかをある程度予測できます。
母集団の目標値は最終的な採用人数から逆算して決めます。「内定承諾が10人なら、その前の採用通知は15人に出す」「その前の最終選考には30人必要かな」と採用工程ごとに数値目標を設定して、スタート時の母集団形成で何人必要かを割り出します。
母集団は大きすぎても少なすぎてもいけません。
母集団の大きさが適切ではない場合、以下のようなデメリットがあります。- 母集団が大きすぎる：選考での見極めが難しく、意図しない人材を採用してしまう。選考に時間とコストがかかる
- 母集団が小さすぎる：応募者が集まらない。内定辞退により目標人数の採用ができない可能性もある
そのため、事前に採用人数と理想の母集団の大きさを決めておくと、このようなリスクを避けたうえで採用活動を行えます。
「広く採用候補者を募ったうえで、面接で見極めれば良い」という考えもありますが、面接の短い時間だけで人材を評価するのはハイリスクです。採用ミスマッチを起こす可能性もあるため、ターゲット選定と採用人数の決定は確実に行いましょう。5.採用スケジュールを策定する
自社の目標を達成するために、いつまでに採用しなければならないのかを明確にしましょう。そこから逆算した採用活動のスケジューリングが重要です。
特に新卒採用の場合は、例年同じ時期に各社の採用が始まります。スタートの遅れで競合他社に優秀な人材が流出しないよう、計画的なスケジュールを組んでいきましょう。
中途採用の場合でも、人員補充や新規プロジェクトの発足を目的に採用するケースがあります。新卒採用と比べて採用までの期間はかからないものの、関係部署との調整が入る場合もあるため、余裕を持ったスケジューリングが求められます。6.ターゲットに合わせたアプローチ手法を選択する
次に母集団形成の手法を決めます。自社に最適な採用手法は、設定した採用要件やターゲットによって異なります。
以下の要素を考慮して、ターゲットを選択する必要があるでしょう。- 募集する職種や雇用形態
- 年齢
- 新卒か中途採用か など
求人情報を掲載する媒体によっても特徴が異なるため、自社に合った手法の選択が重要です。13の母集団形成方法を後述しますので、ぜひ参考にしてみてください。7.求人原稿を作成し、採用活動を実施する
母集団形成の方法を決めたら、求人原稿を作成していきます。応募者は求人媒体に掲載された情報を頼りに判断するため、原稿を作成する時点で競合他社との差別化を図るのが得策です。
たとえば、- 自社のリアルな雰囲気
- 募集情報の詳細
- 入社後のキャリアパス など
を記載すると、働くイメージが湧きやすくなります。定めたターゲットに響く情報は何であるかを考え、就職・転職活動に有益な内容を発信するのが有効です。
しかし、難しい内容の羅列では、ターゲットに見てもらえない可能性もあります。掲載内容は複雑にせず、わかりやすい構成にしましょう。8.採用活動の課題を洗い出し改善する
一連の採用活動を進めていくと、問題点や課題が見えてきます。採用活動の最後に効果測定を実施し、課題改善に努めましょう。
また、数値としてわかるデータを蓄積し、分析することも重要です。たとえば、蓄積できるデータとして以下のものが挙げられます。- アプローチ手法ごとの応募者数
- 選考過程ごとの通過数
- 内定者数
- 辞退数
- 発生したコスト など
どの取り組みが良くて何が問題だったのかを把握し、改善していくためのヒントを得られます。母集団形成の具体的な方法14選
- ハローワークで求人を出す
- 就職・転職サイトに掲載する
- 求人情報誌に掲載する
- 人材紹介会社に依頼する
- 合同説明会のイベントにブースを出す
- 企業説明会・オンライン説明会を実施する
- キャンパス内セミナーを実施する
- インターンシップを実施する
- 自社のホームページで情報発信を強化する
- ダイレクトリクルーティングを実践する
- ソーシャルリクルーティングを活用する
- 社員経由で人材を紹介してもらう（リファラル採用）
- 退職者を再雇用する（アルムナイ制度）
- ミートアップを開催する
しかし、すべての方法が自社に合うとは限りません。採用の目的やターゲットに合わせた方法を選択していくことが重要です。
それぞれの方法についてメリットとデメリットを解説いたしますので、母集団形成の参考にご覧ください。1.ハローワークで求人を出す
ハローワーク（公共職業安定所）は、厚生労働省が設置する機関です。そのため、採用コストをかけずに人材を探せます。
幅広い年齢層やさまざまなスキルを持った人材に求人を見てもらえる一方、ハローワークを利用する層が広いために、ターゲットが定まらず自社にフィットする人材が見つからない可能性もあります。＜メリット＞
・無料で求人の掲載から採用までできる
・ハローワーク経由で求人を出すことで各種助成金の対象になる（中途採用等支援助成金、トライアル雇用助成金など）
・中小企業や設立して間もない企業でも利用できる
・厚生労働省が管轄しているので、安心して相談・利用できる
・自治体が開催している採用イベント等に参加できる
＜デメリット＞
・自社の採用基準に満たない人材からの応募もあり、見極めに失敗すると採用ミスマッチにつながる
・ハローワークの利用者層が広いために、自社に合う人材が見つからず、採用活動が長期化する可能性がある
・求人票に対する問い合わせや応募希望者がいる旨の連絡など、ハローワークとのやりとりが発生する
・求人票の限られた範囲でしか情報を掲載できない
・原則として年齢を制限した募集ができない2.就職・転職サイトに掲載する
登録者数の多い就職・転職サイトに求人情報を掲載するのは、母集団形成に有効です。
学生の利用率が高い「リクナビ」や「マイナビ」など新卒向けの就職サイト、「エン転職」「リクナビNEXT」「ミイダス」などの中途採用向けの転職サイトがあります。
登録者数の多い就職・転職サイトに求人情報を掲載するのは、母集団形成に有効です。ただし、知名度のある大手や有名企業が注目されやすく、中小企業は埋もれてしまう可能性があります。また、掲載コストがかかる懸念もあります。＜メリット＞
・登録者数が多く、母集団を形成しやすい
・会社の特徴や業務内容を詳細に伝えられる
・サイト上で応募者とやりとりができる
・全国規模で募集をかけられる
・自社の採用サイトを持っていなくても利用できる
・求職者にとっても、Web上で24時間いつでも閲覧・応募ができるので利便性が高い
＜デメリット＞
・大手や有名企業に応募が集中し、中小企業は埋もれる可能性がある
・採用に至らなくても掲載費用がかかる
・求職者は希望条件で検索することが多く、条件に合致しなければ画面に表示されないため、自社の情報を見てもらえない
・他社との差別化が難しい3.求人情報誌に掲載する
駅やコンビニなどに設置されている、求人情報誌に掲載する方法です。無料で配布されている場合が多く、求職者から気軽に見てもらいやすい特徴があります。たまたま求人情報誌のページをめくり、自社のことを知った人を母集団に加えられます。
しかし、掲載枠の大きさが限られているため「必要最低限の情報しか載せられない」「枠の大きさによって費用が変わる」といった紙媒体ならではの欠点もあります。＜メリット＞
・求職者が目にするハードルが低い
・エリアを絞り、地域密着の採用活動ができる
・他社と比較したうえで応募してもらえる
・求人情報誌の担当者から、訴求ポイントや文章の表現などのアドバイスを受けられる
＜デメリット＞
・掲載枠が決まっているので、伝えられる情報量に限界がある
・掲載枠の大きさによって必要なコストが変わる
・次号が発刊されるまでの1～2週間が掲載期間になり、他媒体と比べて募集期間が短くなる
・発刊後に内容の修正ができない4.人材紹介会社に依頼する
自社が求める人物像を人材紹介会社に伝え、条件に合う人を探してもらう方法です。
非公開案件として人材を探せるので、他社に知られたくない経営幹部の募集や、社内で進める新規プロジェクトの人員募集などに向いています。
あらかじめ自社に合う人材の条件を伝えているので、採用ミスマッチを防ぐ効果を得られます。一方で、採用する人材一人につき、理論年収の30～35%の手数料が発生するケースが多く、ハイキャリア人材の採用はコストが高額になりがちです。＜メリット＞
・自社の条件に合う人材を紹介してもらえるので選考時間を短縮できる。採用ミスマッチの防止にも効果的
・人材紹介会社に人材の選定を任せられるので、採用担当者の工数を削減できる
非公開案件として人材を募集できる
・人材紹介会社の担当者が、第三者の視点で自社の魅力を求職者に伝えてくれる
・人材を採用できたときの成果報酬型の料金形態になっているケースが多く、初期費用はかからない
＜デメリット＞
・人材を採用できたときの手数料が、ほかの方法と比べて高額になりがち
・一度に大量の人材を採用できない
・人材紹介会社任せになるため、採用のノウハウが自社で蓄積されない
・ニッチなターゲット層を設定すると、希望する人材が見つからない場合がある5.合同説明会のイベントにブースを出す
合同説明会とは、複数の企業がブースを出展して、求職者に対して自社の説明や情報を提供する場のことです。ハローワークや就職・転職サイトなどが主催しています。
自社のことを知らなかった層の認知度を高め、アプローチできるメリットがあります。しかし、合同説明会では短時間で複数人の求職者を相手にするため、一人一人とコミュニケーションが取りづらい点がデメリットです。＜メリット＞
・自社の認知度を高められる
・新たな層の母集団を形成できる
・他社と比較したうえで応募してもらえる
・自社の価値観や雰囲気などを直接伝えられる
・良さそうな人材を直接チェックできる
＜デメリット＞
・大手企業もブースを出展する場合、中小企業は埋もれてしまう
・ブースに訪れた一人一人とコミュニケーションが取りづらい
・業界や地域を絞った合同説明会は、来場者数が少ない場合があり、大きな母集団は形成しにくい6.企業説明会・オンライン説明会を実施する
企業説明会は、多くの企業で実施している取り組みです。求人情報だけでは伝えきれない自社の特徴や魅力をアピールする機会になります。
オフライン開催では一度に大人数の求職者を集めにくく、参加のハードルも高いため、近年ではオンラインでの開催も広がっています。
自社の魅力を知ったうえで選考に進む人を増やせますが、一方で説明会の時間内に十分なアピールができないと、応募までつなげられない点には留意しましょう。＜メリット＞
・経営方針や事業戦略、仕事内容、会社の雰囲気など、求人情報には掲載できない部分を伝えられる
・合同説明会のように他社がいないため、時間をかけて自社のことを伝えられる
・参加した求職者から寄せられた個別の質問や相談にも答えられる
・求職者にとっても、働く企業を見極める機会になる
＜デメリット＞
・求職者の興味を引く説明会にしないと、応募の意欲が低下する可能性がある
・知名度の低い企業の場合は参加者を集めにくい
・イベントに比べて会社の雰囲気が伝わりにくい7.キャンパス内セミナーを実施する
キャンパス内セミナーとは、大学や専門学校を会場として企業説明会を実施することです。
セミナーの参加や選考への応募のハードルを下げたり、開催校の学生を母集団に加えられたりするメリットがあります。
しかし、一校ずつの開催になるため、一度に大きな母集団の形成はしにくいです。また、参加者が少なすぎる場合も、母集団形成がうまくできない可能性があります。＜メリット＞
・学校内で開催されるので気軽に参加してもらえる
・自社への応募のハードルが下がる
・セミナーを開催した学校の学生を母集団に加えられる
・認知度の低い会社でも母集団を集めやすい
・開催校出身の若手社員に登壇してもらうことで、親近感や働くイメージが伝わりやすい
＜デメリット＞
・一度に大きな母集団は形成しづらい
・参加者が少ないと母集団形成ができない場合がある8.インターンシップを実施する
インターンシップは、大学や専門学校に通う学生を対象に、自社で働く体験をしてもらう制度で、「就業体験」とも言われています。
夏期休暇中の2週間程度を使って実施する企業が多く、自社に興味を持つ学生の母集団形成に有効です。
とはいえ、インターンシップの開催時期には注意をしなくてはなりません。夏期休暇の時期を逃すと授業が始まり、学生を長く拘束できなくなってしまいます。参加者が集まりにくくなるため、計画的な実施が重要です。＜メリット＞
・自社に興味を持つ学生を母集団に加えられる
・就職活動や働くことに積極的な学生を集められる
・選考前から学生とコミュニケーションを取れる
・自分に合う企業であるかを学生から判断してもらえる
＜デメリット＞
・夏期休暇の時期を逃すと参加者が集まりにくくなる
・インターンシップ中に自社の魅力を伝えられないと、選考に進まない学生が増える可能性がある
・インターンシップから選考開始までに期間が空くと、選考への誘導がしにくくなるなお、インターンシップのメリットや導入の流れなどは、以下の記事にて詳しく解説しています。あわせてご一読ください。
【関連記事】インターンシップとは？導入の流れやポイント、活用できるアセスメントツールを紹介9.自社の採用サイトで情報発信を強化する
自社のホームページ内などに採用ページを作成し、ターゲットに対して発信をしていく方法です。
求職者は、就職・転職サイトに掲載された情報だけではなく、企業のホームページや採用ページも確認して志望度を高めています。自社で用意した採用ページなら、発信する内容に制限をかけることなく自由にアピールが可能です。
自社で求める人物像や社風などを詳しく掲載しておくと、採用ミスマッチの防止にも効果が期待できます。
しかし、採用専用のサイトやページを新たに制作するには費用がかかります。企業理念や事業紹介、社長・先輩インタビューなどのコンテンツを作成するにも工数と費用がかかるため、あらかじめ計画と予算を組んでおくなどの対応が必要です。
また場合によっては費用をかけたのにもかかわらず、人が集まらないというリスクもあります。＜メリット＞
・自社が求める人材に向けて、自由に情報を発信できる
・採用ミスマッチの防止に効果的
・採用サイトを見た人からの応募増加が見込める
・求人情報を掲載するコストがかからない
・新卒専用、中途採用専用のページを設けて使い分けをすると、より効果が高まる
・データを蓄積し、分析ができるため、PDCAを回しながら改善ができる
＜デメリット＞
・採用サイト・ページの構築、掲載するコンテンツの制作に工数と費用がかかる
・費用をかけたのにもかかわらず、結果が出ないおそれがある10.ダイレクトリクルーティングを実践する
ダイレクトリクルーティングとは、企業が求職者に対して直接アプローチをしながら採用活動を実施することです。「スカウト」と呼ばれることも多いでしょう。
ダイレクトリクルーティングを実践すると、企業が母集団形成をコントロール可能になり、採用コストも抑えられます。
ハローワークや就職・転職サイトへ求人情報を掲載するといった従来型の方法では、求職者からの応募を待つしかありませんでした。
一方ダイレクトリクルーティングでは、企業側から求めるスキルや能力を持った人材に働きかける攻めの採用が可能です。
しかし、ノウハウを蓄積し、取り組みを定着させるまでには、一時的に採用担当者の工数が増える可能性も。すぐに転職を希望しない層にアプローチするケースもあり、長期的な視点での取り組みが求められます。＜メリット＞
・自社がターゲットとしている人材に直接アプローチができる
・自社に合いそうな人材に絞ってアクションを起こすため、採用コストの削減も期待できる
・すぐに就職・転職をしない潜在層にも働きかけができる
・自社で採用ノウハウを蓄積できる
＜デメリット＞
・スカウトメールの文面作成や求職者とのやりとりなど、採用担当者の工数が増加する
・取り組みが定着するまでは試行錯誤が必要
・採用決定までに時間がかかるため、短期計画には向かないなお、自社にフィットする中途採用人材を探すなら、アセスメントリクルーティングを強みに持つ「ミイダス」の活用がおすすめです。
ミイダスは、自社で活躍している社員の特性をデータで可視化し、社風や価値観に合う人材を明確にします。そのうえで、自社にフィットする人材をミイダスのデータベースから検索し、企業側から気になる人材に直接アプローチが可能です。
「自社にフィットし、定着する人材を探したい」「採用の要件定義を強化したうえで母集団形成をしたい」とお考えの方は、以下からミイダスをご利用ください。アカウント登録や自社にフィットする人材の分析などは無料でご利用いただけます。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
11.ソーシャルリクルーティングを活用する
自社が求める人材に向けてSNSで情報を発信する「ソーシャルリクルーティング」という方法もあります。
SNSといえば、X（旧Twitter）、Instagram、Facebook、YouTubeなどが挙げられるでしょう。また、ビジネスに特化したSNSであるLinkedInや、LINE公式アカウントを活用する方法もあります。
SNSを活用すると、採用にまつわる情報発信にコストをかけず実施できます。SNSを利用する幅広い層に情報を届けられるため、現在求職中の人だけではなく、これから就職・転職活動をする潜在層にもアプローチできます。
一方で、SNSを利用していない人には情報を届けられない、新しい情報を発信し続ける必要があるなどの欠点もあります。
また、SNSによってユーザー層が異なるため、自社がターゲットとする人材が多く利用しているSNSを選んで活用するのも重要です。＜メリット＞
・自社の魅力をダイレクトに届けられる
・SNSを利用する求職者や潜在層に情報を届けられる
・情報を掲載するコストが抑えられる
・気軽に求職者とつながりを持てる
＜デメリット＞
・SNSを利用していない人には情報が届かない
・一度投稿して終わりではなく、常に新しい情報を発信し続ける必要がある
・短期的な視点では効果を発揮しづらい
・不適切な発言や誤配信のないように注意を払う必要がある12.社員経由で人材を紹介してもらう（リファラル採用）
社員から友人や知人などの人材を紹介してもらい、選考することをリファラル採用と言います。主に中途採用で実施されている採用方法です。
優秀な人材を紹介してもらうために、社員に対して報酬制度を設けている企業もあります。
自社で活躍している社員からの紹介になるため、質の高い人材を集められます。また、紹介された人材も、企業のメリット・デメリットも把握したうえで選考に進めるため、入社後の定着が期待できる点もメリットです。
しかし、社員が紹介できる人数には限りがあり、一度に大量の母集団は形成しにくいでしょう。さらに、社員のエンゲージメントが高くないと「友人・知人を紹介しよう」とは思ってもらえません。質の高い人材を集めるには、社員との良好な関係づくりが重要です。＜メリット＞
・質の高い人材の母集団を形成できる
・潜在層の人材を集められる
・社員から採用候補者の人物像を確認するため、選考プロセスを最小限にできる
・採用候補者は自社のことを社員から聞いたうえで選考に進むため、採用ミスマッチの防止や定着率向上が期待できる
＜デメリット＞
・社員が紹介できる友人・知人には限りがあるため、大量の母集団形成はできない
・社員の満足度が高くなければ、自社を紹介するための行動を起こしてもらえない
・採用後の人員配置や人間関係に考慮する必要がある13.退職者を再雇用する（アルムナイ制度）
アルムナイ制度とは、退職者を再雇用することです。育児や介護など、やむを得ない事情で退職した人を再度受け入れます。
ただし、すべての退職者を歓迎するのではなく、過去の勤続年数や実績など、一定の条件を加えたうえでの採用が求められます。
退職者を再雇用するには、人材を新たに探すコストがかからず、選考も簡略化できます。とはいえ、もともと退職前に自社と良好な関係を築けていることが前提です。そうでなければ「もう一度、同じ会社で働こう」とは思ってもらえません。
また、アルムナイ制度を社員に理解してもらうためのフォローも重要です。「再雇用なのに優遇されている」といった不満を感じてしまうと業務へのモチベーションが下がる可能性があります。＜メリット＞
・人材を新たに探すコストがかからない
・どのような人物かすでにわかっているため、選考を簡略化できる
・過去に働いた経験があるため、教育コストの削減が期待できる
＜デメリット＞
・退職前に自社と良好な関係を築けていないと戻ってきてもらえない
・社員に対してアルムナイ制度の理解を促し、納得してもらう必要がある14.ミートアップを開催する
ミートアップを開催するのも、母集団形成に有効的です。ミートアップとは、共通目的で集まる交流会のことです。ビジネスの場でミートアップを実施することで、集まった人同士の交流や意見交換・情報交換が実現できます。
また採用におけるミートアップでは、自社の特徴や魅力を直接伝えられるため、それに対して共感した参加者が自社に興味を持ってくれる可能性もあります。自社のファンを増やすきっかけにもなるでしょう。
合同説明会や会社説明会、オンライン会社説明会などに比べて、参加のハードルが低いため、さまざまなタイプの求職者と出会える可能性があります。
ただし、ミートアップはあくまでも採用のきっかけづくりです。即効性はないため、スピーディーに母集団形成をしたい場合は不向きと考えられます。＜メリット＞
・自社のファンを増やせる
・自社に興味を持ってもらうきっかけになる
・さまざまな求職者と出会える
＜デメリット＞
・企画担当に負担がかかる
・即効性はない
・会社説明会に比べて母集団形成は難しい母集団形成における課題と解決策母集団形成において、以下のような課題を抱えている方も多いのではないでしょうか。- 母集団を増やすにはどうしたら良いかわからない
- ターゲット層からの応募が少ない
それぞれの課題と解決策を説明します。【課題①】母集団を増やすにはどうしたら良いかわからない
応募が少ない原因は、以下のとおりです。・求人していることが認知されていない
・認知されているが会社の魅力が伝わっていない求人していることが認知されていない
求職者に自社の採用情報が行き届いておらず、応募に繋がっていない可能性があります。そのため、求人情報の露出度を高める工夫が必要です。
露出度を高める工夫の例は以下の通りです。- 就職サイトの企業情報や説明会情報を毎日更新する
- ダイレクトメッセージの配信対象・配信タイミング・配信規模・配信内容を見直す
- 合同会社説明会や集客イベントに参加する
- 郵送のダイレクトメッセージ
- 大学内で説明会を直接開催する など
オンラインの一方的なメッセージだけでは、自社の魅力は伝わりにくいでしょう。なるべくオンラインだけではなく、リアルで交流できる場を織り交ぜることで認知度が高まりやすくなります。
また学生が受け取るのは、自社のダイレクトメッセージだけではありません。競合他社からも大量のメッセージを受け取っているため、送信したメッセージがほかのメッセージに埋もれている可能性もあるでしょう。
そのため、自社を着実に知ってもらうためには、求職者と直接接する機会を増やすのが大切です。上記の例で言えば、合同会社説明会や集客イベント、大学内での出張説明会が該当します。
オンラインによるアプローチとともにオフラインのアプローチも合わせて、自社の認知度を高めましょう。認知されているが魅力が伝わっていない
認知されているものの求職者に訴求しきれず、応募に繋がってない可能性があります。求職者にとって、魅力を感じさせる内容でなければプレエントリー、本エントリーへと繋がりません。
自社が公開している情報が、ターゲットに訴求する内容になっているかを見直しましょう。具体的な見直しポイントは以下の通りです。- ペルソナ設定はされているか、もしくは適切か
- 求人情報やDMの内容がペルソナに響く内容になっているか
- 応募資格に曖昧な点がないか
ペルソナとは、ターゲットをより具体化した架空の人物像のこと。ペルソナはマーケティングの分野で活用される手法ですが、採用にも応用すれば自社に適した人材にフォーカスを当てて採用活動を行えます。
ペルソナの簡単な例を挙げましょう。- 学歴：四大卒・文系学部出身
- 部活やサークル：野球部
- アルバイト：居酒屋
- 性格：友人が多く人見知りしない・陽気
- 趣味：グランピング
- 長所：誰とでも打ち解けられる
- 短所：馴れ馴れしい面がある
- 学生時代に力を入れたこと：主将として弱小チームを県大会2位まで押し上げた
- 志望業界：IT系営業職志望
上記のようにペルソナを設定すると、求人情報に掲載する内容の精度が上がります。ペルソナに似た自社の社員のインタビューを掲載する、などといった工夫も効果的でしょう。
また、求職者は自分に応募資格があるかどうかを見て、応募を検討しています。応募資格のMUST条件（必須条件）とWANT条件（必須ではないがあればより良い条件）を明確に振り分けて書きましょう。ただし条件を多く挙げすぎると、求職者にとって敷居の高い求人となってしまうため注意が必要です。
採用要件やペルソナ設定については以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事】採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説【課題②】ターゲット層からの応募が集まらない
応募者とのマッチ度や質で悩む採用担当者も多いでしょう。応募者の数が集まっていても、マッチ度の低い人材ばかりでは仮に採用しても早期離職につながりかねません。
マッチ度が低い応募者が集まる原因は、自社が求める人材像を明確に伝えきれていないことが挙げられます。
そのため、以下の内容を明確化することが必要です。- 自社に合う人材像の明確化
- 訴求メッセージの統一化
採用ブランディングの考え方がポイントになります。自社に合う人物の志向性を明確にし、その人物に響くようなメッセージを発信するのが大切です。
自社に合う人物像の分析にはミイダスのコンピテンシー診断が最適です。コンピテンシー診断によって、自社で活躍するハイパフォーマーの特徴を分析し、分析結果を採用要件に反映させれば、自社に合う人物像を明確化できます。
コンピテンシー診断に関する詳しい説明は後述しますので、気になる方はぜひ最後までお読みください。母集団形成に成功した企業事例3選母集団形成に取り組む企業は多くありますが、ここでは以下の3社を紹介します。- セレンディップ・ホールディングス株式会社
- 株式会社ヤマナミ麺芸社
- 株式会社SoLabo
いずれも、アセスメントリクルーティングサービスの「ミイダス」を導入して成果を出している企業です。それぞれの取り組みを見ていきましょう。セレンディップ・ホールディングス株式会社
これまでの採用は、大手や管理職専門の人材エージェント、ヘッドハンティング専門会社に依頼をしていたそうです。しかし、エグゼクティブ層を採用するには一人につき高額な手数料（採用者の年収35%）を払わねばならず、コストの削減が課題となっていました。
そこで導入したのがミイダス。ミイダスは1年の定額制で、スカウトが送り放題のため、コストを抑えつつ、多くの人材へアプローチが可能になりました。
自社で活躍できそうな人材に、幅広く「興味はないですか？」と積極的な声かけを実施。すぐ採用にならない場合でも、今後の種まきにつながっているとのことです。
ほかにも、さまざまな機能を活用したりスカウトを出すタイミングを考えたりして、徐々に成果が見えてきているそうです。ミイダスを導入後、すでに4名の採用を実現しています。
【セレンディップ・ホールディングス株式会社の詳しい導入事例はこちら】株式会社ヤマナミ麺芸社
ヤマナミ麺芸社では、自社にフィットする人材を探し出す難しさを感じていたそうです。求人広告やハローワークなど、さまざまな採用手法を試してきましたが、面接に至るまでの間に十分なコミュニケーションが取れず、認識のギャップが生まれやすいと感じていました。
応募がなくて困ることはなかったものの、自社にフィットする応募者が少ないという課題も抱えていたそうです。
そこで受け身の採用活動から、ダイレクトに人材へ仕掛けていく手法へ転換するためにミイダスを導入。
「自動スカウト機能」を使うことで、母数を広げた状態で人材に声をかけられます。スカウトのフォーマットは変更できるので、エリアやポジションごとに文章を工夫しながら調整しているそうです。
自社の条件に合った人材のみにスカウトを送ることで、面接時に応募者との間に生まれていたギャップも減っているとのこと。面接直前のキャンセルも防げるようになったそうです。
【株式会社ヤマナミ麺芸社の詳しい導入事例はこちら】株式会社SoLabo
パーソルグループの安心感と導入費用の安さがきっかけとなり、ミイダスを導入。人材が必要なタイミングですぐに採用活動を始められるところが魅力になっています。
多数の人材を採用できている鍵は、応募者目線でスカウトのタイトルや文章、送信するタイミングを考えていること。スカウトを送ったあとの反応を調査・分析し、試行錯誤したことによって自社に最適なスタイルが見つかったそうです。
ミイダスではスカウトを出す回数に制限がないことから、毎日5分間だけ時間を取り、スカウトでのアプローチを積極的に実施されています。
また、面接前にWeb上でコミュニケーションが取れるところも魅力。選考フローにおいて、自社・応募者それぞれの負担を最小限に抑えるように工夫されています。
【株式会社SoLaboの詳しい導入事例はこちら】
ここで紹介した3社は、アセスメントリクルーティングに強みを持つ「ミイダス」を導入しています。では、ミイダスを活用して実現可能な方法を詳しく見ていきましょう。自社にフィットする母集団を形成するなら「ミイダス」がおすすめ自社にフィットする母集団を形成したいなら「ミイダス」の活用をご検討ください。
ミイダスは、自社にフィットする中途採用の人材を探し、採用を目指すサービスです。組織の特徴や活躍する社員の傾向をデータで分析し、フィットする人材を特定します。
ミイダスの特徴は以下の4つです。- 社員を分析（コンピテンシー診断）して、組織の特徴や活躍する人材を特定できる
- 詳細な検索項目からフィットする人材を検索できる
- 低コスト・手間いらずで圧倒的コストパフォーマンスを発揮できる
- いつでもどこでもスマホで応募者とやりとりができる
特にミイダスのコンピテンシー診断を活用することで、求職者一人ひとりのビジネスにおけるパーソナリティの特徴や、行動特性などが把握できるため、自社が今ほしい人材に直接アプローチできます。
補足すると、コンピテンシー診断は以下のようなコンピテンシー項目に沿って分析します。- ヴァイタリティ
- 人あたり
- チームワーク
- 創造的思考力
- 問題的解決力
- 状況適応力
- プレッシャーへの耐力
- オーガナイズ能力
- 統率力
活躍要因診断は30名まで無料です。また、ターゲットへのスカウトやメッセージの送信は定額制なので、採用コストの抑制にも貢献します。
自社における母集団形成の課題を解決し、社風や価値観にフィットする活躍人材を採用していきたい方は、ぜひ以下のリンクからミイダスにご登録ください。
【活躍要因診断は30名まで無料！ミイダスを活用して新たな母集団を形成する】自社にフィットする人材を集めた母集団形成が有効母集団形成が重視される理由やメリット、母集団を増やす具体的な方法などを解説しました。今後の採用活動において、自社のターゲットに合わせた母集団形成が重要です。しかし、従来のように経験やスキルなどでターゲットを定めると、大手や競合他社とターゲットが被り、優秀な人材を確保できない可能性があります。
ターゲットの幅を広げ、自社に合った母集団をつくるには、活躍が期待できる人材の条件を分析したうえで採用活動をするのが効果的。とはいえ、自社にフィットする人材を適切に把握するのは大変です。
アセスメントリクルーティングに強みを持つ「ミイダス」を活用することで、自社にフィットする人材や活躍できる人材を分析したうえで、条件に合う求職者を探して採用もできます。
「自社が求める人材から応募されない」「せっかく採用しても離職されてしまう」といった課題のある方は、ぜひ以下からミイダスをご活用ください。
【1分で完了！ミイダスの無料アカウント登録はこちら】
とはいえ、闇雲に人を集めれば良いわけではありません。母集団に自社が求める人材がいなければ、多く集まっていても無駄になってしまいます。そのため、応募者の「量」と「質」を意識した母集団形成が採用成功のポイントと言えるでしょう。
では具体的に「母集団」とは、どの時点の集団を指すのでしょうか。
プレエントリーとは、学生が企業の情報を収集する目的で行う意思表示のこと。本エントリーの前段階として「御社に興味を持っています」「採用情報などの詳細な情報を送ってほしい」といった資料集めの意味合いが強いのがプレエントリーです。
採用担当者の多くは、説明会参加以降の「応募した集団」を母集団と捉え、それが少ないと悩みがちです。しかしプレエントリーといえども、応募者からは個人情報が提供されるため、採用側から応募者へのアプローチも可能です。
プレエントリーから本エントリーへ進ませる工夫を施し、受験率を高めれば、効果的に母集団を増やすことができます。
母集団形成がうまくいかないと悩む人事担当者の方は、応募まで待つのではなく、プレエントリーの学生を母集団と捉え、本エントリーや選考段階に進めるアプローチが必要だと言えるでしょう。
2.大手企業の採用方法が変化し、ターゲットが被るようになっているため
今後も、生産年齢人口は減少していくと推計されています。
人手不足に悩む今、採用の機会を最大限に活かす取り組みは必要不可欠です。優秀な人材を着実に獲得するために、戦略的な母集団形成は欠かせません。
日本は少子高齢化に伴う人口減少が深刻化しており、2065年には日本人の総人口が9,000万人を割り込むと予測されています。2024年6月時点の総人口は1億2,389万人であるため、40数年で3,000万人以上減少する可能性があるのです。
また、有効求人倍率はコロナ禍の令和2年度にいったん下落したものの、その後は上昇し、令和6年5月時点での有効求人倍率は1.24倍となりました。
労働者人口よりも求人募集をしている企業が多く、企業間における人材の獲得競争が起きています。
企業優位の買い手市場ならば、さほど母集団形成を意識する必要はないでしょう。しかし、現在は空前の売り手市場。求職者が少ない中、いかに母集団形成の精度を上げられるかが、各企業にとって喫緊の課題となっています。
また、これまで新卒採用の文化が強かった大手企業が、中途採用を強化していることによって、ターゲットが被るようになっている点も特筆すべき点です。
多くの大手企業はスキルや経験、年齢などの条件で求職者を絞り込んでいます。そのため、同じ条件で人材を探すとターゲットが被ってしまうのです。優秀な人材が知名度の高い大手企業に流れ、中小企業には候補者が集まりにくくなっています。
これらの理由から、自社のターゲットや採用要件に合わせた母集団をつくったうえでの採用活動が重要になると言えます。
母集団形成を実施するメリットとして、以下の4つが挙げられます。
- 計画的に採用活動を進められる
- 採用活動のコストを抑えられる
- 採用後のミスマッチを防ぐ効果を期待できる
- 生産性向上や企業の成長につなげられる
それぞれ解説していきます。
計画的に採用活動を進められる
母集団形成をすると採用の進捗把握がしやすくなり、計画的に採用活動を進められます。
母集団を形成するには、過去の採用実績から「歩留まり（採用の各フェーズへ進んだ人数の割合のこと）」を把握し、逆算で必要な母集団の人数を想定します。
たとえば採用人数が10人だとしたら、最終選考では15人・二次選考では30人・一次選考では60人といった具合に、遡るように目標値を計算するわけです。
そのため、母集団形成の時点で人数が目標値に達しなかった場合、その時点で採用人数の確保が困難だとわかります。その場合、その後の選考における目標値を設定し直したり、採用戦略を元から練り直したりと、早い段階で立て直しを図れます。
母集団を形成するには、過去の採用実績から「歩留まり（採用の各フェーズへ進んだ人数の割合のこと）」を把握し、逆算で必要な母集団の人数を想定します。
たとえば採用人数が10人だとしたら、最終選考では15人・二次選考では30人・一次選考では60人といった具合に、遡るように目標値を計算するわけです。
そのため、母集団形成の時点で人数が目標値に達しなかった場合、その時点で採用人数の確保が困難だとわかります。その場合、その後の選考における目標値を設定し直したり、採用戦略を元から練り直したりと、早い段階で立て直しを図れます。
採用コストのムダを削減できる
戦略的に母集団形成を進めると、無駄な採用コストを削減できます。
母集団形成が不十分な状況で選考を行った場合、目標の採用人数を満たせず、二次募集、三次募集と採用活動が長期化する可能性が高まります。
長期化すれば当然採用コストがかさむため、十分な規模の母集団形成が、コスト削減には欠かせないポイントです。
また、しっかりと自社が求める人材のターゲットを定めておかないと「求人広告に費用を掛けているのに応募者が集まらない」「予想以上の応募があって選考に時間がかかる」といったことも起こりえます。
自社が必要とする人材ターゲットをしっかりと定めて母集団形成を図ることで、余計なコストを抑えた採用活動が可能です。
母集団形成が不十分な状況で選考を行った場合、目標の採用人数を満たせず、二次募集、三次募集と採用活動が長期化する可能性が高まります。
長期化すれば当然採用コストがかさむため、十分な規模の母集団形成が、コスト削減には欠かせないポイントです。
また、しっかりと自社が求める人材のターゲットを定めておかないと「求人広告に費用を掛けているのに応募者が集まらない」「予想以上の応募があって選考に時間がかかる」といったことも起こりえます。
自社が必要とする人材ターゲットをしっかりと定めて母集団形成を図ることで、余計なコストを抑えた採用活動が可能です。
採用後のミスマッチを防ぐ効果を期待できる
ターゲットを意識した母集団形成は、採用後のミスマッチを防ぎ、社員の定着率向上につながります。母集団形成を意識せずに募集してしまうと、自社にマッチしない人材が集まり、採用活動の形骸化を招くでしょう。
自社の社風や価値観に合わない人材の採用は、早期離職や採用・育成コスト増加の原因になります。そのため、採用を成功させるには、母集団形成の時点から自社に合う人材をターゲットに的を絞ったアプローチが大切です。
自社の社風や価値観に合わない人材の採用は、早期離職や採用・育成コスト増加の原因になります。そのため、採用を成功させるには、母集団形成の時点から自社に合う人材をターゲットに的を絞ったアプローチが大切です。
生産性向上や企業の成長につなげられる
スキルや経験が自社にフィットする人材を採用し続けると、業務の生産性向上を見込めます。生産性が向上すれば、ゆくゆくは企業の成長へとつながるでしょう。
適切な母集団形成のノウハウを蓄積できれば、今後の採用活動でも社会情勢に合わせた調整も可能です。採用活動は企業の存続に関わる重要なミッションです。
適切な母集団形成のノウハウを蓄積できれば、今後の採用活動でも社会情勢に合わせた調整も可能です。採用活動は企業の存続に関わる重要なミッションです。
母集団形成を成功させる8つのプロセス- 採用の目的を明確にする
- 採用ターゲットを決める
- 採用予定数を決める
- 母集団の目標値を決める
- 採用スケジュールを策定する
- ターゲットに合わせたアプローチ手法を選択する
- 求人原稿を作成し、採用活動を実施する
- 採用活動の課題を洗い出し改善する
それぞれ見ていきましょう。1.採用の目的を明確にする
まずは採用の目的を明確にしましょう。目的を明確にすることで、企業の現状に即した最適な採用方法を選択できます。
欠員に伴う人員補充なのか、企業の存続や発展のために募集するのか、いずれかによって最適な採用方法が変わります。
たとえば、- 「若手が足りない」
- 「将来の幹部候補を育成したい」
- 「企業文化を引き継ぐ人材を採用したい」
- 「ジェネラリストを採用したい」
上記のような要望がある場合には、新卒採用が最適でしょう。
一方で、- 「欠員が出たため、即戦力となる人材が必要」
- 「専門性の高いスキルやノウハウを持つ人材を採用したい」
このような要望がある場合には、中途採用が向いていると言えるでしょう。
また、現状の組織の人的資源を知るためには、人材マッピングも有効です。人材マッピングとは、会社に必要な人的リソースを抽出して、それに該当する人材がどの部署にどのくらいいるかをまとめるもの。これにより、自社に足りない人材の特徴が明確になり、採用要件に反映しやすくなります。
採用の目的が明確になってこそ、自社で求める人物像や要件を詳細に設定できるのです。加えて、人物像の明確化によって採用ミスマッチを防ぐ効果も期待できます。2.採用ターゲット（人材要件）を定める
母集団形成を図るには、採用ターゲット（人材要件）を決めましょう。ターゲットの明確化により、採りたい人材を含む母集団を効率良く形成できます。
採用ターゲットの決め方には主に2種類あります。- 未来の事業や組織から逆算して定義する（演繹的アプローチ）
- すでに活躍している人材から定義する（帰納的アプローチ）
詳しい設定方法については以下の記事で解説していますので、そちらもぜひお読みください。
【関連記事】採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説
また、採用ターゲットの設定には、経営者や人事目線の採用ニーズだけでなく、現場のニーズをヒアリングして反映させましょう。
トップダウンでは経営戦略や事業展開など、全社的な視点での人材ニーズを把握し、ボトムダウンでは日常業務レベルのニーズを把握します。
経営と現場の両者を組み合わることにより、バランスの取れた人材要件を設定できるでしょう。3.採用予定数を決める
採用予定数を決めることも重要です。採用予定数に応じて母集団の目標値を決めます。
採用予定数は以下5点を考慮して決めましょう。- 会社の事業計画
- 自社の人員構成
- 採用実績
- 現場の採用ニーズ
- 経営目線の採用ニーズ など
新規プロジェクトの推進には何人必要か、年齢別、雇用形態別、職種別に人員構成を整理し、3〜5年後には構成がどのように変わるかなども予測して、算出していきます。
現場のニーズと経営側のニーズをヒアリングし、バランスを取ることも大切です。4.母集団の目標値を決める
次に考えるのは母集団の目標値です。母集団の目標値を明確にしておくと、母集団形成の時点で採用人数を確保できるかをある程度予測できます。
母集団の目標値は最終的な採用人数から逆算して決めます。「内定承諾が10人なら、その前の採用通知は15人に出す」「その前の最終選考には30人必要かな」と採用工程ごとに数値目標を設定して、スタート時の母集団形成で何人必要かを割り出します。
母集団は大きすぎても少なすぎてもいけません。
母集団の大きさが適切ではない場合、以下のようなデメリットがあります。- 母集団が大きすぎる：選考での見極めが難しく、意図しない人材を採用してしまう。選考に時間とコストがかかる
- 母集団が小さすぎる：応募者が集まらない。内定辞退により目標人数の採用ができない可能性もある
そのため、事前に採用人数と理想の母集団の大きさを決めておくと、このようなリスクを避けたうえで採用活動を行えます。
「広く採用候補者を募ったうえで、面接で見極めれば良い」という考えもありますが、面接の短い時間だけで人材を評価するのはハイリスクです。採用ミスマッチを起こす可能性もあるため、ターゲット選定と採用人数の決定は確実に行いましょう。5.採用スケジュールを策定する
自社の目標を達成するために、いつまでに採用しなければならないのかを明確にしましょう。そこから逆算した採用活動のスケジューリングが重要です。
特に新卒採用の場合は、例年同じ時期に各社の採用が始まります。スタートの遅れで競合他社に優秀な人材が流出しないよう、計画的なスケジュールを組んでいきましょう。
中途採用の場合でも、人員補充や新規プロジェクトの発足を目的に採用するケースがあります。新卒採用と比べて採用までの期間はかからないものの、関係部署との調整が入る場合もあるため、余裕を持ったスケジューリングが求められます。6.ターゲットに合わせたアプローチ手法を選択する
次に母集団形成の手法を決めます。自社に最適な採用手法は、設定した採用要件やターゲットによって異なります。
以下の要素を考慮して、ターゲットを選択する必要があるでしょう。- 募集する職種や雇用形態
- 年齢
- 新卒か中途採用か など
求人情報を掲載する媒体によっても特徴が異なるため、自社に合った手法の選択が重要です。13の母集団形成方法を後述しますので、ぜひ参考にしてみてください。7.求人原稿を作成し、採用活動を実施する
母集団形成の方法を決めたら、求人原稿を作成していきます。応募者は求人媒体に掲載された情報を頼りに判断するため、原稿を作成する時点で競合他社との差別化を図るのが得策です。
たとえば、- 自社のリアルな雰囲気
- 募集情報の詳細
- 入社後のキャリアパス など
を記載すると、働くイメージが湧きやすくなります。定めたターゲットに響く情報は何であるかを考え、就職・転職活動に有益な内容を発信するのが有効です。
しかし、難しい内容の羅列では、ターゲットに見てもらえない可能性もあります。掲載内容は複雑にせず、わかりやすい構成にしましょう。8.採用活動の課題を洗い出し改善する
一連の採用活動を進めていくと、問題点や課題が見えてきます。採用活動の最後に効果測定を実施し、課題改善に努めましょう。
また、数値としてわかるデータを蓄積し、分析することも重要です。たとえば、蓄積できるデータとして以下のものが挙げられます。- アプローチ手法ごとの応募者数
- 選考過程ごとの通過数
- 内定者数
- 辞退数
- 発生したコスト など
どの取り組みが良くて何が問題だったのかを把握し、改善していくためのヒントを得られます。母集団形成の具体的な方法14選- ハローワークで求人を出す
- 就職・転職サイトに掲載する
- 求人情報誌に掲載する
- 人材紹介会社に依頼する
- 合同説明会のイベントにブースを出す
- 企業説明会・オンライン説明会を実施する
- キャンパス内セミナーを実施する
- インターンシップを実施する
- 自社のホームページで情報発信を強化する
- ダイレクトリクルーティングを実践する
- ソーシャルリクルーティングを活用する
- 社員経由で人材を紹介してもらう（リファラル採用）
- 退職者を再雇用する（アルムナイ制度）
- ミートアップを開催する
しかし、すべての方法が自社に合うとは限りません。採用の目的やターゲットに合わせた方法を選択していくことが重要です。
それぞれの方法についてメリットとデメリットを解説いたしますので、母集団形成の参考にご覧ください。1.ハローワークで求人を出す
ハローワーク（公共職業安定所）は、厚生労働省が設置する機関です。そのため、採用コストをかけずに人材を探せます。
幅広い年齢層やさまざまなスキルを持った人材に求人を見てもらえる一方、ハローワークを利用する層が広いために、ターゲットが定まらず自社にフィットする人材が見つからない可能性もあります。＜メリット＞
・無料で求人の掲載から採用までできる
・ハローワーク経由で求人を出すことで各種助成金の対象になる（中途採用等支援助成金、トライアル雇用助成金など）
・中小企業や設立して間もない企業でも利用できる
・厚生労働省が管轄しているので、安心して相談・利用できる
・自治体が開催している採用イベント等に参加できる
＜デメリット＞
・自社の採用基準に満たない人材からの応募もあり、見極めに失敗すると採用ミスマッチにつながる
・ハローワークの利用者層が広いために、自社に合う人材が見つからず、採用活動が長期化する可能性がある
・求人票に対する問い合わせや応募希望者がいる旨の連絡など、ハローワークとのやりとりが発生する
・求人票の限られた範囲でしか情報を掲載できない
・原則として年齢を制限した募集ができない2.就職・転職サイトに掲載する
登録者数の多い就職・転職サイトに求人情報を掲載するのは、母集団形成に有効です。
学生の利用率が高い「リクナビ」や「マイナビ」など新卒向けの就職サイト、「エン転職」「リクナビNEXT」「ミイダス」などの中途採用向けの転職サイトがあります。
登録者数の多い就職・転職サイトに求人情報を掲載するのは、母集団形成に有効です。ただし、知名度のある大手や有名企業が注目されやすく、中小企業は埋もれてしまう可能性があります。また、掲載コストがかかる懸念もあります。＜メリット＞
・登録者数が多く、母集団を形成しやすい
・会社の特徴や業務内容を詳細に伝えられる
・サイト上で応募者とやりとりができる
・全国規模で募集をかけられる
・自社の採用サイトを持っていなくても利用できる
・求職者にとっても、Web上で24時間いつでも閲覧・応募ができるので利便性が高い
＜デメリット＞
・大手や有名企業に応募が集中し、中小企業は埋もれる可能性がある
・採用に至らなくても掲載費用がかかる
・求職者は希望条件で検索することが多く、条件に合致しなければ画面に表示されないため、自社の情報を見てもらえない
・他社との差別化が難しい3.求人情報誌に掲載する
駅やコンビニなどに設置されている、求人情報誌に掲載する方法です。無料で配布されている場合が多く、求職者から気軽に見てもらいやすい特徴があります。たまたま求人情報誌のページをめくり、自社のことを知った人を母集団に加えられます。
しかし、掲載枠の大きさが限られているため「必要最低限の情報しか載せられない」「枠の大きさによって費用が変わる」といった紙媒体ならではの欠点もあります。＜メリット＞
・求職者が目にするハードルが低い
・エリアを絞り、地域密着の採用活動ができる
・他社と比較したうえで応募してもらえる
・求人情報誌の担当者から、訴求ポイントや文章の表現などのアドバイスを受けられる
＜デメリット＞
・掲載枠が決まっているので、伝えられる情報量に限界がある
・掲載枠の大きさによって必要なコストが変わる
・次号が発刊されるまでの1～2週間が掲載期間になり、他媒体と比べて募集期間が短くなる
・発刊後に内容の修正ができない4.人材紹介会社に依頼する
自社が求める人物像を人材紹介会社に伝え、条件に合う人を探してもらう方法です。
非公開案件として人材を探せるので、他社に知られたくない経営幹部の募集や、社内で進める新規プロジェクトの人員募集などに向いています。
あらかじめ自社に合う人材の条件を伝えているので、採用ミスマッチを防ぐ効果を得られます。一方で、採用する人材一人につき、理論年収の30～35%の手数料が発生するケースが多く、ハイキャリア人材の採用はコストが高額になりがちです。＜メリット＞
・自社の条件に合う人材を紹介してもらえるので選考時間を短縮できる。採用ミスマッチの防止にも効果的
・人材紹介会社に人材の選定を任せられるので、採用担当者の工数を削減できる
非公開案件として人材を募集できる
・人材紹介会社の担当者が、第三者の視点で自社の魅力を求職者に伝えてくれる
・人材を採用できたときの成果報酬型の料金形態になっているケースが多く、初期費用はかからない
＜デメリット＞
・人材を採用できたときの手数料が、ほかの方法と比べて高額になりがち
・一度に大量の人材を採用できない
・人材紹介会社任せになるため、採用のノウハウが自社で蓄積されない
・ニッチなターゲット層を設定すると、希望する人材が見つからない場合がある5.合同説明会のイベントにブースを出す
合同説明会とは、複数の企業がブースを出展して、求職者に対して自社の説明や情報を提供する場のことです。ハローワークや就職・転職サイトなどが主催しています。
自社のことを知らなかった層の認知度を高め、アプローチできるメリットがあります。しかし、合同説明会では短時間で複数人の求職者を相手にするため、一人一人とコミュニケーションが取りづらい点がデメリットです。＜メリット＞
・自社の認知度を高められる
・新たな層の母集団を形成できる
・他社と比較したうえで応募してもらえる
・自社の価値観や雰囲気などを直接伝えられる
・良さそうな人材を直接チェックできる
＜デメリット＞
・大手企業もブースを出展する場合、中小企業は埋もれてしまう
・ブースに訪れた一人一人とコミュニケーションが取りづらい
・業界や地域を絞った合同説明会は、来場者数が少ない場合があり、大きな母集団は形成しにくい6.企業説明会・オンライン説明会を実施する
企業説明会は、多くの企業で実施している取り組みです。求人情報だけでは伝えきれない自社の特徴や魅力をアピールする機会になります。
オフライン開催では一度に大人数の求職者を集めにくく、参加のハードルも高いため、近年ではオンラインでの開催も広がっています。
自社の魅力を知ったうえで選考に進む人を増やせますが、一方で説明会の時間内に十分なアピールができないと、応募までつなげられない点には留意しましょう。＜メリット＞
・経営方針や事業戦略、仕事内容、会社の雰囲気など、求人情報には掲載できない部分を伝えられる
・合同説明会のように他社がいないため、時間をかけて自社のことを伝えられる
・参加した求職者から寄せられた個別の質問や相談にも答えられる
・求職者にとっても、働く企業を見極める機会になる
＜デメリット＞
・求職者の興味を引く説明会にしないと、応募の意欲が低下する可能性がある
・知名度の低い企業の場合は参加者を集めにくい
・イベントに比べて会社の雰囲気が伝わりにくい7.キャンパス内セミナーを実施する
キャンパス内セミナーとは、大学や専門学校を会場として企業説明会を実施することです。
セミナーの参加や選考への応募のハードルを下げたり、開催校の学生を母集団に加えられたりするメリットがあります。
しかし、一校ずつの開催になるため、一度に大きな母集団の形成はしにくいです。また、参加者が少なすぎる場合も、母集団形成がうまくできない可能性があります。＜メリット＞
・学校内で開催されるので気軽に参加してもらえる
・自社への応募のハードルが下がる
・セミナーを開催した学校の学生を母集団に加えられる
・認知度の低い会社でも母集団を集めやすい
・開催校出身の若手社員に登壇してもらうことで、親近感や働くイメージが伝わりやすい
＜デメリット＞
・一度に大きな母集団は形成しづらい
・参加者が少ないと母集団形成ができない場合がある8.インターンシップを実施する
インターンシップは、大学や専門学校に通う学生を対象に、自社で働く体験をしてもらう制度で、「就業体験」とも言われています。
夏期休暇中の2週間程度を使って実施する企業が多く、自社に興味を持つ学生の母集団形成に有効です。
とはいえ、インターンシップの開催時期には注意をしなくてはなりません。夏期休暇の時期を逃すと授業が始まり、学生を長く拘束できなくなってしまいます。参加者が集まりにくくなるため、計画的な実施が重要です。＜メリット＞
・自社に興味を持つ学生を母集団に加えられる
・就職活動や働くことに積極的な学生を集められる
・選考前から学生とコミュニケーションを取れる
・自分に合う企業であるかを学生から判断してもらえる
＜デメリット＞
・夏期休暇の時期を逃すと参加者が集まりにくくなる
・インターンシップ中に自社の魅力を伝えられないと、選考に進まない学生が増える可能性がある
・インターンシップから選考開始までに期間が空くと、選考への誘導がしにくくなるなお、インターンシップのメリットや導入の流れなどは、以下の記事にて詳しく解説しています。あわせてご一読ください。
【関連記事】インターンシップとは？導入の流れやポイント、活用できるアセスメントツールを紹介9.自社の採用サイトで情報発信を強化する
自社のホームページ内などに採用ページを作成し、ターゲットに対して発信をしていく方法です。
求職者は、就職・転職サイトに掲載された情報だけではなく、企業のホームページや採用ページも確認して志望度を高めています。自社で用意した採用ページなら、発信する内容に制限をかけることなく自由にアピールが可能です。
自社で求める人物像や社風などを詳しく掲載しておくと、採用ミスマッチの防止にも効果が期待できます。
しかし、採用専用のサイトやページを新たに制作するには費用がかかります。企業理念や事業紹介、社長・先輩インタビューなどのコンテンツを作成するにも工数と費用がかかるため、あらかじめ計画と予算を組んでおくなどの対応が必要です。
また場合によっては費用をかけたのにもかかわらず、人が集まらないというリスクもあります。＜メリット＞
・自社が求める人材に向けて、自由に情報を発信できる
・採用ミスマッチの防止に効果的
・採用サイトを見た人からの応募増加が見込める
・求人情報を掲載するコストがかからない
・新卒専用、中途採用専用のページを設けて使い分けをすると、より効果が高まる
・データを蓄積し、分析ができるため、PDCAを回しながら改善ができる
＜デメリット＞
・採用サイト・ページの構築、掲載するコンテンツの制作に工数と費用がかかる
・費用をかけたのにもかかわらず、結果が出ないおそれがある10.ダイレクトリクルーティングを実践する
ダイレクトリクルーティングとは、企業が求職者に対して直接アプローチをしながら採用活動を実施することです。「スカウト」と呼ばれることも多いでしょう。
ダイレクトリクルーティングを実践すると、企業が母集団形成をコントロール可能になり、採用コストも抑えられます。
ハローワークや就職・転職サイトへ求人情報を掲載するといった従来型の方法では、求職者からの応募を待つしかありませんでした。
一方ダイレクトリクルーティングでは、企業側から求めるスキルや能力を持った人材に働きかける攻めの採用が可能です。
しかし、ノウハウを蓄積し、取り組みを定着させるまでには、一時的に採用担当者の工数が増える可能性も。すぐに転職を希望しない層にアプローチするケースもあり、長期的な視点での取り組みが求められます。＜メリット＞
・自社がターゲットとしている人材に直接アプローチができる
・自社に合いそうな人材に絞ってアクションを起こすため、採用コストの削減も期待できる
・すぐに就職・転職をしない潜在層にも働きかけができる
・自社で採用ノウハウを蓄積できる
＜デメリット＞
・スカウトメールの文面作成や求職者とのやりとりなど、採用担当者の工数が増加する
・取り組みが定着するまでは試行錯誤が必要
・採用決定までに時間がかかるため、短期計画には向かないなお、自社にフィットする中途採用人材を探すなら、アセスメントリクルーティングを強みに持つ「ミイダス」の活用がおすすめです。
ミイダスは、自社で活躍している社員の特性をデータで可視化し、社風や価値観に合う人材を明確にします。そのうえで、自社にフィットする人材をミイダスのデータベースから検索し、企業側から気になる人材に直接アプローチが可能です。
「自社にフィットし、定着する人材を探したい」「採用の要件定義を強化したうえで母集団形成をしたい」とお考えの方は、以下からミイダスをご利用ください。アカウント登録や自社にフィットする人材の分析などは無料でご利用いただけます。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
11.ソーシャルリクルーティングを活用する
自社が求める人材に向けてSNSで情報を発信する「ソーシャルリクルーティング」という方法もあります。
SNSといえば、X（旧Twitter）、Instagram、Facebook、YouTubeなどが挙げられるでしょう。また、ビジネスに特化したSNSであるLinkedInや、LINE公式アカウントを活用する方法もあります。
SNSを活用すると、採用にまつわる情報発信にコストをかけず実施できます。SNSを利用する幅広い層に情報を届けられるため、現在求職中の人だけではなく、これから就職・転職活動をする潜在層にもアプローチできます。
一方で、SNSを利用していない人には情報を届けられない、新しい情報を発信し続ける必要があるなどの欠点もあります。
また、SNSによってユーザー層が異なるため、自社がターゲットとする人材が多く利用しているSNSを選んで活用するのも重要です。＜メリット＞
・自社の魅力をダイレクトに届けられる
・SNSを利用する求職者や潜在層に情報を届けられる
・情報を掲載するコストが抑えられる
・気軽に求職者とつながりを持てる
＜デメリット＞
・SNSを利用していない人には情報が届かない
・一度投稿して終わりではなく、常に新しい情報を発信し続ける必要がある
・短期的な視点では効果を発揮しづらい
・不適切な発言や誤配信のないように注意を払う必要がある12.社員経由で人材を紹介してもらう（リファラル採用）
社員から友人や知人などの人材を紹介してもらい、選考することをリファラル採用と言います。主に中途採用で実施されている採用方法です。
優秀な人材を紹介してもらうために、社員に対して報酬制度を設けている企業もあります。
自社で活躍している社員からの紹介になるため、質の高い人材を集められます。また、紹介された人材も、企業のメリット・デメリットも把握したうえで選考に進めるため、入社後の定着が期待できる点もメリットです。
しかし、社員が紹介できる人数には限りがあり、一度に大量の母集団は形成しにくいでしょう。さらに、社員のエンゲージメントが高くないと「友人・知人を紹介しよう」とは思ってもらえません。質の高い人材を集めるには、社員との良好な関係づくりが重要です。＜メリット＞
・質の高い人材の母集団を形成できる
・潜在層の人材を集められる
・社員から採用候補者の人物像を確認するため、選考プロセスを最小限にできる
・採用候補者は自社のことを社員から聞いたうえで選考に進むため、採用ミスマッチの防止や定着率向上が期待できる
＜デメリット＞
・社員が紹介できる友人・知人には限りがあるため、大量の母集団形成はできない
・社員の満足度が高くなければ、自社を紹介するための行動を起こしてもらえない
・採用後の人員配置や人間関係に考慮する必要がある13.退職者を再雇用する（アルムナイ制度）
アルムナイ制度とは、退職者を再雇用することです。育児や介護など、やむを得ない事情で退職した人を再度受け入れます。
ただし、すべての退職者を歓迎するのではなく、過去の勤続年数や実績など、一定の条件を加えたうえでの採用が求められます。
退職者を再雇用するには、人材を新たに探すコストがかからず、選考も簡略化できます。とはいえ、もともと退職前に自社と良好な関係を築けていることが前提です。そうでなければ「もう一度、同じ会社で働こう」とは思ってもらえません。
また、アルムナイ制度を社員に理解してもらうためのフォローも重要です。「再雇用なのに優遇されている」といった不満を感じてしまうと業務へのモチベーションが下がる可能性があります。＜メリット＞
・人材を新たに探すコストがかからない
・どのような人物かすでにわかっているため、選考を簡略化できる
・過去に働いた経験があるため、教育コストの削減が期待できる
＜デメリット＞
・退職前に自社と良好な関係を築けていないと戻ってきてもらえない
・社員に対してアルムナイ制度の理解を促し、納得してもらう必要がある14.ミートアップを開催する
ミートアップを開催するのも、母集団形成に有効的です。ミートアップとは、共通目的で集まる交流会のことです。ビジネスの場でミートアップを実施することで、集まった人同士の交流や意見交換・情報交換が実現できます。
また採用におけるミートアップでは、自社の特徴や魅力を直接伝えられるため、それに対して共感した参加者が自社に興味を持ってくれる可能性もあります。自社のファンを増やすきっかけにもなるでしょう。
合同説明会や会社説明会、オンライン会社説明会などに比べて、参加のハードルが低いため、さまざまなタイプの求職者と出会える可能性があります。
ただし、ミートアップはあくまでも採用のきっかけづくりです。即効性はないため、スピーディーに母集団形成をしたい場合は不向きと考えられます。＜メリット＞
・自社のファンを増やせる
・自社に興味を持ってもらうきっかけになる
・さまざまな求職者と出会える
＜デメリット＞
・企画担当に負担がかかる
・即効性はない
・会社説明会に比べて母集団形成は難しい母集団形成における課題と解決策母集団形成において、以下のような課題を抱えている方も多いのではないでしょうか。- 母集団を増やすにはどうしたら良いかわからない
- ターゲット層からの応募が少ない
それぞれの課題と解決策を説明します。【課題①】母集団を増やすにはどうしたら良いかわからない
応募が少ない原因は、以下のとおりです。・求人していることが認知されていない
・認知されているが会社の魅力が伝わっていない求人していることが認知されていない
求職者に自社の採用情報が行き届いておらず、応募に繋がっていない可能性があります。そのため、求人情報の露出度を高める工夫が必要です。
露出度を高める工夫の例は以下の通りです。- 就職サイトの企業情報や説明会情報を毎日更新する
- ダイレクトメッセージの配信対象・配信タイミング・配信規模・配信内容を見直す
- 合同会社説明会や集客イベントに参加する
- 郵送のダイレクトメッセージ
- 大学内で説明会を直接開催する など
オンラインの一方的なメッセージだけでは、自社の魅力は伝わりにくいでしょう。なるべくオンラインだけではなく、リアルで交流できる場を織り交ぜることで認知度が高まりやすくなります。
また学生が受け取るのは、自社のダイレクトメッセージだけではありません。競合他社からも大量のメッセージを受け取っているため、送信したメッセージがほかのメッセージに埋もれている可能性もあるでしょう。
そのため、自社を着実に知ってもらうためには、求職者と直接接する機会を増やすのが大切です。上記の例で言えば、合同会社説明会や集客イベント、大学内での出張説明会が該当します。
オンラインによるアプローチとともにオフラインのアプローチも合わせて、自社の認知度を高めましょう。認知されているが魅力が伝わっていない
認知されているものの求職者に訴求しきれず、応募に繋がってない可能性があります。求職者にとって、魅力を感じさせる内容でなければプレエントリー、本エントリーへと繋がりません。
自社が公開している情報が、ターゲットに訴求する内容になっているかを見直しましょう。具体的な見直しポイントは以下の通りです。- ペルソナ設定はされているか、もしくは適切か
- 求人情報やDMの内容がペルソナに響く内容になっているか
- 応募資格に曖昧な点がないか
ペルソナとは、ターゲットをより具体化した架空の人物像のこと。ペルソナはマーケティングの分野で活用される手法ですが、採用にも応用すれば自社に適した人材にフォーカスを当てて採用活動を行えます。
ペルソナの簡単な例を挙げましょう。- 学歴：四大卒・文系学部出身
- 部活やサークル：野球部
- アルバイト：居酒屋
- 性格：友人が多く人見知りしない・陽気
- 趣味：グランピング
- 長所：誰とでも打ち解けられる
- 短所：馴れ馴れしい面がある
- 学生時代に力を入れたこと：主将として弱小チームを県大会2位まで押し上げた
- 志望業界：IT系営業職志望
上記のようにペルソナを設定すると、求人情報に掲載する内容の精度が上がります。ペルソナに似た自社の社員のインタビューを掲載する、などといった工夫も効果的でしょう。
また、求職者は自分に応募資格があるかどうかを見て、応募を検討しています。応募資格のMUST条件（必須条件）とWANT条件（必須ではないがあればより良い条件）を明確に振り分けて書きましょう。ただし条件を多く挙げすぎると、求職者にとって敷居の高い求人となってしまうため注意が必要です。
採用要件やペルソナ設定については以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事】採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説【課題②】ターゲット層からの応募が集まらない
応募者とのマッチ度や質で悩む採用担当者も多いでしょう。応募者の数が集まっていても、マッチ度の低い人材ばかりでは仮に採用しても早期離職につながりかねません。
マッチ度が低い応募者が集まる原因は、自社が求める人材像を明確に伝えきれていないことが挙げられます。
そのため、以下の内容を明確化することが必要です。- 自社に合う人材像の明確化
- 訴求メッセージの統一化
採用ブランディングの考え方がポイントになります。自社に合う人物の志向性を明確にし、その人物に響くようなメッセージを発信するのが大切です。
自社に合う人物像の分析にはミイダスのコンピテンシー診断が最適です。コンピテンシー診断によって、自社で活躍するハイパフォーマーの特徴を分析し、分析結果を採用要件に反映させれば、自社に合う人物像を明確化できます。
コンピテンシー診断に関する詳しい説明は後述しますので、気になる方はぜひ最後までお読みください。母集団形成に成功した企業事例3選母集団形成に取り組む企業は多くありますが、ここでは以下の3社を紹介します。- セレンディップ・ホールディングス株式会社
- 株式会社ヤマナミ麺芸社
- 株式会社SoLabo
いずれも、アセスメントリクルーティングサービスの「ミイダス」を導入して成果を出している企業です。それぞれの取り組みを見ていきましょう。セレンディップ・ホールディングス株式会社
これまでの採用は、大手や管理職専門の人材エージェント、ヘッドハンティング専門会社に依頼をしていたそうです。しかし、エグゼクティブ層を採用するには一人につき高額な手数料（採用者の年収35%）を払わねばならず、コストの削減が課題となっていました。
そこで導入したのがミイダス。ミイダスは1年の定額制で、スカウトが送り放題のため、コストを抑えつつ、多くの人材へアプローチが可能になりました。
自社で活躍できそうな人材に、幅広く「興味はないですか？」と積極的な声かけを実施。すぐ採用にならない場合でも、今後の種まきにつながっているとのことです。
ほかにも、さまざまな機能を活用したりスカウトを出すタイミングを考えたりして、徐々に成果が見えてきているそうです。ミイダスを導入後、すでに4名の採用を実現しています。
【セレンディップ・ホールディングス株式会社の詳しい導入事例はこちら】株式会社ヤマナミ麺芸社
ヤマナミ麺芸社では、自社にフィットする人材を探し出す難しさを感じていたそうです。求人広告やハローワークなど、さまざまな採用手法を試してきましたが、面接に至るまでの間に十分なコミュニケーションが取れず、認識のギャップが生まれやすいと感じていました。
応募がなくて困ることはなかったものの、自社にフィットする応募者が少ないという課題も抱えていたそうです。
そこで受け身の採用活動から、ダイレクトに人材へ仕掛けていく手法へ転換するためにミイダスを導入。
「自動スカウト機能」を使うことで、母数を広げた状態で人材に声をかけられます。スカウトのフォーマットは変更できるので、エリアやポジションごとに文章を工夫しながら調整しているそうです。
自社の条件に合った人材のみにスカウトを送ることで、面接時に応募者との間に生まれていたギャップも減っているとのこと。面接直前のキャンセルも防げるようになったそうです。
【株式会社ヤマナミ麺芸社の詳しい導入事例はこちら】株式会社SoLabo
パーソルグループの安心感と導入費用の安さがきっかけとなり、ミイダスを導入。人材が必要なタイミングですぐに採用活動を始められるところが魅力になっています。
多数の人材を採用できている鍵は、応募者目線でスカウトのタイトルや文章、送信するタイミングを考えていること。スカウトを送ったあとの反応を調査・分析し、試行錯誤したことによって自社に最適なスタイルが見つかったそうです。
ミイダスではスカウトを出す回数に制限がないことから、毎日5分間だけ時間を取り、スカウトでのアプローチを積極的に実施されています。
また、面接前にWeb上でコミュニケーションが取れるところも魅力。選考フローにおいて、自社・応募者それぞれの負担を最小限に抑えるように工夫されています。
【株式会社SoLaboの詳しい導入事例はこちら】
ここで紹介した3社は、アセスメントリクルーティングに強みを持つ「ミイダス」を導入しています。では、ミイダスを活用して実現可能な方法を詳しく見ていきましょう。自社にフィットする母集団を形成するなら「ミイダス」がおすすめ自社にフィットする母集団を形成したいなら「ミイダス」の活用をご検討ください。
ミイダスは、自社にフィットする中途採用の人材を探し、採用を目指すサービスです。組織の特徴や活躍する社員の傾向をデータで分析し、フィットする人材を特定します。
ミイダスの特徴は以下の4つです。- 社員を分析（コンピテンシー診断）して、組織の特徴や活躍する人材を特定できる
- 詳細な検索項目からフィットする人材を検索できる
- 低コスト・手間いらずで圧倒的コストパフォーマンスを発揮できる
- いつでもどこでもスマホで応募者とやりとりができる
特にミイダスのコンピテンシー診断を活用することで、求職者一人ひとりのビジネスにおけるパーソナリティの特徴や、行動特性などが把握できるため、自社が今ほしい人材に直接アプローチできます。
補足すると、コンピテンシー診断は以下のようなコンピテンシー項目に沿って分析します。- ヴァイタリティ
- 人あたり
- チームワーク
- 創造的思考力
- 問題的解決力
- 状況適応力
- プレッシャーへの耐力
- オーガナイズ能力
- 統率力
活躍要因診断は30名まで無料です。また、ターゲットへのスカウトやメッセージの送信は定額制なので、採用コストの抑制にも貢献します。
自社における母集団形成の課題を解決し、社風や価値観にフィットする活躍人材を採用していきたい方は、ぜひ以下のリンクからミイダスにご登録ください。
【活躍要因診断は30名まで無料！ミイダスを活用して新たな母集団を形成する】自社にフィットする人材を集めた母集団形成が有効母集団形成が重視される理由やメリット、母集団を増やす具体的な方法などを解説しました。今後の採用活動において、自社のターゲットに合わせた母集団形成が重要です。しかし、従来のように経験やスキルなどでターゲットを定めると、大手や競合他社とターゲットが被り、優秀な人材を確保できない可能性があります。
ターゲットの幅を広げ、自社に合った母集団をつくるには、活躍が期待できる人材の条件を分析したうえで採用活動をするのが効果的。とはいえ、自社にフィットする人材を適切に把握するのは大変です。
アセスメントリクルーティングに強みを持つ「ミイダス」を活用することで、自社にフィットする人材や活躍できる人材を分析したうえで、条件に合う求職者を探して採用もできます。
「自社が求める人材から応募されない」「せっかく採用しても離職されてしまう」といった課題のある方は、ぜひ以下からミイダスをご活用ください。
【1分で完了！ミイダスの無料アカウント登録はこちら】
欠員に伴う人員補充なのか、企業の存続や発展のために募集するのか、いずれかによって最適な採用方法が変わります。
たとえば、
一方で、
また、現状の組織の人的資源を知るためには、人材マッピングも有効です。人材マッピングとは、会社に必要な人的リソースを抽出して、それに該当する人材がどの部署にどのくらいいるかをまとめるもの。これにより、自社に足りない人材の特徴が明確になり、採用要件に反映しやすくなります。
採用の目的が明確になってこそ、自社で求める人物像や要件を詳細に設定できるのです。加えて、人物像の明確化によって採用ミスマッチを防ぐ効果も期待できます。
採用ターゲットの決め方には主に2種類あります。
【関連記事】採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説
また、採用ターゲットの設定には、経営者や人事目線の採用ニーズだけでなく、現場のニーズをヒアリングして反映させましょう。
トップダウンでは経営戦略や事業展開など、全社的な視点での人材ニーズを把握し、ボトムダウンでは日常業務レベルのニーズを把握します。
経営と現場の両者を組み合わることにより、バランスの取れた人材要件を設定できるでしょう。
採用予定数は以下5点を考慮して決めましょう。
現場のニーズと経営側のニーズをヒアリングし、バランスを取ることも大切です。
母集団の目標値は最終的な採用人数から逆算して決めます。「内定承諾が10人なら、その前の採用通知は15人に出す」「その前の最終選考には30人必要かな」と採用工程ごとに数値目標を設定して、スタート時の母集団形成で何人必要かを割り出します。
母集団は大きすぎても少なすぎてもいけません。
母集団の大きさが適切ではない場合、以下のようなデメリットがあります。
「広く採用候補者を募ったうえで、面接で見極めれば良い」という考えもありますが、面接の短い時間だけで人材を評価するのはハイリスクです。採用ミスマッチを起こす可能性もあるため、ターゲット選定と採用人数の決定は確実に行いましょう。
特に新卒採用の場合は、例年同じ時期に各社の採用が始まります。スタートの遅れで競合他社に優秀な人材が流出しないよう、計画的なスケジュールを組んでいきましょう。
中途採用の場合でも、人員補充や新規プロジェクトの発足を目的に採用するケースがあります。新卒採用と比べて採用までの期間はかからないものの、関係部署との調整が入る場合もあるため、余裕を持ったスケジューリングが求められます。
以下の要素を考慮して、ターゲットを選択する必要があるでしょう。
たとえば、
しかし、難しい内容の羅列では、ターゲットに見てもらえない可能性もあります。掲載内容は複雑にせず、わかりやすい構成にしましょう。
また、数値としてわかるデータを蓄積し、分析することも重要です。たとえば、蓄積できるデータとして以下のものが挙げられます。
母集団形成をする方法はいくつかあります。ここでは母集団を形成する14つの方法を紹介します。
- ハローワークで求人を出す
- 就職・転職サイトに掲載する
- 求人情報誌に掲載する
- 人材紹介会社に依頼する
- 合同説明会のイベントにブースを出す
- 企業説明会・オンライン説明会を実施する
- キャンパス内セミナーを実施する
- インターンシップを実施する
- 自社のホームページで情報発信を強化する
- ダイレクトリクルーティングを実践する
- ソーシャルリクルーティングを活用する
- 社員経由で人材を紹介してもらう（リファラル採用）
- 退職者を再雇用する（アルムナイ制度）
- ミートアップを開催する
しかし、すべての方法が自社に合うとは限りません。採用の目的やターゲットに合わせた方法を選択していくことが重要です。
それぞれの方法についてメリットとデメリットを解説いたしますので、母集団形成の参考にご覧ください。
それぞれの方法についてメリットとデメリットを解説いたしますので、母集団形成の参考にご覧ください。
1.ハローワークで求人を出す
ハローワーク（公共職業安定所）は、厚生労働省が設置する機関です。そのため、採用コストをかけずに人材を探せます。
幅広い年齢層やさまざまなスキルを持った人材に求人を見てもらえる一方、ハローワークを利用する層が広いために、ターゲットが定まらず自社にフィットする人材が見つからない可能性もあります。
幅広い年齢層やさまざまなスキルを持った人材に求人を見てもらえる一方、ハローワークを利用する層が広いために、ターゲットが定まらず自社にフィットする人材が見つからない可能性もあります。
＜メリット＞
・無料で求人の掲載から採用までできる
・ハローワーク経由で求人を出すことで各種助成金の対象になる（中途採用等支援助成金、トライアル雇用助成金など）
・中小企業や設立して間もない企業でも利用できる
・厚生労働省が管轄しているので、安心して相談・利用できる
・自治体が開催している採用イベント等に参加できる
＜デメリット＞
・自社の採用基準に満たない人材からの応募もあり、見極めに失敗すると採用ミスマッチにつながる
・ハローワークの利用者層が広いために、自社に合う人材が見つからず、採用活動が長期化する可能性がある
・求人票に対する問い合わせや応募希望者がいる旨の連絡など、ハローワークとのやりとりが発生する
・求人票の限られた範囲でしか情報を掲載できない
・原則として年齢を制限した募集ができない
・無料で求人の掲載から採用までできる
・ハローワーク経由で求人を出すことで各種助成金の対象になる（中途採用等支援助成金、トライアル雇用助成金など）
・中小企業や設立して間もない企業でも利用できる
・厚生労働省が管轄しているので、安心して相談・利用できる
・自治体が開催している採用イベント等に参加できる
＜デメリット＞
・自社の採用基準に満たない人材からの応募もあり、見極めに失敗すると採用ミスマッチにつながる
・ハローワークの利用者層が広いために、自社に合う人材が見つからず、採用活動が長期化する可能性がある
・求人票に対する問い合わせや応募希望者がいる旨の連絡など、ハローワークとのやりとりが発生する
・求人票の限られた範囲でしか情報を掲載できない
・原則として年齢を制限した募集ができない
2.就職・転職サイトに掲載する
登録者数の多い就職・転職サイトに求人情報を掲載するのは、母集団形成に有効です。
学生の利用率が高い「リクナビ」や「マイナビ」など新卒向けの就職サイト、「エン転職」「リクナビNEXT」「ミイダス」などの中途採用向けの転職サイトがあります。
登録者数の多い就職・転職サイトに求人情報を掲載するのは、母集団形成に有効です。ただし、知名度のある大手や有名企業が注目されやすく、中小企業は埋もれてしまう可能性があります。また、掲載コストがかかる懸念もあります。
学生の利用率が高い「リクナビ」や「マイナビ」など新卒向けの就職サイト、「エン転職」「リクナビNEXT」「ミイダス」などの中途採用向けの転職サイトがあります。
登録者数の多い就職・転職サイトに求人情報を掲載するのは、母集団形成に有効です。ただし、知名度のある大手や有名企業が注目されやすく、中小企業は埋もれてしまう可能性があります。また、掲載コストがかかる懸念もあります。
＜メリット＞
・登録者数が多く、母集団を形成しやすい
・会社の特徴や業務内容を詳細に伝えられる
・サイト上で応募者とやりとりができる
・全国規模で募集をかけられる
・自社の採用サイトを持っていなくても利用できる
・求職者にとっても、Web上で24時間いつでも閲覧・応募ができるので利便性が高い
＜デメリット＞
・大手や有名企業に応募が集中し、中小企業は埋もれる可能性がある
・採用に至らなくても掲載費用がかかる
・求職者は希望条件で検索することが多く、条件に合致しなければ画面に表示されないため、自社の情報を見てもらえない
・他社との差別化が難しい
・登録者数が多く、母集団を形成しやすい
・会社の特徴や業務内容を詳細に伝えられる
・サイト上で応募者とやりとりができる
・全国規模で募集をかけられる
・自社の採用サイトを持っていなくても利用できる
・求職者にとっても、Web上で24時間いつでも閲覧・応募ができるので利便性が高い
＜デメリット＞
・大手や有名企業に応募が集中し、中小企業は埋もれる可能性がある
・採用に至らなくても掲載費用がかかる
・求職者は希望条件で検索することが多く、条件に合致しなければ画面に表示されないため、自社の情報を見てもらえない
・他社との差別化が難しい
3.求人情報誌に掲載する
駅やコンビニなどに設置されている、求人情報誌に掲載する方法です。無料で配布されている場合が多く、求職者から気軽に見てもらいやすい特徴があります。たまたま求人情報誌のページをめくり、自社のことを知った人を母集団に加えられます。
しかし、掲載枠の大きさが限られているため「必要最低限の情報しか載せられない」「枠の大きさによって費用が変わる」といった紙媒体ならではの欠点もあります。
しかし、掲載枠の大きさが限られているため「必要最低限の情報しか載せられない」「枠の大きさによって費用が変わる」といった紙媒体ならではの欠点もあります。
＜メリット＞
・求職者が目にするハードルが低い
・エリアを絞り、地域密着の採用活動ができる
・他社と比較したうえで応募してもらえる
・求人情報誌の担当者から、訴求ポイントや文章の表現などのアドバイスを受けられる
＜デメリット＞
・掲載枠が決まっているので、伝えられる情報量に限界がある
・掲載枠の大きさによって必要なコストが変わる
・次号が発刊されるまでの1～2週間が掲載期間になり、他媒体と比べて募集期間が短くなる
・発刊後に内容の修正ができない
・求職者が目にするハードルが低い
・エリアを絞り、地域密着の採用活動ができる
・他社と比較したうえで応募してもらえる
・求人情報誌の担当者から、訴求ポイントや文章の表現などのアドバイスを受けられる
＜デメリット＞
・掲載枠が決まっているので、伝えられる情報量に限界がある
・掲載枠の大きさによって必要なコストが変わる
・次号が発刊されるまでの1～2週間が掲載期間になり、他媒体と比べて募集期間が短くなる
・発刊後に内容の修正ができない
4.人材紹介会社に依頼する
自社が求める人物像を人材紹介会社に伝え、条件に合う人を探してもらう方法です。
非公開案件として人材を探せるので、他社に知られたくない経営幹部の募集や、社内で進める新規プロジェクトの人員募集などに向いています。
あらかじめ自社に合う人材の条件を伝えているので、採用ミスマッチを防ぐ効果を得られます。一方で、採用する人材一人につき、理論年収の30～35%の手数料が発生するケースが多く、ハイキャリア人材の採用はコストが高額になりがちです。
非公開案件として人材を探せるので、他社に知られたくない経営幹部の募集や、社内で進める新規プロジェクトの人員募集などに向いています。
あらかじめ自社に合う人材の条件を伝えているので、採用ミスマッチを防ぐ効果を得られます。一方で、採用する人材一人につき、理論年収の30～35%の手数料が発生するケースが多く、ハイキャリア人材の採用はコストが高額になりがちです。
＜メリット＞
・自社の条件に合う人材を紹介してもらえるので選考時間を短縮できる。採用ミスマッチの防止にも効果的
・人材紹介会社に人材の選定を任せられるので、採用担当者の工数を削減できる
非公開案件として人材を募集できる
・人材紹介会社の担当者が、第三者の視点で自社の魅力を求職者に伝えてくれる
・人材を採用できたときの成果報酬型の料金形態になっているケースが多く、初期費用はかからない
＜デメリット＞
・人材を採用できたときの手数料が、ほかの方法と比べて高額になりがち
・一度に大量の人材を採用できない
・人材紹介会社任せになるため、採用のノウハウが自社で蓄積されない
・ニッチなターゲット層を設定すると、希望する人材が見つからない場合がある
・自社の条件に合う人材を紹介してもらえるので選考時間を短縮できる。採用ミスマッチの防止にも効果的
・人材紹介会社に人材の選定を任せられるので、採用担当者の工数を削減できる
非公開案件として人材を募集できる
・人材紹介会社の担当者が、第三者の視点で自社の魅力を求職者に伝えてくれる
・人材を採用できたときの成果報酬型の料金形態になっているケースが多く、初期費用はかからない
＜デメリット＞
・人材を採用できたときの手数料が、ほかの方法と比べて高額になりがち
・一度に大量の人材を採用できない
・人材紹介会社任せになるため、採用のノウハウが自社で蓄積されない
・ニッチなターゲット層を設定すると、希望する人材が見つからない場合がある
5.合同説明会のイベントにブースを出す
合同説明会とは、複数の企業がブースを出展して、求職者に対して自社の説明や情報を提供する場のことです。ハローワークや就職・転職サイトなどが主催しています。
自社のことを知らなかった層の認知度を高め、アプローチできるメリットがあります。しかし、合同説明会では短時間で複数人の求職者を相手にするため、一人一人とコミュニケーションが取りづらい点がデメリットです。
自社のことを知らなかった層の認知度を高め、アプローチできるメリットがあります。しかし、合同説明会では短時間で複数人の求職者を相手にするため、一人一人とコミュニケーションが取りづらい点がデメリットです。
＜メリット＞
・自社の認知度を高められる
・新たな層の母集団を形成できる
・他社と比較したうえで応募してもらえる
・自社の価値観や雰囲気などを直接伝えられる
・良さそうな人材を直接チェックできる
＜デメリット＞
・大手企業もブースを出展する場合、中小企業は埋もれてしまう
・ブースに訪れた一人一人とコミュニケーションが取りづらい
・業界や地域を絞った合同説明会は、来場者数が少ない場合があり、大きな母集団は形成しにくい
・自社の認知度を高められる
・新たな層の母集団を形成できる
・他社と比較したうえで応募してもらえる
・自社の価値観や雰囲気などを直接伝えられる
・良さそうな人材を直接チェックできる
＜デメリット＞
・大手企業もブースを出展する場合、中小企業は埋もれてしまう
・ブースに訪れた一人一人とコミュニケーションが取りづらい
・業界や地域を絞った合同説明会は、来場者数が少ない場合があり、大きな母集団は形成しにくい
6.企業説明会・オンライン説明会を実施する
企業説明会は、多くの企業で実施している取り組みです。求人情報だけでは伝えきれない自社の特徴や魅力をアピールする機会になります。
オフライン開催では一度に大人数の求職者を集めにくく、参加のハードルも高いため、近年ではオンラインでの開催も広がっています。
自社の魅力を知ったうえで選考に進む人を増やせますが、一方で説明会の時間内に十分なアピールができないと、応募までつなげられない点には留意しましょう。
オフライン開催では一度に大人数の求職者を集めにくく、参加のハードルも高いため、近年ではオンラインでの開催も広がっています。
自社の魅力を知ったうえで選考に進む人を増やせますが、一方で説明会の時間内に十分なアピールができないと、応募までつなげられない点には留意しましょう。
＜メリット＞
・経営方針や事業戦略、仕事内容、会社の雰囲気など、求人情報には掲載できない部分を伝えられる
・合同説明会のように他社がいないため、時間をかけて自社のことを伝えられる
・参加した求職者から寄せられた個別の質問や相談にも答えられる
・求職者にとっても、働く企業を見極める機会になる
＜デメリット＞
・求職者の興味を引く説明会にしないと、応募の意欲が低下する可能性がある
・知名度の低い企業の場合は参加者を集めにくい
・イベントに比べて会社の雰囲気が伝わりにくい
・経営方針や事業戦略、仕事内容、会社の雰囲気など、求人情報には掲載できない部分を伝えられる
・合同説明会のように他社がいないため、時間をかけて自社のことを伝えられる
・参加した求職者から寄せられた個別の質問や相談にも答えられる
・求職者にとっても、働く企業を見極める機会になる
＜デメリット＞
・求職者の興味を引く説明会にしないと、応募の意欲が低下する可能性がある
・知名度の低い企業の場合は参加者を集めにくい
・イベントに比べて会社の雰囲気が伝わりにくい
7.キャンパス内セミナーを実施する
キャンパス内セミナーとは、大学や専門学校を会場として企業説明会を実施することです。
セミナーの参加や選考への応募のハードルを下げたり、開催校の学生を母集団に加えられたりするメリットがあります。
しかし、一校ずつの開催になるため、一度に大きな母集団の形成はしにくいです。また、参加者が少なすぎる場合も、母集団形成がうまくできない可能性があります。
セミナーの参加や選考への応募のハードルを下げたり、開催校の学生を母集団に加えられたりするメリットがあります。
しかし、一校ずつの開催になるため、一度に大きな母集団の形成はしにくいです。また、参加者が少なすぎる場合も、母集団形成がうまくできない可能性があります。
＜メリット＞
・学校内で開催されるので気軽に参加してもらえる
・自社への応募のハードルが下がる
・セミナーを開催した学校の学生を母集団に加えられる
・認知度の低い会社でも母集団を集めやすい
・開催校出身の若手社員に登壇してもらうことで、親近感や働くイメージが伝わりやすい
＜デメリット＞
・一度に大きな母集団は形成しづらい
・参加者が少ないと母集団形成ができない場合がある
・学校内で開催されるので気軽に参加してもらえる
・自社への応募のハードルが下がる
・セミナーを開催した学校の学生を母集団に加えられる
・認知度の低い会社でも母集団を集めやすい
・開催校出身の若手社員に登壇してもらうことで、親近感や働くイメージが伝わりやすい
＜デメリット＞
・一度に大きな母集団は形成しづらい
・参加者が少ないと母集団形成ができない場合がある
8.インターンシップを実施する
インターンシップは、大学や専門学校に通う学生を対象に、自社で働く体験をしてもらう制度で、「就業体験」とも言われています。
夏期休暇中の2週間程度を使って実施する企業が多く、自社に興味を持つ学生の母集団形成に有効です。
とはいえ、インターンシップの開催時期には注意をしなくてはなりません。夏期休暇の時期を逃すと授業が始まり、学生を長く拘束できなくなってしまいます。参加者が集まりにくくなるため、計画的な実施が重要です。
夏期休暇中の2週間程度を使って実施する企業が多く、自社に興味を持つ学生の母集団形成に有効です。
とはいえ、インターンシップの開催時期には注意をしなくてはなりません。夏期休暇の時期を逃すと授業が始まり、学生を長く拘束できなくなってしまいます。参加者が集まりにくくなるため、計画的な実施が重要です。
＜メリット＞
・自社に興味を持つ学生を母集団に加えられる
・就職活動や働くことに積極的な学生を集められる
・選考前から学生とコミュニケーションを取れる
・自分に合う企業であるかを学生から判断してもらえる
＜デメリット＞
・夏期休暇の時期を逃すと参加者が集まりにくくなる
・インターンシップ中に自社の魅力を伝えられないと、選考に進まない学生が増える可能性がある
・インターンシップから選考開始までに期間が空くと、選考への誘導がしにくくなる
・自社に興味を持つ学生を母集団に加えられる
・就職活動や働くことに積極的な学生を集められる
・選考前から学生とコミュニケーションを取れる
・自分に合う企業であるかを学生から判断してもらえる
＜デメリット＞
・夏期休暇の時期を逃すと参加者が集まりにくくなる
・インターンシップ中に自社の魅力を伝えられないと、選考に進まない学生が増える可能性がある
・インターンシップから選考開始までに期間が空くと、選考への誘導がしにくくなる
なお、インターンシップのメリットや導入の流れなどは、以下の記事にて詳しく解説しています。あわせてご一読ください。
【関連記事】インターンシップとは？導入の流れやポイント、活用できるアセスメントツールを紹介
【関連記事】インターンシップとは？導入の流れやポイント、活用できるアセスメントツールを紹介
9.自社の採用サイトで情報発信を強化する
自社のホームページ内などに採用ページを作成し、ターゲットに対して発信をしていく方法です。
求職者は、就職・転職サイトに掲載された情報だけではなく、企業のホームページや採用ページも確認して志望度を高めています。自社で用意した採用ページなら、発信する内容に制限をかけることなく自由にアピールが可能です。
自社で求める人物像や社風などを詳しく掲載しておくと、採用ミスマッチの防止にも効果が期待できます。
しかし、採用専用のサイトやページを新たに制作するには費用がかかります。企業理念や事業紹介、社長・先輩インタビューなどのコンテンツを作成するにも工数と費用がかかるため、あらかじめ計画と予算を組んでおくなどの対応が必要です。
また場合によっては費用をかけたのにもかかわらず、人が集まらないというリスクもあります。
求職者は、就職・転職サイトに掲載された情報だけではなく、企業のホームページや採用ページも確認して志望度を高めています。自社で用意した採用ページなら、発信する内容に制限をかけることなく自由にアピールが可能です。
自社で求める人物像や社風などを詳しく掲載しておくと、採用ミスマッチの防止にも効果が期待できます。
しかし、採用専用のサイトやページを新たに制作するには費用がかかります。企業理念や事業紹介、社長・先輩インタビューなどのコンテンツを作成するにも工数と費用がかかるため、あらかじめ計画と予算を組んでおくなどの対応が必要です。
また場合によっては費用をかけたのにもかかわらず、人が集まらないというリスクもあります。
＜メリット＞
・自社が求める人材に向けて、自由に情報を発信できる
・採用ミスマッチの防止に効果的
・採用サイトを見た人からの応募増加が見込める
・求人情報を掲載するコストがかからない
・新卒専用、中途採用専用のページを設けて使い分けをすると、より効果が高まる
・データを蓄積し、分析ができるため、PDCAを回しながら改善ができる
＜デメリット＞
・採用サイト・ページの構築、掲載するコンテンツの制作に工数と費用がかかる
・費用をかけたのにもかかわらず、結果が出ないおそれがある
・自社が求める人材に向けて、自由に情報を発信できる
・採用ミスマッチの防止に効果的
・採用サイトを見た人からの応募増加が見込める
・求人情報を掲載するコストがかからない
・新卒専用、中途採用専用のページを設けて使い分けをすると、より効果が高まる
・データを蓄積し、分析ができるため、PDCAを回しながら改善ができる
＜デメリット＞
・採用サイト・ページの構築、掲載するコンテンツの制作に工数と費用がかかる
・費用をかけたのにもかかわらず、結果が出ないおそれがある
10.ダイレクトリクルーティングを実践する
ダイレクトリクルーティングとは、企業が求職者に対して直接アプローチをしながら採用活動を実施することです。「スカウト」と呼ばれることも多いでしょう。
ダイレクトリクルーティングを実践すると、企業が母集団形成をコントロール可能になり、採用コストも抑えられます。
ハローワークや就職・転職サイトへ求人情報を掲載するといった従来型の方法では、求職者からの応募を待つしかありませんでした。
一方ダイレクトリクルーティングでは、企業側から求めるスキルや能力を持った人材に働きかける攻めの採用が可能です。
しかし、ノウハウを蓄積し、取り組みを定着させるまでには、一時的に採用担当者の工数が増える可能性も。すぐに転職を希望しない層にアプローチするケースもあり、長期的な視点での取り組みが求められます。
ダイレクトリクルーティングを実践すると、企業が母集団形成をコントロール可能になり、採用コストも抑えられます。
ハローワークや就職・転職サイトへ求人情報を掲載するといった従来型の方法では、求職者からの応募を待つしかありませんでした。
一方ダイレクトリクルーティングでは、企業側から求めるスキルや能力を持った人材に働きかける攻めの採用が可能です。
しかし、ノウハウを蓄積し、取り組みを定着させるまでには、一時的に採用担当者の工数が増える可能性も。すぐに転職を希望しない層にアプローチするケースもあり、長期的な視点での取り組みが求められます。
＜メリット＞
・自社がターゲットとしている人材に直接アプローチができる
・自社に合いそうな人材に絞ってアクションを起こすため、採用コストの削減も期待できる
・すぐに就職・転職をしない潜在層にも働きかけができる
・自社で採用ノウハウを蓄積できる
＜デメリット＞
・スカウトメールの文面作成や求職者とのやりとりなど、採用担当者の工数が増加する
・取り組みが定着するまでは試行錯誤が必要
・採用決定までに時間がかかるため、短期計画には向かない
・自社がターゲットとしている人材に直接アプローチができる
・自社に合いそうな人材に絞ってアクションを起こすため、採用コストの削減も期待できる
・すぐに就職・転職をしない潜在層にも働きかけができる
・自社で採用ノウハウを蓄積できる
＜デメリット＞
・スカウトメールの文面作成や求職者とのやりとりなど、採用担当者の工数が増加する
・取り組みが定着するまでは試行錯誤が必要
・採用決定までに時間がかかるため、短期計画には向かない
なお、自社にフィットする中途採用人材を探すなら、アセスメントリクルーティングを強みに持つ「ミイダス」の活用がおすすめです。
ミイダスは、自社で活躍している社員の特性をデータで可視化し、社風や価値観に合う人材を明確にします。そのうえで、自社にフィットする人材をミイダスのデータベースから検索し、企業側から気になる人材に直接アプローチが可能です。
「自社にフィットし、定着する人材を探したい」「採用の要件定義を強化したうえで母集団形成をしたい」とお考えの方は、以下からミイダスをご利用ください。アカウント登録や自社にフィットする人材の分析などは無料でご利用いただけます。
ミイダスは、自社で活躍している社員の特性をデータで可視化し、社風や価値観に合う人材を明確にします。そのうえで、自社にフィットする人材をミイダスのデータベースから検索し、企業側から気になる人材に直接アプローチが可能です。
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ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
11.ソーシャルリクルーティングを活用する
自社が求める人材に向けてSNSで情報を発信する「ソーシャルリクルーティング」という方法もあります。
SNSといえば、X（旧Twitter）、Instagram、Facebook、YouTubeなどが挙げられるでしょう。また、ビジネスに特化したSNSであるLinkedInや、LINE公式アカウントを活用する方法もあります。
SNSを活用すると、採用にまつわる情報発信にコストをかけず実施できます。SNSを利用する幅広い層に情報を届けられるため、現在求職中の人だけではなく、これから就職・転職活動をする潜在層にもアプローチできます。
一方で、SNSを利用していない人には情報を届けられない、新しい情報を発信し続ける必要があるなどの欠点もあります。
また、SNSによってユーザー層が異なるため、自社がターゲットとする人材が多く利用しているSNSを選んで活用するのも重要です。
SNSといえば、X（旧Twitter）、Instagram、Facebook、YouTubeなどが挙げられるでしょう。また、ビジネスに特化したSNSであるLinkedInや、LINE公式アカウントを活用する方法もあります。
SNSを活用すると、採用にまつわる情報発信にコストをかけず実施できます。SNSを利用する幅広い層に情報を届けられるため、現在求職中の人だけではなく、これから就職・転職活動をする潜在層にもアプローチできます。
一方で、SNSを利用していない人には情報を届けられない、新しい情報を発信し続ける必要があるなどの欠点もあります。
また、SNSによってユーザー層が異なるため、自社がターゲットとする人材が多く利用しているSNSを選んで活用するのも重要です。
＜メリット＞
・自社の魅力をダイレクトに届けられる
・SNSを利用する求職者や潜在層に情報を届けられる
・情報を掲載するコストが抑えられる
・気軽に求職者とつながりを持てる
＜デメリット＞
・SNSを利用していない人には情報が届かない
・一度投稿して終わりではなく、常に新しい情報を発信し続ける必要がある
・短期的な視点では効果を発揮しづらい
・不適切な発言や誤配信のないように注意を払う必要がある
・自社の魅力をダイレクトに届けられる
・SNSを利用する求職者や潜在層に情報を届けられる
・情報を掲載するコストが抑えられる
・気軽に求職者とつながりを持てる
＜デメリット＞
・SNSを利用していない人には情報が届かない
・一度投稿して終わりではなく、常に新しい情報を発信し続ける必要がある
・短期的な視点では効果を発揮しづらい
・不適切な発言や誤配信のないように注意を払う必要がある
12.社員経由で人材を紹介してもらう（リファラル採用）
社員から友人や知人などの人材を紹介してもらい、選考することをリファラル採用と言います。主に中途採用で実施されている採用方法です。
優秀な人材を紹介してもらうために、社員に対して報酬制度を設けている企業もあります。
自社で活躍している社員からの紹介になるため、質の高い人材を集められます。また、紹介された人材も、企業のメリット・デメリットも把握したうえで選考に進めるため、入社後の定着が期待できる点もメリットです。
しかし、社員が紹介できる人数には限りがあり、一度に大量の母集団は形成しにくいでしょう。さらに、社員のエンゲージメントが高くないと「友人・知人を紹介しよう」とは思ってもらえません。質の高い人材を集めるには、社員との良好な関係づくりが重要です。
優秀な人材を紹介してもらうために、社員に対して報酬制度を設けている企業もあります。
自社で活躍している社員からの紹介になるため、質の高い人材を集められます。また、紹介された人材も、企業のメリット・デメリットも把握したうえで選考に進めるため、入社後の定着が期待できる点もメリットです。
しかし、社員が紹介できる人数には限りがあり、一度に大量の母集団は形成しにくいでしょう。さらに、社員のエンゲージメントが高くないと「友人・知人を紹介しよう」とは思ってもらえません。質の高い人材を集めるには、社員との良好な関係づくりが重要です。
＜メリット＞
・質の高い人材の母集団を形成できる
・潜在層の人材を集められる
・社員から採用候補者の人物像を確認するため、選考プロセスを最小限にできる
・採用候補者は自社のことを社員から聞いたうえで選考に進むため、採用ミスマッチの防止や定着率向上が期待できる
＜デメリット＞
・社員が紹介できる友人・知人には限りがあるため、大量の母集団形成はできない
・社員の満足度が高くなければ、自社を紹介するための行動を起こしてもらえない
・採用後の人員配置や人間関係に考慮する必要がある
・質の高い人材の母集団を形成できる
・潜在層の人材を集められる
・社員から採用候補者の人物像を確認するため、選考プロセスを最小限にできる
・採用候補者は自社のことを社員から聞いたうえで選考に進むため、採用ミスマッチの防止や定着率向上が期待できる
＜デメリット＞
・社員が紹介できる友人・知人には限りがあるため、大量の母集団形成はできない
・社員の満足度が高くなければ、自社を紹介するための行動を起こしてもらえない
・採用後の人員配置や人間関係に考慮する必要がある
13.退職者を再雇用する（アルムナイ制度）
アルムナイ制度とは、退職者を再雇用することです。育児や介護など、やむを得ない事情で退職した人を再度受け入れます。
ただし、すべての退職者を歓迎するのではなく、過去の勤続年数や実績など、一定の条件を加えたうえでの採用が求められます。
退職者を再雇用するには、人材を新たに探すコストがかからず、選考も簡略化できます。とはいえ、もともと退職前に自社と良好な関係を築けていることが前提です。そうでなければ「もう一度、同じ会社で働こう」とは思ってもらえません。
また、アルムナイ制度を社員に理解してもらうためのフォローも重要です。「再雇用なのに優遇されている」といった不満を感じてしまうと業務へのモチベーションが下がる可能性があります。
ただし、すべての退職者を歓迎するのではなく、過去の勤続年数や実績など、一定の条件を加えたうえでの採用が求められます。
退職者を再雇用するには、人材を新たに探すコストがかからず、選考も簡略化できます。とはいえ、もともと退職前に自社と良好な関係を築けていることが前提です。そうでなければ「もう一度、同じ会社で働こう」とは思ってもらえません。
また、アルムナイ制度を社員に理解してもらうためのフォローも重要です。「再雇用なのに優遇されている」といった不満を感じてしまうと業務へのモチベーションが下がる可能性があります。
＜メリット＞
・人材を新たに探すコストがかからない
・どのような人物かすでにわかっているため、選考を簡略化できる
・過去に働いた経験があるため、教育コストの削減が期待できる
＜デメリット＞
・退職前に自社と良好な関係を築けていないと戻ってきてもらえない
・社員に対してアルムナイ制度の理解を促し、納得してもらう必要がある
・人材を新たに探すコストがかからない
・どのような人物かすでにわかっているため、選考を簡略化できる
・過去に働いた経験があるため、教育コストの削減が期待できる
＜デメリット＞
・退職前に自社と良好な関係を築けていないと戻ってきてもらえない
・社員に対してアルムナイ制度の理解を促し、納得してもらう必要がある
14.ミートアップを開催する
ミートアップを開催するのも、母集団形成に有効的です。ミートアップとは、共通目的で集まる交流会のことです。ビジネスの場でミートアップを実施することで、集まった人同士の交流や意見交換・情報交換が実現できます。
また採用におけるミートアップでは、自社の特徴や魅力を直接伝えられるため、それに対して共感した参加者が自社に興味を持ってくれる可能性もあります。自社のファンを増やすきっかけにもなるでしょう。
合同説明会や会社説明会、オンライン会社説明会などに比べて、参加のハードルが低いため、さまざまなタイプの求職者と出会える可能性があります。
ただし、ミートアップはあくまでも採用のきっかけづくりです。即効性はないため、スピーディーに母集団形成をしたい場合は不向きと考えられます。
また採用におけるミートアップでは、自社の特徴や魅力を直接伝えられるため、それに対して共感した参加者が自社に興味を持ってくれる可能性もあります。自社のファンを増やすきっかけにもなるでしょう。
合同説明会や会社説明会、オンライン会社説明会などに比べて、参加のハードルが低いため、さまざまなタイプの求職者と出会える可能性があります。
ただし、ミートアップはあくまでも採用のきっかけづくりです。即効性はないため、スピーディーに母集団形成をしたい場合は不向きと考えられます。
＜メリット＞
・自社のファンを増やせる
・自社に興味を持ってもらうきっかけになる
・さまざまな求職者と出会える
＜デメリット＞
・企画担当に負担がかかる
・即効性はない
・会社説明会に比べて母集団形成は難しい
・自社のファンを増やせる
・自社に興味を持ってもらうきっかけになる
・さまざまな求職者と出会える
＜デメリット＞
・企画担当に負担がかかる
・即効性はない
・会社説明会に比べて母集団形成は難しい
母集団形成における課題と解決策母集団形成において、以下のような課題を抱えている方も多いのではないでしょうか。- 母集団を増やすにはどうしたら良いかわからない
- ターゲット層からの応募が少ない
それぞれの課題と解決策を説明します。【課題①】母集団を増やすにはどうしたら良いかわからない
応募が少ない原因は、以下のとおりです。・求人していることが認知されていない
・認知されているが会社の魅力が伝わっていない求人していることが認知されていない
求職者に自社の採用情報が行き届いておらず、応募に繋がっていない可能性があります。そのため、求人情報の露出度を高める工夫が必要です。
露出度を高める工夫の例は以下の通りです。- 就職サイトの企業情報や説明会情報を毎日更新する
- ダイレクトメッセージの配信対象・配信タイミング・配信規模・配信内容を見直す
- 合同会社説明会や集客イベントに参加する
- 郵送のダイレクトメッセージ
- 大学内で説明会を直接開催する など
オンラインの一方的なメッセージだけでは、自社の魅力は伝わりにくいでしょう。なるべくオンラインだけではなく、リアルで交流できる場を織り交ぜることで認知度が高まりやすくなります。
また学生が受け取るのは、自社のダイレクトメッセージだけではありません。競合他社からも大量のメッセージを受け取っているため、送信したメッセージがほかのメッセージに埋もれている可能性もあるでしょう。
そのため、自社を着実に知ってもらうためには、求職者と直接接する機会を増やすのが大切です。上記の例で言えば、合同会社説明会や集客イベント、大学内での出張説明会が該当します。
オンラインによるアプローチとともにオフラインのアプローチも合わせて、自社の認知度を高めましょう。認知されているが魅力が伝わっていない
認知されているものの求職者に訴求しきれず、応募に繋がってない可能性があります。求職者にとって、魅力を感じさせる内容でなければプレエントリー、本エントリーへと繋がりません。
自社が公開している情報が、ターゲットに訴求する内容になっているかを見直しましょう。具体的な見直しポイントは以下の通りです。- ペルソナ設定はされているか、もしくは適切か
- 求人情報やDMの内容がペルソナに響く内容になっているか
- 応募資格に曖昧な点がないか
ペルソナとは、ターゲットをより具体化した架空の人物像のこと。ペルソナはマーケティングの分野で活用される手法ですが、採用にも応用すれば自社に適した人材にフォーカスを当てて採用活動を行えます。
ペルソナの簡単な例を挙げましょう。- 学歴：四大卒・文系学部出身
- 部活やサークル：野球部
- アルバイト：居酒屋
- 性格：友人が多く人見知りしない・陽気
- 趣味：グランピング
- 長所：誰とでも打ち解けられる
- 短所：馴れ馴れしい面がある
- 学生時代に力を入れたこと：主将として弱小チームを県大会2位まで押し上げた
- 志望業界：IT系営業職志望
上記のようにペルソナを設定すると、求人情報に掲載する内容の精度が上がります。ペルソナに似た自社の社員のインタビューを掲載する、などといった工夫も効果的でしょう。
また、求職者は自分に応募資格があるかどうかを見て、応募を検討しています。応募資格のMUST条件（必須条件）とWANT条件（必須ではないがあればより良い条件）を明確に振り分けて書きましょう。ただし条件を多く挙げすぎると、求職者にとって敷居の高い求人となってしまうため注意が必要です。
採用要件やペルソナ設定については以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事】採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説【課題②】ターゲット層からの応募が集まらない
応募者とのマッチ度や質で悩む採用担当者も多いでしょう。応募者の数が集まっていても、マッチ度の低い人材ばかりでは仮に採用しても早期離職につながりかねません。
マッチ度が低い応募者が集まる原因は、自社が求める人材像を明確に伝えきれていないことが挙げられます。
そのため、以下の内容を明確化することが必要です。- 自社に合う人材像の明確化
- 訴求メッセージの統一化
採用ブランディングの考え方がポイントになります。自社に合う人物の志向性を明確にし、その人物に響くようなメッセージを発信するのが大切です。
自社に合う人物像の分析にはミイダスのコンピテンシー診断が最適です。コンピテンシー診断によって、自社で活躍するハイパフォーマーの特徴を分析し、分析結果を採用要件に反映させれば、自社に合う人物像を明確化できます。
コンピテンシー診断に関する詳しい説明は後述しますので、気になる方はぜひ最後までお読みください。母集団形成に成功した企業事例3選母集団形成に取り組む企業は多くありますが、ここでは以下の3社を紹介します。- セレンディップ・ホールディングス株式会社
- 株式会社ヤマナミ麺芸社
- 株式会社SoLabo
いずれも、アセスメントリクルーティングサービスの「ミイダス」を導入して成果を出している企業です。それぞれの取り組みを見ていきましょう。セレンディップ・ホールディングス株式会社
これまでの採用は、大手や管理職専門の人材エージェント、ヘッドハンティング専門会社に依頼をしていたそうです。しかし、エグゼクティブ層を採用するには一人につき高額な手数料（採用者の年収35%）を払わねばならず、コストの削減が課題となっていました。
そこで導入したのがミイダス。ミイダスは1年の定額制で、スカウトが送り放題のため、コストを抑えつつ、多くの人材へアプローチが可能になりました。
自社で活躍できそうな人材に、幅広く「興味はないですか？」と積極的な声かけを実施。すぐ採用にならない場合でも、今後の種まきにつながっているとのことです。
ほかにも、さまざまな機能を活用したりスカウトを出すタイミングを考えたりして、徐々に成果が見えてきているそうです。ミイダスを導入後、すでに4名の採用を実現しています。
【セレンディップ・ホールディングス株式会社の詳しい導入事例はこちら】株式会社ヤマナミ麺芸社
ヤマナミ麺芸社では、自社にフィットする人材を探し出す難しさを感じていたそうです。求人広告やハローワークなど、さまざまな採用手法を試してきましたが、面接に至るまでの間に十分なコミュニケーションが取れず、認識のギャップが生まれやすいと感じていました。
応募がなくて困ることはなかったものの、自社にフィットする応募者が少ないという課題も抱えていたそうです。
そこで受け身の採用活動から、ダイレクトに人材へ仕掛けていく手法へ転換するためにミイダスを導入。
「自動スカウト機能」を使うことで、母数を広げた状態で人材に声をかけられます。スカウトのフォーマットは変更できるので、エリアやポジションごとに文章を工夫しながら調整しているそうです。
自社の条件に合った人材のみにスカウトを送ることで、面接時に応募者との間に生まれていたギャップも減っているとのこと。面接直前のキャンセルも防げるようになったそうです。
【株式会社ヤマナミ麺芸社の詳しい導入事例はこちら】株式会社SoLabo
パーソルグループの安心感と導入費用の安さがきっかけとなり、ミイダスを導入。人材が必要なタイミングですぐに採用活動を始められるところが魅力になっています。
多数の人材を採用できている鍵は、応募者目線でスカウトのタイトルや文章、送信するタイミングを考えていること。スカウトを送ったあとの反応を調査・分析し、試行錯誤したことによって自社に最適なスタイルが見つかったそうです。
ミイダスではスカウトを出す回数に制限がないことから、毎日5分間だけ時間を取り、スカウトでのアプローチを積極的に実施されています。
また、面接前にWeb上でコミュニケーションが取れるところも魅力。選考フローにおいて、自社・応募者それぞれの負担を最小限に抑えるように工夫されています。
【株式会社SoLaboの詳しい導入事例はこちら】
ここで紹介した3社は、アセスメントリクルーティングに強みを持つ「ミイダス」を導入しています。では、ミイダスを活用して実現可能な方法を詳しく見ていきましょう。自社にフィットする母集団を形成するなら「ミイダス」がおすすめ自社にフィットする母集団を形成したいなら「ミイダス」の活用をご検討ください。
ミイダスは、自社にフィットする中途採用の人材を探し、採用を目指すサービスです。組織の特徴や活躍する社員の傾向をデータで分析し、フィットする人材を特定します。
ミイダスの特徴は以下の4つです。- 社員を分析（コンピテンシー診断）して、組織の特徴や活躍する人材を特定できる
- 詳細な検索項目からフィットする人材を検索できる
- 低コスト・手間いらずで圧倒的コストパフォーマンスを発揮できる
- いつでもどこでもスマホで応募者とやりとりができる
特にミイダスのコンピテンシー診断を活用することで、求職者一人ひとりのビジネスにおけるパーソナリティの特徴や、行動特性などが把握できるため、自社が今ほしい人材に直接アプローチできます。
補足すると、コンピテンシー診断は以下のようなコンピテンシー項目に沿って分析します。- ヴァイタリティ
- 人あたり
- チームワーク
- 創造的思考力
- 問題的解決力
- 状況適応力
- プレッシャーへの耐力
- オーガナイズ能力
- 統率力
活躍要因診断は30名まで無料です。また、ターゲットへのスカウトやメッセージの送信は定額制なので、採用コストの抑制にも貢献します。
自社における母集団形成の課題を解決し、社風や価値観にフィットする活躍人材を採用していきたい方は、ぜひ以下のリンクからミイダスにご登録ください。
【活躍要因診断は30名まで無料！ミイダスを活用して新たな母集団を形成する】自社にフィットする人材を集めた母集団形成が有効母集団形成が重視される理由やメリット、母集団を増やす具体的な方法などを解説しました。今後の採用活動において、自社のターゲットに合わせた母集団形成が重要です。しかし、従来のように経験やスキルなどでターゲットを定めると、大手や競合他社とターゲットが被り、優秀な人材を確保できない可能性があります。
ターゲットの幅を広げ、自社に合った母集団をつくるには、活躍が期待できる人材の条件を分析したうえで採用活動をするのが効果的。とはいえ、自社にフィットする人材を適切に把握するのは大変です。
アセスメントリクルーティングに強みを持つ「ミイダス」を活用することで、自社にフィットする人材や活躍できる人材を分析したうえで、条件に合う求職者を探して採用もできます。
「自社が求める人材から応募されない」「せっかく採用しても離職されてしまう」といった課題のある方は、ぜひ以下からミイダスをご活用ください。
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・認知されているが会社の魅力が伝わっていない
露出度を高める工夫の例は以下の通りです。
また学生が受け取るのは、自社のダイレクトメッセージだけではありません。競合他社からも大量のメッセージを受け取っているため、送信したメッセージがほかのメッセージに埋もれている可能性もあるでしょう。
そのため、自社を着実に知ってもらうためには、求職者と直接接する機会を増やすのが大切です。上記の例で言えば、合同会社説明会や集客イベント、大学内での出張説明会が該当します。
オンラインによるアプローチとともにオフラインのアプローチも合わせて、自社の認知度を高めましょう。
自社が公開している情報が、ターゲットに訴求する内容になっているかを見直しましょう。具体的な見直しポイントは以下の通りです。
ペルソナの簡単な例を挙げましょう。
また、求職者は自分に応募資格があるかどうかを見て、応募を検討しています。応募資格のMUST条件（必須条件）とWANT条件（必須ではないがあればより良い条件）を明確に振り分けて書きましょう。ただし条件を多く挙げすぎると、求職者にとって敷居の高い求人となってしまうため注意が必要です。
採用要件やペルソナ設定については以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事】採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説
マッチ度が低い応募者が集まる原因は、自社が求める人材像を明確に伝えきれていないことが挙げられます。
そのため、以下の内容を明確化することが必要です。
自社に合う人物像の分析にはミイダスのコンピテンシー診断が最適です。コンピテンシー診断によって、自社で活躍するハイパフォーマーの特徴を分析し、分析結果を採用要件に反映させれば、自社に合う人物像を明確化できます。
コンピテンシー診断に関する詳しい説明は後述しますので、気になる方はぜひ最後までお読みください。
母集団形成に取り組む企業は多くありますが、ここでは以下の3社を紹介します。
- セレンディップ・ホールディングス株式会社
- 株式会社ヤマナミ麺芸社
- 株式会社SoLabo
いずれも、アセスメントリクルーティングサービスの「ミイダス」を導入して成果を出している企業です。それぞれの取り組みを見ていきましょう。
セレンディップ・ホールディングス株式会社
セレンディップ・ホールディングス株式会社は、経営コンサルティング・事業承継・企業再生支援などの事業を展開する企業です。CEO・CFO・経営コンサルタントなどの「エグゼクティブ層」の採用を目指して活動されています。
これまでの採用は、大手や管理職専門の人材エージェント、ヘッドハンティング専門会社に依頼をしていたそうです。しかし、エグゼクティブ層を採用するには一人につき高額な手数料（採用者の年収35%）を払わねばならず、コストの削減が課題となっていました。
そこで導入したのがミイダス。ミイダスは1年の定額制で、スカウトが送り放題のため、コストを抑えつつ、多くの人材へアプローチが可能になりました。
自社で活躍できそうな人材に、幅広く「興味はないですか？」と積極的な声かけを実施。すぐ採用にならない場合でも、今後の種まきにつながっているとのことです。
ほかにも、さまざまな機能を活用したりスカウトを出すタイミングを考えたりして、徐々に成果が見えてきているそうです。ミイダスを導入後、すでに4名の採用を実現しています。
【セレンディップ・ホールディングス株式会社の詳しい導入事例はこちら】
これまでの採用は、大手や管理職専門の人材エージェント、ヘッドハンティング専門会社に依頼をしていたそうです。しかし、エグゼクティブ層を採用するには一人につき高額な手数料（採用者の年収35%）を払わねばならず、コストの削減が課題となっていました。
そこで導入したのがミイダス。ミイダスは1年の定額制で、スカウトが送り放題のため、コストを抑えつつ、多くの人材へアプローチが可能になりました。
自社で活躍できそうな人材に、幅広く「興味はないですか？」と積極的な声かけを実施。すぐ採用にならない場合でも、今後の種まきにつながっているとのことです。
ほかにも、さまざまな機能を活用したりスカウトを出すタイミングを考えたりして、徐々に成果が見えてきているそうです。ミイダスを導入後、すでに4名の採用を実現しています。
【セレンディップ・ホールディングス株式会社の詳しい導入事例はこちら】
株式会社ヤマナミ麺芸社
株式会社ヤマナミ麺芸社は、食品製造・加工・卸事業、飲食店経営事業などを展開している企業です。ミイダスを導入したことにより、多数の応募者の中から1年間で5名の採用が実現しました。
ヤマナミ麺芸社では、自社にフィットする人材を探し出す難しさを感じていたそうです。求人広告やハローワークなど、さまざまな採用手法を試してきましたが、面接に至るまでの間に十分なコミュニケーションが取れず、認識のギャップが生まれやすいと感じていました。
応募がなくて困ることはなかったものの、自社にフィットする応募者が少ないという課題も抱えていたそうです。
そこで受け身の採用活動から、ダイレクトに人材へ仕掛けていく手法へ転換するためにミイダスを導入。
「自動スカウト機能」を使うことで、母数を広げた状態で人材に声をかけられます。スカウトのフォーマットは変更できるので、エリアやポジションごとに文章を工夫しながら調整しているそうです。
自社の条件に合った人材のみにスカウトを送ることで、面接時に応募者との間に生まれていたギャップも減っているとのこと。面接直前のキャンセルも防げるようになったそうです。
【株式会社ヤマナミ麺芸社の詳しい導入事例はこちら】
ヤマナミ麺芸社では、自社にフィットする人材を探し出す難しさを感じていたそうです。求人広告やハローワークなど、さまざまな採用手法を試してきましたが、面接に至るまでの間に十分なコミュニケーションが取れず、認識のギャップが生まれやすいと感じていました。
応募がなくて困ることはなかったものの、自社にフィットする応募者が少ないという課題も抱えていたそうです。
そこで受け身の採用活動から、ダイレクトに人材へ仕掛けていく手法へ転換するためにミイダスを導入。
「自動スカウト機能」を使うことで、母数を広げた状態で人材に声をかけられます。スカウトのフォーマットは変更できるので、エリアやポジションごとに文章を工夫しながら調整しているそうです。
自社の条件に合った人材のみにスカウトを送ることで、面接時に応募者との間に生まれていたギャップも減っているとのこと。面接直前のキャンセルも防げるようになったそうです。
【株式会社ヤマナミ麺芸社の詳しい導入事例はこちら】
株式会社SoLabo
株式会社SoLabは、資金調達支援事業や自社メディア事業、集客メディア支援事業などを展開している企業です。ミイダス導入後、2年間で12名もの人材を採用しています。
パーソルグループの安心感と導入費用の安さがきっかけとなり、ミイダスを導入。人材が必要なタイミングですぐに採用活動を始められるところが魅力になっています。
多数の人材を採用できている鍵は、応募者目線でスカウトのタイトルや文章、送信するタイミングを考えていること。スカウトを送ったあとの反応を調査・分析し、試行錯誤したことによって自社に最適なスタイルが見つかったそうです。
ミイダスではスカウトを出す回数に制限がないことから、毎日5分間だけ時間を取り、スカウトでのアプローチを積極的に実施されています。
また、面接前にWeb上でコミュニケーションが取れるところも魅力。選考フローにおいて、自社・応募者それぞれの負担を最小限に抑えるように工夫されています。
【株式会社SoLaboの詳しい導入事例はこちら】
ここで紹介した3社は、アセスメントリクルーティングに強みを持つ「ミイダス」を導入しています。では、ミイダスを活用して実現可能な方法を詳しく見ていきましょう。
パーソルグループの安心感と導入費用の安さがきっかけとなり、ミイダスを導入。人材が必要なタイミングですぐに採用活動を始められるところが魅力になっています。
多数の人材を採用できている鍵は、応募者目線でスカウトのタイトルや文章、送信するタイミングを考えていること。スカウトを送ったあとの反応を調査・分析し、試行錯誤したことによって自社に最適なスタイルが見つかったそうです。
ミイダスではスカウトを出す回数に制限がないことから、毎日5分間だけ時間を取り、スカウトでのアプローチを積極的に実施されています。
また、面接前にWeb上でコミュニケーションが取れるところも魅力。選考フローにおいて、自社・応募者それぞれの負担を最小限に抑えるように工夫されています。
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ここで紹介した3社は、アセスメントリクルーティングに強みを持つ「ミイダス」を導入しています。では、ミイダスを活用して実現可能な方法を詳しく見ていきましょう。
自社にフィットする母集団を形成するなら「ミイダス」がおすすめ自社にフィットする母集団を形成したいなら「ミイダス」の活用をご検討ください。
ミイダスは、自社にフィットする中途採用の人材を探し、採用を目指すサービスです。組織の特徴や活躍する社員の傾向をデータで分析し、フィットする人材を特定します。
ミイダスの特徴は以下の4つです。- 社員を分析（コンピテンシー診断）して、組織の特徴や活躍する人材を特定できる
- 詳細な検索項目からフィットする人材を検索できる
- 低コスト・手間いらずで圧倒的コストパフォーマンスを発揮できる
- いつでもどこでもスマホで応募者とやりとりができる
特にミイダスのコンピテンシー診断を活用することで、求職者一人ひとりのビジネスにおけるパーソナリティの特徴や、行動特性などが把握できるため、自社が今ほしい人材に直接アプローチできます。
補足すると、コンピテンシー診断は以下のようなコンピテンシー項目に沿って分析します。- ヴァイタリティ
- 人あたり
- チームワーク
- 創造的思考力
- 問題的解決力
- 状況適応力
- プレッシャーへの耐力
- オーガナイズ能力
- 統率力
活躍要因診断は30名まで無料です。また、ターゲットへのスカウトやメッセージの送信は定額制なので、採用コストの抑制にも貢献します。
自社における母集団形成の課題を解決し、社風や価値観にフィットする活躍人材を採用していきたい方は、ぜひ以下のリンクからミイダスにご登録ください。
【活躍要因診断は30名まで無料！ミイダスを活用して新たな母集団を形成する】自社にフィットする人材を集めた母集団形成が有効母集団形成が重視される理由やメリット、母集団を増やす具体的な方法などを解説しました。今後の採用活動において、自社のターゲットに合わせた母集団形成が重要です。しかし、従来のように経験やスキルなどでターゲットを定めると、大手や競合他社とターゲットが被り、優秀な人材を確保できない可能性があります。
ターゲットの幅を広げ、自社に合った母集団をつくるには、活躍が期待できる人材の条件を分析したうえで採用活動をするのが効果的。とはいえ、自社にフィットする人材を適切に把握するのは大変です。
アセスメントリクルーティングに強みを持つ「ミイダス」を活用することで、自社にフィットする人材や活躍できる人材を分析したうえで、条件に合う求職者を探して採用もできます。
「自社が求める人材から応募されない」「せっかく採用しても離職されてしまう」といった課題のある方は、ぜひ以下からミイダスをご活用ください。
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ミイダスは、自社にフィットする中途採用の人材を探し、採用を目指すサービスです。組織の特徴や活躍する社員の傾向をデータで分析し、フィットする人材を特定します。
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しかし、従来のように経験やスキルなどでターゲットを定めると、大手や競合他社とターゲットが被り、優秀な人材を確保できない可能性があります。
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