「採用難」といわれる現代において、企業の成長には「採用を成功させること」が最重要課題です。しかし、従来どおりの採用活動では、優秀な人材を獲得することはますます困難になっているのが現状です。

本記事では採用市場の現状を踏まえ、母集団形成から内定承諾、そしてその後の定着率向上まで、採用活動を成功に導くための戦略と具体的な方法を紹介します。採用活動を強化したい方、採用活動を成功させたい方はぜひ最後までご覧ください。

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▼この記事でわかること

採用市場の現状
採用を成功させるための戦略
採用後の定着率向上
募集・採用～定着を一気通貫で支える「ミイダス」

採用市場の現状

最近の日本では「売り手市場」「採用の難しい時代」だと言われることが増えています。人口減少の波だけでなく、働く人々の価値観・キャリアに対する考え方の変化も影響を採用の難しさに与えています。

採用を取り巻く環境や人々の価値観について解説します。

採用難の現状

近年、日本では少子高齢化の進展に伴い、労働力人口が減少しています。

日本の生産年齢人口は既にピークアウトしており、今後も減少傾向であると推計されています。加えて2065年には総人口が9,000万人を割り込み、高齢化率は38％台の水準になると推計されています。高齢化に伴って労働力人口の割合も低下するため、マンパワーを必要とする企業も増えると考えられます。

（参考・画像引用：令和4年版　労働経済の分析｜厚生労働省）

人口動態から見ると求職者優位の状況は続いており、採用難は今後も続くと予想されます。

高齢化・人口減少による労働力の不足は多くの企業にとって深刻な課題となっており、優秀な人材を獲得するために、企業にはこれまで以上に戦略的な採用活動が求められています。

【関連記事：人手不足が深刻化する日本｜現状と原因、企業が実施したい7つの対策】

人材流動化の現状

従来の日本では、終身雇用制度や年功序列制度が一般的でしたが、近年は転職が一般的になりつつあります。

何か明確な問題があるから退職するという人ばかりではなく、「新たな仕事にチャレンジしたい」と前向きな理由で転職を選ぶケースも増えています。また、SNS等を通じて企業の風土や雰囲気、ブランドイメージをつかむことも容易になっており、企業の規模や伝統だけでなくカルチャーフィットを重視して転職する人も珍しくありません。

【関連記事：カルチャーフィットとは？企業と人材の相性を見極める採用基準を解説】

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副業や兼業、フリーランスなど、働き方が多様化していることも人材流動化の一因です。活躍する人材を確保するためには、柔軟な雇用形態や働き方を導入し、従業員のワークライフバランスを重視するなど、時代に合わせた雇用戦略が求められます。

【関連記事：リモートワーク（テレワーク）でサボる人への対処方法は廃止しかない？働き方・マネジメントや求人の工夫を解説】

SNS以外にも情報発信・収集方法が多様化しており、さまざまなところで企業イメージが形成されています。そのことを踏まえると、採用市場を取り巻く求職者・企業の変化と現状・課題は以下のように整理できるでしょう。

採用市場における変化	具体的な内容
求職者の変化	・転職が一般的になり、優秀な人材の獲得競争が激化・仕事内容や待遇、企業イメージへの意識向上により、企業は求職者へのアピールを強化する必要性・情報収集チャネルの多様化により、企業は求人情報の発信方法を工夫する必要性
企業側の変化	・人材不足により、従来の採用方法では優秀な人材の確保が困難に・多様な働き方への対応として、柔軟な雇用形態や働き方の導入が進展・採用ブランディングなど、企業の魅力を効果的に伝えるための取り組みが重要視

従来の採用活動にとらわれず、採用活動を根本から見直すことで、変化の激しい採用市場においても活躍する人材を獲得できる可能性が高まります。

採用を成功させるための戦略

採用難の時代でも採用活動を成功させるには、従来の採用活動を見直し、戦略的に求職者へアプローチしていくことが重要です。

効果的な採用戦略について解説していきます。

【関連記事：採用戦略とは？意味と具体的な手順、事例を紹介】
【関連記事：採用戦略に使えるフレームワーム5選！導入のメリットや戦略の立て方は？】

採用ターゲットの明確化

自社にとって本当に必要な人材像を明確化することが、採用成功の第一歩です。ターゲットを絞らずに闇雲に募集をかけても、採用コストが増加するだけでなく、ミスマッチが起こりやすくなるため、結果的に企業の成長を阻害する可能性があります。

採用ターゲットを明確化するためには、以下の項目を具体的に検討し、言語化します。

募集する職種の役割と責任レベル
必要なスキルや経験
人物像の内面（パーソナリティ、価値観、行動特性など）
年齢層や経験年数

これらの要素を洗い出すことで、自社が求める人物像を明確にできます。ターゲット層に響く求人情報とメッセージを発信していくことが重要です。

スキルだけでなくコンピテンシーで求める人材像を描く

従来の採用活動では、職務に必要なスキルや経験のみに焦点が当てられるケースが多く見受けられました。しかし現実には、企業やチームによって求められる成果や取り組み方が異なるため、数値化されたスキルや経験年数等だけでは、自社・配属予定チームで活躍できるとは言い切れません。そこで重要になるのが「コンピテンシー」です。

コンピテンシーとは、高い成果を上げる人の行動特性を指します。具体的には以下のような要素が含まれます。

コミュニケーション能力
問題解決能力
リーダーシップ
チームワーク
ストレス耐性　など

求める人物像の内面的な部分とも重なります。

コンピテンシーを評価基準に組み込むことで、自社で活躍する人材を獲得できる可能性が高まります。また、コンピテンシーを明確にすることで、従業員一人ひとりの能力開発や育成にも役立ちます。

【関連記事：【簡単に解説】コンピテンシーとは？意味や使い方、活用事例を紹介】

魅力的な求人情報の作成

募集要項や求人票は、企業にとって自社をアピールする重要なツールです。多くの求職者は数多くの求人情報に日々触れており、ありきたりな内容では埋もれてしまう可能性があります。そこで、求職者の目に留まり、興味を引くような魅力的な求人情報を作成することが重要になります。

【求職者目線の分かりやすい情報発信】

求人票を作成する際には、自社の魅力を一方的に伝えるのではなく、求職者にとって分かりやすく、有益な情報を提供することに重点を置く必要があります。具体的には、以下の点を意識しましょう。

業務内容を具体的に記述する
入社後のキャリアパスを明確にする
給与や待遇面を具体的に提示する
勤務時間や休日などのワークライフバランスに関する情報を充実させる

【自社の魅力を効果的に伝える】

求職者は、数ある企業の中から、自身の価値観やキャリアプランに合致する企業を探しています。そのため、自社の魅力を効果的に伝えるためには、以下の要素を盛り込むことが重要です。

企業理念やビジョンへの共感を促す
社風や社内イベントなど、職場の雰囲気を伝える
社員インタビューなどを通して、社員の生の声を届ける
成長できる環境や機会があることをアピールする

これらの情報を効果的に伝えるためには、写真や動画などのビジュアル要素を活用したり、ストーリー性を持たせた構成にしたりするなど、工夫を凝らすことが重要です。

【関連記事：求人票の役割・内容とは？募集要項との違いや記載事項、求職者が見るポイントを解説】
【関連記事：採用広報の成功事例7選！成功企業に共通する工夫やトレンドを紹介】

採用ブランディング

採用ブランディングとは、企業が求職者に対して自社の魅力や価値観を明確に伝え、共感を得ることで、フィットする人材を獲得するための取り組みです。採用ブランディングを通じて求職者にとって魅力的な企業としてのイメージを構築し、他の企業との差別化を図ることが採用成功にも効果を発揮するでしょう。

【企業理念・ビジョン・パーパスの明確化と発信】

採用ブランディングにおいて、企業理念やビジョンは、求職者に対するメッセージの根幹となる重要な要素です。自社の存在意義や将来像を明確に示すことで、求職者は企業の目指す方向性や価値観を理解し共感できます。企業理念やビジョンを効果的に発信するためには、以下の方法が考えられます。

企業Webサイトや採用ページで分かりやすく明記する
求人広告や会社案内などの採用広報物に掲載する
社員が日常的に意識できるよう、社内ポスターやスローガンなどを掲示する

【理念やビジョンと一貫した「求める人材像」を伝える】

企業理念やビジョンと一貫性のある「求める人材像」を明確に伝えることで、求職者は入社後のミスマッチを防ぎ、企業文化に馴染みやすい環境で働くことができます。そのために、求人情報には、以下の内容を具体的に記載することが重要です。

求めるスキルや経験
人物像（パーソナリティ、価値観、行動特性など）
キャリアパス

人材流動化の波が避けられない今、求める人材像とキャリアパスは切り離せない関係です。企業の方向性と社員の成長がリンクしているという意味でブランディングにもつながるので、ぜひキャリアパスについて発信しましょう。

【関連記事：キャリアデザインとは？必要な理由や支援するメリット・デメリットを解説】

【社内制度・福利厚生の充実とアピール】

魅力的な社内制度や福利厚生は、求職者にとって企業を選ぶ際の重要な判断材料となります。とくに、ワークライフバランスを重視する傾向が強まっている現代においては、柔軟な働き方を実現できる制度や、従業員の健康やスキルアップを支援する制度を充実させることが重要です。

効果的なアピール方法としては、以下の点が挙げられます。

企業Webサイトや採用ページで分かりやすく紹介する
社員インタビューなどで、実際に制度を利用している社員の声を掲載する
社内イベントなどで、制度の利用促進を図る

【社員インタビューなどによるリアルな情報発信】

社員インタビューは、企業で働くイメージを具体的に伝えることができ、求職者からの共感を得やすいという点で効果的な手法です。

インタビューでは、以下の内容を盛り込むことで、よりリアルな情報を伝えることができます。

仕事内容ややりがい
職場の雰囲気や人間関係
入社を決めた理由
キャリアアップやスキルアップの機会

これらの情報を発信することで、求職者は企業の理念やビジョン、社風などを具体的にイメージしやすくなり、共感や興味関心を高めることができます。

効果的な募集チャネルの活用

採用活動においては、適切な募集チャネルを選択し、効率的に求職者にアプローチすることが重要です。

募集チャネル（採用方法）別のくわしい解説については、以下の記事をご覧ください。

【関連記事：採用方法別のメリット・デメリットは？自社に最適な手法を選ぶコツ】

【求人媒体の選定】

数多くの求人媒体が存在する中で、自社の採用ターゲットや採用予算、募集職種などに最適な媒体を選定することが重要です。

たとえば若年層をターゲットとする場合は、アプリやWebサイト・SNSなどを活用した方が効果的です。また専門性の高い職種を募集する場合は、採用の予算を十分に確保しておくと良いでしょう。

【求職者が目にする情報に一貫性をもたせる】

求人広告、企業Webサイト、採用ページなど、求職者が目にする情報は、すべて一貫性のあるものにする必要があります。異なる情報が発信されると、求職者に不信感を与え、応募意欲を低下させてしまう可能性があります。

企業理念やビジョン、求める人物像などを明確に定義し、すべての情報発信において統一性を保つことが重要です。

【求職者・採用担当者にとっての手間を削減する】

応募書類の提出や面接日程の調整など、採用活動には多くの手間と時間がかかります。そこで、応募者と採用担当者双方にとって負担を軽減するために、Web応募システムやオンライン面接システムなどを導入する企業が増えています。

自社に合った便利なシステムを導入することで、応募者は24時間いつでも応募が可能となり、採用担当者は書類選考や面接日程の調整などの業務を効率化できます。効率化することで採用活動がスムーズに進むため、求職者からの印象も良くなるでしょう。

選考プロセス

選考プロセスは、企業と求職者双方にとって、お互いを理解し、最適なマッチングを実現するための重要なプロセスです。透明性が高く、スムーズな選考プロセスを構築することで、企業は優秀な人材を獲得できるだけでなく、企業イメージの向上にもつながります。

【応募者とのコミュニケーション】

応募者とのコミュニケーションは、選考プロセスにおいて非常に重要な要素です。応募者に選考状況や合否結果などを迅速かつ丁寧に伝えなければなりません。また、応募者からの質問にも真摯に対応することで、企業に対する理解を深めてもらい、入社意欲を高めることができます。

【面接での評価基準】

面接は、応募者の人物像や能力を見極めるための重要な機会です。そのため、事前に明確な評価基準を設定しておく必要があります。

評価基準は、職務に必要なスキルや経験、コンピテンシー、企業文化との適合性などを考慮して設定します。また、面接官によって評価が偏らない仕組みも求められます。

【関連記事：優秀な人材の特徴と見極め方とは？採用担当が面接で失敗しないポイント】
【関連記事：【面接官必見】採用面接の質問内容とは？人材を見抜く質問集80選】
【関連記事：構造化面接は採用に有効？導入される理由やメリット、質問例をまとめて解説】

【スムーズな選考フロー】

選考プロセスが長引くと応募者の負担が大きくなり、入社意欲の低下や他社への応募につながる可能性があります。そのため、選考フローはできるだけ簡潔化し、迅速な選考を心がけることが重要です。

たとえば書類選考の段階で絞り込みすぎず、面接回数を減らすなどの工夫をすることで選考期間を短縮できます。

【関連記事：書類選考の通過率は？選考時のポイントを解説】

選考プロセスを見直すことで採用の成功に一歩近づけます。しかし、採用はゴールではなく、あくまでもスタートラインです。採用した人材が活躍できるよう、育成や定着にも力を入れていく必要があります。

ミイダスはスムーズな選考と定着人材の獲得をサポートするツールです。

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採用後の定着率向上

採用活動は、求める人材を採用できた段階で終わりではありません。せっかく採用した人材が早期に退職してしまうと、採用コストの増加や組織力・チームワークの低下、事業の停滞など、企業にとって大きな損失につながります。定着率が高い状態を維持できれば、採用コストの抑制だけでなく、従業員のスキルや経験の蓄積、企業文化の浸透、生産性の向上など、多くのメリットがあります。

企業の成長には採用した人材が定着し、活躍してくれることが重要です。そのためには戦略的な取り組みが欠かせません。

採用後の定着率向上のためのポイントを解説します。

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オンボーディングの重要性

オンボーディングとは、新規採用者を企業文化や仕事にスムーズに適応させ、早期に活躍できるようにするための取り組みのことです。従来の受け身の姿勢で実施するオリエンテーションとは異なり、企業と従業員双方で円滑な関係構築を図り、エンゲージメントやパフォーマンスを高めることを目的としています。

オンボーディングを充実させることで、企業は以下のような成果を期待できます。

早期離職の防止
従業員のエンゲージメント向上
組織への帰属意識の向上
生産性の向上

効果的なオンボーディングプログラムには、以下のような要素が含まれます。

【事前準備】

必要な書類や備品を事前に準備する
メンターやバディを決定する
最初の1週間のスケジュールを共有する

【導入研修】

企業理念、ビジョン、文化を伝える
部署やチームの役割、業務内容を説明する
社内システム、ツール、設備の使い方を指導する

【フォローアップ】

定期的な面談で進捗状況や課題を把握する
フィードバックを提供し、成長を支援する
キャリアについて話し合う機会を設ける

オンボーディングは、単なる手続き的なものではなく、企業文化や価値観を共有し、従業員との信頼関係を築くための重要なプロセスです。

丁寧なオンボーディングを実施することで、新規採用者の不安を軽減し、早期に活躍できる環境を整えられます。それは結果として定着率の向上につながります。

【関連記事：オンボーディングとは？目的や効果、具体例などをまとめて解説】
【関連記事：フォローアップとは？｜具体的な方法と効果的なタイミングを解説】

研修制度の充実

従業員のスキルアップやキャリアアップを支援する研修制度は、従業員満足度を高め、定着率向上に貢献します。従業員一人ひとりの成長意欲に応えられるよう、充実した研修制度を整えましょう。

【関連記事：ミイダスのオンライン研修講座「活躍ラーニング」とは？サービス概要を紹介】

効果的な研修制度を構築するために、以下のポイントを踏まえて検討しましょう。

【研修ニーズの把握】

従業員に対して、スキルアップやキャリアアップに関するアンケート調査や面談を実施し、どのような研修を必要としているかを把握することが重要です。業務に必要なスキルや知識を習得できる研修だけでなく、従業員のキャリア目標達成を支援する研修も検討しましょう。

【研修内容の充実】

従来のような座学形式の研修だけでなく、OJT（On-the-Job Training）やOff-JT、eラーニング、外部研修など、多様な研修方法を導入することで、従業員の学習意欲を高めることができます。また、階層や職種に応じた研修プログラムを用意することで、より効果的にスキルアップを支援できます。

階層	研修例
新入社員	ビジネスマナー研修、社内システム研修、部署内OJT
中堅社員	マネジメント研修、問題解決研修、プレゼンテーション研修
管理職	リーダーシップ研修、コーチング研修、組織開発研修

【研修効果の測定と改善】

研修の効果を測定し、必要に応じて内容を改善することで、より効果的な研修制度を構築できます。研修後にアンケートを実施したり、業務パフォーマンスの変化を評価したりするなど、具体的な指標に基づいて評価を行いましょう。効果が低い場合は、研修内容や方法の見直しを検討します。

研修制度は、従業員のスキルアップやキャリアアップを支援するだけでなく、従業員のモチベーションやエンゲージメントを高める効果も期待できます。従業員が自身の成長を実感できるような研修制度を設計することで、結果として定着率向上につながるでしょう。

従業員エンゲージメントの向上

従業員エンゲージメントとは、「従業員が会社や仕事に対して愛着や誇り、思い入れを持って働いている状態」を指します。従業員エンゲージメントが高い状態は、従業員のモチベーションやパフォーマンス、そして企業の成長にも良い影響を与えると言われています。

従業員エンゲージメントを高めるためには、以下のポイントを踏まえて取り組むことが重要です。

【企業理念・ビジョンの共有と浸透】

従業員が企業理念やビジョンに共感し、企業の目指す方向性を理解することで、仕事に対する目的意識や責任感が高まり、エンゲージメントの向上につながります。

日常業務の中で企業理念やビジョンを意識できるような取り組みや、全社員が集まる機会に改めて企業理念やビジョンを共有する機会を設けることが大切です。

【コミュニケーションの活性化】

風通しの良い職場環境を作るためには、上司と部下、あるいは同僚同士など、立場や年齢を超えたコミュニケーションを活性化することが重要です。定期的な面談やチームミーティング、社内イベントなどを開催することで、コミュニケーションを促進しましょう。

また、近年ではコミュニケーションツールを導入する企業も増えています。社内SNSやチャットツールなどを活用することで、時間や場所にとらわれず、気軽にコミュニケーションを取ることができます。

【評価制度の透明性と公平性の確保】

従業員が納得できる評価制度を構築し、評価基準や評価プロセスを明確化することで、従業員のモチベーションを維持し、エンゲージメントを高めることができます。目標設定や評価面談を定期的に実施し、従業員が自身のキャリアパスを明確に描けるようにサポートすることも重要です。

また、評価結果に基づいて適切な報酬や昇進の機会を提供することで、従業員の努力を正当に評価する姿勢を示すことが大切です。

【ワークライフバランスの推進】

従業員が仕事とプライベートのバランスを取りながら、心身ともに健康的に働ける環境を提供することで、従業員満足度を高め、エンゲージメントの向上につなげられます。

フレックスタイム制やリモートワーク制度など、柔軟な働き方を導入したり、休暇取得を推奨したりするなど、従業員が仕事以外の時間も充実させられるように配慮することが大切です。

従業員エンゲージメントの向上は、一朝一夕に達成できるものではありません。しかし、根気強く取り組み続けることで、従業員の定着率向上、生産性向上、企業の成長といった成果につながる可能性は高まります。従業員一人ひとりの声を丁寧に拾い上げ、より働きがいのある職場環境の実現を目指しましょう。

【関連記事：従業員エンゲージメントとは？注目されている背景や取り組み方を紹介】
【関連記事：エンゲージメントサーベイとは？効果的に行うポイントを解説】

募集・採用～定着を一気通貫で支える「ミイダス」

採用が難しい今、応募者を集め、自社で活躍する人材の獲得・定着を導き、長い目で採用活動を成功させるには、アセスメント機能を持ち合わせたツール「ミイダス」を用いるのがおすすめです。

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コンピテンシー診断の内容を用いて社風や現在のチームにフィットしやすい人材を分析し、可視化できる「フィッティング人材分析」の機能もあります。採用だけでなく、異動や配置転換を検討する場合のミスマッチ回避にも重要な機能です。
採用や人材配置に役立つ客観的なデータが得られるため、採用や人材配置を担当する人の感覚や力量による差やブレを防ぎます。

ミイダスにはコンピテンシー診断を受験した求職者が20万人以上登録しています。1,733もの項目から重視する特徴を絞り込んで検索でき、応募者の獲得に頭を悩ませることもありません。フィットする人材に自動でアプローチも可能で、採用担当者の工数を削減できるのも嬉しいポイントです。

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各講座については以下の紹介動画もぜひご覧ください。

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ミイダスでは、採用後のマネジメントに役立つ機能「ミイダス組織サーベイ」「はたらきがいサーベイ」も有しています。組織サーベイでは社員に定期的なアンケートを実施し、組織の現状把握とタイミングを逃さないフォローアップが行えます。どなたでも利用できるはたらきがいサーベイを活用すれば、社員のエンゲージメントをアンケートを通して集計し、従業員満足度や貢献意欲などを数値で分析。会社の「はたらきがい」を正確に算定できます。

組織サーベイについてくわしく見る

はたらきがいサーベイについてくわしく見る

採用を成功させるには、入口である応募者獲得・母集団形成や選考だけでなく、入社後も安心して働いてもらい、能力を発揮して活躍できる環境を整えることが重要です。そのために候補者と自社の相性を確かめたり、日々のパフォーマンスや会社への思いを吸い上げて対処したりするしくみを整えましょう。

いずれかのプロセスに偏ることなく日々社員のケアを行うことは非常に困難であるため、ツールを用いることも一案です。採用時のマッチングはもちろんのこと、日頃のマネジメントに至るまでシームレスに人事の活動を支え、適材適所で組織のパフォーマンスを最大化するミイダスを利用してみませんか？

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