VUCA（ブーカ）とは、予測できない現代の状況を指す言葉です。

とはいえ、「VUCAって言われてもよくわからない」「知らないといけない言葉なの？」このように思っている方も多いのではないでしょうか。VUCAを理解しているか、していないかで企業の在り方も変わってくるといっても過言ではありません。

本記事ではVUCAの意味や注目されている理由、求められる能力、VUCA時代を生き抜くための組織づくりについて解説します。

なお、ミイダスでは人材の採用や育成に役立つホワイトペーパーを無料で提供しています。

自社にフィットする人材の要件定義の方法や、適切な人事異動・配置の手順など、VUCA時代を生き抜くための組織づくりに役立つ情報をまとめています。ぜひ、組織の強化にお役立てください。

▼この記事でわかること

VUCAとは？簡単に意味を説明
VUCAが注目されている理由
VUCA時代に求められる能力
VUCA時代を生き抜くためには？組織づくりのポイントを紹介
レジリエンスな組織づくりには、ミイダス
組織を強化して、VUCA時代を生き抜こう

VUCAとは？簡単に意味を説明

VUCAとは、

Volatility（変動性）
Uncertainty（不確実性）
Complexity（複雑性）
Ambiguity（曖昧性）

上記4つの単語の頭文字を取った略語です。なぜ今VUCAという言葉が注目されているのか、理由をくわしく説明します。

VUCAが注目されている理由

VUCAの概念は、複雑で予測困難な状況に対処するためのフレームワークとして、リーダーシップや戦略策定において重視されています。企業はVUCA環境に対応するために、アジリティやレジリエンスを高めることが求められているのです。

VUCAが注目されている理由として、以下のようなものが挙げられます。

テクノロジーの進化
気候変動や環境問題
感染症
経済の不安定さ

それぞれの理由を見ていきましょう。

テクノロジーの進化

近年、SNSの普及やDX推進によってテクノロジーのめまぐるしい進化が起きています。それにより情報や世間の流行は広まるのが早く、一方で廃れるのも早い傾向にあります。そのため、企業は常に最新情報をキャッチし、柔軟に対応していく必要があるのです。

気候変動や環境問題

ゲリラ豪雨、異常気象、地震など、私たちの暮らしには気候変動や環境問題の危険が潜んでおり、いつ・どこで・何が起きるかわからない状況です。そのため、企業は災害が起きた場合や起きたあとの対応などを考えていかねばなりません。

感染症

2020年の新型コロナウイルスの流行により、私たちの生活は一変しました。今まで出勤するのが当たり前だった日本においても、在宅ワークという新しい働き方が普及しました。また、サービス業においては営業できず、廃業に陥った企業も少なくありません。現在事態は落ち着いているものの、また何かしら感染症が流行る可能性はゼロではないでしょう。万が一のことを考えて、できるだけ最小限の被害でおさまるように、定期的に計画を見直す必要があります。

経済の不安定さ

日本経済の不安定さもVUCAが注目を浴びている理由と言えます。物価高騰や円安の影響により、経済や政府に対して不安を感じる人が増えている印象です。若者世代、とくにZ世代は経済の不安定さに反して、仕事に安定さを求める傾向にあります。企業において、将来が見通せない経済の不安定さと常に戦う必要があるのです。

【関連記事：Z世代とは？仕事に対する価値観や9つの育成ポイントを解説】

VUCA時代に求められる能力

VUCAの時代に求められる能力の一例は、以下のとおりです。

行動力
仮説思考力
問題解決能力
情報収集能力
創造的思考力
リーダーシップ
チームワーク
コミュニケーション能力

従来日本の当たり前であった終身雇用制度や年功序列は崩壊しつつあります。VUCA時代では、変動的で不安定な状況において、いかに柔軟に、スピーディーに対応できるかが鍵となるのです。

論理的思考やリーダーシップなど、VUCA時代に求められる能力の一例や見極め方についてくわしく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。

【関連記事：論理的思考とは？ビジネスで求められる理由や注意点、鍛え方まで解説】
【関連記事：リーダーシップとは？マネジメントとの違いや求められる資質、見極めに使えるツールも紹介】
【関連記事：コミュニケーション能力とは？高い人の特徴・鍛え方と採用時の見極め方】

VUCA時代を生き抜くためには？組織づくりのポイントを紹介

VUCA時代を生き抜くためにはどうしたらいいのでしょうか。組織づくりのポイントは以下のとおりです。

自社のビジョンを浸透させる
多様性のある人材を採用する
主体性のある人材を育成する
リーダーの育成に注力する

それぞれのポイントを紹介します。

自社のビジョンを浸透させる

まずは自社のビジョンを浸透させることが大切です。公式サイトやイベントなどでビジョンを発信していくことで、それに共感する人材が集まりやすくなります。また、管理者にとっても責任感が生まれ、双方にとってメリットをもたらすでしょう。

また、ビジョンの浸透は、パーパスブランディングの一環とも言えます。パーパスブランディングについてくわしく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。

【関連記事：パーパスブランディングとは？採用・人材育成に活かすポイントを解説】

多様性のある人材を採用する

多様性のある人材を採用するのも、1つの方法です。VUCA時代は私たちが予期できないような事態が起きます。そのため、従業員が同じような考えや価値観、特性だとイレギュラーなことが起きた際に対応できなくなってしまいます。

しかし多様性のある人材がいることで「この仕事は〇〇さんが得意だから任せられるね」と柔軟に対応できるようになるのです。また、さまざまな考え方を受け入れることで、それは会社の武器にもなるでしょう。

多様性（ダイバーシティ）についてくわしく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。

【関連記事：ダイバーシティとは？企業が取り組むメリットや注意点、推進ポイントを解説】

主体性のある人材を育成する

主体性のある人材を育成するのも、生き抜くために必要です。VUCA時代は突然何が起きるかわかりません。その際に「上司が指示してくれなかったので」「説明してくれないとわかりません」といった従業員が多いと、VUCA時代に生き残れないリスクが高まるでしょう。最初は丁寧に教えることは大切ですが、徐々に自律させる育成も必要です。

主体性や自律型人材についてくわしく知りたい方は、以下の記事もご覧ください。

【関連記事：仕事における主体性とは？重要視される理由や高める方法を解説】
【関連記事：自律型人材とは？意味や特徴、育成するメリット・デメリットを解説】

リーダーの育成に注力する

常に変化する時代を生き抜く組織をつくるためには、リーダー育成も重要です。従来のリーダーシップと言えば「先頭に立って指示を出していく」というイメージが強いですが、現代は組織のメンバーの意見を集約しながら、引っ張っていくリーダーという在り方も浸透しつつあります。

他社のリーダー像をただ真似するのではなく、「自社におけるリーダーはどのような人材がよいのか」を十分に検討したうえでリーダーの育成に注力しましょう。

リーダー育成に悩んでいる方は、以下の記事もあわせてご覧ください。

【関連記事：リーダー育成を成功させるには？難しいと言われる理由やポイントを解説】
【関連記事：オーセンティックリーダーシップとは？意味や注目されている理由を解説】
【関連記事：シェアドリーダーシップとは？メリットデメリット・実現方法を解説】

レジリエンスな組織づくりには、ミイダス

VUCAの時代を生き抜くためには、ただ人材を集めるのではなく自社に必要な人材を選び抜く必要があります。とはいえ、それらをすべて一から行うのは莫大な時間と工数がかかってしまうでしょう。そこで、ミイダスの「コンピテンシー診断」をくわしくご紹介します。

コンピテンシー診断とは、個人の行動特性や思考性を分析し、仕事における能力や適性を明確にする診断のことです。

ミイダスのコンピテンシー診断を求職者に受検してもらうことで、

パーソナリティ
職務適性
ストレス要因
上下関係適性

などが把握できます。また自社の従業員に受検してもらうことで、従業員1人ひとりの得意なことや適性などもわかるため、人材配置や育成にも役立つでしょう。

ミイダスが用意しているコンピテンシー診断の項目は、以下のとおりです。

コンピテンシー項目	コンピテンシー定義（5以上）	コンピテンシー定義（5以下）
ヴァイタリティ	活動的行動することで生き生きとする。常に忙しくしていたい。やるべきことが沢山ある状態を楽しいと思う。競争性勝ちたいと思う。競争を楽しみ、負けることを嫌う	活動的物事を一定のペースでやりたがる。負荷が大きすぎる仕事を好まない。競争性人と競争することを好まない。勝つことよりも参加することに意義を見出す。
人あたり	社会性初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。面倒み他人に共感でき、思いやりがある。世話好きで他人の個人的な問題にも支援を惜しまない。	社会性公式な場でないほうが気楽である。初対面の人と会うとき、ぎこちない。面倒み誰に対しても思いやりの態度を取るわけではない。他人の個人的な問題から距離を置く。
チームワーク	社会性初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。協議性広く相談し、他の人に意思決定への参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない。	社会性公式な場でないほうが気楽である。初対面の人と会うときぎこちない。協議性人に相談せず決定しようとする。自分ひとりで決定を下す事を好む。
創造的思考力	創造的新しいアイデアを生み出す。新しいものを作り上げることを好む。独創的な解決法を考える。概念性理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。	創造性アイデアを生み出すよりも、既にあるものの上に積み上げていくほうである。新しいものを作り出したり、発明したりすることは少ない。概念性理論的な問題よりも実務的な問題を扱うことを好む。抽象的な概念を扱うことを嫌う。
問題的解決力	データへの関心数字を扱うことが好きで統計データを分析することを楽しむ。事実や数字に基づいて判断する。概念性理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。	データへの関心事実や数字よりも、意見や気持ちなどを重視する。統計データ等を使うことを避けようとする。概念性理論的な問題よりも実務的な問題を扱うことを好む。抽象的な概念を扱うことを嫌う。
状況適応力	社会性初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。人間への関心人の行動や動機を理解しようとする。人を分析することを楽しむ。	社会性公式な場でないほうが気楽である。初対面の人と会うときぎこちない。人間への関心人の行動の背景に関心がない。人を分析しようとしない。
プレッシャーへの耐力	余裕リラックスできる。あまり緊張しない。概ね冷静で落ち着いている。タフあまり他人の言動で傷ついたりしない。侮辱を聞き流せる。自分への批判に対して鈍感である。	余裕緊張しやすい。リラックスしにくい。仕事からの気分転換がなかなかできない。タフ感じやすく批判されると傷つきやすい。理不尽な発言や侮辱に動揺する。
オーガナイズ能力	先見性長期的な味方をする。将来の目標を設定し、戦略的に考える。緻密物事の細部に目がいく。物事を順序立てて系統的に処理することを好む。細部にとらわれすぎることがある。	先見性長期的な問題よりも、目の前の問題に目がいく。物事をあまり戦略的に考えない。緻密細かなことにとらわれない。物事を順序立てて系統的に考えることに苦手意識がある。細かい仕事を嫌う。
統率力	指導性リーダーとなって指揮を取り、何をすべきか人に指示する。主導権を取ることを好む。協議性広く相談し、他の人に意思決定への参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない。	指導性人にリードしてもらうほうが良い。何をすべきか人に指示することを好まず、指揮をとることはあまりない。協議性人に相談せず決定しようとする。自分ひとりで決定を下す事を好む。

コンピテンシー診断を受検すると、下記のように従業員一人ひとりのパーソナリティの特徴やストレス要因などが数値化されて確認できます。先述した「コミュニケーション力」「問題解決力」「論理的思考力」など、従業員がVUCAに対応できるかどうかくわしく分析することが可能です。

上記のように分析結果が可視化できるため、VUCA時代に対応できる人材を育成する際にも活用できるでしょう。

コンピテンシー診断を利用したい方は、ぜひ下記よりお試しください。

【1分で登録完了】ミイダスのコンピテンシー診断を受けてみる

組織を強化して、VUCA時代を生き抜こう

本記事では、VUCAの意味や注目されている理由、求められる能力や生き抜くための組織の作り方について解説しました。

VUCA（ブーカ）とは、予測できない現代の状況を指す言葉です。昔に比べて現代は気候変動やテクノロジーの進化、新型コロナウイルスなどによって、日々状況がめまぐるしく変化しています。そのため、企業はこの時代の状況を十分に受け入れたうえで、自社に合った対策を講じる必要があるでしょう。

変化を決してマイナスに捉えるのではなく、多様性のある人材と出会える貴重な時代と考えて前向きに取り入れていくことが大切です。自社に必要な人材がわからないという方はぜひミイダスの導入もご検討ください。

VUCAとは？求められる能力や生き抜くための組織づくりのポイントを紹介

VUCAとは？簡単に意味を説明