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オーセンティックリーダーシップとは、自分の価値観や倫理観を軸にリーダーシップを執り、組織をまとめることを指します。従来の「リーダーシップ」とは具体的にどのような違いがあるのでしょうか。
本記事では、オーセンティックリーダーシップの意味や注目されている理由、求められる特性などを解説します。
なおミイダスでは、採用や人材育成に関するお役立ち資料を無料で配布しております。ぜひこちらもあわせてご活用ください。
【無料ダウンロード】部下のモチベーションを把握する、その方法とは本記事では、オーセンティックリーダーシップの意味や注目されている理由、求められる特性などを解説します。
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▼この記事でわかること
オーセンティックリーダーシップとは？意味を簡単に説明
リーダーシップといえば、いわゆるカリスマ性があり、弱音を吐かないイメージを抱いている方も多いのではないでしょうか。しかしオーセンティックリーダーシップは、強みだけではなく弱みもさらけ出し、自分の価値観や倫理観に従って組織をまとめることに重きを置いています。サーバントリーダーシップとの違い
オーセンティックリーダーシップと似た言葉に「サーバントリーダーシップ」があります。サーバント（servant）とは、日本語で「召使い」「使用人」という意味です。
サーバントリーダーシップの場合は、リーダー本人の価値観や倫理観はあまり重視されません。組織のメンバーを成長させるにはどうしたらいいか、どのように接していけばよいかを第一に考えるという違いがあります。オーセンティックリーダーシップが注目されている理由
- リーダーシップという概念の変化
- 時代や社会の変化
- デジタル技術の変化
それぞれの理由を説明します。リーダーシップという概念の変化
まずは、リーダーシップという概念の変化が関係しています。年代にもよりますが、リーダーといえば「先頭に立ってメンバーを引っ張っていく」「業務は完璧」「できないことはない」というイメージを持っている人が多いかもしれません。
しかし現代では、特にZ世代を中心に、コミュニケーションや評価に対して「合理性」や「平等」を求める傾向にあります。常に上に立って指示する従来型のリーダーではなく、メンバーの一人として、強みや弱みを共有しながらお互いに補い合える関係性を築きたいと考えるのです。
そのため、組織のメンバーと距離感が近いオーセンティックリーダーシップが注目されていると考えられます。
Z世代についてくわしく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：Z世代とは？仕事に対する価値観や9つの育成ポイントを解説 】時代や社会の変化
2つ目は、VUCA（ブーカ）という変化の多い時代が関係しています。
VUCAとは以下の言葉の頭文字を組み合わせた造語です。- 変動性（Volatility）
- 不確実性（Uncertainty）
- 複雑性（Complexity）
- 曖昧性（Ambiguity）
私たちはこれまでリーマンショックや新型コロナウイルス、自然災害など、さまざまな社会情勢の変化に対応してきました。また、今後もいつ起きるかわからない変化と向き合っていく必要があります。
そのため自分の倫理観や価値観を持ちながらも、変化に対して柔軟に対応できるリーダーシップが求められているのです。デジタル技術の変化
デジタル技術の変化も、注目されている理由の一つです。
現代はデジタル技術の進化が加速しているため、必然的にたくさんの情報を処理しなければならなくなりました。常に情報は更新されていくため、1人のリーダーの指示に従って業務をこなすことは効率が悪く、生産性が下がってしまいます。
人材不足も深刻化していくなかで生産性を向上させるためには、メンバー一人ひとりの強みを共有して、みんなで解決策を見出し、協力して仕事をこなしていく必要があるのです。オーセンティックリーダーに求められる特性
- 自己認識能力がある
- 自分の価値観や倫理観に基づいて行動できる
- 情熱や真心を持ってリードできる
- 自分を律することができる
- コミュニケーション力がある
- 強みだけではなく弱みも出せる
それぞれの特性を見ていきましょう。自己認識能力がある
オーセンティックリーダーになるには、自己認識能力を養う必要があります。
自己認識能力とは、今抱いている感情や自分の立場、役割などを客観的に理解できる能力のことです。自分自身を客観的に把握することで、感情をコントロールし、自分がどのように振る舞えばよいかを柔軟に判断できます。自分の価値観や倫理観に基づいて行動できる
自分の価値観や倫理観に基づいて行動できることは、オーセンティックリーダーシップに欠かせない特性です。メンバー一人ひとりを巻き込んでリーダーシップを発揮しなければならない場合、価値観や倫理観がブレている人の意見に賛同したいと思う人は少ないでしょう。情熱や真心を持ってリードできる
情熱や真心をもって組織をリードできることも重要な特性です。いくら仕事ができても情熱や真心を持ってない場合、メンバー一人ひとりを巻き込めるようなオーセンティックリーダーシップを執ることは難しいと考えられます。自分を律することができる
自分の言動や行動を律することができるのも、オーセンティックリーダーシップに求められる特性です。
「上司や部下との関係性が悪くならないようにしないと……」というように、他者に対して自分の軸がブレてしまう場合は、オーセンティックリーダーシップを発揮することは難しいでしょう。
自律型人材についてくわしく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：自律型人材とは？意味や特徴、育成するメリット・デメリットを解説 】コミュニケーション力がある
オーセンティックリーダーシップには、コミュニケーション力が求められます。自分なりの倫理観や価値観を持っていても、ただそれを一方的に明示するだけでは部下はついてきません。
上手にコミュニケーションを取りながら、自分の価値観や倫理観について部下に伝えていく能力が必要なのです。強みだけではなく弱みも出せる
強みだけではなく、弱みを出せることも大切な特性です。プライドが高く自分の弱みを出せなければ、組織のメンバーとの距離感が縮まらず、信頼関係が築きにくくなります。オーセンティックリーダーシップのメリット
- 信頼関係を築きやすい
- 多様性に対応できる
信頼関係を築きやすい
オーセンティックリーダーシップのメリットとして、組織のメンバーと信頼関係を築きやすい点が挙げられます。従来のリーダーシップは決して弱みは見せずに、バリバリ仕事をこなすというイメージでした。
しかし、オーセンティックリーダーシップは強みだけではなく、弱みもさらけ出すのが特徴です。
ミイダスが実施した調査によると、弱みを打ち明けてくれない上司に比べて、弱みを打ち明けてくれている上司とのほうが良い関係を築けているという結果が出ました。
部下は上司が弱みを見せてくれることで、
「上司に気軽に相談しやすくなる」
「上司に信頼されているように感じる」
「上司に対してより愛着が湧く」
といったメリットを感じるようです。
また、弱みを打ち明けてくれない上司のもとで働いている従業員に比べて、弱みを打ち明けている上司のもとで働いているほうが従業員のエンゲージメントが高いこともわかりました。
「実はこの仕事苦手なんだよね……」
「オンライン会議って緊張するよね」
「正直話すのが苦手だから、始まる前は心臓バクバクなの（笑）」
など、本音を吐くことで部下も「リーダーも苦手な部分があるんだな」と親近感が湧き、エンゲージメント向上につながると考えられます。
従業員エンゲージメントやアンケート結果についてくわしく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：従業員エンゲージメントとは？注目されている背景や取り組み方を紹介 】
【前編:部下調査】弱みを見せてくれる上司の方がはたらきやすい?比較の結果『オープン上司の部下』の約9割が「上司と良い関係を構築できている」と回答!生産性やエンゲージメント、心理的安全性の面でもメリット｜多様性（ダイバーシティ）に対応できる
オーセンティックリーダーシップは、多様性にも対応できるというメリットがあります。
組織には年齢や国籍、性別、宗教などさまざまな属性を持った個人が集まっています。そのため、柔軟に対応できるオーセンティックリーダーが必要です。
またオーセンティックリーダーは、メンバー一人ひとりの個性や特性も尊重します。それぞれの個性を尊重することは、結果的にメンバーのモチベーション向上にもつながっていくのです。
ダイバーシティについてくわしく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：ダイバーシティとは？企業が取り組むメリットや注意点、推進ポイントを解説】オーセンティックリーダーシップのデメリット
- 成長意欲が止まる可能性がある
- 自分のやり方に固執しがち
成長意欲が止まる可能性がある
オーセンティックリーダーシップでは「自分らしさ」を軸にするため、リーダー自身の成長意欲が止まってしまう可能性があります。組織全体の仕事が上手くいき、メンバーの関係性も良好な場合、現状に満足して成長意欲が弱まります。
リーダー自身の成長意欲が止まると、メンバーの成長意欲も弱まりモチベーションや生産性が下がってしまうでしょう。定期的に現状を確認し、今後の目標を設定する必要があります。自分のやり方に固執しがち
自分の価値観や倫理観が強くなりすぎて、周りにも自分のやり方を強制する場合があります。
たとえばメンバーとの関係性がうまくいっていない、自分のやり方に賛同しないメンバーがいると「何で自分のやり方についてきてくれないんだ」「自分は間違っていない」など、視野が狭くなる可能性があります。
このような状況は誰にでも起こりやすいため、上司や先輩は定期的にオーセンティックリーダーのサポートをしていく必要があるでしょう。オーセンティックリーダーシップを導入する方法
- オーセンティックリーダーシップの特性があるか確認する
- オーセンティックリーダーシップ研修を実施する
- 自身の行動を振り返る機会をつくる
オーセンティックリーダーシップの特性があるか確認する
オーセンティックリーダーを選ぶ前に、従業員一人ひとりの行動特性を把握するとよいでしょう。
たとえば、ミイダスのコンピテンシー診断を活用するのも一つの方法です。コンピテンシー診断とは、個人の行動特性や思考性を分析し、パーソナリティや仕事における能力の有無や程度を明確にする診断です。
オーセンティックリーダーシップには、自己認識能力や問題解決能力、コミュニケーション力などが必要となります。そのためにはあらかじめ従業員一人ひとりの行動特性を把握しなければなりません。診断結果はリーダーを決める際の判断材料になります。
ミイダスのコンピテンシーは15名まで無料で診断可能です。ぜひ一度お試しください。
ミイダスのコンピテンシー診断を試してみるオーセンティックリーダーシップ研修を実施する
オーセンティックリーダーシップ研修を実施するのも一つの方法です。
オーセンティックリーダー研修では、オーセンティックリーダーシップの概念やリーダーとして必要なマインドフルネス、レジリエンスに関する知識を学びます。またMBTI（Myers-Briggs Type Indicator）の性格検査を活用し、自己認識能力を高めたり、行動指針を決めたりもします。
オーセンティックリーダーシップと言われて、頭では理解できても具体的にどのようなものなのかはわかりにくいでしょう。このような研修を設けることで、オーセンティックリーダーという自覚も芽生えるきっかけとなります。
マインドフルネスやレジリエンスについてくわしく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：マインドフルネスとは？意味やビジネスでの効果、実践方法を解説 】
【関連記事：レジリエンスとは？高める・強化する方法や面接での見極め方を解説 】行動を振り返る機会をつくる
デメリットにも書いたように、オーセンティックリーダーシップは成長意欲が止まったり、自分のやり方に固執したりする可能性も十分あります。そのためオーセンティックリーダーをサポートする上司や先輩は、1ヶ月、3ヶ月など定期的に行動を振り返る機会を設けましょう。オーセンティックリーダーシップを導入するなら、ミイダスのコンピテンシー診断
ミイダスのコンピテンシー診断は、あらかじめ用意された質問に回答してもらうことで、従業員一人ひとりの特性を把握できます。- パーソナリティの特徴
- ストレス要因
- 職務適性
- 上下関係適性
診断を実施することで、オーセンティックリーダーに求められる特性を誰が持っているか、誰を育成すべきかなどを考える判断材料になります。
たとえばパーソナリティに関しては、下記の項目をおもに分析できます。・ヴァイタリティ
・人あたり
・チームワーク
・創造的思考力
・問題的解決力
・状況適応力
・プレッシャーへの耐力
・オーガナイズ能力
・統率力これらの項目をもとに診断することで、以下のように従業員一人ひとりの分析結果がデータとして表示されます。
ミイダスのコンピテンシー診断を試してみる求められる特性を理解して、自社にオーセンティックリーダーシップを導入しよう
時代や社会の変化によってリーダーに求められる資質や特性は変化しつつあります。とはいえ、企業ごとに適したリーダーシップは異なります。
メリットやデメリットを理解したうえで、自社にはオーセンティックリーダーシップが必要だと感じたら、従業員一人ひとりの行動特性を把握することから始めてみてください。
リーダーシップといえば、いわゆるカリスマ性があり、弱音を吐かないイメージを抱いている方も多いのではないでしょうか。しかしオーセンティックリーダーシップは、強みだけではなく弱みもさらけ出し、自分の価値観や倫理観に従って組織をまとめることに重きを置いています。
サーバントリーダーシップの場合は、リーダー本人の価値観や倫理観はあまり重視されません。組織のメンバーを成長させるにはどうしたらいいか、どのように接していけばよいかを第一に考えるという違いがあります。
オーセンティックリーダーシップが注目されている理由は以下のとおりです。
- リーダーシップという概念の変化
- 時代や社会の変化
- デジタル技術の変化
それぞれの理由を説明します。
リーダーシップという概念の変化
まずは、リーダーシップという概念の変化が関係しています。年代にもよりますが、リーダーといえば「先頭に立ってメンバーを引っ張っていく」「業務は完璧」「できないことはない」というイメージを持っている人が多いかもしれません。
しかし現代では、特にZ世代を中心に、コミュニケーションや評価に対して「合理性」や「平等」を求める傾向にあります。常に上に立って指示する従来型のリーダーではなく、メンバーの一人として、強みや弱みを共有しながらお互いに補い合える関係性を築きたいと考えるのです。
そのため、組織のメンバーと距離感が近いオーセンティックリーダーシップが注目されていると考えられます。
Z世代についてくわしく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：Z世代とは？仕事に対する価値観や9つの育成ポイントを解説 】
しかし現代では、特にZ世代を中心に、コミュニケーションや評価に対して「合理性」や「平等」を求める傾向にあります。常に上に立って指示する従来型のリーダーではなく、メンバーの一人として、強みや弱みを共有しながらお互いに補い合える関係性を築きたいと考えるのです。
そのため、組織のメンバーと距離感が近いオーセンティックリーダーシップが注目されていると考えられます。
Z世代についてくわしく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：Z世代とは？仕事に対する価値観や9つの育成ポイントを解説 】
時代や社会の変化
2つ目は、VUCA（ブーカ）という変化の多い時代が関係しています。
VUCAとは以下の言葉の頭文字を組み合わせた造語です。
VUCAとは以下の言葉の頭文字を組み合わせた造語です。
- 変動性（Volatility）
- 不確実性（Uncertainty）
- 複雑性（Complexity）
- 曖昧性（Ambiguity）
私たちはこれまでリーマンショックや新型コロナウイルス、自然災害など、さまざまな社会情勢の変化に対応してきました。また、今後もいつ起きるかわからない変化と向き合っていく必要があります。
そのため自分の倫理観や価値観を持ちながらも、変化に対して柔軟に対応できるリーダーシップが求められているのです。
そのため自分の倫理観や価値観を持ちながらも、変化に対して柔軟に対応できるリーダーシップが求められているのです。
デジタル技術の変化
デジタル技術の変化も、注目されている理由の一つです。
現代はデジタル技術の進化が加速しているため、必然的にたくさんの情報を処理しなければならなくなりました。常に情報は更新されていくため、1人のリーダーの指示に従って業務をこなすことは効率が悪く、生産性が下がってしまいます。
人材不足も深刻化していくなかで生産性を向上させるためには、メンバー一人ひとりの強みを共有して、みんなで解決策を見出し、協力して仕事をこなしていく必要があるのです。
現代はデジタル技術の進化が加速しているため、必然的にたくさんの情報を処理しなければならなくなりました。常に情報は更新されていくため、1人のリーダーの指示に従って業務をこなすことは効率が悪く、生産性が下がってしまいます。
人材不足も深刻化していくなかで生産性を向上させるためには、メンバー一人ひとりの強みを共有して、みんなで解決策を見出し、協力して仕事をこなしていく必要があるのです。
オーセンティックリーダーに求められる特性- 自己認識能力がある
- 自分の価値観や倫理観に基づいて行動できる
- 情熱や真心を持ってリードできる
- 自分を律することができる
- コミュニケーション力がある
- 強みだけではなく弱みも出せる
それぞれの特性を見ていきましょう。自己認識能力がある
オーセンティックリーダーになるには、自己認識能力を養う必要があります。
自己認識能力とは、今抱いている感情や自分の立場、役割などを客観的に理解できる能力のことです。自分自身を客観的に把握することで、感情をコントロールし、自分がどのように振る舞えばよいかを柔軟に判断できます。自分の価値観や倫理観に基づいて行動できる
自分の価値観や倫理観に基づいて行動できることは、オーセンティックリーダーシップに欠かせない特性です。メンバー一人ひとりを巻き込んでリーダーシップを発揮しなければならない場合、価値観や倫理観がブレている人の意見に賛同したいと思う人は少ないでしょう。情熱や真心を持ってリードできる
情熱や真心をもって組織をリードできることも重要な特性です。いくら仕事ができても情熱や真心を持ってない場合、メンバー一人ひとりを巻き込めるようなオーセンティックリーダーシップを執ることは難しいと考えられます。自分を律することができる
自分の言動や行動を律することができるのも、オーセンティックリーダーシップに求められる特性です。
「上司や部下との関係性が悪くならないようにしないと……」というように、他者に対して自分の軸がブレてしまう場合は、オーセンティックリーダーシップを発揮することは難しいでしょう。
自律型人材についてくわしく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：自律型人材とは？意味や特徴、育成するメリット・デメリットを解説 】コミュニケーション力がある
オーセンティックリーダーシップには、コミュニケーション力が求められます。自分なりの倫理観や価値観を持っていても、ただそれを一方的に明示するだけでは部下はついてきません。
上手にコミュニケーションを取りながら、自分の価値観や倫理観について部下に伝えていく能力が必要なのです。強みだけではなく弱みも出せる
強みだけではなく、弱みを出せることも大切な特性です。プライドが高く自分の弱みを出せなければ、組織のメンバーとの距離感が縮まらず、信頼関係が築きにくくなります。オーセンティックリーダーシップのメリット- 信頼関係を築きやすい
- 多様性に対応できる
信頼関係を築きやすい
オーセンティックリーダーシップのメリットとして、組織のメンバーと信頼関係を築きやすい点が挙げられます。従来のリーダーシップは決して弱みは見せずに、バリバリ仕事をこなすというイメージでした。
しかし、オーセンティックリーダーシップは強みだけではなく、弱みもさらけ出すのが特徴です。
ミイダスが実施した調査によると、弱みを打ち明けてくれない上司に比べて、弱みを打ち明けてくれている上司とのほうが良い関係を築けているという結果が出ました。
部下は上司が弱みを見せてくれることで、
「上司に気軽に相談しやすくなる」
「上司に信頼されているように感じる」
「上司に対してより愛着が湧く」
といったメリットを感じるようです。
また、弱みを打ち明けてくれない上司のもとで働いている従業員に比べて、弱みを打ち明けている上司のもとで働いているほうが従業員のエンゲージメントが高いこともわかりました。
「実はこの仕事苦手なんだよね……」
「オンライン会議って緊張するよね」
「正直話すのが苦手だから、始まる前は心臓バクバクなの（笑）」
など、本音を吐くことで部下も「リーダーも苦手な部分があるんだな」と親近感が湧き、エンゲージメント向上につながると考えられます。
従業員エンゲージメントやアンケート結果についてくわしく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
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オーセンティックリーダーシップは、多様性にも対応できるというメリットがあります。
組織には年齢や国籍、性別、宗教などさまざまな属性を持った個人が集まっています。そのため、柔軟に対応できるオーセンティックリーダーが必要です。
またオーセンティックリーダーは、メンバー一人ひとりの個性や特性も尊重します。それぞれの個性を尊重することは、結果的にメンバーのモチベーション向上にもつながっていくのです。
ダイバーシティについてくわしく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：ダイバーシティとは？企業が取り組むメリットや注意点、推進ポイントを解説】オーセンティックリーダーシップのデメリット- 成長意欲が止まる可能性がある
- 自分のやり方に固執しがち
成長意欲が止まる可能性がある
オーセンティックリーダーシップでは「自分らしさ」を軸にするため、リーダー自身の成長意欲が止まってしまう可能性があります。組織全体の仕事が上手くいき、メンバーの関係性も良好な場合、現状に満足して成長意欲が弱まります。
リーダー自身の成長意欲が止まると、メンバーの成長意欲も弱まりモチベーションや生産性が下がってしまうでしょう。定期的に現状を確認し、今後の目標を設定する必要があります。自分のやり方に固執しがち
自分の価値観や倫理観が強くなりすぎて、周りにも自分のやり方を強制する場合があります。
たとえばメンバーとの関係性がうまくいっていない、自分のやり方に賛同しないメンバーがいると「何で自分のやり方についてきてくれないんだ」「自分は間違っていない」など、視野が狭くなる可能性があります。
このような状況は誰にでも起こりやすいため、上司や先輩は定期的にオーセンティックリーダーのサポートをしていく必要があるでしょう。オーセンティックリーダーシップを導入する方法- オーセンティックリーダーシップの特性があるか確認する
- オーセンティックリーダーシップ研修を実施する
- 自身の行動を振り返る機会をつくる
オーセンティックリーダーシップの特性があるか確認する
オーセンティックリーダーを選ぶ前に、従業員一人ひとりの行動特性を把握するとよいでしょう。
たとえば、ミイダスのコンピテンシー診断を活用するのも一つの方法です。コンピテンシー診断とは、個人の行動特性や思考性を分析し、パーソナリティや仕事における能力の有無や程度を明確にする診断です。
オーセンティックリーダーシップには、自己認識能力や問題解決能力、コミュニケーション力などが必要となります。そのためにはあらかじめ従業員一人ひとりの行動特性を把握しなければなりません。診断結果はリーダーを決める際の判断材料になります。
ミイダスのコンピテンシーは15名まで無料で診断可能です。ぜひ一度お試しください。
ミイダスのコンピテンシー診断を試してみるオーセンティックリーダーシップ研修を実施する
オーセンティックリーダーシップ研修を実施するのも一つの方法です。
オーセンティックリーダー研修では、オーセンティックリーダーシップの概念やリーダーとして必要なマインドフルネス、レジリエンスに関する知識を学びます。またMBTI（Myers-Briggs Type Indicator）の性格検査を活用し、自己認識能力を高めたり、行動指針を決めたりもします。
オーセンティックリーダーシップと言われて、頭では理解できても具体的にどのようなものなのかはわかりにくいでしょう。このような研修を設けることで、オーセンティックリーダーという自覚も芽生えるきっかけとなります。
マインドフルネスやレジリエンスについてくわしく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
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デメリットにも書いたように、オーセンティックリーダーシップは成長意欲が止まったり、自分のやり方に固執したりする可能性も十分あります。そのためオーセンティックリーダーをサポートする上司や先輩は、1ヶ月、3ヶ月など定期的に行動を振り返る機会を設けましょう。オーセンティックリーダーシップを導入するなら、ミイダスのコンピテンシー診断
ミイダスのコンピテンシー診断は、あらかじめ用意された質問に回答してもらうことで、従業員一人ひとりの特性を把握できます。- パーソナリティの特徴
- ストレス要因
- 職務適性
- 上下関係適性
診断を実施することで、オーセンティックリーダーに求められる特性を誰が持っているか、誰を育成すべきかなどを考える判断材料になります。
たとえばパーソナリティに関しては、下記の項目をおもに分析できます。・ヴァイタリティ
・人あたり
・チームワーク
・創造的思考力
・問題的解決力
・状況適応力
・プレッシャーへの耐力
・オーガナイズ能力
・統率力これらの項目をもとに診断することで、以下のように従業員一人ひとりの分析結果がデータとして表示されます。
ミイダスのコンピテンシー診断を試してみる求められる特性を理解して、自社にオーセンティックリーダーシップを導入しよう
時代や社会の変化によってリーダーに求められる資質や特性は変化しつつあります。とはいえ、企業ごとに適したリーダーシップは異なります。
メリットやデメリットを理解したうえで、自社にはオーセンティックリーダーシップが必要だと感じたら、従業員一人ひとりの行動特性を把握することから始めてみてください。
自己認識能力とは、今抱いている感情や自分の立場、役割などを客観的に理解できる能力のことです。自分自身を客観的に把握することで、感情をコントロールし、自分がどのように振る舞えばよいかを柔軟に判断できます。
「上司や部下との関係性が悪くならないようにしないと……」というように、他者に対して自分の軸がブレてしまう場合は、オーセンティックリーダーシップを発揮することは難しいでしょう。
自律型人材についてくわしく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
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上手にコミュニケーションを取りながら、自分の価値観や倫理観について部下に伝えていく能力が必要なのです。
オーセンティックリーダーシップのメリットは以下のとおりです。
- 信頼関係を築きやすい
- 多様性に対応できる
信頼関係を築きやすい
オーセンティックリーダーシップのメリットとして、組織のメンバーと信頼関係を築きやすい点が挙げられます。従来のリーダーシップは決して弱みは見せずに、バリバリ仕事をこなすというイメージでした。
しかし、オーセンティックリーダーシップは強みだけではなく、弱みもさらけ出すのが特徴です。
ミイダスが実施した調査によると、弱みを打ち明けてくれない上司に比べて、弱みを打ち明けてくれている上司とのほうが良い関係を築けているという結果が出ました。
部下は上司が弱みを見せてくれることで、
「上司に気軽に相談しやすくなる」
「上司に信頼されているように感じる」
「上司に対してより愛着が湧く」
といったメリットを感じるようです。
また、弱みを打ち明けてくれない上司のもとで働いている従業員に比べて、弱みを打ち明けている上司のもとで働いているほうが従業員のエンゲージメントが高いこともわかりました。
「実はこの仕事苦手なんだよね……」
「オンライン会議って緊張するよね」
「正直話すのが苦手だから、始まる前は心臓バクバクなの（笑）」
など、本音を吐くことで部下も「リーダーも苦手な部分があるんだな」と親近感が湧き、エンゲージメント向上につながると考えられます。
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しかし、オーセンティックリーダーシップは強みだけではなく、弱みもさらけ出すのが特徴です。
ミイダスが実施した調査によると、弱みを打ち明けてくれない上司に比べて、弱みを打ち明けてくれている上司とのほうが良い関係を築けているという結果が出ました。
部下は上司が弱みを見せてくれることで、
「上司に気軽に相談しやすくなる」
「上司に信頼されているように感じる」
「上司に対してより愛着が湧く」
といったメリットを感じるようです。
また、弱みを打ち明けてくれない上司のもとで働いている従業員に比べて、弱みを打ち明けている上司のもとで働いているほうが従業員のエンゲージメントが高いこともわかりました。
「実はこの仕事苦手なんだよね……」
「オンライン会議って緊張するよね」
「正直話すのが苦手だから、始まる前は心臓バクバクなの（笑）」
など、本音を吐くことで部下も「リーダーも苦手な部分があるんだな」と親近感が湧き、エンゲージメント向上につながると考えられます。
従業員エンゲージメントやアンケート結果についてくわしく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
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多様性（ダイバーシティ）に対応できる
オーセンティックリーダーシップは、多様性にも対応できるというメリットがあります。
組織には年齢や国籍、性別、宗教などさまざまな属性を持った個人が集まっています。そのため、柔軟に対応できるオーセンティックリーダーが必要です。
またオーセンティックリーダーは、メンバー一人ひとりの個性や特性も尊重します。それぞれの個性を尊重することは、結果的にメンバーのモチベーション向上にもつながっていくのです。
ダイバーシティについてくわしく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
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組織には年齢や国籍、性別、宗教などさまざまな属性を持った個人が集まっています。そのため、柔軟に対応できるオーセンティックリーダーが必要です。
またオーセンティックリーダーは、メンバー一人ひとりの個性や特性も尊重します。それぞれの個性を尊重することは、結果的にメンバーのモチベーション向上にもつながっていくのです。
ダイバーシティについてくわしく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
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オーセンティックリーダーシップのデメリット- 成長意欲が止まる可能性がある
- 自分のやり方に固執しがち
成長意欲が止まる可能性がある
オーセンティックリーダーシップでは「自分らしさ」を軸にするため、リーダー自身の成長意欲が止まってしまう可能性があります。組織全体の仕事が上手くいき、メンバーの関係性も良好な場合、現状に満足して成長意欲が弱まります。
リーダー自身の成長意欲が止まると、メンバーの成長意欲も弱まりモチベーションや生産性が下がってしまうでしょう。定期的に現状を確認し、今後の目標を設定する必要があります。自分のやり方に固執しがち
自分の価値観や倫理観が強くなりすぎて、周りにも自分のやり方を強制する場合があります。
たとえばメンバーとの関係性がうまくいっていない、自分のやり方に賛同しないメンバーがいると「何で自分のやり方についてきてくれないんだ」「自分は間違っていない」など、視野が狭くなる可能性があります。
このような状況は誰にでも起こりやすいため、上司や先輩は定期的にオーセンティックリーダーのサポートをしていく必要があるでしょう。オーセンティックリーダーシップを導入する方法- オーセンティックリーダーシップの特性があるか確認する
- オーセンティックリーダーシップ研修を実施する
- 自身の行動を振り返る機会をつくる
オーセンティックリーダーシップの特性があるか確認する
オーセンティックリーダーを選ぶ前に、従業員一人ひとりの行動特性を把握するとよいでしょう。
たとえば、ミイダスのコンピテンシー診断を活用するのも一つの方法です。コンピテンシー診断とは、個人の行動特性や思考性を分析し、パーソナリティや仕事における能力の有無や程度を明確にする診断です。
オーセンティックリーダーシップには、自己認識能力や問題解決能力、コミュニケーション力などが必要となります。そのためにはあらかじめ従業員一人ひとりの行動特性を把握しなければなりません。診断結果はリーダーを決める際の判断材料になります。
ミイダスのコンピテンシーは15名まで無料で診断可能です。ぜひ一度お試しください。
ミイダスのコンピテンシー診断を試してみるオーセンティックリーダーシップ研修を実施する
オーセンティックリーダーシップ研修を実施するのも一つの方法です。
オーセンティックリーダー研修では、オーセンティックリーダーシップの概念やリーダーとして必要なマインドフルネス、レジリエンスに関する知識を学びます。またMBTI（Myers-Briggs Type Indicator）の性格検査を活用し、自己認識能力を高めたり、行動指針を決めたりもします。
オーセンティックリーダーシップと言われて、頭では理解できても具体的にどのようなものなのかはわかりにくいでしょう。このような研修を設けることで、オーセンティックリーダーという自覚も芽生えるきっかけとなります。
マインドフルネスやレジリエンスについてくわしく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
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デメリットにも書いたように、オーセンティックリーダーシップは成長意欲が止まったり、自分のやり方に固執したりする可能性も十分あります。そのためオーセンティックリーダーをサポートする上司や先輩は、1ヶ月、3ヶ月など定期的に行動を振り返る機会を設けましょう。オーセンティックリーダーシップを導入するなら、ミイダスのコンピテンシー診断
ミイダスのコンピテンシー診断は、あらかじめ用意された質問に回答してもらうことで、従業員一人ひとりの特性を把握できます。- パーソナリティの特徴
- ストレス要因
- 職務適性
- 上下関係適性
診断を実施することで、オーセンティックリーダーに求められる特性を誰が持っているか、誰を育成すべきかなどを考える判断材料になります。
たとえばパーソナリティに関しては、下記の項目をおもに分析できます。・ヴァイタリティ
・人あたり
・チームワーク
・創造的思考力
・問題的解決力
・状況適応力
・プレッシャーへの耐力
・オーガナイズ能力
・統率力これらの項目をもとに診断することで、以下のように従業員一人ひとりの分析結果がデータとして表示されます。
ミイダスのコンピテンシー診断を試してみる求められる特性を理解して、自社にオーセンティックリーダーシップを導入しよう
時代や社会の変化によってリーダーに求められる資質や特性は変化しつつあります。とはいえ、企業ごとに適したリーダーシップは異なります。
メリットやデメリットを理解したうえで、自社にはオーセンティックリーダーシップが必要だと感じたら、従業員一人ひとりの行動特性を把握することから始めてみてください。
リーダー自身の成長意欲が止まると、メンバーの成長意欲も弱まりモチベーションや生産性が下がってしまうでしょう。定期的に現状を確認し、今後の目標を設定する必要があります。
たとえばメンバーとの関係性がうまくいっていない、自分のやり方に賛同しないメンバーがいると「何で自分のやり方についてきてくれないんだ」「自分は間違っていない」など、視野が狭くなる可能性があります。
このような状況は誰にでも起こりやすいため、上司や先輩は定期的にオーセンティックリーダーのサポートをしていく必要があるでしょう。
自社にオーセンティックリーダーシップを導入する方法は次のとおりです。
- オーセンティックリーダーシップの特性があるか確認する
- オーセンティックリーダーシップ研修を実施する
- 自身の行動を振り返る機会をつくる
オーセンティックリーダーシップの特性があるか確認する
オーセンティックリーダーを選ぶ前に、従業員一人ひとりの行動特性を把握するとよいでしょう。
たとえば、ミイダスのコンピテンシー診断を活用するのも一つの方法です。コンピテンシー診断とは、個人の行動特性や思考性を分析し、パーソナリティや仕事における能力の有無や程度を明確にする診断です。
オーセンティックリーダーシップには、自己認識能力や問題解決能力、コミュニケーション力などが必要となります。そのためにはあらかじめ従業員一人ひとりの行動特性を把握しなければなりません。診断結果はリーダーを決める際の判断材料になります。
ミイダスのコンピテンシーは15名まで無料で診断可能です。ぜひ一度お試しください。
ミイダスのコンピテンシー診断を試してみるたとえば、ミイダスのコンピテンシー診断を活用するのも一つの方法です。コンピテンシー診断とは、個人の行動特性や思考性を分析し、パーソナリティや仕事における能力の有無や程度を明確にする診断です。
オーセンティックリーダーシップには、自己認識能力や問題解決能力、コミュニケーション力などが必要となります。そのためにはあらかじめ従業員一人ひとりの行動特性を把握しなければなりません。診断結果はリーダーを決める際の判断材料になります。
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オーセンティックリーダーシップ研修を実施する
オーセンティックリーダーシップ研修を実施するのも一つの方法です。
オーセンティックリーダー研修では、オーセンティックリーダーシップの概念やリーダーとして必要なマインドフルネス、レジリエンスに関する知識を学びます。またMBTI（Myers-Briggs Type Indicator）の性格検査を活用し、自己認識能力を高めたり、行動指針を決めたりもします。
オーセンティックリーダーシップと言われて、頭では理解できても具体的にどのようなものなのかはわかりにくいでしょう。このような研修を設けることで、オーセンティックリーダーという自覚も芽生えるきっかけとなります。
マインドフルネスやレジリエンスについてくわしく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：マインドフルネスとは？意味やビジネスでの効果、実践方法を解説 】
【関連記事：レジリエンスとは？高める・強化する方法や面接での見極め方を解説 】
オーセンティックリーダー研修では、オーセンティックリーダーシップの概念やリーダーとして必要なマインドフルネス、レジリエンスに関する知識を学びます。またMBTI（Myers-Briggs Type Indicator）の性格検査を活用し、自己認識能力を高めたり、行動指針を決めたりもします。
オーセンティックリーダーシップと言われて、頭では理解できても具体的にどのようなものなのかはわかりにくいでしょう。このような研修を設けることで、オーセンティックリーダーという自覚も芽生えるきっかけとなります。
マインドフルネスやレジリエンスについてくわしく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
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行動を振り返る機会をつくる
デメリットにも書いたように、オーセンティックリーダーシップは成長意欲が止まったり、自分のやり方に固執したりする可能性も十分あります。そのためオーセンティックリーダーをサポートする上司や先輩は、1ヶ月、3ヶ月など定期的に行動を振り返る機会を設けましょう。
オーセンティックリーダーシップを導入するなら、ミイダスのコンピテンシー診断
ミイダスのコンピテンシー診断は、あらかじめ用意された質問に回答してもらうことで、従業員一人ひとりの特性を把握できます。- パーソナリティの特徴
- ストレス要因
- 職務適性
- 上下関係適性
診断を実施することで、オーセンティックリーダーに求められる特性を誰が持っているか、誰を育成すべきかなどを考える判断材料になります。
たとえばパーソナリティに関しては、下記の項目をおもに分析できます。・ヴァイタリティ
・人あたり
・チームワーク
・創造的思考力
・問題的解決力
・状況適応力
・プレッシャーへの耐力
・オーガナイズ能力
・統率力これらの項目をもとに診断することで、以下のように従業員一人ひとりの分析結果がデータとして表示されます。
ミイダスのコンピテンシー診断を試してみる求められる特性を理解して、自社にオーセンティックリーダーシップを導入しよう
時代や社会の変化によってリーダーに求められる資質や特性は変化しつつあります。とはいえ、企業ごとに適したリーダーシップは異なります。
メリットやデメリットを理解したうえで、自社にはオーセンティックリーダーシップが必要だと感じたら、従業員一人ひとりの行動特性を把握することから始めてみてください。
ミイダスのコンピテンシー診断は、あらかじめ用意された質問に回答してもらうことで、従業員一人ひとりの特性を把握できます。
たとえばパーソナリティに関しては、下記の項目をおもに分析できます。
・人あたり
・チームワーク
・創造的思考力
・問題的解決力
・状況適応力
・プレッシャーへの耐力
・オーガナイズ能力
・統率力
本記事では、オーセンティックリーダーシップの意味や注目されている理由、求められる特性などを解説しました。
時代や社会の変化によってリーダーに求められる資質や特性は変化しつつあります。とはいえ、企業ごとに適したリーダーシップは異なります。
メリットやデメリットを理解したうえで、自社にはオーセンティックリーダーシップが必要だと感じたら、従業員一人ひとりの行動特性を把握することから始めてみてください。
時代や社会の変化によってリーダーに求められる資質や特性は変化しつつあります。とはいえ、企業ごとに適したリーダーシップは異なります。
メリットやデメリットを理解したうえで、自社にはオーセンティックリーダーシップが必要だと感じたら、従業員一人ひとりの行動特性を把握することから始めてみてください。
