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社員がなんらかの事情で仕事を休む場合、休んだ社員の仕事を代わりに担う、手続きを行うなど職場側も対応を求められ、影響を受けることになります。
休みが一定期間続いたり、離職につながったりすることも少なくありません。とくに休職や欠勤といった休み方をする社員は、離職のリスクを抱えている可能性があります。
本記事では休職や欠勤など、社員が仕事を休むことと、職場ができる休職・退職の予防策について解説します。現在休職している社員・休みがちな社員がいる場合や、休職後に退職する社員がいてお悩みの場合はぜひ最後までご覧ください。
社員の離職を防ぎたいとお考えの方は、以下の資料もダウンロードしてお役立てください。離職が起こる原因や社員のコンディションを把握する方法について解説しているため、きっと役に立つはずです。
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▼この記事でわかること
休職とは？意味と他の休みとの違いを確認
【労働の義務がない場合】- 休日
- 休暇
- 休業
【労働の義務がある場合】- 休職
- 欠勤
くわしく見ていきましょう。労働の義務がないか、免除される場合の休み「休日」「休暇」「休業」
そもそも労働の義務がない、または法の定めにより労働の義務を免除される場合の休みには以下の3種類があります。- 休日
- 休暇
- 休業
これらは労働の義務がある場合に社員の都合で休む「休職」や「欠勤」とは異なるものです。【休日】
休日とは、就業規則や雇用契約によって休みと規定され、労働の義務がない日を指します。週1回もしくは4週間の間に4日以上の休みを設けなければならない法定休日（労働基準法第35条）のほかに、会社が独自に休みを設ける（法定外休日）こともあります。
土日祝などカレンダーどおりの休日となっている、シフト制を採用しておりシフト表に休みを記してあるなど、職場によって休日の規定は異なります。
休日はもともと休みと決められている日であり、社員は休みの届出をすることなく仕事を休むことになります。
参考：労働基準法｜e-Gov法令検索【休暇・休業】
休暇とは、休日とは異なり労働の義務がある日において、社員の申請によって労働の義務を免除される日のことです。休暇にも法で定められた法定休暇と会社が独自に設けられる休暇制度（法定外休暇・特別休暇）があります。
休業とは、不可抗力や会社側の責任のために業務を行わないものとすることです。社員からの申請による場合と会社側が命令する場合があります。不可抗力による休業の代表例は、会社が被災し、業務を行えない場合です。会社側の責任による休業の例として、設備の故障により生産活動を行えない場合が挙げられます。
法定の休暇・休業には以下のような種類があります。名称 内容 根拠条文 年次有給休暇 入社後6ヶ月以上勤務し、全労働日の8割以上の出勤率があれば、定められた日数の休暇が付与される
※半日単位取得可（職場規定があれば時間単位取得可）
※賃金保障あり 労働基準法第39条 産前産後休業 産前：出産予定日の6週間前（多胎妊娠であれば14週間前）から休業できる
産後：出産翌日から8週間経過するまでは原則就業不可
※出産手当金・社会保険料免除あり 労働基準法68条 育児休業 子が1歳になるまで連続して取得できる休業
※育児休業給付金・社会保険料免除あり 育児介護休業法第5条 出生時育児休業 いわゆる「男性版産休」
子の出生から8週間以内に最大4週間まで取得できる
※分割取得可・一部就業可
※育児休業給付金・社会保険料免除あり 育児介護休業法第5条 子の看護休暇 就学前の子の傷病が起きた際の通院・看病のために年間5日まで（未就学児が複数いる場合10日まで）取得できる
※半日・時間単位取得可 育児介護休業法第16条 妊娠休暇・通院休暇 妊娠中の社員が希望する場合取得できる
※回数は妊娠週数による
※半日・時間単位取得可 男女雇用機会均等法第12条 生理休暇 月経時に就業困難な場合、女性社員の請求により取得できる（回数制限なし）
※半日・時間単位取得可 労働基準法68条 介護休業 要介護状態にある両親・きょうだいなどの介護をする際に取得可（原則として2週間以上前に申請）
※対象家族1名につき通算93日、3回まで分割可
※介護休業給付金あり 育児介護休業法第11条 介護休暇 要介護状態にある両親・きょうだいの介護をする際、年間5日まで（対象家族が複数いる場合10日まで）取得できる
※当日申請可
※半日・時間単位取得可 育児介護休業法第16条 裁判員休暇（公職就任休暇） 裁判員に選出された場合、裁判に参加するために必要な日数・時間取得できる 労働基準法第7条
労働の義務がある場合の休み「休職」「欠勤」
社員に労働の義務があるにもかかわらず仕事を休む場合は「休職」と「欠勤」にわけられます。【休職】
休職とは、社員の都合によって職場に休みを申請し、職場が承認して労働の義務を免除してもらう場合を指します。休業と異なり、法令に基づかず、職場側が任意で休みを認めるパターンです。
休職の場合の申請方法や期間の上限・処遇などは就業規則に定められている場合がほとんどです。職場が定める上限期間を超えて休まなければならない場合は、退職となることが通例です。【欠勤】
欠勤とは、事前に申請することなく社員が仕事を休むことです。休職との違いは期間の長さではなく、事前申請の有無と考えてよいでしょう。
無断欠勤のほかに、有給休暇の残数がないためなんらかの事情で急に休む場合も欠勤となります。
欠勤については以下の記事でくわしく解説しています。あわせてご覧ください。
【関連記事：欠勤とは？類義語との違いや給与への影響などを解説】休職の種類・理由を紹介
ここでは以下の種類（休職の理由）について紹介します。- 私傷病休職：病気や怪我の場合
- 自己都合休職：勉学やボランティアの場合
- 調整休職：出向や労働組合の活動による場合
- 事故（欠勤）休職：逮捕・勾留された場合
- 起訴休職：起訴された場合
くわしく見ていきましょう。私傷病休職
私傷病休職とは、社員が病気や怪我の療養を必要とする場合に休職することです。通勤中の事故や仕事中の負傷など、労働災害（業務災害・通勤災害）に該当する場合は含みません。
具体的には、一定期間の入院加療が必要な場合や、自宅療養であっても就労できないと医師が判断したような場合が私傷病休職の対象です。具体的な申請手続きは会社の定めによりますが、多くの場合、主治医に診断書を書いてもらい、職場に提出したうえで休職の申請手続きを行うことになります。
要件を満たせば、傷病手当を受け取れる場合もあります。傷病手当の詳細は後述します。自己都合休職
自己都合休職とは、広義には従業員の都合で休職することです。しかし実際は進学・留学などの自己研鑽やボランティア活動・社会貢献のために休職することを指す場合がほとんどです。
自己研鑽や社会貢献は会社に直接的な利益をもたらすものではありません。しかし社員の自主的な学びや活動が結果的に組織にもよい影響を与えると考え、推奨する会社も増えています。一定期間勤続した社員に自己研鑽やリスキリングを促す「サバティカル休暇」を設けるのはその例と言えるでしょう。
サバティカルの詳細を知りたい方は、以下の記事もご一読ください。
【関連記事：サバティカルとは？注目される背景や企業の導入事例を紹介】調整休職
調整休職は、出向したり労働組合専従者となったりするために仕事を休む、といった場合に用いられます。
形式上は本来の仕事を休むことになりますが、出向先で職務を行っていたり労働組合の活動に専念していたりするため、実質的には業務を行っているとも考えられる状態です。そのため調整休職の場合は、有給休暇やボーナスの支給などの処遇において、社員の不利益が生じないように配慮されることがあります。事故（欠勤）休職
事故休職とは、社員の都合による欠勤が続く場合のうち、私傷病以外を理由とするときに適用される休職のことを指します。「欠勤休職」と言われることもありますが、事後であっても申請を行って一定期間休む点において、事前の届出を要しない欠勤とは異なります。
事故休職は、社員が逮捕・勾留された場合に用いられます。起訴休職
起訴休職とは、起訴された社員を休職させることを指します。多くの場合刑事事件による起訴が対象となりますが、会社の規定や判断によって民事事件での起訴によっても休職させることがあります。
単に「起訴された」という事実のみでは休職を命じることはできず、顧客へのサービス提供が困難になる、風評被害により社会的信用が大きく低下するなど、身柄を拘束されて出勤できないなど、会社の経営に影響を及ぼすような合理的な事情がある場合にのみ休職命令が認められると考えられています。傷病手当と休職が成立する条件
ここでは、休職のパターンとして比較的頻度の高い「私傷病休職」が成立する条件や申請・手続きの一般的な流れをご紹介します。具体的な手続きは会社ごとに異なるため、自社の規則を確認してください。私傷病休職が成立する条件
一般的に、以下すべてにあてはまる場合は私傷病休職の対象になり得ます。- 病気または怪我のために仕事ができない状態にある
- 病気や怪我が労働災害に該当しない
- 職場に休みの申請をし、認められている
- 法定休暇・休業などほかの制度が適用される場合ではない
したがって、以下のような場合は私傷病休職の対象外となるでしょう。- 病気のため通院治療を受けているが、出勤している：休職していない
- 社員の自己判断で休んでいる：客観的に就労不能状態であるかわからない
- 通勤中に事故に遭い、怪我をして入院した：通勤災害に該当
- 未申請である：欠勤扱いになる可能性がある
- 産後2週間であるため休んでいる：産後休暇の対象
なお「病気や怪我のために仕事ができない」という状態について、社員の自己申告のみで確認もできますが、客観的な判断を確認するために医師の診断書を提出させることが通例です。
傷病手当金の申請にも、医師の証明が求められます。通常は医療機関の任意様式の診断書を先に提出させ、休職を承認することになります。くわしい流れは後述します。傷病手当金とは
傷病手当金とは、病気や怪我のために仕事を休まなければならず、給与を受け取れない場合に健康保険から支給されるものです。
病気や怪我で仕事を休む場合であっても、労災保険から給付を受けられる労働災害の場合や、有給休暇扱いにした場合は傷病手当金の支給対象とはなりません。具体的には以下の場合に支給対象となります。- 該当の社員が健康保険に加入している
- 私傷病休職の期間中、会社から給与が十分に支給されていない
- 仕事を休んだ日が連続して3日以上となる
- 所定の手続きを行う
パート社員など非正規雇用の場合であっても、健康保険に加入していれば傷病手当金の支給対象となります。
傷病手当金は「直近12か月の標準報酬月額の平均額を30で割ったものの3分の2」を日額として支給され、その金額までの給与・報酬を得ている場合は減額されます。
傷病手当金の支給には待期期間があり、休み始めてから最初の3日間は連続して休んでいなければ待期が完成しません。一度待期が完成した場合、出勤する日があったとしても仕事を休んだ日には傷病手当金を受け取ることができます。
傷病手当金の支給を受ける場合は、加入している健康保険の保険者に申請を行わなければなりません。次項でくわしく解説します。傷病手当金の申請方法
傷病手当金を申請する場合は、傷病手当金支給申請書を健康保険の保険者に提出します。提出は本人から行うケースもありますが、会社の労務管理担当者が書類をとりまとめて申請を行うことが多いでしょう。
傷病手当金支給申請書は、以下にわかれています。- 申請者情報・振込先指定口座情報：本人が記入
- 発症年月日や休職の期間など、確認事項：本人が記入
- 休職の状況や賃金支払の有無に関する証明：事業主が記入
- 傷病に関する状況の証明：主治医が記入
以上のように、本人だけでなく会社や主治医が記入する項目もあります。傷病手当金は、仕事を休む際に得られない給与に代わるお金です。しかし、申請すればすぐに振り込まれるものではありません。休職した社員にとっては生活を維持するために一日も早く支給を受けたいものであるため、スムーズに申請できるよう早めに準備・案内すると良いでしょう。よくある休職の流れとは？メンタル不調の兆候から復職まで順を追って確認
ここでは実際にメンタルヘルスの不調をきたし、休職するケースが発生する場面を想定して、よくある流れとともに解説します。休職後に復職できる場合であれば、以下のような流れが想定されます。
1.言動や表情に変化がある
2.パフォーマンスが低下する
3.体調不良を訴える
4.遅刻・早退、欠勤などが発生する
5.休職の申し出・診断書の提出がある
6.休職し、療養する
7.復職の意思確認を行う
8.復職計画を立てる
9.リハビリ勤務を行う
10.徐々に勤務時間を増やしていく
なお実際は復職できず退職となってしまうパターンも少なくありません。ここでは上記のステップを追って見てみましょう。1.言動や表情に変化がある
社員のメンタルヘルスに不調があらわれ始めると、業務中や同僚・上司・部下との会話の際の言動・表情に変化が生じることがあります。- 笑顔が減った・表情が暗い
- 今までよりもネガティブな意見を述べることが増えた
- 愚痴が増えた
- よくため息をついている
- 口数が減った
など、普段と異なる様子がみられる場合はメンタルヘルス不調の兆候かもしれません。個人差の大きいポイントであるため、周囲が意識をしていてもこの段階で異変に気づくことは難しいでしょう。2.パフォーマンスが低下する
心身の不調は仕事のパフォーマンスにも影響を及ぼします。これまでに比べて社員のパフォーマンスが低下したと思われる場合は注意深く観察する必要があるでしょう。
以下はパフォーマンス低下の例です。- ケアレスミスが増えた
- 慣れている業務のスピードが落ちた
- 残業時間が増えた
- 営業成績・売上など、目に見える成果が下がった
- クレームが増えた
- その社員に対する他の社員からの不満を聞くことが増えた
成果が数字に表れにくい部門であればパフォーマンスを見抜けないと思う方もいるかもしれません。しかしミスの数、業務スピード、他の社員の声などに不調の兆候が現れます。この段階で1on1を行うなど職場の側からアクションを起こせば、休職に至らないようケアを行えるかもしれません。
従業員が心や身体の調子がよくないまま出勤している状態である「プレゼンティーズム」について、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：プレゼンティーズムとは？要因や測定方法を紹介】3.体調不良を訴える
メンタルヘルスの不調をきたした社員のなかには、体調不良を訴える人もいます。心身相関といい、本人がメンタルヘルスの不調を自覚していなくても身体のどこかに不調があらわれることがあります。- 腹痛
- 頭痛
- 腰痛 など
このように一見メンタルヘルスとは関係のなさそうな体調不良が続くときは、精神的な不調を抱えている可能性が否定できません。
体調不良を自ら訴えてくる場合は休養を促す、仕事量の調整を行うなどの配慮ができます。しかし日頃の関係性によっては体調不良を事前に訴えることがなく休みがちになったり、休職に至ったりするケースもあります。4.遅刻・早退、欠勤などが発生する
体調不良が続くと、勤怠に影響が出ることもあります。- 遅刻・早退するようになった
- 仕事を休みがちである
など、具体的に勤怠に変化がみられる場合は、休職のリスクがかなり高い状態だと考えられます。5.休職の申し出・診断書の提出がある
本人が体調不良を自覚し、働くことができなくなれば、社員は休職を申し出てきます。
このとき症状と今後の見通しについての客観的な見立てを確認するために、職場側は主治医の診断書の提出を求めることが一般的です。社員から医師の診断書を提出された場合、会社は基本的に休職を拒否できません。私傷病休職のしくみは会社が任意に設けるものです。しかし「就労不能」という医師の見立てがある場合に休職を拒否すると、不当な就労の強制とみなされ、法律違反となる可能性が考えられます（労働基準法第5条）。
具体的な手順は就業規則に定められているため、自社の規則を確認し、手順や規定に不明確な点があれば整備することも必要でしょう。
一般的には、傷病手当金の申請書類を職場への休職申請のための診断書として提出するのではなく、休職を申請する時点では医療機関の任意様式の診断書を用います。当初提出した時点で主治医が「療養が必要」と判断した期間を超えて療養が長期に及ぶ場合、会社の規定によっては再度休職の申請が必要となります。休職の期間を延長する場合の申請手続きも会社の規定に定められたとおりに行います。6.復職の意思確認を行う
心身の不調がある場合は、休職期間中に療養に専念してもらうために、職場から本人への必要以上の連絡を控えなければなりません。
診断書に書かれた療養期間の後半、あるいは長期に及ぶ場合は、月に1回など定期的に面談を設定し、症状や復職の意思などを確認します。面談が予定されていることで、職場からの連絡に身構える必要がなく安心して療養できるメリットがあります。
復職の希望があれば次のステップに進みますが、この段階で退職を選んでしまうケースもあります。7.復職計画を立てる
本人が復職を希望する場合は、復職に向けた計画を立てます。職場の産業保健担当者などが中心となり、医療機関等と連携しながら計画を立てましょう。
最初から元どおりの勤務形態に戻すのではなく、生活リズムを整え、週数日から勤務してみる、半日勤務にしてみるなど、無理のないペースで復職に向けた準備を行います。事情を勘案して部署異動やポジションの変更を検討する場合もあります。8.リハビリ勤務を行う
休職期間終了前か、終了後に職場と協力したリハビリを開始します。
療養していた人が限られた場面でのみ職場との接点を持つだけでも負荷がかかるものです。最初は通勤してみる、会議に出てみるなど少しずつ職場に接してみるだけでも十分です。9.徐々に勤務時間を増やしていく
リハビリ勤務を経て勤務時間を徐々に増やしていきます。
休職前と同じペースで働けるようになるまで何ヶ月もかけるケースがあります。復帰を急ぎすぎるあまり再度体調を崩したり、せっかく復帰できても退職してしまったりするリスクを考えると急ぎすぎることは得策ではありません。
このように、一度社員が休職してしまうと復帰できるまでに長い時間を要し、他の社員や職場全体にも影響を与えます。また復職できず退職してしまう人も少なくありません。休職に至る可能性にいち早く気づき、対策を行ったり、社員が心身の不調を抱えにくい職場づくりを行ったりすることが大切です。
【関連記事：ストレスマネジメントのやり方とは？効果と改善事例を解説】ミイダスは、社員の不調にいち早く気づき、
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休職が起きやすい職場の特徴6選
- 休息がとれない（休日出勤・残業が多い）
- 労働環境が悪い
- 人間関係が悪い
- 仕事の負荷が大きい
- 社員が職場とのミスマッチを起こしている
- 職場の問題が早期発見・解決できていない
休息がとれない
休日出勤や残業が多い職場にいると、社員は仕事の疲れが取れないまま翌日も出勤することになります。必要な休息がとれていない場合、心身の不調をきたしやすく、やがて休職に至る可能性があるでしょう。労働環境が悪い
下記のように労働環境が悪く、休職に至る場合があります。- 職場に危険な箇所がある
- 職場の衛生状態や騒音、においなど問題を抱えている
- 十分な作業スペースがない
- 集中して仕事ができる場所がない
このような理由でストレスを抱え、休職に至るケースもあります。人間関係が悪い
職場内の人間関係が思わしくない場合、社員は大きなストレスを感じるでしょう。自分自身がハラスメントを受けているなど、直接的に傷ついている場合だけでなく、職場内に仲の悪い人同士がいるなど、間接的にストレスを受けることが長期に及ぶと、社員の休職の連鎖が起きる事態も考えられます。仕事の負荷が大きい
仕事量が多い、仕事の責任が重いなど、経験値やスキル、立場に見合わない負荷を抱えている場合、強いストレスを受けて心身の不調を起こす可能性があります。
【関連記事：オーバーワークとは？仕事での意味や原因、企業ができる7つの対策を解説】社員が職場とのミスマッチを起こしている
人事採用の方針が職場風土とずれている、急な経営方針の変更があったなどの理由で社員が職場とのミスマッチを起こしている場合、前述のような不具合を起こす可能性があります。
社員一人ひとりが職場に対する違和感を抱えていると、環境や人間関係に配慮できなかったり、仕事のパフォーマンスが下がったりします。職場が持つ風土や価値観は一人ひとりの社員の価値観・特性とマッチしていなければ、社員の能力も引き出せません。職場の問題が早期発見・解決できていない
社員の離職・休職が続いている、業績が下がっているなどの状況にあって、職場の中にある根本的な問題が発見できていない場合、社員が働きづらさを抱えて休職するリスクが高まってしまいます。
会社の業績を上げようと考えても、利益を生み出す存在である社員が不調を抱えてしまっては元も子もありません。社員にとって働きやすい職場づくりを行うために、根本的な問題を見つけ出し、対処するしくみが必要です。会社にできる休職・退職の予防
- 定期的な面談
- 定期的なサーベイ
- 相談窓口の確保
- 休職中のフォロー・復職支援
- 復職後のフォロー
一つひとつ見ていきましょう。定期的な面談
取り組んでいる企業も多い、社員の定期面談や1on1。面談での対話内容を工夫したり、社員と相性の良い人をメンターに任命したりするなどの工夫で、社員の不調や不安に気づきやすく、適切な配慮を行えます。
【関連記事：1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法】定期的なサーベイ
定期的に社員の声を集めるしくみも有用です。簡単に行えるアンケートなどの手法で、社員の抱える不満を吸い上げ、改善活動に役立てましょう。
【関連記事：エンゲージメントサーベイとは？効果的に行うポイントを解説】相談窓口の確保
社員が自ら相談しやすい窓口を設けておくことも一案です。法制化によってハラスメント窓口を設ける企業が増えていますが、ハラスメント以外にも気軽に相談でき、秘密を守ってもらえるルートを確保しておくことがおすすめです。休職中のフォロー・復職支援
万が一休職に至ってしまった場合、休職中に適切な療養を行い、復職のためのサポートを受けられる体制を整えましょう。
産業保健担当者を配置する、外部のサービスを利用するなどして、専門的な立場から休職中の社員にかかわることで、無理のない復職が実現します。復職後のフォロー
無事に復職できたといっても、すぐに安心できるものではありません。復職後も無理のないように切れ目なくサポートを続け、職場定着を図ります。
【関連記事：フォローアップとは？｜具体的な方法と効果的なタイミングを解説】ミイダスで休職を防ぎ、はたらきがいのある職場づくりを実現
ミイダスのはたらきがいサーベイでは、社員のはたらきがいを「満足度」と「重要度」の両面から可視化。解決すべき課題とその優先度を明らかにし、会社への不満解消に役立ちます。
はたらきがいサーベイはどなたでも利用でき、アンケートを通して従業員エンゲージメントを集計し、従業員満足度や貢献意欲などを数値で分析。会社の「はたらきがい」を正確に算定できます。
はたらきがいサーベイについてくわしく見る
【関連記事：無料で使える「ミイダスはたらきがいサーベイ」とは？導入のメリットや使い方を紹介】
さらにミイダスの組織サーベイは、組織の状況を把握できる機能です。社員に定期的なアンケートを実施し、組織の現状把握とタイミングを逃さないフォローアップが行えます。
組織サーベイの詳細や活用事例についてぜひこちらもご覧ください。
【関連記事：ミイダス組織サーベイとは？使い方の流れや導入事例を紹介】
【事例紹介：ミイダス「組織サーベイ」なら、離職防止から生産性向上まで。組織改善が可能に！】
組織サーベイについてくわしく見る
はたらきがいサーベイと組織サーベイを組み合わせることで、社員一人ひとりの現状と組織の状況がともに把握でき、社員の状況をいち早くつかんで休職を防ぎ、職場にある問題を発見して改善活動に役立てられます。
そのほかにも、コンピテンシー診断を用いて社員・求職者の特性を把握し、自社に合う人物を採用したり、特性・相性を加味した人材配置が実現できたりします。
休職を予防し、人事・採用業務を一気通貫で応援するミイダスの機能をぜひお試しください。
【労働の義務がない場合】
土日祝などカレンダーどおりの休日となっている、シフト制を採用しておりシフト表に休みを記してあるなど、職場によって休日の規定は異なります。
休日はもともと休みと決められている日であり、社員は休みの届出をすることなく仕事を休むことになります。
参考：労働基準法｜e-Gov法令検索
休業とは、不可抗力や会社側の責任のために業務を行わないものとすることです。社員からの申請による場合と会社側が命令する場合があります。不可抗力による休業の代表例は、会社が被災し、業務を行えない場合です。会社側の責任による休業の例として、設備の故障により生産活動を行えない場合が挙げられます。
法定の休暇・休業には以下のような種類があります。
| 名称 | 内容 | 根拠条文 |
| 年次有給休暇 | 入社後6ヶ月以上勤務し、全労働日の8割以上の出勤率があれば、定められた日数の休暇が付与される ※半日単位取得可（職場規定があれば時間単位取得可） ※賃金保障あり | 労働基準法第39条 |
| 産前産後休業 | 産前：出産予定日の6週間前（多胎妊娠であれば14週間前）から休業できる 産後：出産翌日から8週間経過するまでは原則就業不可 ※出産手当金・社会保険料免除あり | 労働基準法68条 |
| 育児休業 | 子が1歳になるまで連続して取得できる休業 ※育児休業給付金・社会保険料免除あり | 育児介護休業法第5条 |
| 出生時育児休業 | いわゆる「男性版産休」 子の出生から8週間以内に最大4週間まで取得できる ※分割取得可・一部就業可 ※育児休業給付金・社会保険料免除あり | 育児介護休業法第5条 |
| 子の看護休暇 | 就学前の子の傷病が起きた際の通院・看病のために年間5日まで（未就学児が複数いる場合10日まで）取得できる ※半日・時間単位取得可 | 育児介護休業法第16条 |
| 妊娠休暇・通院休暇 | 妊娠中の社員が希望する場合取得できる ※回数は妊娠週数による ※半日・時間単位取得可 | 男女雇用機会均等法第12条 |
| 生理休暇 | 月経時に就業困難な場合、女性社員の請求により取得できる（回数制限なし） ※半日・時間単位取得可 | 労働基準法68条 |
| 介護休業 | 要介護状態にある両親・きょうだいなどの介護をする際に取得可（原則として2週間以上前に申請） ※対象家族1名につき通算93日、3回まで分割可 ※介護休業給付金あり | 育児介護休業法第11条 |
| 介護休暇 | 要介護状態にある両親・きょうだいの介護をする際、年間5日まで（対象家族が複数いる場合10日まで）取得できる ※当日申請可 ※半日・時間単位取得可 | 育児介護休業法第16条 |
| 裁判員休暇（公職就任休暇） | 裁判員に選出された場合、裁判に参加するために必要な日数・時間取得できる | 労働基準法第7条 |
休職の場合の申請方法や期間の上限・処遇などは就業規則に定められている場合がほとんどです。職場が定める上限期間を超えて休まなければならない場合は、退職となることが通例です。
無断欠勤のほかに、有給休暇の残数がないためなんらかの事情で急に休む場合も欠勤となります。
欠勤については以下の記事でくわしく解説しています。あわせてご覧ください。
【関連記事：欠勤とは？類義語との違いや給与への影響などを解説】
休職は法の定めとは関係なく、社員が申請して職場が承認した場合に労働の義務が免除されるものです。いくつかの代表的な種類があります。
ここでは以下の種類（休職の理由）について紹介します。
ここでは以下の種類（休職の理由）について紹介します。
- 私傷病休職：病気や怪我の場合
- 自己都合休職：勉学やボランティアの場合
- 調整休職：出向や労働組合の活動による場合
- 事故（欠勤）休職：逮捕・勾留された場合
- 起訴休職：起訴された場合
くわしく見ていきましょう。
私傷病休職
私傷病休職とは、社員が病気や怪我の療養を必要とする場合に休職することです。通勤中の事故や仕事中の負傷など、労働災害（業務災害・通勤災害）に該当する場合は含みません。
具体的には、一定期間の入院加療が必要な場合や、自宅療養であっても就労できないと医師が判断したような場合が私傷病休職の対象です。具体的な申請手続きは会社の定めによりますが、多くの場合、主治医に診断書を書いてもらい、職場に提出したうえで休職の申請手続きを行うことになります。
要件を満たせば、傷病手当を受け取れる場合もあります。傷病手当の詳細は後述します。
具体的には、一定期間の入院加療が必要な場合や、自宅療養であっても就労できないと医師が判断したような場合が私傷病休職の対象です。具体的な申請手続きは会社の定めによりますが、多くの場合、主治医に診断書を書いてもらい、職場に提出したうえで休職の申請手続きを行うことになります。
要件を満たせば、傷病手当を受け取れる場合もあります。傷病手当の詳細は後述します。
自己都合休職
自己都合休職とは、広義には従業員の都合で休職することです。しかし実際は進学・留学などの自己研鑽やボランティア活動・社会貢献のために休職することを指す場合がほとんどです。
自己研鑽や社会貢献は会社に直接的な利益をもたらすものではありません。しかし社員の自主的な学びや活動が結果的に組織にもよい影響を与えると考え、推奨する会社も増えています。一定期間勤続した社員に自己研鑽やリスキリングを促す「サバティカル休暇」を設けるのはその例と言えるでしょう。
サバティカルの詳細を知りたい方は、以下の記事もご一読ください。
【関連記事：サバティカルとは？注目される背景や企業の導入事例を紹介】
自己研鑽や社会貢献は会社に直接的な利益をもたらすものではありません。しかし社員の自主的な学びや活動が結果的に組織にもよい影響を与えると考え、推奨する会社も増えています。一定期間勤続した社員に自己研鑽やリスキリングを促す「サバティカル休暇」を設けるのはその例と言えるでしょう。
サバティカルの詳細を知りたい方は、以下の記事もご一読ください。
【関連記事：サバティカルとは？注目される背景や企業の導入事例を紹介】
調整休職
調整休職は、出向したり労働組合専従者となったりするために仕事を休む、といった場合に用いられます。
形式上は本来の仕事を休むことになりますが、出向先で職務を行っていたり労働組合の活動に専念していたりするため、実質的には業務を行っているとも考えられる状態です。そのため調整休職の場合は、有給休暇やボーナスの支給などの処遇において、社員の不利益が生じないように配慮されることがあります。
形式上は本来の仕事を休むことになりますが、出向先で職務を行っていたり労働組合の活動に専念していたりするため、実質的には業務を行っているとも考えられる状態です。そのため調整休職の場合は、有給休暇やボーナスの支給などの処遇において、社員の不利益が生じないように配慮されることがあります。
事故（欠勤）休職
事故休職とは、社員の都合による欠勤が続く場合のうち、私傷病以外を理由とするときに適用される休職のことを指します。「欠勤休職」と言われることもありますが、事後であっても申請を行って一定期間休む点において、事前の届出を要しない欠勤とは異なります。
事故休職は、社員が逮捕・勾留された場合に用いられます。
事故休職は、社員が逮捕・勾留された場合に用いられます。
起訴休職
起訴休職とは、起訴された社員を休職させることを指します。多くの場合刑事事件による起訴が対象となりますが、会社の規定や判断によって民事事件での起訴によっても休職させることがあります。
単に「起訴された」という事実のみでは休職を命じることはできず、顧客へのサービス提供が困難になる、風評被害により社会的信用が大きく低下するなど、身柄を拘束されて出勤できないなど、会社の経営に影響を及ぼすような合理的な事情がある場合にのみ休職命令が認められると考えられています。
単に「起訴された」という事実のみでは休職を命じることはできず、顧客へのサービス提供が困難になる、風評被害により社会的信用が大きく低下するなど、身柄を拘束されて出勤できないなど、会社の経営に影響を及ぼすような合理的な事情がある場合にのみ休職命令が認められると考えられています。
傷病手当と休職が成立する条件
ここでは、休職のパターンとして比較的頻度の高い「私傷病休職」が成立する条件や申請・手続きの一般的な流れをご紹介します。具体的な手続きは会社ごとに異なるため、自社の規則を確認してください。私傷病休職が成立する条件
一般的に、以下すべてにあてはまる場合は私傷病休職の対象になり得ます。- 病気または怪我のために仕事ができない状態にある
- 病気や怪我が労働災害に該当しない
- 職場に休みの申請をし、認められている
- 法定休暇・休業などほかの制度が適用される場合ではない
したがって、以下のような場合は私傷病休職の対象外となるでしょう。- 病気のため通院治療を受けているが、出勤している：休職していない
- 社員の自己判断で休んでいる：客観的に就労不能状態であるかわからない
- 通勤中に事故に遭い、怪我をして入院した：通勤災害に該当
- 未申請である：欠勤扱いになる可能性がある
- 産後2週間であるため休んでいる：産後休暇の対象
なお「病気や怪我のために仕事ができない」という状態について、社員の自己申告のみで確認もできますが、客観的な判断を確認するために医師の診断書を提出させることが通例です。
傷病手当金の申請にも、医師の証明が求められます。通常は医療機関の任意様式の診断書を先に提出させ、休職を承認することになります。くわしい流れは後述します。傷病手当金とは
傷病手当金とは、病気や怪我のために仕事を休まなければならず、給与を受け取れない場合に健康保険から支給されるものです。
病気や怪我で仕事を休む場合であっても、労災保険から給付を受けられる労働災害の場合や、有給休暇扱いにした場合は傷病手当金の支給対象とはなりません。具体的には以下の場合に支給対象となります。- 該当の社員が健康保険に加入している
- 私傷病休職の期間中、会社から給与が十分に支給されていない
- 仕事を休んだ日が連続して3日以上となる
- 所定の手続きを行う
パート社員など非正規雇用の場合であっても、健康保険に加入していれば傷病手当金の支給対象となります。
傷病手当金は「直近12か月の標準報酬月額の平均額を30で割ったものの3分の2」を日額として支給され、その金額までの給与・報酬を得ている場合は減額されます。
傷病手当金の支給には待期期間があり、休み始めてから最初の3日間は連続して休んでいなければ待期が完成しません。一度待期が完成した場合、出勤する日があったとしても仕事を休んだ日には傷病手当金を受け取ることができます。
傷病手当金の支給を受ける場合は、加入している健康保険の保険者に申請を行わなければなりません。次項でくわしく解説します。傷病手当金の申請方法
傷病手当金を申請する場合は、傷病手当金支給申請書を健康保険の保険者に提出します。提出は本人から行うケースもありますが、会社の労務管理担当者が書類をとりまとめて申請を行うことが多いでしょう。
傷病手当金支給申請書は、以下にわかれています。- 申請者情報・振込先指定口座情報：本人が記入
- 発症年月日や休職の期間など、確認事項：本人が記入
- 休職の状況や賃金支払の有無に関する証明：事業主が記入
- 傷病に関する状況の証明：主治医が記入
以上のように、本人だけでなく会社や主治医が記入する項目もあります。傷病手当金は、仕事を休む際に得られない給与に代わるお金です。しかし、申請すればすぐに振り込まれるものではありません。休職した社員にとっては生活を維持するために一日も早く支給を受けたいものであるため、スムーズに申請できるよう早めに準備・案内すると良いでしょう。よくある休職の流れとは？メンタル不調の兆候から復職まで順を追って確認
ここでは実際にメンタルヘルスの不調をきたし、休職するケースが発生する場面を想定して、よくある流れとともに解説します。休職後に復職できる場合であれば、以下のような流れが想定されます。
1.言動や表情に変化がある
2.パフォーマンスが低下する
3.体調不良を訴える
4.遅刻・早退、欠勤などが発生する
5.休職の申し出・診断書の提出がある
6.休職し、療養する
7.復職の意思確認を行う
8.復職計画を立てる
9.リハビリ勤務を行う
10.徐々に勤務時間を増やしていく
なお実際は復職できず退職となってしまうパターンも少なくありません。ここでは上記のステップを追って見てみましょう。1.言動や表情に変化がある
社員のメンタルヘルスに不調があらわれ始めると、業務中や同僚・上司・部下との会話の際の言動・表情に変化が生じることがあります。- 笑顔が減った・表情が暗い
- 今までよりもネガティブな意見を述べることが増えた
- 愚痴が増えた
- よくため息をついている
- 口数が減った
など、普段と異なる様子がみられる場合はメンタルヘルス不調の兆候かもしれません。個人差の大きいポイントであるため、周囲が意識をしていてもこの段階で異変に気づくことは難しいでしょう。2.パフォーマンスが低下する
心身の不調は仕事のパフォーマンスにも影響を及ぼします。これまでに比べて社員のパフォーマンスが低下したと思われる場合は注意深く観察する必要があるでしょう。
以下はパフォーマンス低下の例です。- ケアレスミスが増えた
- 慣れている業務のスピードが落ちた
- 残業時間が増えた
- 営業成績・売上など、目に見える成果が下がった
- クレームが増えた
- その社員に対する他の社員からの不満を聞くことが増えた
成果が数字に表れにくい部門であればパフォーマンスを見抜けないと思う方もいるかもしれません。しかしミスの数、業務スピード、他の社員の声などに不調の兆候が現れます。この段階で1on1を行うなど職場の側からアクションを起こせば、休職に至らないようケアを行えるかもしれません。
従業員が心や身体の調子がよくないまま出勤している状態である「プレゼンティーズム」について、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：プレゼンティーズムとは？要因や測定方法を紹介】3.体調不良を訴える
メンタルヘルスの不調をきたした社員のなかには、体調不良を訴える人もいます。心身相関といい、本人がメンタルヘルスの不調を自覚していなくても身体のどこかに不調があらわれることがあります。- 腹痛
- 頭痛
- 腰痛 など
このように一見メンタルヘルスとは関係のなさそうな体調不良が続くときは、精神的な不調を抱えている可能性が否定できません。
体調不良を自ら訴えてくる場合は休養を促す、仕事量の調整を行うなどの配慮ができます。しかし日頃の関係性によっては体調不良を事前に訴えることがなく休みがちになったり、休職に至ったりするケースもあります。4.遅刻・早退、欠勤などが発生する
体調不良が続くと、勤怠に影響が出ることもあります。- 遅刻・早退するようになった
- 仕事を休みがちである
など、具体的に勤怠に変化がみられる場合は、休職のリスクがかなり高い状態だと考えられます。5.休職の申し出・診断書の提出がある
本人が体調不良を自覚し、働くことができなくなれば、社員は休職を申し出てきます。
このとき症状と今後の見通しについての客観的な見立てを確認するために、職場側は主治医の診断書の提出を求めることが一般的です。社員から医師の診断書を提出された場合、会社は基本的に休職を拒否できません。私傷病休職のしくみは会社が任意に設けるものです。しかし「就労不能」という医師の見立てがある場合に休職を拒否すると、不当な就労の強制とみなされ、法律違反となる可能性が考えられます（労働基準法第5条）。
具体的な手順は就業規則に定められているため、自社の規則を確認し、手順や規定に不明確な点があれば整備することも必要でしょう。
一般的には、傷病手当金の申請書類を職場への休職申請のための診断書として提出するのではなく、休職を申請する時点では医療機関の任意様式の診断書を用います。当初提出した時点で主治医が「療養が必要」と判断した期間を超えて療養が長期に及ぶ場合、会社の規定によっては再度休職の申請が必要となります。休職の期間を延長する場合の申請手続きも会社の規定に定められたとおりに行います。6.復職の意思確認を行う
心身の不調がある場合は、休職期間中に療養に専念してもらうために、職場から本人への必要以上の連絡を控えなければなりません。
診断書に書かれた療養期間の後半、あるいは長期に及ぶ場合は、月に1回など定期的に面談を設定し、症状や復職の意思などを確認します。面談が予定されていることで、職場からの連絡に身構える必要がなく安心して療養できるメリットがあります。
復職の希望があれば次のステップに進みますが、この段階で退職を選んでしまうケースもあります。7.復職計画を立てる
本人が復職を希望する場合は、復職に向けた計画を立てます。職場の産業保健担当者などが中心となり、医療機関等と連携しながら計画を立てましょう。
最初から元どおりの勤務形態に戻すのではなく、生活リズムを整え、週数日から勤務してみる、半日勤務にしてみるなど、無理のないペースで復職に向けた準備を行います。事情を勘案して部署異動やポジションの変更を検討する場合もあります。8.リハビリ勤務を行う
休職期間終了前か、終了後に職場と協力したリハビリを開始します。
療養していた人が限られた場面でのみ職場との接点を持つだけでも負荷がかかるものです。最初は通勤してみる、会議に出てみるなど少しずつ職場に接してみるだけでも十分です。9.徐々に勤務時間を増やしていく
リハビリ勤務を経て勤務時間を徐々に増やしていきます。
休職前と同じペースで働けるようになるまで何ヶ月もかけるケースがあります。復帰を急ぎすぎるあまり再度体調を崩したり、せっかく復帰できても退職してしまったりするリスクを考えると急ぎすぎることは得策ではありません。
このように、一度社員が休職してしまうと復帰できるまでに長い時間を要し、他の社員や職場全体にも影響を与えます。また復職できず退職してしまう人も少なくありません。休職に至る可能性にいち早く気づき、対策を行ったり、社員が心身の不調を抱えにくい職場づくりを行ったりすることが大切です。
【関連記事：ストレスマネジメントのやり方とは？効果と改善事例を解説】ミイダスは、社員の不調にいち早く気づき、
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休職が起きやすい職場の特徴6選- 休息がとれない（休日出勤・残業が多い）
- 労働環境が悪い
- 人間関係が悪い
- 仕事の負荷が大きい
- 社員が職場とのミスマッチを起こしている
- 職場の問題が早期発見・解決できていない
休息がとれない
休日出勤や残業が多い職場にいると、社員は仕事の疲れが取れないまま翌日も出勤することになります。必要な休息がとれていない場合、心身の不調をきたしやすく、やがて休職に至る可能性があるでしょう。労働環境が悪い
下記のように労働環境が悪く、休職に至る場合があります。- 職場に危険な箇所がある
- 職場の衛生状態や騒音、においなど問題を抱えている
- 十分な作業スペースがない
- 集中して仕事ができる場所がない
このような理由でストレスを抱え、休職に至るケースもあります。人間関係が悪い
職場内の人間関係が思わしくない場合、社員は大きなストレスを感じるでしょう。自分自身がハラスメントを受けているなど、直接的に傷ついている場合だけでなく、職場内に仲の悪い人同士がいるなど、間接的にストレスを受けることが長期に及ぶと、社員の休職の連鎖が起きる事態も考えられます。仕事の負荷が大きい
仕事量が多い、仕事の責任が重いなど、経験値やスキル、立場に見合わない負荷を抱えている場合、強いストレスを受けて心身の不調を起こす可能性があります。
【関連記事：オーバーワークとは？仕事での意味や原因、企業ができる7つの対策を解説】社員が職場とのミスマッチを起こしている
人事採用の方針が職場風土とずれている、急な経営方針の変更があったなどの理由で社員が職場とのミスマッチを起こしている場合、前述のような不具合を起こす可能性があります。
社員一人ひとりが職場に対する違和感を抱えていると、環境や人間関係に配慮できなかったり、仕事のパフォーマンスが下がったりします。職場が持つ風土や価値観は一人ひとりの社員の価値観・特性とマッチしていなければ、社員の能力も引き出せません。職場の問題が早期発見・解決できていない
社員の離職・休職が続いている、業績が下がっているなどの状況にあって、職場の中にある根本的な問題が発見できていない場合、社員が働きづらさを抱えて休職するリスクが高まってしまいます。
会社の業績を上げようと考えても、利益を生み出す存在である社員が不調を抱えてしまっては元も子もありません。社員にとって働きやすい職場づくりを行うために、根本的な問題を見つけ出し、対処するしくみが必要です。会社にできる休職・退職の予防- 定期的な面談
- 定期的なサーベイ
- 相談窓口の確保
- 休職中のフォロー・復職支援
- 復職後のフォロー
一つひとつ見ていきましょう。定期的な面談
取り組んでいる企業も多い、社員の定期面談や1on1。面談での対話内容を工夫したり、社員と相性の良い人をメンターに任命したりするなどの工夫で、社員の不調や不安に気づきやすく、適切な配慮を行えます。
【関連記事：1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法】定期的なサーベイ
定期的に社員の声を集めるしくみも有用です。簡単に行えるアンケートなどの手法で、社員の抱える不満を吸い上げ、改善活動に役立てましょう。
【関連記事：エンゲージメントサーベイとは？効果的に行うポイントを解説】相談窓口の確保
社員が自ら相談しやすい窓口を設けておくことも一案です。法制化によってハラスメント窓口を設ける企業が増えていますが、ハラスメント以外にも気軽に相談でき、秘密を守ってもらえるルートを確保しておくことがおすすめです。休職中のフォロー・復職支援
万が一休職に至ってしまった場合、休職中に適切な療養を行い、復職のためのサポートを受けられる体制を整えましょう。
産業保健担当者を配置する、外部のサービスを利用するなどして、専門的な立場から休職中の社員にかかわることで、無理のない復職が実現します。復職後のフォロー
無事に復職できたといっても、すぐに安心できるものではありません。復職後も無理のないように切れ目なくサポートを続け、職場定着を図ります。
【関連記事：フォローアップとは？｜具体的な方法と効果的なタイミングを解説】ミイダスで休職を防ぎ、はたらきがいのある職場づくりを実現
ミイダスのはたらきがいサーベイでは、社員のはたらきがいを「満足度」と「重要度」の両面から可視化。解決すべき課題とその優先度を明らかにし、会社への不満解消に役立ちます。
はたらきがいサーベイはどなたでも利用でき、アンケートを通して従業員エンゲージメントを集計し、従業員満足度や貢献意欲などを数値で分析。会社の「はたらきがい」を正確に算定できます。
はたらきがいサーベイについてくわしく見る
【関連記事：無料で使える「ミイダスはたらきがいサーベイ」とは？導入のメリットや使い方を紹介】
さらにミイダスの組織サーベイは、組織の状況を把握できる機能です。社員に定期的なアンケートを実施し、組織の現状把握とタイミングを逃さないフォローアップが行えます。
組織サーベイの詳細や活用事例についてぜひこちらもご覧ください。
【関連記事：ミイダス組織サーベイとは？使い方の流れや導入事例を紹介】
【事例紹介：ミイダス「組織サーベイ」なら、離職防止から生産性向上まで。組織改善が可能に！】
組織サーベイについてくわしく見る
はたらきがいサーベイと組織サーベイを組み合わせることで、社員一人ひとりの現状と組織の状況がともに把握でき、社員の状況をいち早くつかんで休職を防ぎ、職場にある問題を発見して改善活動に役立てられます。
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ここでは、休職のパターンとして比較的頻度の高い「私傷病休職」が成立する条件や申請・手続きの一般的な流れをご紹介します。具体的な手続きは会社ごとに異なるため、自社の規則を確認してください。
傷病手当金の申請にも、医師の証明が求められます。通常は医療機関の任意様式の診断書を先に提出させ、休職を承認することになります。くわしい流れは後述します。
病気や怪我で仕事を休む場合であっても、労災保険から給付を受けられる労働災害の場合や、有給休暇扱いにした場合は傷病手当金の支給対象とはなりません。具体的には以下の場合に支給対象となります。
傷病手当金は「直近12か月の標準報酬月額の平均額を30で割ったものの3分の2」を日額として支給され、その金額までの給与・報酬を得ている場合は減額されます。
傷病手当金の支給には待期期間があり、休み始めてから最初の3日間は連続して休んでいなければ待期が完成しません。一度待期が完成した場合、出勤する日があったとしても仕事を休んだ日には傷病手当金を受け取ることができます。
傷病手当金の支給を受ける場合は、加入している健康保険の保険者に申請を行わなければなりません。次項でくわしく解説します。
傷病手当金支給申請書は、以下にわかれています。
私傷病休職には急な怪我などによるものもあります。しかしメンタルヘルスの不調やなんらかの体調不良による休職の場合には兆候があり、予見できることも少なくありません。
ここでは実際にメンタルヘルスの不調をきたし、休職するケースが発生する場面を想定して、よくある流れとともに解説します。休職後に復職できる場合であれば、以下のような流れが想定されます。
1.言動や表情に変化がある
2.パフォーマンスが低下する
3.体調不良を訴える
4.遅刻・早退、欠勤などが発生する
5.休職の申し出・診断書の提出がある
6.休職し、療養する
7.復職の意思確認を行う
8.復職計画を立てる
9.リハビリ勤務を行う
10.徐々に勤務時間を増やしていく
なお実際は復職できず退職となってしまうパターンも少なくありません。ここでは上記のステップを追って見てみましょう。
ここでは実際にメンタルヘルスの不調をきたし、休職するケースが発生する場面を想定して、よくある流れとともに解説します。休職後に復職できる場合であれば、以下のような流れが想定されます。
1.言動や表情に変化がある
2.パフォーマンスが低下する
3.体調不良を訴える
4.遅刻・早退、欠勤などが発生する
5.休職の申し出・診断書の提出がある
6.休職し、療養する
7.復職の意思確認を行う
8.復職計画を立てる
9.リハビリ勤務を行う
10.徐々に勤務時間を増やしていく
なお実際は復職できず退職となってしまうパターンも少なくありません。ここでは上記のステップを追って見てみましょう。
1.言動や表情に変化がある
社員のメンタルヘルスに不調があらわれ始めると、業務中や同僚・上司・部下との会話の際の言動・表情に変化が生じることがあります。
- 笑顔が減った・表情が暗い
- 今までよりもネガティブな意見を述べることが増えた
- 愚痴が増えた
- よくため息をついている
- 口数が減った
など、普段と異なる様子がみられる場合はメンタルヘルス不調の兆候かもしれません。個人差の大きいポイントであるため、周囲が意識をしていてもこの段階で異変に気づくことは難しいでしょう。
2.パフォーマンスが低下する
心身の不調は仕事のパフォーマンスにも影響を及ぼします。これまでに比べて社員のパフォーマンスが低下したと思われる場合は注意深く観察する必要があるでしょう。
以下はパフォーマンス低下の例です。
以下はパフォーマンス低下の例です。
- ケアレスミスが増えた
- 慣れている業務のスピードが落ちた
- 残業時間が増えた
- 営業成績・売上など、目に見える成果が下がった
- クレームが増えた
- その社員に対する他の社員からの不満を聞くことが増えた
成果が数字に表れにくい部門であればパフォーマンスを見抜けないと思う方もいるかもしれません。しかしミスの数、業務スピード、他の社員の声などに不調の兆候が現れます。この段階で1on1を行うなど職場の側からアクションを起こせば、休職に至らないようケアを行えるかもしれません。
従業員が心や身体の調子がよくないまま出勤している状態である「プレゼンティーズム」について、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：プレゼンティーズムとは？要因や測定方法を紹介】
従業員が心や身体の調子がよくないまま出勤している状態である「プレゼンティーズム」について、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：プレゼンティーズムとは？要因や測定方法を紹介】
3.体調不良を訴える
メンタルヘルスの不調をきたした社員のなかには、体調不良を訴える人もいます。心身相関といい、本人がメンタルヘルスの不調を自覚していなくても身体のどこかに不調があらわれることがあります。
- 腹痛
- 頭痛
- 腰痛 など
このように一見メンタルヘルスとは関係のなさそうな体調不良が続くときは、精神的な不調を抱えている可能性が否定できません。
体調不良を自ら訴えてくる場合は休養を促す、仕事量の調整を行うなどの配慮ができます。しかし日頃の関係性によっては体調不良を事前に訴えることがなく休みがちになったり、休職に至ったりするケースもあります。
体調不良を自ら訴えてくる場合は休養を促す、仕事量の調整を行うなどの配慮ができます。しかし日頃の関係性によっては体調不良を事前に訴えることがなく休みがちになったり、休職に至ったりするケースもあります。
4.遅刻・早退、欠勤などが発生する
体調不良が続くと、勤怠に影響が出ることもあります。
- 遅刻・早退するようになった
- 仕事を休みがちである
など、具体的に勤怠に変化がみられる場合は、休職のリスクがかなり高い状態だと考えられます。
5.休職の申し出・診断書の提出がある
本人が体調不良を自覚し、働くことができなくなれば、社員は休職を申し出てきます。
このとき症状と今後の見通しについての客観的な見立てを確認するために、職場側は主治医の診断書の提出を求めることが一般的です。社員から医師の診断書を提出された場合、会社は基本的に休職を拒否できません。私傷病休職のしくみは会社が任意に設けるものです。しかし「就労不能」という医師の見立てがある場合に休職を拒否すると、不当な就労の強制とみなされ、法律違反となる可能性が考えられます（労働基準法第5条）。
具体的な手順は就業規則に定められているため、自社の規則を確認し、手順や規定に不明確な点があれば整備することも必要でしょう。
一般的には、傷病手当金の申請書類を職場への休職申請のための診断書として提出するのではなく、休職を申請する時点では医療機関の任意様式の診断書を用います。当初提出した時点で主治医が「療養が必要」と判断した期間を超えて療養が長期に及ぶ場合、会社の規定によっては再度休職の申請が必要となります。休職の期間を延長する場合の申請手続きも会社の規定に定められたとおりに行います。
このとき症状と今後の見通しについての客観的な見立てを確認するために、職場側は主治医の診断書の提出を求めることが一般的です。社員から医師の診断書を提出された場合、会社は基本的に休職を拒否できません。私傷病休職のしくみは会社が任意に設けるものです。しかし「就労不能」という医師の見立てがある場合に休職を拒否すると、不当な就労の強制とみなされ、法律違反となる可能性が考えられます（労働基準法第5条）。
具体的な手順は就業規則に定められているため、自社の規則を確認し、手順や規定に不明確な点があれば整備することも必要でしょう。
一般的には、傷病手当金の申請書類を職場への休職申請のための診断書として提出するのではなく、休職を申請する時点では医療機関の任意様式の診断書を用います。当初提出した時点で主治医が「療養が必要」と判断した期間を超えて療養が長期に及ぶ場合、会社の規定によっては再度休職の申請が必要となります。休職の期間を延長する場合の申請手続きも会社の規定に定められたとおりに行います。
6.復職の意思確認を行う
心身の不調がある場合は、休職期間中に療養に専念してもらうために、職場から本人への必要以上の連絡を控えなければなりません。
診断書に書かれた療養期間の後半、あるいは長期に及ぶ場合は、月に1回など定期的に面談を設定し、症状や復職の意思などを確認します。面談が予定されていることで、職場からの連絡に身構える必要がなく安心して療養できるメリットがあります。
復職の希望があれば次のステップに進みますが、この段階で退職を選んでしまうケースもあります。
診断書に書かれた療養期間の後半、あるいは長期に及ぶ場合は、月に1回など定期的に面談を設定し、症状や復職の意思などを確認します。面談が予定されていることで、職場からの連絡に身構える必要がなく安心して療養できるメリットがあります。
復職の希望があれば次のステップに進みますが、この段階で退職を選んでしまうケースもあります。
7.復職計画を立てる
本人が復職を希望する場合は、復職に向けた計画を立てます。職場の産業保健担当者などが中心となり、医療機関等と連携しながら計画を立てましょう。
最初から元どおりの勤務形態に戻すのではなく、生活リズムを整え、週数日から勤務してみる、半日勤務にしてみるなど、無理のないペースで復職に向けた準備を行います。事情を勘案して部署異動やポジションの変更を検討する場合もあります。
最初から元どおりの勤務形態に戻すのではなく、生活リズムを整え、週数日から勤務してみる、半日勤務にしてみるなど、無理のないペースで復職に向けた準備を行います。事情を勘案して部署異動やポジションの変更を検討する場合もあります。
8.リハビリ勤務を行う
休職期間終了前か、終了後に職場と協力したリハビリを開始します。
療養していた人が限られた場面でのみ職場との接点を持つだけでも負荷がかかるものです。最初は通勤してみる、会議に出てみるなど少しずつ職場に接してみるだけでも十分です。
療養していた人が限られた場面でのみ職場との接点を持つだけでも負荷がかかるものです。最初は通勤してみる、会議に出てみるなど少しずつ職場に接してみるだけでも十分です。
9.徐々に勤務時間を増やしていく
リハビリ勤務を経て勤務時間を徐々に増やしていきます。
休職前と同じペースで働けるようになるまで何ヶ月もかけるケースがあります。復帰を急ぎすぎるあまり再度体調を崩したり、せっかく復帰できても退職してしまったりするリスクを考えると急ぎすぎることは得策ではありません。
このように、一度社員が休職してしまうと復帰できるまでに長い時間を要し、他の社員や職場全体にも影響を与えます。また復職できず退職してしまう人も少なくありません。休職に至る可能性にいち早く気づき、対策を行ったり、社員が心身の不調を抱えにくい職場づくりを行ったりすることが大切です。
【関連記事：ストレスマネジメントのやり方とは？効果と改善事例を解説】
休職前と同じペースで働けるようになるまで何ヶ月もかけるケースがあります。復帰を急ぎすぎるあまり再度体調を崩したり、せっかく復帰できても退職してしまったりするリスクを考えると急ぎすぎることは得策ではありません。
このように、一度社員が休職してしまうと復帰できるまでに長い時間を要し、他の社員や職場全体にも影響を与えます。また復職できず退職してしまう人も少なくありません。休職に至る可能性にいち早く気づき、対策を行ったり、社員が心身の不調を抱えにくい職場づくりを行ったりすることが大切です。
【関連記事：ストレスマネジメントのやり方とは？効果と改善事例を解説】
ミイダスは、社員の不調にいち早く気づき、
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休職が起きやすい職場の特徴6選- 休息がとれない（休日出勤・残業が多い）
- 労働環境が悪い
- 人間関係が悪い
- 仕事の負荷が大きい
- 社員が職場とのミスマッチを起こしている
- 職場の問題が早期発見・解決できていない
休息がとれない
休日出勤や残業が多い職場にいると、社員は仕事の疲れが取れないまま翌日も出勤することになります。必要な休息がとれていない場合、心身の不調をきたしやすく、やがて休職に至る可能性があるでしょう。労働環境が悪い
下記のように労働環境が悪く、休職に至る場合があります。- 職場に危険な箇所がある
- 職場の衛生状態や騒音、においなど問題を抱えている
- 十分な作業スペースがない
- 集中して仕事ができる場所がない
このような理由でストレスを抱え、休職に至るケースもあります。人間関係が悪い
職場内の人間関係が思わしくない場合、社員は大きなストレスを感じるでしょう。自分自身がハラスメントを受けているなど、直接的に傷ついている場合だけでなく、職場内に仲の悪い人同士がいるなど、間接的にストレスを受けることが長期に及ぶと、社員の休職の連鎖が起きる事態も考えられます。仕事の負荷が大きい
仕事量が多い、仕事の責任が重いなど、経験値やスキル、立場に見合わない負荷を抱えている場合、強いストレスを受けて心身の不調を起こす可能性があります。
【関連記事：オーバーワークとは？仕事での意味や原因、企業ができる7つの対策を解説】社員が職場とのミスマッチを起こしている
人事採用の方針が職場風土とずれている、急な経営方針の変更があったなどの理由で社員が職場とのミスマッチを起こしている場合、前述のような不具合を起こす可能性があります。
社員一人ひとりが職場に対する違和感を抱えていると、環境や人間関係に配慮できなかったり、仕事のパフォーマンスが下がったりします。職場が持つ風土や価値観は一人ひとりの社員の価値観・特性とマッチしていなければ、社員の能力も引き出せません。職場の問題が早期発見・解決できていない
社員の離職・休職が続いている、業績が下がっているなどの状況にあって、職場の中にある根本的な問題が発見できていない場合、社員が働きづらさを抱えて休職するリスクが高まってしまいます。
会社の業績を上げようと考えても、利益を生み出す存在である社員が不調を抱えてしまっては元も子もありません。社員にとって働きやすい職場づくりを行うために、根本的な問題を見つけ出し、対処するしくみが必要です。会社にできる休職・退職の予防- 定期的な面談
- 定期的なサーベイ
- 相談窓口の確保
- 休職中のフォロー・復職支援
- 復職後のフォロー
一つひとつ見ていきましょう。定期的な面談
取り組んでいる企業も多い、社員の定期面談や1on1。面談での対話内容を工夫したり、社員と相性の良い人をメンターに任命したりするなどの工夫で、社員の不調や不安に気づきやすく、適切な配慮を行えます。
【関連記事：1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法】定期的なサーベイ
定期的に社員の声を集めるしくみも有用です。簡単に行えるアンケートなどの手法で、社員の抱える不満を吸い上げ、改善活動に役立てましょう。
【関連記事：エンゲージメントサーベイとは？効果的に行うポイントを解説】相談窓口の確保
社員が自ら相談しやすい窓口を設けておくことも一案です。法制化によってハラスメント窓口を設ける企業が増えていますが、ハラスメント以外にも気軽に相談でき、秘密を守ってもらえるルートを確保しておくことがおすすめです。休職中のフォロー・復職支援
万が一休職に至ってしまった場合、休職中に適切な療養を行い、復職のためのサポートを受けられる体制を整えましょう。
産業保健担当者を配置する、外部のサービスを利用するなどして、専門的な立場から休職中の社員にかかわることで、無理のない復職が実現します。復職後のフォロー
無事に復職できたといっても、すぐに安心できるものではありません。復職後も無理のないように切れ目なくサポートを続け、職場定着を図ります。
【関連記事：フォローアップとは？｜具体的な方法と効果的なタイミングを解説】ミイダスで休職を防ぎ、はたらきがいのある職場づくりを実現
ミイダスのはたらきがいサーベイでは、社員のはたらきがいを「満足度」と「重要度」の両面から可視化。解決すべき課題とその優先度を明らかにし、会社への不満解消に役立ちます。
はたらきがいサーベイはどなたでも利用でき、アンケートを通して従業員エンゲージメントを集計し、従業員満足度や貢献意欲などを数値で分析。会社の「はたらきがい」を正確に算定できます。
はたらきがいサーベイについてくわしく見る
【関連記事：無料で使える「ミイダスはたらきがいサーベイ」とは？導入のメリットや使い方を紹介】
さらにミイダスの組織サーベイは、組織の状況を把握できる機能です。社員に定期的なアンケートを実施し、組織の現状把握とタイミングを逃さないフォローアップが行えます。
組織サーベイの詳細や活用事例についてぜひこちらもご覧ください。
【関連記事：ミイダス組織サーベイとは？使い方の流れや導入事例を紹介】
【事例紹介：ミイダス「組織サーベイ」なら、離職防止から生産性向上まで。組織改善が可能に！】
組織サーベイについてくわしく見る
はたらきがいサーベイと組織サーベイを組み合わせることで、社員一人ひとりの現状と組織の状況がともに把握でき、社員の状況をいち早くつかんで休職を防ぎ、職場にある問題を発見して改善活動に役立てられます。
そのほかにも、コンピテンシー診断を用いて社員・求職者の特性を把握し、自社に合う人物を採用したり、特性・相性を加味した人材配置が実現できたりします。
休職を予防し、人事・採用業務を一気通貫で応援するミイダスの機能をぜひお試しください。
【関連記事：オーバーワークとは？仕事での意味や原因、企業ができる7つの対策を解説】
社員一人ひとりが職場に対する違和感を抱えていると、環境や人間関係に配慮できなかったり、仕事のパフォーマンスが下がったりします。職場が持つ風土や価値観は一人ひとりの社員の価値観・特性とマッチしていなければ、社員の能力も引き出せません。
会社の業績を上げようと考えても、利益を生み出す存在である社員が不調を抱えてしまっては元も子もありません。社員にとって働きやすい職場づくりを行うために、根本的な問題を見つけ出し、対処するしくみが必要です。
社員が心身に不調をきたし、休職・退職に至る前に会社にできる予防策もあります。ここでは以下の5点をご紹介します。
- 定期的な面談
- 定期的なサーベイ
- 相談窓口の確保
- 休職中のフォロー・復職支援
- 復職後のフォロー
一つひとつ見ていきましょう。
定期的な面談
取り組んでいる企業も多い、社員の定期面談や1on1。面談での対話内容を工夫したり、社員と相性の良い人をメンターに任命したりするなどの工夫で、社員の不調や不安に気づきやすく、適切な配慮を行えます。
【関連記事：1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法】
【関連記事：1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法】
定期的なサーベイ
定期的に社員の声を集めるしくみも有用です。簡単に行えるアンケートなどの手法で、社員の抱える不満を吸い上げ、改善活動に役立てましょう。
【関連記事：エンゲージメントサーベイとは？効果的に行うポイントを解説】
【関連記事：エンゲージメントサーベイとは？効果的に行うポイントを解説】
相談窓口の確保
社員が自ら相談しやすい窓口を設けておくことも一案です。法制化によってハラスメント窓口を設ける企業が増えていますが、ハラスメント以外にも気軽に相談でき、秘密を守ってもらえるルートを確保しておくことがおすすめです。
休職中のフォロー・復職支援
万が一休職に至ってしまった場合、休職中に適切な療養を行い、復職のためのサポートを受けられる体制を整えましょう。
産業保健担当者を配置する、外部のサービスを利用するなどして、専門的な立場から休職中の社員にかかわることで、無理のない復職が実現します。
産業保健担当者を配置する、外部のサービスを利用するなどして、専門的な立場から休職中の社員にかかわることで、無理のない復職が実現します。
復職後のフォロー
無事に復職できたといっても、すぐに安心できるものではありません。復職後も無理のないように切れ目なくサポートを続け、職場定着を図ります。
【関連記事：フォローアップとは？｜具体的な方法と効果的なタイミングを解説】
【関連記事：フォローアップとは？｜具体的な方法と効果的なタイミングを解説】
ミイダスで休職を防ぎ、はたらきがいのある職場づくりを実現
ミイダスのはたらきがいサーベイでは、社員のはたらきがいを「満足度」と「重要度」の両面から可視化。解決すべき課題とその優先度を明らかにし、会社への不満解消に役立ちます。
はたらきがいサーベイはどなたでも利用でき、アンケートを通して従業員エンゲージメントを集計し、従業員満足度や貢献意欲などを数値で分析。会社の「はたらきがい」を正確に算定できます。
はたらきがいサーベイについてくわしく見る
【関連記事：無料で使える「ミイダスはたらきがいサーベイ」とは？導入のメリットや使い方を紹介】
さらにミイダスの組織サーベイは、組織の状況を把握できる機能です。社員に定期的なアンケートを実施し、組織の現状把握とタイミングを逃さないフォローアップが行えます。
組織サーベイの詳細や活用事例についてぜひこちらもご覧ください。
【関連記事：ミイダス組織サーベイとは？使い方の流れや導入事例を紹介】
【事例紹介：ミイダス「組織サーベイ」なら、離職防止から生産性向上まで。組織改善が可能に！】
組織サーベイについてくわしく見る
はたらきがいサーベイと組織サーベイを組み合わせることで、社員一人ひとりの現状と組織の状況がともに把握でき、社員の状況をいち早くつかんで休職を防ぎ、職場にある問題を発見して改善活動に役立てられます。
そのほかにも、コンピテンシー診断を用いて社員・求職者の特性を把握し、自社に合う人物を採用したり、特性・相性を加味した人材配置が実現できたりします。
休職を予防し、人事・採用業務を一気通貫で応援するミイダスの機能をぜひお試しください。
ミイダスのはたらきがいサーベイでは、社員のはたらきがいを「満足度」と「重要度」の両面から可視化。解決すべき課題とその優先度を明らかにし、会社への不満解消に役立ちます。
はたらきがいサーベイはどなたでも利用でき、アンケートを通して従業員エンゲージメントを集計し、従業員満足度や貢献意欲などを数値で分析。会社の「はたらきがい」を正確に算定できます。
【関連記事：無料で使える「ミイダスはたらきがいサーベイ」とは？導入のメリットや使い方を紹介】
さらにミイダスの組織サーベイは、組織の状況を把握できる機能です。社員に定期的なアンケートを実施し、組織の現状把握とタイミングを逃さないフォローアップが行えます。
組織サーベイの詳細や活用事例についてぜひこちらもご覧ください。
【関連記事：ミイダス組織サーベイとは？使い方の流れや導入事例を紹介】
【事例紹介：ミイダス「組織サーベイ」なら、離職防止から生産性向上まで。組織改善が可能に！】
はたらきがいサーベイと組織サーベイを組み合わせることで、社員一人ひとりの現状と組織の状況がともに把握でき、社員の状況をいち早くつかんで休職を防ぎ、職場にある問題を発見して改善活動に役立てられます。
そのほかにも、コンピテンシー診断を用いて社員・求職者の特性を把握し、自社に合う人物を採用したり、特性・相性を加味した人材配置が実現できたりします。
休職を予防し、人事・採用業務を一気通貫で応援するミイダスの機能をぜひお試しください。
