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「わが社の労働生産性は妥当なのだろうか？」
このように疑問に思っていませんか？
効率的に経営できているかを知るには、労働生産性の数値を確認すると良いでしょう。労働生産性を算出すると、自社の生産性が向上しているのか、同業他社と比べて生産性が高いかどうかがわかります。
この記事では、労働生産性を把握することの重要性やその計算方法、判断基準について解説します。労働生産性に関する統計データをいくつか掲載していますので、他社と比較したり、他国と比較したりといった見方も可能です。
労働生産性を高めるには、適材適所の配置や自社に合った人材の採用も大切です。ミイダスでは適切な人事異動や活躍人材の採用のポイントをまとめた資料をご用意しています。
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▼この記事でわかること
労働生産性とは？定義を解説労働生産性とは、従業員1人あたり、もしくは労働1時間あたりに得られる成果のことです。投入した労働量に対して、どれだけの価値が生み出されたかを知ることで、自社の労働効率性を把握できます。
労働生産性の数値が大きいほど、少ない資源で多くの成果を上げられていると解釈でき、数値が低い場合には、無駄が多く改善の余地があると解釈できます。
代表的な生産性分析の一つとして、知っておきたい数値が労働生産性です。
下記の記事で生産性を高める方法について詳しく解説しています。
【関連記事：生産性向上とは？必要とされる背景や具体的な取り組み施策を解説！】労働生産性を確認する重要性
ヒト・モノ・カネといった経営資源を効率良く活用し、利益を確保できているかを把握することで、自社の現状や問題点を浮き彫りにできるでしょう。
具体的には自社の前年度の実績と比較したり、同業他社と比較して自社の生産性を確認したりといった活用ができます。従業員1人あたりの生産性が明確になるため、必ず達成すべき水準として従業員の目標設定に活かすことも可能でしょう。
日本はいま、少子高齢化に伴い労働力が減少しています。どの企業も人手不足に陥っています。そうした中、足りない労働力を補うには生産性を向上させる取り組みは必要不可欠なのです。
企業の生き残り戦略の第一歩として、現状を把握する労働生産性分析は欠かせません。労働生産性の種類労働生産性は以下の2種類に分類されます。- 物的労働生産性
- 付加価値労働生産性
それぞれ解説します。物的労働生産性
物的労働生産性は、生産量や個数といった物理的に目に見えるものを利益として見た場合の労働生産性です。物的労働生産性を算出すると、下記の内容を測定できます。- 従業員1人あたりいくつ商品を生産できたか
- 従業員1人1時間あたりいくつ商品を生産できたのか
製造業でとくに用いられることが多い指標です。付加価値労働生産性
付加価値労働生産性は、金銭的な価値を利益として見た場合の労働生産性です。付加価値労働生産性を求めると、下記の内容を測定できます。- 従業員1人あたり、どれだけの付加価値（利益）を生み出せたか
- 従業員1人1時間あたり、どれだけの付加価値（利益）を生み出せたか
具体的な計算式を次の章で解説します。物的労働生産性と付加価値労働生産性の理解がより深まるでしょう。労働生産性の計算式
物的労働生産性の計算式
物的労働生産性の計算式は下記の通りです。物的労働生産性 ＝ 生産量 ÷ 労働量計算式における「労働量」は以下のように分けて分析します。・労働人数
・労働人数 × 労働時間従業員1人あたりの物的労働生産性を求める計算式は下記の通りです。（従業員1人あたりの物的労働生産性）＝ 生産量 ÷ 労働者数従業員1人1時間あたりの物的労働生産性を求める計算式は下記の通りです。（従業員1人1時間あたりの物的労働生産性）＝ 生産量 ÷（労働人数 × 労働時間）具体例を見てみましょう。
ある工場で5人の従業員が6時間で90個の商品を製造した場合、以下のように計算できます。- （労働者1人あたりの物的労働生産性）＝90個 ÷ 5人＝ 18個
- （労働者1人1時間あたりの物的労働生産性）＝90個 ÷（5人 × 6時間）＝ 3個
付加価値労働生産性の計算式
付加価値労働生産性の計算式は下記の通りです。付加価値労働生産性 ＝ 付加価値額 ÷ 労働量付加価値額とは、事業活動により独自に生み出された価値のこと。基本的には、売上から原価を差し引いた額を指し「粗利益（大まかに示される利益）」とほぼ同義です。付加価値額の計算方法については後ほど詳しく解説します。
「労働量」の考え方は物的労働生産性の計算式と同じです。・労働人数
・労働人数 × 労働時間従業員1人あたりの付加価値労働生産性を求める計算式は下記の通りです。（従業員1人あたりの付加価値労働生産性）＝ 付加価値額 ÷ 労働人数従業員1人1時間あたりの付加価値労働生産性を求める計算式は下記の通りです。（従業員1人1時間あたりの付加価値労働生産性）＝ 付加価値額 ÷（労働人数 × 労働時間）具体例を見てみましょう。
ある工場で5人の労働者が5時間で製造した商品の売上金額は40万円でした。商品を作るのに10万円の原価がかかったとします。この場合の付加価値労働生産性は下記の通りです。- （従業員1人あたりの付加価値労働生産性性）＝（40万円 − 10万円）÷ 5人 ＝ 6万円
- （従業員1人1時間あたりの付加価値労働生産性）＝（40万円 − 10万円）÷（5人 × 5時間）＝ 1万2千円
付加価値額の計算方法
付加価値労働生産性の計算に用いる付加価値額の計算方法には、以下の2通りがあります。- 控除法（中小企業方式）
- 加算法（日銀方式）
控除法は、売上高から材料費や運送費などといった外部購入費用を差し引いて求める方法のことです。加算法は、企業が生み出した利益と利益を生み出す要素となった自社内の費用を合計して求める方法です。
より一般的なのは「加算法」です。加算法では下記のように付加価値額を算出します。付加価値額 ＝「経常利益」+「金融費用」+「人件費」+「減価償却費」+「貸借料」+「租税公課」計算式の各項目は、損益計算書やその内訳書、総勘定元帳などで確認し求めます。自社の労働生産性は高い？低い？判定方法を解説計算式で求めた労働生産性の数値が妥当かどうかを確認するには、同業他社の労働生産性の数値と比較すると良いでしょう。
労働生産性は企業規模によっても異なるため、類似した企業規模のデータと比較することをおすすめします。下記のデータは中小企業庁が公開している「中小企業と大企業の労働生産性の業種別平均と業種別従業者割合」を示したデータです。付加価値額をもとに算出されています。
データに示される数値と比較して、労働生産性の数値が妥当かどうかを確認しましょう。
引用元：第2章 中小企業・小規模事業者の労働生産性 第1-2-4図｜中小企業庁 労働生産性を向上させるメリット労働生産性を高めるメリットは下記3点が挙げられます。- ワークライフバランスの向上
- 人手不足の解消
- コスト削減
それぞれ見ていきましょう。ワークライフバランスの向上
労働生産性を向上させると、ワークライフバランスの向上につながります。ワークライフバランスとは、仕事と生活のバランスがとれた状態のことです。
労働生産性が向上し、効率良く業務を進められるようになれば、残業や休日出勤といった長時間労働を軽減できます。その結果、仕事以外の時間を充実させやすくなるのです。
厚生労働省発表の「平成27年度版労働経済の分析」によると、労働時間が短い国ほど労働生産性が高い結果が出ています。
引用元：第3章 より効率的な働き方の実現に向けて｜平成27年版 労働経済の分析 144ページ 
引用元：第2節 労働生産性の向上とワーク・ライフ・バランスの実現に向けた企業の取組 139ページ｜厚生労働省 人手不足の解消
労働生産性を高める取り組みは人手不足解消にもつながります。限られた人員で大きな成果を創出できるようになれば、人材を増やさずに利益率を高められるでしょう。
人員を増やさずに作業効率を高めるには、下記取り組みが有効です。- 人が行う作業を自動化する
- 人材育成に努める
中小企業庁の調査結果によると、積極的に設備投資を実施した企業は労働生産性を向上させている結果がわかります。
引用元：第3節 設備投資による生産性向上｜中小企業庁 
引用元：特集ーものづくり産業の人材確保・育成 13ページ｜独立行政法人 労働政策研究・研修機構 コスト削減
労働生産性が向上すれば、コスト削減につながります。生産性向上によって労働時間が減少するにつれ、残業代や休日出勤手当といった人件費を抑えられるためです。
人件費は企業の変動費の中でも大部分を占めます。人件費の軽減は、経営面から見ても非常にメリットが大きいと言えます。
また、無駄なコストを抑えられる分、より注力すべき事業に人材や資金を投入できるでしょう。結果、さらなる生産性向上につながると言えるのです。労働生産性の高い企業の特徴
- 経営トップが働きやすい職場づくりに本気で取り組んでいる
- 自律した社員の育成に力を入れている
- 多様な働き方ができる
それぞれ見ていきましょう。経営トップが働きやすい職場づくりに率先して取り組んでいる
労働生産性が高い企業の経営トップは、働きやすい職場づくりに率先して取り組んでいる傾向があります。働きやすい職場を作るには、社内業務やマネジメントのあり方を根本から見直さなければなりません。経営陣が率先して取り組まなければ、実現が難しい面があるのです。
「働きやすく生産性の高い企業・職場表彰」において最優秀賞を受賞したSCSK株式会社では、社外から自社の働き方改革について理解を得られるよう、経営トップ自らが顧客に手紙を書き、理解を求めたそうです。
残業時間の削減、年次有給休暇の取得をしやすい環境整備に経営トップが本気で取り組んでいる様子が伺えます。
参考：第１回 働きやすく生産性の高い企業・職場表彰受賞企業 事例集 18ページ｜厚生労働省自律した社員の育成に力を入れている
労働生産性が高い企業は、自ら考え行動できる社員の育成に力を入れている特徴があります。現代は常に変化が伴うVUCA時代です。
ビジネス環境の変化に対応するには、上司の指示を待つばかりでなく能動的な対応ができる人材が求められます。労働生産性が高い企業では、自律的な社員を育成するために、具体的に下記のような工夫を凝らしています。- 挑戦を受け入れる風土作り
- 自己研鑽を後押しする環境作り
- 企業理念や会社のビジョンを共有 など
自律型人材の育成には時間もコストもかかります。しかし管理者の負担を軽減し、業務の効率化を図るには、自律型人材の育成は欠かせません。
労働生産性が高い企業は中長期的な視点で、根気強く社員の育成に努めている特徴があるのです。
自律した社員の育成やその効果については下記の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：自律型人材とは？意味や特徴、育成するメリット・デメリットを解説】
【関連記事：シェアド リーダーシップとは？メリットデメリット・実現方法を解説】多様な働き方ができる
労働生産性が高い企業では、多様な働き方を採用している傾向が高いと言えます。ライフスタイルに合わせて働けると、過度なストレスや疲労を軽減させられます。
働く人のワークライフバランスの充実にもつながるため、モチベーションや従業員満足度が向上し、生産性向上につながるのでしょう。
育児や介護で時間の制約があっても、社内制度が整っていれば、仕事と生活を両立しやすくなります。通勤が難しい場合にはテレワーク勤務としたり、フレックスタイム制を活用して出勤時間を調整したりといった対応が可能です。
仕事もプライベートもどちらも大切にする働き方ができれば、社員のエンゲージメント向上にもつながります。その結果、労働生産性向上も期待できるわけです。
下記の記事では、さまざまな雇用形態について詳しく解説しています。
【関連記事：雇用形態とは？種類や企業側・従業員側それぞれのメリット・デメリットを紹介】労働生産性を向上させる方法
- オペレーションを改善する
- ICT化を進める
- 人材育成に努める
- 働きやすい環境を整える
それぞれ解説します。オペレーションを改善する
業務のやり方を見直し改善に努めましょう。まずは業務の棚卸しをし、現状の見える化を進めます。重要な業務・重要でない業務を振り分け、場合によっては業務の一部をアウトソーシングするのも効果的です。
また属人化した業務を標準化する取り組みも大切です。誰が業務を担当しても一定のクオリティを保てるよう、業務マニュアルを作成するのも良いでしょう。
時間がかかる取り組みではありますが、生産性を高めるには非常に重要な取り組みと言えます。ICT化を進める
生産性を高めるには、業務のICT化も効果的です。JILPTの調査結果によると、ICT化を実施した企業にアンケート調査をした結果、生産性向上に「効果があった」と答えた人の割合は全体の72.1%でした。
ものづくり企業においては、生産管理や受発注管理業務をICT化する企業が多いようです。
コストがかかる分、ICT化のハードルは高いかもしれないが、実施すれば大きな効果を得られる取り組みと言えます。
参考：特集―ものづくり産業の人材確保・育成 14ページ｜JILPT人材育成に努める
人材育成に力を注ぎましょう。スキルアップに伴い、従業員1人ひとりが生み出す価値が大きくなれば、生産性向上を期待できます。
外部講師を招いて研修を開催したり、資格取得を推進したりするのも良いでしょう。また、マイクロラーニングを活用して、隙間時間に学べる体制を整えるのもおすすめです。
ミイダスでは、スキマ時間や移動時間に気軽に取り組める動画学習サービス「活躍ラーニング」を提供しています。ビジネススキルを底上げするビジネス研修講座や個人の特性に応じた研修講座など、充実したラインナップを取り揃えており、その数は200講座以上。1講座15分から25分程度で学習可能です。
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下記の記事では効果的な人材育成方法や課題について、詳しく解説しています。
【関連記事：コンピテンシーを人材育成に取り入れるメリットや導入方法、注意点を解説】
【関連記事：人材育成の課題とは？5つの解決策と成功事例を解説】
【関連記事：初めての人材育成｜担当者に求められるスキルと基礎知識を解説】働きやすい環境を整える
従業員が働きやすい環境を整えることが重要です。従業員のニーズに合わせた多様な働き方を受容選択できると、従業員のモチベーションを高める効果を期待できます。その結果、生産性向上につながるでしょう。
柔軟な働き方を実現する制度例は下記の通りです。- フレックスタイム制
- テレワーク
- 時短勤務 など
ワークライフバランスの実現は、欠勤の減少や離職率の低下といった効果にもつながります。
リモートワークの実施に不安を感じる方は下記の記事で、サボる人への対処方法を解説しています。参考にしてみてください。
【関連記事：リモートワーク（テレワーク）でサボる人への対処方法は廃止しかない？働き方・マネジメントや求人の工夫を解説】労働生産性の国際比較
公益財団法人 日本生産性本部が発表した調査結果によると、日本の時間当たりの労働生産性は52.3ドル（日本円5,099円※）でした。これはOECD加盟38カ国中30位。主要先進7カ国（G7）で最下位という結果です。
また、一人あたりの労働生産性は85,239ドル（日本円833万円※）で、OECD加盟38カ国中31位。1970年以降で最も低い順位に落ち込んでいるのが現状です。
参考：労働生産性の国際比較2023｜公益財団法人 日本生産性本部
※購買力平価（PPP）換算日本の労働生産性はなぜ低い？
日本の労働生産性が低いのは、労働時間が長いことが要因の一つとして挙げられます。一人あたり平均年間総労働時間を見ると、最も労働時間が長いのが韓国、次いでアメリカ、日本は6番目に多い結果となりました。1位 韓国 1908時間
2位 アメリカ 1767時間
6位 日本 1598時間労働生産性の高低は国ごとの産業構造など、さまざまな要因が関係するものです。長時間労働だけが生産性を下げる要因というわけではありませんが、一因として影響していると考えられるでしょう。
参考：データブック国際労働比較2022 224ページ｜労働政策研究・研修機構労働生産性が高い国はどこ？労働生産性ランキング
一方、労働生産性が高い国はヨーロッパに多く見られます。時間あたりの労働生産性を比較した結果、OECD加盟38カ国のうち、1〜10位中、9カ国がヨーロッパ各国という結果に。
引用元：労働生産性の国際比較 2023 3ページ｜公益財団法人 日本生産性本部 労働生産性を意識して黒字経営の仕組み作りを
労働生産性を高めるには、下記施策が効果的です。- オペレーションを改善する
- ICT化を進める
- 人材育成に努める
- 働きやすい環境を整備する
これらは一朝一夕にできる施策ではないかもしれません。しかし長期的な視点で根気強く取り組むことで、自社の生産性を高められるでしょう。
また、労働生産性を高めるには採用を見直すことも重要です。いくら働き方改革を進めても、会社に合わない人ばかりでは、思うような成果は得られないでしょう。
自社に合った人材を定義し、活躍・定着人材を見極めることもまた、生産性を向上させる一歩と言えるのです。適材適所の実現と活躍人材の採用にミイダスのアセスメントツールを
せっかく育成に努めても、離職されてはそれまでのコストが無駄にかかるばかりか、改めて人材を探す手間が発生するでしょう。自社に合った人材の採用・適材適所の実現には、まず求める人材要件を定義することが重要です。
とはいえ、人材要件定義は単純な理想を並べるばかりではいけません。学歴やスキルが優秀でも、活躍する人材の特徴は企業ごとに異なります。そのため自社における優秀さを定義する必要があるのです。フィッティング人材分析で要件定義
そこでおすすめなのがミイダスの「フィッティング人材分析」です。フィッティング人材分析とは、自社の社風に適合し、活躍する可能性が高い人材を分析するツールです。
活躍している社員数名に「コンピテンシー診断」を受験させ、その診断結果から「自社で活躍する人材像」を洗い出します。自社ならではの「優秀さ」をもとに、応募者や異動候補者を見極めれば、人材の活躍可能性を高精度で予測できるでしょう。
フィッティング人材分析は無料でお試し可能です。アカウント登録は3分程度。採用ミスマッチ・配属先ミスマッチを防ぎたい方はぜひお試しください。
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労働生産性の数値が大きいほど、少ない資源で多くの成果を上げられていると解釈でき、数値が低い場合には、無駄が多く改善の余地があると解釈できます。
代表的な生産性分析の一つとして、知っておきたい数値が労働生産性です。
下記の記事で生産性を高める方法について詳しく解説しています。
【関連記事：生産性向上とは？必要とされる背景や具体的な取り組み施策を解説！】
企業が生産性を高めるには、自社の現状を客観的に知る必要があります。自社の生産性が低いのか高いのかすら分からなければ、効果的な経営戦略を立てることはできません。
ヒト・モノ・カネといった経営資源を効率良く活用し、利益を確保できているかを把握することで、自社の現状や問題点を浮き彫りにできるでしょう。
具体的には自社の前年度の実績と比較したり、同業他社と比較して自社の生産性を確認したりといった活用ができます。従業員1人あたりの生産性が明確になるため、必ず達成すべき水準として従業員の目標設定に活かすことも可能でしょう。
日本はいま、少子高齢化に伴い労働力が減少しています。どの企業も人手不足に陥っています。そうした中、足りない労働力を補うには生産性を向上させる取り組みは必要不可欠なのです。
企業の生き残り戦略の第一歩として、現状を把握する労働生産性分析は欠かせません。
ヒト・モノ・カネといった経営資源を効率良く活用し、利益を確保できているかを把握することで、自社の現状や問題点を浮き彫りにできるでしょう。
具体的には自社の前年度の実績と比較したり、同業他社と比較して自社の生産性を確認したりといった活用ができます。従業員1人あたりの生産性が明確になるため、必ず達成すべき水準として従業員の目標設定に活かすことも可能でしょう。
日本はいま、少子高齢化に伴い労働力が減少しています。どの企業も人手不足に陥っています。そうした中、足りない労働力を補うには生産性を向上させる取り組みは必要不可欠なのです。
企業の生き残り戦略の第一歩として、現状を把握する労働生産性分析は欠かせません。
労働生産性の種類労働生産性は以下の2種類に分類されます。- 物的労働生産性
- 付加価値労働生産性
それぞれ解説します。物的労働生産性
物的労働生産性は、生産量や個数といった物理的に目に見えるものを利益として見た場合の労働生産性です。物的労働生産性を算出すると、下記の内容を測定できます。- 従業員1人あたりいくつ商品を生産できたか
- 従業員1人1時間あたりいくつ商品を生産できたのか
製造業でとくに用いられることが多い指標です。付加価値労働生産性
付加価値労働生産性は、金銭的な価値を利益として見た場合の労働生産性です。付加価値労働生産性を求めると、下記の内容を測定できます。- 従業員1人あたり、どれだけの付加価値（利益）を生み出せたか
- 従業員1人1時間あたり、どれだけの付加価値（利益）を生み出せたか
具体的な計算式を次の章で解説します。物的労働生産性と付加価値労働生産性の理解がより深まるでしょう。労働生産性の計算式物的労働生産性の計算式
物的労働生産性の計算式は下記の通りです。物的労働生産性 ＝ 生産量 ÷ 労働量計算式における「労働量」は以下のように分けて分析します。・労働人数
・労働人数 × 労働時間従業員1人あたりの物的労働生産性を求める計算式は下記の通りです。（従業員1人あたりの物的労働生産性）＝ 生産量 ÷ 労働者数従業員1人1時間あたりの物的労働生産性を求める計算式は下記の通りです。（従業員1人1時間あたりの物的労働生産性）＝ 生産量 ÷（労働人数 × 労働時間）具体例を見てみましょう。
ある工場で5人の従業員が6時間で90個の商品を製造した場合、以下のように計算できます。- （労働者1人あたりの物的労働生産性）＝90個 ÷ 5人＝ 18個
- （労働者1人1時間あたりの物的労働生産性）＝90個 ÷（5人 × 6時間）＝ 3個
付加価値労働生産性の計算式
付加価値労働生産性の計算式は下記の通りです。付加価値労働生産性 ＝ 付加価値額 ÷ 労働量付加価値額とは、事業活動により独自に生み出された価値のこと。基本的には、売上から原価を差し引いた額を指し「粗利益（大まかに示される利益）」とほぼ同義です。付加価値額の計算方法については後ほど詳しく解説します。
「労働量」の考え方は物的労働生産性の計算式と同じです。・労働人数
・労働人数 × 労働時間従業員1人あたりの付加価値労働生産性を求める計算式は下記の通りです。（従業員1人あたりの付加価値労働生産性）＝ 付加価値額 ÷ 労働人数従業員1人1時間あたりの付加価値労働生産性を求める計算式は下記の通りです。（従業員1人1時間あたりの付加価値労働生産性）＝ 付加価値額 ÷（労働人数 × 労働時間）具体例を見てみましょう。
ある工場で5人の労働者が5時間で製造した商品の売上金額は40万円でした。商品を作るのに10万円の原価がかかったとします。この場合の付加価値労働生産性は下記の通りです。- （従業員1人あたりの付加価値労働生産性性）＝（40万円 − 10万円）÷ 5人 ＝ 6万円
- （従業員1人1時間あたりの付加価値労働生産性）＝（40万円 − 10万円）÷（5人 × 5時間）＝ 1万2千円
付加価値額の計算方法
付加価値労働生産性の計算に用いる付加価値額の計算方法には、以下の2通りがあります。- 控除法（中小企業方式）
- 加算法（日銀方式）
控除法は、売上高から材料費や運送費などといった外部購入費用を差し引いて求める方法のことです。加算法は、企業が生み出した利益と利益を生み出す要素となった自社内の費用を合計して求める方法です。
より一般的なのは「加算法」です。加算法では下記のように付加価値額を算出します。付加価値額 ＝「経常利益」+「金融費用」+「人件費」+「減価償却費」+「貸借料」+「租税公課」計算式の各項目は、損益計算書やその内訳書、総勘定元帳などで確認し求めます。自社の労働生産性は高い？低い？判定方法を解説計算式で求めた労働生産性の数値が妥当かどうかを確認するには、同業他社の労働生産性の数値と比較すると良いでしょう。
労働生産性は企業規模によっても異なるため、類似した企業規模のデータと比較することをおすすめします。下記のデータは中小企業庁が公開している「中小企業と大企業の労働生産性の業種別平均と業種別従業者割合」を示したデータです。付加価値額をもとに算出されています。
データに示される数値と比較して、労働生産性の数値が妥当かどうかを確認しましょう。引用元：第2章 中小企業・小規模事業者の労働生産性 第1-2-4図｜中小企業庁 労働生産性を向上させるメリット労働生産性を高めるメリットは下記3点が挙げられます。- ワークライフバランスの向上
- 人手不足の解消
- コスト削減
それぞれ見ていきましょう。ワークライフバランスの向上
労働生産性を向上させると、ワークライフバランスの向上につながります。ワークライフバランスとは、仕事と生活のバランスがとれた状態のことです。
労働生産性が向上し、効率良く業務を進められるようになれば、残業や休日出勤といった長時間労働を軽減できます。その結果、仕事以外の時間を充実させやすくなるのです。
厚生労働省発表の「平成27年度版労働経済の分析」によると、労働時間が短い国ほど労働生産性が高い結果が出ています。引用元：第3章 より効率的な働き方の実現に向けて｜平成27年版 労働経済の分析 144ページ 引用元：第2節 労働生産性の向上とワーク・ライフ・バランスの実現に向けた企業の取組 139ページ｜厚生労働省 人手不足の解消
労働生産性を高める取り組みは人手不足解消にもつながります。限られた人員で大きな成果を創出できるようになれば、人材を増やさずに利益率を高められるでしょう。
人員を増やさずに作業効率を高めるには、下記取り組みが有効です。- 人が行う作業を自動化する
- 人材育成に努める
中小企業庁の調査結果によると、積極的に設備投資を実施した企業は労働生産性を向上させている結果がわかります。引用元：第3節 設備投資による生産性向上｜中小企業庁 引用元：特集ーものづくり産業の人材確保・育成 13ページ｜独立行政法人 労働政策研究・研修機構 コスト削減
労働生産性が向上すれば、コスト削減につながります。生産性向上によって労働時間が減少するにつれ、残業代や休日出勤手当といった人件費を抑えられるためです。
人件費は企業の変動費の中でも大部分を占めます。人件費の軽減は、経営面から見ても非常にメリットが大きいと言えます。
また、無駄なコストを抑えられる分、より注力すべき事業に人材や資金を投入できるでしょう。結果、さらなる生産性向上につながると言えるのです。労働生産性の高い企業の特徴- 経営トップが働きやすい職場づくりに本気で取り組んでいる
- 自律した社員の育成に力を入れている
- 多様な働き方ができる
それぞれ見ていきましょう。経営トップが働きやすい職場づくりに率先して取り組んでいる
労働生産性が高い企業の経営トップは、働きやすい職場づくりに率先して取り組んでいる傾向があります。働きやすい職場を作るには、社内業務やマネジメントのあり方を根本から見直さなければなりません。経営陣が率先して取り組まなければ、実現が難しい面があるのです。
「働きやすく生産性の高い企業・職場表彰」において最優秀賞を受賞したSCSK株式会社では、社外から自社の働き方改革について理解を得られるよう、経営トップ自らが顧客に手紙を書き、理解を求めたそうです。
残業時間の削減、年次有給休暇の取得をしやすい環境整備に経営トップが本気で取り組んでいる様子が伺えます。
参考：第１回 働きやすく生産性の高い企業・職場表彰受賞企業 事例集 18ページ｜厚生労働省自律した社員の育成に力を入れている
労働生産性が高い企業は、自ら考え行動できる社員の育成に力を入れている特徴があります。現代は常に変化が伴うVUCA時代です。
ビジネス環境の変化に対応するには、上司の指示を待つばかりでなく能動的な対応ができる人材が求められます。労働生産性が高い企業では、自律的な社員を育成するために、具体的に下記のような工夫を凝らしています。- 挑戦を受け入れる風土作り
- 自己研鑽を後押しする環境作り
- 企業理念や会社のビジョンを共有 など
自律型人材の育成には時間もコストもかかります。しかし管理者の負担を軽減し、業務の効率化を図るには、自律型人材の育成は欠かせません。
労働生産性が高い企業は中長期的な視点で、根気強く社員の育成に努めている特徴があるのです。
自律した社員の育成やその効果については下記の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：自律型人材とは？意味や特徴、育成するメリット・デメリットを解説】
【関連記事：シェアド リーダーシップとは？メリットデメリット・実現方法を解説】多様な働き方ができる
労働生産性が高い企業では、多様な働き方を採用している傾向が高いと言えます。ライフスタイルに合わせて働けると、過度なストレスや疲労を軽減させられます。
働く人のワークライフバランスの充実にもつながるため、モチベーションや従業員満足度が向上し、生産性向上につながるのでしょう。
育児や介護で時間の制約があっても、社内制度が整っていれば、仕事と生活を両立しやすくなります。通勤が難しい場合にはテレワーク勤務としたり、フレックスタイム制を活用して出勤時間を調整したりといった対応が可能です。
仕事もプライベートもどちらも大切にする働き方ができれば、社員のエンゲージメント向上にもつながります。その結果、労働生産性向上も期待できるわけです。
下記の記事では、さまざまな雇用形態について詳しく解説しています。
【関連記事：雇用形態とは？種類や企業側・従業員側それぞれのメリット・デメリットを紹介】労働生産性を向上させる方法- オペレーションを改善する
- ICT化を進める
- 人材育成に努める
- 働きやすい環境を整える
それぞれ解説します。オペレーションを改善する
業務のやり方を見直し改善に努めましょう。まずは業務の棚卸しをし、現状の見える化を進めます。重要な業務・重要でない業務を振り分け、場合によっては業務の一部をアウトソーシングするのも効果的です。
また属人化した業務を標準化する取り組みも大切です。誰が業務を担当しても一定のクオリティを保てるよう、業務マニュアルを作成するのも良いでしょう。
時間がかかる取り組みではありますが、生産性を高めるには非常に重要な取り組みと言えます。ICT化を進める
生産性を高めるには、業務のICT化も効果的です。JILPTの調査結果によると、ICT化を実施した企業にアンケート調査をした結果、生産性向上に「効果があった」と答えた人の割合は全体の72.1%でした。
ものづくり企業においては、生産管理や受発注管理業務をICT化する企業が多いようです。
コストがかかる分、ICT化のハードルは高いかもしれないが、実施すれば大きな効果を得られる取り組みと言えます。
参考：特集―ものづくり産業の人材確保・育成 14ページ｜JILPT人材育成に努める
人材育成に力を注ぎましょう。スキルアップに伴い、従業員1人ひとりが生み出す価値が大きくなれば、生産性向上を期待できます。
外部講師を招いて研修を開催したり、資格取得を推進したりするのも良いでしょう。また、マイクロラーニングを活用して、隙間時間に学べる体制を整えるのもおすすめです。
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下記の記事では効果的な人材育成方法や課題について、詳しく解説しています。
【関連記事：コンピテンシーを人材育成に取り入れるメリットや導入方法、注意点を解説】
【関連記事：人材育成の課題とは？5つの解決策と成功事例を解説】
【関連記事：初めての人材育成｜担当者に求められるスキルと基礎知識を解説】働きやすい環境を整える
従業員が働きやすい環境を整えることが重要です。従業員のニーズに合わせた多様な働き方を受容選択できると、従業員のモチベーションを高める効果を期待できます。その結果、生産性向上につながるでしょう。
柔軟な働き方を実現する制度例は下記の通りです。- フレックスタイム制
- テレワーク
- 時短勤務 など
ワークライフバランスの実現は、欠勤の減少や離職率の低下といった効果にもつながります。
リモートワークの実施に不安を感じる方は下記の記事で、サボる人への対処方法を解説しています。参考にしてみてください。
【関連記事：リモートワーク（テレワーク）でサボる人への対処方法は廃止しかない？働き方・マネジメントや求人の工夫を解説】労働生産性の国際比較
公益財団法人 日本生産性本部が発表した調査結果によると、日本の時間当たりの労働生産性は52.3ドル（日本円5,099円※）でした。これはOECD加盟38カ国中30位。主要先進7カ国（G7）で最下位という結果です。
また、一人あたりの労働生産性は85,239ドル（日本円833万円※）で、OECD加盟38カ国中31位。1970年以降で最も低い順位に落ち込んでいるのが現状です。
参考：労働生産性の国際比較2023｜公益財団法人 日本生産性本部
※購買力平価（PPP）換算日本の労働生産性はなぜ低い？
日本の労働生産性が低いのは、労働時間が長いことが要因の一つとして挙げられます。一人あたり平均年間総労働時間を見ると、最も労働時間が長いのが韓国、次いでアメリカ、日本は6番目に多い結果となりました。1位 韓国 1908時間
2位 アメリカ 1767時間
6位 日本 1598時間労働生産性の高低は国ごとの産業構造など、さまざまな要因が関係するものです。長時間労働だけが生産性を下げる要因というわけではありませんが、一因として影響していると考えられるでしょう。
参考：データブック国際労働比較2022 224ページ｜労働政策研究・研修機構労働生産性が高い国はどこ？労働生産性ランキング
一方、労働生産性が高い国はヨーロッパに多く見られます。時間あたりの労働生産性を比較した結果、OECD加盟38カ国のうち、1〜10位中、9カ国がヨーロッパ各国という結果に。引用元：労働生産性の国際比較 2023 3ページ｜公益財団法人 日本生産性本部 労働生産性を意識して黒字経営の仕組み作りを
労働生産性を高めるには、下記施策が効果的です。- オペレーションを改善する
- ICT化を進める
- 人材育成に努める
- 働きやすい環境を整備する
これらは一朝一夕にできる施策ではないかもしれません。しかし長期的な視点で根気強く取り組むことで、自社の生産性を高められるでしょう。
また、労働生産性を高めるには採用を見直すことも重要です。いくら働き方改革を進めても、会社に合わない人ばかりでは、思うような成果は得られないでしょう。
自社に合った人材を定義し、活躍・定着人材を見極めることもまた、生産性を向上させる一歩と言えるのです。適材適所の実現と活躍人材の採用にミイダスのアセスメントツールを
せっかく育成に努めても、離職されてはそれまでのコストが無駄にかかるばかりか、改めて人材を探す手間が発生するでしょう。自社に合った人材の採用・適材適所の実現には、まず求める人材要件を定義することが重要です。
とはいえ、人材要件定義は単純な理想を並べるばかりではいけません。学歴やスキルが優秀でも、活躍する人材の特徴は企業ごとに異なります。そのため自社における優秀さを定義する必要があるのです。フィッティング人材分析で要件定義
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物的労働生産性と付加価値労働生産性それぞれの計算式について解説します。
物的労働生産性の計算式
物的労働生産性の計算式は下記の通りです。
物的労働生産性 ＝ 生産量 ÷ 労働量
計算式における「労働量」は以下のように分けて分析します。
・労働人数
・労働人数 × 労働時間
・労働人数 × 労働時間
従業員1人あたりの物的労働生産性を求める計算式は下記の通りです。
（従業員1人あたりの物的労働生産性）＝ 生産量 ÷ 労働者数
従業員1人1時間あたりの物的労働生産性を求める計算式は下記の通りです。
（従業員1人1時間あたりの物的労働生産性）＝ 生産量 ÷（労働人数 × 労働時間）
具体例を見てみましょう。
ある工場で5人の従業員が6時間で90個の商品を製造した場合、以下のように計算できます。
ある工場で5人の従業員が6時間で90個の商品を製造した場合、以下のように計算できます。
- （労働者1人あたりの物的労働生産性）＝90個 ÷ 5人＝ 18個
- （労働者1人1時間あたりの物的労働生産性）＝90個 ÷（5人 × 6時間）＝ 3個
付加価値労働生産性の計算式
付加価値労働生産性の計算式は下記の通りです。
付加価値労働生産性 ＝ 付加価値額 ÷ 労働量
付加価値額とは、事業活動により独自に生み出された価値のこと。基本的には、売上から原価を差し引いた額を指し「粗利益（大まかに示される利益）」とほぼ同義です。付加価値額の計算方法については後ほど詳しく解説します。
「労働量」の考え方は物的労働生産性の計算式と同じです。
「労働量」の考え方は物的労働生産性の計算式と同じです。
・労働人数
・労働人数 × 労働時間
・労働人数 × 労働時間
従業員1人あたりの付加価値労働生産性を求める計算式は下記の通りです。
（従業員1人あたりの付加価値労働生産性）＝ 付加価値額 ÷ 労働人数
従業員1人1時間あたりの付加価値労働生産性を求める計算式は下記の通りです。
（従業員1人1時間あたりの付加価値労働生産性）＝ 付加価値額 ÷（労働人数 × 労働時間）
具体例を見てみましょう。
ある工場で5人の労働者が5時間で製造した商品の売上金額は40万円でした。商品を作るのに10万円の原価がかかったとします。この場合の付加価値労働生産性は下記の通りです。
ある工場で5人の労働者が5時間で製造した商品の売上金額は40万円でした。商品を作るのに10万円の原価がかかったとします。この場合の付加価値労働生産性は下記の通りです。
- （従業員1人あたりの付加価値労働生産性性）＝（40万円 − 10万円）÷ 5人 ＝ 6万円
- （従業員1人1時間あたりの付加価値労働生産性）＝（40万円 − 10万円）÷（5人 × 5時間）＝ 1万2千円
付加価値額の計算方法
付加価値労働生産性の計算に用いる付加価値額の計算方法には、以下の2通りがあります。
- 控除法（中小企業方式）
- 加算法（日銀方式）
控除法は、売上高から材料費や運送費などといった外部購入費用を差し引いて求める方法のことです。加算法は、企業が生み出した利益と利益を生み出す要素となった自社内の費用を合計して求める方法です。
より一般的なのは「加算法」です。加算法では下記のように付加価値額を算出します。
より一般的なのは「加算法」です。加算法では下記のように付加価値額を算出します。
付加価値額 ＝「経常利益」+「金融費用」+「人件費」+「減価償却費」+「貸借料」+「租税公課」
計算式の各項目は、損益計算書やその内訳書、総勘定元帳などで確認し求めます。
自社の労働生産性は高い？低い？判定方法を解説計算式で求めた労働生産性の数値が妥当かどうかを確認するには、同業他社の労働生産性の数値と比較すると良いでしょう。
労働生産性は企業規模によっても異なるため、類似した企業規模のデータと比較することをおすすめします。下記のデータは中小企業庁が公開している「中小企業と大企業の労働生産性の業種別平均と業種別従業者割合」を示したデータです。付加価値額をもとに算出されています。
データに示される数値と比較して、労働生産性の数値が妥当かどうかを確認しましょう。引用元：第2章 中小企業・小規模事業者の労働生産性 第1-2-4図｜中小企業庁 労働生産性を向上させるメリット労働生産性を高めるメリットは下記3点が挙げられます。- ワークライフバランスの向上
- 人手不足の解消
- コスト削減
それぞれ見ていきましょう。ワークライフバランスの向上
労働生産性を向上させると、ワークライフバランスの向上につながります。ワークライフバランスとは、仕事と生活のバランスがとれた状態のことです。
労働生産性が向上し、効率良く業務を進められるようになれば、残業や休日出勤といった長時間労働を軽減できます。その結果、仕事以外の時間を充実させやすくなるのです。
厚生労働省発表の「平成27年度版労働経済の分析」によると、労働時間が短い国ほど労働生産性が高い結果が出ています。引用元：第3章 より効率的な働き方の実現に向けて｜平成27年版 労働経済の分析 144ページ 引用元：第2節 労働生産性の向上とワーク・ライフ・バランスの実現に向けた企業の取組 139ページ｜厚生労働省 人手不足の解消
労働生産性を高める取り組みは人手不足解消にもつながります。限られた人員で大きな成果を創出できるようになれば、人材を増やさずに利益率を高められるでしょう。
人員を増やさずに作業効率を高めるには、下記取り組みが有効です。- 人が行う作業を自動化する
- 人材育成に努める
中小企業庁の調査結果によると、積極的に設備投資を実施した企業は労働生産性を向上させている結果がわかります。引用元：第3節 設備投資による生産性向上｜中小企業庁 引用元：特集ーものづくり産業の人材確保・育成 13ページ｜独立行政法人 労働政策研究・研修機構 コスト削減
労働生産性が向上すれば、コスト削減につながります。生産性向上によって労働時間が減少するにつれ、残業代や休日出勤手当といった人件費を抑えられるためです。
人件費は企業の変動費の中でも大部分を占めます。人件費の軽減は、経営面から見ても非常にメリットが大きいと言えます。
また、無駄なコストを抑えられる分、より注力すべき事業に人材や資金を投入できるでしょう。結果、さらなる生産性向上につながると言えるのです。労働生産性の高い企業の特徴- 経営トップが働きやすい職場づくりに本気で取り組んでいる
- 自律した社員の育成に力を入れている
- 多様な働き方ができる
それぞれ見ていきましょう。経営トップが働きやすい職場づくりに率先して取り組んでいる
労働生産性が高い企業の経営トップは、働きやすい職場づくりに率先して取り組んでいる傾向があります。働きやすい職場を作るには、社内業務やマネジメントのあり方を根本から見直さなければなりません。経営陣が率先して取り組まなければ、実現が難しい面があるのです。
「働きやすく生産性の高い企業・職場表彰」において最優秀賞を受賞したSCSK株式会社では、社外から自社の働き方改革について理解を得られるよう、経営トップ自らが顧客に手紙を書き、理解を求めたそうです。
残業時間の削減、年次有給休暇の取得をしやすい環境整備に経営トップが本気で取り組んでいる様子が伺えます。
参考：第１回 働きやすく生産性の高い企業・職場表彰受賞企業 事例集 18ページ｜厚生労働省自律した社員の育成に力を入れている
労働生産性が高い企業は、自ら考え行動できる社員の育成に力を入れている特徴があります。現代は常に変化が伴うVUCA時代です。
ビジネス環境の変化に対応するには、上司の指示を待つばかりでなく能動的な対応ができる人材が求められます。労働生産性が高い企業では、自律的な社員を育成するために、具体的に下記のような工夫を凝らしています。- 挑戦を受け入れる風土作り
- 自己研鑽を後押しする環境作り
- 企業理念や会社のビジョンを共有 など
自律型人材の育成には時間もコストもかかります。しかし管理者の負担を軽減し、業務の効率化を図るには、自律型人材の育成は欠かせません。
労働生産性が高い企業は中長期的な視点で、根気強く社員の育成に努めている特徴があるのです。
自律した社員の育成やその効果については下記の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：自律型人材とは？意味や特徴、育成するメリット・デメリットを解説】
【関連記事：シェアド リーダーシップとは？メリットデメリット・実現方法を解説】多様な働き方ができる
労働生産性が高い企業では、多様な働き方を採用している傾向が高いと言えます。ライフスタイルに合わせて働けると、過度なストレスや疲労を軽減させられます。
働く人のワークライフバランスの充実にもつながるため、モチベーションや従業員満足度が向上し、生産性向上につながるのでしょう。
育児や介護で時間の制約があっても、社内制度が整っていれば、仕事と生活を両立しやすくなります。通勤が難しい場合にはテレワーク勤務としたり、フレックスタイム制を活用して出勤時間を調整したりといった対応が可能です。
仕事もプライベートもどちらも大切にする働き方ができれば、社員のエンゲージメント向上にもつながります。その結果、労働生産性向上も期待できるわけです。
下記の記事では、さまざまな雇用形態について詳しく解説しています。
【関連記事：雇用形態とは？種類や企業側・従業員側それぞれのメリット・デメリットを紹介】労働生産性を向上させる方法- オペレーションを改善する
- ICT化を進める
- 人材育成に努める
- 働きやすい環境を整える
それぞれ解説します。オペレーションを改善する
業務のやり方を見直し改善に努めましょう。まずは業務の棚卸しをし、現状の見える化を進めます。重要な業務・重要でない業務を振り分け、場合によっては業務の一部をアウトソーシングするのも効果的です。
また属人化した業務を標準化する取り組みも大切です。誰が業務を担当しても一定のクオリティを保てるよう、業務マニュアルを作成するのも良いでしょう。
時間がかかる取り組みではありますが、生産性を高めるには非常に重要な取り組みと言えます。ICT化を進める
生産性を高めるには、業務のICT化も効果的です。JILPTの調査結果によると、ICT化を実施した企業にアンケート調査をした結果、生産性向上に「効果があった」と答えた人の割合は全体の72.1%でした。
ものづくり企業においては、生産管理や受発注管理業務をICT化する企業が多いようです。
コストがかかる分、ICT化のハードルは高いかもしれないが、実施すれば大きな効果を得られる取り組みと言えます。
参考：特集―ものづくり産業の人材確保・育成 14ページ｜JILPT人材育成に努める
人材育成に力を注ぎましょう。スキルアップに伴い、従業員1人ひとりが生み出す価値が大きくなれば、生産性向上を期待できます。
外部講師を招いて研修を開催したり、資格取得を推進したりするのも良いでしょう。また、マイクロラーニングを活用して、隙間時間に学べる体制を整えるのもおすすめです。
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「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
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下記の記事では効果的な人材育成方法や課題について、詳しく解説しています。
【関連記事：コンピテンシーを人材育成に取り入れるメリットや導入方法、注意点を解説】
【関連記事：人材育成の課題とは？5つの解決策と成功事例を解説】
【関連記事：初めての人材育成｜担当者に求められるスキルと基礎知識を解説】働きやすい環境を整える
従業員が働きやすい環境を整えることが重要です。従業員のニーズに合わせた多様な働き方を受容選択できると、従業員のモチベーションを高める効果を期待できます。その結果、生産性向上につながるでしょう。
柔軟な働き方を実現する制度例は下記の通りです。- フレックスタイム制
- テレワーク
- 時短勤務 など
ワークライフバランスの実現は、欠勤の減少や離職率の低下といった効果にもつながります。
リモートワークの実施に不安を感じる方は下記の記事で、サボる人への対処方法を解説しています。参考にしてみてください。
【関連記事：リモートワーク（テレワーク）でサボる人への対処方法は廃止しかない？働き方・マネジメントや求人の工夫を解説】労働生産性の国際比較
公益財団法人 日本生産性本部が発表した調査結果によると、日本の時間当たりの労働生産性は52.3ドル（日本円5,099円※）でした。これはOECD加盟38カ国中30位。主要先進7カ国（G7）で最下位という結果です。
また、一人あたりの労働生産性は85,239ドル（日本円833万円※）で、OECD加盟38カ国中31位。1970年以降で最も低い順位に落ち込んでいるのが現状です。
参考：労働生産性の国際比較2023｜公益財団法人 日本生産性本部
※購買力平価（PPP）換算日本の労働生産性はなぜ低い？
日本の労働生産性が低いのは、労働時間が長いことが要因の一つとして挙げられます。一人あたり平均年間総労働時間を見ると、最も労働時間が長いのが韓国、次いでアメリカ、日本は6番目に多い結果となりました。1位 韓国 1908時間
2位 アメリカ 1767時間
6位 日本 1598時間労働生産性の高低は国ごとの産業構造など、さまざまな要因が関係するものです。長時間労働だけが生産性を下げる要因というわけではありませんが、一因として影響していると考えられるでしょう。
参考：データブック国際労働比較2022 224ページ｜労働政策研究・研修機構労働生産性が高い国はどこ？労働生産性ランキング
一方、労働生産性が高い国はヨーロッパに多く見られます。時間あたりの労働生産性を比較した結果、OECD加盟38カ国のうち、1〜10位中、9カ国がヨーロッパ各国という結果に。引用元：労働生産性の国際比較 2023 3ページ｜公益財団法人 日本生産性本部 労働生産性を意識して黒字経営の仕組み作りを
労働生産性を高めるには、下記施策が効果的です。- オペレーションを改善する
- ICT化を進める
- 人材育成に努める
- 働きやすい環境を整備する
これらは一朝一夕にできる施策ではないかもしれません。しかし長期的な視点で根気強く取り組むことで、自社の生産性を高められるでしょう。
また、労働生産性を高めるには採用を見直すことも重要です。いくら働き方改革を進めても、会社に合わない人ばかりでは、思うような成果は得られないでしょう。
自社に合った人材を定義し、活躍・定着人材を見極めることもまた、生産性を向上させる一歩と言えるのです。適材適所の実現と活躍人材の採用にミイダスのアセスメントツールを
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とはいえ、人材要件定義は単純な理想を並べるばかりではいけません。学歴やスキルが優秀でも、活躍する人材の特徴は企業ごとに異なります。そのため自社における優秀さを定義する必要があるのです。フィッティング人材分析で要件定義
そこでおすすめなのがミイダスの「フィッティング人材分析」です。フィッティング人材分析とは、自社の社風に適合し、活躍する可能性が高い人材を分析するツールです。
活躍している社員数名に「コンピテンシー診断」を受験させ、その診断結果から「自社で活躍する人材像」を洗い出します。自社ならではの「優秀さ」をもとに、応募者や異動候補者を見極めれば、人材の活躍可能性を高精度で予測できるでしょう。
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労働生産性は企業規模によっても異なるため、類似した企業規模のデータと比較することをおすすめします。下記のデータは中小企業庁が公開している「中小企業と大企業の労働生産性の業種別平均と業種別従業者割合」を示したデータです。付加価値額をもとに算出されています。
データに示される数値と比較して、労働生産性の数値が妥当かどうかを確認しましょう。
労働生産性を高めるメリットは下記3点が挙げられます。
- ワークライフバランスの向上
- 人手不足の解消
- コスト削減
それぞれ見ていきましょう。
ワークライフバランスの向上
労働生産性を向上させると、ワークライフバランスの向上につながります。ワークライフバランスとは、仕事と生活のバランスがとれた状態のことです。
労働生産性が向上し、効率良く業務を進められるようになれば、残業や休日出勤といった長時間労働を軽減できます。その結果、仕事以外の時間を充実させやすくなるのです。
厚生労働省発表の「平成27年度版労働経済の分析」によると、労働時間が短い国ほど労働生産性が高い結果が出ています。
労働生産性が向上し、効率良く業務を進められるようになれば、残業や休日出勤といった長時間労働を軽減できます。その結果、仕事以外の時間を充実させやすくなるのです。
厚生労働省発表の「平成27年度版労働経済の分析」によると、労働時間が短い国ほど労働生産性が高い結果が出ています。
下図のように、都道府県比較においても同様の結果が出ています。短時間で質の高い仕事をすることは、労働者の健康確保につながるとともに、余暇の時間を確保できるため、企業収益にもプラスの影響を与えると言えるのです。
人手不足の解消
労働生産性を高める取り組みは人手不足解消にもつながります。限られた人員で大きな成果を創出できるようになれば、人材を増やさずに利益率を高められるでしょう。
人員を増やさずに作業効率を高めるには、下記取り組みが有効です。
人員を増やさずに作業効率を高めるには、下記取り組みが有効です。
- 人が行う作業を自動化する
- 人材育成に努める
中小企業庁の調査結果によると、積極的に設備投資を実施した企業は労働生産性を向上させている結果がわかります。
人材育成や能力開発の効果については、労働政策研究・研修機構（JILPT）が公開している調査結果にその効果が現れています。人材育成や能力開発に取り組んだ企業のうち、労働生産性の向上に「非常に効果があった」「効果があった」と答えた人は全体の7割近くにのぼっています。
コスト削減
労働生産性が向上すれば、コスト削減につながります。生産性向上によって労働時間が減少するにつれ、残業代や休日出勤手当といった人件費を抑えられるためです。
人件費は企業の変動費の中でも大部分を占めます。人件費の軽減は、経営面から見ても非常にメリットが大きいと言えます。
また、無駄なコストを抑えられる分、より注力すべき事業に人材や資金を投入できるでしょう。結果、さらなる生産性向上につながると言えるのです。
人件費は企業の変動費の中でも大部分を占めます。人件費の軽減は、経営面から見ても非常にメリットが大きいと言えます。
また、無駄なコストを抑えられる分、より注力すべき事業に人材や資金を投入できるでしょう。結果、さらなる生産性向上につながると言えるのです。
労働生産性の高い企業の特徴- 経営トップが働きやすい職場づくりに本気で取り組んでいる
- 自律した社員の育成に力を入れている
- 多様な働き方ができる
それぞれ見ていきましょう。経営トップが働きやすい職場づくりに率先して取り組んでいる
労働生産性が高い企業の経営トップは、働きやすい職場づくりに率先して取り組んでいる傾向があります。働きやすい職場を作るには、社内業務やマネジメントのあり方を根本から見直さなければなりません。経営陣が率先して取り組まなければ、実現が難しい面があるのです。
「働きやすく生産性の高い企業・職場表彰」において最優秀賞を受賞したSCSK株式会社では、社外から自社の働き方改革について理解を得られるよう、経営トップ自らが顧客に手紙を書き、理解を求めたそうです。
残業時間の削減、年次有給休暇の取得をしやすい環境整備に経営トップが本気で取り組んでいる様子が伺えます。
参考：第１回 働きやすく生産性の高い企業・職場表彰受賞企業 事例集 18ページ｜厚生労働省自律した社員の育成に力を入れている
労働生産性が高い企業は、自ら考え行動できる社員の育成に力を入れている特徴があります。現代は常に変化が伴うVUCA時代です。
ビジネス環境の変化に対応するには、上司の指示を待つばかりでなく能動的な対応ができる人材が求められます。労働生産性が高い企業では、自律的な社員を育成するために、具体的に下記のような工夫を凝らしています。- 挑戦を受け入れる風土作り
- 自己研鑽を後押しする環境作り
- 企業理念や会社のビジョンを共有 など
自律型人材の育成には時間もコストもかかります。しかし管理者の負担を軽減し、業務の効率化を図るには、自律型人材の育成は欠かせません。
労働生産性が高い企業は中長期的な視点で、根気強く社員の育成に努めている特徴があるのです。
自律した社員の育成やその効果については下記の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：自律型人材とは？意味や特徴、育成するメリット・デメリットを解説】
【関連記事：シェアド リーダーシップとは？メリットデメリット・実現方法を解説】多様な働き方ができる
労働生産性が高い企業では、多様な働き方を採用している傾向が高いと言えます。ライフスタイルに合わせて働けると、過度なストレスや疲労を軽減させられます。
働く人のワークライフバランスの充実にもつながるため、モチベーションや従業員満足度が向上し、生産性向上につながるのでしょう。
育児や介護で時間の制約があっても、社内制度が整っていれば、仕事と生活を両立しやすくなります。通勤が難しい場合にはテレワーク勤務としたり、フレックスタイム制を活用して出勤時間を調整したりといった対応が可能です。
仕事もプライベートもどちらも大切にする働き方ができれば、社員のエンゲージメント向上にもつながります。その結果、労働生産性向上も期待できるわけです。
下記の記事では、さまざまな雇用形態について詳しく解説しています。
【関連記事：雇用形態とは？種類や企業側・従業員側それぞれのメリット・デメリットを紹介】労働生産性を向上させる方法- オペレーションを改善する
- ICT化を進める
- 人材育成に努める
- 働きやすい環境を整える
それぞれ解説します。オペレーションを改善する
業務のやり方を見直し改善に努めましょう。まずは業務の棚卸しをし、現状の見える化を進めます。重要な業務・重要でない業務を振り分け、場合によっては業務の一部をアウトソーシングするのも効果的です。
また属人化した業務を標準化する取り組みも大切です。誰が業務を担当しても一定のクオリティを保てるよう、業務マニュアルを作成するのも良いでしょう。
時間がかかる取り組みではありますが、生産性を高めるには非常に重要な取り組みと言えます。ICT化を進める
生産性を高めるには、業務のICT化も効果的です。JILPTの調査結果によると、ICT化を実施した企業にアンケート調査をした結果、生産性向上に「効果があった」と答えた人の割合は全体の72.1%でした。
ものづくり企業においては、生産管理や受発注管理業務をICT化する企業が多いようです。
コストがかかる分、ICT化のハードルは高いかもしれないが、実施すれば大きな効果を得られる取り組みと言えます。
参考：特集―ものづくり産業の人材確保・育成 14ページ｜JILPT人材育成に努める
人材育成に力を注ぎましょう。スキルアップに伴い、従業員1人ひとりが生み出す価値が大きくなれば、生産性向上を期待できます。
外部講師を招いて研修を開催したり、資格取得を推進したりするのも良いでしょう。また、マイクロラーニングを活用して、隙間時間に学べる体制を整えるのもおすすめです。
ミイダスでは、スキマ時間や移動時間に気軽に取り組める動画学習サービス「活躍ラーニング」を提供しています。ビジネススキルを底上げするビジネス研修講座や個人の特性に応じた研修講座など、充実したラインナップを取り揃えており、その数は200講座以上。1講座15分から25分程度で学習可能です。
ミイダス有料会員（法人）であれば、追加料金0円でご活用いただけます。ぜひお試しください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
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下記の記事では効果的な人材育成方法や課題について、詳しく解説しています。
【関連記事：コンピテンシーを人材育成に取り入れるメリットや導入方法、注意点を解説】
【関連記事：人材育成の課題とは？5つの解決策と成功事例を解説】
【関連記事：初めての人材育成｜担当者に求められるスキルと基礎知識を解説】働きやすい環境を整える
従業員が働きやすい環境を整えることが重要です。従業員のニーズに合わせた多様な働き方を受容選択できると、従業員のモチベーションを高める効果を期待できます。その結果、生産性向上につながるでしょう。
柔軟な働き方を実現する制度例は下記の通りです。- フレックスタイム制
- テレワーク
- 時短勤務 など
ワークライフバランスの実現は、欠勤の減少や離職率の低下といった効果にもつながります。
リモートワークの実施に不安を感じる方は下記の記事で、サボる人への対処方法を解説しています。参考にしてみてください。
【関連記事：リモートワーク（テレワーク）でサボる人への対処方法は廃止しかない？働き方・マネジメントや求人の工夫を解説】労働生産性の国際比較
公益財団法人 日本生産性本部が発表した調査結果によると、日本の時間当たりの労働生産性は52.3ドル（日本円5,099円※）でした。これはOECD加盟38カ国中30位。主要先進7カ国（G7）で最下位という結果です。
また、一人あたりの労働生産性は85,239ドル（日本円833万円※）で、OECD加盟38カ国中31位。1970年以降で最も低い順位に落ち込んでいるのが現状です。
参考：労働生産性の国際比較2023｜公益財団法人 日本生産性本部
※購買力平価（PPP）換算日本の労働生産性はなぜ低い？
日本の労働生産性が低いのは、労働時間が長いことが要因の一つとして挙げられます。一人あたり平均年間総労働時間を見ると、最も労働時間が長いのが韓国、次いでアメリカ、日本は6番目に多い結果となりました。1位 韓国 1908時間
2位 アメリカ 1767時間
6位 日本 1598時間労働生産性の高低は国ごとの産業構造など、さまざまな要因が関係するものです。長時間労働だけが生産性を下げる要因というわけではありませんが、一因として影響していると考えられるでしょう。
参考：データブック国際労働比較2022 224ページ｜労働政策研究・研修機構労働生産性が高い国はどこ？労働生産性ランキング
一方、労働生産性が高い国はヨーロッパに多く見られます。時間あたりの労働生産性を比較した結果、OECD加盟38カ国のうち、1〜10位中、9カ国がヨーロッパ各国という結果に。引用元：労働生産性の国際比較 2023 3ページ｜公益財団法人 日本生産性本部 労働生産性を意識して黒字経営の仕組み作りを
労働生産性を高めるには、下記施策が効果的です。- オペレーションを改善する
- ICT化を進める
- 人材育成に努める
- 働きやすい環境を整備する
これらは一朝一夕にできる施策ではないかもしれません。しかし長期的な視点で根気強く取り組むことで、自社の生産性を高められるでしょう。
また、労働生産性を高めるには採用を見直すことも重要です。いくら働き方改革を進めても、会社に合わない人ばかりでは、思うような成果は得られないでしょう。
自社に合った人材を定義し、活躍・定着人材を見極めることもまた、生産性を向上させる一歩と言えるのです。適材適所の実現と活躍人材の採用にミイダスのアセスメントツールを
せっかく育成に努めても、離職されてはそれまでのコストが無駄にかかるばかりか、改めて人材を探す手間が発生するでしょう。自社に合った人材の採用・適材適所の実現には、まず求める人材要件を定義することが重要です。
とはいえ、人材要件定義は単純な理想を並べるばかりではいけません。学歴やスキルが優秀でも、活躍する人材の特徴は企業ごとに異なります。そのため自社における優秀さを定義する必要があるのです。フィッティング人材分析で要件定義
そこでおすすめなのがミイダスの「フィッティング人材分析」です。フィッティング人材分析とは、自社の社風に適合し、活躍する可能性が高い人材を分析するツールです。
活躍している社員数名に「コンピテンシー診断」を受験させ、その診断結果から「自社で活躍する人材像」を洗い出します。自社ならではの「優秀さ」をもとに、応募者や異動候補者を見極めれば、人材の活躍可能性を高精度で予測できるでしょう。
フィッティング人材分析は無料でお試し可能です。アカウント登録は3分程度。採用ミスマッチ・配属先ミスマッチを防ぎたい方はぜひお試しください。
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「働きやすく生産性の高い企業・職場表彰」において最優秀賞を受賞したSCSK株式会社では、社外から自社の働き方改革について理解を得られるよう、経営トップ自らが顧客に手紙を書き、理解を求めたそうです。
残業時間の削減、年次有給休暇の取得をしやすい環境整備に経営トップが本気で取り組んでいる様子が伺えます。
参考：第１回 働きやすく生産性の高い企業・職場表彰受賞企業 事例集 18ページ｜厚生労働省
ビジネス環境の変化に対応するには、上司の指示を待つばかりでなく能動的な対応ができる人材が求められます。労働生産性が高い企業では、自律的な社員を育成するために、具体的に下記のような工夫を凝らしています。
労働生産性が高い企業は中長期的な視点で、根気強く社員の育成に努めている特徴があるのです。
自律した社員の育成やその効果については下記の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：自律型人材とは？意味や特徴、育成するメリット・デメリットを解説】
【関連記事：シェアド リーダーシップとは？メリットデメリット・実現方法を解説】
働く人のワークライフバランスの充実にもつながるため、モチベーションや従業員満足度が向上し、生産性向上につながるのでしょう。
育児や介護で時間の制約があっても、社内制度が整っていれば、仕事と生活を両立しやすくなります。通勤が難しい場合にはテレワーク勤務としたり、フレックスタイム制を活用して出勤時間を調整したりといった対応が可能です。
仕事もプライベートもどちらも大切にする働き方ができれば、社員のエンゲージメント向上にもつながります。その結果、労働生産性向上も期待できるわけです。
下記の記事では、さまざまな雇用形態について詳しく解説しています。
【関連記事：雇用形態とは？種類や企業側・従業員側それぞれのメリット・デメリットを紹介】
労働生産性を高める具体的な方法は下記4点です。
- オペレーションを改善する
- ICT化を進める
- 人材育成に努める
- 働きやすい環境を整える
それぞれ解説します。
オペレーションを改善する
業務のやり方を見直し改善に努めましょう。まずは業務の棚卸しをし、現状の見える化を進めます。重要な業務・重要でない業務を振り分け、場合によっては業務の一部をアウトソーシングするのも効果的です。
また属人化した業務を標準化する取り組みも大切です。誰が業務を担当しても一定のクオリティを保てるよう、業務マニュアルを作成するのも良いでしょう。
時間がかかる取り組みではありますが、生産性を高めるには非常に重要な取り組みと言えます。
また属人化した業務を標準化する取り組みも大切です。誰が業務を担当しても一定のクオリティを保てるよう、業務マニュアルを作成するのも良いでしょう。
時間がかかる取り組みではありますが、生産性を高めるには非常に重要な取り組みと言えます。
ICT化を進める
生産性を高めるには、業務のICT化も効果的です。JILPTの調査結果によると、ICT化を実施した企業にアンケート調査をした結果、生産性向上に「効果があった」と答えた人の割合は全体の72.1%でした。
ものづくり企業においては、生産管理や受発注管理業務をICT化する企業が多いようです。
コストがかかる分、ICT化のハードルは高いかもしれないが、実施すれば大きな効果を得られる取り組みと言えます。
参考：特集―ものづくり産業の人材確保・育成 14ページ｜JILPT
ものづくり企業においては、生産管理や受発注管理業務をICT化する企業が多いようです。
コストがかかる分、ICT化のハードルは高いかもしれないが、実施すれば大きな効果を得られる取り組みと言えます。
参考：特集―ものづくり産業の人材確保・育成 14ページ｜JILPT
人材育成に努める
人材育成に力を注ぎましょう。スキルアップに伴い、従業員1人ひとりが生み出す価値が大きくなれば、生産性向上を期待できます。
外部講師を招いて研修を開催したり、資格取得を推進したりするのも良いでしょう。また、マイクロラーニングを活用して、隙間時間に学べる体制を整えるのもおすすめです。
ミイダスでは、スキマ時間や移動時間に気軽に取り組める動画学習サービス「活躍ラーニング」を提供しています。ビジネススキルを底上げするビジネス研修講座や個人の特性に応じた研修講座など、充実したラインナップを取り揃えており、その数は200講座以上。1講座15分から25分程度で学習可能です。
ミイダス有料会員（法人）であれば、追加料金0円でご活用いただけます。ぜひお試しください。
外部講師を招いて研修を開催したり、資格取得を推進したりするのも良いでしょう。また、マイクロラーニングを活用して、隙間時間に学べる体制を整えるのもおすすめです。
ミイダスでは、スキマ時間や移動時間に気軽に取り組める動画学習サービス「活躍ラーニング」を提供しています。ビジネススキルを底上げするビジネス研修講座や個人の特性に応じた研修講座など、充実したラインナップを取り揃えており、その数は200講座以上。1講座15分から25分程度で学習可能です。
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ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
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活躍ラーニングの詳細を確認する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
下記の記事では効果的な人材育成方法や課題について、詳しく解説しています。
【関連記事：コンピテンシーを人材育成に取り入れるメリットや導入方法、注意点を解説】
【関連記事：人材育成の課題とは？5つの解決策と成功事例を解説】
【関連記事：初めての人材育成｜担当者に求められるスキルと基礎知識を解説】
【関連記事：コンピテンシーを人材育成に取り入れるメリットや導入方法、注意点を解説】
【関連記事：人材育成の課題とは？5つの解決策と成功事例を解説】
【関連記事：初めての人材育成｜担当者に求められるスキルと基礎知識を解説】
働きやすい環境を整える
従業員が働きやすい環境を整えることが重要です。従業員のニーズに合わせた多様な働き方を受容選択できると、従業員のモチベーションを高める効果を期待できます。その結果、生産性向上につながるでしょう。
柔軟な働き方を実現する制度例は下記の通りです。
柔軟な働き方を実現する制度例は下記の通りです。
- フレックスタイム制
- テレワーク
- 時短勤務 など
ワークライフバランスの実現は、欠勤の減少や離職率の低下といった効果にもつながります。
リモートワークの実施に不安を感じる方は下記の記事で、サボる人への対処方法を解説しています。参考にしてみてください。
【関連記事：リモートワーク（テレワーク）でサボる人への対処方法は廃止しかない？働き方・マネジメントや求人の工夫を解説】
リモートワークの実施に不安を感じる方は下記の記事で、サボる人への対処方法を解説しています。参考にしてみてください。
【関連記事：リモートワーク（テレワーク）でサボる人への対処方法は廃止しかない？働き方・マネジメントや求人の工夫を解説】
労働生産性の国際比較
公益財団法人 日本生産性本部が発表した調査結果によると、日本の時間当たりの労働生産性は52.3ドル（日本円5,099円※）でした。これはOECD加盟38カ国中30位。主要先進7カ国（G7）で最下位という結果です。
また、一人あたりの労働生産性は85,239ドル（日本円833万円※）で、OECD加盟38カ国中31位。1970年以降で最も低い順位に落ち込んでいるのが現状です。
参考：労働生産性の国際比較2023｜公益財団法人 日本生産性本部
※購買力平価（PPP）換算日本の労働生産性はなぜ低い？
日本の労働生産性が低いのは、労働時間が長いことが要因の一つとして挙げられます。一人あたり平均年間総労働時間を見ると、最も労働時間が長いのが韓国、次いでアメリカ、日本は6番目に多い結果となりました。1位 韓国 1908時間
2位 アメリカ 1767時間
6位 日本 1598時間労働生産性の高低は国ごとの産業構造など、さまざまな要因が関係するものです。長時間労働だけが生産性を下げる要因というわけではありませんが、一因として影響していると考えられるでしょう。
参考：データブック国際労働比較2022 224ページ｜労働政策研究・研修機構労働生産性が高い国はどこ？労働生産性ランキング
一方、労働生産性が高い国はヨーロッパに多く見られます。時間あたりの労働生産性を比較した結果、OECD加盟38カ国のうち、1〜10位中、9カ国がヨーロッパ各国という結果に。引用元：労働生産性の国際比較 2023 3ページ｜公益財団法人 日本生産性本部 労働生産性を意識して黒字経営の仕組み作りを
労働生産性を高めるには、下記施策が効果的です。- オペレーションを改善する
- ICT化を進める
- 人材育成に努める
- 働きやすい環境を整備する
これらは一朝一夕にできる施策ではないかもしれません。しかし長期的な視点で根気強く取り組むことで、自社の生産性を高められるでしょう。
また、労働生産性を高めるには採用を見直すことも重要です。いくら働き方改革を進めても、会社に合わない人ばかりでは、思うような成果は得られないでしょう。
自社に合った人材を定義し、活躍・定着人材を見極めることもまた、生産性を向上させる一歩と言えるのです。適材適所の実現と活躍人材の採用にミイダスのアセスメントツールを
せっかく育成に努めても、離職されてはそれまでのコストが無駄にかかるばかりか、改めて人材を探す手間が発生するでしょう。自社に合った人材の採用・適材適所の実現には、まず求める人材要件を定義することが重要です。
とはいえ、人材要件定義は単純な理想を並べるばかりではいけません。学歴やスキルが優秀でも、活躍する人材の特徴は企業ごとに異なります。そのため自社における優秀さを定義する必要があるのです。フィッティング人材分析で要件定義
そこでおすすめなのがミイダスの「フィッティング人材分析」です。フィッティング人材分析とは、自社の社風に適合し、活躍する可能性が高い人材を分析するツールです。
活躍している社員数名に「コンピテンシー診断」を受験させ、その診断結果から「自社で活躍する人材像」を洗い出します。自社ならではの「優秀さ」をもとに、応募者や異動候補者を見極めれば、人材の活躍可能性を高精度で予測できるでしょう。
フィッティング人材分析は無料でお試し可能です。アカウント登録は3分程度。採用ミスマッチ・配属先ミスマッチを防ぎたい方はぜひお試しください。
【登録はこちらから】フィッティング人材分析を試してみる
公益財団法人 日本生産性本部が発表した調査結果によると、日本の時間当たりの労働生産性は52.3ドル（日本円5,099円※）でした。これはOECD加盟38カ国中30位。主要先進7カ国（G7）で最下位という結果です。
また、一人あたりの労働生産性は85,239ドル（日本円833万円※）で、OECD加盟38カ国中31位。1970年以降で最も低い順位に落ち込んでいるのが現状です。
参考：労働生産性の国際比較2023｜公益財団法人 日本生産性本部
※購買力平価（PPP）換算
2位 アメリカ 1767時間
6位 日本 1598時間
参考：データブック国際労働比較2022 224ページ｜労働政策研究・研修機構
労働生産性について解説しました。労働生産性とは従業員1人もしくは1時間あたりの労働で得られる成果のこと。自社の労働生産性を知ることで、経営の現状を客観的に分析できます。
労働生産性を高めるには、下記施策が効果的です。
労働生産性を高めるには、下記施策が効果的です。
- オペレーションを改善する
- ICT化を進める
- 人材育成に努める
- 働きやすい環境を整備する
これらは一朝一夕にできる施策ではないかもしれません。しかし長期的な視点で根気強く取り組むことで、自社の生産性を高められるでしょう。
また、労働生産性を高めるには採用を見直すことも重要です。いくら働き方改革を進めても、会社に合わない人ばかりでは、思うような成果は得られないでしょう。
自社に合った人材を定義し、活躍・定着人材を見極めることもまた、生産性を向上させる一歩と言えるのです。
また、労働生産性を高めるには採用を見直すことも重要です。いくら働き方改革を進めても、会社に合わない人ばかりでは、思うような成果は得られないでしょう。
自社に合った人材を定義し、活躍・定着人材を見極めることもまた、生産性を向上させる一歩と言えるのです。
適材適所の実現と活躍人材の採用にミイダスのアセスメントツールを
せっかく育成に努めても、離職されてはそれまでのコストが無駄にかかるばかりか、改めて人材を探す手間が発生するでしょう。自社に合った人材の採用・適材適所の実現には、まず求める人材要件を定義することが重要です。
とはいえ、人材要件定義は単純な理想を並べるばかりではいけません。学歴やスキルが優秀でも、活躍する人材の特徴は企業ごとに異なります。そのため自社における優秀さを定義する必要があるのです。フィッティング人材分析で要件定義
そこでおすすめなのがミイダスの「フィッティング人材分析」です。フィッティング人材分析とは、自社の社風に適合し、活躍する可能性が高い人材を分析するツールです。
活躍している社員数名に「コンピテンシー診断」を受験させ、その診断結果から「自社で活躍する人材像」を洗い出します。自社ならではの「優秀さ」をもとに、応募者や異動候補者を見極めれば、人材の活躍可能性を高精度で予測できるでしょう。
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せっかく育成に努めても、離職されてはそれまでのコストが無駄にかかるばかりか、改めて人材を探す手間が発生するでしょう。自社に合った人材の採用・適材適所の実現には、まず求める人材要件を定義することが重要です。
とはいえ、人材要件定義は単純な理想を並べるばかりではいけません。学歴やスキルが優秀でも、活躍する人材の特徴は企業ごとに異なります。そのため自社における優秀さを定義する必要があるのです。
活躍している社員数名に「コンピテンシー診断」を受験させ、その診断結果から「自社で活躍する人材像」を洗い出します。自社ならではの「優秀さ」をもとに、応募者や異動候補者を見極めれば、人材の活躍可能性を高精度で予測できるでしょう。
フィッティング人材分析は無料でお試し可能です。アカウント登録は3分程度。採用ミスマッチ・配属先ミスマッチを防ぎたい方はぜひお試しください。
