ホーソン実験とは、今から100年ほど前にアメリカの工場で実施された研究実験のことです。労働者の生産性を高める要因を探る目的で、1924年〜1932年の8年間にわたり行われました。

実験結果から得られた教訓は、100年近く経った今でも学ぶ点が多く、マネジメントにおける大切なメッセージを伝え続けています。

当記事では、ホーソン実験の詳しい内容と実験結果について解説します。ホーソン実験から得られた結論をもとに生産性を高めるヒントについても解説するので、生産性向上にお悩みの方はぜひ最後までご一読ください。

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ホーソン実験は、アメリカのウェスタン・エレクトリック社ホーソン工場で行われました。工場の名前から「ホーソン実験」と呼ばれています。

工場で働く者の賃金や休憩時間、部屋の明るさ、温度など、さまざまな条件を変化させ、従業員が製品を組み立てる作業効率がどのように変化するかを調査しました。しかしあらゆる変化を試すものの、労働者の作業効率は高いまま。

部屋の明るさも賃金も、従業員の作業効率に影響を与えるものではありませんでした。実は「労働者の人間関係」や「働き手の心理」にこそ、生産性を左右する要因があったのです。

実験は全米学術協会の主導で始まりました。途中からハーバード大学の精神科医、エルトン・メイヨーやその弟子・フリッツ・レスリスバーガーが加わり、実施機関がハーバード大学に移っています。

この時代の経営管理法は、フレデリックテイラーによる「科学的管理法」が主流でした。科学的管理法とは、労働者それぞれの標準作業量を定め、それに基づいて計画的に生産を進めるものです。

ノルマを達成したらプラスで賃金を支払い、ノルマに届かなければ賃金を減らすシステムで、労働者の労働意欲を向上させようというものでした。

科学的管理法の普及により、大量生産が実現。しかし労働者をあたかも機械のように扱うことに対する批判が相次ぎ、科学的管理法は労使紛争を招く要因にもなりました。

そうした中、始まったのが「ホーソン実験」です。ホーソン実験はそれまで常識とされてきた、従業員を規律的に管理する「科学的管理法」に一石を投じる結果をもたらすこととなります。

ホーソン実験は下記4つの実験で構成されています。

それぞれ見ていきましょう。

最初に行われたのは「照明実験」です。照明が労働者の生産性にどれほど影響を与えるかを調べる目的で実施されました。

実験の結果、明かりが多くなればなるほど業績が向上。しかし、照明をもとの明るさに戻しても生産性は落ちませんでした。

照明の明るさと生産性に相関性を認めることはできなかったのです。

次に行われたのは「継電器（リレー）組立実験」です。この実験は、6人からなる仲良しグループを現場から離れた実験室に入れて、小さな軽電器の組み立て作業を行わせるものでした。実験の目的は、労働条件と生産性の影響度を調べること。

労働日数や休憩時間、賃金といった労働条件を徐々に改善し、作業効率の変化を分析しました。実験の結果、生産性は向上。

しかし驚くことに、労働条件をもとに戻しても、生産効率は落ちなかったのです。労働環境や労働条件の変化と生産性の変化には、一定の関係を見出すことはできませんでした。

続いて、従業員21,126人に面接調査を実施。「賃金制度や労働環境よりも、管理体制のあり方が作業効率に影響している」という仮説のもと行われました。

実は1927年〜29年にかけて、ホーソン工場では従業員数が倍増。これに伴って、監督者の増員が必須となり、その育成が緊急課題となっていました。

管理・監督の実態を把握し、その改善に役立てる意味でもデータを得る必要があったのです。

面談の結果、従業員の労働意欲は労働条件や労働環境といった外的要因よりも、職場の人間関係や個人の感情といった内的要因に影響されやすいことが分かりました。

最後に行われたのは、バンク配線作業実験です。「バンク」とは「電話交換機」のことです。電話交換機の配線作業を配線工・ハンダ付け工・検査工の職種別にグループ分けし、共同作業の成果を観察しました。

実験結果から分かったことは、会社には非公式な組織（インフォーマルグループ）が存在し、生産に大きな影響を与えていることです。非公式な組織（インフォーマルグループ）とは、趣味や性格によって、自然発生的に生まれた集団を指します。

会社の制度上の統制に基づく組織（フォーマルグループ）よりも、自然と生まれたインフォーマルな集団のほうが、生産性に影響を与えることが分かったのです。

同時にこの実験では、ほかにも下記のような事実が判明しました。

それぞれの労働者は自分の持てる力をすべて出し切るのではありません。状況や場面に応じて自ら労働量を制限している面があります。

たとえば、一日一人あたり10個バンクを作れるとします。メンバーの一人が頑張った結果、一日15個作れるようになりました。すると、ほかのメンバーは「一日に15個も作るな。10個にしておけ」と、生産性を抑えるような働きかけをするのです。

やればできることがバレてしまうと、自分たちまで15個作るよう命じられてしまう。このようなリスクを抑えるため、仲間内で作業量を調整するといったことも生まれていたわけです。

照明の明るさや労働条件、面接など、あらゆる変化を試みた結果、変化するものが何であれ、生産性が向上したわけです。リサーチが行われるというだけで、普段より業績を上げた従業員たちから得られた結論は何か。

メイヨーは下記の結論を導き出しました。
「誰かに見られていることで、モチベーションが上がり、良い結果が引き出せる」と。

たとえば、小学生の頃の授業参観を思い出してください。普段は控えめでも、両親の前では張り切って手を上げた人は少なくないでしょう。

ホーソン工場で働く従業員にも同様の効果が生まれていたわけです。「研究者が自分たちの能率を計測している」という作業者側の意識、自分たちが関心を持たれて注目を集めているという感覚が、能率向上の原動力だったことが分かったのです。

また、生産性を向上させるには、物理的な労働条件よりも従業員を取り巻く人間関係が重要であると明らかになりました。インフォーマルグループの存在が、良くも悪くも仕事のモチベーションに大きく影響を与え、作業効率の良し悪しにつながっていると分かったのです。

ホーソン実験では8年もの歳月をかけて、生産性を高める要因を特定しました。しかし現代では、もっと手軽に生産性を高める要因を特定できるツールがあります。たとえばミイダスの「はたらきがいサーベイ」を活用すれば、よりスピーディーに従業員の「働きがい」を把握し、不満解消にいち早く活用できるでしょう。働きやすい環境づくりが進むと、生産性を高める効果を期待できます。

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数々の実験の結果、生産性を高める要因は「従業員の意識」が大きく影響していることが分かりました。被検者の従業員は、周囲から注目を浴びることで、期待に応えようと行動し、力を発揮できたのです。

このように周囲からの「注目」を起因としてパフォーマンスが向上する効果を「ホーソン効果」と呼びます。ホーソン効果と似た心理効果には「ピグマリオン効果」があります。

両者を比較して、ホーソン効果の定義の理解を深めましょう。

ピグマリオン効果の定義は下記の通りです。

人の「期待」によって成果が上がる心理効果が「ピグマリオン効果」であり、人の「注目」や「関心」によってパフォーマンスが向上する心理効果を「ホーソン効果」と呼ぶわけです。

また、ピグマリオン効果と反対の効果として「ゴーレム効果」という心理効果もあります。相手に対して「期待できない」と思っていると、その通り成果も低くなることもあるのです。

企業におけるホーソン効果の活用方法を5つ紹介します。

それぞれ解説します。

サンクスカードとは、相手に感謝を伝えるためのカードのこと。仕事の中で感じた感謝の気持ちをカードに書いて、感謝したい相手に送り合いましょう。

「頑張りを認めてくれる人がいる」そう感じられるだけで、業務の活力となるのです。カードを受けとる側だけでなく送る側もポジティブな気持ちになれるメリットがあります。

サンクスカード制度の運用方法は会社によって、さまざまです。

たとえばJALではCS企画部主導でサンクスカードを導入。合併した日本エアシステム（JAS）との企業文化の融合にサンクスカードが一役買っているそうです。「グループ共通のツールができたおかげで、分社していてもコミュニケーションをとりやすくなった」といった声も。
ホーソン効果が働き、モチベーション高く働く効果をもたらすでしょう。

参考：CSR｜褒める企業文化の醸成｜JAPAN AIRLINES

下記の記事では従業員満足度を高める方法や事例について解説しています。サンクスカード制度についても触れていますので、参考にしてみてください。

【関連記事：ES（従業員満足度）を向上させるには？調査方法や企業事例を紹介】

社内にインフォーマルグループが発生するよう、部署や役職の垣根を超えて交流する機会を設けましょう。インフォーマルグループのコミュニケーションが活発になれば、組織に一体感が生まれ、仕事の生産性が向上しやすくなります。

インフォーマルグループの形成に役立つ支援策例は下記の通りです。

たとえばSansan株式会社では、飲食費を補助する4種の制度を提供し、社員間の交流を促進しています。

【Sansan株式会社の飲食費補助制度】

相手への理解がより深まるため、職場内のコミュニケーションをよりとりやすくなったそうです。貴社でも飲食費補助制度の導入を検討してみてはいかがでしょうか？

参考：社内制度について　Sansan株式会社
参考：社内コミュニケーションを促進する「Know Me」が進化｜mimi

管理職が自ら、部下とコミュニケーションを取るよう心がけるのも効果的です。部下は上司に気にかけられていると感じるだけでも、生産性が上がる可能性があります。

部下とのコミュニケーションを円滑するのに、おすすめなのは「名前を添えた挨拶」を上司から部下にすること。「◯◯さん、おはよう！」と上司から部下に挨拶しましょう。

部下からの挨拶を待つのではなく、上司から名前を添えて挨拶するのがポイントです。上司自ら自分に話しかけてくれたと感じられると、組織の一員として自身の存在を再認識でき、安心感につながると言えます。

主体性の重要性について下記の記事で詳しく解説しています。

【関連記事：仕事における主体性とは？重要視される理由や高める方法を解説】

パブリックコミットメントの機会を作るのも、ホーソン効果を引き出す上で効果的です。パブリックコミットメントとは、公に約束することを意味します。

目標の内容や期日を具体的にして、周囲に宣言してしまいましょう。公に宣言することで、達成確率が上がります。

部下に目標を決めさせ「今月中に2件成約をとります」と宣言させるのです。

周囲に見られている状況に身を置くことで、ホーソン効果が働き、実現に向けて強いモチベーションを保つ効果を期待できます。

社内表彰式を行いましょう。活躍した社員を大々的に扱うことで、社員の意欲を高める効果を期待できます。

「苦労が報われた」と感じられると、さらなる飛躍を願う気持ちにつながります。ほかの社員にとっても、受賞者の姿は刺激となるでしょう。

たとえば株式会社サイバーエージェントでは半期に一度、サイバーエージェントグループの全社員の中から、最も活躍した個人やチーム、プロジェクトなどを表彰する全社総会を開催しています。

各事業部単位でも月に一度、活躍した個人やチーム、プロジェクトを表彰する機会を設け、互いに成果を称え合い、切磋琢磨する環境を醸成しているそうです。

サイバーエージェントの表彰式は、舞台や演出にも工夫を凝らしており、受賞者はドレスアップして登壇します。オリジナルのトロフィーや金銭インセンティブも授与するなど、全社総会での表彰が社員一人ひとりのモチベーションを高める機会となっています。

参考：人材が成長する仕組み 組織活性化｜CyberAgent

ホーソン実験とは何か、生産性を高めるヒントについて解説しました。人は誰しも、組織における自身の存在意義を見出したいものです。ホーソン実験の被験者たちは、科学者たちが自身の仕事に関心を寄せていることにやりがいを感じ、モチベーションが向上したのでしょう。

またホーソン実験では、組織におけるインフォーマルグループの重要性についても証明しました。組織図に見られる「フォーマルグループ」よりも、「気の合う仲間」「同じ趣味の仲間」といった「インフォーマルグループ」のほうが、仕事の生産性に大きな影響を与えるのです。

そのため会社として、インフォーマルグループが生まれやすい環境を作る工夫も求められるでしょう。

ホーソン効果を引き出す施策例は下記の通りです。

まずは感謝の気持ちを自ら伝えることから始めてみてはいかがでしょう。

生産性を高めるには、適材適所の人材配置も重要です。社員それぞれの特性を考慮し、その人に合った職務・部署に就かせることで、社員の力を最大限に引き出せます。

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コンピテンシーとは「優秀な社員に共通する行動や考え方」のことです。ミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）では、複数の設問に答えることで計52項目のコンピテンシーが分かります。

診断結果の数値が大きいほど、その特徴の傾向が強いことを示すわけです。「パーソナリティの傾向」に関する項目の一部をご紹介します。下表のように、コンピテンシー評価が5以上か5以下で資質の傾向を分析します。

スキルや経歴といった従来の評価に頼るのではなく、価値観や思考性といった内面的な特徴に焦点を当てるのが、コンピテンシー診断（特性診断）の特徴です。客観的な数値をもとに異動先との相性を見極められるため、より精度高く活躍予測ができるでしょう。

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適材適所を実現する人事異動については下記の記事で詳しく解説しています。

【関連記事：人事異動の決め方は？適材適所を実現するポイントを解説】
【関連記事：コンピテンシーマネジメントで適材適所を実現！メリットから導入方法まで解説】
【関連記事：適材適所の採用・人材配置とは？メリットとデメリット、実現方法を解説】