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採用は企業の成長を左右する重要なミッションです。人事責任者や経営者にとって、採用活動を指揮する人材の選出は大きなテーマといえるでしょう。
しかし、実際には「どんな人を採用担当者に選んだら良いのか分からない」という悩みも多く聞かれます。
この記事では、採用担当者に向いている人の特徴や求められるスキル、採用担当者選びのポイントを詳しく解説します。どのような人が採用担当者に適任なのか迷っている方は、ぜひ参考にしてください。
しかし、実際には「どんな人を採用担当者に選んだら良いのか分からない」という悩みも多く聞かれます。
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▼この記事でわかること
採用担当者の主な仕事内容とは
- 採用計画の立案
- 採用活動に関する予算管理
- 採用要件の定義
- 採用手法の選定
- 関係部署との情報共有・ヒアリング・日程調整
- 外注先（エージェントや求人メディア会社など）へのディレクション
- 求人票の作成や採用コンテンツの発信
- 書類選考・適性検査・面接の実施
- 応募者との連絡や日程調整
- 内定者のフォロー
「採用業務」というと書類選考や面接のイメージが強いかもしれませんが、実際にはこのように幅広い業務内容を手がけます。そのため、選考業務だけを重視して適性を判断することは好ましくありません。
採用活動に関わる業務を総合的に把握したうえで、この一大プロジェクトを問題なく遂行できる、最適な採用担当者を選ぶ必要があります。
▼採用担当についての関連記事
【採用担当になったら何から始める？仕事内容の基本と採用成功のコツ】採用担当者に向いている人の特徴
採用関連の業務には向き・不向きがあります。もしも「向いていない人」に採用活動を任せてしまった場合、その人は力を発揮できず、企業としても大きな損失につながります。
だからこそ、以下のような「向いている人」の特徴を押さえ、マッチする人材を採用担当者に任命しましょう。・誰に対しても人当たりが良い
・責任感を持って業務を遂行できる
・自分の言葉で伝えることができる
・論理的に考えられる
・調整業務が得意
・周りの人を巻き込む力がある
・情報収集力に長けている
・臨機応変に対応できる誰に対しても人当たりが良い
採用担当者は、非常に多くの人とコミュニケーションを取ります。応募者はもちろん、経営層や現場責任者といった社内の関係者、エージェントのような社外の担当者など、色々な人とやり取りをしながら業務を進めていく必要があります。
したがって、誰に対しても人当たりが良く、好感を持たれるタイプが適していることは言うまでもありません。社内・社外の協力も得やすいでしょう。
採用担当者は「企業の顔」です。とくに応募者にとっては、応募から内定に至るまで、直接コミュニケーションが取れる唯一の相手となります。
「採用担当者が良かったから入社を決意した」というケースも多く、志望度も企業のイメージも、採用担当者によって大きく左右されるのです。責任感を持って業務を遂行できる
採用担当者には強い責任感が求められます。なぜなら、企業は人材によって成立し、その入り口になるのが採用活動だからです。
将来のビジョンを支える優秀な人材を獲得できれば、企業の成長に直結します。また、既存社員の刺激にもなり、社内の活性化につながります。そうした使命感を持ち、目的に向かって業務を遂行できるタイプが適しているでしょう。
加えて、採用（入社）は企業だけでなく、応募者にとっても大きな出来事です。採用担当者の判断が、その人のキャリアや人生を左右するかもしれません。
相手の人生の岐路に関わっているという意識を持ち、一人ひとりに誠実な態度で向き合える人が理想的でしょう。プレゼン能力がある
採用担当者は候補者に対して、自社の魅力をしっかり伝える責務があります。ターゲットへの認知、興味喚起、応募のを働きかけも、そこから入社意欲を高めることも、しっかりと相手に伝わるプレゼン能力があってこそです。
社内調整や社外へのディレクションを行う際も、本心や情熱を込めて自分の言葉で語れる人材は活躍します。「こんな採用要件にすべきだ」「この応募者にはポテンシャルが感じられる」など、必要な場面で自分の意見を的確に伝えられれば、ブレることなく採用活動を進められるはずです。論理的に考えられる
論理的とは、筋道を立てて物事を考える様子を指します。
先述したように採用活動には多くの業務があり、採用計画の立案や要件定義、予算管理や手法の選定など、すべて論理的に考えて遂行すべき業務ばかりです。
もちろん、書類選考や面接のプロセスでも、採用要件に照らし合わせた正しい判断が欠かせません。人と人とのやり取りだからこそ、感情が先行する場面もあるかもしれませんが、目的意識を忘れず論理的に考えられる人が採用担当者に向いています。調整業務が得意
そのため、調整業務が得意な人、もしくは苦にならないタイプが採用担当者に適しているといえます。
採用活動は自分一人だけで行うものではありません。社内・社外で協力しながら進めていくことが採用成功の秘訣です。
多くの人とコミュニケーションを取りながら調整した経験がある人は、採用担当者の適性があるといえるでしょう。周りの人を巻き込む力がある
上記の調整力とも重なる部分がありますが、自分から周りを巻き込んで進んでいける人は、採用担当者に向いているタイプです。
例えば採用要件を検討する際も、経営層や現場責任者・社員へのヒアリングなしには適切な要件定義ができません。こうした社内協力にも前向きに関わってもらうには「巻き込む力」が求められます。
採用活動に成功している企業は、採用担当者だけが必死になるのではなく、社内の採用チームあるいは企業全体で一丸となって取り組んでいるものです。
また、新しい人材の獲得を主体的に捉える社員が多いほど、受け入れる風土が整い、リファラル採用も活性化します。
周りを巻き込み上手にチームビルディングができる人は、優れた採用担当者として活躍してくれるでしょう。情報収集力に長けている
人材の獲得競争が激しくなっている今、採用活動は情報戦といっても過言ではありません。例えば、以下のような情報を知っているかどうかが、採用活動の成否に大きく影響します。- 現在は買い手市場・売り手市場のどちらか
- 就職・転職ニーズはどのように変化しているか
- 競合他社はどのように採用活動を行っているのか
- 注目されている最新HRテックは何か
- コロナ禍以降のオンライン採用の成功事例はないか
これまでのやり方をただ続けるのではなく、日々新しい情報を吸収し、スピーディーに取り入れていける人が採用担当者に向いています。
優秀な人材を逃したくなければ、情報収集力に長けた人、そして得た情報を実践できる人をアサインしましょう。臨機応変に対応できる
どんなに立派な採用計画でも、残念ながらすべてがスムーズに進むことはほとんどありません。イレギュラーな事態が起こりやすいのが採用活動というものです。
例えば欠員補充で中途採用を行う場合は、多くは突発的な事態であり、時期が読めないうえにスピード感も求められます。人手不足で現場が回らなくなっては困るため、臨機応変かつスムーズな対応が必要になるでしょう。
さまざまな外部要因や時代の変化にも敏感でなくてはいけません。コロナ禍ではWeb面接の導入が一気に広がり、そうした想定外の変化にも対応できる企業ほど有利な状況になりました。
どのような時も柔軟に切り抜けられる姿勢が今後も求められるでしょう。採用担当者に向いていない人の特徴
すでに説明した「採用担当者に向いている人の特徴」の逆ともいえますが、以下では「向いていない人」の主な特徴をピックアップして解説します。採用担当者選びに迷った時は、この特徴に当てはまる人は避けるようにしましょう。・はっきり意見を言えない
・採用担当としての自覚が弱い
・ルーティンワーク志向で変化を避けるはっきり意見を言えない
採用担当者には、関係者に協力を依頼したり不採用の通知を送ったりと、言いにくいことも言うべき場面が訪れます。社内の意見調整も、採用手法の選択も、自分なりの明確な意思を示しながら進めなくてはなりません。
仮に人当たりが良いタイプでも、はっきり意見を言えずあいまいな態度では、採用担当者としてアサインするには心もとないでしょう。
採用担当者には全体を統率していく責任があり、プロセス一つひとつが明確でなければ周りの人が振り回されてしまいます。採用担当としての自覚が弱い
先に述べたとおり、採用担当者が企業の顔です。応募者や外部の人は、採用担当者を見て会社を判断するため、その影響力は非常に大きいものです。
よって、強い自覚をもって取り組めない人を採用担当者に選んではいけません。
応募者とのやり取りも採用担当者の仕事です。基本的なマナーや思いやり、ビジネススキルに欠けていると、相手の信用を失いかねません。
自分の言動がすべて入社意欲や企業イメージにつながっていることを自覚し、常にほど良い緊張感を持って働ける人でなければ務まらないでしょう。ルーティンワーク志向で変化を避ける
採用活動は常にイレギュラーの連続です。状況に応じた柔軟な対応が求められるため、ルーティンワークが好きなタイプには難しいでしょう。
環境の変化や市場の様子、社内の方針に合わせた採用計画を練り、その時々で最善の戦略を選べる人が適しています。
優秀な人材ほど時代の変化にも敏感です。いつまでも「古い」採用活動を続けていれば、それはそのまま社風と捉えられ、企業の魅力度も下がってしまいます。競合他社にも差をつけられて、優秀な人材が遠のいてしまうかもしれません。採用担当者に求められるスキルとは
ここでは求められる「スキル」に焦点を当て、以下3つの観点から採用担当者の適性を考えてみましょう。・コミュニケーションスキル
・マーケティングスキル
・営業スキルすでにお伝えした内容と重複するところもありますが、スキルや業務経験から考えるヒントになるため、ぜひあわせて参考にしてください。コミュニケーションスキル
採用担当者にまず求められるのが、このコミュニケーションスキルです。色々な人とやり取りをしながら採用業務を進めていくため、コミュニケーションスキルがなければ業務が成立しません。
このコミュニケーションスキルには、単に人当たりが良いだけではなく、調整力や交渉力、説明力、ヒアリング力なども含まれます。- 経営層や現場責任者へのヒアリング
- 採用コンテンツのためのインタビューや協力依頼
- SNSでの発信や交流
- 選考時の意見のすり合わせ
- 外注先との意思疎通
- 応募者とやり取りや動機づけ
- 内定した後のフォローや信頼関係作り
こういった仕事はコミュニケーションスキルがあってこそです。接客業やマネジメント業務などを通じて対人能力が磨かれた人なら、採用担当者に必要な適性があるでしょう。マーケティングスキル
次に、マーケティングのスキルも非常に重要です。現在は労働力の減少や働き方の多様化などを背景に、優秀な人材の採用がますます難しくなっています。
その中で採用活動を成功させるには、このマーケティングスキルが欠かせません。近年は「採用マーケティング」という考え方も注目され、戦略的な採用活動を行う企業が増えています。
採用マーケティングでは、認知－興味－応募－選考－内定といったプロセスを数字で管理し、常に改善を繰り返していく取り組みが必要です。いかに母集団形成をするか、いかに応募率や内定承諾率を高めるかなどを、すべて論理的に考えて実行する力が求められます。
したがって、マーケティングの分野に携わった経験がある人や、デジタルマーケティングの知識が豊富な人に期待したいところです。営業スキル
営業スキルも採用担当者に求められるスキルのひとつです。通常の営業活動では、商品やサービスの魅力を相手に伝えて購入や契約に結びつけ、さらにはお客様と信頼関係を構築してリピートしてもらうことが求められます。
採用活動においてもこのフローは当てはまります。多くの人に自社の魅力をしっかり伝え、好きになってもらって応募につなげ、入社後のフォローで定着・活躍してもらう――この一連の流れを作っていくことが仕事です。
また、営業活動も採用活動も、明確な目標に対して数字で管理します。そういった意味では、営業スキルを持った人や経験者なら、採用担当として成果を上げられる可能性が大きいでしょう。ベストな採用担当者を選ぶためのポイント
しかし、すべての条件を満たす人はなかなかいません。また、企業それぞれの事情も考慮する必要があり、状況によって誰が適任なのかは変わってきます。
そのため、採用担当者を選ぶ時には「完璧」ではなく「最善」を目指してアサインすることが大切です。
そこで、ベストな採用担当者を選ぶためのポイントを以下に解説します。向いている特徴や必要なスキルに加え、これらのポイントにも注意して人選を行いましょう。・得意な業務タイプから適性を考える
・企業の採用課題やフェーズに応じて最適化する
・採用チーム全体のバランスを意識する得意な業務タイプから適性を考える
採用担当者は、得意な業務の傾向から「ジャッジタイプ」と「フォロータイプ」に分けられるといわれます。- ジャッジタイプ：自社に適した人材を見極めるのが得意な人
- フォロータイプ：自社の魅力を伝えて志望度を高められる人
両方を兼ね備えた人材は少なく、基本的にはいずれかの特徴を持ちます。採用担当者を決める際には、その人物がどちらの傾向が強いかという点も判断材料にすると良いでしょう。ジャッジタイプ（人材の見極めが得意）
ジャッジタイプとは、自社にマッチする人材の見極めが得意な人を指します。
採用活動で求められるのは、あくまでも自社が求める人物像にマッチする人材を獲得し、定着・活躍してもらうことです。よって選考においても、応募者を正しく見極められる人材を配置する必要があります。
ジャッジタイプに該当する人は、採用要件に照らし合わせながら、先入観のない冷静かつ客観的な判断ができます。
さらに、判断が難しいようなポテンシャルを見極められることもジャッジタイプの特徴です。フォロータイプ（志望度を高めることが得意）
フォロータイプとは、応募者に自社の魅力を伝えて志望度を高められる人です。採用担当者の働きかけで候補者の入社意欲を高めることは可能であり、期待される役割の一つでもあります。
そのためには、できる限り一人ひとりに寄り添い、丁寧にコミュニケーションを取る努力が欠かせません。そういった関わり方が上手にできる人はフォロータイプといえるでしょう。
加えて、自分自身がいきいきと働いている様子を見せることも重要です。そういう意味では、自社が好きで愛社精神を持っている人の方が、フォロータイプに当てはまりやすいかもしれません。
フォロータイプが採用を担当すれば、内定者からは「この会社に入って良かった」と、不採用となった応募者からも「応募して良かった」と思ってもらえるでしょう。近年はフォロータイプがより求められている
採用担当者を決める際には、人材の特徴やスキルに加え、今の自社に必要なタイプはどちらなのかを考える必要があります。
傾向として、近年はフォロータイプの採用担当者がより求められているといえるでしょう。
なぜなら、今は売り手市場で採用に苦戦している企業が多く、多数の応募者から見極めるという状況は起こりにくいからです。それよりも、貴重な人材に入社してもらえるかどうかがポイントになっています。
企業の状況にもよりますが、応募者の入社率を高めたいなら、フォロータイプの人材を採用担当者にアサインすると良い結果につながるでしょう。
▼入社後の定着についての関連記事
【定着率を上げるには？定着率を上げる方法を紹介します】
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企業の採用課題やフェーズに応じて最適化する
企業の採用課題や事業の成長フェーズによって、採用担当者に求められることも変わります。
例えば、質も量も十分な母集団形成ができているのに入社につながらない場合は、上記のフォロータイプをアサインすべきかもしれません。
一方、企業が成長フェーズにあり、多数の応募者の中から今後の戦力となる人材を見極めたい場合は、ジャッジタイプの採用担当者が力を発揮してくれるでしょう。
あるいは、採用戦略が甘く思うような成果が得られない場合は、論理的でマーケティングスキルを持った人を採用担当者にすると、改善できる可能性があります。
このように、その時の状況に応じて必要な適性・スキル・タイプを確認し、採用担当者を選ぶべきといえるでしょう。固定的ではなく、その都度最適化した人選が大切です。採用チーム全体のバランスを意識する
企業の規模にもよりますが、通常は採用担当者一人だけではなく、複数人でチームを組んで採用活動を行うことが多いでしょう。もし採用担当者が一人でも、経営層や他の部署と連携しながら動いていくはずです。
そのため、チーム全体のバランスを意識した採用担当者選びが重要です。一人でマルチな能力を持った採用担当者はいません。だからこそ、足りない部分を補い合い、役割分担しながらチームプレーで進めていくのです。
また、採用チームに多様性を持たせることも大切です。同じような価値観の人材が集まると、採用にも偏りが発生し、違うタイプの優秀な人材を逃してしまうリスクがあります。
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採用活動に関わる業務を総合的に把握したうえで、この一大プロジェクトを問題なく遂行できる、最適な採用担当者を選ぶ必要があります。
▼採用担当についての関連記事
【採用担当になったら何から始める？仕事内容の基本と採用成功のコツ】
採用担当者の最大のミッションは、優秀な人材を獲得し企業の成長を支えることです。そのためには、できる限り「採用担当者に向いている人」をアサインして、しっかり成果を出してもらわなくてはいけません。
採用関連の業務には向き・不向きがあります。もしも「向いていない人」に採用活動を任せてしまった場合、その人は力を発揮できず、企業としても大きな損失につながります。
だからこそ、以下のような「向いている人」の特徴を押さえ、マッチする人材を採用担当者に任命しましょう。
採用関連の業務には向き・不向きがあります。もしも「向いていない人」に採用活動を任せてしまった場合、その人は力を発揮できず、企業としても大きな損失につながります。
だからこそ、以下のような「向いている人」の特徴を押さえ、マッチする人材を採用担当者に任命しましょう。
・誰に対しても人当たりが良い
・責任感を持って業務を遂行できる
・自分の言葉で伝えることができる
・論理的に考えられる
・調整業務が得意
・周りの人を巻き込む力がある
・情報収集力に長けている
・臨機応変に対応できる
・責任感を持って業務を遂行できる
・自分の言葉で伝えることができる
・論理的に考えられる
・調整業務が得意
・周りの人を巻き込む力がある
・情報収集力に長けている
・臨機応変に対応できる
誰に対しても人当たりが良い
採用担当者は、非常に多くの人とコミュニケーションを取ります。応募者はもちろん、経営層や現場責任者といった社内の関係者、エージェントのような社外の担当者など、色々な人とやり取りをしながら業務を進めていく必要があります。
したがって、誰に対しても人当たりが良く、好感を持たれるタイプが適していることは言うまでもありません。社内・社外の協力も得やすいでしょう。
採用担当者は「企業の顔」です。とくに応募者にとっては、応募から内定に至るまで、直接コミュニケーションが取れる唯一の相手となります。
「採用担当者が良かったから入社を決意した」というケースも多く、志望度も企業のイメージも、採用担当者によって大きく左右されるのです。
したがって、誰に対しても人当たりが良く、好感を持たれるタイプが適していることは言うまでもありません。社内・社外の協力も得やすいでしょう。
採用担当者は「企業の顔」です。とくに応募者にとっては、応募から内定に至るまで、直接コミュニケーションが取れる唯一の相手となります。
「採用担当者が良かったから入社を決意した」というケースも多く、志望度も企業のイメージも、採用担当者によって大きく左右されるのです。
責任感を持って業務を遂行できる
採用担当者には強い責任感が求められます。なぜなら、企業は人材によって成立し、その入り口になるのが採用活動だからです。
将来のビジョンを支える優秀な人材を獲得できれば、企業の成長に直結します。また、既存社員の刺激にもなり、社内の活性化につながります。そうした使命感を持ち、目的に向かって業務を遂行できるタイプが適しているでしょう。
加えて、採用（入社）は企業だけでなく、応募者にとっても大きな出来事です。採用担当者の判断が、その人のキャリアや人生を左右するかもしれません。
相手の人生の岐路に関わっているという意識を持ち、一人ひとりに誠実な態度で向き合える人が理想的でしょう。
将来のビジョンを支える優秀な人材を獲得できれば、企業の成長に直結します。また、既存社員の刺激にもなり、社内の活性化につながります。そうした使命感を持ち、目的に向かって業務を遂行できるタイプが適しているでしょう。
加えて、採用（入社）は企業だけでなく、応募者にとっても大きな出来事です。採用担当者の判断が、その人のキャリアや人生を左右するかもしれません。
相手の人生の岐路に関わっているという意識を持ち、一人ひとりに誠実な態度で向き合える人が理想的でしょう。
プレゼン能力がある
採用担当者は候補者に対して、自社の魅力をしっかり伝える責務があります。ターゲットへの認知、興味喚起、応募のを働きかけも、そこから入社意欲を高めることも、しっかりと相手に伝わるプレゼン能力があってこそです。
社内調整や社外へのディレクションを行う際も、本心や情熱を込めて自分の言葉で語れる人材は活躍します。「こんな採用要件にすべきだ」「この応募者にはポテンシャルが感じられる」など、必要な場面で自分の意見を的確に伝えられれば、ブレることなく採用活動を進められるはずです。
社内調整や社外へのディレクションを行う際も、本心や情熱を込めて自分の言葉で語れる人材は活躍します。「こんな採用要件にすべきだ」「この応募者にはポテンシャルが感じられる」など、必要な場面で自分の意見を的確に伝えられれば、ブレることなく採用活動を進められるはずです。
論理的に考えられる
論理的とは、筋道を立てて物事を考える様子を指します。
先述したように採用活動には多くの業務があり、採用計画の立案や要件定義、予算管理や手法の選定など、すべて論理的に考えて遂行すべき業務ばかりです。
もちろん、書類選考や面接のプロセスでも、採用要件に照らし合わせた正しい判断が欠かせません。人と人とのやり取りだからこそ、感情が先行する場面もあるかもしれませんが、目的意識を忘れず論理的に考えられる人が採用担当者に向いています。
先述したように採用活動には多くの業務があり、採用計画の立案や要件定義、予算管理や手法の選定など、すべて論理的に考えて遂行すべき業務ばかりです。
もちろん、書類選考や面接のプロセスでも、採用要件に照らし合わせた正しい判断が欠かせません。人と人とのやり取りだからこそ、感情が先行する場面もあるかもしれませんが、目的意識を忘れず論理的に考えられる人が採用担当者に向いています。
調整業務が得意
日程の調整、意見のすり合わせ、関係者間の情報共有など、採用担当者は多くの調整業務に携わります。社内・社外の関係者や応募者とのコミュニケーションが常に発生し、その都度上手に対処しながら全体を動かしていくことが必要です。
そのため、調整業務が得意な人、もしくは苦にならないタイプが採用担当者に適しているといえます。
採用活動は自分一人だけで行うものではありません。社内・社外で協力しながら進めていくことが採用成功の秘訣です。
多くの人とコミュニケーションを取りながら調整した経験がある人は、採用担当者の適性があるといえるでしょう。
そのため、調整業務が得意な人、もしくは苦にならないタイプが採用担当者に適しているといえます。
採用活動は自分一人だけで行うものではありません。社内・社外で協力しながら進めていくことが採用成功の秘訣です。
多くの人とコミュニケーションを取りながら調整した経験がある人は、採用担当者の適性があるといえるでしょう。
周りの人を巻き込む力がある
上記の調整力とも重なる部分がありますが、自分から周りを巻き込んで進んでいける人は、採用担当者に向いているタイプです。
例えば採用要件を検討する際も、経営層や現場責任者・社員へのヒアリングなしには適切な要件定義ができません。こうした社内協力にも前向きに関わってもらうには「巻き込む力」が求められます。
採用活動に成功している企業は、採用担当者だけが必死になるのではなく、社内の採用チームあるいは企業全体で一丸となって取り組んでいるものです。
また、新しい人材の獲得を主体的に捉える社員が多いほど、受け入れる風土が整い、リファラル採用も活性化します。
周りを巻き込み上手にチームビルディングができる人は、優れた採用担当者として活躍してくれるでしょう。
例えば採用要件を検討する際も、経営層や現場責任者・社員へのヒアリングなしには適切な要件定義ができません。こうした社内協力にも前向きに関わってもらうには「巻き込む力」が求められます。
採用活動に成功している企業は、採用担当者だけが必死になるのではなく、社内の採用チームあるいは企業全体で一丸となって取り組んでいるものです。
また、新しい人材の獲得を主体的に捉える社員が多いほど、受け入れる風土が整い、リファラル採用も活性化します。
周りを巻き込み上手にチームビルディングができる人は、優れた採用担当者として活躍してくれるでしょう。
情報収集力に長けている
人材の獲得競争が激しくなっている今、採用活動は情報戦といっても過言ではありません。例えば、以下のような情報を知っているかどうかが、採用活動の成否に大きく影響します。
- 現在は買い手市場・売り手市場のどちらか
- 就職・転職ニーズはどのように変化しているか
- 競合他社はどのように採用活動を行っているのか
- 注目されている最新HRテックは何か
- コロナ禍以降のオンライン採用の成功事例はないか
これまでのやり方をただ続けるのではなく、日々新しい情報を吸収し、スピーディーに取り入れていける人が採用担当者に向いています。
優秀な人材を逃したくなければ、情報収集力に長けた人、そして得た情報を実践できる人をアサインしましょう。
優秀な人材を逃したくなければ、情報収集力に長けた人、そして得た情報を実践できる人をアサインしましょう。
臨機応変に対応できる
どんなに立派な採用計画でも、残念ながらすべてがスムーズに進むことはほとんどありません。イレギュラーな事態が起こりやすいのが採用活動というものです。
例えば欠員補充で中途採用を行う場合は、多くは突発的な事態であり、時期が読めないうえにスピード感も求められます。人手不足で現場が回らなくなっては困るため、臨機応変かつスムーズな対応が必要になるでしょう。
さまざまな外部要因や時代の変化にも敏感でなくてはいけません。コロナ禍ではWeb面接の導入が一気に広がり、そうした想定外の変化にも対応できる企業ほど有利な状況になりました。
どのような時も柔軟に切り抜けられる姿勢が今後も求められるでしょう。
例えば欠員補充で中途採用を行う場合は、多くは突発的な事態であり、時期が読めないうえにスピード感も求められます。人手不足で現場が回らなくなっては困るため、臨機応変かつスムーズな対応が必要になるでしょう。
さまざまな外部要因や時代の変化にも敏感でなくてはいけません。コロナ禍ではWeb面接の導入が一気に広がり、そうした想定外の変化にも対応できる企業ほど有利な状況になりました。
どのような時も柔軟に切り抜けられる姿勢が今後も求められるでしょう。
採用担当者に向いていない人の特徴
すでに説明した「採用担当者に向いている人の特徴」の逆ともいえますが、以下では「向いていない人」の主な特徴をピックアップして解説します。採用担当者選びに迷った時は、この特徴に当てはまる人は避けるようにしましょう。・はっきり意見を言えない
・採用担当としての自覚が弱い
・ルーティンワーク志向で変化を避けるはっきり意見を言えない
採用担当者には、関係者に協力を依頼したり不採用の通知を送ったりと、言いにくいことも言うべき場面が訪れます。社内の意見調整も、採用手法の選択も、自分なりの明確な意思を示しながら進めなくてはなりません。
仮に人当たりが良いタイプでも、はっきり意見を言えずあいまいな態度では、採用担当者としてアサインするには心もとないでしょう。
採用担当者には全体を統率していく責任があり、プロセス一つひとつが明確でなければ周りの人が振り回されてしまいます。採用担当としての自覚が弱い
先に述べたとおり、採用担当者が企業の顔です。応募者や外部の人は、採用担当者を見て会社を判断するため、その影響力は非常に大きいものです。
よって、強い自覚をもって取り組めない人を採用担当者に選んではいけません。
応募者とのやり取りも採用担当者の仕事です。基本的なマナーや思いやり、ビジネススキルに欠けていると、相手の信用を失いかねません。
自分の言動がすべて入社意欲や企業イメージにつながっていることを自覚し、常にほど良い緊張感を持って働ける人でなければ務まらないでしょう。ルーティンワーク志向で変化を避ける
採用活動は常にイレギュラーの連続です。状況に応じた柔軟な対応が求められるため、ルーティンワークが好きなタイプには難しいでしょう。
環境の変化や市場の様子、社内の方針に合わせた採用計画を練り、その時々で最善の戦略を選べる人が適しています。
優秀な人材ほど時代の変化にも敏感です。いつまでも「古い」採用活動を続けていれば、それはそのまま社風と捉えられ、企業の魅力度も下がってしまいます。競合他社にも差をつけられて、優秀な人材が遠のいてしまうかもしれません。採用担当者に求められるスキルとは
ここでは求められる「スキル」に焦点を当て、以下3つの観点から採用担当者の適性を考えてみましょう。・コミュニケーションスキル
・マーケティングスキル
・営業スキルすでにお伝えした内容と重複するところもありますが、スキルや業務経験から考えるヒントになるため、ぜひあわせて参考にしてください。コミュニケーションスキル
採用担当者にまず求められるのが、このコミュニケーションスキルです。色々な人とやり取りをしながら採用業務を進めていくため、コミュニケーションスキルがなければ業務が成立しません。
このコミュニケーションスキルには、単に人当たりが良いだけではなく、調整力や交渉力、説明力、ヒアリング力なども含まれます。- 経営層や現場責任者へのヒアリング
- 採用コンテンツのためのインタビューや協力依頼
- SNSでの発信や交流
- 選考時の意見のすり合わせ
- 外注先との意思疎通
- 応募者とやり取りや動機づけ
- 内定した後のフォローや信頼関係作り
こういった仕事はコミュニケーションスキルがあってこそです。接客業やマネジメント業務などを通じて対人能力が磨かれた人なら、採用担当者に必要な適性があるでしょう。マーケティングスキル
次に、マーケティングのスキルも非常に重要です。現在は労働力の減少や働き方の多様化などを背景に、優秀な人材の採用がますます難しくなっています。
その中で採用活動を成功させるには、このマーケティングスキルが欠かせません。近年は「採用マーケティング」という考え方も注目され、戦略的な採用活動を行う企業が増えています。
採用マーケティングでは、認知－興味－応募－選考－内定といったプロセスを数字で管理し、常に改善を繰り返していく取り組みが必要です。いかに母集団形成をするか、いかに応募率や内定承諾率を高めるかなどを、すべて論理的に考えて実行する力が求められます。
したがって、マーケティングの分野に携わった経験がある人や、デジタルマーケティングの知識が豊富な人に期待したいところです。営業スキル
営業スキルも採用担当者に求められるスキルのひとつです。通常の営業活動では、商品やサービスの魅力を相手に伝えて購入や契約に結びつけ、さらにはお客様と信頼関係を構築してリピートしてもらうことが求められます。
採用活動においてもこのフローは当てはまります。多くの人に自社の魅力をしっかり伝え、好きになってもらって応募につなげ、入社後のフォローで定着・活躍してもらう――この一連の流れを作っていくことが仕事です。
また、営業活動も採用活動も、明確な目標に対して数字で管理します。そういった意味では、営業スキルを持った人や経験者なら、採用担当として成果を上げられる可能性が大きいでしょう。ベストな採用担当者を選ぶためのポイント
しかし、すべての条件を満たす人はなかなかいません。また、企業それぞれの事情も考慮する必要があり、状況によって誰が適任なのかは変わってきます。
そのため、採用担当者を選ぶ時には「完璧」ではなく「最善」を目指してアサインすることが大切です。
そこで、ベストな採用担当者を選ぶためのポイントを以下に解説します。向いている特徴や必要なスキルに加え、これらのポイントにも注意して人選を行いましょう。・得意な業務タイプから適性を考える
・企業の採用課題やフェーズに応じて最適化する
・採用チーム全体のバランスを意識する得意な業務タイプから適性を考える
採用担当者は、得意な業務の傾向から「ジャッジタイプ」と「フォロータイプ」に分けられるといわれます。- ジャッジタイプ：自社に適した人材を見極めるのが得意な人
- フォロータイプ：自社の魅力を伝えて志望度を高められる人
両方を兼ね備えた人材は少なく、基本的にはいずれかの特徴を持ちます。採用担当者を決める際には、その人物がどちらの傾向が強いかという点も判断材料にすると良いでしょう。ジャッジタイプ（人材の見極めが得意）
ジャッジタイプとは、自社にマッチする人材の見極めが得意な人を指します。
採用活動で求められるのは、あくまでも自社が求める人物像にマッチする人材を獲得し、定着・活躍してもらうことです。よって選考においても、応募者を正しく見極められる人材を配置する必要があります。
ジャッジタイプに該当する人は、採用要件に照らし合わせながら、先入観のない冷静かつ客観的な判断ができます。
さらに、判断が難しいようなポテンシャルを見極められることもジャッジタイプの特徴です。フォロータイプ（志望度を高めることが得意）
フォロータイプとは、応募者に自社の魅力を伝えて志望度を高められる人です。採用担当者の働きかけで候補者の入社意欲を高めることは可能であり、期待される役割の一つでもあります。
そのためには、できる限り一人ひとりに寄り添い、丁寧にコミュニケーションを取る努力が欠かせません。そういった関わり方が上手にできる人はフォロータイプといえるでしょう。
加えて、自分自身がいきいきと働いている様子を見せることも重要です。そういう意味では、自社が好きで愛社精神を持っている人の方が、フォロータイプに当てはまりやすいかもしれません。
フォロータイプが採用を担当すれば、内定者からは「この会社に入って良かった」と、不採用となった応募者からも「応募して良かった」と思ってもらえるでしょう。近年はフォロータイプがより求められている
採用担当者を決める際には、人材の特徴やスキルに加え、今の自社に必要なタイプはどちらなのかを考える必要があります。
傾向として、近年はフォロータイプの採用担当者がより求められているといえるでしょう。
なぜなら、今は売り手市場で採用に苦戦している企業が多く、多数の応募者から見極めるという状況は起こりにくいからです。それよりも、貴重な人材に入社してもらえるかどうかがポイントになっています。
企業の状況にもよりますが、応募者の入社率を高めたいなら、フォロータイプの人材を採用担当者にアサインすると良い結果につながるでしょう。
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企業の採用課題やフェーズに応じて最適化する
企業の採用課題や事業の成長フェーズによって、採用担当者に求められることも変わります。
例えば、質も量も十分な母集団形成ができているのに入社につながらない場合は、上記のフォロータイプをアサインすべきかもしれません。
一方、企業が成長フェーズにあり、多数の応募者の中から今後の戦力となる人材を見極めたい場合は、ジャッジタイプの採用担当者が力を発揮してくれるでしょう。
あるいは、採用戦略が甘く思うような成果が得られない場合は、論理的でマーケティングスキルを持った人を採用担当者にすると、改善できる可能性があります。
このように、その時の状況に応じて必要な適性・スキル・タイプを確認し、採用担当者を選ぶべきといえるでしょう。固定的ではなく、その都度最適化した人選が大切です。採用チーム全体のバランスを意識する
企業の規模にもよりますが、通常は採用担当者一人だけではなく、複数人でチームを組んで採用活動を行うことが多いでしょう。もし採用担当者が一人でも、経営層や他の部署と連携しながら動いていくはずです。
そのため、チーム全体のバランスを意識した採用担当者選びが重要です。一人でマルチな能力を持った採用担当者はいません。だからこそ、足りない部分を補い合い、役割分担しながらチームプレーで進めていくのです。
また、採用チームに多様性を持たせることも大切です。同じような価値観の人材が集まると、採用にも偏りが発生し、違うタイプの優秀な人材を逃してしまうリスクがあります。
似た人材ばかりを採用担当者に選ぶのではなく、全体として機能するチームを形成しましょう。採用担当者選びに困ったらミイダスを活用しよう
もしも「採用担当の適任者がいない」「採用担当者のスキルに不安がある」とお悩みの場合は、外部の採用サービスの活用をおすすめします。採用担当者に求められる特性やスキルを上手にカバーできるからです。
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すでに説明した「採用担当者に向いている人の特徴」の逆ともいえますが、以下では「向いていない人」の主な特徴をピックアップして解説します。採用担当者選びに迷った時は、この特徴に当てはまる人は避けるようにしましょう。
・採用担当としての自覚が弱い
・ルーティンワーク志向で変化を避ける
仮に人当たりが良いタイプでも、はっきり意見を言えずあいまいな態度では、採用担当者としてアサインするには心もとないでしょう。
採用担当者には全体を統率していく責任があり、プロセス一つひとつが明確でなければ周りの人が振り回されてしまいます。
よって、強い自覚をもって取り組めない人を採用担当者に選んではいけません。
応募者とのやり取りも採用担当者の仕事です。基本的なマナーや思いやり、ビジネススキルに欠けていると、相手の信用を失いかねません。
自分の言動がすべて入社意欲や企業イメージにつながっていることを自覚し、常にほど良い緊張感を持って働ける人でなければ務まらないでしょう。
環境の変化や市場の様子、社内の方針に合わせた採用計画を練り、その時々で最善の戦略を選べる人が適しています。
優秀な人材ほど時代の変化にも敏感です。いつまでも「古い」採用活動を続けていれば、それはそのまま社風と捉えられ、企業の魅力度も下がってしまいます。競合他社にも差をつけられて、優秀な人材が遠のいてしまうかもしれません。
採用担当者に向いている人・向いていない人の特徴は、上記の説明で理解していただけたかと思います。
ここでは求められる「スキル」に焦点を当て、以下3つの観点から採用担当者の適性を考えてみましょう。
ここでは求められる「スキル」に焦点を当て、以下3つの観点から採用担当者の適性を考えてみましょう。
・コミュニケーションスキル
・マーケティングスキル
・営業スキル
・マーケティングスキル
・営業スキル
すでにお伝えした内容と重複するところもありますが、スキルや業務経験から考えるヒントになるため、ぜひあわせて参考にしてください。
コミュニケーションスキル
採用担当者にまず求められるのが、このコミュニケーションスキルです。色々な人とやり取りをしながら採用業務を進めていくため、コミュニケーションスキルがなければ業務が成立しません。
このコミュニケーションスキルには、単に人当たりが良いだけではなく、調整力や交渉力、説明力、ヒアリング力なども含まれます。
このコミュニケーションスキルには、単に人当たりが良いだけではなく、調整力や交渉力、説明力、ヒアリング力なども含まれます。
- 経営層や現場責任者へのヒアリング
- 採用コンテンツのためのインタビューや協力依頼
- SNSでの発信や交流
- 選考時の意見のすり合わせ
- 外注先との意思疎通
- 応募者とやり取りや動機づけ
- 内定した後のフォローや信頼関係作り
こういった仕事はコミュニケーションスキルがあってこそです。接客業やマネジメント業務などを通じて対人能力が磨かれた人なら、採用担当者に必要な適性があるでしょう。
マーケティングスキル
次に、マーケティングのスキルも非常に重要です。現在は労働力の減少や働き方の多様化などを背景に、優秀な人材の採用がますます難しくなっています。
その中で採用活動を成功させるには、このマーケティングスキルが欠かせません。近年は「採用マーケティング」という考え方も注目され、戦略的な採用活動を行う企業が増えています。
採用マーケティングでは、認知－興味－応募－選考－内定といったプロセスを数字で管理し、常に改善を繰り返していく取り組みが必要です。いかに母集団形成をするか、いかに応募率や内定承諾率を高めるかなどを、すべて論理的に考えて実行する力が求められます。
したがって、マーケティングの分野に携わった経験がある人や、デジタルマーケティングの知識が豊富な人に期待したいところです。
その中で採用活動を成功させるには、このマーケティングスキルが欠かせません。近年は「採用マーケティング」という考え方も注目され、戦略的な採用活動を行う企業が増えています。
採用マーケティングでは、認知－興味－応募－選考－内定といったプロセスを数字で管理し、常に改善を繰り返していく取り組みが必要です。いかに母集団形成をするか、いかに応募率や内定承諾率を高めるかなどを、すべて論理的に考えて実行する力が求められます。
したがって、マーケティングの分野に携わった経験がある人や、デジタルマーケティングの知識が豊富な人に期待したいところです。
営業スキル
営業スキルも採用担当者に求められるスキルのひとつです。通常の営業活動では、商品やサービスの魅力を相手に伝えて購入や契約に結びつけ、さらにはお客様と信頼関係を構築してリピートしてもらうことが求められます。
採用活動においてもこのフローは当てはまります。多くの人に自社の魅力をしっかり伝え、好きになってもらって応募につなげ、入社後のフォローで定着・活躍してもらう――この一連の流れを作っていくことが仕事です。
また、営業活動も採用活動も、明確な目標に対して数字で管理します。そういった意味では、営業スキルを持った人や経験者なら、採用担当として成果を上げられる可能性が大きいでしょう。
採用活動においてもこのフローは当てはまります。多くの人に自社の魅力をしっかり伝え、好きになってもらって応募につなげ、入社後のフォローで定着・活躍してもらう――この一連の流れを作っていくことが仕事です。
また、営業活動も採用活動も、明確な目標に対して数字で管理します。そういった意味では、営業スキルを持った人や経験者なら、採用担当として成果を上げられる可能性が大きいでしょう。
ベストな採用担当者を選ぶためのポイント
しかし、すべての条件を満たす人はなかなかいません。また、企業それぞれの事情も考慮する必要があり、状況によって誰が適任なのかは変わってきます。
そのため、採用担当者を選ぶ時には「完璧」ではなく「最善」を目指してアサインすることが大切です。
そこで、ベストな採用担当者を選ぶためのポイントを以下に解説します。向いている特徴や必要なスキルに加え、これらのポイントにも注意して人選を行いましょう。・得意な業務タイプから適性を考える
・企業の採用課題やフェーズに応じて最適化する
・採用チーム全体のバランスを意識する得意な業務タイプから適性を考える
採用担当者は、得意な業務の傾向から「ジャッジタイプ」と「フォロータイプ」に分けられるといわれます。- ジャッジタイプ：自社に適した人材を見極めるのが得意な人
- フォロータイプ：自社の魅力を伝えて志望度を高められる人
両方を兼ね備えた人材は少なく、基本的にはいずれかの特徴を持ちます。採用担当者を決める際には、その人物がどちらの傾向が強いかという点も判断材料にすると良いでしょう。ジャッジタイプ（人材の見極めが得意）
ジャッジタイプとは、自社にマッチする人材の見極めが得意な人を指します。
採用活動で求められるのは、あくまでも自社が求める人物像にマッチする人材を獲得し、定着・活躍してもらうことです。よって選考においても、応募者を正しく見極められる人材を配置する必要があります。
ジャッジタイプに該当する人は、採用要件に照らし合わせながら、先入観のない冷静かつ客観的な判断ができます。
さらに、判断が難しいようなポテンシャルを見極められることもジャッジタイプの特徴です。フォロータイプ（志望度を高めることが得意）
フォロータイプとは、応募者に自社の魅力を伝えて志望度を高められる人です。採用担当者の働きかけで候補者の入社意欲を高めることは可能であり、期待される役割の一つでもあります。
そのためには、できる限り一人ひとりに寄り添い、丁寧にコミュニケーションを取る努力が欠かせません。そういった関わり方が上手にできる人はフォロータイプといえるでしょう。
加えて、自分自身がいきいきと働いている様子を見せることも重要です。そういう意味では、自社が好きで愛社精神を持っている人の方が、フォロータイプに当てはまりやすいかもしれません。
フォロータイプが採用を担当すれば、内定者からは「この会社に入って良かった」と、不採用となった応募者からも「応募して良かった」と思ってもらえるでしょう。近年はフォロータイプがより求められている
採用担当者を決める際には、人材の特徴やスキルに加え、今の自社に必要なタイプはどちらなのかを考える必要があります。
傾向として、近年はフォロータイプの採用担当者がより求められているといえるでしょう。
なぜなら、今は売り手市場で採用に苦戦している企業が多く、多数の応募者から見極めるという状況は起こりにくいからです。それよりも、貴重な人材に入社してもらえるかどうかがポイントになっています。
企業の状況にもよりますが、応募者の入社率を高めたいなら、フォロータイプの人材を採用担当者にアサインすると良い結果につながるでしょう。
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社員のタイプの把握は、人材を正しく配置するためにも有効です。とはいえ、一人ひとりについて正確に理解することは難しいでしょう。
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企業の採用課題やフェーズに応じて最適化する
企業の採用課題や事業の成長フェーズによって、採用担当者に求められることも変わります。
例えば、質も量も十分な母集団形成ができているのに入社につながらない場合は、上記のフォロータイプをアサインすべきかもしれません。
一方、企業が成長フェーズにあり、多数の応募者の中から今後の戦力となる人材を見極めたい場合は、ジャッジタイプの採用担当者が力を発揮してくれるでしょう。
あるいは、採用戦略が甘く思うような成果が得られない場合は、論理的でマーケティングスキルを持った人を採用担当者にすると、改善できる可能性があります。
このように、その時の状況に応じて必要な適性・スキル・タイプを確認し、採用担当者を選ぶべきといえるでしょう。固定的ではなく、その都度最適化した人選が大切です。採用チーム全体のバランスを意識する
企業の規模にもよりますが、通常は採用担当者一人だけではなく、複数人でチームを組んで採用活動を行うことが多いでしょう。もし採用担当者が一人でも、経営層や他の部署と連携しながら動いていくはずです。
そのため、チーム全体のバランスを意識した採用担当者選びが重要です。一人でマルチな能力を持った採用担当者はいません。だからこそ、足りない部分を補い合い、役割分担しながらチームプレーで進めていくのです。
また、採用チームに多様性を持たせることも大切です。同じような価値観の人材が集まると、採用にも偏りが発生し、違うタイプの優秀な人材を逃してしまうリスクがあります。
似た人材ばかりを採用担当者に選ぶのではなく、全体として機能するチームを形成しましょう。採用担当者選びに困ったらミイダスを活用しよう
もしも「採用担当の適任者がいない」「採用担当者のスキルに不安がある」とお悩みの場合は、外部の採用サービスの活用をおすすめします。採用担当者に求められる特性やスキルを上手にカバーできるからです。
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そのため、採用担当者を選ぶ時には「完璧」ではなく「最善」を目指してアサインすることが大切です。
そこで、ベストな採用担当者を選ぶためのポイントを以下に解説します。向いている特徴や必要なスキルに加え、これらのポイントにも注意して人選を行いましょう。
・企業の採用課題やフェーズに応じて最適化する
・採用チーム全体のバランスを意識する
採用活動で求められるのは、あくまでも自社が求める人物像にマッチする人材を獲得し、定着・活躍してもらうことです。よって選考においても、応募者を正しく見極められる人材を配置する必要があります。
ジャッジタイプに該当する人は、採用要件に照らし合わせながら、先入観のない冷静かつ客観的な判断ができます。
さらに、判断が難しいようなポテンシャルを見極められることもジャッジタイプの特徴です。
そのためには、できる限り一人ひとりに寄り添い、丁寧にコミュニケーションを取る努力が欠かせません。そういった関わり方が上手にできる人はフォロータイプといえるでしょう。
加えて、自分自身がいきいきと働いている様子を見せることも重要です。そういう意味では、自社が好きで愛社精神を持っている人の方が、フォロータイプに当てはまりやすいかもしれません。
フォロータイプが採用を担当すれば、内定者からは「この会社に入って良かった」と、不採用となった応募者からも「応募して良かった」と思ってもらえるでしょう。
傾向として、近年はフォロータイプの採用担当者がより求められているといえるでしょう。
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社員のタイプの把握は、人材を正しく配置するためにも有効です。とはいえ、一人ひとりについて正確に理解することは難しいでしょう。
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また、採用チームに多様性を持たせることも大切です。同じような価値観の人材が集まると、採用にも偏りが発生し、違うタイプの優秀な人材を逃してしまうリスクがあります。
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