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「はじめてなのに、いきなり面接官を任されてしまった」
「どう振る舞うべきか、そもそも何をするべきか、面接のやり方を把握しておきたい」
面接官ははじめて、もしくは経験があまりなく進め方に悩んでいるという方もいるのではないでしょうか。
そこで本記事では、面接官として気をつけるべきポイントについて解説します。
「面接のやり方を一から学びたい」と思っている方や面接官としてのポイントを知りたい方はもちろんのこと、優秀な人材の採用でお困りの方も、ぜひ最後までお読みください。
また、採用面接で使える質問をまとめたお役立ち資料をご用意しておりますので、下記のボタンからダウンロードいただき、ぜひお役立てください。
「どう振る舞うべきか、そもそも何をするべきか、面接のやり方を把握しておきたい」
面接官ははじめて、もしくは経験があまりなく進め方に悩んでいるという方もいるのではないでしょうか。
そこで本記事では、面接官として気をつけるべきポイントについて解説します。
「面接のやり方を一から学びたい」と思っている方や面接官としてのポイントを知りたい方はもちろんのこと、優秀な人材の採用でお困りの方も、ぜひ最後までお読みください。
また、採用面接で使える質問をまとめたお役立ち資料をご用意しておりますので、下記のボタンからダウンロードいただき、ぜひお役立てください。
■30秒でわかる！記事を動画で解説
▼この記事でわかること
面接官に求められる役割そもそも採用面接とは、応募者が入社後に活躍してくれそうかを確かめる場です。新卒採用、中途採用のいずれにおいても、ほとんどの企業で採用面接を行っています。
採用面接において、面接官の主な役割は以下の3点です。- 応募者を見極めて、採用ミスマッチを防止する
- 自社の魅力を伝える
- 会社の情報を提供する
書類選考の段階で、応募者の経歴や保有資格などはほとんど把握できているはずです。しかし、相手の性格や特徴は、実際に会ってみないとわからないところも少なくありません。面接官は、面接を通じて相手の人となりを見極め、採用ミスマッチを発生させないことが求められます。
また応募者に自社からの内定を承諾してもらえるよう、さりげなく自社で働く魅力をアピールすることも面接官には求められます。自社の代表として見られていることを意識しましょう。
自社の魅力をアピールする際は、求人情報では発信していないような、リアルな情報を伝えることも重要です。入社後の働き方や競合他社とは異なる取り組み、社内イベントの情報など、応募者が「入社しても現場の雰囲気に馴染めそうだ」と思ってもらうことが大切です。
関連記事：採用担当になったら｜仕事内容や担当者の心構えなどを解説
関連記事：優秀な人材の特徴と見極め方とは？採用担当が面接で失敗しないポイント
採用面接までに実施すべき事前準備採用面接を始める前に実施しておきたい準備について、重要なポイントをご紹介します。- 採用ターゲットを明確にする
- 採用方法を取り決める
- 求人を出す
- 応募者の履歴書・職務経歴書を読み込む
- 面接のシナリオを用意する
- 面接評価シートを作成する
1つずつ詳しく解説します。採用ターゲットを明確にする
まずは、自社が採用したい人材の人物像を明確にしましょう。経営戦略や人事戦略を考慮したうえで、採用ターゲットの解像度を高めます。経歴やスキルだけでなく、会社や配属予定先の部署の雰囲気にマッチするかどうか、相性も考慮しましょう。- 労働条件
- 過去の経験、スキル、保有資格
- 本人の人柄
上記の軸で採用要件をまとめましょう。あわせて優先順位を付けることも重要です。- MUST：採用するうえで必須となる条件
- WANT：なくても問題ないが、採用できるなら歓迎したい条件
- NEGATIVE：あっても評価しない、もしくはマイナス評価となる条件
採用方法を取り決める
インターネットの登場により、採用方法が多様化しています。一昔前までは「求人を出すならハローワーク、もしくは求人情報誌や新聞の求人掲載欄のみ」という状況でした。しかし現在では、下記のように採用方法が多様化しています。●求人媒体
●人材紹介
●自社Webサイト（採用ホームページ）
●SNS
●転職・就職イベント（合同説明会）
●ハローワーク
●ダイレクトリクルーティング
●リファラル採用
●大学・学校との連携（キャリアセンター、OB・OG紹介）
●インターン
●ミートアップイベント
●アルムナイ採用（再雇用）
●ヘッドハンティング
●人材派遣
●クラウドソーシング求人を出す
採用方法が決定したら、さっそく求人を出す準備を進めましょう。ハローワークや就職・転職サイトであれば、まずは求人票を作成する必要があります。
リファラル採用など紹介型の採用法でも、記載する内容を事前に作成しておくことで、求職者に対して自社の説明をスムーズに行いやすくなるため、求人票を作成しておきましょう。
求人を出しても応募がない、または思ったほど応募がこない場合は、広告を掲載したり求人が来ない理由を分析したりするなどの改善活動も必要です。
関連記事：求人票の役割・内容とは？募集要項との違いや記載事項、求職者が見るポイントを解説
関連記事：【記入例あり】募集要項の書き方とは？必須項目や注意点など解説
関連記事：求人広告媒体の種類や選び方、効果的な求人広告を作るための7つのチェックポイント
関連記事：求人への応募が来ない理由とは？改善策やおすすめサービスを紹介応募者の履歴書・職務経歴書を読み込む
面接がはじまるまでに、応募者の履歴書・職務経歴書を読み込んでおきましょう。履歴書を読み込んでいないような態度をとると「自分を採用するつもりはないのだろうか」と、応募者の入社意欲が低下してしまいかねません。
面接のシナリオを用意する
どのように面接を進めるべきか、シナリオをあらかじめ用意しておきましょう。はじめて面接官を務めるなら、すべての質問事項が決められている「構造化面接」を実践するのがおすすめです。
会社の方針として構造化面接を実施するのが難しい場合でも、あらかじめ質問事項を決めておき、ある程度その場で自由に質問する「半構造化面接」を実践しても良いでしょう。
関連記事：構造化面接は採用に有効？導入される理由やメリット、質問例をまとめて解説
関連記事：半構造化面接とは？メリット・デメリットや実施方法・質問例を解説
面接評価シートを作成する
面接では応募者のどのような事項を評価するか、事前に決めておき他の面接官と要件を揃えて認識を共有しましょう。
前述の採用ターゲットや採用要件が変わった場合には、評価ポイントも再考する必要がでてきますので、忘れずに反映して採用に関わるメンバーに周知しましょう。
採用面接の流れ・進め方採用面接の進め方は下記のとおりです。1. アイスブレイク
2. 面接官の紹介
3. 企業の説明
4. 応募者への質問
5. 応募者からの質問
6. 事務連絡アイスブレイクは、応募者だけでなく面接官の緊張をほぐすうえでも効果的なので、実践をおすすめします。その後、面接官と企業の紹介を手短に行いつつ、応募者への質問を実施。最後に応募者からの質問に回答し、「合否の連絡は〇営業日後までに行います」など事務連絡をしましょう。
関連記事：面接でのアイスブレイク質問例＆ネタ10選！注意したいNG質問も
関連記事：【面接官必見】採用面接の質問内容とは？人材を見抜く質問集72選採用面接で使える質問採用面接でよく使われる質問を7つご紹介します。1. コミュニケーションスキルを見る質問
「自己紹介をしてください」
「仕事の報連相では何を意識していますか」このような質問を通じて、応募者のコミュニケーションスキルを判断します。2. ストレス耐性を見る質問
「どのような場面でストレスを感じますか」
「挫折経験はありますか。それをどう乗り越えますか」ストレス耐性の有無や課題解決能力を測るため、上記のような質問を投げかけるのもおすすめです。3. パーソナリティを見る質問
「ご自身の強みを教えてください」など、自分を客観視できているか確認できる質問をしてみましょう。自分の認識している強み・弱みが他社からの評価と一致しているか客観的に把握できていれば、今後の成長が期待できます。4. 仕事観を見る質問
「転職活動では何を重視していますか」といった質問を通じて、仕事に対して何を求めているか確認しましょう。応募者が求めているものと自社の状況が合わないと、採用ミスマッチにつながりかねません。5. スキルレベルを見る質問
「前職で〇〇といったツールを使用した経験はありますか」
「マネジメント経験について詳しくお聞かせください」自社が求めるスキルがあるか、具体的に深掘りすることで採用ミスマッチのリスクを低減できます。6. キャリアについての質問
「仕事を通じて達成したいことはありますか」
「10年後はどのような仕事をしたいですか」応募者が持っているキャリアプランと自社が与えられる機会が一致しているか、認識をすりあわせておきましょう。これができていないと、入社後に「思っていたキャリアを実現できない」と早期離職につながってしまいます。7. キラー質問
「上司が不正を働いているのに気づいたらどう対応しますか」
「一緒に働きたくない人はどのような人ですか」面接で「自社が採用してはいけない人」を見極める必要がある場合もあるかもしれません。上記のような質問への回答内容を踏まえて、自社にフィットするか判断するとよいでしょう。
採用面接で避けるべき質問採用面接で避けるべき質問は、厚生労働省が発表している「公正な採用選考の基本」を参考にしましょう[注]。- 本人の適性・能力とは関係がない
- 職業差別につながるおそれがある
このような質問は避けるべきです。あくまで応募者本人の適性や能力を考慮したうえで、応募者の人権を尊重した判断を行うことが求められます。
【避けるべき採用選考の例】
「応募者の両親の職業が〇〇だから採用を見送る」
「〇〇地域の出身者だから採用しない」
「〇〇党を応援している人は不採用」 など
[注]出典：公正な採用選考の基本｜厚生労働省
面接する側のコツ面接官として応募者を面接する際のコツを、面接方法ごとにご紹介します。対面での面接のコツ
対面でしか確認できない事柄をよくみておくとよいでしょう。- ビジネスパーソンとしての基本的なマナーや立ち振舞い、言動
- 姿勢や態度、目線
- 身だしなみ
これらは応募者を面接する際にみるポイントではありますが、面接官が応募者からみられている部分でもあります。まずは自社の顔として「一緒に働いてみたい」と思ってもらえるように、面接官自身も気をつけるようにしましょう。
また、対面ではオンラインよりも緊張しやすいものです。冒頭にアイスブレイクをはさむと、応募者も話しやすくなり、自社にフィットする人材かどうかを見極めるための情報を得やすくなるでしょう。
オンライン面接のコツ
オンライン面接を実施する場合は、下記のポイントを押さえておきましょう。- 事前に案内を行う
- 回線が途切れたときの対応を伝える
- カメラ・マイクの位置を意識する
- 静かな環境で面接を行う
録音面接のコツ
録音面接とは、企業側が質問事項をあらかじめ設定し、応募者は案内された方法に従って都合の良いタイミングで面接を受ける面接の方法です。録音面接サービスを提供しているツールを活用すれば、不正リスクも低く、効率的に実践できます。
ただし、応募者の本音や人柄を見極めるには向かないため、録画面接の後には対面やオンラインでの面接を設けましょう。電話面接のコツ
電話を活用して面接を行う方法です。ツールを導入する手間がかからず、実践するハードルが低い点が魅力的です。ただし、応募者の顔が見えないため、相手の人柄や特徴を見極めるなら、対面もしくはオンライン面接をおすすめします。面接官として注意すべきこと面接官は、会社の採用活動の成否を左右する重責を担います。採用活動を成功させるだけでなく、不用意な言動や準備不足で会社の印象を損ねてしまわないよう注意が必要です。- 企業も見られていることを意識する
- 逆質問に備える
- クレームが来た場合の対応を考えておく
- 傾聴の姿勢を忘れない
- 適切なフィードバックを行う
注意すべきポイントについてみていきましょう。企業も見られていることを意識する
面接は応募者を評価する場ですが、一方で応募者も面接官の立ち振る舞いを見ています。面接官が横柄な態度をとってしまうと、内定を出しても辞退されてしまうリスクが高まります。「面接に来ていただいている」という意識を持っておきましょう。逆質問に備える
応募者からの質問に面接官が答える「逆質問」に回答できるよう、事前に想定質問と回答を用意しておくと安心です。適当に回答せず、誠実な対応を心がけましょう。クレームが来た場合の対応を考えておく
応募者、特に不採用となった人からクレームを受ける場合があります。圧迫面接やセクハラなど不誠実な対応があった場合は、冷静な対応を忘れず、丁寧に謝罪しましょう。傾聴の姿勢を忘れない
「面接官が質問して応募者が回答する」このように面接の場で一方的なコミュニケーションをしてしまわないよう、傾聴の姿勢を心がけることも重要です。応募者を問い詰めるのではなく、お互い気持ちの良いコミュニケーションを行えるよう心がけましょう。適切なフィードバックを行う
面接官はもちろんのこと、応募者にも適切なフィードバックを行いましょう。応募者にフィードバックを伝えることで、入社意欲を高められるだけでなく、本人の成長を促す効果も期待できます。
関連記事：採用力を高める面接フィードバック！優秀な人材を見抜く評価方法と伝え方ミイダスを活用して採用ミスマッチを防ごう採用活動を成功させるなら、「面接の方法」をはじめとした個人のスキルアップだけでなく、採用活動の効率化など、組織としての「採用の仕組み」を見直すことも重要です。
採用面接を行う目的は「自社に定着し、仕事でも活躍してくれる人材を採用すること」であるはずです。そのためには、人間の直感や経験をもとにした面接だけを重視して合否を決めるのではなく、客観的な指標も併用することが大切になります。
採用強化ブランディングツールの「ミイダス」が提供するコンピテンシー診断（特性診断）を活用すれば、自社の社風にマッチする人材を効率的に見分けられるため、活躍する可能性が高い人材へ効率的にアプローチしやすいでしょう。
コンピテンシー診断（特性診断）とは何か、なぜ効率的に自社へマッチする可能性が高い人材へ効率的にアプローチできるのかなど、ミイダスのサービス紹介マンガにて解説しております。興味を持った方は、ぜひチェックしてみてください。【無料ダウンロード／マンガでわかる】面接だけで決めない中途採用 ミイダスミイダスを活用して採用活動に成功した事例最後に、ミイダスを導入して採用活動に成功した、株式会社中村製作所さまの事例をご紹介します。
漁網の編み機メーカーとして100年以上の歴史を持つ株式会社中村製作所さまでは、採用活動について試行錯誤していたものの、思うような成果を得られていませんでした。そんなときに銀行の紹介でミイダスを導入していただきました。"ミイダスを導入する以前は『応募が来ないこと』『仕事に興味があるからというより、ただ就職したいだけの人しか集まらないこと』が採用課題でした。そのようなときにミイダスを知り、スカウトを活用して企業側からマッチしそうな人材へ効率的にアプローチできる点がユニークと感じ、導入しました。
ミイダスを導入後はコンピテンシー診断（特性診断）を活用し、採用が変わったことを実感しています。たとえば以前は応募者は地元の人がほとんどでしたが、ミイダス導入後は県外からの応募者が多くなりました。またミイダス経由で入社した人は純粋に弊社の仕事に対して興味を持っている方が多く、現在も辞めずに活躍してくれているため、非常にありがたいです。"
採用面接において、面接官の主な役割は以下の3点です。
また応募者に自社からの内定を承諾してもらえるよう、さりげなく自社で働く魅力をアピールすることも面接官には求められます。自社の代表として見られていることを意識しましょう。
自社の魅力をアピールする際は、求人情報では発信していないような、リアルな情報を伝えることも重要です。入社後の働き方や競合他社とは異なる取り組み、社内イベントの情報など、応募者が「入社しても現場の雰囲気に馴染めそうだ」と思ってもらうことが大切です。
関連記事：採用担当になったら｜仕事内容や担当者の心構えなどを解説
関連記事：優秀な人材の特徴と見極め方とは？採用担当が面接で失敗しないポイント
採用面接を始める前に実施しておきたい準備について、重要なポイントをご紹介します。
- 採用ターゲットを明確にする
- 採用方法を取り決める
- 求人を出す
- 応募者の履歴書・職務経歴書を読み込む
- 面接のシナリオを用意する
- 面接評価シートを作成する
1つずつ詳しく解説します。
採用ターゲットを明確にする
まずは、自社が採用したい人材の人物像を明確にしましょう。経営戦略や人事戦略を考慮したうえで、採用ターゲットの解像度を高めます。経歴やスキルだけでなく、会社や配属予定先の部署の雰囲気にマッチするかどうか、相性も考慮しましょう。
- 労働条件
- 過去の経験、スキル、保有資格
- 本人の人柄
上記の軸で採用要件をまとめましょう。あわせて優先順位を付けることも重要です。
- MUST：採用するうえで必須となる条件
- WANT：なくても問題ないが、採用できるなら歓迎したい条件
- NEGATIVE：あっても評価しない、もしくはマイナス評価となる条件
採用方法を取り決める
インターネットの登場により、採用方法が多様化しています。一昔前までは「求人を出すならハローワーク、もしくは求人情報誌や新聞の求人掲載欄のみ」という状況でした。しかし現在では、下記のように採用方法が多様化しています。
●求人媒体
●人材紹介
●自社Webサイト（採用ホームページ）
●SNS
●転職・就職イベント（合同説明会）
●ハローワーク
●ダイレクトリクルーティング
●リファラル採用
●大学・学校との連携（キャリアセンター、OB・OG紹介）
●インターン
●ミートアップイベント
●アルムナイ採用（再雇用）
●ヘッドハンティング
●人材派遣
●クラウドソーシング
●人材紹介
●自社Webサイト（採用ホームページ）
●SNS
●転職・就職イベント（合同説明会）
●ハローワーク
●ダイレクトリクルーティング
●リファラル採用
●大学・学校との連携（キャリアセンター、OB・OG紹介）
●インターン
●ミートアップイベント
●アルムナイ採用（再雇用）
●ヘッドハンティング
●人材派遣
●クラウドソーシング
求人を出す
採用方法が決定したら、さっそく求人を出す準備を進めましょう。ハローワークや就職・転職サイトであれば、まずは求人票を作成する必要があります。
リファラル採用など紹介型の採用法でも、記載する内容を事前に作成しておくことで、求職者に対して自社の説明をスムーズに行いやすくなるため、求人票を作成しておきましょう。
求人を出しても応募がない、または思ったほど応募がこない場合は、広告を掲載したり求人が来ない理由を分析したりするなどの改善活動も必要です。
関連記事：求人票の役割・内容とは？募集要項との違いや記載事項、求職者が見るポイントを解説
関連記事：【記入例あり】募集要項の書き方とは？必須項目や注意点など解説
関連記事：求人広告媒体の種類や選び方、効果的な求人広告を作るための7つのチェックポイント
関連記事：求人への応募が来ない理由とは？改善策やおすすめサービスを紹介
リファラル採用など紹介型の採用法でも、記載する内容を事前に作成しておくことで、求職者に対して自社の説明をスムーズに行いやすくなるため、求人票を作成しておきましょう。
求人を出しても応募がない、または思ったほど応募がこない場合は、広告を掲載したり求人が来ない理由を分析したりするなどの改善活動も必要です。
関連記事：求人票の役割・内容とは？募集要項との違いや記載事項、求職者が見るポイントを解説
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関連記事：求人広告媒体の種類や選び方、効果的な求人広告を作るための7つのチェックポイント
関連記事：求人への応募が来ない理由とは？改善策やおすすめサービスを紹介
応募者の履歴書・職務経歴書を読み込む
面接がはじまるまでに、応募者の履歴書・職務経歴書を読み込んでおきましょう。履歴書を読み込んでいないような態度をとると「自分を採用するつもりはないのだろうか」と、応募者の入社意欲が低下してしまいかねません。
面接のシナリオを用意する
どのように面接を進めるべきか、シナリオをあらかじめ用意しておきましょう。はじめて面接官を務めるなら、すべての質問事項が決められている「構造化面接」を実践するのがおすすめです。
会社の方針として構造化面接を実施するのが難しい場合でも、あらかじめ質問事項を決めておき、ある程度その場で自由に質問する「半構造化面接」を実践しても良いでしょう。
関連記事：構造化面接は採用に有効？導入される理由やメリット、質問例をまとめて解説
関連記事：半構造化面接とは？メリット・デメリットや実施方法・質問例を解説
会社の方針として構造化面接を実施するのが難しい場合でも、あらかじめ質問事項を決めておき、ある程度その場で自由に質問する「半構造化面接」を実践しても良いでしょう。
関連記事：構造化面接は採用に有効？導入される理由やメリット、質問例をまとめて解説
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面接評価シートを作成する
面接では応募者のどのような事項を評価するか、事前に決めておき他の面接官と要件を揃えて認識を共有しましょう。
前述の採用ターゲットや採用要件が変わった場合には、評価ポイントも再考する必要がでてきますので、忘れずに反映して採用に関わるメンバーに周知しましょう。
前述の採用ターゲットや採用要件が変わった場合には、評価ポイントも再考する必要がでてきますので、忘れずに反映して採用に関わるメンバーに周知しましょう。
採用面接の流れ・進め方採用面接の進め方は下記のとおりです。1. アイスブレイク
2. 面接官の紹介
3. 企業の説明
4. 応募者への質問
5. 応募者からの質問
6. 事務連絡アイスブレイクは、応募者だけでなく面接官の緊張をほぐすうえでも効果的なので、実践をおすすめします。その後、面接官と企業の紹介を手短に行いつつ、応募者への質問を実施。最後に応募者からの質問に回答し、「合否の連絡は〇営業日後までに行います」など事務連絡をしましょう。
関連記事：面接でのアイスブレイク質問例＆ネタ10選！注意したいNG質問も
関連記事：【面接官必見】採用面接の質問内容とは？人材を見抜く質問集72選採用面接で使える質問採用面接でよく使われる質問を7つご紹介します。1. コミュニケーションスキルを見る質問
「自己紹介をしてください」
「仕事の報連相では何を意識していますか」このような質問を通じて、応募者のコミュニケーションスキルを判断します。2. ストレス耐性を見る質問
「どのような場面でストレスを感じますか」
「挫折経験はありますか。それをどう乗り越えますか」ストレス耐性の有無や課題解決能力を測るため、上記のような質問を投げかけるのもおすすめです。3. パーソナリティを見る質問
「ご自身の強みを教えてください」など、自分を客観視できているか確認できる質問をしてみましょう。自分の認識している強み・弱みが他社からの評価と一致しているか客観的に把握できていれば、今後の成長が期待できます。4. 仕事観を見る質問
「転職活動では何を重視していますか」といった質問を通じて、仕事に対して何を求めているか確認しましょう。応募者が求めているものと自社の状況が合わないと、採用ミスマッチにつながりかねません。5. スキルレベルを見る質問
「前職で〇〇といったツールを使用した経験はありますか」
「マネジメント経験について詳しくお聞かせください」自社が求めるスキルがあるか、具体的に深掘りすることで採用ミスマッチのリスクを低減できます。6. キャリアについての質問
「仕事を通じて達成したいことはありますか」
「10年後はどのような仕事をしたいですか」応募者が持っているキャリアプランと自社が与えられる機会が一致しているか、認識をすりあわせておきましょう。これができていないと、入社後に「思っていたキャリアを実現できない」と早期離職につながってしまいます。7. キラー質問
「上司が不正を働いているのに気づいたらどう対応しますか」
「一緒に働きたくない人はどのような人ですか」面接で「自社が採用してはいけない人」を見極める必要がある場合もあるかもしれません。上記のような質問への回答内容を踏まえて、自社にフィットするか判断するとよいでしょう。
採用面接で避けるべき質問採用面接で避けるべき質問は、厚生労働省が発表している「公正な採用選考の基本」を参考にしましょう[注]。- 本人の適性・能力とは関係がない
- 職業差別につながるおそれがある
このような質問は避けるべきです。あくまで応募者本人の適性や能力を考慮したうえで、応募者の人権を尊重した判断を行うことが求められます。
【避けるべき採用選考の例】
「応募者の両親の職業が〇〇だから採用を見送る」
「〇〇地域の出身者だから採用しない」
「〇〇党を応援している人は不採用」 など
[注]出典：公正な採用選考の基本｜厚生労働省
面接する側のコツ面接官として応募者を面接する際のコツを、面接方法ごとにご紹介します。対面での面接のコツ
対面でしか確認できない事柄をよくみておくとよいでしょう。- ビジネスパーソンとしての基本的なマナーや立ち振舞い、言動
- 姿勢や態度、目線
- 身だしなみ
これらは応募者を面接する際にみるポイントではありますが、面接官が応募者からみられている部分でもあります。まずは自社の顔として「一緒に働いてみたい」と思ってもらえるように、面接官自身も気をつけるようにしましょう。
また、対面ではオンラインよりも緊張しやすいものです。冒頭にアイスブレイクをはさむと、応募者も話しやすくなり、自社にフィットする人材かどうかを見極めるための情報を得やすくなるでしょう。
オンライン面接のコツ
オンライン面接を実施する場合は、下記のポイントを押さえておきましょう。- 事前に案内を行う
- 回線が途切れたときの対応を伝える
- カメラ・マイクの位置を意識する
- 静かな環境で面接を行う
録音面接のコツ
録音面接とは、企業側が質問事項をあらかじめ設定し、応募者は案内された方法に従って都合の良いタイミングで面接を受ける面接の方法です。録音面接サービスを提供しているツールを活用すれば、不正リスクも低く、効率的に実践できます。
ただし、応募者の本音や人柄を見極めるには向かないため、録画面接の後には対面やオンラインでの面接を設けましょう。電話面接のコツ
電話を活用して面接を行う方法です。ツールを導入する手間がかからず、実践するハードルが低い点が魅力的です。ただし、応募者の顔が見えないため、相手の人柄や特徴を見極めるなら、対面もしくはオンライン面接をおすすめします。面接官として注意すべきこと面接官は、会社の採用活動の成否を左右する重責を担います。採用活動を成功させるだけでなく、不用意な言動や準備不足で会社の印象を損ねてしまわないよう注意が必要です。- 企業も見られていることを意識する
- 逆質問に備える
- クレームが来た場合の対応を考えておく
- 傾聴の姿勢を忘れない
- 適切なフィードバックを行う
注意すべきポイントについてみていきましょう。企業も見られていることを意識する
面接は応募者を評価する場ですが、一方で応募者も面接官の立ち振る舞いを見ています。面接官が横柄な態度をとってしまうと、内定を出しても辞退されてしまうリスクが高まります。「面接に来ていただいている」という意識を持っておきましょう。逆質問に備える
応募者からの質問に面接官が答える「逆質問」に回答できるよう、事前に想定質問と回答を用意しておくと安心です。適当に回答せず、誠実な対応を心がけましょう。クレームが来た場合の対応を考えておく
応募者、特に不採用となった人からクレームを受ける場合があります。圧迫面接やセクハラなど不誠実な対応があった場合は、冷静な対応を忘れず、丁寧に謝罪しましょう。傾聴の姿勢を忘れない
「面接官が質問して応募者が回答する」このように面接の場で一方的なコミュニケーションをしてしまわないよう、傾聴の姿勢を心がけることも重要です。応募者を問い詰めるのではなく、お互い気持ちの良いコミュニケーションを行えるよう心がけましょう。適切なフィードバックを行う
面接官はもちろんのこと、応募者にも適切なフィードバックを行いましょう。応募者にフィードバックを伝えることで、入社意欲を高められるだけでなく、本人の成長を促す効果も期待できます。
関連記事：採用力を高める面接フィードバック！優秀な人材を見抜く評価方法と伝え方ミイダスを活用して採用ミスマッチを防ごう採用活動を成功させるなら、「面接の方法」をはじめとした個人のスキルアップだけでなく、採用活動の効率化など、組織としての「採用の仕組み」を見直すことも重要です。
採用面接を行う目的は「自社に定着し、仕事でも活躍してくれる人材を採用すること」であるはずです。そのためには、人間の直感や経験をもとにした面接だけを重視して合否を決めるのではなく、客観的な指標も併用することが大切になります。
採用強化ブランディングツールの「ミイダス」が提供するコンピテンシー診断（特性診断）を活用すれば、自社の社風にマッチする人材を効率的に見分けられるため、活躍する可能性が高い人材へ効率的にアプローチしやすいでしょう。
コンピテンシー診断（特性診断）とは何か、なぜ効率的に自社へマッチする可能性が高い人材へ効率的にアプローチできるのかなど、ミイダスのサービス紹介マンガにて解説しております。興味を持った方は、ぜひチェックしてみてください。【無料ダウンロード／マンガでわかる】面接だけで決めない中途採用 ミイダスミイダスを活用して採用活動に成功した事例最後に、ミイダスを導入して採用活動に成功した、株式会社中村製作所さまの事例をご紹介します。
漁網の編み機メーカーとして100年以上の歴史を持つ株式会社中村製作所さまでは、採用活動について試行錯誤していたものの、思うような成果を得られていませんでした。そんなときに銀行の紹介でミイダスを導入していただきました。"ミイダスを導入する以前は『応募が来ないこと』『仕事に興味があるからというより、ただ就職したいだけの人しか集まらないこと』が採用課題でした。そのようなときにミイダスを知り、スカウトを活用して企業側からマッチしそうな人材へ効率的にアプローチできる点がユニークと感じ、導入しました。
ミイダスを導入後はコンピテンシー診断（特性診断）を活用し、採用が変わったことを実感しています。たとえば以前は応募者は地元の人がほとんどでしたが、ミイダス導入後は県外からの応募者が多くなりました。またミイダス経由で入社した人は純粋に弊社の仕事に対して興味を持っている方が多く、現在も辞めずに活躍してくれているため、非常にありがたいです。"
2. 面接官の紹介
3. 企業の説明
4. 応募者への質問
5. 応募者からの質問
6. 事務連絡
関連記事：面接でのアイスブレイク質問例＆ネタ10選！注意したいNG質問も
関連記事：【面接官必見】採用面接の質問内容とは？人材を見抜く質問集72選
採用面接でよく使われる質問を7つご紹介します。
1. コミュニケーションスキルを見る質問
「自己紹介をしてください」
「仕事の報連相では何を意識していますか」
「仕事の報連相では何を意識していますか」
このような質問を通じて、応募者のコミュニケーションスキルを判断します。
2. ストレス耐性を見る質問
「どのような場面でストレスを感じますか」
「挫折経験はありますか。それをどう乗り越えますか」
「挫折経験はありますか。それをどう乗り越えますか」
ストレス耐性の有無や課題解決能力を測るため、上記のような質問を投げかけるのもおすすめです。
3. パーソナリティを見る質問
「ご自身の強みを教えてください」など、自分を客観視できているか確認できる質問をしてみましょう。自分の認識している強み・弱みが他社からの評価と一致しているか客観的に把握できていれば、今後の成長が期待できます。
4. 仕事観を見る質問
「転職活動では何を重視していますか」といった質問を通じて、仕事に対して何を求めているか確認しましょう。応募者が求めているものと自社の状況が合わないと、採用ミスマッチにつながりかねません。
5. スキルレベルを見る質問
「前職で〇〇といったツールを使用した経験はありますか」
「マネジメント経験について詳しくお聞かせください」
「マネジメント経験について詳しくお聞かせください」
自社が求めるスキルがあるか、具体的に深掘りすることで採用ミスマッチのリスクを低減できます。
6. キャリアについての質問
「仕事を通じて達成したいことはありますか」
「10年後はどのような仕事をしたいですか」
「10年後はどのような仕事をしたいですか」
応募者が持っているキャリアプランと自社が与えられる機会が一致しているか、認識をすりあわせておきましょう。これができていないと、入社後に「思っていたキャリアを実現できない」と早期離職につながってしまいます。
7. キラー質問
「上司が不正を働いているのに気づいたらどう対応しますか」
「一緒に働きたくない人はどのような人ですか」
「一緒に働きたくない人はどのような人ですか」
面接で「自社が採用してはいけない人」を見極める必要がある場合もあるかもしれません。上記のような質問への回答内容を踏まえて、自社にフィットするか判断するとよいでしょう。
採用面接で避けるべき質問採用面接で避けるべき質問は、厚生労働省が発表している「公正な採用選考の基本」を参考にしましょう[注]。- 本人の適性・能力とは関係がない
- 職業差別につながるおそれがある
このような質問は避けるべきです。あくまで応募者本人の適性や能力を考慮したうえで、応募者の人権を尊重した判断を行うことが求められます。
【避けるべき採用選考の例】
「応募者の両親の職業が〇〇だから採用を見送る」
「〇〇地域の出身者だから採用しない」
「〇〇党を応援している人は不採用」 など
[注]出典：公正な採用選考の基本｜厚生労働省
面接する側のコツ面接官として応募者を面接する際のコツを、面接方法ごとにご紹介します。対面での面接のコツ
対面でしか確認できない事柄をよくみておくとよいでしょう。- ビジネスパーソンとしての基本的なマナーや立ち振舞い、言動
- 姿勢や態度、目線
- 身だしなみ
これらは応募者を面接する際にみるポイントではありますが、面接官が応募者からみられている部分でもあります。まずは自社の顔として「一緒に働いてみたい」と思ってもらえるように、面接官自身も気をつけるようにしましょう。
また、対面ではオンラインよりも緊張しやすいものです。冒頭にアイスブレイクをはさむと、応募者も話しやすくなり、自社にフィットする人材かどうかを見極めるための情報を得やすくなるでしょう。
オンライン面接のコツ
オンライン面接を実施する場合は、下記のポイントを押さえておきましょう。- 事前に案内を行う
- 回線が途切れたときの対応を伝える
- カメラ・マイクの位置を意識する
- 静かな環境で面接を行う
録音面接のコツ
録音面接とは、企業側が質問事項をあらかじめ設定し、応募者は案内された方法に従って都合の良いタイミングで面接を受ける面接の方法です。録音面接サービスを提供しているツールを活用すれば、不正リスクも低く、効率的に実践できます。
ただし、応募者の本音や人柄を見極めるには向かないため、録画面接の後には対面やオンラインでの面接を設けましょう。電話面接のコツ
電話を活用して面接を行う方法です。ツールを導入する手間がかからず、実践するハードルが低い点が魅力的です。ただし、応募者の顔が見えないため、相手の人柄や特徴を見極めるなら、対面もしくはオンライン面接をおすすめします。面接官として注意すべきこと面接官は、会社の採用活動の成否を左右する重責を担います。採用活動を成功させるだけでなく、不用意な言動や準備不足で会社の印象を損ねてしまわないよう注意が必要です。- 企業も見られていることを意識する
- 逆質問に備える
- クレームが来た場合の対応を考えておく
- 傾聴の姿勢を忘れない
- 適切なフィードバックを行う
注意すべきポイントについてみていきましょう。企業も見られていることを意識する
面接は応募者を評価する場ですが、一方で応募者も面接官の立ち振る舞いを見ています。面接官が横柄な態度をとってしまうと、内定を出しても辞退されてしまうリスクが高まります。「面接に来ていただいている」という意識を持っておきましょう。逆質問に備える
応募者からの質問に面接官が答える「逆質問」に回答できるよう、事前に想定質問と回答を用意しておくと安心です。適当に回答せず、誠実な対応を心がけましょう。クレームが来た場合の対応を考えておく
応募者、特に不採用となった人からクレームを受ける場合があります。圧迫面接やセクハラなど不誠実な対応があった場合は、冷静な対応を忘れず、丁寧に謝罪しましょう。傾聴の姿勢を忘れない
「面接官が質問して応募者が回答する」このように面接の場で一方的なコミュニケーションをしてしまわないよう、傾聴の姿勢を心がけることも重要です。応募者を問い詰めるのではなく、お互い気持ちの良いコミュニケーションを行えるよう心がけましょう。適切なフィードバックを行う
面接官はもちろんのこと、応募者にも適切なフィードバックを行いましょう。応募者にフィードバックを伝えることで、入社意欲を高められるだけでなく、本人の成長を促す効果も期待できます。
関連記事：採用力を高める面接フィードバック！優秀な人材を見抜く評価方法と伝え方ミイダスを活用して採用ミスマッチを防ごう採用活動を成功させるなら、「面接の方法」をはじめとした個人のスキルアップだけでなく、採用活動の効率化など、組織としての「採用の仕組み」を見直すことも重要です。
採用面接を行う目的は「自社に定着し、仕事でも活躍してくれる人材を採用すること」であるはずです。そのためには、人間の直感や経験をもとにした面接だけを重視して合否を決めるのではなく、客観的な指標も併用することが大切になります。
採用強化ブランディングツールの「ミイダス」が提供するコンピテンシー診断（特性診断）を活用すれば、自社の社風にマッチする人材を効率的に見分けられるため、活躍する可能性が高い人材へ効率的にアプローチしやすいでしょう。
コンピテンシー診断（特性診断）とは何か、なぜ効率的に自社へマッチする可能性が高い人材へ効率的にアプローチできるのかなど、ミイダスのサービス紹介マンガにて解説しております。興味を持った方は、ぜひチェックしてみてください。【無料ダウンロード／マンガでわかる】面接だけで決めない中途採用 ミイダスミイダスを活用して採用活動に成功した事例最後に、ミイダスを導入して採用活動に成功した、株式会社中村製作所さまの事例をご紹介します。
漁網の編み機メーカーとして100年以上の歴史を持つ株式会社中村製作所さまでは、採用活動について試行錯誤していたものの、思うような成果を得られていませんでした。そんなときに銀行の紹介でミイダスを導入していただきました。"ミイダスを導入する以前は『応募が来ないこと』『仕事に興味があるからというより、ただ就職したいだけの人しか集まらないこと』が採用課題でした。そのようなときにミイダスを知り、スカウトを活用して企業側からマッチしそうな人材へ効率的にアプローチできる点がユニークと感じ、導入しました。
ミイダスを導入後はコンピテンシー診断（特性診断）を活用し、採用が変わったことを実感しています。たとえば以前は応募者は地元の人がほとんどでしたが、ミイダス導入後は県外からの応募者が多くなりました。またミイダス経由で入社した人は純粋に弊社の仕事に対して興味を持っている方が多く、現在も辞めずに活躍してくれているため、非常にありがたいです。"
【避けるべき採用選考の例】
「応募者の両親の職業が〇〇だから採用を見送る」
「〇〇地域の出身者だから採用しない」
「〇〇党を応援している人は不採用」 など
[注]出典：公正な採用選考の基本｜厚生労働省
面接官として応募者を面接する際のコツを、面接方法ごとにご紹介します。
対面での面接のコツ
対面でしか確認できない事柄をよくみておくとよいでしょう。
- ビジネスパーソンとしての基本的なマナーや立ち振舞い、言動
- 姿勢や態度、目線
- 身だしなみ
これらは応募者を面接する際にみるポイントではありますが、面接官が応募者からみられている部分でもあります。まずは自社の顔として「一緒に働いてみたい」と思ってもらえるように、面接官自身も気をつけるようにしましょう。
また、対面ではオンラインよりも緊張しやすいものです。冒頭にアイスブレイクをはさむと、応募者も話しやすくなり、自社にフィットする人材かどうかを見極めるための情報を得やすくなるでしょう。
また、対面ではオンラインよりも緊張しやすいものです。冒頭にアイスブレイクをはさむと、応募者も話しやすくなり、自社にフィットする人材かどうかを見極めるための情報を得やすくなるでしょう。
オンライン面接のコツ
オンライン面接を実施する場合は、下記のポイントを押さえておきましょう。
- 事前に案内を行う
- 回線が途切れたときの対応を伝える
- カメラ・マイクの位置を意識する
- 静かな環境で面接を行う
録音面接のコツ
録音面接とは、企業側が質問事項をあらかじめ設定し、応募者は案内された方法に従って都合の良いタイミングで面接を受ける面接の方法です。録音面接サービスを提供しているツールを活用すれば、不正リスクも低く、効率的に実践できます。
ただし、応募者の本音や人柄を見極めるには向かないため、録画面接の後には対面やオンラインでの面接を設けましょう。
ただし、応募者の本音や人柄を見極めるには向かないため、録画面接の後には対面やオンラインでの面接を設けましょう。
電話面接のコツ
電話を活用して面接を行う方法です。ツールを導入する手間がかからず、実践するハードルが低い点が魅力的です。ただし、応募者の顔が見えないため、相手の人柄や特徴を見極めるなら、対面もしくはオンライン面接をおすすめします。
面接官として注意すべきこと面接官は、会社の採用活動の成否を左右する重責を担います。採用活動を成功させるだけでなく、不用意な言動や準備不足で会社の印象を損ねてしまわないよう注意が必要です。- 企業も見られていることを意識する
- 逆質問に備える
- クレームが来た場合の対応を考えておく
- 傾聴の姿勢を忘れない
- 適切なフィードバックを行う
注意すべきポイントについてみていきましょう。企業も見られていることを意識する
面接は応募者を評価する場ですが、一方で応募者も面接官の立ち振る舞いを見ています。面接官が横柄な態度をとってしまうと、内定を出しても辞退されてしまうリスクが高まります。「面接に来ていただいている」という意識を持っておきましょう。逆質問に備える
応募者からの質問に面接官が答える「逆質問」に回答できるよう、事前に想定質問と回答を用意しておくと安心です。適当に回答せず、誠実な対応を心がけましょう。クレームが来た場合の対応を考えておく
応募者、特に不採用となった人からクレームを受ける場合があります。圧迫面接やセクハラなど不誠実な対応があった場合は、冷静な対応を忘れず、丁寧に謝罪しましょう。傾聴の姿勢を忘れない
「面接官が質問して応募者が回答する」このように面接の場で一方的なコミュニケーションをしてしまわないよう、傾聴の姿勢を心がけることも重要です。応募者を問い詰めるのではなく、お互い気持ちの良いコミュニケーションを行えるよう心がけましょう。適切なフィードバックを行う
面接官はもちろんのこと、応募者にも適切なフィードバックを行いましょう。応募者にフィードバックを伝えることで、入社意欲を高められるだけでなく、本人の成長を促す効果も期待できます。
関連記事：採用力を高める面接フィードバック！優秀な人材を見抜く評価方法と伝え方ミイダスを活用して採用ミスマッチを防ごう採用活動を成功させるなら、「面接の方法」をはじめとした個人のスキルアップだけでなく、採用活動の効率化など、組織としての「採用の仕組み」を見直すことも重要です。
採用面接を行う目的は「自社に定着し、仕事でも活躍してくれる人材を採用すること」であるはずです。そのためには、人間の直感や経験をもとにした面接だけを重視して合否を決めるのではなく、客観的な指標も併用することが大切になります。
採用強化ブランディングツールの「ミイダス」が提供するコンピテンシー診断（特性診断）を活用すれば、自社の社風にマッチする人材を効率的に見分けられるため、活躍する可能性が高い人材へ効率的にアプローチしやすいでしょう。
コンピテンシー診断（特性診断）とは何か、なぜ効率的に自社へマッチする可能性が高い人材へ効率的にアプローチできるのかなど、ミイダスのサービス紹介マンガにて解説しております。興味を持った方は、ぜひチェックしてみてください。【無料ダウンロード／マンガでわかる】面接だけで決めない中途採用 ミイダスミイダスを活用して採用活動に成功した事例最後に、ミイダスを導入して採用活動に成功した、株式会社中村製作所さまの事例をご紹介します。
漁網の編み機メーカーとして100年以上の歴史を持つ株式会社中村製作所さまでは、採用活動について試行錯誤していたものの、思うような成果を得られていませんでした。そんなときに銀行の紹介でミイダスを導入していただきました。"ミイダスを導入する以前は『応募が来ないこと』『仕事に興味があるからというより、ただ就職したいだけの人しか集まらないこと』が採用課題でした。そのようなときにミイダスを知り、スカウトを活用して企業側からマッチしそうな人材へ効率的にアプローチできる点がユニークと感じ、導入しました。
ミイダスを導入後はコンピテンシー診断（特性診断）を活用し、採用が変わったことを実感しています。たとえば以前は応募者は地元の人がほとんどでしたが、ミイダス導入後は県外からの応募者が多くなりました。またミイダス経由で入社した人は純粋に弊社の仕事に対して興味を持っている方が多く、現在も辞めずに活躍してくれているため、非常にありがたいです。"
関連記事：採用力を高める面接フィードバック！優秀な人材を見抜く評価方法と伝え方
採用活動を成功させるなら、「面接の方法」をはじめとした個人のスキルアップだけでなく、採用活動の効率化など、組織としての「採用の仕組み」を見直すことも重要です。
採用面接を行う目的は「自社に定着し、仕事でも活躍してくれる人材を採用すること」であるはずです。そのためには、人間の直感や経験をもとにした面接だけを重視して合否を決めるのではなく、客観的な指標も併用することが大切になります。
採用強化ブランディングツールの「ミイダス」が提供するコンピテンシー診断（特性診断）を活用すれば、自社の社風にマッチする人材を効率的に見分けられるため、活躍する可能性が高い人材へ効率的にアプローチしやすいでしょう。
コンピテンシー診断（特性診断）とは何か、なぜ効率的に自社へマッチする可能性が高い人材へ効率的にアプローチできるのかなど、ミイダスのサービス紹介マンガにて解説しております。興味を持った方は、ぜひチェックしてみてください。
【無料ダウンロード／マンガでわかる】面接だけで決めない中途採用 ミイダス採用面接を行う目的は「自社に定着し、仕事でも活躍してくれる人材を採用すること」であるはずです。そのためには、人間の直感や経験をもとにした面接だけを重視して合否を決めるのではなく、客観的な指標も併用することが大切になります。
採用強化ブランディングツールの「ミイダス」が提供するコンピテンシー診断（特性診断）を活用すれば、自社の社風にマッチする人材を効率的に見分けられるため、活躍する可能性が高い人材へ効率的にアプローチしやすいでしょう。
コンピテンシー診断（特性診断）とは何か、なぜ効率的に自社へマッチする可能性が高い人材へ効率的にアプローチできるのかなど、ミイダスのサービス紹介マンガにて解説しております。興味を持った方は、ぜひチェックしてみてください。
ミイダスを活用して採用活動に成功した事例最後に、ミイダスを導入して採用活動に成功した、株式会社中村製作所さまの事例をご紹介します。
漁網の編み機メーカーとして100年以上の歴史を持つ株式会社中村製作所さまでは、採用活動について試行錯誤していたものの、思うような成果を得られていませんでした。そんなときに銀行の紹介でミイダスを導入していただきました。"ミイダスを導入する以前は『応募が来ないこと』『仕事に興味があるからというより、ただ就職したいだけの人しか集まらないこと』が採用課題でした。そのようなときにミイダスを知り、スカウトを活用して企業側からマッチしそうな人材へ効率的にアプローチできる点がユニークと感じ、導入しました。
ミイダスを導入後はコンピテンシー診断（特性診断）を活用し、採用が変わったことを実感しています。たとえば以前は応募者は地元の人がほとんどでしたが、ミイダス導入後は県外からの応募者が多くなりました。またミイダス経由で入社した人は純粋に弊社の仕事に対して興味を持っている方が多く、現在も辞めずに活躍してくれているため、非常にありがたいです。"
漁網の編み機メーカーとして100年以上の歴史を持つ株式会社中村製作所さまでは、採用活動について試行錯誤していたものの、思うような成果を得られていませんでした。そんなときに銀行の紹介でミイダスを導入していただきました。
ミイダスを導入後はコンピテンシー診断（特性診断）を活用し、採用が変わったことを実感しています。たとえば以前は応募者は地元の人がほとんどでしたが、ミイダス導入後は県外からの応募者が多くなりました。またミイダス経由で入社した人は純粋に弊社の仕事に対して興味を持っている方が多く、現在も辞めずに活躍してくれているため、非常にありがたいです。"
