メルマガ購読はこちら
組織の強化と発展には、社員一人ひとりの成長が欠かせません。しかし日頃から意識しなければ、多くの社員は心地よい「コンフォートゾーン」に留まってしまいます。
コンフォートゾーンとは、快適で慣れ親しんだ状況や活動の範囲を指す言葉です。社員にとっては安心でストレスも少ないものの、挑戦や変化を避けるため成長につながりません。
この記事では、コンフォートゾーンの意味や例を紹介し、コンフォートゾーンから抜け出す方法とメリットなどを詳しく解説します。抜け出せない理由や注意点もお伝えしますので、実践的な社員育成のヒントが得られるでしょう。
社員の育成においては、モチベーションやストレスの状態を把握することも重要です。詳しい方法をまとめた資料は以下よりダウンロードできます。どうぞご活用ください。
【無料ダウンロード】部下のモチベーションを把握する、その方法とはコンフォートゾーンとは、快適で慣れ親しんだ状況や活動の範囲を指す言葉です。社員にとっては安心でストレスも少ないものの、挑戦や変化を避けるため成長につながりません。
この記事では、コンフォートゾーンの意味や例を紹介し、コンフォートゾーンから抜け出す方法とメリットなどを詳しく解説します。抜け出せない理由や注意点もお伝えしますので、実践的な社員育成のヒントが得られるでしょう。
社員の育成においては、モチベーションやストレスの状態を把握することも重要です。詳しい方法をまとめた資料は以下よりダウンロードできます。どうぞご活用ください。
▼この記事でわかること
コンフォートゾーンとは
・コンフォートゾーン
・ラーニングゾーン
・パニックゾーン
コンフォートゾーン
コンフォートゾーン（comfort zone）とは、ストレスや不安が少なく、落ち着いて過ごせる範囲を指す言葉です。個人にとって居心地のよい状態であり「安全領域」とも呼ばれます。
人は基本的に、コンフォートゾーンに留まりたがる傾向があります。なぜなら、慣れ親しんだ活動や環境は安心感があり、余計なエネルギーを消耗せずに済むからです。
しかし、長い間コンフォートゾーンに留まっていると、新しい知識やスキルを習得する機会を逃してしまいます。現状維持・停滞を打破するには、意識的にコンフォートゾーンから抜け出して挑戦を試みる必要があります。ラーニングゾーン
ラーニングゾーン（learning zone）は、コンフォートゾーンの外側にある、自己成長を実現できる領域です。新しい知識やスキル、視点を学ぶことで、個人の持つポテンシャルを引き出せます。力を伸ばす（stretch）ことから「ストレッチゾーン」とも呼ばれます。
ラーニングゾーンでは、快適な範囲を超えた挑戦を伴いますが、あくまで適度な不安やストレスであるため、モチベーションややりがいにつながります。そのプロセスで自信や自己効力感が高まるため、前向きな感情と成長実感に結びつくでしょう。
社員の育成においては、ラーニングゾーンへの配置が非常に重要です。同じ業務・同じポジションを長期間任せるのではなく、意図的に変化を与えて負荷をかけ、成長につなげることが求められます。パニックゾーン
パニックゾーン（panic zone）は、過剰なストレスや不安が生じる領域で、かえって学習効率やパフォーマンスが下がってしまう状態です。パニックゾーンでは個人の成長が妨げられ、継続的なストレスが心身の健康問題を引き起こす恐れもあります。
パニックゾーンを経験すると、恐怖感や無力感につながり、新しい挑戦や環境を避けるようになり、人によっては休職や離職につながる場合もあるでしょう。
そのため企業は、社員の活動がパニックゾーンに入らないように注意しなくてはなりません。成長のための挑戦はラーニングゾーン内で行われることが望ましく、境界線の見極めが大切です。コンフォートゾーンの具体例
同じ仕事
多くの人は、職場でコンフォートゾーンに留まる傾向があります。長期間にわたって同じ仕事を続けていると、業務や環境に慣れてストレスや不安を感じずに働けるからです。こうした社員は、新しい業務やポジションに自ら挑戦しようとせず、現状維持を好みます。
同じ仕事を続けるのは、技術の向上や効率化につながる一方で、新しい知識やスキルを身につける機会を逃します。安心で快適な働き方は、実際には成長の停滞を招き、将来的なキャリアの可能性を閉ざしているかもしれません。同じ交友関係
交友関係においても、人は知らず知らずのうちにコンフォートゾーンに留まりがちです。いつも同じ友人や同僚とだけ交流し、新しい出会いや異なる環境を避ける人は多いでしょう。
個人の性格（外向的か内向的かなど）にもよりますが、交友関係を広げることは、少なからず不安や恐れを伴うものです。しかし、居心地のよい仲間とばかり一緒にいても、新しい視点や刺激を得られず、自己成長や人脈の広がりも制限されてしまいます。同じ思考や習慣
自分の意見や信念に固執し、異なる視点を受け入れようとしないのも、コンフォートゾーンにいる状態です。長年にわたって形成された信念や思考パターンは、自分にとって安心感と一貫性があるものの、新しいアイデアや異なる視点を拒み、自己成長につながりません。
また、毎日同じルートで通勤する、同じ時間に昼食を取るなどの行動も、変化に対する抵抗の可能性があります。ルーティン化は効率化やパフォーマンス向上につながる一方で、新しい行動をまったく取り入れなければ、視野や経験の範囲が狭くなるリスクもあるのです。コンフォートゾーンを抜け出すメリット5選
ここでは人事担当者の視点から、コンフォートゾーンを抜け出すメリットを5つ紹介します。社員育成の際には、以下のメリットをふまえて施策に落とし込みましょう。1. 社員の成長
2. 生産性の向上
3. 働きがいの向上
4. イノベーションの促進
5. 企業ブランディングの強化
1. 社員の成長
コンフォートゾーンを抜け出す大きなメリットは、何より社員自身の成長です。
コンフォートゾーンから一歩踏み出して挑戦すれば、社員は新しい知識やスキルを習得し、視野を広げられます。業務範囲を超えた仕事や新しいポジションを任されることで、柔軟性、問題解決能力、リーダーシップなどを鍛えられ、成長に直結するでしょう。
成長実感や成長機会については、以下の記事でも解説しています。あわせて参考にしてください。
【 関連記事：成長実感とは？実感を高める5つのマネジメント法と効果とは？ 】
【 関連記事：仕事における成長機会とは？企業側が提供できる例やメリットなどを紹介 】2. 生産性の向上
社員一人ひとりが成長すれば、組織の生産性向上につながります。スキルアップや業務効率化によって、無駄な時間やコストを削減でき、品質も高められるからです。
社員が成長するほど、お互いによい刺激となり組織力も底上げされます。そうした風土が形成されれば、よりよいチームワークも生まれ、企業全体に好影響をもたらすでしょう。
生産性向上や組織力強化については、以下の関連記事もぜひご覧ください。
【 関連記事：生産性向上とは？必要とされる背景や具体的な取り組み施策を解説！ 】
【 関連記事：組織力強化は会社の成長に必要不可欠｜5つの強化法と成功事例を解説 】3. 働きがいの向上
コンフォートゾーンを抜け出して挑戦することは、社員の働きがいにも直結します。新しい挑戦は、仕事に対する充実感や達成感を高め、意欲的に働く姿勢を後押しするでしょう。
ミイダスが2023年6月に実施した「はたらきがいと従来のエンゲージメントサーベイに関する調査」では、仕事に働きがいを感じている理由として以下のような回答が目立ちました。- 自分の能力や適性を活かせているから（39.4％）
- 自主性が尊重され、仕事を任されているから（28.1％）
- 自分が成長できているから（25.4％）
『今の仕事に「はたらきがい」を感じている理由』（N=335 複数回答）
働きがいやモチベーションについては、以下の記事でも詳しく解説しています。
【 関連記事：働きがいとは？意味と具体例、高める方法や職場での取り組みを紹介 】
【 関連記事：モチベーションとは？やる気を引き出す動機づけ要因とモチベーションマネジメントの手法を解説 】4. イノベーションの促進
イノベーションとは「ビジネスに新しい価値を生み出す変革」を意味する言葉です。コンフォートゾーンからの脱却は、企業内のイノベーションを促します。
社員が主体的に新しいアイデアを考え、自ら挑戦する姿勢があれば、革新的な製品やサービスを開発できる可能性が高まります。さらに、ビジネスモデルの変革や組織文化の刷新など、大きなインパクトをもたらすかもしれません。イノベーションは市場での競争力を高め、企業の成長に直結するでしょう。
イノベーションに関しては、以下の解説記事もぜひご覧ください。
【 関連記事：イノベーションとは？種類や成功事例をもとにわかりやすく解説 】5. 企業ブランディングの強化
成長を促す文化や働きがいのある環境は、企業のブランド価値を高めます。イノベーションに積極的な企業は世間の評判も高く、ポジティブな企業イメージを構築可能です。
イメージのよい企業には優秀な人材も集まりやすいため、採用活動でも有利に働きます。入社した優秀な人材が活躍すれば、さらに企業の力は高まり、好循環につながるでしょう。
採用活動において企業イメージを高めるには、以下の関連記事も役立ちます。あわせてご活用ください。
【 関連記事：「ここで働きたい」と思わせるには？企業が意識したいポイントを解説 】
【 関連記事：採用広報の成功事例7選！成功企業に共通する工夫やトレンドを紹介 】コンフォートゾーンを抜け出す方法【5STEP】
1. 自己分析と目標設定
2. 心理的安全性の確保
3. 成長機会の提供
4. 自己評価とフィードバック
5. 1～4のサイクルを継続する
1. 自己分析と目標設定
はじめに、自分自身がどのゾーンにいるのかを把握することが大切です。すでにラーニングゾーンにいる場合はそのまま継続し、もしパニックゾーンにいると実感している場合は、状況の改善が必要になります。
例えば、以下のような点が変化しているかどうかをチェックしましょう。- 業務内容や範囲
- 役割やポジション
- 知識やスキル、資格
- 社内外の人脈 など
もし長期間同じ状態が続いているなら、コンフォートゾーンに留まっているかもしれません。どの部分に改善要素（伸びしろ）がありそうか、現状分析がコンフォートゾーンを抜け出す第一歩になります。
次に目標設定を行います。本人にとって現実的で「ほどよく難しい」目標を掲げるのがポイントです。目標設定には色々な方法がありますが、なかでも「SMARTの法則」というフレームワークがよく知られています。- Specific（具体的）
- Measurable（測定可能）
- Achievable（達成可能）
- Relevant（関連性）
- Time-bound（期限の設定）
こうしたヒントを活用しながら方向性を定めることで、新しい挑戦につながります。一方、コンフォートゾーンを抜け出せるかどうかは本人の気持ち次第であるため、企業側の期待を寄せるより、できる限り社員自身の主体性を尊重しましょう。2. 心理的安全性の確保
コンフォートゾーンを抜け出すには、心理的安全性の確保が欠かせません。
心理的安全性とは、心理学で用いられる「psychological safety（サイコロジカル・セーフティ）」という用語を訳したものです。仕事の場面では「失敗や批判を恐れず、自分の意見やアイデアを安心して表現できる環境」を意味します。
コンフォートゾーンから踏み出す際には、未知の経験に対する怖さや不安が伴います。そのため「リスクを取っても大丈夫だ」という安心感や、必ず受け止めてくれる上司や同僚の存在があれば、勇気を持って挑戦できるはずです。
心理的安全性については、以下の記事で詳しく解説しています。健全な文化をつくり、挑戦を支える環境を整えるため、ぜひ参考にしてください。
【 関連記事：心理的安全性とは？意味や組織へのメリット・高め方を解説【人事必見】 】3. 成長機会の提供
目標と環境が整ったら、いよいよ挑戦のステップです。人事担当者や上司が提供できる機会や支援策には、以下のようなものが考えられます。- 業務範囲の拡大
- 部署異動・昇進・出向
- 新規プロジェクトへのアサイン
- スキルアップ研修
- リーダーシップ開発研修
- キャリア研修
- 外部セミナー参加支援
- 資格取得支援
- 社内外の交流会
- メンター制度
- インセンティブ制度
- 社内ベンチャー制度 など
これらに限らず、自社に合わせて色々な施策が考えられます。もちろん、新しい仕事や制度を用意するだけでなく、成長志向の文化を地道に築くことも重要です。
社員一人ひとりがコンフォートゾーンを抜け出して成長するために、継続的な支援とニーズに合わせた環境づくりに努めましょう。
近年多くの企業で導入が進んでいる「メンター制度」については、以下の解説記事をぜひご一読ください。
【 関連記事：メンターとは？制度の導入で得られる効果やデメリット、成功のポイントを解説 】
【 関連記事：メンターとメンティーの違いは？それぞれの意味やメンター制度導入のポイントを紹介 】4. 自己評価とフィードバック
実際に目標を立てて実践した後は、振り返りがとても重要です。人事考課や定期的な1on1など、自己評価とフィードバックの場を設定しましょう。
まずは以下のような点で自己評価を行い、上司やチームメンバーからもフィードバックをもらいましょう。他者からの評価やアドバイスは新たな気づきを与え、成長を加速させます。- 目標達成度・進捗度
- 新しい挑戦を通じて成長した点
- 現時点での課題・反省点
- 次のアクションプラン
また、取り組んでいる内容の難易度や手応えを確認することも大切です。本人がほとんど負荷を感じていなければ、成長は期待できません。逆に過度な緊張とストレスが発生している場合、すぐに対応が必要です。同じ状況でも感じ方には個人差があるため、社員の様子をしっかり把握するようにしてください。
人事考課やフィードバックに関しては、以下の関連記事の解説も役立つでしょう。
【 関連記事：人事考課とは？意味と目的、評価基準や考課表の書き方をまとめて紹介 】
【 関連記事：フィードバックとは？意味や重要性、効果的に実践するためのテクニックを紹介 】5. 1～4のサイクルを継続する
継続的な成長を目指すには、1〜4のサイクルを回していくことが大切です。新しい挑戦が必ずしも成功するとは限りませんが、試行錯誤の中で得られた経験は、すべて糧となり成長に結びつきます。
挑戦を続けていると、やがて自身のコンフォートゾーンを「広げる」ことにつながります。つまり、以前よりもできることが増え、視野が広がり、未経験の物事に自信を持って取り組めるようになります。こうした経験の積み重ねが、着実な成長を支えるでしょう。
以上、5STEPでコンフォートゾーンを抜け出す方法を解説しました。
コンフォートゾーンを抜け出すには、まず自身の状況や特性を把握することから始まります。しかし現状分析は意外と難しく、最初からつまずいてしまう人も少なくありません。
そこでおすすめなのが、アセスメント（客観的な評価・分析）ツールの活用です。例えば「ミイダス」なら、人材・組織アセスメントに役立つ分析機能が豊富に用意されています。
例えば、人材の特徴をデータで可視化できる「コンピテンシー診断」なら、社員一人ひとりのパーソナリティ（ヴァイタリティや状況適応力、プレッシャーへの耐力など）やストレス要因も簡単に見える化できます。
コンピテンシー診断は、今ならどの企業様も15名まで無料で受けられます。まずは以下より一度お試しください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
コンフォートゾーンを抜け出せない理由
ここでは、コンフォートゾーンを抜け出せない理由として以下の3つを紹介します。社員が新しい挑戦に積極的でない場合は、このような要因がないか確認してみてください。・怖い気持ちや不安がある
・挑戦するメリットを感じていない
・リソースが不足している
怖い気持ちや不安がある
人には根本的に生存本能があるため、安全で快適なコンフォートゾーンに留まりがちです。未知の経験に対する不安や失敗への恐れは、多くの人にとって大きな壁となります。リスクを取るより現状維持を選んでしまうのも、ある意味仕方がないかもしれません。
また、過去に失敗した経験があったり、何らかの要因で自己効力感が低かったりすると、なかなか踏み出す勇気が出せません。セルフイメージの低さや自信のなさも、新しい挑戦から遠ざかる一因となります。
現状維持については、以下の関連記事もぜひあわせてご覧ください。
【 関連記事：現状維持バイアスとは？起こる原因や外し方を解説 】挑戦するメリットを感じていない
リスクに対するメリットを感じていない可能性も考えられます。十分な見返りがあると思えなければ、リスクやストレスを背負ってまで挑戦するモチベーションが湧きません。
例えば、以下のような例が挙げられます。- 新しい仕事を担当しても、給与や賞与に反映されない
- 管理する責任が増えても、必要な知識やスキルは身につかない
- 勉強して資格を取得しても、実務にはあまり役に立たない
「成長」とは抽象的なものであり、すぐには実感しづらい場合もあります。そのため、特に短期的なメリットを感じられない場合は、コンフォートゾーンに留まってしまうのです。
また、メリットよりもデメリットが大きい場合もあるでしょう。例えば、何かに挑戦したい気持ちがあっても、周りから反感を買いそうな状況では、天秤にかけて現状維持を選んでしまいがちです。リソースが不足している
そして、単純にリソース不足という理由も挙げられます。新しい挑戦をしたくても、以下のような面で「余裕がない」状況です。- 時間
- お金
- 知識・スキル
- 気力・体力
今の仕事で精一杯だとしたら、他の仕事に挑戦する時間は捻出できません。資格取得の講座を受けたくても、金銭的に難しいこともあるでしょう。知識やスキルが不足していて、新しいプロジェクトに参加できないケースも考えられます。そして、日々疲れ切っていて、気力や体力が残っていない人は少なくありません。コンフォートゾーンを抜け出す際の注意点コンフォートゾーンを抜け出して新しい挑戦をする際には、注意点もいくつかあります。なかでも以下の3点は必ず意識しておきましょう。・ストレス管理に注意する
・現実的な目標を設定する
・挑戦を継続する
ストレス管理に注意する
未知への挑戦は怖さや不安を伴うものです。過度のストレスや恐怖心は成長に結びつかないだけでなく、自分や周りへの悪影響を及ぼしてしまいます。
そのため、十分な休息や、周りとのこまめなコミュニケーションなど、意識的なストレス管理が重要です。頑張りすぎていつの間にかパニックゾーンに至っていないか、本人も周りも気にかけられる環境づくりが求められます。現実的な目標を設定する
コンフォートゾーンを抜け出して、適度な負荷のラーニングゾーンで挑戦するには、現実的に達成できそうな目標設定が大切です。高すぎる目標ではなかなか到達できず、挫折感から挑戦する意欲を失いかねません。
小さな目標から始めて成功体験を積み重ね、自信を築きながら徐々に大きな目標に挑むとよいでしょう。短期的に考えず、中長期的な成長に取り組むための支援が必要です。挑戦を継続する
社員の成長と組織の発展のためには、持続的な挑戦が欠かせません。しかし高いモチベーションを保ち続けるのは難しく、途中で挫折したり、元のコンフォートゾーンに戻りたくなる可能性もあるでしょう。
そこで、メンター制度によるサポート・年次・ポジション別研修・社内報・社内ネットワークなどを活用し、コンフォートゾーンに戻らないような風土づくりが重要です。挑戦の機会を与えるだけでなく、社員同士が支援・刺激し合える工夫が求められます。コンフォートゾーンを抜け出すには「ミイダス」が効果的
コンフォートゾーンを抜け出すには、まず現状把握が不可欠です。そこで、アセスメント（客観的な評価・分析）ツールの活用をおすすめします。
人材アセスメントに強いミイダスなら、独自のアセスメント機能を幅広く提供しており、客観的なデータをもとに人材育成に活用することが可能です。ここでは、以下3つの機能をピックアップして紹介します。・コンピテンシー診断
・組織サーベイ
・はたらきがいサーベイ
アセスメントやアセスメントツールについては、以下の解説記事もご覧ください。
【 関連記事：アセスメントとは？意味や使われ方を詳しく解説 】
【 関連記事：アセスメントツールとは？5つの導入メリットと選び方・具体例を解説 】コンピテンシー診断
- ヴァイタリティ
- 人あたり
- チームワーク
- 創造的思考力
- 問題解決力
- 状況適応力
- プレッシャーへの耐力
- オーガナイズ能力
- 統率力
なかでもヴァイタリティや状況適応力、プレッシャーへの耐力は、本人にとっての負荷やリスクを考える際に、客観的かつ重要な手がかりになるでしょう。
その他、ストレス要因や職務適性、上下関係適性、仕事上の特徴なども確認可能です。そのため、コンフォートゾーンを抜け出して挑戦してもらうには、どのような業務や部署、ポジションが適しているかを判断しやすくなります。
コンピテンシー診断の詳細については、以下の動画もぜひ参考にしてください。組織サーベイ
具体的には、以下6つのカテゴリで診断できます（必要に応じて選べます）。- やりがい
- ミッション
- 健康
- 支援
- 人間関係
- 組織
組織サーベイを活用すれば、新しい挑戦がやりがいにつながっているか、サポートを受けられているかなど、社員のモチベーションやストレスに関わる実態を引き出せます。さらに、組織全体の傾向も把握可能です。現在の取り組みが適切かどうかを知るために、欠かせない機能といえるでしょう。
ミイダスの組織サーベイについては、以下の記事もあわせてご覧ください。
【 関連記事：ミイダス組織サーベイとは？使い方の流れや導入事例を紹介
組織サーベイを見てみるはたらきがいサーベイ
はたらきがいサーベイとは、社員の働きがいをデータで可視化できる調査ツールです。具体的には、以下13の要素で多角的に働きがいを測定します。
- 1. 成長実感
- 2. 内部承認
- 3. 外部承認
- 4. 経営への期待感
- 5. 組織への期待
- 6. 外部からの期待
- 7. 経営
- 8. 上司
- 9. コンプライアンス
- 10. 業務負荷
- 11. 成長機会
- 12. 報酬
- 13. 評価
コンフォートゾーンを抜け出す取り組みでは、働きがいに結びついているかどうかは重要な視点です。アンケートには「成長機会」の要素も含まれ、成長機会を最大化するための制度や仕組みを問う設問もあるため、実態を把握するのに役立ちます。
なお、ミイダスのはたらきがいサーベイは完全無料で利用できるのも嬉しいポイントです。さらに詳しく知りたい方は、以下の記事もぜひご覧ください。
【 関連記事：無料で使える「ミイダスはたらきがいサーベイ」とは？導入のメリットや使い方を紹介 】
はたらきがいサーベイを見てみるコンフォートゾーンを抜け出して人材と組織の成長を
コンフォートゾーンを抜け出し、社員や組織が成長し続けることは簡単ではありません。しかし変化の激しい時代において、現状維持は企業の衰退を招いてしまいます。コンフォートゾーンを抜け出し、社員一人ひとりが挑戦を続けられる施策と環境づくりに努めましょう。
なお、本文中で紹介したミイダスの機能や導入事例は、以下よりご覧いただけます。
ミイダスの機能一覧を見る
ミイダスの企業導入事例を見る
さまざまなアセスメント機能を備えたミイダスは、全国424,950社（2022年12月時点）の導入実績を誇ります。無料アカウント登録は1分で完了し、コンピテンシー診断も15名まで無料で受検可能です。ぜひ一度、以下よりお試しください。
ミイダスを試してみる
| ・コンフォートゾーン ・ラーニングゾーン ・パニックゾーン |
人は基本的に、コンフォートゾーンに留まりたがる傾向があります。なぜなら、慣れ親しんだ活動や環境は安心感があり、余計なエネルギーを消耗せずに済むからです。
しかし、長い間コンフォートゾーンに留まっていると、新しい知識やスキルを習得する機会を逃してしまいます。現状維持・停滞を打破するには、意識的にコンフォートゾーンから抜け出して挑戦を試みる必要があります。
ラーニングゾーンでは、快適な範囲を超えた挑戦を伴いますが、あくまで適度な不安やストレスであるため、モチベーションややりがいにつながります。そのプロセスで自信や自己効力感が高まるため、前向きな感情と成長実感に結びつくでしょう。
社員の育成においては、ラーニングゾーンへの配置が非常に重要です。同じ業務・同じポジションを長期間任せるのではなく、意図的に変化を与えて負荷をかけ、成長につなげることが求められます。
パニックゾーンを経験すると、恐怖感や無力感につながり、新しい挑戦や環境を避けるようになり、人によっては休職や離職につながる場合もあるでしょう。
そのため企業は、社員の活動がパニックゾーンに入らないように注意しなくてはなりません。成長のための挑戦はラーニングゾーン内で行われることが望ましく、境界線の見極めが大切です。
コンフォートゾーンは、日常生活や職場などあらゆる場面に存在します。以下、具体的な例を3つ見ていきましょう。
同じ仕事
多くの人は、職場でコンフォートゾーンに留まる傾向があります。長期間にわたって同じ仕事を続けていると、業務や環境に慣れてストレスや不安を感じずに働けるからです。こうした社員は、新しい業務やポジションに自ら挑戦しようとせず、現状維持を好みます。
同じ仕事を続けるのは、技術の向上や効率化につながる一方で、新しい知識やスキルを身につける機会を逃します。安心で快適な働き方は、実際には成長の停滞を招き、将来的なキャリアの可能性を閉ざしているかもしれません。
同じ仕事を続けるのは、技術の向上や効率化につながる一方で、新しい知識やスキルを身につける機会を逃します。安心で快適な働き方は、実際には成長の停滞を招き、将来的なキャリアの可能性を閉ざしているかもしれません。
同じ交友関係
交友関係においても、人は知らず知らずのうちにコンフォートゾーンに留まりがちです。いつも同じ友人や同僚とだけ交流し、新しい出会いや異なる環境を避ける人は多いでしょう。
個人の性格（外向的か内向的かなど）にもよりますが、交友関係を広げることは、少なからず不安や恐れを伴うものです。しかし、居心地のよい仲間とばかり一緒にいても、新しい視点や刺激を得られず、自己成長や人脈の広がりも制限されてしまいます。
個人の性格（外向的か内向的かなど）にもよりますが、交友関係を広げることは、少なからず不安や恐れを伴うものです。しかし、居心地のよい仲間とばかり一緒にいても、新しい視点や刺激を得られず、自己成長や人脈の広がりも制限されてしまいます。
同じ思考や習慣
自分の意見や信念に固執し、異なる視点を受け入れようとしないのも、コンフォートゾーンにいる状態です。長年にわたって形成された信念や思考パターンは、自分にとって安心感と一貫性があるものの、新しいアイデアや異なる視点を拒み、自己成長につながりません。
また、毎日同じルートで通勤する、同じ時間に昼食を取るなどの行動も、変化に対する抵抗の可能性があります。ルーティン化は効率化やパフォーマンス向上につながる一方で、新しい行動をまったく取り入れなければ、視野や経験の範囲が狭くなるリスクもあるのです。
また、毎日同じルートで通勤する、同じ時間に昼食を取るなどの行動も、変化に対する抵抗の可能性があります。ルーティン化は効率化やパフォーマンス向上につながる一方で、新しい行動をまったく取り入れなければ、視野や経験の範囲が狭くなるリスクもあるのです。
コンフォートゾーンを抜け出すメリット5選
ここでは人事担当者の視点から、コンフォートゾーンを抜け出すメリットを5つ紹介します。社員育成の際には、以下のメリットをふまえて施策に落とし込みましょう。1. 社員の成長
2. 生産性の向上
3. 働きがいの向上
4. イノベーションの促進
5. 企業ブランディングの強化
1. 社員の成長
コンフォートゾーンを抜け出す大きなメリットは、何より社員自身の成長です。
コンフォートゾーンから一歩踏み出して挑戦すれば、社員は新しい知識やスキルを習得し、視野を広げられます。業務範囲を超えた仕事や新しいポジションを任されることで、柔軟性、問題解決能力、リーダーシップなどを鍛えられ、成長に直結するでしょう。
成長実感や成長機会については、以下の記事でも解説しています。あわせて参考にしてください。
【 関連記事：成長実感とは？実感を高める5つのマネジメント法と効果とは？ 】
【 関連記事：仕事における成長機会とは？企業側が提供できる例やメリットなどを紹介 】2. 生産性の向上
社員一人ひとりが成長すれば、組織の生産性向上につながります。スキルアップや業務効率化によって、無駄な時間やコストを削減でき、品質も高められるからです。
社員が成長するほど、お互いによい刺激となり組織力も底上げされます。そうした風土が形成されれば、よりよいチームワークも生まれ、企業全体に好影響をもたらすでしょう。
生産性向上や組織力強化については、以下の関連記事もぜひご覧ください。
【 関連記事：生産性向上とは？必要とされる背景や具体的な取り組み施策を解説！ 】
【 関連記事：組織力強化は会社の成長に必要不可欠｜5つの強化法と成功事例を解説 】3. 働きがいの向上
コンフォートゾーンを抜け出して挑戦することは、社員の働きがいにも直結します。新しい挑戦は、仕事に対する充実感や達成感を高め、意欲的に働く姿勢を後押しするでしょう。
ミイダスが2023年6月に実施した「はたらきがいと従来のエンゲージメントサーベイに関する調査」では、仕事に働きがいを感じている理由として以下のような回答が目立ちました。- 自分の能力や適性を活かせているから（39.4％）
- 自主性が尊重され、仕事を任されているから（28.1％）
- 自分が成長できているから（25.4％）
『今の仕事に「はたらきがい」を感じている理由』（N=335 複数回答）
働きがいやモチベーションについては、以下の記事でも詳しく解説しています。
【 関連記事：働きがいとは？意味と具体例、高める方法や職場での取り組みを紹介 】
【 関連記事：モチベーションとは？やる気を引き出す動機づけ要因とモチベーションマネジメントの手法を解説 】4. イノベーションの促進
イノベーションとは「ビジネスに新しい価値を生み出す変革」を意味する言葉です。コンフォートゾーンからの脱却は、企業内のイノベーションを促します。
社員が主体的に新しいアイデアを考え、自ら挑戦する姿勢があれば、革新的な製品やサービスを開発できる可能性が高まります。さらに、ビジネスモデルの変革や組織文化の刷新など、大きなインパクトをもたらすかもしれません。イノベーションは市場での競争力を高め、企業の成長に直結するでしょう。
イノベーションに関しては、以下の解説記事もぜひご覧ください。
【 関連記事：イノベーションとは？種類や成功事例をもとにわかりやすく解説 】5. 企業ブランディングの強化
成長を促す文化や働きがいのある環境は、企業のブランド価値を高めます。イノベーションに積極的な企業は世間の評判も高く、ポジティブな企業イメージを構築可能です。
イメージのよい企業には優秀な人材も集まりやすいため、採用活動でも有利に働きます。入社した優秀な人材が活躍すれば、さらに企業の力は高まり、好循環につながるでしょう。
採用活動において企業イメージを高めるには、以下の関連記事も役立ちます。あわせてご活用ください。
【 関連記事：「ここで働きたい」と思わせるには？企業が意識したいポイントを解説 】
【 関連記事：採用広報の成功事例7選！成功企業に共通する工夫やトレンドを紹介 】コンフォートゾーンを抜け出す方法【5STEP】1. 自己分析と目標設定
2. 心理的安全性の確保
3. 成長機会の提供
4. 自己評価とフィードバック
5. 1～4のサイクルを継続する
1. 自己分析と目標設定
はじめに、自分自身がどのゾーンにいるのかを把握することが大切です。すでにラーニングゾーンにいる場合はそのまま継続し、もしパニックゾーンにいると実感している場合は、状況の改善が必要になります。
例えば、以下のような点が変化しているかどうかをチェックしましょう。- 業務内容や範囲
- 役割やポジション
- 知識やスキル、資格
- 社内外の人脈 など
もし長期間同じ状態が続いているなら、コンフォートゾーンに留まっているかもしれません。どの部分に改善要素（伸びしろ）がありそうか、現状分析がコンフォートゾーンを抜け出す第一歩になります。
次に目標設定を行います。本人にとって現実的で「ほどよく難しい」目標を掲げるのがポイントです。目標設定には色々な方法がありますが、なかでも「SMARTの法則」というフレームワークがよく知られています。- Specific（具体的）
- Measurable（測定可能）
- Achievable（達成可能）
- Relevant（関連性）
- Time-bound（期限の設定）
こうしたヒントを活用しながら方向性を定めることで、新しい挑戦につながります。一方、コンフォートゾーンを抜け出せるかどうかは本人の気持ち次第であるため、企業側の期待を寄せるより、できる限り社員自身の主体性を尊重しましょう。2. 心理的安全性の確保
コンフォートゾーンを抜け出すには、心理的安全性の確保が欠かせません。
心理的安全性とは、心理学で用いられる「psychological safety（サイコロジカル・セーフティ）」という用語を訳したものです。仕事の場面では「失敗や批判を恐れず、自分の意見やアイデアを安心して表現できる環境」を意味します。
コンフォートゾーンから踏み出す際には、未知の経験に対する怖さや不安が伴います。そのため「リスクを取っても大丈夫だ」という安心感や、必ず受け止めてくれる上司や同僚の存在があれば、勇気を持って挑戦できるはずです。
心理的安全性については、以下の記事で詳しく解説しています。健全な文化をつくり、挑戦を支える環境を整えるため、ぜひ参考にしてください。
【 関連記事：心理的安全性とは？意味や組織へのメリット・高め方を解説【人事必見】 】3. 成長機会の提供
目標と環境が整ったら、いよいよ挑戦のステップです。人事担当者や上司が提供できる機会や支援策には、以下のようなものが考えられます。- 業務範囲の拡大
- 部署異動・昇進・出向
- 新規プロジェクトへのアサイン
- スキルアップ研修
- リーダーシップ開発研修
- キャリア研修
- 外部セミナー参加支援
- 資格取得支援
- 社内外の交流会
- メンター制度
- インセンティブ制度
- 社内ベンチャー制度 など
これらに限らず、自社に合わせて色々な施策が考えられます。もちろん、新しい仕事や制度を用意するだけでなく、成長志向の文化を地道に築くことも重要です。
社員一人ひとりがコンフォートゾーンを抜け出して成長するために、継続的な支援とニーズに合わせた環境づくりに努めましょう。
近年多くの企業で導入が進んでいる「メンター制度」については、以下の解説記事をぜひご一読ください。
【 関連記事：メンターとは？制度の導入で得られる効果やデメリット、成功のポイントを解説 】
【 関連記事：メンターとメンティーの違いは？それぞれの意味やメンター制度導入のポイントを紹介 】4. 自己評価とフィードバック
実際に目標を立てて実践した後は、振り返りがとても重要です。人事考課や定期的な1on1など、自己評価とフィードバックの場を設定しましょう。
まずは以下のような点で自己評価を行い、上司やチームメンバーからもフィードバックをもらいましょう。他者からの評価やアドバイスは新たな気づきを与え、成長を加速させます。- 目標達成度・進捗度
- 新しい挑戦を通じて成長した点
- 現時点での課題・反省点
- 次のアクションプラン
また、取り組んでいる内容の難易度や手応えを確認することも大切です。本人がほとんど負荷を感じていなければ、成長は期待できません。逆に過度な緊張とストレスが発生している場合、すぐに対応が必要です。同じ状況でも感じ方には個人差があるため、社員の様子をしっかり把握するようにしてください。
人事考課やフィードバックに関しては、以下の関連記事の解説も役立つでしょう。
【 関連記事：人事考課とは？意味と目的、評価基準や考課表の書き方をまとめて紹介 】
【 関連記事：フィードバックとは？意味や重要性、効果的に実践するためのテクニックを紹介 】5. 1～4のサイクルを継続する
継続的な成長を目指すには、1〜4のサイクルを回していくことが大切です。新しい挑戦が必ずしも成功するとは限りませんが、試行錯誤の中で得られた経験は、すべて糧となり成長に結びつきます。
挑戦を続けていると、やがて自身のコンフォートゾーンを「広げる」ことにつながります。つまり、以前よりもできることが増え、視野が広がり、未経験の物事に自信を持って取り組めるようになります。こうした経験の積み重ねが、着実な成長を支えるでしょう。
以上、5STEPでコンフォートゾーンを抜け出す方法を解説しました。
コンフォートゾーンを抜け出すには、まず自身の状況や特性を把握することから始まります。しかし現状分析は意外と難しく、最初からつまずいてしまう人も少なくありません。
そこでおすすめなのが、アセスメント（客観的な評価・分析）ツールの活用です。例えば「ミイダス」なら、人材・組織アセスメントに役立つ分析機能が豊富に用意されています。
例えば、人材の特徴をデータで可視化できる「コンピテンシー診断」なら、社員一人ひとりのパーソナリティ（ヴァイタリティや状況適応力、プレッシャーへの耐力など）やストレス要因も簡単に見える化できます。
コンピテンシー診断は、今ならどの企業様も15名まで無料で受けられます。まずは以下より一度お試しください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
コンフォートゾーンを抜け出せない理由
ここでは、コンフォートゾーンを抜け出せない理由として以下の3つを紹介します。社員が新しい挑戦に積極的でない場合は、このような要因がないか確認してみてください。・怖い気持ちや不安がある
・挑戦するメリットを感じていない
・リソースが不足している
怖い気持ちや不安がある
人には根本的に生存本能があるため、安全で快適なコンフォートゾーンに留まりがちです。未知の経験に対する不安や失敗への恐れは、多くの人にとって大きな壁となります。リスクを取るより現状維持を選んでしまうのも、ある意味仕方がないかもしれません。
また、過去に失敗した経験があったり、何らかの要因で自己効力感が低かったりすると、なかなか踏み出す勇気が出せません。セルフイメージの低さや自信のなさも、新しい挑戦から遠ざかる一因となります。
現状維持については、以下の関連記事もぜひあわせてご覧ください。
【 関連記事：現状維持バイアスとは？起こる原因や外し方を解説 】挑戦するメリットを感じていない
リスクに対するメリットを感じていない可能性も考えられます。十分な見返りがあると思えなければ、リスクやストレスを背負ってまで挑戦するモチベーションが湧きません。
例えば、以下のような例が挙げられます。- 新しい仕事を担当しても、給与や賞与に反映されない
- 管理する責任が増えても、必要な知識やスキルは身につかない
- 勉強して資格を取得しても、実務にはあまり役に立たない
「成長」とは抽象的なものであり、すぐには実感しづらい場合もあります。そのため、特に短期的なメリットを感じられない場合は、コンフォートゾーンに留まってしまうのです。
また、メリットよりもデメリットが大きい場合もあるでしょう。例えば、何かに挑戦したい気持ちがあっても、周りから反感を買いそうな状況では、天秤にかけて現状維持を選んでしまいがちです。リソースが不足している
そして、単純にリソース不足という理由も挙げられます。新しい挑戦をしたくても、以下のような面で「余裕がない」状況です。- 時間
- お金
- 知識・スキル
- 気力・体力
今の仕事で精一杯だとしたら、他の仕事に挑戦する時間は捻出できません。資格取得の講座を受けたくても、金銭的に難しいこともあるでしょう。知識やスキルが不足していて、新しいプロジェクトに参加できないケースも考えられます。そして、日々疲れ切っていて、気力や体力が残っていない人は少なくありません。コンフォートゾーンを抜け出す際の注意点コンフォートゾーンを抜け出して新しい挑戦をする際には、注意点もいくつかあります。なかでも以下の3点は必ず意識しておきましょう。・ストレス管理に注意する
・現実的な目標を設定する
・挑戦を継続する
ストレス管理に注意する
未知への挑戦は怖さや不安を伴うものです。過度のストレスや恐怖心は成長に結びつかないだけでなく、自分や周りへの悪影響を及ぼしてしまいます。
そのため、十分な休息や、周りとのこまめなコミュニケーションなど、意識的なストレス管理が重要です。頑張りすぎていつの間にかパニックゾーンに至っていないか、本人も周りも気にかけられる環境づくりが求められます。現実的な目標を設定する
コンフォートゾーンを抜け出して、適度な負荷のラーニングゾーンで挑戦するには、現実的に達成できそうな目標設定が大切です。高すぎる目標ではなかなか到達できず、挫折感から挑戦する意欲を失いかねません。
小さな目標から始めて成功体験を積み重ね、自信を築きながら徐々に大きな目標に挑むとよいでしょう。短期的に考えず、中長期的な成長に取り組むための支援が必要です。挑戦を継続する
社員の成長と組織の発展のためには、持続的な挑戦が欠かせません。しかし高いモチベーションを保ち続けるのは難しく、途中で挫折したり、元のコンフォートゾーンに戻りたくなる可能性もあるでしょう。
そこで、メンター制度によるサポート・年次・ポジション別研修・社内報・社内ネットワークなどを活用し、コンフォートゾーンに戻らないような風土づくりが重要です。挑戦の機会を与えるだけでなく、社員同士が支援・刺激し合える工夫が求められます。コンフォートゾーンを抜け出すには「ミイダス」が効果的
コンフォートゾーンを抜け出すには、まず現状把握が不可欠です。そこで、アセスメント（客観的な評価・分析）ツールの活用をおすすめします。
人材アセスメントに強いミイダスなら、独自のアセスメント機能を幅広く提供しており、客観的なデータをもとに人材育成に活用することが可能です。ここでは、以下3つの機能をピックアップして紹介します。・コンピテンシー診断
・組織サーベイ
・はたらきがいサーベイ
アセスメントやアセスメントツールについては、以下の解説記事もご覧ください。
【 関連記事：アセスメントとは？意味や使われ方を詳しく解説 】
【 関連記事：アセスメントツールとは？5つの導入メリットと選び方・具体例を解説 】コンピテンシー診断
- ヴァイタリティ
- 人あたり
- チームワーク
- 創造的思考力
- 問題解決力
- 状況適応力
- プレッシャーへの耐力
- オーガナイズ能力
- 統率力
なかでもヴァイタリティや状況適応力、プレッシャーへの耐力は、本人にとっての負荷やリスクを考える際に、客観的かつ重要な手がかりになるでしょう。
その他、ストレス要因や職務適性、上下関係適性、仕事上の特徴なども確認可能です。そのため、コンフォートゾーンを抜け出して挑戦してもらうには、どのような業務や部署、ポジションが適しているかを判断しやすくなります。
コンピテンシー診断の詳細については、以下の動画もぜひ参考にしてください。組織サーベイ
具体的には、以下6つのカテゴリで診断できます（必要に応じて選べます）。- やりがい
- ミッション
- 健康
- 支援
- 人間関係
- 組織
組織サーベイを活用すれば、新しい挑戦がやりがいにつながっているか、サポートを受けられているかなど、社員のモチベーションやストレスに関わる実態を引き出せます。さらに、組織全体の傾向も把握可能です。現在の取り組みが適切かどうかを知るために、欠かせない機能といえるでしょう。
ミイダスの組織サーベイについては、以下の記事もあわせてご覧ください。
【 関連記事：ミイダス組織サーベイとは？使い方の流れや導入事例を紹介
組織サーベイを見てみるはたらきがいサーベイ
はたらきがいサーベイとは、社員の働きがいをデータで可視化できる調査ツールです。具体的には、以下13の要素で多角的に働きがいを測定します。
- 1. 成長実感
- 2. 内部承認
- 3. 外部承認
- 4. 経営への期待感
- 5. 組織への期待
- 6. 外部からの期待
- 7. 経営
- 8. 上司
- 9. コンプライアンス
- 10. 業務負荷
- 11. 成長機会
- 12. 報酬
- 13. 評価
コンフォートゾーンを抜け出す取り組みでは、働きがいに結びついているかどうかは重要な視点です。アンケートには「成長機会」の要素も含まれ、成長機会を最大化するための制度や仕組みを問う設問もあるため、実態を把握するのに役立ちます。
なお、ミイダスのはたらきがいサーベイは完全無料で利用できるのも嬉しいポイントです。さらに詳しく知りたい方は、以下の記事もぜひご覧ください。
【 関連記事：無料で使える「ミイダスはたらきがいサーベイ」とは？導入のメリットや使い方を紹介 】
はたらきがいサーベイを見てみるコンフォートゾーンを抜け出して人材と組織の成長を
コンフォートゾーンを抜け出し、社員や組織が成長し続けることは簡単ではありません。しかし変化の激しい時代において、現状維持は企業の衰退を招いてしまいます。コンフォートゾーンを抜け出し、社員一人ひとりが挑戦を続けられる施策と環境づくりに努めましょう。
なお、本文中で紹介したミイダスの機能や導入事例は、以下よりご覧いただけます。
ミイダスの機能一覧を見る
ミイダスの企業導入事例を見る
さまざまなアセスメント機能を備えたミイダスは、全国424,950社（2022年12月時点）の導入実績を誇ります。無料アカウント登録は1分で完了し、コンピテンシー診断も15名まで無料で受検可能です。ぜひ一度、以下よりお試しください。
ミイダスを試してみる
ここでは人事担当者の視点から、コンフォートゾーンを抜け出すメリットを5つ紹介します。社員育成の際には、以下のメリットをふまえて施策に落とし込みましょう。
| 1. 社員の成長 2. 生産性の向上 3. 働きがいの向上 4. イノベーションの促進 5. 企業ブランディングの強化 |
コンフォートゾーンから一歩踏み出して挑戦すれば、社員は新しい知識やスキルを習得し、視野を広げられます。業務範囲を超えた仕事や新しいポジションを任されることで、柔軟性、問題解決能力、リーダーシップなどを鍛えられ、成長に直結するでしょう。
成長実感や成長機会については、以下の記事でも解説しています。あわせて参考にしてください。
【 関連記事：成長実感とは？実感を高める5つのマネジメント法と効果とは？ 】
【 関連記事：仕事における成長機会とは？企業側が提供できる例やメリットなどを紹介 】
社員が成長するほど、お互いによい刺激となり組織力も底上げされます。そうした風土が形成されれば、よりよいチームワークも生まれ、企業全体に好影響をもたらすでしょう。
生産性向上や組織力強化については、以下の関連記事もぜひご覧ください。
【 関連記事：生産性向上とは？必要とされる背景や具体的な取り組み施策を解説！ 】
【 関連記事：組織力強化は会社の成長に必要不可欠｜5つの強化法と成功事例を解説 】
ミイダスが2023年6月に実施した「はたらきがいと従来のエンゲージメントサーベイに関する調査」では、仕事に働きがいを感じている理由として以下のような回答が目立ちました。
働きがいやモチベーションについては、以下の記事でも詳しく解説しています。
【 関連記事：働きがいとは？意味と具体例、高める方法や職場での取り組みを紹介 】
【 関連記事：モチベーションとは？やる気を引き出す動機づけ要因とモチベーションマネジメントの手法を解説 】
社員が主体的に新しいアイデアを考え、自ら挑戦する姿勢があれば、革新的な製品やサービスを開発できる可能性が高まります。さらに、ビジネスモデルの変革や組織文化の刷新など、大きなインパクトをもたらすかもしれません。イノベーションは市場での競争力を高め、企業の成長に直結するでしょう。
イノベーションに関しては、以下の解説記事もぜひご覧ください。
【 関連記事：イノベーションとは？種類や成功事例をもとにわかりやすく解説 】
イメージのよい企業には優秀な人材も集まりやすいため、採用活動でも有利に働きます。入社した優秀な人材が活躍すれば、さらに企業の力は高まり、好循環につながるでしょう。
採用活動において企業イメージを高めるには、以下の関連記事も役立ちます。あわせてご活用ください。
【 関連記事：「ここで働きたい」と思わせるには？企業が意識したいポイントを解説 】
【 関連記事：採用広報の成功事例7選！成功企業に共通する工夫やトレンドを紹介 】
ここからは、社員がコンフォートゾーンを抜け出すための実践的な方法を解説します。基本的な5ステップを紹介しますので、自社の方針に合わせて取り入れてみてください。
| 1. 自己分析と目標設定 2. 心理的安全性の確保 3. 成長機会の提供 4. 自己評価とフィードバック 5. 1～4のサイクルを継続する |
1. 自己分析と目標設定
はじめに、自分自身がどのゾーンにいるのかを把握することが大切です。すでにラーニングゾーンにいる場合はそのまま継続し、もしパニックゾーンにいると実感している場合は、状況の改善が必要になります。
例えば、以下のような点が変化しているかどうかをチェックしましょう。
例えば、以下のような点が変化しているかどうかをチェックしましょう。
- 業務内容や範囲
- 役割やポジション
- 知識やスキル、資格
- 社内外の人脈 など
もし長期間同じ状態が続いているなら、コンフォートゾーンに留まっているかもしれません。どの部分に改善要素（伸びしろ）がありそうか、現状分析がコンフォートゾーンを抜け出す第一歩になります。
次に目標設定を行います。本人にとって現実的で「ほどよく難しい」目標を掲げるのがポイントです。目標設定には色々な方法がありますが、なかでも「SMARTの法則」というフレームワークがよく知られています。
次に目標設定を行います。本人にとって現実的で「ほどよく難しい」目標を掲げるのがポイントです。目標設定には色々な方法がありますが、なかでも「SMARTの法則」というフレームワークがよく知られています。
- Specific（具体的）
- Measurable（測定可能）
- Achievable（達成可能）
- Relevant（関連性）
- Time-bound（期限の設定）
こうしたヒントを活用しながら方向性を定めることで、新しい挑戦につながります。一方、コンフォートゾーンを抜け出せるかどうかは本人の気持ち次第であるため、企業側の期待を寄せるより、できる限り社員自身の主体性を尊重しましょう。
2. 心理的安全性の確保
コンフォートゾーンを抜け出すには、心理的安全性の確保が欠かせません。
心理的安全性とは、心理学で用いられる「psychological safety（サイコロジカル・セーフティ）」という用語を訳したものです。仕事の場面では「失敗や批判を恐れず、自分の意見やアイデアを安心して表現できる環境」を意味します。
コンフォートゾーンから踏み出す際には、未知の経験に対する怖さや不安が伴います。そのため「リスクを取っても大丈夫だ」という安心感や、必ず受け止めてくれる上司や同僚の存在があれば、勇気を持って挑戦できるはずです。
心理的安全性については、以下の記事で詳しく解説しています。健全な文化をつくり、挑戦を支える環境を整えるため、ぜひ参考にしてください。
【 関連記事：心理的安全性とは？意味や組織へのメリット・高め方を解説【人事必見】 】
心理的安全性とは、心理学で用いられる「psychological safety（サイコロジカル・セーフティ）」という用語を訳したものです。仕事の場面では「失敗や批判を恐れず、自分の意見やアイデアを安心して表現できる環境」を意味します。
コンフォートゾーンから踏み出す際には、未知の経験に対する怖さや不安が伴います。そのため「リスクを取っても大丈夫だ」という安心感や、必ず受け止めてくれる上司や同僚の存在があれば、勇気を持って挑戦できるはずです。
心理的安全性については、以下の記事で詳しく解説しています。健全な文化をつくり、挑戦を支える環境を整えるため、ぜひ参考にしてください。
【 関連記事：心理的安全性とは？意味や組織へのメリット・高め方を解説【人事必見】 】
3. 成長機会の提供
目標と環境が整ったら、いよいよ挑戦のステップです。人事担当者や上司が提供できる機会や支援策には、以下のようなものが考えられます。
- 業務範囲の拡大
- 部署異動・昇進・出向
- 新規プロジェクトへのアサイン
- スキルアップ研修
- リーダーシップ開発研修
- キャリア研修
- 外部セミナー参加支援
- 資格取得支援
- 社内外の交流会
- メンター制度
- インセンティブ制度
- 社内ベンチャー制度 など
これらに限らず、自社に合わせて色々な施策が考えられます。もちろん、新しい仕事や制度を用意するだけでなく、成長志向の文化を地道に築くことも重要です。
社員一人ひとりがコンフォートゾーンを抜け出して成長するために、継続的な支援とニーズに合わせた環境づくりに努めましょう。
近年多くの企業で導入が進んでいる「メンター制度」については、以下の解説記事をぜひご一読ください。
【 関連記事：メンターとは？制度の導入で得られる効果やデメリット、成功のポイントを解説 】
【 関連記事：メンターとメンティーの違いは？それぞれの意味やメンター制度導入のポイントを紹介 】
社員一人ひとりがコンフォートゾーンを抜け出して成長するために、継続的な支援とニーズに合わせた環境づくりに努めましょう。
近年多くの企業で導入が進んでいる「メンター制度」については、以下の解説記事をぜひご一読ください。
【 関連記事：メンターとは？制度の導入で得られる効果やデメリット、成功のポイントを解説 】
【 関連記事：メンターとメンティーの違いは？それぞれの意味やメンター制度導入のポイントを紹介 】
4. 自己評価とフィードバック
実際に目標を立てて実践した後は、振り返りがとても重要です。人事考課や定期的な1on1など、自己評価とフィードバックの場を設定しましょう。
まずは以下のような点で自己評価を行い、上司やチームメンバーからもフィードバックをもらいましょう。他者からの評価やアドバイスは新たな気づきを与え、成長を加速させます。
まずは以下のような点で自己評価を行い、上司やチームメンバーからもフィードバックをもらいましょう。他者からの評価やアドバイスは新たな気づきを与え、成長を加速させます。
- 目標達成度・進捗度
- 新しい挑戦を通じて成長した点
- 現時点での課題・反省点
- 次のアクションプラン
また、取り組んでいる内容の難易度や手応えを確認することも大切です。本人がほとんど負荷を感じていなければ、成長は期待できません。逆に過度な緊張とストレスが発生している場合、すぐに対応が必要です。同じ状況でも感じ方には個人差があるため、社員の様子をしっかり把握するようにしてください。
人事考課やフィードバックに関しては、以下の関連記事の解説も役立つでしょう。
【 関連記事：人事考課とは？意味と目的、評価基準や考課表の書き方をまとめて紹介 】
【 関連記事：フィードバックとは？意味や重要性、効果的に実践するためのテクニックを紹介 】
人事考課やフィードバックに関しては、以下の関連記事の解説も役立つでしょう。
【 関連記事：人事考課とは？意味と目的、評価基準や考課表の書き方をまとめて紹介 】
【 関連記事：フィードバックとは？意味や重要性、効果的に実践するためのテクニックを紹介 】
5. 1～4のサイクルを継続する
継続的な成長を目指すには、1〜4のサイクルを回していくことが大切です。新しい挑戦が必ずしも成功するとは限りませんが、試行錯誤の中で得られた経験は、すべて糧となり成長に結びつきます。
挑戦を続けていると、やがて自身のコンフォートゾーンを「広げる」ことにつながります。つまり、以前よりもできることが増え、視野が広がり、未経験の物事に自信を持って取り組めるようになります。こうした経験の積み重ねが、着実な成長を支えるでしょう。
以上、5STEPでコンフォートゾーンを抜け出す方法を解説しました。
コンフォートゾーンを抜け出すには、まず自身の状況や特性を把握することから始まります。しかし現状分析は意外と難しく、最初からつまずいてしまう人も少なくありません。
そこでおすすめなのが、アセスメント（客観的な評価・分析）ツールの活用です。例えば「ミイダス」なら、人材・組織アセスメントに役立つ分析機能が豊富に用意されています。
例えば、人材の特徴をデータで可視化できる「コンピテンシー診断」なら、社員一人ひとりのパーソナリティ（ヴァイタリティや状況適応力、プレッシャーへの耐力など）やストレス要因も簡単に見える化できます。
コンピテンシー診断は、今ならどの企業様も15名まで無料で受けられます。まずは以下より一度お試しください。
挑戦を続けていると、やがて自身のコンフォートゾーンを「広げる」ことにつながります。つまり、以前よりもできることが増え、視野が広がり、未経験の物事に自信を持って取り組めるようになります。こうした経験の積み重ねが、着実な成長を支えるでしょう。
以上、5STEPでコンフォートゾーンを抜け出す方法を解説しました。
コンフォートゾーンを抜け出すには、まず自身の状況や特性を把握することから始まります。しかし現状分析は意外と難しく、最初からつまずいてしまう人も少なくありません。
そこでおすすめなのが、アセスメント（客観的な評価・分析）ツールの活用です。例えば「ミイダス」なら、人材・組織アセスメントに役立つ分析機能が豊富に用意されています。
例えば、人材の特徴をデータで可視化できる「コンピテンシー診断」なら、社員一人ひとりのパーソナリティ（ヴァイタリティや状況適応力、プレッシャーへの耐力など）やストレス要因も簡単に見える化できます。
コンピテンシー診断は、今ならどの企業様も15名まで無料で受けられます。まずは以下より一度お試しください。
ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
コンフォートゾーンを抜け出せない理由
ここでは、コンフォートゾーンを抜け出せない理由として以下の3つを紹介します。社員が新しい挑戦に積極的でない場合は、このような要因がないか確認してみてください。・怖い気持ちや不安がある
・挑戦するメリットを感じていない
・リソースが不足している
怖い気持ちや不安がある
人には根本的に生存本能があるため、安全で快適なコンフォートゾーンに留まりがちです。未知の経験に対する不安や失敗への恐れは、多くの人にとって大きな壁となります。リスクを取るより現状維持を選んでしまうのも、ある意味仕方がないかもしれません。
また、過去に失敗した経験があったり、何らかの要因で自己効力感が低かったりすると、なかなか踏み出す勇気が出せません。セルフイメージの低さや自信のなさも、新しい挑戦から遠ざかる一因となります。
現状維持については、以下の関連記事もぜひあわせてご覧ください。
【 関連記事：現状維持バイアスとは？起こる原因や外し方を解説 】挑戦するメリットを感じていない
リスクに対するメリットを感じていない可能性も考えられます。十分な見返りがあると思えなければ、リスクやストレスを背負ってまで挑戦するモチベーションが湧きません。
例えば、以下のような例が挙げられます。- 新しい仕事を担当しても、給与や賞与に反映されない
- 管理する責任が増えても、必要な知識やスキルは身につかない
- 勉強して資格を取得しても、実務にはあまり役に立たない
「成長」とは抽象的なものであり、すぐには実感しづらい場合もあります。そのため、特に短期的なメリットを感じられない場合は、コンフォートゾーンに留まってしまうのです。
また、メリットよりもデメリットが大きい場合もあるでしょう。例えば、何かに挑戦したい気持ちがあっても、周りから反感を買いそうな状況では、天秤にかけて現状維持を選んでしまいがちです。リソースが不足している
そして、単純にリソース不足という理由も挙げられます。新しい挑戦をしたくても、以下のような面で「余裕がない」状況です。- 時間
- お金
- 知識・スキル
- 気力・体力
今の仕事で精一杯だとしたら、他の仕事に挑戦する時間は捻出できません。資格取得の講座を受けたくても、金銭的に難しいこともあるでしょう。知識やスキルが不足していて、新しいプロジェクトに参加できないケースも考えられます。そして、日々疲れ切っていて、気力や体力が残っていない人は少なくありません。コンフォートゾーンを抜け出す際の注意点コンフォートゾーンを抜け出して新しい挑戦をする際には、注意点もいくつかあります。なかでも以下の3点は必ず意識しておきましょう。・ストレス管理に注意する
・現実的な目標を設定する
・挑戦を継続する
ストレス管理に注意する
未知への挑戦は怖さや不安を伴うものです。過度のストレスや恐怖心は成長に結びつかないだけでなく、自分や周りへの悪影響を及ぼしてしまいます。
そのため、十分な休息や、周りとのこまめなコミュニケーションなど、意識的なストレス管理が重要です。頑張りすぎていつの間にかパニックゾーンに至っていないか、本人も周りも気にかけられる環境づくりが求められます。現実的な目標を設定する
コンフォートゾーンを抜け出して、適度な負荷のラーニングゾーンで挑戦するには、現実的に達成できそうな目標設定が大切です。高すぎる目標ではなかなか到達できず、挫折感から挑戦する意欲を失いかねません。
小さな目標から始めて成功体験を積み重ね、自信を築きながら徐々に大きな目標に挑むとよいでしょう。短期的に考えず、中長期的な成長に取り組むための支援が必要です。挑戦を継続する
社員の成長と組織の発展のためには、持続的な挑戦が欠かせません。しかし高いモチベーションを保ち続けるのは難しく、途中で挫折したり、元のコンフォートゾーンに戻りたくなる可能性もあるでしょう。
そこで、メンター制度によるサポート・年次・ポジション別研修・社内報・社内ネットワークなどを活用し、コンフォートゾーンに戻らないような風土づくりが重要です。挑戦の機会を与えるだけでなく、社員同士が支援・刺激し合える工夫が求められます。コンフォートゾーンを抜け出すには「ミイダス」が効果的
コンフォートゾーンを抜け出すには、まず現状把握が不可欠です。そこで、アセスメント（客観的な評価・分析）ツールの活用をおすすめします。
人材アセスメントに強いミイダスなら、独自のアセスメント機能を幅広く提供しており、客観的なデータをもとに人材育成に活用することが可能です。ここでは、以下3つの機能をピックアップして紹介します。・コンピテンシー診断
・組織サーベイ
・はたらきがいサーベイ
アセスメントやアセスメントツールについては、以下の解説記事もご覧ください。
【 関連記事：アセスメントとは？意味や使われ方を詳しく解説 】
【 関連記事：アセスメントツールとは？5つの導入メリットと選び方・具体例を解説 】コンピテンシー診断
- ヴァイタリティ
- 人あたり
- チームワーク
- 創造的思考力
- 問題解決力
- 状況適応力
- プレッシャーへの耐力
- オーガナイズ能力
- 統率力
なかでもヴァイタリティや状況適応力、プレッシャーへの耐力は、本人にとっての負荷やリスクを考える際に、客観的かつ重要な手がかりになるでしょう。
その他、ストレス要因や職務適性、上下関係適性、仕事上の特徴なども確認可能です。そのため、コンフォートゾーンを抜け出して挑戦してもらうには、どのような業務や部署、ポジションが適しているかを判断しやすくなります。
コンピテンシー診断の詳細については、以下の動画もぜひ参考にしてください。組織サーベイ
具体的には、以下6つのカテゴリで診断できます（必要に応じて選べます）。- やりがい
- ミッション
- 健康
- 支援
- 人間関係
- 組織
組織サーベイを活用すれば、新しい挑戦がやりがいにつながっているか、サポートを受けられているかなど、社員のモチベーションやストレスに関わる実態を引き出せます。さらに、組織全体の傾向も把握可能です。現在の取り組みが適切かどうかを知るために、欠かせない機能といえるでしょう。
ミイダスの組織サーベイについては、以下の記事もあわせてご覧ください。
【 関連記事：ミイダス組織サーベイとは？使い方の流れや導入事例を紹介
組織サーベイを見てみるはたらきがいサーベイ
はたらきがいサーベイとは、社員の働きがいをデータで可視化できる調査ツールです。具体的には、以下13の要素で多角的に働きがいを測定します。
- 1. 成長実感
- 2. 内部承認
- 3. 外部承認
- 4. 経営への期待感
- 5. 組織への期待
- 6. 外部からの期待
- 7. 経営
- 8. 上司
- 9. コンプライアンス
- 10. 業務負荷
- 11. 成長機会
- 12. 報酬
- 13. 評価
コンフォートゾーンを抜け出す取り組みでは、働きがいに結びついているかどうかは重要な視点です。アンケートには「成長機会」の要素も含まれ、成長機会を最大化するための制度や仕組みを問う設問もあるため、実態を把握するのに役立ちます。
なお、ミイダスのはたらきがいサーベイは完全無料で利用できるのも嬉しいポイントです。さらに詳しく知りたい方は、以下の記事もぜひご覧ください。
【 関連記事：無料で使える「ミイダスはたらきがいサーベイ」とは？導入のメリットや使い方を紹介 】
はたらきがいサーベイを見てみるコンフォートゾーンを抜け出して人材と組織の成長を
コンフォートゾーンを抜け出し、社員や組織が成長し続けることは簡単ではありません。しかし変化の激しい時代において、現状維持は企業の衰退を招いてしまいます。コンフォートゾーンを抜け出し、社員一人ひとりが挑戦を続けられる施策と環境づくりに努めましょう。
なお、本文中で紹介したミイダスの機能や導入事例は、以下よりご覧いただけます。
ミイダスの機能一覧を見る
ミイダスの企業導入事例を見る
さまざまなアセスメント機能を備えたミイダスは、全国424,950社（2022年12月時点）の導入実績を誇ります。無料アカウント登録は1分で完了し、コンピテンシー診断も15名まで無料で受検可能です。ぜひ一度、以下よりお試しください。
ミイダスを試してみる
ここでは、コンフォートゾーンを抜け出せない理由として以下の3つを紹介します。社員が新しい挑戦に積極的でない場合は、このような要因がないか確認してみてください。
| ・怖い気持ちや不安がある ・挑戦するメリットを感じていない ・リソースが不足している |
また、過去に失敗した経験があったり、何らかの要因で自己効力感が低かったりすると、なかなか踏み出す勇気が出せません。セルフイメージの低さや自信のなさも、新しい挑戦から遠ざかる一因となります。
現状維持については、以下の関連記事もぜひあわせてご覧ください。
【 関連記事：現状維持バイアスとは？起こる原因や外し方を解説 】
例えば、以下のような例が挙げられます。
また、メリットよりもデメリットが大きい場合もあるでしょう。例えば、何かに挑戦したい気持ちがあっても、周りから反感を買いそうな状況では、天秤にかけて現状維持を選んでしまいがちです。
コンフォートゾーンを抜け出して新しい挑戦をする際には、注意点もいくつかあります。なかでも以下の3点は必ず意識しておきましょう。
| ・ストレス管理に注意する ・現実的な目標を設定する ・挑戦を継続する |
ストレス管理に注意する
未知への挑戦は怖さや不安を伴うものです。過度のストレスや恐怖心は成長に結びつかないだけでなく、自分や周りへの悪影響を及ぼしてしまいます。
そのため、十分な休息や、周りとのこまめなコミュニケーションなど、意識的なストレス管理が重要です。頑張りすぎていつの間にかパニックゾーンに至っていないか、本人も周りも気にかけられる環境づくりが求められます。
そのため、十分な休息や、周りとのこまめなコミュニケーションなど、意識的なストレス管理が重要です。頑張りすぎていつの間にかパニックゾーンに至っていないか、本人も周りも気にかけられる環境づくりが求められます。
現実的な目標を設定する
コンフォートゾーンを抜け出して、適度な負荷のラーニングゾーンで挑戦するには、現実的に達成できそうな目標設定が大切です。高すぎる目標ではなかなか到達できず、挫折感から挑戦する意欲を失いかねません。
小さな目標から始めて成功体験を積み重ね、自信を築きながら徐々に大きな目標に挑むとよいでしょう。短期的に考えず、中長期的な成長に取り組むための支援が必要です。
小さな目標から始めて成功体験を積み重ね、自信を築きながら徐々に大きな目標に挑むとよいでしょう。短期的に考えず、中長期的な成長に取り組むための支援が必要です。
挑戦を継続する
社員の成長と組織の発展のためには、持続的な挑戦が欠かせません。しかし高いモチベーションを保ち続けるのは難しく、途中で挫折したり、元のコンフォートゾーンに戻りたくなる可能性もあるでしょう。
そこで、メンター制度によるサポート・年次・ポジション別研修・社内報・社内ネットワークなどを活用し、コンフォートゾーンに戻らないような風土づくりが重要です。挑戦の機会を与えるだけでなく、社員同士が支援・刺激し合える工夫が求められます。
そこで、メンター制度によるサポート・年次・ポジション別研修・社内報・社内ネットワークなどを活用し、コンフォートゾーンに戻らないような風土づくりが重要です。挑戦の機会を与えるだけでなく、社員同士が支援・刺激し合える工夫が求められます。
コンフォートゾーンを抜け出すには「ミイダス」が効果的
コンフォートゾーンを抜け出すには、まず現状把握が不可欠です。そこで、アセスメント（客観的な評価・分析）ツールの活用をおすすめします。
人材アセスメントに強いミイダスなら、独自のアセスメント機能を幅広く提供しており、客観的なデータをもとに人材育成に活用することが可能です。ここでは、以下3つの機能をピックアップして紹介します。・コンピテンシー診断
・組織サーベイ
・はたらきがいサーベイ
アセスメントやアセスメントツールについては、以下の解説記事もご覧ください。
【 関連記事：アセスメントとは？意味や使われ方を詳しく解説 】
【 関連記事：アセスメントツールとは？5つの導入メリットと選び方・具体例を解説 】コンピテンシー診断
- ヴァイタリティ
- 人あたり
- チームワーク
- 創造的思考力
- 問題解決力
- 状況適応力
- プレッシャーへの耐力
- オーガナイズ能力
- 統率力
なかでもヴァイタリティや状況適応力、プレッシャーへの耐力は、本人にとっての負荷やリスクを考える際に、客観的かつ重要な手がかりになるでしょう。
その他、ストレス要因や職務適性、上下関係適性、仕事上の特徴なども確認可能です。そのため、コンフォートゾーンを抜け出して挑戦してもらうには、どのような業務や部署、ポジションが適しているかを判断しやすくなります。
コンピテンシー診断の詳細については、以下の動画もぜひ参考にしてください。組織サーベイ
具体的には、以下6つのカテゴリで診断できます（必要に応じて選べます）。- やりがい
- ミッション
- 健康
- 支援
- 人間関係
- 組織
組織サーベイを活用すれば、新しい挑戦がやりがいにつながっているか、サポートを受けられているかなど、社員のモチベーションやストレスに関わる実態を引き出せます。さらに、組織全体の傾向も把握可能です。現在の取り組みが適切かどうかを知るために、欠かせない機能といえるでしょう。
ミイダスの組織サーベイについては、以下の記事もあわせてご覧ください。
【 関連記事：ミイダス組織サーベイとは？使い方の流れや導入事例を紹介
組織サーベイを見てみるはたらきがいサーベイ
はたらきがいサーベイとは、社員の働きがいをデータで可視化できる調査ツールです。具体的には、以下13の要素で多角的に働きがいを測定します。
- 1. 成長実感
- 2. 内部承認
- 3. 外部承認
- 4. 経営への期待感
- 5. 組織への期待
- 6. 外部からの期待
- 7. 経営
- 8. 上司
- 9. コンプライアンス
- 10. 業務負荷
- 11. 成長機会
- 12. 報酬
- 13. 評価
コンフォートゾーンを抜け出す取り組みでは、働きがいに結びついているかどうかは重要な視点です。アンケートには「成長機会」の要素も含まれ、成長機会を最大化するための制度や仕組みを問う設問もあるため、実態を把握するのに役立ちます。
なお、ミイダスのはたらきがいサーベイは完全無料で利用できるのも嬉しいポイントです。さらに詳しく知りたい方は、以下の記事もぜひご覧ください。
【 関連記事：無料で使える「ミイダスはたらきがいサーベイ」とは？導入のメリットや使い方を紹介 】
はたらきがいサーベイを見てみるコンフォートゾーンを抜け出して人材と組織の成長を
コンフォートゾーンを抜け出し、社員や組織が成長し続けることは簡単ではありません。しかし変化の激しい時代において、現状維持は企業の衰退を招いてしまいます。コンフォートゾーンを抜け出し、社員一人ひとりが挑戦を続けられる施策と環境づくりに努めましょう。
なお、本文中で紹介したミイダスの機能や導入事例は、以下よりご覧いただけます。
ミイダスの機能一覧を見る
ミイダスの企業導入事例を見る
さまざまなアセスメント機能を備えたミイダスは、全国424,950社（2022年12月時点）の導入実績を誇ります。無料アカウント登録は1分で完了し、コンピテンシー診断も15名まで無料で受検可能です。ぜひ一度、以下よりお試しください。
ミイダスを試してみる
コンフォートゾーンを抜け出すには、まず現状把握が不可欠です。そこで、アセスメント（客観的な評価・分析）ツールの活用をおすすめします。
人材アセスメントに強いミイダスなら、独自のアセスメント機能を幅広く提供しており、客観的なデータをもとに人材育成に活用することが可能です。ここでは、以下3つの機能をピックアップして紹介します。
| ・コンピテンシー診断 ・組織サーベイ ・はたらきがいサーベイ |
【 関連記事：アセスメントとは？意味や使われ方を詳しく解説 】
【 関連記事：アセスメントツールとは？5つの導入メリットと選び方・具体例を解説 】
その他、ストレス要因や職務適性、上下関係適性、仕事上の特徴なども確認可能です。そのため、コンフォートゾーンを抜け出して挑戦してもらうには、どのような業務や部署、ポジションが適しているかを判断しやすくなります。
コンピテンシー診断の詳細については、以下の動画もぜひ参考にしてください。
具体的には、以下6つのカテゴリで診断できます（必要に応じて選べます）。
ミイダスの組織サーベイについては、以下の記事もあわせてご覧ください。
【 関連記事：ミイダス組織サーベイとは？使い方の流れや導入事例を紹介
はたらきがいサーベイとは、社員の働きがいをデータで可視化できる調査ツールです。具体的には、以下13の要素で多角的に働きがいを測定します。
なお、ミイダスのはたらきがいサーベイは完全無料で利用できるのも嬉しいポイントです。さらに詳しく知りたい方は、以下の記事もぜひご覧ください。
【 関連記事：無料で使える「ミイダスはたらきがいサーベイ」とは？導入のメリットや使い方を紹介 】
本記事では、コンフォートゾーンを抜け出すメリットや具体的な方法、最後におすすめのツールを紹介しました。
コンフォートゾーンを抜け出し、社員や組織が成長し続けることは簡単ではありません。しかし変化の激しい時代において、現状維持は企業の衰退を招いてしまいます。コンフォートゾーンを抜け出し、社員一人ひとりが挑戦を続けられる施策と環境づくりに努めましょう。
なお、本文中で紹介したミイダスの機能や導入事例は、以下よりご覧いただけます。
ミイダスの機能一覧を見る
ミイダスの企業導入事例を見る
さまざまなアセスメント機能を備えたミイダスは、全国424,950社（2022年12月時点）の導入実績を誇ります。無料アカウント登録は1分で完了し、コンピテンシー診断も15名まで無料で受検可能です。ぜひ一度、以下よりお試しください。
ミイダスを試してみる コンフォートゾーンを抜け出し、社員や組織が成長し続けることは簡単ではありません。しかし変化の激しい時代において、現状維持は企業の衰退を招いてしまいます。コンフォートゾーンを抜け出し、社員一人ひとりが挑戦を続けられる施策と環境づくりに努めましょう。
なお、本文中で紹介したミイダスの機能や導入事例は、以下よりご覧いただけます。
ミイダスの機能一覧を見る
ミイダスの企業導入事例を見る
さまざまなアセスメント機能を備えたミイダスは、全国424,950社（2022年12月時点）の導入実績を誇ります。無料アカウント登録は1分で完了し、コンピテンシー診断も15名まで無料で受検可能です。ぜひ一度、以下よりお試しください。
