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「社員が仕事を辞める理由を知りたい」
「離職する人にはどのような前兆があるのか、会社として実施できる対策はあるのか知りたい」
このように悩んでいる方に向けて、本記事では下記の内容について解説します。
- 社員が会社を辞める理由
- 社員が仕事を辞める理由を企業側が把握しておくべき理由
- 仕事を辞める社員の特徴、前兆
- 社員が仕事を辞めるキッカケになるおそれがある出来事
- 社員が会社を辞める前に実施できる対策
- 仕事を辞める社員にうまく対応するポイント
令和2年の調査によると、転職する人の約75％が自己都合で離職しています。ただし「どのような理由から自己都合での離職に至ったのか」という観点からの、信頼感のあるデータ・調査結果は確認できませんでした。
引用：令和2年転職者実態調査の概況｜厚生労働省
本記事では、世間一般で言われている、社員が仕事を辞める主な理由をまとめて紹介していきます。社員の離職を防ぐには、会社を辞めたくなる原因を把握して対策をとることが重要です。どのような理由で社員は仕事を辞めるのか、さっそく見てみましょう。
なお「離職を防ぐため、社員のモチベーションを把握したい」「モチベーションを下げないよう、適切な人事異動・人材配置を実現したい」とお考えの方は下記をご一読ください。
本記事では、世間一般で言われている、社員が仕事を辞める主な理由をまとめて紹介していきます。社員の離職を防ぐには、会社を辞めたくなる原因を把握して対策をとることが重要です。どのような理由で社員は仕事を辞めるのか、さっそく見てみましょう。
なお「離職を防ぐため、社員のモチベーションを把握したい」「モチベーションを下げないよう、適切な人事異動・人材配置を実現したい」とお考えの方は下記をご一読ください。
既存社員の離職防止だけでなく「新規採用する人が本当に自社にマッチするか、すぐに離職してしまわないかチェックしたい」とお考えの方は、こちらの資料をご覧ください。
▼この記事でわかること
社員が会社を辞める理由
- 人間関係が悪いから
- 給与に不満があるから
- 長時間残業が常態化しているから
- 業務量が多くフォローを受けにくいから
- 仕事へのやりがいを感じられないから
- 人事評価に納得できないから
- 会社に将来性を感じられないから
- 会社の方針に納得できないから
- 社風が合わないから
- 社長がワンマンだから
離職理由を大きく分けると「人間関係」「給与・労働条件」「会社の体制」の3つが離職の理由となっていることが窺えます。離職理由について、個別に詳しく解説します。人間関係が悪いから
上司や同僚、部下との関係が悪いと社員は離職を考えてしまいやすくなるものです。たとえば下記のような扱いを受けると、社員の離職リスクが高まります。- 人の悪口、陰口が常態化している
- 別部署に責任を押しつける
- ハラスメントを受けている
愚痴をいうこと自体は、ストレス発散や団結力を高める効果も期待できるため、一概にダメとは言い切れません。しかし「常に誰かの悪口を言い合っている」「メンバー内で腹の探り合いが始まっている」といった事態に発展すると、チーム内の空気が悪くなり円滑なコミュニケーションを取りにくくなってしまいます。
責任の押し付け合いも避けるべきです。部署内での責任の所在だけでなく、部署を超えた責任転嫁も離職につながる場合があります。
「営業が無茶なスケジュールで仕事をとってきた」「製造部がサボっている」など部署間の断絶が深まりセクショナリズムが強くなると、会社ではなく自分が所属している部署の利益を優先してしまいかねません。もちろん他部門との窓口役になっている人のストレスも溜まりやすくなり、離職リスクが高まります。
ハラスメントの発生も、社員の離職リスクを高める要因となります。2022年4月からはパワーハラスメント防止措置が事業者に対して義務化されており、企業側としては重要度の高い課題です。ハラスメントについては下記記事で詳細を解説していますのでご一読ください。
【関連記事：ハラスメントとは？定義や判断基準、起きた場合の対応方法を解説】給与に不満があるから
社員が仕事を辞める大きな理由の1つに「給与に不満がある」ことが挙げられます。- 同業他社より給与相場が低い
- 家族から給与の安さをなじられた
- 学生時代の友人と給与の話になり、年収アップを目指すようになった
このような理由から、転職を通じて給与をアップさせようと行動し、離職につながってしまうのです。
「実質的に強制で早出しているのに残業代が支給されない」「退勤前にタイムカードを早く押すことが当たり前という雰囲気がある」など、残業代が適正に支払われていないことも、給与を不満とした離職の原因となりかねません。長時間残業が常態化しているから
- 週40時間を超える残業が当たり前
- 早出残業が事実上強要されている
- 仕事で疲れ果ててしまい、仕事終わりの時間や休日を楽しめなくなった
このような理由から、社員は離職・転職を考えてしまうケースがあります。拘束時間の長さはプライベートな時間の減少に直結します。上述したように残業代がでていないとすれば、お金も貰えず自由時間が減るため、離職リスクが一気に高まってしまいかねません。
法律に則って残業代を支払うのはもちろんのこと、そもそも長時間の残業が発生しないよう業務を整理したり効率化したりすることが求められます。生産性の向上については下記記事で解説していますので、ぜひチェックしてください。
【関連記事：生産性向上とは？必要とされる背景や具体的な取り組み施策を解説！】業務量が多くフォローを受けにくいから
特定の部署・社員に業務が集中しており、周囲からのフォローを受けにくい体制になっているのも離職の要因となります。たとえば下記のようなケースが挙げられます。- 自分が抱えている業務量が多く、負荷がかかっている
- 周囲の人も忙しく、フォローしたり雑談したりする余裕がほとんどない
- 前任者から十分な引き継ぎがなく、いきなり仕事を任されて混乱している
特定の人だけ業務負担が重くなってしまわないよう、任せる仕事内容や分担を適切に見直す必要があります。業務負荷を軽減する方法については下記を参考にしてください。
【関連記事：業務負荷が高くなる要因とは？軽減する方法や企業事例を紹介】
会社全体として余裕がなかったり、前任者から十分な引き継ぎもなく周りもフォローできないほど現場が疲弊していたりするのも問題です。新しい仕事を受注する余裕がなくなるだけでなく、誰か1人でも抜けると仕事が回らなくなってしまいかねません。仕事へのやりがいを感じられないから
業務に慣れてきたり作業がルーティンだと感じるようになったりすると、仕事へのモチベーションが低下して、社員は転職を考えてしまうことがあります。- 業務がルーティン化しており刺激がほとんどない
- 現在任せられている仕事の意義がわからず自らの能力を発揮できていないと考える
- スキルアップにつながらない仕事だと思っており、漠然とした不安感がある
このような理由による離職を防ぐために、会社側は社員のモチベーションを把握することが大切になります。どのような方法でモチベーションを把握できるのか、方法をまとめた無料のお役立ち資料は下記からダウンロードできます。ぜひチェックしてください。
【無料ダウンロード】社員のコンディション把握とは人事評価に納得できないから
人事評価への不信感も、社員のモチベーションを下げて離職に至ってしまう要因の1つです。- 仕事の成果を過小評価された（感じがする）
- 上司の好き嫌いに振り回されて不当な評価をされた
- 自分の希望に沿わない人事異動をされた
本人は頑張っているつもりが上司や人事制度の観点から良い評価がつかなければ、モチベーションを下げてしまうのです。人事評価に対する不満や不公平感がないか、定期的に見直し・改善を行うことが大切です。会社に将来性を感じられないから
会社の先行きが不透明で不安感があると、社員は転職を考えてしまうものです。- 斜陽産業なので将来性がない（と感じている）
- 今後業績が回復する見込みがない
- 定年まで会社が存続しているかどうか不安
定年の延長や年金支給開始日の後ろ倒しといったニュースもあることから、社員は「長く働けるかどうか」を会社に求める傾向が強まっているように思われます。会社の方針に納得できないから
- 経営方針の大きな変更があり、それに納得できない
- 不誠実な仕事の進め方を会社から指示された
- そもそも経営理念に共感できない
など、会社の姿勢や理念にどうしても納得できず、転職を考える人もいます。
昔であれば「1つの会社に入ったら最後まで勤める」といった価値観も強かったので、多少の理不尽さには耐える人もいました。しかし近年は終身雇用制度の崩壊もささやかれるなど、転職や独立を視野に入れて働いている人も一定数います。
会社の理念や体制に不満を持つと、社員は以前よりも簡単に転職してしまうことを覚えておきましょう。社風が合わないから
会社の社風が自分に合わなかったために仕事を辞める人もいます。「そんなことで」と思う方もいるかもしれませんが、実は社風がその人に合うかどうかは、ミスマッチを防ぐうえで重要な要素です。
たとえば中途採用の場合は、応募者の前職の仕事内容や本人のスキル、即戦力になりそうかどうか、といった採用要件が重視されがちです。しかし「この人は採用要件にピッタリだから」と採用したところ、想定していたパフォーマンスを発揮できなかったり短期離職してしまったりするケースが少なくありません。
実は、これらはすべて「社風がその人に合わない」ことが原因である可能性があります。そこで人材アセスメントツール「ミイダス」では、応募者が持っている特徴と自社の社風がマッチするかどうかを重視する「可能性診断」というサービスを提供しています。ぜひ下記からサービスの詳細をご確認ください。
【無料ダウンロード】ミイダスサービス概要資料社長がワンマンだから
社長がワンマン、つまりワガママで独裁的な社長の態度に嫌気が差して会社を辞める人もいます。
ワンマン社長と聞くと中小零細企業の社長というイメージを持つ人もいますが、実際には会社規模に関係なく社長がワンマンである場合があります。たとえば命令が朝令暮改でコロコロ変わったり、社長の指示に誰も意見を言えなかったり、社長が求めるパフォーマンスを少しでも発揮できないと強く叱責されたり、といったイメージです。
ワンマン社長は必ずしもダメというわけではありません。社長の能力が優れていたり魅力がある人なら、カリスマ社長として会社を引っ張っていけるでしょう。しかしそれについていけなかったり、あまり能力的に優れていないのに独裁的だったりすると、社員は離職してしまいます。仕事を辞める社員を引き止める方法
- 退職する理由について丁寧にヒアリングを行う
- これまでの仕事を評価している、または感謝していると伝える
- 会社側として改善できることがあれば提案する
- それでも退職の意思は変わらないか確認する
上記の方法で、辞める社員をできるだけ引き止めましょう。ただし行き過ぎた引き止めは「在職強要」となり問題に発展するおそれがあります。辞める社員の引き止めについて、詳しくは以下の記事を参考にしてください。
【関連記事：退職希望者を引き止めてもいい？引き止める方法や対策を紹介】そもそも退職を申し出た社員を引き止めるのは難しいのが実情です。社員が「辞めたい」と思わないよう、モチベーションが下がっている段階で適切なフォローを行い、転職・退職に気持ちを傾かせないことが重要です。人材アセスメントツール「ミイダス」では、「はたらきがいサーベイ」というサービスを通じて、社員の働きがいを可視化できます。離職しそうな社員を早期に見極められるため、ぜひご活用ください。
【無料ダウンロード】「はたらきがいサーベイ」を活用し
従業員のエンゲージメントを向上させる方法社員が会社に伝える「仕事を辞める理由」は嘘の場合もあるのはなぜ？
なぜ社員はこのように嘘の退職理由を述べるのか、主な理由をご紹介します。- 本当の理由を告げると退職日まで社内に居づらくなるから
- 社内の雰囲気が悪くなるおそれがあるから
- 円満に退職したいから
- 過度な引き止めを避けたいから
本当の理由を告げると退職日まで社内に居づらくなるから
本当の退職理由を話すと周りからの反感を買ってしまい、退職日まで社内に居づらくなるおそれがあります。そのため当たり障りのない退職理由を伝えるパターンが考えられます。
「会社の将来性が不安だから」
「給料が低くて嫌だから」
仮に上記が退職理由の場合「人事や上層部からの反感を買ってしまい、退職するまで嫌がらせを受けるのではないか」といった考えが浮かんでしまい、嘘の理由を作ってしまうのです。社内の雰囲気が悪くなるおそれがあるから
「本当の退職理由を伝えてしまうと社内の雰囲気が悪くなる」といった理由から、退職理由を取り繕う人もいます。
たとえば「お局さんの陰口が辛い」「残業ばかりでついていけない」といった理由の場合、残された人は「自分も耐えているのに、あの人だけ逃げ出した」と思われてしまいかねません。
このように自分の退職理由がきっかけで、会社を去った後に雰囲気が悪くなるのを避けるため、ポジティブな退職理由を述べる人もいます。円満に退職したいから
できるだけ円満に退職したいという理由から、ポジティブな退職理由ばかり述べる人もいます。
「ここで逃げるようじゃどこに行っても通用しないぞ」
「残った人たちが君の仕事もカバーすることになるけど、申し訳ないと思わないの？」
自分本位な退職理由の場合、上記のような叱責を受けるおそれがあると考えてしまうのです。このようなトラブルを回避するため「親の介護で」「親族の会社を手伝うため」など、やむを得ない退職理由を伝える人もいます。過度な引き止めを避けたいから
会社によっては退職を阻止しようと、過度な引き止めを行ってくる場合があります。そういったトラブルに巻き込まれるのを避けるため、親の介護などやむを得ない退職理由を話す人もいるようです。
平成22年（2010年）と少し古いデータですが、徳島労働局の発表によると「退職させてくれない」相談が急増しているというデータもあります。このような過度な引き止めによる退職阻止を避けるため、本当の退職理由を話さないパターンがあります。
参考：「『自己都合退職（退職させてくれない）相談が急増」｜徳島労働局社員が仕事を辞める理由を企業側が把握しておくべき理由
- さらなる人材流出を防ぐため
- 組織の課題や改善点を発見するため
- 悪評が広がるのを避けるため
場合によっては耳の痛いことを言われてしまうかもしれませんが、問題を放置し続けると退職者が増え続けるリスクが残ります。可能な範囲で退職理由は正確にヒアリングしておきましょう。上記のメリットについて、深掘りして解説します。さらなる人材流出を防ぐため
これ以上離職者が増加してしまわないよう、退職理由を聞き出して改善を行いましょう。- 残業時間が長くてついていけない
- 非効率的な業務が多く、改善案を提案しても聞き入れてもらえない
- 上司からハラスメントを受けている
上記のように、企業として改善すべき点を教えてもらえる可能性があります。すぐに改善するのは難しいかもしれませんが、問題を放置したままだと他の人も離職しはじめてしまい、人材流出が加速してしまいかねません。
離職者が増えると採用・教育コストが継続的に発生してしまいます。人材が定着し業務ノウハウや社風が継承されるよう、職場の問題があれば企業として改善していきましょう。組織の課題や改善点を発見するため
上述したように、社員が仕事を辞める理由の多くは職場や組織の問題点ともなり得ます。
残業時間が長いのであれば業務量を調整し、非効率的な業務が多いなら業務の流れを根本から見直す、ハラスメントには厳正に対処するなどの対応が可能です。このように仕事を辞める理由を把握しておくことは、組織の問題点を見直し、より良い会社になるチャンスとなります。悪評が広がるのを避けるため
インターネット上で自社の悪評が広まるのを防ぐため、退職してしまう理由を把握して問題点を改善しましょう。
インターネットの評判サイトに自社の悪評が多く投稿されると、投稿を見た就活生・転職希望者から「労働環境が悪そうだから応募は見送ろう」と思われてしまいかねません。優秀な人材からの応募を集めるためにも、より良い組織を作るためにも、退職理由から見えてくる会社の問題点を改善していきましょう。社員が仕事を辞める本当の理由を見つけられる可能性がある方法社員が仕事を辞める理由をヒアリングすることは大切ですが、強引に聞き出そうとするとかえって問題になる可能性があります。そこでおすすめなのが、退職する社員と仲の良い社員や関わりの深かった人に、それとなく本当の退職理由を知らないか聞いてみることです。
人事には建前の退職理由を述べる人も、仲の良い人や関わりの深かった人には本当の退職理由を伝えている可能性があります。必ずうまくいくとは限りませんが、ほとんどコストがかからない方法なのでおすすめです。
またミイダスの「はたらきがいサーベイ」を活用し、どの期間で辞める社員のモチベーションが低下しているかチェックするのもおすすめです。エンゲージメントが下がったタイミングで起こった出来事を振り返れば、会社を辞めようと思った理由を想像できるかもしれません。
【無料ダウンロード】「はたらきがいサーベイ」を活用し
従業員のエンゲージメントを向上させる方法仕事を辞める社員の特徴・前兆
- 愚痴やため息が増えた
- 表情が暗くなった
- 仕事を休みがちになった
- 資格取得の勉強や副業をはじめた
- 仕事中の電話が増えた
- 仕事への関心が以前より感じられなくなった
- 飲み会に参加しないなど付き合いが悪くなった
仕事を辞める兆候を察知することで、面談を実施して悩みをヒアリングしたり会社に残るよう引き止め交渉を事前に実施しやすくなったりします。転職先が決まってからだと引き止めにくいので、兆候を察知して事前に引き止めておくことが重要です。
仕事を辞める人の特徴・前兆について詳しく見ていきましょう。愚痴やため息が増えた
- 休憩時間に会社や仕事の愚痴を言うことが増えた
- 以前よりもため息をつく回数が増えた（気がする）
- 周囲の人から上記のような印象を持たれるようになった
会社の愚痴を言うことが増えたりため息の回数が増えたりしている人は、何かしら問題を抱えている可能性があります。ストレスを抱えており会社への不満が高まっているかもしれません。
上記のような社員がいると気づいたら、必要に応じて面談を実施したりストレスの原因を緩和するような措置をとったりすることが求められます。表情が暗くなった
- 表情から笑顔がなくなった
- 思いつめたような表情をしている
- 暗くて泣きそうな表情をしている
このような社員は、退職リスクが高いだけでなく精神的な不調に陥っているおそれがあります。何かしらの不満を抱えているけれど相談先やストレスのはけ口がないと、表情も暗くなってしまうものです。
面談を実施したり、悩みを話してくれない場合はそれとなく「いつでも話を聞くよ」と伝えたりすることで、悩みを打ち明けてくれる可能性があります。仕事を休みがちになった
仕事を休みがちになるのも、仕事を辞めるリスクが高い社員の特徴です。- 有給を取ることが増えた
- 当日欠勤が増えた
- 遅刻や早退をするようになった
このような兆候が見られた場合は、体調に問題はないか面談する場を設けて、本人から話を聞いてみるのがおすすめです。体調に問題があるなら医療機関への受診を勧める必要があります。もし他に仕事で悩みを抱えているようであれば、ヒアリングのうえ適切な対処が必要になります。資格取得の勉強や副業をはじめた
資格取得に向けて勉強を始めたり副業をはじめたといった話を聞くようになったりした場合、将来的に仕事を辞めてしまうことがあります。
もちろん「仕事をするうえで必要だ」「昇進のために必要だから」といった理由で資格取得するケースもあります。また副業しているからといってすぐに転職してしまうとも限りません。
とはいえ「定時で帰ったり休憩時間中を活用したりして、資格取得の勉強を始めるようになった」「将来的に独立を考えている」といった場合は、将来的に仕事を辞めてしまう可能性が高いでしょう。仕事中の電話が増えた
仕事中に私用と思われる電話が増えた場合も、仕事を辞める兆候といわれています。
転職活動中で、応募先企業とやりとりをしたり転職エージェントと電話していたりするため、電話が増えている可能性があるからです。急に電話による離席が増えた場合は、転職活動を行っている兆候かもしれません。仕事への関心が以前より感じられなくなった
「仕事への熱意を以前ほど感じない」「少し冷めた様子になった」など、仕事に対して積極的に関わらなくなった場合も離職のサインといえます。- どこか他人事のような感じで仕事をしている
- 以前よりも積極的に発言しなくなった
- 周りの人とコミュニケーションをとることが減った
このような場合、今の仕事や会社そのものに見切りを付けており、将来的に離職してしまうおそれがあります。仕事へのエンゲージメント（愛着、信頼）を高める方法については下記記事を参考にしてください。
【関連記事：エンゲージメント向上にはアセスメントツールが効果大！活用方法や事例を紹介】飲み会に参加しないなど付き合いが悪くなった
- 以前は積極的に参加していた飲み会に出なくなった
- 仕事後の付き合いに参加しなくなった
- 休日に遊んでいた同僚と遊ばなくなった
このように、社員が周囲との交流を避けるようになった場合も離職のサインといえます。「将来的に転職するから」と、周りとの積極的な交流を避けているのかもしれません。
もちろん飲み会は強制すべきものではありませんし、休日の予定に会社が口を出すのは避けるべきです。あくまで社員が仕事を辞める兆候の1つ、として参考にしてください。社員が仕事を辞めるキッカケになるおそれがある出来事
労働時間が長くなってしまった
さまざまな要因により、今までよりも残業時間が長い状態が続くと転職を考える人が出てきやすくなります。- 退職者が相次いでおり部署内が人手不足である
- 辞めた人の穴をカバーしようと残った社員の労働密度が高くなる
- 人手不足のため新規採用が進まず、人手不足が解消する見込みが立たない
このような要因によって労働時間が長くなり、次第に耐えられなくなって退職を考えてしまいます。会社としては、労働環境の改善や人材採用をうまく進めていかないと業務がパンクしてしまいかねません。早急に対策を講じましょう。サービス残業や隠れ残業が多くなってしまった
「残業時間は規制されたけれど仕事量は変わらず、時間内に仕事が終わらない」と悩んでいる人も存在します。そのためサービス残業を行ったり自宅に仕事を持ち帰ったりする「隠れ残業」をする人もいるようです。
このような行為は労務管理・情報管理の観点から問題なのはもちろん、退職後に元社員から残業代を請求されるなど、労働問題にも発展してしまいかねません。隠れ残業をしないよう呼びかけるのはもちろん、仕事量が多すぎないか、調整できないか会社として対応しましょう。追加の人員が来る見込みがなく将来に不安を感じてしまった
「人手不足倒産」という言葉がテレビや新聞でニュースになるほど、人手不足問題は深刻です。会社の業績は問題ないにもかかわらず、社員が退職したり採用がうまくいかなかったりするために、企業が潰れてしまうことも珍しくはありません。
たとえば「社員が離職してしまい、残された社員が抜けた穴を残業でカバーするのが常態化してしまった」「採用もうまくいかず、追加の人員が来る見込みも立たない」という場合、残業による疲労と将来への不安から、残された社員も離職してしまいかねません。職場の人間関係が悪化してしまった
職場の人間関係は、社員が仕事を辞める理由として一般的なものです。- 上司と言い争いになってしまった
- 他部署の人から嫌われており仕事が進まない
- 同僚とうまく打ち解けられず仕事で協力できない
このように職場の人間関係が悪化すると、仕事を進めにくくなり退職してしまいかねません。ハラスメントを受けてしまった
ハラスメントを受けてしまい会社としても適切に対応できなかったため「この会社では働き続けられない」と辞めてしまう場合があります。
ハラスメントを社内で放置すると、被害を受けた社員が離職するだけでなく、退職後に「ハラスメントを受けて退職を余儀なくされた」と訴えられて労働問題に発展してしまいかねません。ハラスメント対策室を設ける、ハラスメントの対応ガイドラインを整備するなど、会社として毅然と対応しましょう。今後のキャリアアップが期待できないと感じてしまった
「自分には将来出世する見込みがない」と将来に不安を感じてしまった社員が退職する場合もあります。出世競争に負けたり仕事で大きな失敗をしたりして「自分はここで出世できない」と判断してしまう人もいます。
せっかくここまで頑張ってくれた社員が仕事へのモチベーションをなくしてしまい、離職してしまうのはもったいないことです。面談を行って本人の悩みや希望を聞き出したり、場合によっては人事制度を見直したりするのも良いでしょう。社員が会社を辞める前に実施できる対策
- 給与やボーナスの金額をアップする
- 労働環境を改善する
- 人事評価の基準を明確にする
- 社内の交流を促す
- 業務効率化に役立つシステムを導入する
- 適材適所の部署に社員を配置する
場合によっては実施するのが難しい対策があるかもしれません。とはいえ、今できる対策を実施することが、社員の退職リスクを下げることにつながります。1つずつ確認し、できる対策から取り組んでみてはいかがでしょうか。給与やボーナスの金額をアップする
給与アップやボーナス金額のアップは、社員の仕事へのモチベーション向上につながります。給与アップが効果的ですが、難しい場合はボーナスや各種手当を活用して柔軟に対応することもできます。
役職をつけて給与をアップさせる、いわゆる昇進も社員のモチベーションアップに貢献する可能性が高いといえます。ただし近年は出世を望まない社員も存在するため、昇進させるかどうかは慎重に判断したいところです。労働環境を改善する
働きやすい環境を整備するのも離職防止につながる可能性があります。たとえばリモートワークの導入やフレックスタイム制度の導入など、柔軟な働き方の導入が一例として挙げられます。
有休取得の推奨や福利厚生の充実も、退職リスクの軽減に役立つでしょう。人事評価の基準を明確にする
人事評価の基準をある程度数値化することで、上司ごとの主観的な評価のばらつきを抑え、評価制度の不公平感をなくしやすくなります。
たとえば「新規契約を〇件獲得した」「残業時間を〇時間以内に抑えた」など、評価基準が明確になれば不公平感も生まれにくく、評価者側も迷うことがありません。ただし数字のごまかしには注意が必要です。
また結果を残せるかどうかも大切ですが、仕事に取り組む姿勢や成果を出すまでのプロセス、周囲への貢献など、数値化できない部分もある程度評価すると、よりモチベーションを下げにくくなるでしょう。社内の交流を促す
社内の交流を促すことも、社員の離職防止に効果的です。同じ部署やチームの人だけでなく、できれば他部署の人と交流する機会を設けるなど、顔ぶれが固定化しないよう配慮するとより効果的です。交流促進の施策としては、下記が例として挙げられます。- ランチ会を実施する
- 社内勉強会を企画する
- フリーアドレスを導入する
- 社内イベント（忘年会・旅行など）を企画する
- 社員の誕生日を祝う
- メンター制度を導入する など
このような取り組みを行うことで、社員の離職リスク低減が期待できます。ただし休日や業務終了後も（実質的に）拘束させてしまうと逆効果になってしまいかねません。あくまで自由参加にしたり業務時間の範囲内で行ったりするなど、配慮が必要です。
メンター制度については下記で詳しく解説しているので、概要を知りたい方はご一読ください。
【関連記事：メンターとは？制度の導入で得られる効果やデメリット、成功のポイントを解説】業務効率化に役立つシステムを導入する
営業支援システムや人材管理システムなど、業務効率化に貢献するシステムを導入して生産性を上げることも、社員の離職防止につながります。
効率化に業務を実施できるようになれば残業時間が減ったり業務にかかる負荷を軽減できたりします。その結果、働きやすい職場環境を実現しやすくなり、離職防止効果が期待できるのです。適材適所の部署に社員を配置する
個人の特性にあった部署へ配置すれば、社員が自分の能力を活かして働きやすくなります。自分に合った仕事や雰囲気で働けるため、生産性の向上も期待できるでしょう。
とはいえマッチしている部署を社員1人ひとり、すべて人力で見極めるのは難しいかもしれません。そこでおすすめなのが、人材アセスメントツールの活用です。
人材アセスメントツールとは、社員の特性や特徴を評価するためのツールのことです。人材アセスメントツールを活用することで、効率的かつ客観的に適材適所の人材配置を実現しやすくなります。
人材アセスメントツールの代表的なサービスには「ミイダス」が挙げられます。どのようなサービスなのか、のちほど詳しく見ていきましょう。仕事を辞める社員にうまく対応するポイント
過度な引き止めは避けるべき
退職するのを阻止したいあまり、過度な引き止めを行うのはおすすめできません。「在職強要」として問題になる可能性があります。仮に転職を思い留まって会社に残ってくれた場合でも、退職を考えようと思ったきっかけとなる職場の問題点そのものが消えたわけではないため、不満を抱えながら働くことになります。
過度な引き止めはもちろん「代わりの人を見つけてこないと辞めさせない」「追加人員を採用できるまで退職は認めない」など、退職させないのは問題になります。急に辞意を伝えられても、不適切な対応を行わないよう心がけましょう。退職理由を冷静にヒアリングする
辞意を伝える社員があらわれたら、まずは冷静に退職理由を聞いてみましょう。詰問したり否定したりしないよう、冷静な態度でヒアリングを行うことが重要です。
「できれば退職しようと思った理由を教えてくれないか」
「今後のためにも、辞めたいと思った理由を教えてほしい」
このように、丁寧に退職理由を聞きましょう。退職までの期間も普段どおり接する
辞意を伝えてから実際に退職するまで、一般的には1ヶ月ほど時間がかかるものです。
その間に「あの人は辞めるから」と腫れ物に触るように扱うのではなく、これまでどおりの態度で接しましょう。退職が決まった瞬間に会社からの対応が冷たくなると、職場の雰囲気が悪くなったり他の退職者が発生したときに本当の退職理由を伝えなくなったりするリスクが高まります。アルムナイ採用を行っていると伝える
アルムナイ採用とは、中途退職した社員がその後「出戻りしたい」と希望があった場合、優先的に採用する選考方法です。たとえば「3年以内であれば出戻りも歓迎する」と伝えることで、仮に社員が「やはり出戻りしたい」「転職に失敗した」となった場合に、即戦力となる出戻り人材を採用できます。
社員が退職する際に「ウチではアルムナイ採用を行っているから」と伝えることで、出戻りしてもらえる可能性が残ります。アルムナイ採用について、詳しくは以下の記事をご確認ください。
【関連記事：アルムナイとは？採用のメリット・デメリット、導入企業の事例を解説】社員の離職を防ぐならミイダス
- コンピテンシー診断（特性診断）を活用すれば、社員の特性を把握できる
- バイアス診断ゲームを活用すれば、偏りがちな思考のクセを1人ずつ診断できる
- 組織サーベイを活用すれば、社員のモチベーションはどうかを確認できる
- はたらきがいサーベイを活用すれば、社員のはたらきがいを可視化できる
上記サービスはミイダスに登録すれば利用できます。コストを抑えつつお試しで導入することも可能です。
ミイダスのサービス詳細については、下記から無料でダウンロードできるサービス詳細資料をご確認ください。
【無料】ミイダスのサービス概要資料をダウンロードするサーベイで社員の辞める兆候を把握する
社員が辞める兆候である「モチベーションの低下」や「はたらきがいの低下」を把握するには、個々の特性に加え日々の変化をいち早く確認することが役立ちます。
ミイダスの「組織サーベイ」では、社員に定期的なアンケートを行い、社員やチームの変化を可視化できます。面談やフォローの声掛けをすべきタイミングを逃しません。
組織サーベイについて詳しく見る
「はたらきがいサーベイ」は社員のはたらきがいを「満足度」と「重要度」の両面から評価できる調査です。社員自らの主観と客観的意見とにわけて質問を行い、会社への不満や本音を引き出せます。
はたらきがいサーベイはどなたでも無料でご利用いただけます。ぜひ社員の本音を把握して離職防止にお役立てください。
【無料】はたらきがいサーベイを試してみる
責任の押し付け合いも避けるべきです。部署内での責任の所在だけでなく、部署を超えた責任転嫁も離職につながる場合があります。
「営業が無茶なスケジュールで仕事をとってきた」「製造部がサボっている」など部署間の断絶が深まりセクショナリズムが強くなると、会社ではなく自分が所属している部署の利益を優先してしまいかねません。もちろん他部門との窓口役になっている人のストレスも溜まりやすくなり、離職リスクが高まります。
ハラスメントの発生も、社員の離職リスクを高める要因となります。2022年4月からはパワーハラスメント防止措置が事業者に対して義務化されており、企業側としては重要度の高い課題です。ハラスメントについては下記記事で詳細を解説していますのでご一読ください。
【関連記事：ハラスメントとは？定義や判断基準、起きた場合の対応方法を解説】
「実質的に強制で早出しているのに残業代が支給されない」「退勤前にタイムカードを早く押すことが当たり前という雰囲気がある」など、残業代が適正に支払われていないことも、給与を不満とした離職の原因となりかねません。
法律に則って残業代を支払うのはもちろんのこと、そもそも長時間の残業が発生しないよう業務を整理したり効率化したりすることが求められます。生産性の向上については下記記事で解説していますので、ぜひチェックしてください。
【関連記事：生産性向上とは？必要とされる背景や具体的な取り組み施策を解説！】
【関連記事：業務負荷が高くなる要因とは？軽減する方法や企業事例を紹介】
会社全体として余裕がなかったり、前任者から十分な引き継ぎもなく周りもフォローできないほど現場が疲弊していたりするのも問題です。新しい仕事を受注する余裕がなくなるだけでなく、誰か1人でも抜けると仕事が回らなくなってしまいかねません。
昔であれば「1つの会社に入ったら最後まで勤める」といった価値観も強かったので、多少の理不尽さには耐える人もいました。しかし近年は終身雇用制度の崩壊もささやかれるなど、転職や独立を視野に入れて働いている人も一定数います。
会社の理念や体制に不満を持つと、社員は以前よりも簡単に転職してしまうことを覚えておきましょう。
たとえば中途採用の場合は、応募者の前職の仕事内容や本人のスキル、即戦力になりそうかどうか、といった採用要件が重視されがちです。しかし「この人は採用要件にピッタリだから」と採用したところ、想定していたパフォーマンスを発揮できなかったり短期離職してしまったりするケースが少なくありません。
実は、これらはすべて「社風がその人に合わない」ことが原因である可能性があります。そこで人材アセスメントツール「ミイダス」では、応募者が持っている特徴と自社の社風がマッチするかどうかを重視する「可能性診断」というサービスを提供しています。ぜひ下記からサービスの詳細をご確認ください。
ワンマン社長と聞くと中小零細企業の社長というイメージを持つ人もいますが、実際には会社規模に関係なく社長がワンマンである場合があります。たとえば命令が朝令暮改でコロコロ変わったり、社長の指示に誰も意見を言えなかったり、社長が求めるパフォーマンスを少しでも発揮できないと強く叱責されたり、といったイメージです。
ワンマン社長は必ずしもダメというわけではありません。社長の能力が優れていたり魅力がある人なら、カリスマ社長として会社を引っ張っていけるでしょう。しかしそれについていけなかったり、あまり能力的に優れていないのに独裁的だったりすると、社員は離職してしまいます。
社員が仕事を辞めてしまうと、会社としても不都合があります。離職した人の仕事を既存の社員がカバーしたり、新しく人材を採用するコストが発生したりするからです。新規採用を行う場合、採用した人がすぐに戦力になるとも、そもそも採用が上手くいくとも限りません。そのため企業側としては、可能な範囲で辞める社員を引き止めましょう。
- 退職する理由について丁寧にヒアリングを行う
- これまでの仕事を評価している、または感謝していると伝える
- 会社側として改善できることがあれば提案する
- それでも退職の意思は変わらないか確認する
上記の方法で、辞める社員をできるだけ引き止めましょう。ただし行き過ぎた引き止めは「在職強要」となり問題に発展するおそれがあります。辞める社員の引き止めについて、詳しくは以下の記事を参考にしてください。
【関連記事：退職希望者を引き止めてもいい？引き止める方法や対策を紹介】
【関連記事：退職希望者を引き止めてもいい？引き止める方法や対策を紹介】
そもそも退職を申し出た社員を引き止めるのは難しいのが実情です。社員が「辞めたい」と思わないよう、モチベーションが下がっている段階で適切なフォローを行い、転職・退職に気持ちを傾かせないことが重要です。人材アセスメントツール「ミイダス」では、「はたらきがいサーベイ」というサービスを通じて、社員の働きがいを可視化できます。離職しそうな社員を早期に見極められるため、ぜひご活用ください。
従業員のエンゲージメントを向上させる方法
社員が会社に伝える「仕事を辞める理由」は嘘の場合もあるのはなぜ？
なぜ社員はこのように嘘の退職理由を述べるのか、主な理由をご紹介します。- 本当の理由を告げると退職日まで社内に居づらくなるから
- 社内の雰囲気が悪くなるおそれがあるから
- 円満に退職したいから
- 過度な引き止めを避けたいから
本当の理由を告げると退職日まで社内に居づらくなるから
本当の退職理由を話すと周りからの反感を買ってしまい、退職日まで社内に居づらくなるおそれがあります。そのため当たり障りのない退職理由を伝えるパターンが考えられます。
「会社の将来性が不安だから」
「給料が低くて嫌だから」
仮に上記が退職理由の場合「人事や上層部からの反感を買ってしまい、退職するまで嫌がらせを受けるのではないか」といった考えが浮かんでしまい、嘘の理由を作ってしまうのです。社内の雰囲気が悪くなるおそれがあるから
「本当の退職理由を伝えてしまうと社内の雰囲気が悪くなる」といった理由から、退職理由を取り繕う人もいます。
たとえば「お局さんの陰口が辛い」「残業ばかりでついていけない」といった理由の場合、残された人は「自分も耐えているのに、あの人だけ逃げ出した」と思われてしまいかねません。
このように自分の退職理由がきっかけで、会社を去った後に雰囲気が悪くなるのを避けるため、ポジティブな退職理由を述べる人もいます。円満に退職したいから
できるだけ円満に退職したいという理由から、ポジティブな退職理由ばかり述べる人もいます。
「ここで逃げるようじゃどこに行っても通用しないぞ」
「残った人たちが君の仕事もカバーすることになるけど、申し訳ないと思わないの？」
自分本位な退職理由の場合、上記のような叱責を受けるおそれがあると考えてしまうのです。このようなトラブルを回避するため「親の介護で」「親族の会社を手伝うため」など、やむを得ない退職理由を伝える人もいます。過度な引き止めを避けたいから
会社によっては退職を阻止しようと、過度な引き止めを行ってくる場合があります。そういったトラブルに巻き込まれるのを避けるため、親の介護などやむを得ない退職理由を話す人もいるようです。
平成22年（2010年）と少し古いデータですが、徳島労働局の発表によると「退職させてくれない」相談が急増しているというデータもあります。このような過度な引き止めによる退職阻止を避けるため、本当の退職理由を話さないパターンがあります。
参考：「『自己都合退職（退職させてくれない）相談が急増」｜徳島労働局社員が仕事を辞める理由を企業側が把握しておくべき理由- さらなる人材流出を防ぐため
- 組織の課題や改善点を発見するため
- 悪評が広がるのを避けるため
場合によっては耳の痛いことを言われてしまうかもしれませんが、問題を放置し続けると退職者が増え続けるリスクが残ります。可能な範囲で退職理由は正確にヒアリングしておきましょう。上記のメリットについて、深掘りして解説します。さらなる人材流出を防ぐため
これ以上離職者が増加してしまわないよう、退職理由を聞き出して改善を行いましょう。- 残業時間が長くてついていけない
- 非効率的な業務が多く、改善案を提案しても聞き入れてもらえない
- 上司からハラスメントを受けている
上記のように、企業として改善すべき点を教えてもらえる可能性があります。すぐに改善するのは難しいかもしれませんが、問題を放置したままだと他の人も離職しはじめてしまい、人材流出が加速してしまいかねません。
離職者が増えると採用・教育コストが継続的に発生してしまいます。人材が定着し業務ノウハウや社風が継承されるよう、職場の問題があれば企業として改善していきましょう。組織の課題や改善点を発見するため
上述したように、社員が仕事を辞める理由の多くは職場や組織の問題点ともなり得ます。
残業時間が長いのであれば業務量を調整し、非効率的な業務が多いなら業務の流れを根本から見直す、ハラスメントには厳正に対処するなどの対応が可能です。このように仕事を辞める理由を把握しておくことは、組織の問題点を見直し、より良い会社になるチャンスとなります。悪評が広がるのを避けるため
インターネット上で自社の悪評が広まるのを防ぐため、退職してしまう理由を把握して問題点を改善しましょう。
インターネットの評判サイトに自社の悪評が多く投稿されると、投稿を見た就活生・転職希望者から「労働環境が悪そうだから応募は見送ろう」と思われてしまいかねません。優秀な人材からの応募を集めるためにも、より良い組織を作るためにも、退職理由から見えてくる会社の問題点を改善していきましょう。社員が仕事を辞める本当の理由を見つけられる可能性がある方法社員が仕事を辞める理由をヒアリングすることは大切ですが、強引に聞き出そうとするとかえって問題になる可能性があります。そこでおすすめなのが、退職する社員と仲の良い社員や関わりの深かった人に、それとなく本当の退職理由を知らないか聞いてみることです。
人事には建前の退職理由を述べる人も、仲の良い人や関わりの深かった人には本当の退職理由を伝えている可能性があります。必ずうまくいくとは限りませんが、ほとんどコストがかからない方法なのでおすすめです。
またミイダスの「はたらきがいサーベイ」を活用し、どの期間で辞める社員のモチベーションが低下しているかチェックするのもおすすめです。エンゲージメントが下がったタイミングで起こった出来事を振り返れば、会社を辞めようと思った理由を想像できるかもしれません。
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従業員のエンゲージメントを向上させる方法仕事を辞める社員の特徴・前兆- 愚痴やため息が増えた
- 表情が暗くなった
- 仕事を休みがちになった
- 資格取得の勉強や副業をはじめた
- 仕事中の電話が増えた
- 仕事への関心が以前より感じられなくなった
- 飲み会に参加しないなど付き合いが悪くなった
仕事を辞める兆候を察知することで、面談を実施して悩みをヒアリングしたり会社に残るよう引き止め交渉を事前に実施しやすくなったりします。転職先が決まってからだと引き止めにくいので、兆候を察知して事前に引き止めておくことが重要です。
仕事を辞める人の特徴・前兆について詳しく見ていきましょう。愚痴やため息が増えた
- 休憩時間に会社や仕事の愚痴を言うことが増えた
- 以前よりもため息をつく回数が増えた（気がする）
- 周囲の人から上記のような印象を持たれるようになった
会社の愚痴を言うことが増えたりため息の回数が増えたりしている人は、何かしら問題を抱えている可能性があります。ストレスを抱えており会社への不満が高まっているかもしれません。
上記のような社員がいると気づいたら、必要に応じて面談を実施したりストレスの原因を緩和するような措置をとったりすることが求められます。表情が暗くなった
- 表情から笑顔がなくなった
- 思いつめたような表情をしている
- 暗くて泣きそうな表情をしている
このような社員は、退職リスクが高いだけでなく精神的な不調に陥っているおそれがあります。何かしらの不満を抱えているけれど相談先やストレスのはけ口がないと、表情も暗くなってしまうものです。
面談を実施したり、悩みを話してくれない場合はそれとなく「いつでも話を聞くよ」と伝えたりすることで、悩みを打ち明けてくれる可能性があります。仕事を休みがちになった
仕事を休みがちになるのも、仕事を辞めるリスクが高い社員の特徴です。- 有給を取ることが増えた
- 当日欠勤が増えた
- 遅刻や早退をするようになった
このような兆候が見られた場合は、体調に問題はないか面談する場を設けて、本人から話を聞いてみるのがおすすめです。体調に問題があるなら医療機関への受診を勧める必要があります。もし他に仕事で悩みを抱えているようであれば、ヒアリングのうえ適切な対処が必要になります。資格取得の勉強や副業をはじめた
資格取得に向けて勉強を始めたり副業をはじめたといった話を聞くようになったりした場合、将来的に仕事を辞めてしまうことがあります。
もちろん「仕事をするうえで必要だ」「昇進のために必要だから」といった理由で資格取得するケースもあります。また副業しているからといってすぐに転職してしまうとも限りません。
とはいえ「定時で帰ったり休憩時間中を活用したりして、資格取得の勉強を始めるようになった」「将来的に独立を考えている」といった場合は、将来的に仕事を辞めてしまう可能性が高いでしょう。仕事中の電話が増えた
仕事中に私用と思われる電話が増えた場合も、仕事を辞める兆候といわれています。
転職活動中で、応募先企業とやりとりをしたり転職エージェントと電話していたりするため、電話が増えている可能性があるからです。急に電話による離席が増えた場合は、転職活動を行っている兆候かもしれません。仕事への関心が以前より感じられなくなった
「仕事への熱意を以前ほど感じない」「少し冷めた様子になった」など、仕事に対して積極的に関わらなくなった場合も離職のサインといえます。- どこか他人事のような感じで仕事をしている
- 以前よりも積極的に発言しなくなった
- 周りの人とコミュニケーションをとることが減った
このような場合、今の仕事や会社そのものに見切りを付けており、将来的に離職してしまうおそれがあります。仕事へのエンゲージメント（愛着、信頼）を高める方法については下記記事を参考にしてください。
【関連記事：エンゲージメント向上にはアセスメントツールが効果大！活用方法や事例を紹介】飲み会に参加しないなど付き合いが悪くなった
- 以前は積極的に参加していた飲み会に出なくなった
- 仕事後の付き合いに参加しなくなった
- 休日に遊んでいた同僚と遊ばなくなった
このように、社員が周囲との交流を避けるようになった場合も離職のサインといえます。「将来的に転職するから」と、周りとの積極的な交流を避けているのかもしれません。
もちろん飲み会は強制すべきものではありませんし、休日の予定に会社が口を出すのは避けるべきです。あくまで社員が仕事を辞める兆候の1つ、として参考にしてください。社員が仕事を辞めるキッカケになるおそれがある出来事労働時間が長くなってしまった
さまざまな要因により、今までよりも残業時間が長い状態が続くと転職を考える人が出てきやすくなります。- 退職者が相次いでおり部署内が人手不足である
- 辞めた人の穴をカバーしようと残った社員の労働密度が高くなる
- 人手不足のため新規採用が進まず、人手不足が解消する見込みが立たない
このような要因によって労働時間が長くなり、次第に耐えられなくなって退職を考えてしまいます。会社としては、労働環境の改善や人材採用をうまく進めていかないと業務がパンクしてしまいかねません。早急に対策を講じましょう。サービス残業や隠れ残業が多くなってしまった
「残業時間は規制されたけれど仕事量は変わらず、時間内に仕事が終わらない」と悩んでいる人も存在します。そのためサービス残業を行ったり自宅に仕事を持ち帰ったりする「隠れ残業」をする人もいるようです。
このような行為は労務管理・情報管理の観点から問題なのはもちろん、退職後に元社員から残業代を請求されるなど、労働問題にも発展してしまいかねません。隠れ残業をしないよう呼びかけるのはもちろん、仕事量が多すぎないか、調整できないか会社として対応しましょう。追加の人員が来る見込みがなく将来に不安を感じてしまった
「人手不足倒産」という言葉がテレビや新聞でニュースになるほど、人手不足問題は深刻です。会社の業績は問題ないにもかかわらず、社員が退職したり採用がうまくいかなかったりするために、企業が潰れてしまうことも珍しくはありません。
たとえば「社員が離職してしまい、残された社員が抜けた穴を残業でカバーするのが常態化してしまった」「採用もうまくいかず、追加の人員が来る見込みも立たない」という場合、残業による疲労と将来への不安から、残された社員も離職してしまいかねません。職場の人間関係が悪化してしまった
職場の人間関係は、社員が仕事を辞める理由として一般的なものです。- 上司と言い争いになってしまった
- 他部署の人から嫌われており仕事が進まない
- 同僚とうまく打ち解けられず仕事で協力できない
このように職場の人間関係が悪化すると、仕事を進めにくくなり退職してしまいかねません。ハラスメントを受けてしまった
ハラスメントを受けてしまい会社としても適切に対応できなかったため「この会社では働き続けられない」と辞めてしまう場合があります。
ハラスメントを社内で放置すると、被害を受けた社員が離職するだけでなく、退職後に「ハラスメントを受けて退職を余儀なくされた」と訴えられて労働問題に発展してしまいかねません。ハラスメント対策室を設ける、ハラスメントの対応ガイドラインを整備するなど、会社として毅然と対応しましょう。今後のキャリアアップが期待できないと感じてしまった
「自分には将来出世する見込みがない」と将来に不安を感じてしまった社員が退職する場合もあります。出世競争に負けたり仕事で大きな失敗をしたりして「自分はここで出世できない」と判断してしまう人もいます。
せっかくここまで頑張ってくれた社員が仕事へのモチベーションをなくしてしまい、離職してしまうのはもったいないことです。面談を行って本人の悩みや希望を聞き出したり、場合によっては人事制度を見直したりするのも良いでしょう。社員が会社を辞める前に実施できる対策- 給与やボーナスの金額をアップする
- 労働環境を改善する
- 人事評価の基準を明確にする
- 社内の交流を促す
- 業務効率化に役立つシステムを導入する
- 適材適所の部署に社員を配置する
場合によっては実施するのが難しい対策があるかもしれません。とはいえ、今できる対策を実施することが、社員の退職リスクを下げることにつながります。1つずつ確認し、できる対策から取り組んでみてはいかがでしょうか。給与やボーナスの金額をアップする
給与アップやボーナス金額のアップは、社員の仕事へのモチベーション向上につながります。給与アップが効果的ですが、難しい場合はボーナスや各種手当を活用して柔軟に対応することもできます。
役職をつけて給与をアップさせる、いわゆる昇進も社員のモチベーションアップに貢献する可能性が高いといえます。ただし近年は出世を望まない社員も存在するため、昇進させるかどうかは慎重に判断したいところです。労働環境を改善する
働きやすい環境を整備するのも離職防止につながる可能性があります。たとえばリモートワークの導入やフレックスタイム制度の導入など、柔軟な働き方の導入が一例として挙げられます。
有休取得の推奨や福利厚生の充実も、退職リスクの軽減に役立つでしょう。人事評価の基準を明確にする
人事評価の基準をある程度数値化することで、上司ごとの主観的な評価のばらつきを抑え、評価制度の不公平感をなくしやすくなります。
たとえば「新規契約を〇件獲得した」「残業時間を〇時間以内に抑えた」など、評価基準が明確になれば不公平感も生まれにくく、評価者側も迷うことがありません。ただし数字のごまかしには注意が必要です。
また結果を残せるかどうかも大切ですが、仕事に取り組む姿勢や成果を出すまでのプロセス、周囲への貢献など、数値化できない部分もある程度評価すると、よりモチベーションを下げにくくなるでしょう。社内の交流を促す
社内の交流を促すことも、社員の離職防止に効果的です。同じ部署やチームの人だけでなく、できれば他部署の人と交流する機会を設けるなど、顔ぶれが固定化しないよう配慮するとより効果的です。交流促進の施策としては、下記が例として挙げられます。- ランチ会を実施する
- 社内勉強会を企画する
- フリーアドレスを導入する
- 社内イベント（忘年会・旅行など）を企画する
- 社員の誕生日を祝う
- メンター制度を導入する など
このような取り組みを行うことで、社員の離職リスク低減が期待できます。ただし休日や業務終了後も（実質的に）拘束させてしまうと逆効果になってしまいかねません。あくまで自由参加にしたり業務時間の範囲内で行ったりするなど、配慮が必要です。
メンター制度については下記で詳しく解説しているので、概要を知りたい方はご一読ください。
【関連記事：メンターとは？制度の導入で得られる効果やデメリット、成功のポイントを解説】業務効率化に役立つシステムを導入する
営業支援システムや人材管理システムなど、業務効率化に貢献するシステムを導入して生産性を上げることも、社員の離職防止につながります。
効率化に業務を実施できるようになれば残業時間が減ったり業務にかかる負荷を軽減できたりします。その結果、働きやすい職場環境を実現しやすくなり、離職防止効果が期待できるのです。適材適所の部署に社員を配置する
個人の特性にあった部署へ配置すれば、社員が自分の能力を活かして働きやすくなります。自分に合った仕事や雰囲気で働けるため、生産性の向上も期待できるでしょう。
とはいえマッチしている部署を社員1人ひとり、すべて人力で見極めるのは難しいかもしれません。そこでおすすめなのが、人材アセスメントツールの活用です。
人材アセスメントツールとは、社員の特性や特徴を評価するためのツールのことです。人材アセスメントツールを活用することで、効率的かつ客観的に適材適所の人材配置を実現しやすくなります。
人材アセスメントツールの代表的なサービスには「ミイダス」が挙げられます。どのようなサービスなのか、のちほど詳しく見ていきましょう。仕事を辞める社員にうまく対応するポイント過度な引き止めは避けるべき
退職するのを阻止したいあまり、過度な引き止めを行うのはおすすめできません。「在職強要」として問題になる可能性があります。仮に転職を思い留まって会社に残ってくれた場合でも、退職を考えようと思ったきっかけとなる職場の問題点そのものが消えたわけではないため、不満を抱えながら働くことになります。
過度な引き止めはもちろん「代わりの人を見つけてこないと辞めさせない」「追加人員を採用できるまで退職は認めない」など、退職させないのは問題になります。急に辞意を伝えられても、不適切な対応を行わないよう心がけましょう。退職理由を冷静にヒアリングする
辞意を伝える社員があらわれたら、まずは冷静に退職理由を聞いてみましょう。詰問したり否定したりしないよう、冷静な態度でヒアリングを行うことが重要です。
「できれば退職しようと思った理由を教えてくれないか」
「今後のためにも、辞めたいと思った理由を教えてほしい」
このように、丁寧に退職理由を聞きましょう。退職までの期間も普段どおり接する
辞意を伝えてから実際に退職するまで、一般的には1ヶ月ほど時間がかかるものです。
その間に「あの人は辞めるから」と腫れ物に触るように扱うのではなく、これまでどおりの態度で接しましょう。退職が決まった瞬間に会社からの対応が冷たくなると、職場の雰囲気が悪くなったり他の退職者が発生したときに本当の退職理由を伝えなくなったりするリスクが高まります。アルムナイ採用を行っていると伝える
アルムナイ採用とは、中途退職した社員がその後「出戻りしたい」と希望があった場合、優先的に採用する選考方法です。たとえば「3年以内であれば出戻りも歓迎する」と伝えることで、仮に社員が「やはり出戻りしたい」「転職に失敗した」となった場合に、即戦力となる出戻り人材を採用できます。
社員が退職する際に「ウチではアルムナイ採用を行っているから」と伝えることで、出戻りしてもらえる可能性が残ります。アルムナイ採用について、詳しくは以下の記事をご確認ください。
【関連記事：アルムナイとは？採用のメリット・デメリット、導入企業の事例を解説】社員の離職を防ぐならミイダス- コンピテンシー診断（特性診断）を活用すれば、社員の特性を把握できる
- バイアス診断ゲームを活用すれば、偏りがちな思考のクセを1人ずつ診断できる
- 組織サーベイを活用すれば、社員のモチベーションはどうかを確認できる
- はたらきがいサーベイを活用すれば、社員のはたらきがいを可視化できる
上記サービスはミイダスに登録すれば利用できます。コストを抑えつつお試しで導入することも可能です。
ミイダスのサービス詳細については、下記から無料でダウンロードできるサービス詳細資料をご確認ください。
【無料】ミイダスのサービス概要資料をダウンロードするサーベイで社員の辞める兆候を把握する
社員が辞める兆候である「モチベーションの低下」や「はたらきがいの低下」を把握するには、個々の特性に加え日々の変化をいち早く確認することが役立ちます。
ミイダスの「組織サーベイ」では、社員に定期的なアンケートを行い、社員やチームの変化を可視化できます。面談やフォローの声掛けをすべきタイミングを逃しません。
組織サーベイについて詳しく見る
「はたらきがいサーベイ」は社員のはたらきがいを「満足度」と「重要度」の両面から評価できる調査です。社員自らの主観と客観的意見とにわけて質問を行い、会社への不満や本音を引き出せます。
はたらきがいサーベイはどなたでも無料でご利用いただけます。ぜひ社員の本音を把握して離職防止にお役立てください。
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なぜ社員はこのように嘘の退職理由を述べるのか、主な理由をご紹介します。
「会社の将来性が不安だから」
「給料が低くて嫌だから」
仮に上記が退職理由の場合「人事や上層部からの反感を買ってしまい、退職するまで嫌がらせを受けるのではないか」といった考えが浮かんでしまい、嘘の理由を作ってしまうのです。
たとえば「お局さんの陰口が辛い」「残業ばかりでついていけない」といった理由の場合、残された人は「自分も耐えているのに、あの人だけ逃げ出した」と思われてしまいかねません。
このように自分の退職理由がきっかけで、会社を去った後に雰囲気が悪くなるのを避けるため、ポジティブな退職理由を述べる人もいます。
「ここで逃げるようじゃどこに行っても通用しないぞ」
「残った人たちが君の仕事もカバーすることになるけど、申し訳ないと思わないの？」
自分本位な退職理由の場合、上記のような叱責を受けるおそれがあると考えてしまうのです。このようなトラブルを回避するため「親の介護で」「親族の会社を手伝うため」など、やむを得ない退職理由を伝える人もいます。
平成22年（2010年）と少し古いデータですが、徳島労働局の発表によると「退職させてくれない」相談が急増しているというデータもあります。このような過度な引き止めによる退職阻止を避けるため、本当の退職理由を話さないパターンがあります。
参考：「『自己都合退職（退職させてくれない）相談が急増」｜徳島労働局
企業としては、可能な限り仕事を辞める社員の退職理由を把握しておくことをおすすめします。退職理由を把握しておくことで、企業にとって下記のメリットがあります。
- さらなる人材流出を防ぐため
- 組織の課題や改善点を発見するため
- 悪評が広がるのを避けるため
場合によっては耳の痛いことを言われてしまうかもしれませんが、問題を放置し続けると退職者が増え続けるリスクが残ります。可能な範囲で退職理由は正確にヒアリングしておきましょう。上記のメリットについて、深掘りして解説します。
さらなる人材流出を防ぐため
これ以上離職者が増加してしまわないよう、退職理由を聞き出して改善を行いましょう。
- 残業時間が長くてついていけない
- 非効率的な業務が多く、改善案を提案しても聞き入れてもらえない
- 上司からハラスメントを受けている
上記のように、企業として改善すべき点を教えてもらえる可能性があります。すぐに改善するのは難しいかもしれませんが、問題を放置したままだと他の人も離職しはじめてしまい、人材流出が加速してしまいかねません。
離職者が増えると採用・教育コストが継続的に発生してしまいます。人材が定着し業務ノウハウや社風が継承されるよう、職場の問題があれば企業として改善していきましょう。
離職者が増えると採用・教育コストが継続的に発生してしまいます。人材が定着し業務ノウハウや社風が継承されるよう、職場の問題があれば企業として改善していきましょう。
組織の課題や改善点を発見するため
上述したように、社員が仕事を辞める理由の多くは職場や組織の問題点ともなり得ます。
残業時間が長いのであれば業務量を調整し、非効率的な業務が多いなら業務の流れを根本から見直す、ハラスメントには厳正に対処するなどの対応が可能です。このように仕事を辞める理由を把握しておくことは、組織の問題点を見直し、より良い会社になるチャンスとなります。
残業時間が長いのであれば業務量を調整し、非効率的な業務が多いなら業務の流れを根本から見直す、ハラスメントには厳正に対処するなどの対応が可能です。このように仕事を辞める理由を把握しておくことは、組織の問題点を見直し、より良い会社になるチャンスとなります。
悪評が広がるのを避けるため
インターネット上で自社の悪評が広まるのを防ぐため、退職してしまう理由を把握して問題点を改善しましょう。
インターネットの評判サイトに自社の悪評が多く投稿されると、投稿を見た就活生・転職希望者から「労働環境が悪そうだから応募は見送ろう」と思われてしまいかねません。優秀な人材からの応募を集めるためにも、より良い組織を作るためにも、退職理由から見えてくる会社の問題点を改善していきましょう。
インターネットの評判サイトに自社の悪評が多く投稿されると、投稿を見た就活生・転職希望者から「労働環境が悪そうだから応募は見送ろう」と思われてしまいかねません。優秀な人材からの応募を集めるためにも、より良い組織を作るためにも、退職理由から見えてくる会社の問題点を改善していきましょう。
社員が仕事を辞める本当の理由を見つけられる可能性がある方法社員が仕事を辞める理由をヒアリングすることは大切ですが、強引に聞き出そうとするとかえって問題になる可能性があります。そこでおすすめなのが、退職する社員と仲の良い社員や関わりの深かった人に、それとなく本当の退職理由を知らないか聞いてみることです。
人事には建前の退職理由を述べる人も、仲の良い人や関わりの深かった人には本当の退職理由を伝えている可能性があります。必ずうまくいくとは限りませんが、ほとんどコストがかからない方法なのでおすすめです。
またミイダスの「はたらきがいサーベイ」を活用し、どの期間で辞める社員のモチベーションが低下しているかチェックするのもおすすめです。エンゲージメントが下がったタイミングで起こった出来事を振り返れば、会社を辞めようと思った理由を想像できるかもしれません。
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従業員のエンゲージメントを向上させる方法仕事を辞める社員の特徴・前兆- 愚痴やため息が増えた
- 表情が暗くなった
- 仕事を休みがちになった
- 資格取得の勉強や副業をはじめた
- 仕事中の電話が増えた
- 仕事への関心が以前より感じられなくなった
- 飲み会に参加しないなど付き合いが悪くなった
仕事を辞める兆候を察知することで、面談を実施して悩みをヒアリングしたり会社に残るよう引き止め交渉を事前に実施しやすくなったりします。転職先が決まってからだと引き止めにくいので、兆候を察知して事前に引き止めておくことが重要です。
仕事を辞める人の特徴・前兆について詳しく見ていきましょう。愚痴やため息が増えた
- 休憩時間に会社や仕事の愚痴を言うことが増えた
- 以前よりもため息をつく回数が増えた（気がする）
- 周囲の人から上記のような印象を持たれるようになった
会社の愚痴を言うことが増えたりため息の回数が増えたりしている人は、何かしら問題を抱えている可能性があります。ストレスを抱えており会社への不満が高まっているかもしれません。
上記のような社員がいると気づいたら、必要に応じて面談を実施したりストレスの原因を緩和するような措置をとったりすることが求められます。表情が暗くなった
- 表情から笑顔がなくなった
- 思いつめたような表情をしている
- 暗くて泣きそうな表情をしている
このような社員は、退職リスクが高いだけでなく精神的な不調に陥っているおそれがあります。何かしらの不満を抱えているけれど相談先やストレスのはけ口がないと、表情も暗くなってしまうものです。
面談を実施したり、悩みを話してくれない場合はそれとなく「いつでも話を聞くよ」と伝えたりすることで、悩みを打ち明けてくれる可能性があります。仕事を休みがちになった
仕事を休みがちになるのも、仕事を辞めるリスクが高い社員の特徴です。- 有給を取ることが増えた
- 当日欠勤が増えた
- 遅刻や早退をするようになった
このような兆候が見られた場合は、体調に問題はないか面談する場を設けて、本人から話を聞いてみるのがおすすめです。体調に問題があるなら医療機関への受診を勧める必要があります。もし他に仕事で悩みを抱えているようであれば、ヒアリングのうえ適切な対処が必要になります。資格取得の勉強や副業をはじめた
資格取得に向けて勉強を始めたり副業をはじめたといった話を聞くようになったりした場合、将来的に仕事を辞めてしまうことがあります。
もちろん「仕事をするうえで必要だ」「昇進のために必要だから」といった理由で資格取得するケースもあります。また副業しているからといってすぐに転職してしまうとも限りません。
とはいえ「定時で帰ったり休憩時間中を活用したりして、資格取得の勉強を始めるようになった」「将来的に独立を考えている」といった場合は、将来的に仕事を辞めてしまう可能性が高いでしょう。仕事中の電話が増えた
仕事中に私用と思われる電話が増えた場合も、仕事を辞める兆候といわれています。
転職活動中で、応募先企業とやりとりをしたり転職エージェントと電話していたりするため、電話が増えている可能性があるからです。急に電話による離席が増えた場合は、転職活動を行っている兆候かもしれません。仕事への関心が以前より感じられなくなった
「仕事への熱意を以前ほど感じない」「少し冷めた様子になった」など、仕事に対して積極的に関わらなくなった場合も離職のサインといえます。- どこか他人事のような感じで仕事をしている
- 以前よりも積極的に発言しなくなった
- 周りの人とコミュニケーションをとることが減った
このような場合、今の仕事や会社そのものに見切りを付けており、将来的に離職してしまうおそれがあります。仕事へのエンゲージメント（愛着、信頼）を高める方法については下記記事を参考にしてください。
【関連記事：エンゲージメント向上にはアセスメントツールが効果大！活用方法や事例を紹介】飲み会に参加しないなど付き合いが悪くなった
- 以前は積極的に参加していた飲み会に出なくなった
- 仕事後の付き合いに参加しなくなった
- 休日に遊んでいた同僚と遊ばなくなった
このように、社員が周囲との交流を避けるようになった場合も離職のサインといえます。「将来的に転職するから」と、周りとの積極的な交流を避けているのかもしれません。
もちろん飲み会は強制すべきものではありませんし、休日の予定に会社が口を出すのは避けるべきです。あくまで社員が仕事を辞める兆候の1つ、として参考にしてください。社員が仕事を辞めるキッカケになるおそれがある出来事労働時間が長くなってしまった
さまざまな要因により、今までよりも残業時間が長い状態が続くと転職を考える人が出てきやすくなります。- 退職者が相次いでおり部署内が人手不足である
- 辞めた人の穴をカバーしようと残った社員の労働密度が高くなる
- 人手不足のため新規採用が進まず、人手不足が解消する見込みが立たない
このような要因によって労働時間が長くなり、次第に耐えられなくなって退職を考えてしまいます。会社としては、労働環境の改善や人材採用をうまく進めていかないと業務がパンクしてしまいかねません。早急に対策を講じましょう。サービス残業や隠れ残業が多くなってしまった
「残業時間は規制されたけれど仕事量は変わらず、時間内に仕事が終わらない」と悩んでいる人も存在します。そのためサービス残業を行ったり自宅に仕事を持ち帰ったりする「隠れ残業」をする人もいるようです。
このような行為は労務管理・情報管理の観点から問題なのはもちろん、退職後に元社員から残業代を請求されるなど、労働問題にも発展してしまいかねません。隠れ残業をしないよう呼びかけるのはもちろん、仕事量が多すぎないか、調整できないか会社として対応しましょう。追加の人員が来る見込みがなく将来に不安を感じてしまった
「人手不足倒産」という言葉がテレビや新聞でニュースになるほど、人手不足問題は深刻です。会社の業績は問題ないにもかかわらず、社員が退職したり採用がうまくいかなかったりするために、企業が潰れてしまうことも珍しくはありません。
たとえば「社員が離職してしまい、残された社員が抜けた穴を残業でカバーするのが常態化してしまった」「採用もうまくいかず、追加の人員が来る見込みも立たない」という場合、残業による疲労と将来への不安から、残された社員も離職してしまいかねません。職場の人間関係が悪化してしまった
職場の人間関係は、社員が仕事を辞める理由として一般的なものです。- 上司と言い争いになってしまった
- 他部署の人から嫌われており仕事が進まない
- 同僚とうまく打ち解けられず仕事で協力できない
このように職場の人間関係が悪化すると、仕事を進めにくくなり退職してしまいかねません。ハラスメントを受けてしまった
ハラスメントを受けてしまい会社としても適切に対応できなかったため「この会社では働き続けられない」と辞めてしまう場合があります。
ハラスメントを社内で放置すると、被害を受けた社員が離職するだけでなく、退職後に「ハラスメントを受けて退職を余儀なくされた」と訴えられて労働問題に発展してしまいかねません。ハラスメント対策室を設ける、ハラスメントの対応ガイドラインを整備するなど、会社として毅然と対応しましょう。今後のキャリアアップが期待できないと感じてしまった
「自分には将来出世する見込みがない」と将来に不安を感じてしまった社員が退職する場合もあります。出世競争に負けたり仕事で大きな失敗をしたりして「自分はここで出世できない」と判断してしまう人もいます。
せっかくここまで頑張ってくれた社員が仕事へのモチベーションをなくしてしまい、離職してしまうのはもったいないことです。面談を行って本人の悩みや希望を聞き出したり、場合によっては人事制度を見直したりするのも良いでしょう。社員が会社を辞める前に実施できる対策- 給与やボーナスの金額をアップする
- 労働環境を改善する
- 人事評価の基準を明確にする
- 社内の交流を促す
- 業務効率化に役立つシステムを導入する
- 適材適所の部署に社員を配置する
場合によっては実施するのが難しい対策があるかもしれません。とはいえ、今できる対策を実施することが、社員の退職リスクを下げることにつながります。1つずつ確認し、できる対策から取り組んでみてはいかがでしょうか。給与やボーナスの金額をアップする
給与アップやボーナス金額のアップは、社員の仕事へのモチベーション向上につながります。給与アップが効果的ですが、難しい場合はボーナスや各種手当を活用して柔軟に対応することもできます。
役職をつけて給与をアップさせる、いわゆる昇進も社員のモチベーションアップに貢献する可能性が高いといえます。ただし近年は出世を望まない社員も存在するため、昇進させるかどうかは慎重に判断したいところです。労働環境を改善する
働きやすい環境を整備するのも離職防止につながる可能性があります。たとえばリモートワークの導入やフレックスタイム制度の導入など、柔軟な働き方の導入が一例として挙げられます。
有休取得の推奨や福利厚生の充実も、退職リスクの軽減に役立つでしょう。人事評価の基準を明確にする
人事評価の基準をある程度数値化することで、上司ごとの主観的な評価のばらつきを抑え、評価制度の不公平感をなくしやすくなります。
たとえば「新規契約を〇件獲得した」「残業時間を〇時間以内に抑えた」など、評価基準が明確になれば不公平感も生まれにくく、評価者側も迷うことがありません。ただし数字のごまかしには注意が必要です。
また結果を残せるかどうかも大切ですが、仕事に取り組む姿勢や成果を出すまでのプロセス、周囲への貢献など、数値化できない部分もある程度評価すると、よりモチベーションを下げにくくなるでしょう。社内の交流を促す
社内の交流を促すことも、社員の離職防止に効果的です。同じ部署やチームの人だけでなく、できれば他部署の人と交流する機会を設けるなど、顔ぶれが固定化しないよう配慮するとより効果的です。交流促進の施策としては、下記が例として挙げられます。- ランチ会を実施する
- 社内勉強会を企画する
- フリーアドレスを導入する
- 社内イベント（忘年会・旅行など）を企画する
- 社員の誕生日を祝う
- メンター制度を導入する など
このような取り組みを行うことで、社員の離職リスク低減が期待できます。ただし休日や業務終了後も（実質的に）拘束させてしまうと逆効果になってしまいかねません。あくまで自由参加にしたり業務時間の範囲内で行ったりするなど、配慮が必要です。
メンター制度については下記で詳しく解説しているので、概要を知りたい方はご一読ください。
【関連記事：メンターとは？制度の導入で得られる効果やデメリット、成功のポイントを解説】業務効率化に役立つシステムを導入する
営業支援システムや人材管理システムなど、業務効率化に貢献するシステムを導入して生産性を上げることも、社員の離職防止につながります。
効率化に業務を実施できるようになれば残業時間が減ったり業務にかかる負荷を軽減できたりします。その結果、働きやすい職場環境を実現しやすくなり、離職防止効果が期待できるのです。適材適所の部署に社員を配置する
個人の特性にあった部署へ配置すれば、社員が自分の能力を活かして働きやすくなります。自分に合った仕事や雰囲気で働けるため、生産性の向上も期待できるでしょう。
とはいえマッチしている部署を社員1人ひとり、すべて人力で見極めるのは難しいかもしれません。そこでおすすめなのが、人材アセスメントツールの活用です。
人材アセスメントツールとは、社員の特性や特徴を評価するためのツールのことです。人材アセスメントツールを活用することで、効率的かつ客観的に適材適所の人材配置を実現しやすくなります。
人材アセスメントツールの代表的なサービスには「ミイダス」が挙げられます。どのようなサービスなのか、のちほど詳しく見ていきましょう。仕事を辞める社員にうまく対応するポイント過度な引き止めは避けるべき
退職するのを阻止したいあまり、過度な引き止めを行うのはおすすめできません。「在職強要」として問題になる可能性があります。仮に転職を思い留まって会社に残ってくれた場合でも、退職を考えようと思ったきっかけとなる職場の問題点そのものが消えたわけではないため、不満を抱えながら働くことになります。
過度な引き止めはもちろん「代わりの人を見つけてこないと辞めさせない」「追加人員を採用できるまで退職は認めない」など、退職させないのは問題になります。急に辞意を伝えられても、不適切な対応を行わないよう心がけましょう。退職理由を冷静にヒアリングする
辞意を伝える社員があらわれたら、まずは冷静に退職理由を聞いてみましょう。詰問したり否定したりしないよう、冷静な態度でヒアリングを行うことが重要です。
「できれば退職しようと思った理由を教えてくれないか」
「今後のためにも、辞めたいと思った理由を教えてほしい」
このように、丁寧に退職理由を聞きましょう。退職までの期間も普段どおり接する
辞意を伝えてから実際に退職するまで、一般的には1ヶ月ほど時間がかかるものです。
その間に「あの人は辞めるから」と腫れ物に触るように扱うのではなく、これまでどおりの態度で接しましょう。退職が決まった瞬間に会社からの対応が冷たくなると、職場の雰囲気が悪くなったり他の退職者が発生したときに本当の退職理由を伝えなくなったりするリスクが高まります。アルムナイ採用を行っていると伝える
アルムナイ採用とは、中途退職した社員がその後「出戻りしたい」と希望があった場合、優先的に採用する選考方法です。たとえば「3年以内であれば出戻りも歓迎する」と伝えることで、仮に社員が「やはり出戻りしたい」「転職に失敗した」となった場合に、即戦力となる出戻り人材を採用できます。
社員が退職する際に「ウチではアルムナイ採用を行っているから」と伝えることで、出戻りしてもらえる可能性が残ります。アルムナイ採用について、詳しくは以下の記事をご確認ください。
【関連記事：アルムナイとは？採用のメリット・デメリット、導入企業の事例を解説】社員の離職を防ぐならミイダス- コンピテンシー診断（特性診断）を活用すれば、社員の特性を把握できる
- バイアス診断ゲームを活用すれば、偏りがちな思考のクセを1人ずつ診断できる
- 組織サーベイを活用すれば、社員のモチベーションはどうかを確認できる
- はたらきがいサーベイを活用すれば、社員のはたらきがいを可視化できる
上記サービスはミイダスに登録すれば利用できます。コストを抑えつつお試しで導入することも可能です。
ミイダスのサービス詳細については、下記から無料でダウンロードできるサービス詳細資料をご確認ください。
【無料】ミイダスのサービス概要資料をダウンロードするサーベイで社員の辞める兆候を把握する
社員が辞める兆候である「モチベーションの低下」や「はたらきがいの低下」を把握するには、個々の特性に加え日々の変化をいち早く確認することが役立ちます。
ミイダスの「組織サーベイ」では、社員に定期的なアンケートを行い、社員やチームの変化を可視化できます。面談やフォローの声掛けをすべきタイミングを逃しません。
組織サーベイについて詳しく見る
「はたらきがいサーベイ」は社員のはたらきがいを「満足度」と「重要度」の両面から評価できる調査です。社員自らの主観と客観的意見とにわけて質問を行い、会社への不満や本音を引き出せます。
はたらきがいサーベイはどなたでも無料でご利用いただけます。ぜひ社員の本音を把握して離職防止にお役立てください。
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人事には建前の退職理由を述べる人も、仲の良い人や関わりの深かった人には本当の退職理由を伝えている可能性があります。必ずうまくいくとは限りませんが、ほとんどコストがかからない方法なのでおすすめです。
またミイダスの「はたらきがいサーベイ」を活用し、どの期間で辞める社員のモチベーションが低下しているかチェックするのもおすすめです。エンゲージメントが下がったタイミングで起こった出来事を振り返れば、会社を辞めようと思った理由を想像できるかもしれません。
ここまで、社員が仕事を辞める主な理由をご紹介しました。様々な要因が重なって社員は離職に至るものです。では、仕事を辞める社員の特徴や前兆にはどのようなものがあるのでしょうか。以下がその一例です。
- 愚痴やため息が増えた
- 表情が暗くなった
- 仕事を休みがちになった
- 資格取得の勉強や副業をはじめた
- 仕事中の電話が増えた
- 仕事への関心が以前より感じられなくなった
- 飲み会に参加しないなど付き合いが悪くなった
仕事を辞める兆候を察知することで、面談を実施して悩みをヒアリングしたり会社に残るよう引き止め交渉を事前に実施しやすくなったりします。転職先が決まってからだと引き止めにくいので、兆候を察知して事前に引き止めておくことが重要です。
仕事を辞める人の特徴・前兆について詳しく見ていきましょう。
仕事を辞める人の特徴・前兆について詳しく見ていきましょう。
愚痴やため息が増えた
- 休憩時間に会社や仕事の愚痴を言うことが増えた
- 以前よりもため息をつく回数が増えた（気がする）
- 周囲の人から上記のような印象を持たれるようになった
会社の愚痴を言うことが増えたりため息の回数が増えたりしている人は、何かしら問題を抱えている可能性があります。ストレスを抱えており会社への不満が高まっているかもしれません。
上記のような社員がいると気づいたら、必要に応じて面談を実施したりストレスの原因を緩和するような措置をとったりすることが求められます。
上記のような社員がいると気づいたら、必要に応じて面談を実施したりストレスの原因を緩和するような措置をとったりすることが求められます。
表情が暗くなった
- 表情から笑顔がなくなった
- 思いつめたような表情をしている
- 暗くて泣きそうな表情をしている
このような社員は、退職リスクが高いだけでなく精神的な不調に陥っているおそれがあります。何かしらの不満を抱えているけれど相談先やストレスのはけ口がないと、表情も暗くなってしまうものです。
面談を実施したり、悩みを話してくれない場合はそれとなく「いつでも話を聞くよ」と伝えたりすることで、悩みを打ち明けてくれる可能性があります。
面談を実施したり、悩みを話してくれない場合はそれとなく「いつでも話を聞くよ」と伝えたりすることで、悩みを打ち明けてくれる可能性があります。
仕事を休みがちになった
仕事を休みがちになるのも、仕事を辞めるリスクが高い社員の特徴です。
- 有給を取ることが増えた
- 当日欠勤が増えた
- 遅刻や早退をするようになった
このような兆候が見られた場合は、体調に問題はないか面談する場を設けて、本人から話を聞いてみるのがおすすめです。体調に問題があるなら医療機関への受診を勧める必要があります。もし他に仕事で悩みを抱えているようであれば、ヒアリングのうえ適切な対処が必要になります。
資格取得の勉強や副業をはじめた
資格取得に向けて勉強を始めたり副業をはじめたといった話を聞くようになったりした場合、将来的に仕事を辞めてしまうことがあります。
もちろん「仕事をするうえで必要だ」「昇進のために必要だから」といった理由で資格取得するケースもあります。また副業しているからといってすぐに転職してしまうとも限りません。
とはいえ「定時で帰ったり休憩時間中を活用したりして、資格取得の勉強を始めるようになった」「将来的に独立を考えている」といった場合は、将来的に仕事を辞めてしまう可能性が高いでしょう。
もちろん「仕事をするうえで必要だ」「昇進のために必要だから」といった理由で資格取得するケースもあります。また副業しているからといってすぐに転職してしまうとも限りません。
とはいえ「定時で帰ったり休憩時間中を活用したりして、資格取得の勉強を始めるようになった」「将来的に独立を考えている」といった場合は、将来的に仕事を辞めてしまう可能性が高いでしょう。
仕事中の電話が増えた
仕事中に私用と思われる電話が増えた場合も、仕事を辞める兆候といわれています。
転職活動中で、応募先企業とやりとりをしたり転職エージェントと電話していたりするため、電話が増えている可能性があるからです。急に電話による離席が増えた場合は、転職活動を行っている兆候かもしれません。
転職活動中で、応募先企業とやりとりをしたり転職エージェントと電話していたりするため、電話が増えている可能性があるからです。急に電話による離席が増えた場合は、転職活動を行っている兆候かもしれません。
仕事への関心が以前より感じられなくなった
「仕事への熱意を以前ほど感じない」「少し冷めた様子になった」など、仕事に対して積極的に関わらなくなった場合も離職のサインといえます。
- どこか他人事のような感じで仕事をしている
- 以前よりも積極的に発言しなくなった
- 周りの人とコミュニケーションをとることが減った
このような場合、今の仕事や会社そのものに見切りを付けており、将来的に離職してしまうおそれがあります。仕事へのエンゲージメント（愛着、信頼）を高める方法については下記記事を参考にしてください。
【関連記事：エンゲージメント向上にはアセスメントツールが効果大！活用方法や事例を紹介】
【関連記事：エンゲージメント向上にはアセスメントツールが効果大！活用方法や事例を紹介】
飲み会に参加しないなど付き合いが悪くなった
- 以前は積極的に参加していた飲み会に出なくなった
- 仕事後の付き合いに参加しなくなった
- 休日に遊んでいた同僚と遊ばなくなった
このように、社員が周囲との交流を避けるようになった場合も離職のサインといえます。「将来的に転職するから」と、周りとの積極的な交流を避けているのかもしれません。
もちろん飲み会は強制すべきものではありませんし、休日の予定に会社が口を出すのは避けるべきです。あくまで社員が仕事を辞める兆候の1つ、として参考にしてください。
もちろん飲み会は強制すべきものではありませんし、休日の予定に会社が口を出すのは避けるべきです。あくまで社員が仕事を辞める兆候の1つ、として参考にしてください。
社員が仕事を辞めるキッカケになるおそれがある出来事労働時間が長くなってしまった
さまざまな要因により、今までよりも残業時間が長い状態が続くと転職を考える人が出てきやすくなります。- 退職者が相次いでおり部署内が人手不足である
- 辞めた人の穴をカバーしようと残った社員の労働密度が高くなる
- 人手不足のため新規採用が進まず、人手不足が解消する見込みが立たない
このような要因によって労働時間が長くなり、次第に耐えられなくなって退職を考えてしまいます。会社としては、労働環境の改善や人材採用をうまく進めていかないと業務がパンクしてしまいかねません。早急に対策を講じましょう。サービス残業や隠れ残業が多くなってしまった
「残業時間は規制されたけれど仕事量は変わらず、時間内に仕事が終わらない」と悩んでいる人も存在します。そのためサービス残業を行ったり自宅に仕事を持ち帰ったりする「隠れ残業」をする人もいるようです。
このような行為は労務管理・情報管理の観点から問題なのはもちろん、退職後に元社員から残業代を請求されるなど、労働問題にも発展してしまいかねません。隠れ残業をしないよう呼びかけるのはもちろん、仕事量が多すぎないか、調整できないか会社として対応しましょう。追加の人員が来る見込みがなく将来に不安を感じてしまった
「人手不足倒産」という言葉がテレビや新聞でニュースになるほど、人手不足問題は深刻です。会社の業績は問題ないにもかかわらず、社員が退職したり採用がうまくいかなかったりするために、企業が潰れてしまうことも珍しくはありません。
たとえば「社員が離職してしまい、残された社員が抜けた穴を残業でカバーするのが常態化してしまった」「採用もうまくいかず、追加の人員が来る見込みも立たない」という場合、残業による疲労と将来への不安から、残された社員も離職してしまいかねません。職場の人間関係が悪化してしまった
職場の人間関係は、社員が仕事を辞める理由として一般的なものです。- 上司と言い争いになってしまった
- 他部署の人から嫌われており仕事が進まない
- 同僚とうまく打ち解けられず仕事で協力できない
このように職場の人間関係が悪化すると、仕事を進めにくくなり退職してしまいかねません。ハラスメントを受けてしまった
ハラスメントを受けてしまい会社としても適切に対応できなかったため「この会社では働き続けられない」と辞めてしまう場合があります。
ハラスメントを社内で放置すると、被害を受けた社員が離職するだけでなく、退職後に「ハラスメントを受けて退職を余儀なくされた」と訴えられて労働問題に発展してしまいかねません。ハラスメント対策室を設ける、ハラスメントの対応ガイドラインを整備するなど、会社として毅然と対応しましょう。今後のキャリアアップが期待できないと感じてしまった
「自分には将来出世する見込みがない」と将来に不安を感じてしまった社員が退職する場合もあります。出世競争に負けたり仕事で大きな失敗をしたりして「自分はここで出世できない」と判断してしまう人もいます。
せっかくここまで頑張ってくれた社員が仕事へのモチベーションをなくしてしまい、離職してしまうのはもったいないことです。面談を行って本人の悩みや希望を聞き出したり、場合によっては人事制度を見直したりするのも良いでしょう。社員が会社を辞める前に実施できる対策- 給与やボーナスの金額をアップする
- 労働環境を改善する
- 人事評価の基準を明確にする
- 社内の交流を促す
- 業務効率化に役立つシステムを導入する
- 適材適所の部署に社員を配置する
場合によっては実施するのが難しい対策があるかもしれません。とはいえ、今できる対策を実施することが、社員の退職リスクを下げることにつながります。1つずつ確認し、できる対策から取り組んでみてはいかがでしょうか。給与やボーナスの金額をアップする
給与アップやボーナス金額のアップは、社員の仕事へのモチベーション向上につながります。給与アップが効果的ですが、難しい場合はボーナスや各種手当を活用して柔軟に対応することもできます。
役職をつけて給与をアップさせる、いわゆる昇進も社員のモチベーションアップに貢献する可能性が高いといえます。ただし近年は出世を望まない社員も存在するため、昇進させるかどうかは慎重に判断したいところです。労働環境を改善する
働きやすい環境を整備するのも離職防止につながる可能性があります。たとえばリモートワークの導入やフレックスタイム制度の導入など、柔軟な働き方の導入が一例として挙げられます。
有休取得の推奨や福利厚生の充実も、退職リスクの軽減に役立つでしょう。人事評価の基準を明確にする
人事評価の基準をある程度数値化することで、上司ごとの主観的な評価のばらつきを抑え、評価制度の不公平感をなくしやすくなります。
たとえば「新規契約を〇件獲得した」「残業時間を〇時間以内に抑えた」など、評価基準が明確になれば不公平感も生まれにくく、評価者側も迷うことがありません。ただし数字のごまかしには注意が必要です。
また結果を残せるかどうかも大切ですが、仕事に取り組む姿勢や成果を出すまでのプロセス、周囲への貢献など、数値化できない部分もある程度評価すると、よりモチベーションを下げにくくなるでしょう。社内の交流を促す
社内の交流を促すことも、社員の離職防止に効果的です。同じ部署やチームの人だけでなく、できれば他部署の人と交流する機会を設けるなど、顔ぶれが固定化しないよう配慮するとより効果的です。交流促進の施策としては、下記が例として挙げられます。- ランチ会を実施する
- 社内勉強会を企画する
- フリーアドレスを導入する
- 社内イベント（忘年会・旅行など）を企画する
- 社員の誕生日を祝う
- メンター制度を導入する など
このような取り組みを行うことで、社員の離職リスク低減が期待できます。ただし休日や業務終了後も（実質的に）拘束させてしまうと逆効果になってしまいかねません。あくまで自由参加にしたり業務時間の範囲内で行ったりするなど、配慮が必要です。
メンター制度については下記で詳しく解説しているので、概要を知りたい方はご一読ください。
【関連記事：メンターとは？制度の導入で得られる効果やデメリット、成功のポイントを解説】業務効率化に役立つシステムを導入する
営業支援システムや人材管理システムなど、業務効率化に貢献するシステムを導入して生産性を上げることも、社員の離職防止につながります。
効率化に業務を実施できるようになれば残業時間が減ったり業務にかかる負荷を軽減できたりします。その結果、働きやすい職場環境を実現しやすくなり、離職防止効果が期待できるのです。適材適所の部署に社員を配置する
個人の特性にあった部署へ配置すれば、社員が自分の能力を活かして働きやすくなります。自分に合った仕事や雰囲気で働けるため、生産性の向上も期待できるでしょう。
とはいえマッチしている部署を社員1人ひとり、すべて人力で見極めるのは難しいかもしれません。そこでおすすめなのが、人材アセスメントツールの活用です。
人材アセスメントツールとは、社員の特性や特徴を評価するためのツールのことです。人材アセスメントツールを活用することで、効率的かつ客観的に適材適所の人材配置を実現しやすくなります。
人材アセスメントツールの代表的なサービスには「ミイダス」が挙げられます。どのようなサービスなのか、のちほど詳しく見ていきましょう。仕事を辞める社員にうまく対応するポイント過度な引き止めは避けるべき
退職するのを阻止したいあまり、過度な引き止めを行うのはおすすめできません。「在職強要」として問題になる可能性があります。仮に転職を思い留まって会社に残ってくれた場合でも、退職を考えようと思ったきっかけとなる職場の問題点そのものが消えたわけではないため、不満を抱えながら働くことになります。
過度な引き止めはもちろん「代わりの人を見つけてこないと辞めさせない」「追加人員を採用できるまで退職は認めない」など、退職させないのは問題になります。急に辞意を伝えられても、不適切な対応を行わないよう心がけましょう。退職理由を冷静にヒアリングする
辞意を伝える社員があらわれたら、まずは冷静に退職理由を聞いてみましょう。詰問したり否定したりしないよう、冷静な態度でヒアリングを行うことが重要です。
「できれば退職しようと思った理由を教えてくれないか」
「今後のためにも、辞めたいと思った理由を教えてほしい」
このように、丁寧に退職理由を聞きましょう。退職までの期間も普段どおり接する
辞意を伝えてから実際に退職するまで、一般的には1ヶ月ほど時間がかかるものです。
その間に「あの人は辞めるから」と腫れ物に触るように扱うのではなく、これまでどおりの態度で接しましょう。退職が決まった瞬間に会社からの対応が冷たくなると、職場の雰囲気が悪くなったり他の退職者が発生したときに本当の退職理由を伝えなくなったりするリスクが高まります。アルムナイ採用を行っていると伝える
アルムナイ採用とは、中途退職した社員がその後「出戻りしたい」と希望があった場合、優先的に採用する選考方法です。たとえば「3年以内であれば出戻りも歓迎する」と伝えることで、仮に社員が「やはり出戻りしたい」「転職に失敗した」となった場合に、即戦力となる出戻り人材を採用できます。
社員が退職する際に「ウチではアルムナイ採用を行っているから」と伝えることで、出戻りしてもらえる可能性が残ります。アルムナイ採用について、詳しくは以下の記事をご確認ください。
【関連記事：アルムナイとは？採用のメリット・デメリット、導入企業の事例を解説】社員の離職を防ぐならミイダス- コンピテンシー診断（特性診断）を活用すれば、社員の特性を把握できる
- バイアス診断ゲームを活用すれば、偏りがちな思考のクセを1人ずつ診断できる
- 組織サーベイを活用すれば、社員のモチベーションはどうかを確認できる
- はたらきがいサーベイを活用すれば、社員のはたらきがいを可視化できる
上記サービスはミイダスに登録すれば利用できます。コストを抑えつつお試しで導入することも可能です。
ミイダスのサービス詳細については、下記から無料でダウンロードできるサービス詳細資料をご確認ください。
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社員が辞める兆候である「モチベーションの低下」や「はたらきがいの低下」を把握するには、個々の特性に加え日々の変化をいち早く確認することが役立ちます。
ミイダスの「組織サーベイ」では、社員に定期的なアンケートを行い、社員やチームの変化を可視化できます。面談やフォローの声掛けをすべきタイミングを逃しません。
組織サーベイについて詳しく見る
「はたらきがいサーベイ」は社員のはたらきがいを「満足度」と「重要度」の両面から評価できる調査です。社員自らの主観と客観的意見とにわけて質問を行い、会社への不満や本音を引き出せます。
はたらきがいサーベイはどなたでも無料でご利用いただけます。ぜひ社員の本音を把握して離職防止にお役立てください。
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このような行為は労務管理・情報管理の観点から問題なのはもちろん、退職後に元社員から残業代を請求されるなど、労働問題にも発展してしまいかねません。隠れ残業をしないよう呼びかけるのはもちろん、仕事量が多すぎないか、調整できないか会社として対応しましょう。
たとえば「社員が離職してしまい、残された社員が抜けた穴を残業でカバーするのが常態化してしまった」「採用もうまくいかず、追加の人員が来る見込みも立たない」という場合、残業による疲労と将来への不安から、残された社員も離職してしまいかねません。
ハラスメントを社内で放置すると、被害を受けた社員が離職するだけでなく、退職後に「ハラスメントを受けて退職を余儀なくされた」と訴えられて労働問題に発展してしまいかねません。ハラスメント対策室を設ける、ハラスメントの対応ガイドラインを整備するなど、会社として毅然と対応しましょう。
せっかくここまで頑張ってくれた社員が仕事へのモチベーションをなくしてしまい、離職してしまうのはもったいないことです。面談を行って本人の悩みや希望を聞き出したり、場合によっては人事制度を見直したりするのも良いでしょう。
ここまで、社員が仕事を辞める際の兆候をご紹介しました。では、上記で挙げた兆候が確認できた場合、会社側としてどのような対策を実施すべきなのでしょうか。主な対策をご紹介します。
- 給与やボーナスの金額をアップする
- 労働環境を改善する
- 人事評価の基準を明確にする
- 社内の交流を促す
- 業務効率化に役立つシステムを導入する
- 適材適所の部署に社員を配置する
場合によっては実施するのが難しい対策があるかもしれません。とはいえ、今できる対策を実施することが、社員の退職リスクを下げることにつながります。1つずつ確認し、できる対策から取り組んでみてはいかがでしょうか。
給与やボーナスの金額をアップする
給与アップやボーナス金額のアップは、社員の仕事へのモチベーション向上につながります。給与アップが効果的ですが、難しい場合はボーナスや各種手当を活用して柔軟に対応することもできます。
役職をつけて給与をアップさせる、いわゆる昇進も社員のモチベーションアップに貢献する可能性が高いといえます。ただし近年は出世を望まない社員も存在するため、昇進させるかどうかは慎重に判断したいところです。
役職をつけて給与をアップさせる、いわゆる昇進も社員のモチベーションアップに貢献する可能性が高いといえます。ただし近年は出世を望まない社員も存在するため、昇進させるかどうかは慎重に判断したいところです。
労働環境を改善する
働きやすい環境を整備するのも離職防止につながる可能性があります。たとえばリモートワークの導入やフレックスタイム制度の導入など、柔軟な働き方の導入が一例として挙げられます。
有休取得の推奨や福利厚生の充実も、退職リスクの軽減に役立つでしょう。
有休取得の推奨や福利厚生の充実も、退職リスクの軽減に役立つでしょう。
人事評価の基準を明確にする
人事評価の基準をある程度数値化することで、上司ごとの主観的な評価のばらつきを抑え、評価制度の不公平感をなくしやすくなります。
たとえば「新規契約を〇件獲得した」「残業時間を〇時間以内に抑えた」など、評価基準が明確になれば不公平感も生まれにくく、評価者側も迷うことがありません。ただし数字のごまかしには注意が必要です。
また結果を残せるかどうかも大切ですが、仕事に取り組む姿勢や成果を出すまでのプロセス、周囲への貢献など、数値化できない部分もある程度評価すると、よりモチベーションを下げにくくなるでしょう。
たとえば「新規契約を〇件獲得した」「残業時間を〇時間以内に抑えた」など、評価基準が明確になれば不公平感も生まれにくく、評価者側も迷うことがありません。ただし数字のごまかしには注意が必要です。
また結果を残せるかどうかも大切ですが、仕事に取り組む姿勢や成果を出すまでのプロセス、周囲への貢献など、数値化できない部分もある程度評価すると、よりモチベーションを下げにくくなるでしょう。
社内の交流を促す
社内の交流を促すことも、社員の離職防止に効果的です。同じ部署やチームの人だけでなく、できれば他部署の人と交流する機会を設けるなど、顔ぶれが固定化しないよう配慮するとより効果的です。交流促進の施策としては、下記が例として挙げられます。
- ランチ会を実施する
- 社内勉強会を企画する
- フリーアドレスを導入する
- 社内イベント（忘年会・旅行など）を企画する
- 社員の誕生日を祝う
- メンター制度を導入する など
このような取り組みを行うことで、社員の離職リスク低減が期待できます。ただし休日や業務終了後も（実質的に）拘束させてしまうと逆効果になってしまいかねません。あくまで自由参加にしたり業務時間の範囲内で行ったりするなど、配慮が必要です。
メンター制度については下記で詳しく解説しているので、概要を知りたい方はご一読ください。
【関連記事：メンターとは？制度の導入で得られる効果やデメリット、成功のポイントを解説】
メンター制度については下記で詳しく解説しているので、概要を知りたい方はご一読ください。
【関連記事：メンターとは？制度の導入で得られる効果やデメリット、成功のポイントを解説】
業務効率化に役立つシステムを導入する
営業支援システムや人材管理システムなど、業務効率化に貢献するシステムを導入して生産性を上げることも、社員の離職防止につながります。
効率化に業務を実施できるようになれば残業時間が減ったり業務にかかる負荷を軽減できたりします。その結果、働きやすい職場環境を実現しやすくなり、離職防止効果が期待できるのです。
効率化に業務を実施できるようになれば残業時間が減ったり業務にかかる負荷を軽減できたりします。その結果、働きやすい職場環境を実現しやすくなり、離職防止効果が期待できるのです。
適材適所の部署に社員を配置する
個人の特性にあった部署へ配置すれば、社員が自分の能力を活かして働きやすくなります。自分に合った仕事や雰囲気で働けるため、生産性の向上も期待できるでしょう。
とはいえマッチしている部署を社員1人ひとり、すべて人力で見極めるのは難しいかもしれません。そこでおすすめなのが、人材アセスメントツールの活用です。
人材アセスメントツールとは、社員の特性や特徴を評価するためのツールのことです。人材アセスメントツールを活用することで、効率的かつ客観的に適材適所の人材配置を実現しやすくなります。
人材アセスメントツールの代表的なサービスには「ミイダス」が挙げられます。どのようなサービスなのか、のちほど詳しく見ていきましょう。
とはいえマッチしている部署を社員1人ひとり、すべて人力で見極めるのは難しいかもしれません。そこでおすすめなのが、人材アセスメントツールの活用です。
人材アセスメントツールとは、社員の特性や特徴を評価するためのツールのことです。人材アセスメントツールを活用することで、効率的かつ客観的に適材適所の人材配置を実現しやすくなります。
人材アセスメントツールの代表的なサービスには「ミイダス」が挙げられます。どのようなサービスなのか、のちほど詳しく見ていきましょう。
仕事を辞める社員にうまく対応するポイント過度な引き止めは避けるべき
退職するのを阻止したいあまり、過度な引き止めを行うのはおすすめできません。「在職強要」として問題になる可能性があります。仮に転職を思い留まって会社に残ってくれた場合でも、退職を考えようと思ったきっかけとなる職場の問題点そのものが消えたわけではないため、不満を抱えながら働くことになります。
過度な引き止めはもちろん「代わりの人を見つけてこないと辞めさせない」「追加人員を採用できるまで退職は認めない」など、退職させないのは問題になります。急に辞意を伝えられても、不適切な対応を行わないよう心がけましょう。退職理由を冷静にヒアリングする
辞意を伝える社員があらわれたら、まずは冷静に退職理由を聞いてみましょう。詰問したり否定したりしないよう、冷静な態度でヒアリングを行うことが重要です。
「できれば退職しようと思った理由を教えてくれないか」
「今後のためにも、辞めたいと思った理由を教えてほしい」
このように、丁寧に退職理由を聞きましょう。退職までの期間も普段どおり接する
辞意を伝えてから実際に退職するまで、一般的には1ヶ月ほど時間がかかるものです。
その間に「あの人は辞めるから」と腫れ物に触るように扱うのではなく、これまでどおりの態度で接しましょう。退職が決まった瞬間に会社からの対応が冷たくなると、職場の雰囲気が悪くなったり他の退職者が発生したときに本当の退職理由を伝えなくなったりするリスクが高まります。アルムナイ採用を行っていると伝える
アルムナイ採用とは、中途退職した社員がその後「出戻りしたい」と希望があった場合、優先的に採用する選考方法です。たとえば「3年以内であれば出戻りも歓迎する」と伝えることで、仮に社員が「やはり出戻りしたい」「転職に失敗した」となった場合に、即戦力となる出戻り人材を採用できます。
社員が退職する際に「ウチではアルムナイ採用を行っているから」と伝えることで、出戻りしてもらえる可能性が残ります。アルムナイ採用について、詳しくは以下の記事をご確認ください。
【関連記事：アルムナイとは？採用のメリット・デメリット、導入企業の事例を解説】社員の離職を防ぐならミイダス- コンピテンシー診断（特性診断）を活用すれば、社員の特性を把握できる
- バイアス診断ゲームを活用すれば、偏りがちな思考のクセを1人ずつ診断できる
- 組織サーベイを活用すれば、社員のモチベーションはどうかを確認できる
- はたらきがいサーベイを活用すれば、社員のはたらきがいを可視化できる
上記サービスはミイダスに登録すれば利用できます。コストを抑えつつお試しで導入することも可能です。
ミイダスのサービス詳細については、下記から無料でダウンロードできるサービス詳細資料をご確認ください。
【無料】ミイダスのサービス概要資料をダウンロードするサーベイで社員の辞める兆候を把握する
社員が辞める兆候である「モチベーションの低下」や「はたらきがいの低下」を把握するには、個々の特性に加え日々の変化をいち早く確認することが役立ちます。
ミイダスの「組織サーベイ」では、社員に定期的なアンケートを行い、社員やチームの変化を可視化できます。面談やフォローの声掛けをすべきタイミングを逃しません。
組織サーベイについて詳しく見る
「はたらきがいサーベイ」は社員のはたらきがいを「満足度」と「重要度」の両面から評価できる調査です。社員自らの主観と客観的意見とにわけて質問を行い、会社への不満や本音を引き出せます。
はたらきがいサーベイはどなたでも無料でご利用いただけます。ぜひ社員の本音を把握して離職防止にお役立てください。
【無料】はたらきがいサーベイを試してみる
過度な引き止めはもちろん「代わりの人を見つけてこないと辞めさせない」「追加人員を採用できるまで退職は認めない」など、退職させないのは問題になります。急に辞意を伝えられても、不適切な対応を行わないよう心がけましょう。
「できれば退職しようと思った理由を教えてくれないか」
「今後のためにも、辞めたいと思った理由を教えてほしい」
このように、丁寧に退職理由を聞きましょう。
その間に「あの人は辞めるから」と腫れ物に触るように扱うのではなく、これまでどおりの態度で接しましょう。退職が決まった瞬間に会社からの対応が冷たくなると、職場の雰囲気が悪くなったり他の退職者が発生したときに本当の退職理由を伝えなくなったりするリスクが高まります。
社員が退職する際に「ウチではアルムナイ採用を行っているから」と伝えることで、出戻りしてもらえる可能性が残ります。アルムナイ採用について、詳しくは以下の記事をご確認ください。
【関連記事：アルムナイとは？採用のメリット・デメリット、導入企業の事例を解説】
本記事では「社員が仕事を辞める理由」をテーマに、辞める兆候や対策について紹介しました。この機会に社員の離職対策を実施するなら、この機会に人材アセスメントツール「ミイダス」を導入してみませんか。ミイダスを導入することで下記のメリットが期待できます。
- コンピテンシー診断（特性診断）を活用すれば、社員の特性を把握できる
- バイアス診断ゲームを活用すれば、偏りがちな思考のクセを1人ずつ診断できる
- 組織サーベイを活用すれば、社員のモチベーションはどうかを確認できる
- はたらきがいサーベイを活用すれば、社員のはたらきがいを可視化できる
上記サービスはミイダスに登録すれば利用できます。コストを抑えつつお試しで導入することも可能です。
ミイダスのサービス詳細については、下記から無料でダウンロードできるサービス詳細資料をご確認ください。
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サーベイで社員の辞める兆候を把握する
社員が辞める兆候である「モチベーションの低下」や「はたらきがいの低下」を把握するには、個々の特性に加え日々の変化をいち早く確認することが役立ちます。
ミイダスの「組織サーベイ」では、社員に定期的なアンケートを行い、社員やチームの変化を可視化できます。面談やフォローの声掛けをすべきタイミングを逃しません。
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「はたらきがいサーベイ」は社員のはたらきがいを「満足度」と「重要度」の両面から評価できる調査です。社員自らの主観と客観的意見とにわけて質問を行い、会社への不満や本音を引き出せます。
はたらきがいサーベイはどなたでも無料でご利用いただけます。ぜひ社員の本音を把握して離職防止にお役立てください。
