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「社員が仕事を辞める理由を知りたい」
「離職する人にはどのような前兆があるのか、会社として実施できる対策はあるのか知りたい」
このように悩んでいる方に向けて、本記事では下記の内容について解説します。
「離職する人にはどのような前兆があるのか、会社として実施できる対策はあるのか知りたい」
このように悩んでいる方に向けて、本記事では下記の内容について解説します。
- 社員が会社を辞める理由
- 仕事を辞める社員の特徴、前兆
- 社員が会社を辞める前に実施できる対策
令和2年の調査によると、転職する人の約75％が自己都合で離職しています。ただし「どのような理由から自己都合での離職に至ったのか」という観点からの、信頼感のあるデータ・調査結果は確認できませんでした。
引用：令和2年転職者実態調査の概況｜厚生労働省
本記事では、世間一般で言われている、社員が仕事を辞める主な理由をまとめて紹介していきます。社員の離職を防ぐには、会社を辞めたくなる原因を把握して対策をとることが重要です。どのような理由で社員は仕事を辞めるのか、さっそく見てみましょう。
なお「離職を防ぐため、社員のモチベーションを把握したい」「モチベーションを下げないよう、適切な人事異動・人材配置を実現したい」とお考えの方は下記をご一読ください。
本記事では、世間一般で言われている、社員が仕事を辞める主な理由をまとめて紹介していきます。社員の離職を防ぐには、会社を辞めたくなる原因を把握して対策をとることが重要です。どのような理由で社員は仕事を辞めるのか、さっそく見てみましょう。
なお「離職を防ぐため、社員のモチベーションを把握したい」「モチベーションを下げないよう、適切な人事異動・人材配置を実現したい」とお考えの方は下記をご一読ください。
既存社員の離職防止だけでなく「新規採用する人が本当に自社にマッチするか、すぐに離職してしまわないかチェックしたい」とお考えの方は、こちらの資料をご覧ください。
社員が会社を辞める理由
- 人間関係が悪いから
- 給与に不満があるから
- 長時間残業が常態化しているから
- 業務量が多くフォローを受けにくいから
- 仕事へのやりがいを感じられないから
- 人事評価に納得できないから
- 会社に将来性を感じられないから
- 会社の方針に納得できないから
離職理由を大きく分けると「人間関係」「給与・労働条件」「会社の体制」の3つが離職の理由となっていることが窺えます。離職理由について、個別に詳しく解説します。人間関係が悪いから
上司や同僚、部下との関係が悪いと社員は離職を考えてしまいやすくなるものです。たとえば下記のような扱いを受けると、社員の離職リスクが高まります。- 人の悪口、陰口が常態化している
- 別部署に責任を押しつける
- ハラスメントを受けている
愚痴をいうこと自体は、ストレス発散や団結力を高める効果も期待できるため、一概にダメとは言い切れません。しかし「常に誰かの悪口を言い合っている」「メンバー内で腹の探り合いが始まっている」といった事態に発展すると、チーム内の空気が悪くなり円滑なコミュニケーションを取りにくくなってしまいます。
責任の押し付け合いも避けるべきです。部署内での責任の所在だけでなく、部署を超えた責任転嫁も離職につながる場合があります。
「営業が無茶なスケジュールで仕事をとってきた」「製造部がサボっている」など部署間の断絶が深まりセクショナリズムが強くなると、会社ではなく自分が所属している部署の利益を優先してしまいかねません。もちろん他部門との窓口役になっている人のストレスも溜まりやすくなり、離職リスクが高まります。
ハラスメントの発生も、社員の離職リスクを高める要因となります。2022年4月からはパワーハラスメント防止措置が事業者に対して義務化されており、企業側としては重要度の高い課題です。ハラスメントについては下記記事で詳細を解説していますのでご一読ください。
【関連記事：ハラスメントとは？定義と判断基準、発生した場合の対応方法を紹介】給与に不満があるから
社員が仕事を辞める大きな理由の1つに「給与に不満がある」ことが挙げられます。- 同業他社より給与相場が低い
- 家族から給与の安さをなじられた
- 学生時代の友人と給与の話になり、年収アップを目指すようになった
このような理由から、転職を通じて給与をアップさせようと行動し、離職につながってしまうのです。
「実質的に強制で早出しているのに残業代が支給されない」「退勤前にタイムカードを早く押すことが当たり前という雰囲気がある」など、残業代が適正に支払われていないことも、給与を不満とした離職の原因となりかねません。長時間残業が常態化しているから
- 週40時間を超える残業が当たり前
- 早出残業が事実上強要されている
- 仕事で疲れ果ててしまい、仕事終わりの時間や休日を楽しめなくなった
このような理由から、社員は離職・転職を考えてしまうケースがあります。拘束時間の長さはプライベートな時間の減少に直結します。上述したように残業代がでていないとすれば、お金も貰えず自由時間が減るため、離職リスクが一気に高まってしまいかねません。
法律に則って残業代を支払うのはもちろんのこと、そもそも長時間の残業が発生しないよう業務を整理したり効率化したりすることが求められます。生産性の向上については下記記事で解説していますので、ぜひチェックしてください。
【関連記事：生産性向上とは？必要とされる背景や具体的な取り組み施策を解説！】業務量が多くフォローを受けにくいから
特定の部署・社員に業務が集中しており、周囲からのフォローを受けにくい体制になっているのも離職の要因となります。たとえば下記のようなケースが挙げられます。- 自分が抱えている業務量が多く、負荷がかかっている
- 周囲の人も忙しく、フォローしたり雑談したりする余裕がほとんどない
- 前任者から十分な引き継ぎがなく、いきなり仕事を任されて混乱している
特定の人だけ業務負担が重くなってしまわないよう、任せる仕事内容や分担を適切に見直す必要があります。業務負荷を軽減する方法については下記を参考にしてください。
【関連記事：業務負荷が高くなる要因とは？軽減する方法や企業事例を紹介】
会社全体として余裕がなかったり、前任者から十分な引き継ぎもなく周りもフォローできないほど現場が疲弊していたりするのも問題です。新しい仕事を受注する余裕がなくなるだけでなく、誰か1人でも抜けると仕事が回らなくなってしまいかねません。仕事へのやりがいを感じられないから
業務に慣れてきたり作業がルーティンだと感じるようになったりすると、仕事へのモチベーションが低下して、社員は転職を考えてしまうことがあります。- 業務がルーティン化しており刺激がほとんどない
- 現在任せられている仕事の意義がわからず自らの能力を発揮できていないと考える
- スキルアップに繋がらない仕事だと思っており、漠然とした不安感がある
このような理由による離職を防ぐために、会社側は社員のモチベーションを把握することが大切になります。どのような方法でモチベーションを把握できるのか、方法をまとめた無料のお役立ち資料は下記からダウンロードできます。ぜひチェックしてください。
【無料で資料をダウンロード】部下のモチベーションを把握する方法人事評価に納得できないから
人事評価への不信感も、社員のモチベーションを下げて離職に至ってしまう要因の1つです。- 仕事の成果を過小評価された（感じがする）
- 上司の好き嫌いに振り回されて不当な評価をされた
- 自分の希望に沿わない人事異動をされた
本人は頑張っているつもりが上司や人事制度の観点から良い評価がつかなければ、モチベーションを下げてしまうのです。人事評価に対する不満や不公平感がないか、定期的に見直し・改善を行うことが大切です。会社に将来性を感じられないから
会社の先行きが不透明で不安感があると、社員は転職を考えてしまうものです。- 斜陽産業なので将来性がない（と感じている）
- 今後業績が回復する見込みがない
- 定年まで会社が存続しているかどうか不安
定年の延長や年金支給開始日の後ろ倒しといったニュースもあることから、社員は「長く働けるかどうか」を会社に求める傾向が強まっているように思われます。会社の方針に納得できないから
- 経営方針の大きな変更があり、それに納得できない
- 不誠実な仕事の進め方を会社から指示された
- そもそも経営理念に共感できない
会社の姿勢や理念にどうしても納得できず、転職を考える人もいます。
昔であれば「1つの会社に入ったら最後まで勤める」といった価値観も強かったので、多少の理不尽さには耐えている人もいました。しかし近年は終身雇用制度の崩壊もささやかれるなど、転職や独立を視野に入れて働いている人も一定数います。
会社の理念や体制に不満を持つと、社員は以前よりも簡単に転職してしまうことを覚えておきましょう。仕事を辞める社員の特徴・前兆
- 愚痴やため息が増えた
- 表情が暗くなった
- 仕事を休みがちになった
- 資格取得の勉強や副業をはじめた
- 仕事中の電話が増えた
- 仕事への関心が以前より感じられなくなった
- 飲み会に参加しないなど付き合いが悪くなった
仕事を辞める兆候を察知することで、面談を実施して悩みをヒアリングしたり会社に残るよう引き留め交渉を事前に実施しやすくなったりします。転職先が決まってからだと引き留めにくいので、兆候を察知して事前に引き留めておくことが重要です。
仕事を辞める人の特徴・前兆について詳しく見ていきましょう。愚痴やため息が増えた
- 休憩時間に会社や仕事の愚痴を言うことが増えた
- 以前よりもため息をつく回数が増えた（気がする）
- 周囲の人から上記のような印象を持たれるようになった
会社の愚痴を言うことが増えたりため息の回数が増えたりしている人は、何かしら問題を抱えている可能性があります。ストレスを抱えており会社への不満が高まっているかもしれません。
上記のような社員がいると気づいたら、必要に応じて面談を実施したりストレスの原因を緩和するような措置をとったりすることが求められます。表情が暗くなった
- 表情から笑顔がなくなった
- 思いつめたような表情をしている
- 暗くて泣きそうな表情をしている
このような社員は、退職リスクが高いだけでなく精神的な不調に陥っているおそれがあります。何かしらの不満を抱えているけれど相談先やストレスのはけ口がないと、表情も暗くなってしまうものです。
面談を実施したり、悩みを話してくれない場合はそれとなく「いつでも話を聞くよ」と伝えたりすることで、悩みを打ち明けてくれる可能性があります。仕事を休みがちになった
仕事を休みがちになるのも、仕事を辞めるリスクが高い社員の特徴です。- 有給を取ることが増えた
- 当日欠勤が増えた
- 遅刻や早退をするようになった
このような兆候が見られた場合は、体調に問題はないか面談する場を設けて、本人から話を聞いてみるのがおすすめです。体調に問題があるなら医療機関への受診を勧める必要があります。もし他に仕事で悩みを抱えているようであれば、ヒアリングのうえ適切な対処が必要になります。資格取得の勉強や副業をはじめた
資格取得に向けて勉強を始めたり副業をはじめたといった話を聞くようになったりした場合、将来的に仕事を辞めてしまうことがあります。
もちろん「仕事をするうえで必要だ」「昇進のために必要だから」といった理由で資格取得するケースもあります。また副業しているからといってすぐに転職してしまうとも限りません。
とはいえ「定時で帰ったり休憩時間中を活用したりして、資格取得の勉強を始めるようになった」「将来的に独立を考えている」といった場合は、将来的に仕事を辞めてしまう可能性が高いでしょう。仕事中の電話が増えた
仕事中に私用と思われる電話が増えた場合も、仕事を辞める兆候といわれています。
転職活動中で、応募先企業とやりとりをしたり転職エージェントと電話していたりするため、電話が増えている可能性があるからです。急に電話による離席が増えた場合は、転職活動を行っている兆候かもしれません。仕事への関心が以前より感じられなくなった
「仕事への熱意を以前ほど感じない」「少し冷めた様子になった」など、仕事に対して積極的に関わらなくなった場合も離職のサインといえます。- どこか他人事のような感じで仕事をしている
- 以前よりも積極的に発言しなくなった
- 周りの人とコミュニケーションをとることが減った
このような場合、今の仕事や会社そのものに見切りを付けており、将来的に離職してしまうおそれがあります。仕事へのエンゲージメント（愛着、信頼）を高める方法については下記記事を参考にしてください。
【関連記事：エンゲージメント向上にはアセスメントツールが効果大！活用方法や事例を紹介】飲み会に参加しないなど付き合いが悪くなった
- 以前は積極的に参加していた飲み会に出なくなった
- 仕事後の付き合いに参加しなくなった
- 休日に遊んでいた同僚と遊ばなくなった
このように、社員が周囲との交流を避けるようになった場合も離職のサインといえます。「将来的に転職するから」と、周りとの積極的な交流を避けているのかもしれません。
もちろん飲み会は強制すべきものではありませんし、休日の予定に会社が口を出すのは避けるべきです。あくまで社員が仕事を辞める兆候の1つ、として参考にしてください。社員が会社を辞める前に実施できる対策
- 給与やボーナスの金額をアップする
- 労働環境を改善する
- 人事評価の基準を明確にする
- 社内の交流を促す
- 業務効率化に役立つシステムを導入する
- 適材適所の部署に社員を配置する
場合によっては実施するのが難しい対策があるかもしれません。とはいえ、今できる対策を実施することが、社員の退職リスクを下げることにつながります。1つずつ確認し、できる対策から取り組んでみてはいかがでしょうか。給与やボーナスの金額をアップする
給与アップやボーナス金額のアップは、社員の仕事へのモチベーション向上につながります。給与アップが効果的ですが、難しい場合はボーナスや各種手当を活用して柔軟に対応することもできます。
役職をつけて給与をアップさせる、いわゆる昇進も社員のモチベーションアップに貢献する可能性が高いといえます。ただし近年は出世を望まない社員も存在するため、昇進させるかどうかは慎重に判断したいところです。労働環境を改善する
働きやすい環境を整備するのも離職防止につながる可能性があります。たとえばリモートワークの導入やフレックスタイム制度の導入など、柔軟な働き方の導入が一例として挙げられます。
有休取得の推奨や福利厚生の充実も、退職リスクの軽減に役立つでしょう。人事評価の基準を明確にする
人事評価の基準をある程度数値化することで、上司ごとの主観的な評価のばらつきを抑え、評価制度の不公平感をなくしやすくなります。
たとえば「新規契約を〇件獲得した」「残業時間を〇時間以内に抑えた」など、評価基準が明確になれば不公平感も生まれにくく、評価者側も迷うことがありません。ただし数字のごまかしには注意が必要です。
また結果を残せるかどうかも大切ですが、仕事に取り組む姿勢や成果を出すまでのプロセス、周囲への貢献など、数値化できない部分もある程度評価すると、よりモチベーションを下げにくくなるでしょう。社内の交流を促す
社内の交流を促すことも、社員の離職防止に効果的です。同じ部署やチームの人だけでなく、できれば他部署の人と交流する機会を設けるなど、顔ぶれが固定化しないよう配慮するとより効果的です。交流促進の施策としては、下記が例として挙げられます。- ランチ会を実施する
- 社内勉強会を企画する
- フリーアドレスを導入する
- 社内イベント（忘年会・旅行など）を企画する
- 社員の誕生日を祝う
- メンター制度を導入する など
このような取り組みを行うことで、社員の離職リスク低減が期待できます。ただし休日や業務終了後も（実質的に）拘束させてしまうと逆効果になってしまいかねません。あくまで自由参加にしたり業務時間の範囲内で行ったりするなど、配慮が必要です。
メンター制度については下記で詳しく解説しているので、概要を知りたい方はご一読ください。
【関連記事：メンターとは？制度の導入で得られる効果やデメリット、成功のポイントを解説】業務効率化に役立つシステムを導入する
営業支援システムや人材管理システムなど、業務効率化に貢献するシステムを導入して生産性を上げることも、社員の離職防止につながります。
効率化に業務を実施できるようになれば残業時間が減ったり業務にかかる負荷を軽減できたりします。その結果、働きやすい職場環境を実現しやすくなり、離職防止効果が期待できるのです。適材適所の部署に社員を配置する
個人の適性にあった部署へ配置すれば、社員が自分の能力を活かして働きやすくなります。自分に合った仕事や雰囲気で働けるため、生産性の向上も期待できるでしょう。
とはいえマッチしている部署を社員1人ひとり、すべて人力で見極めるのは難しいかもしれません。そこでおすすめなのが、人材アセスメントツールの活用です。
人材アセスメントツールとは、社員の特性や特徴を評価するためのツールのことです。人材アセスメントツールを活用することで、効率的かつ客観的に適材適所の人材配置を実現しやすくなります。
人材アセスメントツールの代表的なサービスには「ミイダス」が挙げられます。どのようなサービスなのか、詳しく見ていきましょう。社員の離職を防ぐならミイダス
- コンピテンシー診断を活用すれば、社員の適性・特徴を把握できる
- バイアス診断ゲームを活用すれば、偏りがちな思考のクセを1人ずつ診断できる
- 組織サーベイを活用すれば、社員のモチベーションはどうかを確認できる
- はたらきがいサーベイを活用すれば、社員のはたらきがいを可視化できる
上記サービスはミイダスに登録すれば利用できます。一部機能は無料でも利用できるため、コストを抑えつつお試しで導入することも可能です。
ミイダスのサービス詳細については、下記から無料でダウンロードできるサービス詳細資料をご確認ください。
【無料】ミイダスのサービス概要資料をダウンロードするサーベイで社員の辞める兆候を把握する
社員が辞める兆候である「モチベーションの低下」や「はたらきがいの低下」を把握するには、個々の特性に加え日々の変化をいち早く確認することが役立ちます。
ミイダスの「組織サーベイ」では、社員に定期的なアンケートを行い、社員やチームの変化を可視化できます。面談やフォローの声掛けをすべきタイミングを逃しません。
組織サーベイについて詳しく見る
「はたらきがいサーベイ」は社員のはたらきがいを「満足度」と「重要度」の両面から評価できる調査です。社員自らの主観と客観的意見とにわけて質問を行い、会社への不満や本音を引き出せます。
はたらきがいサーベイはどなたでも無料でご利用いただけます。ぜひ社員の本音を把握して離職防止にお役立てください。
【無料】はたらきがいサーベイを試してみる
責任の押し付け合いも避けるべきです。部署内での責任の所在だけでなく、部署を超えた責任転嫁も離職につながる場合があります。
「営業が無茶なスケジュールで仕事をとってきた」「製造部がサボっている」など部署間の断絶が深まりセクショナリズムが強くなると、会社ではなく自分が所属している部署の利益を優先してしまいかねません。もちろん他部門との窓口役になっている人のストレスも溜まりやすくなり、離職リスクが高まります。
ハラスメントの発生も、社員の離職リスクを高める要因となります。2022年4月からはパワーハラスメント防止措置が事業者に対して義務化されており、企業側としては重要度の高い課題です。ハラスメントについては下記記事で詳細を解説していますのでご一読ください。
【関連記事：ハラスメントとは？定義と判断基準、発生した場合の対応方法を紹介】
「実質的に強制で早出しているのに残業代が支給されない」「退勤前にタイムカードを早く押すことが当たり前という雰囲気がある」など、残業代が適正に支払われていないことも、給与を不満とした離職の原因となりかねません。
法律に則って残業代を支払うのはもちろんのこと、そもそも長時間の残業が発生しないよう業務を整理したり効率化したりすることが求められます。生産性の向上については下記記事で解説していますので、ぜひチェックしてください。
【関連記事：生産性向上とは？必要とされる背景や具体的な取り組み施策を解説！】
【関連記事：業務負荷が高くなる要因とは？軽減する方法や企業事例を紹介】
会社全体として余裕がなかったり、前任者から十分な引き継ぎもなく周りもフォローできないほど現場が疲弊していたりするのも問題です。新しい仕事を受注する余裕がなくなるだけでなく、誰か1人でも抜けると仕事が回らなくなってしまいかねません。
昔であれば「1つの会社に入ったら最後まで勤める」といった価値観も強かったので、多少の理不尽さには耐えている人もいました。しかし近年は終身雇用制度の崩壊もささやかれるなど、転職や独立を視野に入れて働いている人も一定数います。
会社の理念や体制に不満を持つと、社員は以前よりも簡単に転職してしまうことを覚えておきましょう。
ここまで、社員が仕事を辞める主な理由をご紹介しました。様々な要因が重なって社員は離職に至るものです。では、仕事を辞める社員の特徴や前兆にはどのようなものがあるのでしょうか。以下がその一例です。
- 愚痴やため息が増えた
- 表情が暗くなった
- 仕事を休みがちになった
- 資格取得の勉強や副業をはじめた
- 仕事中の電話が増えた
- 仕事への関心が以前より感じられなくなった
- 飲み会に参加しないなど付き合いが悪くなった
仕事を辞める兆候を察知することで、面談を実施して悩みをヒアリングしたり会社に残るよう引き留め交渉を事前に実施しやすくなったりします。転職先が決まってからだと引き留めにくいので、兆候を察知して事前に引き留めておくことが重要です。
仕事を辞める人の特徴・前兆について詳しく見ていきましょう。
仕事を辞める人の特徴・前兆について詳しく見ていきましょう。
愚痴やため息が増えた
- 休憩時間に会社や仕事の愚痴を言うことが増えた
- 以前よりもため息をつく回数が増えた（気がする）
- 周囲の人から上記のような印象を持たれるようになった
会社の愚痴を言うことが増えたりため息の回数が増えたりしている人は、何かしら問題を抱えている可能性があります。ストレスを抱えており会社への不満が高まっているかもしれません。
上記のような社員がいると気づいたら、必要に応じて面談を実施したりストレスの原因を緩和するような措置をとったりすることが求められます。
上記のような社員がいると気づいたら、必要に応じて面談を実施したりストレスの原因を緩和するような措置をとったりすることが求められます。
表情が暗くなった
- 表情から笑顔がなくなった
- 思いつめたような表情をしている
- 暗くて泣きそうな表情をしている
このような社員は、退職リスクが高いだけでなく精神的な不調に陥っているおそれがあります。何かしらの不満を抱えているけれど相談先やストレスのはけ口がないと、表情も暗くなってしまうものです。
面談を実施したり、悩みを話してくれない場合はそれとなく「いつでも話を聞くよ」と伝えたりすることで、悩みを打ち明けてくれる可能性があります。
面談を実施したり、悩みを話してくれない場合はそれとなく「いつでも話を聞くよ」と伝えたりすることで、悩みを打ち明けてくれる可能性があります。
仕事を休みがちになった
仕事を休みがちになるのも、仕事を辞めるリスクが高い社員の特徴です。
- 有給を取ることが増えた
- 当日欠勤が増えた
- 遅刻や早退をするようになった
このような兆候が見られた場合は、体調に問題はないか面談する場を設けて、本人から話を聞いてみるのがおすすめです。体調に問題があるなら医療機関への受診を勧める必要があります。もし他に仕事で悩みを抱えているようであれば、ヒアリングのうえ適切な対処が必要になります。
資格取得の勉強や副業をはじめた
資格取得に向けて勉強を始めたり副業をはじめたといった話を聞くようになったりした場合、将来的に仕事を辞めてしまうことがあります。
もちろん「仕事をするうえで必要だ」「昇進のために必要だから」といった理由で資格取得するケースもあります。また副業しているからといってすぐに転職してしまうとも限りません。
とはいえ「定時で帰ったり休憩時間中を活用したりして、資格取得の勉強を始めるようになった」「将来的に独立を考えている」といった場合は、将来的に仕事を辞めてしまう可能性が高いでしょう。
もちろん「仕事をするうえで必要だ」「昇進のために必要だから」といった理由で資格取得するケースもあります。また副業しているからといってすぐに転職してしまうとも限りません。
とはいえ「定時で帰ったり休憩時間中を活用したりして、資格取得の勉強を始めるようになった」「将来的に独立を考えている」といった場合は、将来的に仕事を辞めてしまう可能性が高いでしょう。
仕事中の電話が増えた
仕事中に私用と思われる電話が増えた場合も、仕事を辞める兆候といわれています。
転職活動中で、応募先企業とやりとりをしたり転職エージェントと電話していたりするため、電話が増えている可能性があるからです。急に電話による離席が増えた場合は、転職活動を行っている兆候かもしれません。
転職活動中で、応募先企業とやりとりをしたり転職エージェントと電話していたりするため、電話が増えている可能性があるからです。急に電話による離席が増えた場合は、転職活動を行っている兆候かもしれません。
仕事への関心が以前より感じられなくなった
「仕事への熱意を以前ほど感じない」「少し冷めた様子になった」など、仕事に対して積極的に関わらなくなった場合も離職のサインといえます。
- どこか他人事のような感じで仕事をしている
- 以前よりも積極的に発言しなくなった
- 周りの人とコミュニケーションをとることが減った
このような場合、今の仕事や会社そのものに見切りを付けており、将来的に離職してしまうおそれがあります。仕事へのエンゲージメント（愛着、信頼）を高める方法については下記記事を参考にしてください。
【関連記事：エンゲージメント向上にはアセスメントツールが効果大！活用方法や事例を紹介】
【関連記事：エンゲージメント向上にはアセスメントツールが効果大！活用方法や事例を紹介】
飲み会に参加しないなど付き合いが悪くなった
- 以前は積極的に参加していた飲み会に出なくなった
- 仕事後の付き合いに参加しなくなった
- 休日に遊んでいた同僚と遊ばなくなった
このように、社員が周囲との交流を避けるようになった場合も離職のサインといえます。「将来的に転職するから」と、周りとの積極的な交流を避けているのかもしれません。
もちろん飲み会は強制すべきものではありませんし、休日の予定に会社が口を出すのは避けるべきです。あくまで社員が仕事を辞める兆候の1つ、として参考にしてください。
もちろん飲み会は強制すべきものではありませんし、休日の予定に会社が口を出すのは避けるべきです。あくまで社員が仕事を辞める兆候の1つ、として参考にしてください。
社員が会社を辞める前に実施できる対策- 給与やボーナスの金額をアップする
- 労働環境を改善する
- 人事評価の基準を明確にする
- 社内の交流を促す
- 業務効率化に役立つシステムを導入する
- 適材適所の部署に社員を配置する
場合によっては実施するのが難しい対策があるかもしれません。とはいえ、今できる対策を実施することが、社員の退職リスクを下げることにつながります。1つずつ確認し、できる対策から取り組んでみてはいかがでしょうか。給与やボーナスの金額をアップする
給与アップやボーナス金額のアップは、社員の仕事へのモチベーション向上につながります。給与アップが効果的ですが、難しい場合はボーナスや各種手当を活用して柔軟に対応することもできます。
役職をつけて給与をアップさせる、いわゆる昇進も社員のモチベーションアップに貢献する可能性が高いといえます。ただし近年は出世を望まない社員も存在するため、昇進させるかどうかは慎重に判断したいところです。労働環境を改善する
働きやすい環境を整備するのも離職防止につながる可能性があります。たとえばリモートワークの導入やフレックスタイム制度の導入など、柔軟な働き方の導入が一例として挙げられます。
有休取得の推奨や福利厚生の充実も、退職リスクの軽減に役立つでしょう。人事評価の基準を明確にする
人事評価の基準をある程度数値化することで、上司ごとの主観的な評価のばらつきを抑え、評価制度の不公平感をなくしやすくなります。
たとえば「新規契約を〇件獲得した」「残業時間を〇時間以内に抑えた」など、評価基準が明確になれば不公平感も生まれにくく、評価者側も迷うことがありません。ただし数字のごまかしには注意が必要です。
また結果を残せるかどうかも大切ですが、仕事に取り組む姿勢や成果を出すまでのプロセス、周囲への貢献など、数値化できない部分もある程度評価すると、よりモチベーションを下げにくくなるでしょう。社内の交流を促す
社内の交流を促すことも、社員の離職防止に効果的です。同じ部署やチームの人だけでなく、できれば他部署の人と交流する機会を設けるなど、顔ぶれが固定化しないよう配慮するとより効果的です。交流促進の施策としては、下記が例として挙げられます。- ランチ会を実施する
- 社内勉強会を企画する
- フリーアドレスを導入する
- 社内イベント（忘年会・旅行など）を企画する
- 社員の誕生日を祝う
- メンター制度を導入する など
このような取り組みを行うことで、社員の離職リスク低減が期待できます。ただし休日や業務終了後も（実質的に）拘束させてしまうと逆効果になってしまいかねません。あくまで自由参加にしたり業務時間の範囲内で行ったりするなど、配慮が必要です。
メンター制度については下記で詳しく解説しているので、概要を知りたい方はご一読ください。
【関連記事：メンターとは？制度の導入で得られる効果やデメリット、成功のポイントを解説】業務効率化に役立つシステムを導入する
営業支援システムや人材管理システムなど、業務効率化に貢献するシステムを導入して生産性を上げることも、社員の離職防止につながります。
効率化に業務を実施できるようになれば残業時間が減ったり業務にかかる負荷を軽減できたりします。その結果、働きやすい職場環境を実現しやすくなり、離職防止効果が期待できるのです。適材適所の部署に社員を配置する
個人の適性にあった部署へ配置すれば、社員が自分の能力を活かして働きやすくなります。自分に合った仕事や雰囲気で働けるため、生産性の向上も期待できるでしょう。
とはいえマッチしている部署を社員1人ひとり、すべて人力で見極めるのは難しいかもしれません。そこでおすすめなのが、人材アセスメントツールの活用です。
人材アセスメントツールとは、社員の特性や特徴を評価するためのツールのことです。人材アセスメントツールを活用することで、効率的かつ客観的に適材適所の人材配置を実現しやすくなります。
人材アセスメントツールの代表的なサービスには「ミイダス」が挙げられます。どのようなサービスなのか、詳しく見ていきましょう。社員の離職を防ぐならミイダス- コンピテンシー診断を活用すれば、社員の適性・特徴を把握できる
- バイアス診断ゲームを活用すれば、偏りがちな思考のクセを1人ずつ診断できる
- 組織サーベイを活用すれば、社員のモチベーションはどうかを確認できる
- はたらきがいサーベイを活用すれば、社員のはたらきがいを可視化できる
上記サービスはミイダスに登録すれば利用できます。一部機能は無料でも利用できるため、コストを抑えつつお試しで導入することも可能です。
ミイダスのサービス詳細については、下記から無料でダウンロードできるサービス詳細資料をご確認ください。
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社員が辞める兆候である「モチベーションの低下」や「はたらきがいの低下」を把握するには、個々の特性に加え日々の変化をいち早く確認することが役立ちます。
ミイダスの「組織サーベイ」では、社員に定期的なアンケートを行い、社員やチームの変化を可視化できます。面談やフォローの声掛けをすべきタイミングを逃しません。
組織サーベイについて詳しく見る
「はたらきがいサーベイ」は社員のはたらきがいを「満足度」と「重要度」の両面から評価できる調査です。社員自らの主観と客観的意見とにわけて質問を行い、会社への不満や本音を引き出せます。
はたらきがいサーベイはどなたでも無料でご利用いただけます。ぜひ社員の本音を把握して離職防止にお役立てください。
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役職をつけて給与をアップさせる、いわゆる昇進も社員のモチベーションアップに貢献する可能性が高いといえます。ただし近年は出世を望まない社員も存在するため、昇進させるかどうかは慎重に判断したいところです。
有休取得の推奨や福利厚生の充実も、退職リスクの軽減に役立つでしょう。
たとえば「新規契約を〇件獲得した」「残業時間を〇時間以内に抑えた」など、評価基準が明確になれば不公平感も生まれにくく、評価者側も迷うことがありません。ただし数字のごまかしには注意が必要です。
また結果を残せるかどうかも大切ですが、仕事に取り組む姿勢や成果を出すまでのプロセス、周囲への貢献など、数値化できない部分もある程度評価すると、よりモチベーションを下げにくくなるでしょう。
メンター制度については下記で詳しく解説しているので、概要を知りたい方はご一読ください。
【関連記事：メンターとは？制度の導入で得られる効果やデメリット、成功のポイントを解説】
効率化に業務を実施できるようになれば残業時間が減ったり業務にかかる負荷を軽減できたりします。その結果、働きやすい職場環境を実現しやすくなり、離職防止効果が期待できるのです。
とはいえマッチしている部署を社員1人ひとり、すべて人力で見極めるのは難しいかもしれません。そこでおすすめなのが、人材アセスメントツールの活用です。
人材アセスメントツールとは、社員の特性や特徴を評価するためのツールのことです。人材アセスメントツールを活用することで、効率的かつ客観的に適材適所の人材配置を実現しやすくなります。
人材アセスメントツールの代表的なサービスには「ミイダス」が挙げられます。どのようなサービスなのか、詳しく見ていきましょう。
本記事では「社員が仕事を辞める理由」をテーマに、辞める兆候や対策について紹介しました。この機会に社員の離職対策を実施するなら、この機会に人材アセスメントツール「ミイダス」を導入してみませんか。ミイダスを導入することで下記のメリットが期待できます。
- コンピテンシー診断を活用すれば、社員の適性・特徴を把握できる
- バイアス診断ゲームを活用すれば、偏りがちな思考のクセを1人ずつ診断できる
- 組織サーベイを活用すれば、社員のモチベーションはどうかを確認できる
- はたらきがいサーベイを活用すれば、社員のはたらきがいを可視化できる
上記サービスはミイダスに登録すれば利用できます。一部機能は無料でも利用できるため、コストを抑えつつお試しで導入することも可能です。
ミイダスのサービス詳細については、下記から無料でダウンロードできるサービス詳細資料をご確認ください。
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サーベイで社員の辞める兆候を把握する
社員が辞める兆候である「モチベーションの低下」や「はたらきがいの低下」を把握するには、個々の特性に加え日々の変化をいち早く確認することが役立ちます。
ミイダスの「組織サーベイ」では、社員に定期的なアンケートを行い、社員やチームの変化を可視化できます。面談やフォローの声掛けをすべきタイミングを逃しません。
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「はたらきがいサーベイ」は社員のはたらきがいを「満足度」と「重要度」の両面から評価できる調査です。社員自らの主観と客観的意見とにわけて質問を行い、会社への不満や本音を引き出せます。
はたらきがいサーベイはどなたでも無料でご利用いただけます。ぜひ社員の本音を把握して離職防止にお役立てください。
