会社を経営していく上で、避けては通れない人事異動。しかし異動を命じられることは従業員にとって負担が大きいものです。人事異動を伝えるタイミングや伝え方を誤ると、従業員とのトラブルや従業員のモチベーション低下にもつながってしまうでしょう。人事異動を円滑に進めるためにも「内示」がとても重要なのです。

本記事では、内示の意味や目的、異動のトラブルを避ける方法などを解説します。

人事異動を成功させたいとお考えの方は、ぜひこちらのお役立ち資料もご覧ください。

▼この記事でわかること

人事異動における内示とは？意味を簡単に説明
内示と混同しやすい言葉
内示の目的
内示の役割
内示の効果
人事異動の種類
内示を知らせるタイミング
内示を行う際の前準備
人事異動の内示の伝え方
人事異動を成功させる内示のポイント
異動のトラブルを避けるための工夫
内示に関するよくある質問
適切な人事異動を行うためにはミイダスを活用しよう

人事異動における内示とは？意味を簡単に説明

人事異動における内示とは、会社が人事異動を社内外に発表する前に、上司や人事担当者より異動する本人にその旨を内々に通知することを意味します。一般的に「内示」は、従業員に異動を正式に発表する前に行われます。

人事異動は人事担当者だけではなく、社長や役員までがかかわって決める重要なものです。また、多くの人がかかわるためすぐに結論が出ず、異動が決まるまで打ち合わせや議論を何度も重ねる場合もあります。

内示は人事異動の正式発表ではないものの、異動する本人や関係者にとって重要な予定を知らせるものであり、正式発表前のステップとして行う企業も多いでしょう。

内示と混同しやすい言葉

内示と混同しやすい言葉として、以下のようなものが挙げられます。

辞令・発令
内々示

内示の理解を深めるためにも、それぞれの言葉の意味を確認しておきましょう。

辞令・発令

辞令とは「人事異動を知らせる公文書や内容」を指し、発令は「辞令を出す行為自体のことを言います。辞令・発令はいずれも「公式性」「公開性」「確定性」という点で内示とは異なります。

辞令と発令は、社内やステークホルダーとの関係性によっては社外にも知らされることがあります。そのため、発令は一度出してしまうと途中で変更することはできません。変更する場合は再度別の辞令を出すことが求められます。

内々示

内々示（ないないじ）とは、内示の前に非公式に伝えることです。内示から辞令までの期間が短い場合や、海外転勤で引っ越し準備に時間がかかる場合に早めに伝えるという意味合いを込めて、内々示を行います。

内示と辞令・発令との前後関係

人事異動の内示は正式発表でない内容を伝えるため、辞令や発令よりも前に行われます。

よくある人事異動の流れをおおまかに示すと、以下のようになります。

人事異動の検討
▼
人事異動の決定
▼
（内々示）
▼
内示
▼
辞令の発令
▼
異動

しかし、人事異動の形態は多岐にわたり、タイミングも一律ではないことが多いため、情報を整理しておかなければ、それぞれの人の内示や情報共有の状態が把握しきれず混乱をきたす場合もあります。

内示によるトラブルを防ぐ方法については、別項で解説します。

人事異動の適切な時期についてお悩みの方は、以下の記事も参考にしてください。

【関連記事：人事異動の時期とは？内示のタイミングや注意点、円滑に実施するコツ】

内示の目的

人事異動の内示を行う最大の目的は「人事異動を円滑に進めること」です。

人事異動は重要な経営資源である人材を動かすことが目的であり、異動を通じて経営を改善・推進するために行われます。そのため、異動自体に極端な負荷がかかるのは本末転倒です。

異動をスムーズに行うことで、いち早く異動した人材が戦力化し、異動によってさらに業績を上げられるのです。

内示の役割

内示の目的を達成するための役割として、以下のようなものが挙げられます。

正式な発令への準備を促すこと
通常業務を滞らせないこと
人事異動を成功させること

内示は人事異動の前に行われるため、引き継ぎなどの具体的な動きだけではなく、異動対象者の心の準備を促す効果もあります。

人事異動の辞令は、異動対象者本人にとって都合の良いことであっても、少なからずストレスを与えるものです。ギリギリに知らされるよりも、内示というクッションを置くことで、異動に向けて気持ちの整理をする時間をもつことができます。

また、異動対象者本人だけではなく、本人の家族にもストレスや変化をもたらすため、準備する時間があることは好ましいでしょう。早めに内示を出しておけば、引っ越しを要する人事異動の場合でも、転居先の物件探しや子どもの転校・転園先、さらには帯同する家族の転職活動に時間を使うことができます。

異動対象者だけではなく、人事担当者も内示があることで異動の準備にとりかかることができます。たとえば発令文書の作成、異動先との連絡調整、さらには転居に関する福利厚生制度の活用などをあらかじめ用意することで、異動をスムーズに進められるのです。

内示の効果

内示がもたらす効果として、以下の2つが挙げられます。

口外禁止効果：内示された内容の秘密を守らせる効果
意思確認・調整効果：異動に関する当事者の意思確認と利害の調整をする効果

内示は人事担当者や異動対象者などの限られた人にしか行われず、正式な発令までは確定されていない情報です。そのため、発令されるまでは内示にかかわった人々は秘密を守り、発令・異動を成功させなければなりません。

暗黙の了解で口外してはいけないと理解している人もいますが、なかには「口外してはいけないとは知らなかった」という人もいる可能性があります。あらためて発令まで情報を漏らしてはいけない旨は異動対象者を含めた内示を知る人全員に伝えておくとよいでしょう。

また、内示により異動が確定されるわけではないため、事実上の意思確認としても用いられることがあります。

たとえば、人事異動の内示の場面ではさまざまな言い回しが用いられます。

「〇月、〇〇部に異動してもらうことになりました」
「〇〇支社への転勤の話が来ています」
「〇〇部で欠員が出たので、力を貸してもらえないでしょうか」
「〇〇さんにうちの部署に来てもらうことになりました」
「次の課長には〇〇さんが内定しました」

内示が行われる順番にもよりますが、内示は異動対象者や関係者の意思を確認し、実際の異動に向けての働き方や業務分担などの調整を図るきっかけにもなります。

内示を秘密にしなければならない理由についてくわしく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。

【関連記事：なぜ人事異動情報（内示）は秘密にしなければならないのか？仕組み作りのポイントも解説】

人事異動の種類

一口に人事異動といっても、部署異動だけではありません。部署異動の場合も、隣の部署に異動するだけのものから、海外拠点へと転勤になる大きな異動、業務内容はそのままであるものの組織再編により所属部署ごと、ほかの部署と統合して一つの部になるなど、さまざまです。

人事異動にはおもに以下のパターンが挙げられます。

新規採用
昇進
昇格
降職・降格
解雇・免職
転勤・転任
部署異動・配置転換

それぞれのパターンにおいて、どのように内示が行われるのか説明します。

新規採用

新規採用の内示は、採用された本人の入社前に行われ、ほかのパターンの内示とはやや異なる環境下で出されます。

内定や内々定というと、入社する本人にとっての効果が想定されやすいものですが、社内の従業員や配属部署の上司にとっては「新しいメンバーが加わる」という情報が伝わることは一種の内示です。

新規採用の内示により、入社までの期間は迎え入れの準備が行われ、具体的な業務分担やマニュアルの整備などが開始されることになります。

昇進

昇進は課長が部長、部長が本部長や役員など、現在よりも相対的に上のポジションに移ることを言います。

昇格と同時に昇進することもありますが、チームや組織のリーダー、マネジメントする人を抜擢するという意味合いがあるため、必ずしも昇格は必須ではありません。むしろ、そのポストに空きが出た場合に補うなど、異動対象者本人よりも会社側の事情により昇進する場合が一般的です。

役職手当がつくなど、給与が上がるケースが大半ですが、まれに職位がつくだけで昇給はないという場合もあります。

昇進試験についてくわしく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。

【関連記事：昇進試験とは？行う目的や実施方法を解説】

昇格

昇格とは、昇進とは異なり、異動対象者の絶対的なランクが上がることを指します。職能資格制度、等級制度をおいている会社に存在するものです。会社によって職能資格の呼び方はさまざまですが、1等級の従業員が2等級に昇格するなどの例があります。

年次で昇格を決めている企業もあれば、人事評価の結果により昇格を判断する企業もあります。昇格により対外的な地位に変動はないため、基本的には拒否する理由のない人事異動です。

昇格は職能資格制度、等級制度に紐づいているため、昇格すると給与、特に基本給が上がることが一般的です。

昇進や昇格についてくわしく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。

【関連記事：昇進と昇格の違いを解説！社員から拒否されたときの対応も】
【関連記事：昇格アセスメントを取り入れた人事評価が重要！従来の見極め方法の欠点は？】

降職・降格

降職とは役職を解くこと、降格は人事制度上の等級を引き下げることを意味します。

降職については会社側の判断や評価による場合だけではなく、本人の希望によるものもあります。働き方を変えたいという意思を持ち、決して悲観的ではない降職を選択する人も増えています。

そのほか、会社の判断や評価に基づく降職・降格には以下の場合があります。

懲罰規程に基づく降職・降格
人事評価に基づく降職・降格
部門統合・再編による降職
転勤・部署異動・配置転換による降職
役職定年制度に基づく降職

必ずしもネガティブな理由によるものではないとしても、降職・降格はネガティブなイメージを想起させやすい人事異動です。内示情報が漏れてしまったり、理由をきちんと説明していなかったりすると、誤った情報や噂が広まってしまう危険性もあります。

辞令発令後も業務が滞りなく進められるよう、内示の段階から伝え方には細心の注意を払う必要があります。

解雇・免職

解雇や免職は、従業員にとってはきわめて大きな影響を及ぼす人事異動です。基本的には対象者本人の望まない処遇であり、解雇・免職の対象者が不満のあまりモラルに欠ける言動を行ってしまうことも想定されます。

体調不良や会社の業績悪化など、やむを得ない事情でも起こり得ますが、懲戒解雇・懲戒免職となった場合は発令後に周囲の従業員に対するケアも重要です。降職・降格の場合と同様に、根拠のない噂話が出ない配慮が求められます。

解雇や免職の内示を行う場合は、内示の時点で約束をし、覚え書きを文書として残しておくことが望ましいといえます。社会保険労務士や弁護士など、必要に応じて外部の専門家を頼り、滞りなく手続きが進むよう取り計らいましょう。

転勤・転任

転勤・転任とは、勤務地が変わる異動を意味します。

転勤のほうがポピュラーな言い回しですが、「転勤」の場合、勤務地で異動前と同じ業務をする場合があり、「転任」は勤務地とともに業務内容も変更になることを示すため区別して用いられることがある言葉です。

転勤は、異動の中でもとくに事前準備が必要になります。転居を伴う場合は、物件探しから引っ越し、家族がいる場合は家族の転職や転校・転園まで手配しなければなりません。

転居の必要がない場合であっても、通勤経路が変更になるため、労務管理上の申請や通勤定期の変更処理などが必要になり、煩雑です。また後任者とも直接会って、会話することが難しくなるため、引き継ぎは入念に終えておく必要があります。

部署異動・配置転換

部署異動や配置転換は、人事異動の中で最も想像しやすい類型です。

古くから行われることのジョブローテーションによる部署異動もあれば、社内公募やプロジェクトメンバーとしての抜擢など、近年では多様な部署異動・配置転換が行われるようになりました。

部署異動や適材適所の配置の検討段階で、コンピテンシー診断などのアセスメントツールを活用し、仕事の割り振りを最適化する企業も多くなってきました。

人事異動は会社の業績をさらに高める施策のひとつです。機械的に人を動かすのではなく、それぞれの人物の持ち味を活かし、会社の戦力を高められるようぜひコンピテンシー診断を活用しましょう。

ミイダスのコンピテンシー診断は、あらかじめ決められた質問に回答してもらうことで、従業員の行動特性や職務適性を分析できます。

コンピテンシー診断や組織変更に伴う異動についてくわしく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】
【関連記事：組織変更に伴う人事異動を成功させるには？時期やポイントなどを解説】

内示を知らせるタイミング

いざ従業員に内示を伝えるとなった場合、内示を知らせるタイミングに悩む方は多いのでしょうか。内示は転居が発生するかしないかで変わってきます。

転居が発生する異動の場合は、できれば1ヶ月～2ヶ月程度前には内示を行うとよいでしょう。異動対象者に家族がいる場合、引っ越し準備が必要なので早めに伝えてあげることで、異動対象者も気持ちに余裕が持てるはずです。

転居が発生しない場合は約1ヶ月前、遅くとも1週間前には伝えましょう。業務に関する引き継ぎがたくさんある場合は、ギリギリになってしまうと異動対象者、引き継ぐ側どちらにも負担がかかってしまうため、なるべく早めに伝えるのがベストです。

内示を行う際の前準備

人事異動の内示を伝える前に行うべきことは、以下のとおりです。

情報が漏れない万全な対策を行う
人事異動が適切かどうか最終確認を行う

情報が漏れないように万全な対策を行う

人事異動の内示を行ううえで、情報漏えいは回避しなければなりません。万が一広まってしまった場合、社内の混乱や従業員のモチベーション低下を招いてしまうおそれがあります。

人がいない場所を選ぶ
内示を伝える前のタイミングに気を付ける
異動対象者本人へ情報の取扱いには気を付けるよう警告する

上記のような対策を行うことで、内示の情報漏えいを回避できるでしょう。

人事異動が適切かどうか最終確認を行う

内示を行う前に、人事異動が適切かどうか最終確認を行うことも重要です。たとえば人事担当者の主観が入っていたり、本人の希望にあまりにも考慮していない異動であったりすると、「この会社では自分のやりたいことができない」と判断されてしまい、結果的に退職を促してしまうおそれもあります。

管理者や人事担当者の主観的な判断による人事異動を防ぐためにも、ミイダス「バイアス診断ゲーム」の活用がおすすめです。

バイアス診断ゲームとは、意思決定場面で無意識に入り込んでしまう癖（認知バイアス）を計測できるゲームです。人事異動は認知バイアスが生まれやすい場面なので、適切な人事異動を行うためにもぜひバイアス診断ゲームをご検討ください。

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また、バイアスについて知りたい方は以下の記事や資料もご覧ください。

【関連記事：バイアスとは？ビジネスでの意味や種類・企業に与える影響について解説【図解あり】】
【関連記事：アンコンシャスバイアスとは？職場での例や企業ができる対処法を解説】

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人事異動の内示の伝え方

人事異動の内示の伝え方は、以下のとおりです。

1対1で直接伝える
メールや書面で伝える

1対1で直接伝える

人事異動が決まったら、1対1で直接伝える方法があります。直接口頭で伝えることで、メールや書面よりも齟齬が生じにくく、相手にも理解が得られやすいというメリットがあります。ただし、人事異動の時期に1対1で話し合いを設けると、社内の従業員にバレてしまうリスクがあります。人気がない場所で話すように注意しましょう。

メールや書面で伝える

メールや書面で内示を伝える方法もあります。

メールで伝える際は、たとえば以下のような文面で送ります。

令和〇年〇月〇日
〇〇部〇〇課　課長
〇〇　〇〇殿　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　株式会社〇〇
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　代表取締役〇〇

　　　　　　　　　　　　　　　　内示

令和〇年〇月〇日付をもって、貴殿の〇〇部〇〇課長の任から解き、〇月〇日より〇〇部長へと命じます。

なお、この内示については正式な辞令が交付されるまで、他者には口外しないこと。

この内示に異議がある場合は、〇月〇日までに〇〇に申し出てください。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上

メールや書面で伝えると簡潔に伝わるというメリットがありますが、やや冷淡なイメージを与えてしまうおそれがあります。なるべく1対1で直接伝えるようにして、どうしても時間がない場合はメールや文面で伝えるようにしましょう。

内示を伝える際は行う目的を提示する

内示を伝える際に、人事異動の事実のみを伝えては批判やトラブルを招くおそれがあります。

人事異動を行う目的
あらためて自社の経営方針
異動先の詳細

上記を伝えることで、異動対象者の納得度も高まるでしょう。

人事異動を成功させる内示のポイント

あらゆる形態の人事異動を成功させるためには、内示の時点から気をつけておくべきポイントがあります。

手順を統一する
ルールを作成する

本項では、スムーズな人事異動を導くためのポイントを説明します。

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手順を統一する

内示は秘密性の高い行為である一方で、会社が行うものであるため、一定の責任が生じます。内示でもたらされる情報は口外禁止であるからといって、手順まで不透明では統制が及ばなくなってしまいます。

したがって、会社のルールとして内示の手順を設定しましょう。

たとえば手順に盛り込む内容は、以下のものです。

異動決定から人事担当者への情報共有のタイミング
人事担当者の処理の流れ
内示対象者への連絡のタイミング
内示の期限、秘密にしておく期間
内示から正式な発令までの行動フロー

人事担当者は人事異動が決定した後、異動の対象や内容、関係者が一覧で分かる表を作成し、それをもとに必要な連絡を行うなどの手順を決めるなどの流れが考えられます。

ルールを作成する

内示の手順だけでなく、守るべきルールも明文化しておくと良いでしょう。

たとえば、

内示の定義・目的
内示を行う場合の例示
内示の対象者
内示を受けた人の義務、責任
口外禁止規定
内示や人事関連情報に関する相談先

などをルールとして設け、社内共有します。

とくに、内示を行う相手を原則として誰にするのか、ルールをもとに判断できるようにしておくことで、漏えいや不必要な情報共有を避けることができます。

異動のトラブルを避けるための工夫

人事異動がスムーズに行われず、トラブルが起こる場合もあります。従業員のなかには「なぜ自分が異動しなければならないのか」と抗議する人もいるでしょう。

トラブルの防止として、以下のような対応を行いましょう。

人事異動の拒否や理由の開示要求への対応
モチベーション低下の防止

人事異動の拒否や理由の開示要求への対応

従業員が異動を拒否することは原則としてできません。しかし就業規則で規定していても、異動の拒否、抗議してくる従業員もいます。

人事異動の理由についてしつこく知りたがる従業員もいるかもしれませんが、人事異動はあくまでも業務命令なので、必ずしも答える義務はありません。

しかし、このような場合には、ルールを伝えるだけでなく、話し合いの場を設けて心情を聴き取ることも重要です。解雇・免職となる場合を除き、基本的には異動対象者が会社に残って業務を行うことが前提となり、仮に退職となった場合でも、わだかまりを残してしまえば風評被害など、会社に大きな痛手を被る可能性もあります。

人事担当者の負担がかかる部分でもありますが、内示を行う時点で異動対象者の心情に配慮し、伝える場所や同席者などに気を配り、気持ちを聴き取るようにしましょう。

モチベーション低下の防止

従業員の中には、人事異動の内示を受けてモチベーションが下がってしまう人もいるでしょう。

必ずしも本人の意思に即した異動ばかりではないため、異動対象者自身の希望と異なる場合は不満が生じることもあります。

それだけではなく、新天地での活躍に意識が向いてしまい、異動までの期間の現所属先での業務に身が入らなくなることもよくあります。「私は異動するから関係ない」という気持ちになり、消化試合のようになってしまうのを避けるために、異動の日までは現在の職務を全うできるよう工夫が必要です。

内示を受けてから、現所属先の仲間に引き継ぎを行うためには、丁寧に仕事に向き合っておく必要があります。引き継ぎにかかわるメンバーには段階的に内示を行うなどして、モチベーションの低下を防ぎましょう。

内示に関するよくある質問

内示に関するよくある質問をまとめました。

人事異動の内示は何日前？法律で決まっている？
人事異動の内示は義務？
異動対象者に内示の内容を拒否されたらどうする？

Q. 人事異動を内示するタイミングは何日前？法律で決まっている？

人事異動を内示するタイミングは法律では決まっていません。そのため、会社によって内示するタイミングはさまざまです。ただし、異動対象者や業務を引き継ぐ従業員のためにも1ヶ月前には伝えたほうがよいでしょう。

Q. 人事異動の内示は義務？

人事異動の内示に関する法律はないため、義務はありません。ただし、人事異動を円滑に進めるためにも、突然辞令を出すのではなく内示を行ったほうがよいでしょう。

Q. 異動対象者に内示の内容を拒否されたらどうする？

内示が人事異動の意思確認の効果を持つならば、内示の拒否ができるのではないかと思われるかもしれません。しかし、原則として内示された人事異動の拒否はできないとされています。

日本の企業では終身雇用の文化が根強く残っており、会社の命令に従うことは企業で働いていくうえでのルールといえます。就業規則で「異動や配置転換を命ずることがある」などと定められている場合、企業は拒否した従業員に懲戒などの罰則を与えることができます。

一方、現実には家庭の都合や体調、キャリアプランなど、さまざまな事情から異動を拒否せざるを得ないこともあります。拒否が難しいとなれば、やむを得ず退職を選ぶこともあるでしょう。

人事担当者や内示を行う人々は、内示により重要な戦力を失うリスクも想定しておかなければなりません。

適切な人事異動を行うためにはミイダスを活用しよう

人事異動のトラブルを避ける最大の方法は、異動をマイナスの出来事だと捉えてしまう従業員を作らないことです。異動により自らの持ち味を活かし、より活躍できると期待できることが必要です。また、人事異動に関して従業員から質問を受けた場合に、客観的な根拠をもとに回答することで異動にも理解を示してくれるでしょう。

より効果のある人事異動を行いたいとお考えならば、ミイダスをご活用ください。ミイダスとは、自社で活躍する人材の分析から育成までワンストップで提供しているサービスです。なかでもミイダスのコンピテンシー診断はあらかじめ決められた41項目の質問を求職者や従業員に回答してもらうことで、以下のような従業員の行動特性を把握できます。

パーソナリティの特徴
行動特性
ストレス要因
職務適性
上下関係適性

たとえば、パーソナリティの特徴に関しては、以下のコンピテンシー項目に沿って分析します。

コンピテンシー項目	コンピテンシー定義（5以上）	コンピテンシー定義（5以下）
ヴァイタリティ	活動的行動することで生き生きとする。常に忙しくしていたい。やるべきことがたくさんある状態を楽しいと思う。競争性勝ちたいと思う。競争を楽しみ、負けることを嫌う。	活動的物事を一定のペースでやりたがる。負荷が大きすぎる仕事を好まない。競争性人と競争することを好まない。勝つことよりも参加することに意義を見出す。
人あたり	社会性初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。面倒み他人に共感でき、思いやりがある。世話好きで他人の個人的な問題にも支援を惜しまない。	社会性公式な場でないほうが気楽である。初対面の人と会う時ぎこちない。面倒み誰に対しても思いやりの態度を取るわけではない。他人の個人的な問題から距離を置く。
チームワーク	社会性初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。協議性広く相談し、他の人に意思決定の参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない。	社会性公式な場でないほうが気楽である。初対面の人と会う時ぎこちない。協議性人に相談せず決定しようとする。自分ひとりで決定を下すことを好む。
創造的思考力	創造的新しいアイデアを生み出す。新しいものを作り上げることを好む。独創的な解決法を考える。概念性理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。	創造性アイデアを生み出すよりも、既にあるものの上に積み上げていくほうである。新しいものを作り出したり、発明したりすることは少ない。概念性理論的な問題よりも実務的な問題を扱うことを好む。抽象的な概念を扱うことを嫌う。
問題解決力	データへの関心数字を扱うことが好きで統計データを分析することを楽しむ。事実や数字に基づいて判断する。概念性理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。	データへの関心事実や数字よりも、意見や気持ちなどを重視する。統計データ等を使うことを避けようとする。概念性理論的な問題よりも実務的な問題を扱うことを好む。抽象的な概念を扱うことを嫌う。
状況適応力	社会性初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。人間への関心人の行動や動機を理解しようとする。人を分析することを楽しむ。	社会性公式な場でないほうが気楽である。初対面の人と会うときぎこちない。人間への関心人の行動の背景に関心がない。人を分析しようとしない。
プレッシャーへの耐力	余裕リラックスできる。あまり緊張しない。概ね冷静で落ち着いている。タフあまり他人の言動で傷ついたりしない。侮辱を聞き流せる。自分への批判に対して鈍感である。	余裕緊張しやすい。リラックスしにくい。仕事からの気分転換がなかなかできない。タフ感じやすく批判されると傷つきやすい。理不尽な発言や侮辱に動揺する。
オーガナイズ能力	先見性長期的な味方をする。将来の目標を設定し、戦略的に考える。緻密物事の細部に目がいく。物事を順序立てて系統的に処理することを好む。細部にとらわれすぎることがある。	先見性長期的な問題よりも、目の前の問題に目がいく。物事をあまり戦略的に考えない。緻密細かなことにとらわれない。物事を順序立てて系統的に考えることに苦手意識がある。細かい仕事を嫌う。
統率力	指導性リーダーとなって指揮を取り、何をすべきか人に指示する。主導権を取ることを好む。協議性広く相談し、他の人に意思決定の参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない。	指導性人にリードしてもらうほうが良い。何をすべきか人に指示することを好まず、指揮をとることはあまりない。協議性人に相談せず決定しようとする。自分ひとりで決定を下すことを好む。

もし管理職者や人事担当者の主観的判断のみで行った場合、同じパーソナリティの特徴を持った従業員が偏ってしまう可能性があります。それは人事異動後、実際一緒に仕事をしてから判明するため、結果的に「客観的なデータをもとに人材配置をすればよかった……」という後悔につながってしまうおそれもあるのです。

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人事異動では上司と部下の相性も重要

また人事異動において、上司や部下との相性も重要です。従業員一人ひとりが「どのようなタイプの上司なのか」「どんな部下と相性が良くて、悪いのか」把握しておくことで、人事異動の際の判断材料となります。

コンピテンシー診断を実施することで、自身が上司もしくは部下になった場合にどんなタイプなのか把握が可能です。上司・部下それぞれのタイプの項目は以下のとおりです。

【部下としてのあなたのタイプ】

素直従順型	仕事の手順や期限に従い、上司の指示に素直に従う適応力がある。
自主判断型	自分のやり方で仕事を進めたい、上司に干渉されたくない。
協調協力型	友好的であり、協調性がある。必要に応じて積極的に意見を出すが、最終決定には従う。
情報提供型	物事を論理的に把握して、適切かつ有益な情報をリーダーに提供する。
率直直言型	個人主義であり、他の人にあまり興味がない。強い意見を持ち、説得されても簡単に意見を変えたがらない。

【上司としてのあなたタイプ】

指示指導型	部下に対して何をどうするのか細部にわたって行動を管理する。
権限委譲型	信頼し仕事を任せ、部下がやっていることに直接指示を出さない。
参加要求型	自分の意見を無理に押し付けようとしない。部下のことをよく考え、できるだけ全員が参加できるように配慮する。
話し合い型	みんなで仕事をしようとする傾向があるか、最終決定は自分でする。部下には心理的配慮を欠かせない。
交渉取引型	独裁的ではないが、部下を挑発する傾向がある。

従業員も自身のタイプを把握することで、職場の人とのかかわり方を見つめ直すきっかけになるでしょう。人事異動にお悩みの方、適切な人事異動を行いたいと考えている方はぜひミイダスを試してみてください。

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