「メンターとメンティーの違いって何？」と、疑問に感じている方も多いのではないでしょうか。メンターとメンティーは同じ場面で使用される機会が多い言葉ですが、それぞれの意味は異なります。

本記事ではメンターとメンティーの違いや、それらの言葉が広まった理由、メンター制度の導入方法などを解説します。

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▼この記事でわかること

メンターとメンティーとは？それぞれの違いを簡単に説明
メンターやメンティーという言葉が広まった理由
メンター制度を導入するメリット
メンター制度を導入する際の問題点
メンター制度を導入する際の流れ
メンター制度を導入するうえでのポイント
メンター制度を導入するならミイダス
メンティーの理解を深めたいならコンピテンシー診断やバイアス診断を活用しよう

メンターとメンティーとは？それぞれの違いを簡単に説明

メンター（Mentor）とは、日本語訳で「助言者」「指導者」「支援者」という意味です。一方、メンティー（Mentee）は、メンターから指導や助言を受ける側を指します。

企業では先輩社員がメンター、後輩社員がメンティーという立場になることが多いでしょう。一般的にメンター、メンティーのペアは他部署や世代関係なく組まれるため、気兼ねなく会話ができ、メンターの体験談を聞いて仕事のモチベーションにつながる効果があります。

また、メンターがメンティーに対して定期的にサポートすることを「メンタリング」、それらの制度の総称を「メンター制度」と呼びます。

上記で説明した単語を知っておくと、メンター制度について理解しやすくなるため、覚えておくと良いでしょう。

メンターの語源

もう少しメンターという言葉について詳しく解説します。

もともとメンターは、ギリシャ神話「オデュッセイア」の登場人物である「Mentor（メントール）」が語源と言われています。戦争に向かうオデュッセイア王の代わりに、友人メントールはオデュッセイアの息子を後継者として立派に育てました。つまり、メントールは育成のサポート役を担ったのです。

メントールとオデュッセイアの息子のように、先輩が後輩のサポートを行うことで信頼関係を構築できれば、後輩のコミュニケーション能力の向上や離職率防止など企業にさまざまなメリットをもたらすでしょう。

メンターの役割

ビジネスにおけるメンターの役割は、相手（メンティー）に自発的な成長を促すことです。部下の成長を促す、という意味では「上司としての指導」と似ていますが、下記のような違いがあります。

指導ではなく対話をする
教えるのではなく気づきを促す
具体的な仕事の進め方は基本的に教えない

メンターとメンティーは、同じ会社の人といっても別部署で働いている人同士となる可能性があります。また上司ではないので、仕事の指導は基本的に行いません。

それよりも、メンティーの会話を聞いてあげて、気づきのきっかけを与えることが大切です。

たとえば「自分の場合はこうだった」「客観的に見るとこう思う」など、相手の視野を広げてあげるようなコミュニケーションが求められます。

メンターと似た言葉との違い

メンターと似た言葉との違いを紹介します。混同して使わないよう注意しましょう。

チューター

ビジネスにおけるチューターとは、仕事を教えてあげる先輩社員のことを指します。基本的に同じ部署で、歳の近い先輩がチューターになるケースが多いです。

メンターは「後輩の成長を促す」という意味ではチューターと似ています。しかし、メンターは別部署の先輩が担当するケースがあり、また指導ではなく「助言を通じて自発的な成長を促す」ことが求められる役割です。

OJT

OJT（On the JOB Training）とは、実務を通じて新人に仕事を教えることです。OJTで仕事を教える人を「チューター」と呼びます。

メンターは実務を教えるのではなく、相手（メンティー）の悩みを聞いて上げたり成長を促すようなアドバイスをしたりするものです。また、OJTは実際に手を動かして作業を行いますが、メンターはメンティーとの対話を行います。

コーチング

コーチングとは、目的の達成を手助けする行為です。実務担当者だけでなく、管理職や経営者自身が第三者からコーチングを受けることもあります。たとえば実務担当者であれば、先輩や担当する外部の専門家から、実務に対する指導や助言を受けます。

メンターとの違いは「悩みの対応範囲」です。メンタリングでは相手（メンティー）の仕事全般の悩みはもちろん、時にはプライベートの悩みを聞く場合もあります。

一方のコーチングでは、たとえば経営者向けのコーチングであれば経営に関する悩みのみなど、対応してもらえる範囲が限定的です。

メンターやメンティーという言葉が広まった理由

なぜメンターとメンティーという言葉が広まっているのでしょうか。理由としては以下の2つが挙げられます。

・職場における交流の一環
・新入社員の離職率の上昇

それぞれの理由を見ていきましょう。

職場における交流の一環

職場における交流の一環として、メンター制度を取り入れる企業もあります。

2020年以降、新型コロナウイルスの流行によって働き方は急激に変化しました。職場間のやりとりはオンラインで行われ、勤務後の交流もできない状況となりました。

そのため、上司や先輩は部下は何に悩んでいるのか、どんな業務にやりがいを持っているかといった悩みやモチベーションについて把握しにくくなったと考えられます。メンター制度を取り入れることで、積極的に交流ができるため、お互いの理解が進み関係性が築けます。

新入社員の離職率の上昇

新入社員の離職率の上昇も理由の1つです。メンター制度は、定期的に先輩が後輩の不安を取り除けるようコミュニケーションを図る目的で活用できます。

厚生労働省の発表によると、令和2年度における新規学卒就職者の離職率は、新規学卒就職者が就職後3年以内の離職率は高卒が36.9％、大卒は31.2％です。業種別に見ると宿泊業や飲食サービス業は高卒者は61.1％、大卒者は51.5％、生活関連サービス・娯楽業においては高卒者は56.9％、大卒者は46.5％と依然として高い離職率なのがうかがえます。

また、若者の離職理由としては、

仕事上のストレスが大きい
職場の人間関係がつらい
会社の将来性・安定性に期待が持てない

など、ストレスや人間関係によるものが原因となることが多いようです。普段からコミュニケーションがうまく図れていないことで離職率が高くなっていると考えられます。

よって、メンター制度で定期的なコミュニケーションを行い、離職率を防ごうという動きが出ています。

参考：新規学卒就職者の離職状況を公表します｜厚生労働省
参考：若者の離職理由｜厚生労働省

離職率や定着率について詳しく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。

【関連記事：離職率が高い要因とは？デメリットや対策を解説】
【関連記事：定着率を上げるには？定着率を上げる方法を紹介します】

メンター制度を導入するメリット

メンター制度を導入するメリットとして挙げられるのは次の5つです。

・新入社員に手厚いサポートができる
・メンター・メンティー双方の成長につながる
・主体的に行動できる人材を育成できる
・社員のスキルやエンゲージメントの向上につながる
・他部署との関わりが深まる

それぞれのメリットを説明します。

メンター制度について詳しく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。

【関連記事：メンター制度の導入で得られる効果やデメリット、制度を成功させるポイントを解説】

新入社員のサポートができる

メンター制度の導入により、新入社員に手厚いサポートができます。新入社員が離職する原因として挙げられるのが入社後のミスマッチです。

「採用時と入社後の先輩の対応が全然違う……」「丁寧に教えるって言っていたのに、アフターフォローが全然なかった」など、会社内でサポート体制ができていないと、せっかく採用した大切な人材を失うリスクが高まってしまいます。

メンター制度を導入することで、定期的にメンティー（後輩）の悩みや仕事に対する相談を受けられるため、メンティー側は企業に対して安心感を抱いて働けるようになるでしょう。

メンター・メンティー双方の成長につながる

メンタリングを実践することで、メンティー（相談する側）だけでなくメンター（相談を受ける側）の成長にもつながります。

たとえばメンティーから「仕事がうまくできない」「部署内での人間関係がうまくいっていない」といった相談を受けたとします。このとき、メンター側が自分の過去の経験からアドバイスを行うことで、メンティーの悩みが解決したり成長するきっかけになったりするでしょう。

またアドバイスを行ったメンター側も、自分のノウハウや考えを言葉にして伝えることで、思考の整理ができます。今まで「なんとなく過去の経験から対応してきた」ことが言語化されることで、再現性が高まりメンター自身のスキルアップにもつながるはずです。

主体的に行動できる人材を育成できる

メンタリングは、メンティーが自分の悩みを整理して言葉にしないと実現しません。自発的に自分の悩みや課題を言葉にしてアドバイスを求めるには、主体的に自分の考えをまとめていく必要があります。

メンタリングを定期的に行うことで、自発的に考えてアドバイスを求め、現状を改善するために行動するきっかけになります。その結果、主体性のある人材に育ちやすくなるのです。

エンゲージメント向上やエンパワーメントにつながる

メンター制度は、エンゲージメント向上やエンパワーメントにつながります。エンゲージメントとは、企業に対する愛着心を指し、エンパワーメントは、部下や後輩の仕事に対する自信ややりがいを持たせる言葉です。

メンター制度では、メンター（先輩）の経験談やアドバイスが直接聞けるため、「こんな素敵な先輩が働いている会社で働けるのは誇りだ」「自分もこんな先輩のように尊敬される人物になりたい」など、メンティー（後輩）のやる気を向上させる効果があると言えます。

エンゲージメントやエンパワーメントについて詳しく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。

【関連記事：エンゲージメント向上にはアセスメントツールが効果大！活用方法や事例を紹介】
【関連記事：エンパワーメントとは？意味や注意点について紹介】

他部署の働き方を知るきっかけになる

メンター制度は同部署だけではなく、他部署の先輩後輩でペアを組みます。また、メンターメンティー期間の基準は1年、面談は1ヵ月に1回程度。新人から中堅になるほど、ペア交代のスパンを短くし、面談回数は2ヵ月に1回と減らしていくのが一般的です。

メンター制度をきっかけに他部署同士で関わることが増え、お互いの業務に対する理解が深まり、人材配置やジョブローテーションがあってもスムーズに交流が図れます。また、定期的に関わったことない人物と1対1で話す機会が設けられるため、同時にコミュニケーション力も身につけられます。

参考：第３回「メンター制度の導入」 - 日本メンター協会

メンター制度を導入する際の問題点

メンター制度の導入はメリットだけではなく問題点もあります。

・メンターとメンティーの相性が合わないと逆効果になる
・メンターを担当する人員が足りない
・メンターに負担がかかる

メンターとメンティーの相性が合わないと逆効果になる

メンターとメンティーの相性が合わず、サポートをするつもりがかえって逆効果になる可能性があります。人間同士のため、合う・合わないが発生してしまうのは仕方ありません。

とはいえ、メンターがメンティーの悩みを理解できず、メンター側はアドバイスとして伝えたつもりがメンティーからすると「傷つけられた」と感じてしまうケースもゼロではないでしょう。メンターやメンティーのペアは雰囲気や表面的な評価で決めるのではなく、客観的な分析や評価にもとづいて決める必要があります。

メンターの人員が足りない

メンターの人員が足りないのも、メンター制度導入の際に抱える問題点です。

誰しもがメンターになれるわけではありません。メンティーの話を聞かず、メンター側が経験した苦労やアドバイスばかりしていては、かえってやる気を失うきっかけにもなるでしょう。メンターにはメンティーの話をじっくり聴く傾聴力が求められます。

また、職場内でメンターを確保したくても、日々の業務に負われてじっくり時間が取れない現状があります。メンターの業務量を減らしたり、代わりに業務を遂行してもらう人を探したりする手間が発生するため、なかなかメンター制度を取り入れられない企業も少なくありません。

メンターに負担がかかる

メンターは、人によっては負担と感じてしまう可能性があります。先輩社員のなかには人と積極的にコミュニケーションを図ることが苦手なタイプもいます。

上司が「周りから頼られていて、業務もしっかり行ってくれるからメンターにぴったりだ」と考えても、本人にとっては大きなストレスになる場合もあるでしょう。無理にお願いした場合、結果的に優秀な人材を退職させてしまう原因となる可能性があります。メンターを依頼する際は本人の意思を聞いたうえで最終決定を行いましょう。

メンター制度の導入において、上司による主観的なマッチングは予期せぬトラブルを招く可能性があります。ミイダスでは客観的な分析や評価が行えるコンピテンシー診断や、バイアス診断を用意しています。メンター制度の導入を検討しているならば、ぜひミイダスをご活用ください。

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メンター制度を導入する際の流れ

実際にメンター制度を導入する際の流れを紹介します。大まかな流れは次の通りです。

1. 社内でメンター制度導入について理解を得る
2. メンター制度導入によって達成できる目標を定める
3. 運用ルールを決定する
4. メンターとメンティーの組み合わせを決める
5. メンターの事前研修を行う
6. 運用を開始する
7. 定期的に振り返り、運用の見直しを図る

メンター制度は社内全体で行う必要があるため、社員からの同意を得なければなりません。また、円滑に行うためには守秘義務や相談窓口を設ける、就業時間内にメンタリングの時間が確保できるかなど、事細かな調査や体制を整えていく必要があります。メンタリングを行う回数もメンターの仕事量や負担などを鑑みて決めましょう。

一度体制が整い、運用を開始したあともメンター、メンティーがストレスなく交流が図れるように定期的に振り返り、見直しを行うと良いでしょう。

詳しいメンター制度の導入方法についてはこちらの記事をご覧ください。

【関連記事：メンター制度の導入で得られる効果やデメリット、制度を成功させるポイントを解説】

メンター制度を導入するうえでのポイント

メンター制度を導入するうえで、4つのポイントを押さえておくと良いでしょう。

・「やってはいけないこと」を事前に把握しておく
・メンター研修を開催する
・コンピテンシーを活用する
・メンター、メンティーどちらのサポートを怠らない

「やってはいけないこと」を事前に把握しておく

メンタリングを行ううえで、メンターは「やりがちだけど、やってはいけないこと」を理解しておく必要があります。

指導や説教をしない
短期的な成果を求めず、腰を据えて相手と向き合う
メンタリングの内容を言いふらさない

とくに立場の弱い新人相手となると、ついつい説教のようなメンタリングを行ってしまうケースがあります。

しかし、メンタリングは「指導」の場ではありません。相手の理解速度にあわせてじっくりと向き合い、相手の考えや行動を頭ごなしに否定しないことが大切です。

またメンティーが安心して悩みを打ち明けられるよう、メンタリングで話した内容は他言しないよう心がけましょう。

メンターの研修を定期的に開催する

メンターの研修は随時行いましょう。たとえメンター歴の長い先輩社員でも、やり方に偏りが出てくる可能性があります。企業で決めた運用にならって対応できているか、メンティーにどのように話を聞き、アドバイスをしているかチェックすると良いでしょう。

アセスメントツールを活用する

メンター制度導入において、アセスメントツールの活用を検討すると良いでしょう。アセスメントツールとは、社員の能力や潜在能力、行動特性などを客観的基準にもとづき判断できるツールです。

メンタリングは人対人が行うため、上司の主観的な評価や考え方でマッチングすると、うまくいかない可能性があります。また、うまくいかなかった際にトラブルのもとになりかねません。客観的な分析を行うアセスメントツールを使用すれば、社員からの理解も得られやすくトラブルも起きにくくなるでしょう。

アセスメントツールやコンピテンシー診断について詳しく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。

【関連記事：アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説】
【関連記事：コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説】

メンターとメンティーどちらのサポートも怠らない

メンターとメンティー双方のサポートを怠らないようにしましょう。企業としては新入社員や後輩社員であるメンティー側に目が行きがちですが、メンター側は話し方や受け答え、どんなアドバイスをすべきかなど、かなり神経を使います。

サポートを怠ってしまうと、メンターを担った先輩社員の退職を促すきっかけにもなり得ます。上司はメンター、メンティーどちらにも丁寧な対応が必要となります。

メンター制度を導入するならミイダス

先述の通り、メンターとメンティーが良好な関係を築くためには、

それぞれの特徴やタイプ
どんな潜在能力を持っているのか
どんな出来事にストレスを抱くのか

などを把握しておく必要があります。とはいえ、どうやってそれらを把握すれば良いか悩む方も多いでしょう。

そこで「ミイダス」の活用をおすすめします。ミイダスはオリジナルの機能で応募時点から入社後まで、活躍する人材の分析や採用ができるサービスです。

ミイダスは、

コンピテンシー診断で担当する部下（メンティー）のタイプやストレス要因を把握できる
組織サーベイで定期的に社員のモチベーションやストレスについて確認できる

などに対応しているため、メンティーにきめ細やかな対応ができるのに加え、メンターの負担を軽減できます。

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メンティーの理解を深めたいならコンピテンシー診断やバイアス診断を活用しよう

ミイダスのコンピテンシー診断では、次のようなコンピテンシー項目と定義によって分析を行います。

コンピテンシー項目	コンピテンシー定義
ヴァイタリティ	活動的行動することで生き生きとする。常に忙しくしていたい。やるべきことが沢山ある状態を楽しいと思う。競争性勝ちたいと思う。競争を楽しみ、負けることを嫌う。
人あたり	社会性初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。面倒み他人に共感でき、思いやりがある。世話好きで他人の個人的な問題にも支援を惜しまない。
チームワーク	社会性初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。協議性広く相談し、他の人に意思決定への参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない。
創造的思考力	創造的新しいアイデアを生み出す。新しいものを作り上げることを好む。独創的な解決法を考える。概念性理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。
問題解決力	データへの関心数字を扱うことが好きで統計データを分析することを楽しむ。事実や数字に基づいて判断する。概念性理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。
状況適応力	社会性初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。人間への関心人の行動や動機を理解しようとする。人を分析することを楽しむ。
プレッシャーへの耐力	余裕リラックスできる。あまり緊張しない。概ね冷静で落ち着いている。タフあまり他人の言動で傷ついたりしない。侮辱を聞き流せる。自分への批判に対して鈍感である。
オーガナイズ能力	先見性長期的な味方をする。将来の目標を設定し、戦略的に考える。緻密物事の細部に目がいく。物事を順序立てて系統的に処理することを好む。細部にとらわれすぎることがある。
統率力	指導性リーダーとなって指揮を取り、何をすべきか人に指示する。主導権を取ることを好む。協議性広く相談し、他の人に意思決定への参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない。

メンターがメンティーの特徴や潜在能力を知らないまま指導すると、かえってメンティーにストレスを与えてしまいかねません。メンターにとっても「私の指導が良くなかったかな……」と負担が大きくなってしまうでしょう。

コンピテンシー診断をうまく活用し、より正確な指導を行うことが大切です。

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また、メンターにおいてはメンティーに対して先入観を払拭する必要があります。

とはいえ、人は「この子は学歴が優秀だから仕事もできそう」「周りからの評判が良いから、今回のメンターは優秀なんだろう」といった認知バイアス（無意識に入り込む思考の癖）を抱く生き物です。認知バイアスは時に判断を誤ったり、人を傷つけたりする危険性もあります。

ミイダスのバイアス診断ゲームでは、

フレーミング効果
全体注意
否定的感情

など、全22項目のバイアスを分析でき、メンター、メンティー自身の認知バイアスをコントロールする力を養うことができます。

なおバイアスには年代による差があることが、最近の調査からわかりました。年代別のバイアスの傾向について理解を深めたい方は、下記の資料もぜひチェックしてみてください。

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企業でメンター制度を取り入れるならば、すべてメンターに任せるのではなく、客観的な評価で対応できるアセスメントツールの導入を検討するのも1つの方法です。

組織サーベイでメンター、メンティーのコンディションを把握しよう

さらにミイダスでは、コンピテンシー診断やバイアス診断だけではなく、組織内の社員の状態変化を把握できる「組織サーベイ」という機能も用意しています。

ミイダス組織サーベイを活用すれば、メンターがメンティーのコンディションや抱えているストレスなどを随時チェックができるのに加え、上司もメンターのサポートが可能です。

メンター制度導入をお考えならば、ぜひミイダスをご活用ください。