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「自信を与える」「権利委譲」という意味合いで使われるエンパワーメント。これからの日本の企業は、従業員一人ひとりの潜在能力を十分に理解し、エンパワーメントによってそれを発揮させていく必要があります。
この記事では、エンパワーメントの意味や重要性、エンパワーメントを取り入れるメリットやデメリットについて解説します。
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無料ダウンロード可：人事必見！採用面接の質問内容とはこの記事では、エンパワーメントの意味や重要性、エンパワーメントを取り入れるメリットやデメリットについて解説します。
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▼この記事でわかること
エンパワーメントとは？
エンパワーメントとエンゲージメントの違い
エンパワーメントとよく似た言葉「エンゲージメント」の意味も理解しておきましょう。エンゲージメントとは、従業員が企業に対する愛着や信頼関係を示す言葉です。2つの言葉の意味は異なりますが、エンパワーメントの強化はエンゲージメントの向上にもつながります。
エンゲージメントの向上について詳しく知りたい方は以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：エンゲージメント向上にはアセスメントツールが効果大！活用方法や事例を紹介 】ビジネスにおけるエンパワーメントの重要性
ビジネス領域において、エンパワーメントは重要な立場にあります。2022年株式会社ビズヒッツは男女500人に対し「仕事に自信を持てない理由に関する意識調査」を実施しました。
「仕事のスキルや能力に自信はあるか」という質問に対して「自信がない」と回答したのは43%にのぼります。
また自信が持てない理由として、
「1位：資格・スキルがない」
「2位：経験が少ない」
「3位：仕事内容が簡単」
「4位：周りの人が優秀」
「5位：知識が足りない」
などが挙げられました。これらの理由を見ても、今後企業は一人ひとりの潜在能力を理解し、それぞれが自信を持ってできる仕事や役割を与えていく必要があるでしょう。
参考：【仕事に自信を持てない理由ランキング】働く男女500人アンケート調査 PRTIMES
さらにエンパワーメントという言葉はビジネス分野だけではなく、- 福祉・看護
- 教育
など、さまざまなシーンで使われており、それぞれ意味合いが異なります。
ビジネスにおけるエンパワーメントの理解を深めるためにも、まずはそれぞれの場面におけるエンパワーメントの意味を簡単に確認しておきましょう。看護や福祉におけるエンパワーメントの意味
福祉におけるエンパワーメントとは、サービスを受ける障がいを持つ人や高齢者にも自分で決断させることを意味します。
看護や福祉のサービスを受ける側は「介助されずに自分自身でやりたいけれど、せっかくやってもらっているのにわがままは言えない」とサービスをする側に主張しにくいという現状があります。
また「これはルール上やってはダメって伝えたよね」など、上下関係が生まれやすい環境でもあるでしょう。
看護や福祉の現場では、サービスを受ける側自身でできることをなるべく奪わずに、できることを増やし自分ひとりでもできると自信を与えることを大切にしています。教育におけるエンパワーメントの意味
教育におけるエンパワーメントとは、それぞれの子どもがもともと持っている素敵な能力を伸ばしていくという意味があります。
教育現場は学力や運動能力、芸術などあらゆる場面で子どもが比較されやすい場です。また、親は子どもが心配で「なぜ勉強しないの？」「80点だったけれど、もう少し頑張れたんじゃないの？」など、指摘してしまう機会も多いでしょう。
ですが、まずは一人ひとりの子どもたちの能力を信じてあげることが大切です。そもそもの能力があるうえで、さらに伸ばせる面はないか一緒に成長を見届けるのが教育現場のエンパワーメントです。エンパワーメントの使い方・例文
「性別や年齢、国籍にとらわれず従業員をエンパワーメントする仕組みが必要不可欠だ」
「エンパワーメントを測る（従業員の能力を引き出そうとする、権限を与える）」
「エンパワーメント経営を推進する」
ビジネスシーンでの「エンパワーメント」は、上記のように使われます。また「権限を与える」といった意味で「エンパワーメントする」という意味でも使われる言葉です。エンパワーメントの8つの原則それぞれのエンパワーメントを見てきましたが、エンパワーメントの概念は分野によって異なります。しかし、エンパワーメントを取り入れる際はどの分野においても、以下8つの原則を意識することが重要と考えられています。1.目標を当事者が選択する。
2.主導権と決定権を当事者が持つ。
3.問題点と解決策を当事者が考える。
4.新たな学びと、より力をつける機会として当事者が失敗や成功を分析する。
5.行動変容のために内的な強化因子を当事者と専門職の両者で発見し､それを増強する。
6.問題解決の過程に当事者の参加を促し､個人の責任を高める。
7.問題解決の過程を支えるネットワークと資源を充実させる。
8.当事者のウエルビーイングに対する意欲を高める。
引用：エンパワメント科学：新たな実践知の展開に向けて（筑波大学 国際発達ケア：エンパワメント科学研究室）従業員の自立と心理的エンパワーメントエンパワーメントによってVUCAの時代にも強い組織にするには、単純に権利や仕事などを任せるだけではなく、従業員の内面に生まれる心理的効果も大切にしていく必要があります。そこで重要となるのが、心理的エンパワーメントの状態です。
上司が積極的に権限移譲していくと、部下は「自分は従来よりも多くの権限を与えられ、そして、自分にはそれを成し遂げる力がある」とポジティブな思考を持てるようになります。その結果、潜在的可能性が最大限まで引き出され、高い成果を出せるようになるのです。このような状態を心理的エンパワーメントと呼びます。
心理的エンパワーメントは、4つの認知的な動機付け（意味・能力・自己決定・インパクト）から構成される概念です。
ここでは、それぞれを確認する質問を3つずつご紹介します。心理的エンパワーメントのセルフチェックにぜひご活用ください。【意味】
私の仕事は自分にとって重要なものか
仕事内容は個人的に有意義であるか
私が行っている仕事は自分にとって意味があるものか
【能力】
私は仕事を実行する能力について自信を持っているか
私は仕事上の活動を行う能力を持っていると確信できているか
私は仕事に必要なスキルを習得しているか
【自己決定】
私は仕事の進め方について裁量権を持っているか
私は仕事をどのように進めるかを自ら決められるか
仕事の方法を自由に決める機会がたくさんあるか
【インパクト】
職場で生じることに対して私の影響力は大きいか
私は職場で生じる大抵のことを統制できる状態か
私は職場で生じることに対して大きな影響力を持てているか
出典：心理的エンパワーメント研究の現状と課題（吉野有助、松尾睦）より図1：心理的エンパワーメントの測定尺度（Spreitzer、1995）（一部編集）上司や経営者などが一方的なコミュニケーションを取るのではなく、相手の立場に寄り添って関わっていくことが、これからの時代において大切になってくると考えられます。エンパワーメントが注目されている理由もともとエンパワーメントは、ブラジルの教育思想家であるパウロ・フロイレが広めた言葉です。現代においてエンパワーメントが注目されている理由はおもに以下の4つです。- VUCA時代における柔軟な対応ができる人材の育成
- 少子高齢化による人材不足
- リーダーの育成
- 中途人材の活用
それぞれの理由を見ていきましょう。VUCA時代における柔軟な対応ができる人材育成
これからの時代、柔軟な対応ができる人材の需要が高まると考えられます。
VUCA時代とは、いまの仕事の価値観ではもはや通用しない時代を指します。VUCAとは「Volatility（変動性）」「Uncertainty（不確実性）」「Complexity（複雑性）」「Ambiguity（曖昧性）」から頭文字を取った言葉です。
2020年に新型コロナウイルスが流行したことで、私たちの働き方や仕事に対する価値観は変化しました。今後も感染症の流行や自然災害などが必ず起きないとは言いきれず、仕事においても常に変化が訪れる前提で向き合っていく必要があります。
そのためにも、リーダーシップを持ち、リスクマネジメントも行える柔軟性がある人材を育成していかねばならないのです。少子高齢化による人材不足
今後日本はさらなる人手不足が懸念されています。下記の内閣府のグラフをご覧ください。
出典：1 高齢化の現状と将来像｜令和4年版高齢社会白書（全体版） - 内閣府
残念ながら、職場の中心となる若者の減少を止めることは難しいでしょう。したがって、いま企業に在籍する人材をいかに活躍させるかに重きを置く必要があります。
人材育成や人手不足について詳しく知りたい方は以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：人材育成の課題とは？5つの解決策と成功事例を解説 】
【関連記事：人手不足が深刻化する日本ー5つの原因と企業が実施したい6つの対策 】リーダーの育成
管理職や次期経営者を育成するうえでも、エンパワーメントは役立ちます。若手に対して積極的に権限と裁量を与えることで、リーダーに必要な判断力・問題解決力を養えます。
また、若いうちから責任をともなう権限や裁量を与えることで、仕事に対する強い責任感やリーダーシップを養えるでしょう。部下の管理を任せる場合、マネジメント能力も鍛えられます。
権限や裁量を与えられた場合、自分で考えて行動しなければなりません。そのため主体的に行動する癖も、若手のうちから育てられます。中途人材の活用
中途採用した人材をうまく活用するうえでも、エンパワーメントは役立ちます。中途で入ってきた人へ早期に権限を移譲することで、これまでに培ったスキルやノウハウを発揮しやすくなるはずです。
また裁量を持って仕事ができるため、現場から自社ならではのノウハウや慣習を早期に吸収できます。企業がエンパワーメントを取り入れる3つのメリットエンパワーメントを取り入れるメリットとして、次の3つが挙げられます。・意思決定がスピーディーになる
・社員のモチベーションにつながる
・主体性のある社員が増えるそれぞれのメリットを見ていきましょう。意思決定がスピーディーになる
エンパワーメントを取り入れることで社員一人ひとりに自信を与え、素早い意思決定ができるようになると考えられます。
先述の通り、VUCA時代に突入したいま、常に状況が変化するなかで柔軟な対応を求められます。
従来は上司に言われたことを遂行するのが主流でした。しかしこれからは、部下の意見やアイデアをどんどん聞き入れて、時代についていかなければ会社としての存続が難しくなるでしょう。そのため、スピーディーな意思決定ができる従業員をエンパワーメントで増やす必要があるのです。社員のモチベーション向上につながる
エンパワーメントは、従業員のモチベーション向上につながります。
「コミュニケーションが得意なあなただからこの仕事を頼んだ」「チームをまとめる力があるから、リーダーをお願いしたい」など従業員の得意なところを生かせる仕事を任せると、モチベーションが上がるでしょう。
逆に、アフターフォローやそれぞれの潜在能力を理解していないと「自分がいなくても業務はどうにかなるよね……」と思わせてしまい、退職の原因にもなりかねません。
「私がいるから成り立っている」と感じられると、従業員それぞれの自信にもつながります。主体性のある従業員が増える
主体性のある従業員が増えるのもエンパワーメントの魅力です。
従業員に主体性がない原因として、「スキルに自信がない」「つい周りと比べてしまい行動できない」などが挙げられます。
エンパワーメントを取り入れることで、それぞれが自分合った仕事が把握でき、自ら積極的にパフォーマンスしてくれる従業員が増えると考えられます。結果的に一人ひとりの業務効率が上がり、企業の利益にもつながるでしょう。企業がエンパワーメントを取り入れる2つのデメリットエンパワーメントにはデメリットも存在します。・ミスが増える可能性がある
・個人の力が強くなり、まとまらなくなる可能性がある導入を考えている企業は、それぞれのデメリットも理解しておくと良いでしょう。ミスが増える可能性がある
エンパワーメントを取り入れると、従業員がいままで経験してこなかった業務に挑戦する機会が増えるため、自然とミスが増える可能性があります。
たしかにミスが続いてしまうのは企業にとって損失かも知れませんが、長い目で見てあげることが大切です。
「挑戦には失敗や挫折は当たり前」だと上司や経営者が理解しておきましょう。また、大きなミスをした場合の対処法や解決策はあらかじめ考えておく必要があります。
突然任せるのではなく、ある程度ミスしても対応できるよう準備してからエンパワーメントを導入しましょう。個人の力が強くなり、まとまらなくなる可能性がある
エンパワーメントのメリットは、従業員一人ひとりの主体性を引き出すことです。しかし、みんなが主体性を持つことにより、チームとしてまとまらなくなる可能性があります。
場合によっては、意見が噛み合わず関係がギクシャクしたり、「意見が合う企業に転職する」といった原因をつくりかねません。
そのため、採用時点から求職者の潜在能力をしっかり把握し、自社の社風に本当にあっている人材を見つけることが重要です。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
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企業がエンパワーメントを推進するために行うべき5ステップ
2.エンパワーメントを推進する目的とゴールを明確にする
3.従業員の不安を解消して合意を得る
4.積極的に会社の情報を公開する
5.上司や会社が従業員を都度フォローする1.会社としてエンパワーメントを推進する旨を宣言する
これから企業としてエンパワーメントを推進する場合、まずはエンパワーメント経営に取り組む旨を宣言しましょう。社長もしくは各支店のトップが宣言することで、従業員に向けて強いメッセージを出せます。
逆に社内報で伝えるだけだと、単なる「お知らせ」として受け取られてしまいかねません。会社として本気でエンパワーメントを推進する決意を、従業員の前でトップが宣言しましょう。2.エンパワーメントを推進する目的とゴールを明確にする
エンパワーメント推進を宣言できたら、次は取り組みの目的とゴールを明確に伝えましょう。「なぜエンパワーメントを推進するのか」が明確になっていないと制度が形骸化しかねません。
宣言後は社内で会議を開き、エンパワーメントを推進するに至った経緯や目的を共有しましょう。これにより社内で理解が進み、協力を得やすくなります。
従業員の意見を吸い上げられるよう、ディスカッションの場を設けることも重要です。3.従業員の不安を解消して合意を得る
エンパワーメント推進の目的とゴールを伝えただけでは、従業員は「今後どうなるのだろう」といった漫然とした不安を抱えてしまいかねません。
従業員が安心して働けるよう、社内でエンパワーメントについての勉強会を開くことをおすすめします。
上述したディスカッションの場で、不安に感じている点を会社に伝えたり改善点を要望したりする機会を与えることが重要です。従業員からの合意を得ずにエンパワーメントを推進しても、想定していた成果を得にくくなります。4.積極的に会社の情報を公開する
「若手に権限を与える」だけでは、エンパワーメントとして不十分です。
会社の財務状況や今後の経営方針など、会社側の情報もあわせて共有しましょう。これにより、エンパワーメントされた従業員はより適切な判断を下しやすくなります。
ただし、情報漏えいのリスクも高まるため、入社して日の浅い人や正規雇用でない人には一定程度の情報開示に留める、といった対策も必要です。5.上司や会社が従業員を都度フォローする
エンパワーメントを行ったあとは、想定していなかったさまざまなトラブルの発生が懸念されます。そのため、上司または会社として継続的にフォローする体制を構築することも重要です。
初めは失敗が続く可能性もありますが、失敗そのものを責めず「なぜ失敗したのか」「次回どのように活かすのか」といった建設的なアドバイスを行いましょう。従業員のエンパワーメントを高める方法
・成功体験を増やす決定権を与える
エンパワーメントを高めるには、相手に決定権を与えることが大切です。
今まで権限を持っていなかった人に権限を与えることで、従業員が持っている能力を発揮しやすくなり、会社としてもエンパワーメントが推進されます。
たとえば「〇〇プロジェクトのマネジメントは君に任せようと思う」「次から担当エリアの営業は任せる」といった具合です。もちろん最初は失敗すると思いますが、都度フォローを行って独り立ちできるよう促しましょう。成功体験を増やす
決定権を与えて仕事を任せたら、次は成功体験を増やすこともエンパワーメントを推進するうえで重要です。権限を移譲して紆余曲折がありながらも仕事がうまくできたとき、「自分でもやればできる」と自己肯定感が高まります。
自分に権限があり、仕事を成功させた体験があれば、次回も従業員は積極的にみずからの能力を活かして活躍していくはずです。また難しい問題に直面しても、経験を積んだあとなら「こうすればうまくいくはず」と考える力も身についているでしょう。
地道な活動になりますが、エンパワーメントを推進すれば部下が活躍できる人材に成長し、組織の活力となります。エンパワーメントを導入する上での注意点エンパワーメントを導入する上で注意すべき点もあります。・決定や判断が苦手な人がいることを認識する
・アフターフォローを忘れない
・部下を信用する
・与える権限を明確にする
・情報共有をこまめに行う
・失敗した相手を攻撃しないここでは6点紹介します。決定や判断が苦手な人がいることも認識する
企業がエンパワーメントを導入すると決めたといっても、従業員全員が自己決定が得意とは限りません。得意か不得意かも、上司が見極める必要があります。
「この人は決定するよりも、リーダーシップがある従業員を支えるほうが向いているかもしれない」「指示されたことを確実にやってくれる人だな」など、常に相手の潜在能力やスキルに合わせた提案をすると良いでしょう。アフターフォローを忘れない
エンパワーメントにおいてアフターフォローは欠かせません。「権利を与えたから、上司の私は何もする必要はないよね」と放置してしまうと、万が一その権利委譲が部下に合っていなかった場合に素早い対処ができなくなってしまいます。
また、対処が遅れた場合休職や退職などにつながる可能性があるため、上司は部下のアフターフォローを徹底的に行う必要があります。そのためには、もしもの場合に備えて、事前に上司のなかでフォロー方法を考えておくと良いでしょう。部下を信用する
部下を信用することはとくに徹底すべき点です。エンパワーメントは信頼があるからこそ取り入れられるもの。上司が部下を信頼できないまま導入してしまうと、いざ部下がミスをしてしまった際に適切な対処ができない可能性があります。
場合によっては「やっぱり頼まなければよかった」と本来口にしてはならないことを相手にぶつけてしまうリスクもあります。エンパワーメントは相手の潜在能力や苦手な部分などを詳しく把握したうえで信頼し、取り入れる必要があるでしょう。与える権限を明確にする
どのような権限を与えるのか・与えないのかを明確にしましょう。いきなり大きな権限を与えすぎると、立ち直れないほどの失敗につながってしまう恐れがあるからです。
そのため「部下の育成や担当顧客のフォローはすべて任せる」「営業方針や中長期的な目標は上司（経営層）が担当する」といったように枠割り分担を行いましょう。
これにより、権限を与えられた人に過度なプレッシャーはかからず、会社として大きな失敗をするリスクを低減できます。情報共有をこまめに行う
権限を移譲したあとも、こまめに現状を報告してもらいましょう。
「権限を移譲してから、こまかい干渉をしないでほしい」
「権限を移譲したから、何も口を出さない」
このような姿勢では誤った方向に進んでいても誰も指摘できず、結果的に大きな失敗につながってしまいかねません。権限を移譲したあともこまめに報告・連絡・相談を行い、情報共有を徹底しましょう。失敗した相手を攻撃しない
失敗しても相手を責めないことが、エンパワーメントを推進するうえで重要です。
特に権限を移譲した直後は、多くの失敗を経験するでしょう。このとき失敗を責めてばかりいると、権限を与えられた相手が潰れてしまいかねません。
失敗を責めるのではなく、何が失敗の原因だったのか、どうすれば良かったのかアドバイスを行うことが大切です。エンパワーメントの推進には社員の潜在能力を知ることが大切！
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【関連記事：エンゲージメント向上にはアセスメントツールが効果大！活用方法や事例を紹介 】
「仕事のスキルや能力に自信はあるか」という質問に対して「自信がない」と回答したのは43%にのぼります。
また自信が持てない理由として、
「1位：資格・スキルがない」
「2位：経験が少ない」
「3位：仕事内容が簡単」
「4位：周りの人が優秀」
「5位：知識が足りない」
などが挙げられました。これらの理由を見ても、今後企業は一人ひとりの潜在能力を理解し、それぞれが自信を持ってできる仕事や役割を与えていく必要があるでしょう。
参考：【仕事に自信を持てない理由ランキング】働く男女500人アンケート調査 PRTIMES
さらにエンパワーメントという言葉はビジネス分野だけではなく、
ビジネスにおけるエンパワーメントの理解を深めるためにも、まずはそれぞれの場面におけるエンパワーメントの意味を簡単に確認しておきましょう。
看護や福祉のサービスを受ける側は「介助されずに自分自身でやりたいけれど、せっかくやってもらっているのにわがままは言えない」とサービスをする側に主張しにくいという現状があります。
また「これはルール上やってはダメって伝えたよね」など、上下関係が生まれやすい環境でもあるでしょう。
看護や福祉の現場では、サービスを受ける側自身でできることをなるべく奪わずに、できることを増やし自分ひとりでもできると自信を与えることを大切にしています。
教育現場は学力や運動能力、芸術などあらゆる場面で子どもが比較されやすい場です。また、親は子どもが心配で「なぜ勉強しないの？」「80点だったけれど、もう少し頑張れたんじゃないの？」など、指摘してしまう機会も多いでしょう。
ですが、まずは一人ひとりの子どもたちの能力を信じてあげることが大切です。そもそもの能力があるうえで、さらに伸ばせる面はないか一緒に成長を見届けるのが教育現場のエンパワーメントです。
ビジネスシーンにおける「エンパワーメント」の使い方を、例文を交えて紹介します。ビジネスにおいてエンパワーメントとは「権限を与える」「個々のパフォーマンスを引き出す」といった意味を持つ言葉です。
「性別や年齢、国籍にとらわれず従業員をエンパワーメントする仕組みが必要不可欠だ」
「エンパワーメントを測る（従業員の能力を引き出そうとする、権限を与える）」
「エンパワーメント経営を推進する」
ビジネスシーンでの「エンパワーメント」は、上記のように使われます。また「権限を与える」といった意味で「エンパワーメントする」という意味でも使われる言葉です。
「性別や年齢、国籍にとらわれず従業員をエンパワーメントする仕組みが必要不可欠だ」
「エンパワーメントを測る（従業員の能力を引き出そうとする、権限を与える）」
「エンパワーメント経営を推進する」
ビジネスシーンでの「エンパワーメント」は、上記のように使われます。また「権限を与える」といった意味で「エンパワーメントする」という意味でも使われる言葉です。
エンパワーメントの8つの原則それぞれのエンパワーメントを見てきましたが、エンパワーメントの概念は分野によって異なります。しかし、エンパワーメントを取り入れる際はどの分野においても、以下8つの原則を意識することが重要と考えられています。1.目標を当事者が選択する。
2.主導権と決定権を当事者が持つ。
3.問題点と解決策を当事者が考える。
4.新たな学びと、より力をつける機会として当事者が失敗や成功を分析する。
5.行動変容のために内的な強化因子を当事者と専門職の両者で発見し､それを増強する。
6.問題解決の過程に当事者の参加を促し､個人の責任を高める。
7.問題解決の過程を支えるネットワークと資源を充実させる。
8.当事者のウエルビーイングに対する意欲を高める。
引用：エンパワメント科学：新たな実践知の展開に向けて（筑波大学 国際発達ケア：エンパワメント科学研究室）従業員の自立と心理的エンパワーメントエンパワーメントによってVUCAの時代にも強い組織にするには、単純に権利や仕事などを任せるだけではなく、従業員の内面に生まれる心理的効果も大切にしていく必要があります。そこで重要となるのが、心理的エンパワーメントの状態です。
上司が積極的に権限移譲していくと、部下は「自分は従来よりも多くの権限を与えられ、そして、自分にはそれを成し遂げる力がある」とポジティブな思考を持てるようになります。その結果、潜在的可能性が最大限まで引き出され、高い成果を出せるようになるのです。このような状態を心理的エンパワーメントと呼びます。
心理的エンパワーメントは、4つの認知的な動機付け（意味・能力・自己決定・インパクト）から構成される概念です。
ここでは、それぞれを確認する質問を3つずつご紹介します。心理的エンパワーメントのセルフチェックにぜひご活用ください。【意味】
私の仕事は自分にとって重要なものか
仕事内容は個人的に有意義であるか
私が行っている仕事は自分にとって意味があるものか
【能力】
私は仕事を実行する能力について自信を持っているか
私は仕事上の活動を行う能力を持っていると確信できているか
私は仕事に必要なスキルを習得しているか
【自己決定】
私は仕事の進め方について裁量権を持っているか
私は仕事をどのように進めるかを自ら決められるか
仕事の方法を自由に決める機会がたくさんあるか
【インパクト】
職場で生じることに対して私の影響力は大きいか
私は職場で生じる大抵のことを統制できる状態か
私は職場で生じることに対して大きな影響力を持てているか
出典：心理的エンパワーメント研究の現状と課題（吉野有助、松尾睦）より図1：心理的エンパワーメントの測定尺度（Spreitzer、1995）（一部編集）上司や経営者などが一方的なコミュニケーションを取るのではなく、相手の立場に寄り添って関わっていくことが、これからの時代において大切になってくると考えられます。エンパワーメントが注目されている理由もともとエンパワーメントは、ブラジルの教育思想家であるパウロ・フロイレが広めた言葉です。現代においてエンパワーメントが注目されている理由はおもに以下の4つです。- VUCA時代における柔軟な対応ができる人材の育成
- 少子高齢化による人材不足
- リーダーの育成
- 中途人材の活用
それぞれの理由を見ていきましょう。VUCA時代における柔軟な対応ができる人材育成
これからの時代、柔軟な対応ができる人材の需要が高まると考えられます。
VUCA時代とは、いまの仕事の価値観ではもはや通用しない時代を指します。VUCAとは「Volatility（変動性）」「Uncertainty（不確実性）」「Complexity（複雑性）」「Ambiguity（曖昧性）」から頭文字を取った言葉です。
2020年に新型コロナウイルスが流行したことで、私たちの働き方や仕事に対する価値観は変化しました。今後も感染症の流行や自然災害などが必ず起きないとは言いきれず、仕事においても常に変化が訪れる前提で向き合っていく必要があります。
そのためにも、リーダーシップを持ち、リスクマネジメントも行える柔軟性がある人材を育成していかねばならないのです。少子高齢化による人材不足
今後日本はさらなる人手不足が懸念されています。下記の内閣府のグラフをご覧ください。出典：1 高齢化の現状と将来像｜令和4年版高齢社会白書（全体版） - 内閣府
残念ながら、職場の中心となる若者の減少を止めることは難しいでしょう。したがって、いま企業に在籍する人材をいかに活躍させるかに重きを置く必要があります。
人材育成や人手不足について詳しく知りたい方は以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：人材育成の課題とは？5つの解決策と成功事例を解説 】
【関連記事：人手不足が深刻化する日本ー5つの原因と企業が実施したい6つの対策 】リーダーの育成
管理職や次期経営者を育成するうえでも、エンパワーメントは役立ちます。若手に対して積極的に権限と裁量を与えることで、リーダーに必要な判断力・問題解決力を養えます。
また、若いうちから責任をともなう権限や裁量を与えることで、仕事に対する強い責任感やリーダーシップを養えるでしょう。部下の管理を任せる場合、マネジメント能力も鍛えられます。
権限や裁量を与えられた場合、自分で考えて行動しなければなりません。そのため主体的に行動する癖も、若手のうちから育てられます。中途人材の活用
中途採用した人材をうまく活用するうえでも、エンパワーメントは役立ちます。中途で入ってきた人へ早期に権限を移譲することで、これまでに培ったスキルやノウハウを発揮しやすくなるはずです。
また裁量を持って仕事ができるため、現場から自社ならではのノウハウや慣習を早期に吸収できます。企業がエンパワーメントを取り入れる3つのメリットエンパワーメントを取り入れるメリットとして、次の3つが挙げられます。・意思決定がスピーディーになる
・社員のモチベーションにつながる
・主体性のある社員が増えるそれぞれのメリットを見ていきましょう。意思決定がスピーディーになる
エンパワーメントを取り入れることで社員一人ひとりに自信を与え、素早い意思決定ができるようになると考えられます。
先述の通り、VUCA時代に突入したいま、常に状況が変化するなかで柔軟な対応を求められます。
従来は上司に言われたことを遂行するのが主流でした。しかしこれからは、部下の意見やアイデアをどんどん聞き入れて、時代についていかなければ会社としての存続が難しくなるでしょう。そのため、スピーディーな意思決定ができる従業員をエンパワーメントで増やす必要があるのです。社員のモチベーション向上につながる
エンパワーメントは、従業員のモチベーション向上につながります。
「コミュニケーションが得意なあなただからこの仕事を頼んだ」「チームをまとめる力があるから、リーダーをお願いしたい」など従業員の得意なところを生かせる仕事を任せると、モチベーションが上がるでしょう。
逆に、アフターフォローやそれぞれの潜在能力を理解していないと「自分がいなくても業務はどうにかなるよね……」と思わせてしまい、退職の原因にもなりかねません。
「私がいるから成り立っている」と感じられると、従業員それぞれの自信にもつながります。主体性のある従業員が増える
主体性のある従業員が増えるのもエンパワーメントの魅力です。
従業員に主体性がない原因として、「スキルに自信がない」「つい周りと比べてしまい行動できない」などが挙げられます。
エンパワーメントを取り入れることで、それぞれが自分合った仕事が把握でき、自ら積極的にパフォーマンスしてくれる従業員が増えると考えられます。結果的に一人ひとりの業務効率が上がり、企業の利益にもつながるでしょう。企業がエンパワーメントを取り入れる2つのデメリットエンパワーメントにはデメリットも存在します。・ミスが増える可能性がある
・個人の力が強くなり、まとまらなくなる可能性がある導入を考えている企業は、それぞれのデメリットも理解しておくと良いでしょう。ミスが増える可能性がある
エンパワーメントを取り入れると、従業員がいままで経験してこなかった業務に挑戦する機会が増えるため、自然とミスが増える可能性があります。
たしかにミスが続いてしまうのは企業にとって損失かも知れませんが、長い目で見てあげることが大切です。
「挑戦には失敗や挫折は当たり前」だと上司や経営者が理解しておきましょう。また、大きなミスをした場合の対処法や解決策はあらかじめ考えておく必要があります。
突然任せるのではなく、ある程度ミスしても対応できるよう準備してからエンパワーメントを導入しましょう。個人の力が強くなり、まとまらなくなる可能性がある
エンパワーメントのメリットは、従業員一人ひとりの主体性を引き出すことです。しかし、みんなが主体性を持つことにより、チームとしてまとまらなくなる可能性があります。
場合によっては、意見が噛み合わず関係がギクシャクしたり、「意見が合う企業に転職する」といった原因をつくりかねません。
そのため、採用時点から求職者の潜在能力をしっかり把握し、自社の社風に本当にあっている人材を見つけることが重要です。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
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企業がエンパワーメントを推進するために行うべき5ステップ
2.エンパワーメントを推進する目的とゴールを明確にする
3.従業員の不安を解消して合意を得る
4.積極的に会社の情報を公開する
5.上司や会社が従業員を都度フォローする1.会社としてエンパワーメントを推進する旨を宣言する
これから企業としてエンパワーメントを推進する場合、まずはエンパワーメント経営に取り組む旨を宣言しましょう。社長もしくは各支店のトップが宣言することで、従業員に向けて強いメッセージを出せます。
逆に社内報で伝えるだけだと、単なる「お知らせ」として受け取られてしまいかねません。会社として本気でエンパワーメントを推進する決意を、従業員の前でトップが宣言しましょう。2.エンパワーメントを推進する目的とゴールを明確にする
エンパワーメント推進を宣言できたら、次は取り組みの目的とゴールを明確に伝えましょう。「なぜエンパワーメントを推進するのか」が明確になっていないと制度が形骸化しかねません。
宣言後は社内で会議を開き、エンパワーメントを推進するに至った経緯や目的を共有しましょう。これにより社内で理解が進み、協力を得やすくなります。
従業員の意見を吸い上げられるよう、ディスカッションの場を設けることも重要です。3.従業員の不安を解消して合意を得る
エンパワーメント推進の目的とゴールを伝えただけでは、従業員は「今後どうなるのだろう」といった漫然とした不安を抱えてしまいかねません。
従業員が安心して働けるよう、社内でエンパワーメントについての勉強会を開くことをおすすめします。
上述したディスカッションの場で、不安に感じている点を会社に伝えたり改善点を要望したりする機会を与えることが重要です。従業員からの合意を得ずにエンパワーメントを推進しても、想定していた成果を得にくくなります。4.積極的に会社の情報を公開する
「若手に権限を与える」だけでは、エンパワーメントとして不十分です。
会社の財務状況や今後の経営方針など、会社側の情報もあわせて共有しましょう。これにより、エンパワーメントされた従業員はより適切な判断を下しやすくなります。
ただし、情報漏えいのリスクも高まるため、入社して日の浅い人や正規雇用でない人には一定程度の情報開示に留める、といった対策も必要です。5.上司や会社が従業員を都度フォローする
エンパワーメントを行ったあとは、想定していなかったさまざまなトラブルの発生が懸念されます。そのため、上司または会社として継続的にフォローする体制を構築することも重要です。
初めは失敗が続く可能性もありますが、失敗そのものを責めず「なぜ失敗したのか」「次回どのように活かすのか」といった建設的なアドバイスを行いましょう。従業員のエンパワーメントを高める方法
・成功体験を増やす決定権を与える
エンパワーメントを高めるには、相手に決定権を与えることが大切です。
今まで権限を持っていなかった人に権限を与えることで、従業員が持っている能力を発揮しやすくなり、会社としてもエンパワーメントが推進されます。
たとえば「〇〇プロジェクトのマネジメントは君に任せようと思う」「次から担当エリアの営業は任せる」といった具合です。もちろん最初は失敗すると思いますが、都度フォローを行って独り立ちできるよう促しましょう。成功体験を増やす
決定権を与えて仕事を任せたら、次は成功体験を増やすこともエンパワーメントを推進するうえで重要です。権限を移譲して紆余曲折がありながらも仕事がうまくできたとき、「自分でもやればできる」と自己肯定感が高まります。
自分に権限があり、仕事を成功させた体験があれば、次回も従業員は積極的にみずからの能力を活かして活躍していくはずです。また難しい問題に直面しても、経験を積んだあとなら「こうすればうまくいくはず」と考える力も身についているでしょう。
地道な活動になりますが、エンパワーメントを推進すれば部下が活躍できる人材に成長し、組織の活力となります。エンパワーメントを導入する上での注意点エンパワーメントを導入する上で注意すべき点もあります。・決定や判断が苦手な人がいることを認識する
・アフターフォローを忘れない
・部下を信用する
・与える権限を明確にする
・情報共有をこまめに行う
・失敗した相手を攻撃しないここでは6点紹介します。決定や判断が苦手な人がいることも認識する
企業がエンパワーメントを導入すると決めたといっても、従業員全員が自己決定が得意とは限りません。得意か不得意かも、上司が見極める必要があります。
「この人は決定するよりも、リーダーシップがある従業員を支えるほうが向いているかもしれない」「指示されたことを確実にやってくれる人だな」など、常に相手の潜在能力やスキルに合わせた提案をすると良いでしょう。アフターフォローを忘れない
エンパワーメントにおいてアフターフォローは欠かせません。「権利を与えたから、上司の私は何もする必要はないよね」と放置してしまうと、万が一その権利委譲が部下に合っていなかった場合に素早い対処ができなくなってしまいます。
また、対処が遅れた場合休職や退職などにつながる可能性があるため、上司は部下のアフターフォローを徹底的に行う必要があります。そのためには、もしもの場合に備えて、事前に上司のなかでフォロー方法を考えておくと良いでしょう。部下を信用する
部下を信用することはとくに徹底すべき点です。エンパワーメントは信頼があるからこそ取り入れられるもの。上司が部下を信頼できないまま導入してしまうと、いざ部下がミスをしてしまった際に適切な対処ができない可能性があります。
場合によっては「やっぱり頼まなければよかった」と本来口にしてはならないことを相手にぶつけてしまうリスクもあります。エンパワーメントは相手の潜在能力や苦手な部分などを詳しく把握したうえで信頼し、取り入れる必要があるでしょう。与える権限を明確にする
どのような権限を与えるのか・与えないのかを明確にしましょう。いきなり大きな権限を与えすぎると、立ち直れないほどの失敗につながってしまう恐れがあるからです。
そのため「部下の育成や担当顧客のフォローはすべて任せる」「営業方針や中長期的な目標は上司（経営層）が担当する」といったように枠割り分担を行いましょう。
これにより、権限を与えられた人に過度なプレッシャーはかからず、会社として大きな失敗をするリスクを低減できます。情報共有をこまめに行う
権限を移譲したあとも、こまめに現状を報告してもらいましょう。
「権限を移譲してから、こまかい干渉をしないでほしい」
「権限を移譲したから、何も口を出さない」
このような姿勢では誤った方向に進んでいても誰も指摘できず、結果的に大きな失敗につながってしまいかねません。権限を移譲したあともこまめに報告・連絡・相談を行い、情報共有を徹底しましょう。失敗した相手を攻撃しない
失敗しても相手を責めないことが、エンパワーメントを推進するうえで重要です。
特に権限を移譲した直後は、多くの失敗を経験するでしょう。このとき失敗を責めてばかりいると、権限を与えられた相手が潰れてしまいかねません。
失敗を責めるのではなく、何が失敗の原因だったのか、どうすれば良かったのかアドバイスを行うことが大切です。エンパワーメントの推進には社員の潜在能力を知ることが大切！
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- ストレスを感じる要因
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上記を含めた計41項目を可視化し、客観的な分析が可能です。また、自社組織のコンピテンシー（行動特性）を把握でき、自社で活躍する可能性が高い求職者に出会える確率を上げてくれます。企業側は、ミイダスに登録する求職者の診断結果を閲覧できるため、コンピテンシーが合致する優秀な人材にアプローチが可能です。
さらに一人ひとりの潜在能力を把握できる「コンピテンシー診断」を導入しています。
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- やりがい
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の6つのカテゴリー別にレポート化してくれるため、表面上ではわかりにくい部分のサポートも可能です。エンパワーメントを取り入れ、モチベーション向上したあとも手厚いアフターフォローが実現できます。
エンパワーメントを強化していくうえで、従業員一人ひとりのポテンシャルやコンピテンシー、社員のモチベーションの状況を把握することが大切です。自社でエンパワーメントをお考えの企業はぜひミイダスの導入をご検討ください。
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4.新たな学びと、より力をつける機会として当事者が失敗や成功を分析する。
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6.問題解決の過程に当事者の参加を促し､個人の責任を高める。
7.問題解決の過程を支えるネットワークと資源を充実させる。
8.当事者のウエルビーイングに対する意欲を高める。
引用：エンパワメント科学：新たな実践知の展開に向けて（筑波大学 国際発達ケア：エンパワメント科学研究室）
エンパワーメントによってVUCAの時代にも強い組織にするには、単純に権利や仕事などを任せるだけではなく、従業員の内面に生まれる心理的効果も大切にしていく必要があります。そこで重要となるのが、心理的エンパワーメントの状態です。
上司が積極的に権限移譲していくと、部下は「自分は従来よりも多くの権限を与えられ、そして、自分にはそれを成し遂げる力がある」とポジティブな思考を持てるようになります。その結果、潜在的可能性が最大限まで引き出され、高い成果を出せるようになるのです。このような状態を心理的エンパワーメントと呼びます。
心理的エンパワーメントは、4つの認知的な動機付け（意味・能力・自己決定・インパクト）から構成される概念です。
ここでは、それぞれを確認する質問を3つずつご紹介します。心理的エンパワーメントのセルフチェックにぜひご活用ください。
上司が積極的に権限移譲していくと、部下は「自分は従来よりも多くの権限を与えられ、そして、自分にはそれを成し遂げる力がある」とポジティブな思考を持てるようになります。その結果、潜在的可能性が最大限まで引き出され、高い成果を出せるようになるのです。このような状態を心理的エンパワーメントと呼びます。
心理的エンパワーメントは、4つの認知的な動機付け（意味・能力・自己決定・インパクト）から構成される概念です。
ここでは、それぞれを確認する質問を3つずつご紹介します。心理的エンパワーメントのセルフチェックにぜひご活用ください。
【意味】
私の仕事は自分にとって重要なものか
仕事内容は個人的に有意義であるか
私が行っている仕事は自分にとって意味があるものか
【能力】
私は仕事を実行する能力について自信を持っているか
私は仕事上の活動を行う能力を持っていると確信できているか
私は仕事に必要なスキルを習得しているか
【自己決定】
私は仕事の進め方について裁量権を持っているか
私は仕事をどのように進めるかを自ら決められるか
仕事の方法を自由に決める機会がたくさんあるか
【インパクト】
職場で生じることに対して私の影響力は大きいか
私は職場で生じる大抵のことを統制できる状態か
私は職場で生じることに対して大きな影響力を持てているか
出典：心理的エンパワーメント研究の現状と課題（吉野有助、松尾睦）より図1：心理的エンパワーメントの測定尺度（Spreitzer、1995）（一部編集）
私の仕事は自分にとって重要なものか
仕事内容は個人的に有意義であるか
私が行っている仕事は自分にとって意味があるものか
【能力】
私は仕事を実行する能力について自信を持っているか
私は仕事上の活動を行う能力を持っていると確信できているか
私は仕事に必要なスキルを習得しているか
【自己決定】
私は仕事の進め方について裁量権を持っているか
私は仕事をどのように進めるかを自ら決められるか
仕事の方法を自由に決める機会がたくさんあるか
【インパクト】
職場で生じることに対して私の影響力は大きいか
私は職場で生じる大抵のことを統制できる状態か
私は職場で生じることに対して大きな影響力を持てているか
出典：心理的エンパワーメント研究の現状と課題（吉野有助、松尾睦）より図1：心理的エンパワーメントの測定尺度（Spreitzer、1995）（一部編集）
上司や経営者などが一方的なコミュニケーションを取るのではなく、相手の立場に寄り添って関わっていくことが、これからの時代において大切になってくると考えられます。
エンパワーメントが注目されている理由もともとエンパワーメントは、ブラジルの教育思想家であるパウロ・フロイレが広めた言葉です。現代においてエンパワーメントが注目されている理由はおもに以下の4つです。- VUCA時代における柔軟な対応ができる人材の育成
- 少子高齢化による人材不足
- リーダーの育成
- 中途人材の活用
それぞれの理由を見ていきましょう。VUCA時代における柔軟な対応ができる人材育成
これからの時代、柔軟な対応ができる人材の需要が高まると考えられます。
VUCA時代とは、いまの仕事の価値観ではもはや通用しない時代を指します。VUCAとは「Volatility（変動性）」「Uncertainty（不確実性）」「Complexity（複雑性）」「Ambiguity（曖昧性）」から頭文字を取った言葉です。
2020年に新型コロナウイルスが流行したことで、私たちの働き方や仕事に対する価値観は変化しました。今後も感染症の流行や自然災害などが必ず起きないとは言いきれず、仕事においても常に変化が訪れる前提で向き合っていく必要があります。
そのためにも、リーダーシップを持ち、リスクマネジメントも行える柔軟性がある人材を育成していかねばならないのです。少子高齢化による人材不足
今後日本はさらなる人手不足が懸念されています。下記の内閣府のグラフをご覧ください。出典：1 高齢化の現状と将来像｜令和4年版高齢社会白書（全体版） - 内閣府
残念ながら、職場の中心となる若者の減少を止めることは難しいでしょう。したがって、いま企業に在籍する人材をいかに活躍させるかに重きを置く必要があります。
人材育成や人手不足について詳しく知りたい方は以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：人材育成の課題とは？5つの解決策と成功事例を解説 】
【関連記事：人手不足が深刻化する日本ー5つの原因と企業が実施したい6つの対策 】リーダーの育成
管理職や次期経営者を育成するうえでも、エンパワーメントは役立ちます。若手に対して積極的に権限と裁量を与えることで、リーダーに必要な判断力・問題解決力を養えます。
また、若いうちから責任をともなう権限や裁量を与えることで、仕事に対する強い責任感やリーダーシップを養えるでしょう。部下の管理を任せる場合、マネジメント能力も鍛えられます。
権限や裁量を与えられた場合、自分で考えて行動しなければなりません。そのため主体的に行動する癖も、若手のうちから育てられます。中途人材の活用
中途採用した人材をうまく活用するうえでも、エンパワーメントは役立ちます。中途で入ってきた人へ早期に権限を移譲することで、これまでに培ったスキルやノウハウを発揮しやすくなるはずです。
また裁量を持って仕事ができるため、現場から自社ならではのノウハウや慣習を早期に吸収できます。企業がエンパワーメントを取り入れる3つのメリットエンパワーメントを取り入れるメリットとして、次の3つが挙げられます。・意思決定がスピーディーになる
・社員のモチベーションにつながる
・主体性のある社員が増えるそれぞれのメリットを見ていきましょう。意思決定がスピーディーになる
エンパワーメントを取り入れることで社員一人ひとりに自信を与え、素早い意思決定ができるようになると考えられます。
先述の通り、VUCA時代に突入したいま、常に状況が変化するなかで柔軟な対応を求められます。
従来は上司に言われたことを遂行するのが主流でした。しかしこれからは、部下の意見やアイデアをどんどん聞き入れて、時代についていかなければ会社としての存続が難しくなるでしょう。そのため、スピーディーな意思決定ができる従業員をエンパワーメントで増やす必要があるのです。社員のモチベーション向上につながる
エンパワーメントは、従業員のモチベーション向上につながります。
「コミュニケーションが得意なあなただからこの仕事を頼んだ」「チームをまとめる力があるから、リーダーをお願いしたい」など従業員の得意なところを生かせる仕事を任せると、モチベーションが上がるでしょう。
逆に、アフターフォローやそれぞれの潜在能力を理解していないと「自分がいなくても業務はどうにかなるよね……」と思わせてしまい、退職の原因にもなりかねません。
「私がいるから成り立っている」と感じられると、従業員それぞれの自信にもつながります。主体性のある従業員が増える
主体性のある従業員が増えるのもエンパワーメントの魅力です。
従業員に主体性がない原因として、「スキルに自信がない」「つい周りと比べてしまい行動できない」などが挙げられます。
エンパワーメントを取り入れることで、それぞれが自分合った仕事が把握でき、自ら積極的にパフォーマンスしてくれる従業員が増えると考えられます。結果的に一人ひとりの業務効率が上がり、企業の利益にもつながるでしょう。企業がエンパワーメントを取り入れる2つのデメリットエンパワーメントにはデメリットも存在します。・ミスが増える可能性がある
・個人の力が強くなり、まとまらなくなる可能性がある導入を考えている企業は、それぞれのデメリットも理解しておくと良いでしょう。ミスが増える可能性がある
エンパワーメントを取り入れると、従業員がいままで経験してこなかった業務に挑戦する機会が増えるため、自然とミスが増える可能性があります。
たしかにミスが続いてしまうのは企業にとって損失かも知れませんが、長い目で見てあげることが大切です。
「挑戦には失敗や挫折は当たり前」だと上司や経営者が理解しておきましょう。また、大きなミスをした場合の対処法や解決策はあらかじめ考えておく必要があります。
突然任せるのではなく、ある程度ミスしても対応できるよう準備してからエンパワーメントを導入しましょう。個人の力が強くなり、まとまらなくなる可能性がある
エンパワーメントのメリットは、従業員一人ひとりの主体性を引き出すことです。しかし、みんなが主体性を持つことにより、チームとしてまとまらなくなる可能性があります。
場合によっては、意見が噛み合わず関係がギクシャクしたり、「意見が合う企業に転職する」といった原因をつくりかねません。
そのため、採用時点から求職者の潜在能力をしっかり把握し、自社の社風に本当にあっている人材を見つけることが重要です。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
企業がエンパワーメントを推進するために行うべき5ステップ
2.エンパワーメントを推進する目的とゴールを明確にする
3.従業員の不安を解消して合意を得る
4.積極的に会社の情報を公開する
5.上司や会社が従業員を都度フォローする1.会社としてエンパワーメントを推進する旨を宣言する
これから企業としてエンパワーメントを推進する場合、まずはエンパワーメント経営に取り組む旨を宣言しましょう。社長もしくは各支店のトップが宣言することで、従業員に向けて強いメッセージを出せます。
逆に社内報で伝えるだけだと、単なる「お知らせ」として受け取られてしまいかねません。会社として本気でエンパワーメントを推進する決意を、従業員の前でトップが宣言しましょう。2.エンパワーメントを推進する目的とゴールを明確にする
エンパワーメント推進を宣言できたら、次は取り組みの目的とゴールを明確に伝えましょう。「なぜエンパワーメントを推進するのか」が明確になっていないと制度が形骸化しかねません。
宣言後は社内で会議を開き、エンパワーメントを推進するに至った経緯や目的を共有しましょう。これにより社内で理解が進み、協力を得やすくなります。
従業員の意見を吸い上げられるよう、ディスカッションの場を設けることも重要です。3.従業員の不安を解消して合意を得る
エンパワーメント推進の目的とゴールを伝えただけでは、従業員は「今後どうなるのだろう」といった漫然とした不安を抱えてしまいかねません。
従業員が安心して働けるよう、社内でエンパワーメントについての勉強会を開くことをおすすめします。
上述したディスカッションの場で、不安に感じている点を会社に伝えたり改善点を要望したりする機会を与えることが重要です。従業員からの合意を得ずにエンパワーメントを推進しても、想定していた成果を得にくくなります。4.積極的に会社の情報を公開する
「若手に権限を与える」だけでは、エンパワーメントとして不十分です。
会社の財務状況や今後の経営方針など、会社側の情報もあわせて共有しましょう。これにより、エンパワーメントされた従業員はより適切な判断を下しやすくなります。
ただし、情報漏えいのリスクも高まるため、入社して日の浅い人や正規雇用でない人には一定程度の情報開示に留める、といった対策も必要です。5.上司や会社が従業員を都度フォローする
エンパワーメントを行ったあとは、想定していなかったさまざまなトラブルの発生が懸念されます。そのため、上司または会社として継続的にフォローする体制を構築することも重要です。
初めは失敗が続く可能性もありますが、失敗そのものを責めず「なぜ失敗したのか」「次回どのように活かすのか」といった建設的なアドバイスを行いましょう。従業員のエンパワーメントを高める方法
・成功体験を増やす決定権を与える
エンパワーメントを高めるには、相手に決定権を与えることが大切です。
今まで権限を持っていなかった人に権限を与えることで、従業員が持っている能力を発揮しやすくなり、会社としてもエンパワーメントが推進されます。
たとえば「〇〇プロジェクトのマネジメントは君に任せようと思う」「次から担当エリアの営業は任せる」といった具合です。もちろん最初は失敗すると思いますが、都度フォローを行って独り立ちできるよう促しましょう。成功体験を増やす
決定権を与えて仕事を任せたら、次は成功体験を増やすこともエンパワーメントを推進するうえで重要です。権限を移譲して紆余曲折がありながらも仕事がうまくできたとき、「自分でもやればできる」と自己肯定感が高まります。
自分に権限があり、仕事を成功させた体験があれば、次回も従業員は積極的にみずからの能力を活かして活躍していくはずです。また難しい問題に直面しても、経験を積んだあとなら「こうすればうまくいくはず」と考える力も身についているでしょう。
地道な活動になりますが、エンパワーメントを推進すれば部下が活躍できる人材に成長し、組織の活力となります。エンパワーメントを導入する上での注意点エンパワーメントを導入する上で注意すべき点もあります。・決定や判断が苦手な人がいることを認識する
・アフターフォローを忘れない
・部下を信用する
・与える権限を明確にする
・情報共有をこまめに行う
・失敗した相手を攻撃しないここでは6点紹介します。決定や判断が苦手な人がいることも認識する
企業がエンパワーメントを導入すると決めたといっても、従業員全員が自己決定が得意とは限りません。得意か不得意かも、上司が見極める必要があります。
「この人は決定するよりも、リーダーシップがある従業員を支えるほうが向いているかもしれない」「指示されたことを確実にやってくれる人だな」など、常に相手の潜在能力やスキルに合わせた提案をすると良いでしょう。アフターフォローを忘れない
エンパワーメントにおいてアフターフォローは欠かせません。「権利を与えたから、上司の私は何もする必要はないよね」と放置してしまうと、万が一その権利委譲が部下に合っていなかった場合に素早い対処ができなくなってしまいます。
また、対処が遅れた場合休職や退職などにつながる可能性があるため、上司は部下のアフターフォローを徹底的に行う必要があります。そのためには、もしもの場合に備えて、事前に上司のなかでフォロー方法を考えておくと良いでしょう。部下を信用する
部下を信用することはとくに徹底すべき点です。エンパワーメントは信頼があるからこそ取り入れられるもの。上司が部下を信頼できないまま導入してしまうと、いざ部下がミスをしてしまった際に適切な対処ができない可能性があります。
場合によっては「やっぱり頼まなければよかった」と本来口にしてはならないことを相手にぶつけてしまうリスクもあります。エンパワーメントは相手の潜在能力や苦手な部分などを詳しく把握したうえで信頼し、取り入れる必要があるでしょう。与える権限を明確にする
どのような権限を与えるのか・与えないのかを明確にしましょう。いきなり大きな権限を与えすぎると、立ち直れないほどの失敗につながってしまう恐れがあるからです。
そのため「部下の育成や担当顧客のフォローはすべて任せる」「営業方針や中長期的な目標は上司（経営層）が担当する」といったように枠割り分担を行いましょう。
これにより、権限を与えられた人に過度なプレッシャーはかからず、会社として大きな失敗をするリスクを低減できます。情報共有をこまめに行う
権限を移譲したあとも、こまめに現状を報告してもらいましょう。
「権限を移譲してから、こまかい干渉をしないでほしい」
「権限を移譲したから、何も口を出さない」
このような姿勢では誤った方向に進んでいても誰も指摘できず、結果的に大きな失敗につながってしまいかねません。権限を移譲したあともこまめに報告・連絡・相談を行い、情報共有を徹底しましょう。失敗した相手を攻撃しない
失敗しても相手を責めないことが、エンパワーメントを推進するうえで重要です。
特に権限を移譲した直後は、多くの失敗を経験するでしょう。このとき失敗を責めてばかりいると、権限を与えられた相手が潰れてしまいかねません。
失敗を責めるのではなく、何が失敗の原因だったのか、どうすれば良かったのかアドバイスを行うことが大切です。エンパワーメントの推進には社員の潜在能力を知ることが大切！
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- 適した職務
- ストレスを感じる要因
- 上司または部下との相性
上記を含めた計41項目を可視化し、客観的な分析が可能です。また、自社組織のコンピテンシー（行動特性）を把握でき、自社で活躍する可能性が高い求職者に出会える確率を上げてくれます。企業側は、ミイダスに登録する求職者の診断結果を閲覧できるため、コンピテンシーが合致する優秀な人材にアプローチが可能です。
さらに一人ひとりの潜在能力を把握できる「コンピテンシー診断」を導入しています。
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- 人となり
- チームワーク
- プレッシャーへの能力
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また「ミイダス」には多くの求職者が登録しており、1,733もの項目から自社にフィットする人材の検索も可能です。従業員のモチベーションを保つために組織サーベイも活用しよう
また社員が抱えるストレスを- 組織
- やりがい
- 人間関係
- ミッション
- 支援
- 健康
の6つのカテゴリー別にレポート化してくれるため、表面上ではわかりにくい部分のサポートも可能です。エンパワーメントを取り入れ、モチベーション向上したあとも手厚いアフターフォローが実現できます。
エンパワーメントを強化していくうえで、従業員一人ひとりのポテンシャルやコンピテンシー、社員のモチベーションの状況を把握することが大切です。自社でエンパワーメントをお考えの企業はぜひミイダスの導入をご検討ください。
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VUCA時代とは、いまの仕事の価値観ではもはや通用しない時代を指します。VUCAとは「Volatility（変動性）」「Uncertainty（不確実性）」「Complexity（複雑性）」「Ambiguity（曖昧性）」から頭文字を取った言葉です。
2020年に新型コロナウイルスが流行したことで、私たちの働き方や仕事に対する価値観は変化しました。今後も感染症の流行や自然災害などが必ず起きないとは言いきれず、仕事においても常に変化が訪れる前提で向き合っていく必要があります。
そのためにも、リーダーシップを持ち、リスクマネジメントも行える柔軟性がある人材を育成していかねばならないのです。
残念ながら、職場の中心となる若者の減少を止めることは難しいでしょう。したがって、いま企業に在籍する人材をいかに活躍させるかに重きを置く必要があります。
人材育成や人手不足について詳しく知りたい方は以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：人材育成の課題とは？5つの解決策と成功事例を解説 】
【関連記事：人手不足が深刻化する日本ー5つの原因と企業が実施したい6つの対策 】
また、若いうちから責任をともなう権限や裁量を与えることで、仕事に対する強い責任感やリーダーシップを養えるでしょう。部下の管理を任せる場合、マネジメント能力も鍛えられます。
権限や裁量を与えられた場合、自分で考えて行動しなければなりません。そのため主体的に行動する癖も、若手のうちから育てられます。
また裁量を持って仕事ができるため、現場から自社ならではのノウハウや慣習を早期に吸収できます。
エンパワーメントを取り入れるメリットとして、次の3つが挙げられます。
・意思決定がスピーディーになる
・社員のモチベーションにつながる
・主体性のある社員が増える
・社員のモチベーションにつながる
・主体性のある社員が増える
それぞれのメリットを見ていきましょう。
意思決定がスピーディーになる
エンパワーメントを取り入れることで社員一人ひとりに自信を与え、素早い意思決定ができるようになると考えられます。
先述の通り、VUCA時代に突入したいま、常に状況が変化するなかで柔軟な対応を求められます。
従来は上司に言われたことを遂行するのが主流でした。しかしこれからは、部下の意見やアイデアをどんどん聞き入れて、時代についていかなければ会社としての存続が難しくなるでしょう。そのため、スピーディーな意思決定ができる従業員をエンパワーメントで増やす必要があるのです。
先述の通り、VUCA時代に突入したいま、常に状況が変化するなかで柔軟な対応を求められます。
従来は上司に言われたことを遂行するのが主流でした。しかしこれからは、部下の意見やアイデアをどんどん聞き入れて、時代についていかなければ会社としての存続が難しくなるでしょう。そのため、スピーディーな意思決定ができる従業員をエンパワーメントで増やす必要があるのです。
社員のモチベーション向上につながる
エンパワーメントは、従業員のモチベーション向上につながります。
「コミュニケーションが得意なあなただからこの仕事を頼んだ」「チームをまとめる力があるから、リーダーをお願いしたい」など従業員の得意なところを生かせる仕事を任せると、モチベーションが上がるでしょう。
逆に、アフターフォローやそれぞれの潜在能力を理解していないと「自分がいなくても業務はどうにかなるよね……」と思わせてしまい、退職の原因にもなりかねません。
「私がいるから成り立っている」と感じられると、従業員それぞれの自信にもつながります。
「コミュニケーションが得意なあなただからこの仕事を頼んだ」「チームをまとめる力があるから、リーダーをお願いしたい」など従業員の得意なところを生かせる仕事を任せると、モチベーションが上がるでしょう。
逆に、アフターフォローやそれぞれの潜在能力を理解していないと「自分がいなくても業務はどうにかなるよね……」と思わせてしまい、退職の原因にもなりかねません。
「私がいるから成り立っている」と感じられると、従業員それぞれの自信にもつながります。
主体性のある従業員が増える
主体性のある従業員が増えるのもエンパワーメントの魅力です。
従業員に主体性がない原因として、「スキルに自信がない」「つい周りと比べてしまい行動できない」などが挙げられます。
エンパワーメントを取り入れることで、それぞれが自分合った仕事が把握でき、自ら積極的にパフォーマンスしてくれる従業員が増えると考えられます。結果的に一人ひとりの業務効率が上がり、企業の利益にもつながるでしょう。
従業員に主体性がない原因として、「スキルに自信がない」「つい周りと比べてしまい行動できない」などが挙げられます。
エンパワーメントを取り入れることで、それぞれが自分合った仕事が把握でき、自ら積極的にパフォーマンスしてくれる従業員が増えると考えられます。結果的に一人ひとりの業務効率が上がり、企業の利益にもつながるでしょう。
企業がエンパワーメントを取り入れる2つのデメリットエンパワーメントにはデメリットも存在します。・ミスが増える可能性がある
・個人の力が強くなり、まとまらなくなる可能性がある導入を考えている企業は、それぞれのデメリットも理解しておくと良いでしょう。ミスが増える可能性がある
エンパワーメントを取り入れると、従業員がいままで経験してこなかった業務に挑戦する機会が増えるため、自然とミスが増える可能性があります。
たしかにミスが続いてしまうのは企業にとって損失かも知れませんが、長い目で見てあげることが大切です。
「挑戦には失敗や挫折は当たり前」だと上司や経営者が理解しておきましょう。また、大きなミスをした場合の対処法や解決策はあらかじめ考えておく必要があります。
突然任せるのではなく、ある程度ミスしても対応できるよう準備してからエンパワーメントを導入しましょう。個人の力が強くなり、まとまらなくなる可能性がある
エンパワーメントのメリットは、従業員一人ひとりの主体性を引き出すことです。しかし、みんなが主体性を持つことにより、チームとしてまとまらなくなる可能性があります。
場合によっては、意見が噛み合わず関係がギクシャクしたり、「意見が合う企業に転職する」といった原因をつくりかねません。
そのため、採用時点から求職者の潜在能力をしっかり把握し、自社の社風に本当にあっている人材を見つけることが重要です。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
企業がエンパワーメントを推進するために行うべき5ステップ
2.エンパワーメントを推進する目的とゴールを明確にする
3.従業員の不安を解消して合意を得る
4.積極的に会社の情報を公開する
5.上司や会社が従業員を都度フォローする1.会社としてエンパワーメントを推進する旨を宣言する
これから企業としてエンパワーメントを推進する場合、まずはエンパワーメント経営に取り組む旨を宣言しましょう。社長もしくは各支店のトップが宣言することで、従業員に向けて強いメッセージを出せます。
逆に社内報で伝えるだけだと、単なる「お知らせ」として受け取られてしまいかねません。会社として本気でエンパワーメントを推進する決意を、従業員の前でトップが宣言しましょう。2.エンパワーメントを推進する目的とゴールを明確にする
エンパワーメント推進を宣言できたら、次は取り組みの目的とゴールを明確に伝えましょう。「なぜエンパワーメントを推進するのか」が明確になっていないと制度が形骸化しかねません。
宣言後は社内で会議を開き、エンパワーメントを推進するに至った経緯や目的を共有しましょう。これにより社内で理解が進み、協力を得やすくなります。
従業員の意見を吸い上げられるよう、ディスカッションの場を設けることも重要です。3.従業員の不安を解消して合意を得る
エンパワーメント推進の目的とゴールを伝えただけでは、従業員は「今後どうなるのだろう」といった漫然とした不安を抱えてしまいかねません。
従業員が安心して働けるよう、社内でエンパワーメントについての勉強会を開くことをおすすめします。
上述したディスカッションの場で、不安に感じている点を会社に伝えたり改善点を要望したりする機会を与えることが重要です。従業員からの合意を得ずにエンパワーメントを推進しても、想定していた成果を得にくくなります。4.積極的に会社の情報を公開する
「若手に権限を与える」だけでは、エンパワーメントとして不十分です。
会社の財務状況や今後の経営方針など、会社側の情報もあわせて共有しましょう。これにより、エンパワーメントされた従業員はより適切な判断を下しやすくなります。
ただし、情報漏えいのリスクも高まるため、入社して日の浅い人や正規雇用でない人には一定程度の情報開示に留める、といった対策も必要です。5.上司や会社が従業員を都度フォローする
エンパワーメントを行ったあとは、想定していなかったさまざまなトラブルの発生が懸念されます。そのため、上司または会社として継続的にフォローする体制を構築することも重要です。
初めは失敗が続く可能性もありますが、失敗そのものを責めず「なぜ失敗したのか」「次回どのように活かすのか」といった建設的なアドバイスを行いましょう。従業員のエンパワーメントを高める方法
・成功体験を増やす決定権を与える
エンパワーメントを高めるには、相手に決定権を与えることが大切です。
今まで権限を持っていなかった人に権限を与えることで、従業員が持っている能力を発揮しやすくなり、会社としてもエンパワーメントが推進されます。
たとえば「〇〇プロジェクトのマネジメントは君に任せようと思う」「次から担当エリアの営業は任せる」といった具合です。もちろん最初は失敗すると思いますが、都度フォローを行って独り立ちできるよう促しましょう。成功体験を増やす
決定権を与えて仕事を任せたら、次は成功体験を増やすこともエンパワーメントを推進するうえで重要です。権限を移譲して紆余曲折がありながらも仕事がうまくできたとき、「自分でもやればできる」と自己肯定感が高まります。
自分に権限があり、仕事を成功させた体験があれば、次回も従業員は積極的にみずからの能力を活かして活躍していくはずです。また難しい問題に直面しても、経験を積んだあとなら「こうすればうまくいくはず」と考える力も身についているでしょう。
地道な活動になりますが、エンパワーメントを推進すれば部下が活躍できる人材に成長し、組織の活力となります。エンパワーメントを導入する上での注意点エンパワーメントを導入する上で注意すべき点もあります。・決定や判断が苦手な人がいることを認識する
・アフターフォローを忘れない
・部下を信用する
・与える権限を明確にする
・情報共有をこまめに行う
・失敗した相手を攻撃しないここでは6点紹介します。決定や判断が苦手な人がいることも認識する
企業がエンパワーメントを導入すると決めたといっても、従業員全員が自己決定が得意とは限りません。得意か不得意かも、上司が見極める必要があります。
「この人は決定するよりも、リーダーシップがある従業員を支えるほうが向いているかもしれない」「指示されたことを確実にやってくれる人だな」など、常に相手の潜在能力やスキルに合わせた提案をすると良いでしょう。アフターフォローを忘れない
エンパワーメントにおいてアフターフォローは欠かせません。「権利を与えたから、上司の私は何もする必要はないよね」と放置してしまうと、万が一その権利委譲が部下に合っていなかった場合に素早い対処ができなくなってしまいます。
また、対処が遅れた場合休職や退職などにつながる可能性があるため、上司は部下のアフターフォローを徹底的に行う必要があります。そのためには、もしもの場合に備えて、事前に上司のなかでフォロー方法を考えておくと良いでしょう。部下を信用する
部下を信用することはとくに徹底すべき点です。エンパワーメントは信頼があるからこそ取り入れられるもの。上司が部下を信頼できないまま導入してしまうと、いざ部下がミスをしてしまった際に適切な対処ができない可能性があります。
場合によっては「やっぱり頼まなければよかった」と本来口にしてはならないことを相手にぶつけてしまうリスクもあります。エンパワーメントは相手の潜在能力や苦手な部分などを詳しく把握したうえで信頼し、取り入れる必要があるでしょう。与える権限を明確にする
どのような権限を与えるのか・与えないのかを明確にしましょう。いきなり大きな権限を与えすぎると、立ち直れないほどの失敗につながってしまう恐れがあるからです。
そのため「部下の育成や担当顧客のフォローはすべて任せる」「営業方針や中長期的な目標は上司（経営層）が担当する」といったように枠割り分担を行いましょう。
これにより、権限を与えられた人に過度なプレッシャーはかからず、会社として大きな失敗をするリスクを低減できます。情報共有をこまめに行う
権限を移譲したあとも、こまめに現状を報告してもらいましょう。
「権限を移譲してから、こまかい干渉をしないでほしい」
「権限を移譲したから、何も口を出さない」
このような姿勢では誤った方向に進んでいても誰も指摘できず、結果的に大きな失敗につながってしまいかねません。権限を移譲したあともこまめに報告・連絡・相談を行い、情報共有を徹底しましょう。失敗した相手を攻撃しない
失敗しても相手を責めないことが、エンパワーメントを推進するうえで重要です。
特に権限を移譲した直後は、多くの失敗を経験するでしょう。このとき失敗を責めてばかりいると、権限を与えられた相手が潰れてしまいかねません。
失敗を責めるのではなく、何が失敗の原因だったのか、どうすれば良かったのかアドバイスを行うことが大切です。エンパワーメントの推進には社員の潜在能力を知ることが大切！
ミイダスは、自社で活躍する人材の分析・採用ができるアセスメントツールです。
ミイダスでは、- 自社社員や求職者のパーソナリティの特徴
- 適した職務
- ストレスを感じる要因
- 上司または部下との相性
上記を含めた計41項目を可視化し、客観的な分析が可能です。また、自社組織のコンピテンシー（行動特性）を把握でき、自社で活躍する可能性が高い求職者に出会える確率を上げてくれます。企業側は、ミイダスに登録する求職者の診断結果を閲覧できるため、コンピテンシーが合致する優秀な人材にアプローチが可能です。
さらに一人ひとりの潜在能力を把握できる「コンピテンシー診断」を導入しています。
ミイダスのコンピテンシー診断では、- ヴァイタリティ
- 人となり
- チームワーク
- プレッシャーへの能力
- 統率力
など、41項目のコンピテンシーで自社の優秀な社員の潜在能力を分析し、その結果をもとに活躍できる人材像を見つけることができます。
また「ミイダス」には多くの求職者が登録しており、1,733もの項目から自社にフィットする人材の検索も可能です。従業員のモチベーションを保つために組織サーベイも活用しよう
また社員が抱えるストレスを- 組織
- やりがい
- 人間関係
- ミッション
- 支援
- 健康
の6つのカテゴリー別にレポート化してくれるため、表面上ではわかりにくい部分のサポートも可能です。エンパワーメントを取り入れ、モチベーション向上したあとも手厚いアフターフォローが実現できます。
エンパワーメントを強化していくうえで、従業員一人ひとりのポテンシャルやコンピテンシー、社員のモチベーションの状況を把握することが大切です。自社でエンパワーメントをお考えの企業はぜひミイダスの導入をご検討ください。
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たしかにミスが続いてしまうのは企業にとって損失かも知れませんが、長い目で見てあげることが大切です。
「挑戦には失敗や挫折は当たり前」だと上司や経営者が理解しておきましょう。また、大きなミスをした場合の対処法や解決策はあらかじめ考えておく必要があります。
突然任せるのではなく、ある程度ミスしても対応できるよう準備してからエンパワーメントを導入しましょう。
場合によっては、意見が噛み合わず関係がギクシャクしたり、「意見が合う企業に転職する」といった原因をつくりかねません。
そのため、採用時点から求職者の潜在能力をしっかり把握し、自社の社風に本当にあっている人材を見つけることが重要です。
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企業がエンパワーメントを推進する（エンパワーメント経営を行う）場合、下記の流れで導入を進めましょう。
1.会社としてエンパワーメントを推進する旨を宣言する
2.エンパワーメントを推進する目的とゴールを明確にする
3.従業員の不安を解消して合意を得る
4.積極的に会社の情報を公開する
5.上司や会社が従業員を都度フォローする
2.エンパワーメントを推進する目的とゴールを明確にする
3.従業員の不安を解消して合意を得る
4.積極的に会社の情報を公開する
5.上司や会社が従業員を都度フォローする
1.会社としてエンパワーメントを推進する旨を宣言する
これから企業としてエンパワーメントを推進する場合、まずはエンパワーメント経営に取り組む旨を宣言しましょう。社長もしくは各支店のトップが宣言することで、従業員に向けて強いメッセージを出せます。
逆に社内報で伝えるだけだと、単なる「お知らせ」として受け取られてしまいかねません。会社として本気でエンパワーメントを推進する決意を、従業員の前でトップが宣言しましょう。
逆に社内報で伝えるだけだと、単なる「お知らせ」として受け取られてしまいかねません。会社として本気でエンパワーメントを推進する決意を、従業員の前でトップが宣言しましょう。
2.エンパワーメントを推進する目的とゴールを明確にする
エンパワーメント推進を宣言できたら、次は取り組みの目的とゴールを明確に伝えましょう。「なぜエンパワーメントを推進するのか」が明確になっていないと制度が形骸化しかねません。
宣言後は社内で会議を開き、エンパワーメントを推進するに至った経緯や目的を共有しましょう。これにより社内で理解が進み、協力を得やすくなります。
従業員の意見を吸い上げられるよう、ディスカッションの場を設けることも重要です。
宣言後は社内で会議を開き、エンパワーメントを推進するに至った経緯や目的を共有しましょう。これにより社内で理解が進み、協力を得やすくなります。
従業員の意見を吸い上げられるよう、ディスカッションの場を設けることも重要です。
3.従業員の不安を解消して合意を得る
エンパワーメント推進の目的とゴールを伝えただけでは、従業員は「今後どうなるのだろう」といった漫然とした不安を抱えてしまいかねません。
従業員が安心して働けるよう、社内でエンパワーメントについての勉強会を開くことをおすすめします。
上述したディスカッションの場で、不安に感じている点を会社に伝えたり改善点を要望したりする機会を与えることが重要です。従業員からの合意を得ずにエンパワーメントを推進しても、想定していた成果を得にくくなります。
従業員が安心して働けるよう、社内でエンパワーメントについての勉強会を開くことをおすすめします。
上述したディスカッションの場で、不安に感じている点を会社に伝えたり改善点を要望したりする機会を与えることが重要です。従業員からの合意を得ずにエンパワーメントを推進しても、想定していた成果を得にくくなります。
4.積極的に会社の情報を公開する
「若手に権限を与える」だけでは、エンパワーメントとして不十分です。
会社の財務状況や今後の経営方針など、会社側の情報もあわせて共有しましょう。これにより、エンパワーメントされた従業員はより適切な判断を下しやすくなります。
ただし、情報漏えいのリスクも高まるため、入社して日の浅い人や正規雇用でない人には一定程度の情報開示に留める、といった対策も必要です。
会社の財務状況や今後の経営方針など、会社側の情報もあわせて共有しましょう。これにより、エンパワーメントされた従業員はより適切な判断を下しやすくなります。
ただし、情報漏えいのリスクも高まるため、入社して日の浅い人や正規雇用でない人には一定程度の情報開示に留める、といった対策も必要です。
5.上司や会社が従業員を都度フォローする
エンパワーメントを行ったあとは、想定していなかったさまざまなトラブルの発生が懸念されます。そのため、上司または会社として継続的にフォローする体制を構築することも重要です。
初めは失敗が続く可能性もありますが、失敗そのものを責めず「なぜ失敗したのか」「次回どのように活かすのか」といった建設的なアドバイスを行いましょう。
初めは失敗が続く可能性もありますが、失敗そのものを責めず「なぜ失敗したのか」「次回どのように活かすのか」といった建設的なアドバイスを行いましょう。
従業員のエンパワーメントを高める方法
・成功体験を増やす決定権を与える
エンパワーメントを高めるには、相手に決定権を与えることが大切です。
今まで権限を持っていなかった人に権限を与えることで、従業員が持っている能力を発揮しやすくなり、会社としてもエンパワーメントが推進されます。
たとえば「〇〇プロジェクトのマネジメントは君に任せようと思う」「次から担当エリアの営業は任せる」といった具合です。もちろん最初は失敗すると思いますが、都度フォローを行って独り立ちできるよう促しましょう。成功体験を増やす
決定権を与えて仕事を任せたら、次は成功体験を増やすこともエンパワーメントを推進するうえで重要です。権限を移譲して紆余曲折がありながらも仕事がうまくできたとき、「自分でもやればできる」と自己肯定感が高まります。
自分に権限があり、仕事を成功させた体験があれば、次回も従業員は積極的にみずからの能力を活かして活躍していくはずです。また難しい問題に直面しても、経験を積んだあとなら「こうすればうまくいくはず」と考える力も身についているでしょう。
地道な活動になりますが、エンパワーメントを推進すれば部下が活躍できる人材に成長し、組織の活力となります。エンパワーメントを導入する上での注意点エンパワーメントを導入する上で注意すべき点もあります。・決定や判断が苦手な人がいることを認識する
・アフターフォローを忘れない
・部下を信用する
・与える権限を明確にする
・情報共有をこまめに行う
・失敗した相手を攻撃しないここでは6点紹介します。決定や判断が苦手な人がいることも認識する
企業がエンパワーメントを導入すると決めたといっても、従業員全員が自己決定が得意とは限りません。得意か不得意かも、上司が見極める必要があります。
「この人は決定するよりも、リーダーシップがある従業員を支えるほうが向いているかもしれない」「指示されたことを確実にやってくれる人だな」など、常に相手の潜在能力やスキルに合わせた提案をすると良いでしょう。アフターフォローを忘れない
エンパワーメントにおいてアフターフォローは欠かせません。「権利を与えたから、上司の私は何もする必要はないよね」と放置してしまうと、万が一その権利委譲が部下に合っていなかった場合に素早い対処ができなくなってしまいます。
また、対処が遅れた場合休職や退職などにつながる可能性があるため、上司は部下のアフターフォローを徹底的に行う必要があります。そのためには、もしもの場合に備えて、事前に上司のなかでフォロー方法を考えておくと良いでしょう。部下を信用する
部下を信用することはとくに徹底すべき点です。エンパワーメントは信頼があるからこそ取り入れられるもの。上司が部下を信頼できないまま導入してしまうと、いざ部下がミスをしてしまった際に適切な対処ができない可能性があります。
場合によっては「やっぱり頼まなければよかった」と本来口にしてはならないことを相手にぶつけてしまうリスクもあります。エンパワーメントは相手の潜在能力や苦手な部分などを詳しく把握したうえで信頼し、取り入れる必要があるでしょう。与える権限を明確にする
どのような権限を与えるのか・与えないのかを明確にしましょう。いきなり大きな権限を与えすぎると、立ち直れないほどの失敗につながってしまう恐れがあるからです。
そのため「部下の育成や担当顧客のフォローはすべて任せる」「営業方針や中長期的な目標は上司（経営層）が担当する」といったように枠割り分担を行いましょう。
これにより、権限を与えられた人に過度なプレッシャーはかからず、会社として大きな失敗をするリスクを低減できます。情報共有をこまめに行う
権限を移譲したあとも、こまめに現状を報告してもらいましょう。
「権限を移譲してから、こまかい干渉をしないでほしい」
「権限を移譲したから、何も口を出さない」
このような姿勢では誤った方向に進んでいても誰も指摘できず、結果的に大きな失敗につながってしまいかねません。権限を移譲したあともこまめに報告・連絡・相談を行い、情報共有を徹底しましょう。失敗した相手を攻撃しない
失敗しても相手を責めないことが、エンパワーメントを推進するうえで重要です。
特に権限を移譲した直後は、多くの失敗を経験するでしょう。このとき失敗を責めてばかりいると、権限を与えられた相手が潰れてしまいかねません。
失敗を責めるのではなく、何が失敗の原因だったのか、どうすれば良かったのかアドバイスを行うことが大切です。エンパワーメントの推進には社員の潜在能力を知ることが大切！
ミイダスは、自社で活躍する人材の分析・採用ができるアセスメントツールです。
ミイダスでは、- 自社社員や求職者のパーソナリティの特徴
- 適した職務
- ストレスを感じる要因
- 上司または部下との相性
上記を含めた計41項目を可視化し、客観的な分析が可能です。また、自社組織のコンピテンシー（行動特性）を把握でき、自社で活躍する可能性が高い求職者に出会える確率を上げてくれます。企業側は、ミイダスに登録する求職者の診断結果を閲覧できるため、コンピテンシーが合致する優秀な人材にアプローチが可能です。
さらに一人ひとりの潜在能力を把握できる「コンピテンシー診断」を導入しています。
ミイダスのコンピテンシー診断では、- ヴァイタリティ
- 人となり
- チームワーク
- プレッシャーへの能力
- 統率力
など、41項目のコンピテンシーで自社の優秀な社員の潜在能力を分析し、その結果をもとに活躍できる人材像を見つけることができます。
また「ミイダス」には多くの求職者が登録しており、1,733もの項目から自社にフィットする人材の検索も可能です。従業員のモチベーションを保つために組織サーベイも活用しよう
また社員が抱えるストレスを- 組織
- やりがい
- 人間関係
- ミッション
- 支援
- 健康
の6つのカテゴリー別にレポート化してくれるため、表面上ではわかりにくい部分のサポートも可能です。エンパワーメントを取り入れ、モチベーション向上したあとも手厚いアフターフォローが実現できます。
エンパワーメントを強化していくうえで、従業員一人ひとりのポテンシャルやコンピテンシー、社員のモチベーションの状況を把握することが大切です。自社でエンパワーメントをお考えの企業はぜひミイダスの導入をご検討ください。
【無料でミイダスを試してみる】
・成功体験を増やす
今まで権限を持っていなかった人に権限を与えることで、従業員が持っている能力を発揮しやすくなり、会社としてもエンパワーメントが推進されます。
たとえば「〇〇プロジェクトのマネジメントは君に任せようと思う」「次から担当エリアの営業は任せる」といった具合です。もちろん最初は失敗すると思いますが、都度フォローを行って独り立ちできるよう促しましょう。
自分に権限があり、仕事を成功させた体験があれば、次回も従業員は積極的にみずからの能力を活かして活躍していくはずです。また難しい問題に直面しても、経験を積んだあとなら「こうすればうまくいくはず」と考える力も身についているでしょう。
地道な活動になりますが、エンパワーメントを推進すれば部下が活躍できる人材に成長し、組織の活力となります。
エンパワーメントを導入する上で注意すべき点もあります。
・決定や判断が苦手な人がいることを認識する
・アフターフォローを忘れない
・部下を信用する
・与える権限を明確にする
・情報共有をこまめに行う
・失敗した相手を攻撃しない
・アフターフォローを忘れない
・部下を信用する
・与える権限を明確にする
・情報共有をこまめに行う
・失敗した相手を攻撃しない
ここでは6点紹介します。
決定や判断が苦手な人がいることも認識する
企業がエンパワーメントを導入すると決めたといっても、従業員全員が自己決定が得意とは限りません。得意か不得意かも、上司が見極める必要があります。
「この人は決定するよりも、リーダーシップがある従業員を支えるほうが向いているかもしれない」「指示されたことを確実にやってくれる人だな」など、常に相手の潜在能力やスキルに合わせた提案をすると良いでしょう。
「この人は決定するよりも、リーダーシップがある従業員を支えるほうが向いているかもしれない」「指示されたことを確実にやってくれる人だな」など、常に相手の潜在能力やスキルに合わせた提案をすると良いでしょう。
アフターフォローを忘れない
エンパワーメントにおいてアフターフォローは欠かせません。「権利を与えたから、上司の私は何もする必要はないよね」と放置してしまうと、万が一その権利委譲が部下に合っていなかった場合に素早い対処ができなくなってしまいます。
また、対処が遅れた場合休職や退職などにつながる可能性があるため、上司は部下のアフターフォローを徹底的に行う必要があります。そのためには、もしもの場合に備えて、事前に上司のなかでフォロー方法を考えておくと良いでしょう。
また、対処が遅れた場合休職や退職などにつながる可能性があるため、上司は部下のアフターフォローを徹底的に行う必要があります。そのためには、もしもの場合に備えて、事前に上司のなかでフォロー方法を考えておくと良いでしょう。
部下を信用する
部下を信用することはとくに徹底すべき点です。エンパワーメントは信頼があるからこそ取り入れられるもの。上司が部下を信頼できないまま導入してしまうと、いざ部下がミスをしてしまった際に適切な対処ができない可能性があります。
場合によっては「やっぱり頼まなければよかった」と本来口にしてはならないことを相手にぶつけてしまうリスクもあります。エンパワーメントは相手の潜在能力や苦手な部分などを詳しく把握したうえで信頼し、取り入れる必要があるでしょう。
場合によっては「やっぱり頼まなければよかった」と本来口にしてはならないことを相手にぶつけてしまうリスクもあります。エンパワーメントは相手の潜在能力や苦手な部分などを詳しく把握したうえで信頼し、取り入れる必要があるでしょう。
与える権限を明確にする
どのような権限を与えるのか・与えないのかを明確にしましょう。いきなり大きな権限を与えすぎると、立ち直れないほどの失敗につながってしまう恐れがあるからです。
そのため「部下の育成や担当顧客のフォローはすべて任せる」「営業方針や中長期的な目標は上司（経営層）が担当する」といったように枠割り分担を行いましょう。
これにより、権限を与えられた人に過度なプレッシャーはかからず、会社として大きな失敗をするリスクを低減できます。
そのため「部下の育成や担当顧客のフォローはすべて任せる」「営業方針や中長期的な目標は上司（経営層）が担当する」といったように枠割り分担を行いましょう。
これにより、権限を与えられた人に過度なプレッシャーはかからず、会社として大きな失敗をするリスクを低減できます。
情報共有をこまめに行う
権限を移譲したあとも、こまめに現状を報告してもらいましょう。
「権限を移譲してから、こまかい干渉をしないでほしい」
「権限を移譲したから、何も口を出さない」
このような姿勢では誤った方向に進んでいても誰も指摘できず、結果的に大きな失敗につながってしまいかねません。権限を移譲したあともこまめに報告・連絡・相談を行い、情報共有を徹底しましょう。
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失敗しても相手を責めないことが、エンパワーメントを推進するうえで重要です。
特に権限を移譲した直後は、多くの失敗を経験するでしょう。このとき失敗を責めてばかりいると、権限を与えられた相手が潰れてしまいかねません。
失敗を責めるのではなく、何が失敗の原因だったのか、どうすれば良かったのかアドバイスを行うことが大切です。
特に権限を移譲した直後は、多くの失敗を経験するでしょう。このとき失敗を責めてばかりいると、権限を与えられた相手が潰れてしまいかねません。
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さらに一人ひとりの潜在能力を把握できる「コンピテンシー診断」を導入しています。
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また社員が抱えるストレスを- 組織
- やりがい
- 人間関係
- ミッション
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の6つのカテゴリー別にレポート化してくれるため、表面上ではわかりにくい部分のサポートも可能です。エンパワーメントを取り入れ、モチベーション向上したあとも手厚いアフターフォローが実現できます。
エンパワーメントを強化していくうえで、従業員一人ひとりのポテンシャルやコンピテンシー、社員のモチベーションの状況を把握することが大切です。自社でエンパワーメントをお考えの企業はぜひミイダスの導入をご検討ください。
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