メルマガ購読はこちら
「アセスメント」という言葉は日常生活ではあまり耳にしませんが、看護や教育の現場、企業の人事などではよく使われています。しかし、さまざまな分野で使われているからこそ「アセスメント」が何を意味するのか、いまいち理解できていない方もいるのではないでしょうか。
本記事では、アセスメントとは何か、その使われ方や効果などを詳しく説明します。より簡潔な情報を知りたい際はこちらの記事をご参考ください。
【 「アセスメント」の使い方を簡単にわかりやすく解説 】
話題のアセスメントリクルーティングについては詳しい資料を無料ダウンロードいただけますので併せてご覧ください。
無料ダウンロード：アセスメントリクルーティングとは本記事では、アセスメントとは何か、その使われ方や効果などを詳しく説明します。より簡潔な情報を知りたい際はこちらの記事をご参考ください。
【 「アセスメント」の使い方を簡単にわかりやすく解説 】
話題のアセスメントリクルーティングについては詳しい資料を無料ダウンロードいただけますので併せてご覧ください。
アセスメントを活用するメリットは大きいため、ぜひ自社でもお役立ていただければ幸いです。
記事を動画で解説
▼この記事でわかること
アセスメントとは？アセスメントとは何か、基礎から解説します。意味や語源について
まずアセスメントの意味や語源についてご説明します。日本では「対象を数値的、計算的、客観的な基準に基づき、バイアスのない評価をする」という意味で使われています。ざっくりとした表現で言うと、アセスメントとは「目で見てすぐにわからないものを理解すること」と考えておくといいでしょう。
語源は、英語の「assessment」です。英語では、課税・評価額・査定といった意味で使われています。主に税に関連する単語です。アセスメントは、名詞で使われることが多いですが「アセスメントする」「アセスメントを行う」として、会話や文章の中で動詞として使うケースもあります。アセスメントを日常のわかりやすい例で理解しよう
今回は「学校に行きたくない」と言う小学生についてアセスメントしてみましょう。学校に行かせるか休ませるか、正しい判断をするためには「学校に行きたくない」という言葉の裏にある事情や気持ちを理解することが大切です。
アセスメントではまず、対象についての詳細な情報を得る必要があります。ヒアリングや観察などを通して情報収集をしましょう。今回の例では、子どもに質問したり、熱を測ったりするなどの観察をします。
＜例：「学校に行きたくない」と言う小学生＞- 体調が悪いのか聞く
- 学校で行事などがある日なのかを確認する
- 学校に行きたくない理由を質問する など
情報収集をしたら、次にその情報を分析して仮説を立てます。「〜かもしれない」という仮説を立て、それに合った対応を考えます。できるだけ主観を取り除き、視野を広げて考えましょう。
＜例：「学校に行きたくない」と言う小学生＞- 授業の内容についていけない
- 友人関係に問題がある
- 風邪をひいた
- 学校で嫌なことがあった
- 家でやりたいことがある
例えば授業の内容についていけないようなら、家で勉強を見てあげたり先生に相談したりできます。また、風邪をひいているようなら、熱を測ったり、症状がひどい場合は病院に行ったりなどの対応が取れるでしょう。
このように、「学校に行きたくない」と言う小学生に対して正しく対応するには、慎重なアセスメントが役立ちます。情報を収集し、それを分析することで、すぐには目に見えなかった事情が理解できます。これがアセスメントのチカラなのです。アセスメントのプロセスビジネスの現場でアセスメントをする際は、「アセスメントサイクル」というプロセスを行います。以下の4ステップからなる、アセスメントサイクル（PDCAサイクル）を実施しましょう。計画（Plan）
まずは、どのようにアセスメントを行うか計画を立てます。
アセスメントをすることで達成したい「目的」、そして「目標」を設定しましょう。目標が設定できたら、次はそれを達成するための「アクションプラン（具体的な行動計画）」を作成します。誰がどのように、何を行うのかを明確化させましょう。
計画（Plan）の段階では5W2Hの質問を意識して、現状や目標を分析すると詳細を考えやすいと言われています。
＜5W2Hの質問＞- 誰が（Who）
- いつ（When）
- どこで（Where）
- 何を（What）
- なぜ（Why）
- どのように（How）
- いくらで（How much）
例えば「採用時のミスマッチを減らすために、求職者に適性検査を受けてもらう」と計画した場合、適性検査の準備をする担当者や、実施にかかるコスト、採用プロセスのどの段階で受験してもらうかなどの詳細を決める必要があります。実行（Do）
実行（Do）の段階では、計画したプランを実行します。アセスメントでは特に、情報収集が鍵となるでしょう。
先ほど挙げた、採用前に適性検査を受験させる例では、求職者の適性を判断するために情報収集しています。同様に、看護の現場で患者の状態をアセスメントするときは、体温や血圧の測定、ヒアリングなどを通して情報収集をします。
アセスメントの対象から情報をできるだけ集めるために、異なる角度で観察・ヒアリングすることを意識しましょう。評価（Check）
次に、アセスメントを行った結果を評価（Check）します。計画したプランを実行した結果、どのような変化があったのか確認してみましょう。
目標と実績を比較し、達成できたこと、できなかったことを明らかにします。例えば、適性検査をした結果、求職者と自社との相性を判断できたのかを分析して記録します。その中で、適性検査で改善できない部分があった場合は、その要因を特定して次のステップにつなげましょう。改善（Action）
評価（Check）したことを踏まえて、改善（Action）を行います。プランを実行し、その結果を分析すると、上手くいった部分と問題点が浮き彫りになるはずです。その問題点を改善する施策を考え、次回の計画（Plan）に活かしましょう。
適性検査の例では、他者評価が見えづらいなどの改善点が挙げられます。他にも、リスクを判断する「リスクアセスメント」では、アセスメントで浮き彫りになったリスクを減らすための施策を考える必要があります。このように、アセスメントサイクルを通して、物事を客観的に評価して改善につなげるのが「アセスメント」です。アセスメントはどんな分野で使われているのか
人材アセスメントは人事分野で使用
企業でよく使われるのが、人事分野の「人材アセスメント」です。企業では、社員の特性や適性を判断した上で、採用や配属を決定する必要があります。その際、対象者を客観的に評価するための基準として、アセスメントツールを使用することがあります。
採用の際に用いられる適性検査も、その代表的な例です。採用後のミスマッチ防止に役立ちます。
▼豆知識＜人材アセスメントの起源＞
人材アセスメントは、欧米の軍隊における人材配置の研究が起源だと言われています。出自や階級などで判断するのではなく、本人の特性や能力を客観的に判断して人材配置を決めていました。米軍のスパイ育成プログラムでも、人材アセスメントが行われているようです。
終戦後、米国のミシガンベル社がアセスメントの効果を発表したことをきっかけにビジネスでも人材アセスメントが行われるようになり、日本でも普及しました。組織アセスメントも人事分野で使用
最近では、人材アセスメントだけでなく「組織アセスメント」を導入する企業が増えてきました。
組織アセスメントは組織の現状を正しく診断・評価し、組織の強化改善策を把握するための手段です。組織の強み・弱みを理解し、強化改善策を作成することは、企業の業績向上に役立ちます。人材アセスメントと組織アセスメントの結果を組み合わせることで、適材適所の採用・配置を実現し、より高い効果が期待できます。環境アセスメントは環境への影響についての事前予測と対策
「環境アセスメント」とは、製品や開発等が環境にどのような影響を及ぼすのか、事前に調査・予測・評価し、適切な対策を検討しておくことを言います。
例えば、大規模な宅地開発などの事業において、自然環境破壊は避けられないでしょう。また、製造業においては、工場から排出する有害な煙が環境問題となります。それらが、どの程度の環境ダメージを与えるのかを予測し、どういった対策を取るべきなのかを事前に検討することが環境アセスメントです。
また、環境アセスメントの中でも特に注目されているのが「ライフサイクルアセスメント」です。Life Cycle Assessmentの頭文字を取って「LCA」と呼ばれることもあります。ある製品やサービスが生産され、廃棄されるまでの環境負荷を評価する手法です。資源を採取する段階での環境負荷から、最終的にリサイクルや分解されるまでの負荷を網羅的にカバーします。リスクアセスメントは危険の事前評価・低減措置
「リスクアセスメント」は製造業や建設業でよく使われます。環境に対してではなく、事業場における危険性や有害性について評価・診断し、リスクの低減措置を講じることです。
労働安全衛生法では、危険性又は有害性等の調査及びその結果に基づく措置として、製造業や建設業等の事業者は、リスクアセスメント及びその結果に基づく措置の実施に取り組むことが努力義務とされています。医療や福祉分野のアセスメントは個別ケアの方向性決定に利用
アセスメントは、ケアマネジメントの１つとして医療や福祉の分野でも使われます。
例えば、看護の分野において、患者の情報には客観的情報と主観的情報があります。客観的情報とは、体温や血圧、脈拍など、医師や看護師が数値を計測して客観的に把握できるものです。一方の主観的情報とは、患者が感じている苦痛や不安等、数値化しづらいものです。
医師や看護師の観察から得た客観的情報と、対象者から得た主観的情報とを解釈、統合しながら看護上の問題を分析することを「看護アセスメント」といいます。看護ケアの方向性を明確化することに役立ちます。
看護アセスメントでは、「SOAP」というプロセスがよく使用されます。Subject・Object・Assessment・Planの頭文字を取ったもので、患者の状態を分析する際に利用される手法です。主観的情報（Subject）と客観的情報（Object）をもとに、アセスメント（Assessment）を行うことで、問題解決（Plan）の方法を検討できます。他の分野と同様に、効果的な情報収集と、それに基づく客観的な評価が重要です。教育分野のアセスメントでは教育計画を立てるのに利用
教育分野では、子どもの指導のあり方や教育計画を立てるのにアセスメントが利用されます。
教育アセスメントは、定期的にテストを行い、授業の内容を理解しているか確認するだけではありません。授業で生徒がどれだけ興味を持っているか、目標に応じた実態把握、そして成績評価などを行います。
例えば、反復が必要な生徒にはドリル問題などの宿題を出し、想像力を強化したい生徒には自由研究のような宿題を出すなど、それぞれの特性や興味関心に合わせた計画が教育アセスメントで実現可能です。
また、園児を対象としている場合、教育アセスメントは個別計画を立てるのに利用されます。園児によって成長スピードが異なり、興味関心や親の教育方法なども異なるからです。これらの要素をアセスメントにより分析し、効果的な教育計画を策定します。ITアセスメントは情報システムの改善に利用
「ITアセスメント」は、情報システムの分野で行われるアセスメントのことです。ITシステムの運用環境や利用状況などを把握し、利用者からの懸念点も踏まえてシステムの改善につなげます。また、システムが整備できていなかったり、管理者個人のスキルに大きく頼ってしまっていたりする場合は、システムの再構築をすることで状況の改善を図ります。採用のミスマッチを解消する人材アセスメントと組織アセスメント
人材アセスメントの特徴
採用試験の際、数回の面接や一般的なテストでは、人材の能力や特性を正確に見極めることが難しいでしょう。また企業での面接では、担当の面接官によって判断のばらつきが出てしまうことが多くあります。その結果、ミスマッチが起こり、早期離職につながってしまうのです。
人材アセスメントでは、外部機関が提供する心理テストやシミュレーション、面接などで対象者を客観的に評価します。そのため、評価のばらつきが出にくく、適性や対象者の強みを把握しやすいところが特徴です。納得感のある、公正な評価ができるようになります。
選考過程で、人材アセスメントを取り入れることで、その企業にとって必要な人材を見極め、ミスマッチや早期離職を防止することが可能です。
採用時だけでなく、社内で異動先を決めたり、昇格するメンバーを決めたりするときにも人材アセスメントが役立ちます。業務の適性や、社員の長所と短所、リーダシップの有無などの判断を客観的に行うことで、組織全体として効率的な人事配置ができるのです。組織アセスメントの特徴
組織アセスメントでは組織を数値的、客観的に評価します。人材アセスメントと似ていますが、社員個人ではなく、組織全体に焦点を当てたアセスメントです。
組織アセスメントをしない場合、組織の風土を可視化することは困難です。そこで、組織を数値的、客観的にアセスメントすることで、組織にどのような思考性や行動特性を持った人が多いのかを把握できます。今まで見えづらかった社風を可視化することも可能です。
社風を可視化することで、- 社風に合った人材の採用
- 社風に合った人事制度や新しい施策の導入
- 適材適所の人員配置
を目指せます。
例えば、組織の生産性を向上したい場合、ストレス耐性の低い人が多い組織と、成長意欲が強く挑戦心のある人が多い組織では、行うべき施策は異なります。
ストレス耐性の低い人が多い組織では、ワークライフバランスの改善に努めましょう。有給を時間単位で申請できるようにしたり、残業を減らしたりすることなどが改善策となります。
しかし、成長意欲の強い人が多い組織で、このような施策を実施すると、逆効果となる可能性があります。レベルの高い研修をしたり、社員から新規事業の提案を受け付けたりするなど、個々人の成長の糧となるような施策が効果的です。このように、組織アセスメントを行うことで、取るべき施策が明らかになります。つまり、今までは人材アセスメントだけが注目されてきました。しかし、採用のミスマッチ防止のためには、組織アセスメントの結果も組み合わせたほうが効率的です。
組織アセスメントでは、実際に自社でどのような社員が活躍しているのかを客観的に分析することで、組織の状態を正しく評価できます。そして、どのような人材配置や採用をすれば、適材適所になるのかを把握することも可能です。
そこに人材アセスメントの結果を組み合わせることで、正しい配置・採用の実現が期待できます。個人の評価だけ、組織の評価だけでは成り立たないのです。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
人材アセスメントが必要になった背景ビジネスのベテランでも「人材アセスメント」という言葉を聞いたことがない方も少なくありません。その理由は、ここ最近になって人材アセスメントの重要性が顕在化してきているからです。人材アセスメントが注目されている主な理由は、2つに分けられます。少子高齢化社会による人材不足と、グローバル化です。少子高齢化社会と人材不足
少子高齢化により日本の人口は減少しており、高齢者の割合は30％弱と増加しています。
その結果、労働人口が少なくなっているため、人材不足に悩む企業が多くなっているのです。政府は外国人労働者の受け入れも促進していますが、言葉の壁が大きいため、働く人材としてまだまだ日本人を雇用したい企業は少なくありません。しかし、労働人口は減っていくばかり。そのため、企業は「量より質」で採用しなければならないのです。
人材アセスメントを行うことで、自社での活躍が期待できる人材を採用できます。個人個人の生産性を上げれば、少ない人数でも高い利益を上げることができるのです。グローバル化社会と成果主義
また、グローバル化も人材アセスメントが浸透してきている理由の1つです。
これまでの日本では、年功序列に沿った終身雇用の企業が多く、新卒で入社した会社に留まる人材がほとんどでした。しかし、グローバル化に伴い、欧米の成果主義の考え方が日本にも普及し始めています。「ジョブ型雇用」とも呼ばれ、企業内のポジションに対して必要なスキルや能力を持った人を採用する方法も増加しています。
成果主義に基づく採用では、企業の生産性がアップしやすいメリットがあります。しかし、転職が多くなるという面もあるのです。ジョブ型は生産性の向上が期待できる効果がありますが、これは同時に、求職者側も自分のスキルを高めたい気持ちが強くなっている表れでもあります。現在のポジションの業務内容で「自分の強みを活かせていない」「自分の成長につながらない」と感じた場合、離職（転職）する人が多いのです。
そのため、採用の時点で性格や能力を考慮し、ポジションに合った人材を選出することが、これまで以上に重要となっています。人材アセスメントを行うことで、離職率の増加を防ぐ効果が期待できるのです。人材アセスメントにおける「氷山モデル」とは？
氷山とは、海にある大きな氷の塊で、小山のように水面に突き出して見えるものです。しかし、目に見える部分は実際の氷塊の小さな一部。氷山の大部分が水面下にあり、一目では見ることができません。その氷山と人材を比較したのが、人材アセスメントにおける氷山モデルです。
人材には6つのスキルがあると言われています。- スキル
- 知識
- 社会的な役割
- 自己像
- 性格
- モチベーション
「スキル」と「知識」は、履歴書や職務経歴書から読み取ることができます。いわば氷山の水面上にある部分で、数値化された評価しやすいところです。しかし、この２つの要素は、その人材が持っている行動特性の約20％しか表していないと言われています。
その他の80％は「社会的な役割」「自己像」「性格」「モチベーション」で構成されています。これらは氷山で言う水面下の部分。簡単には評価することができません。そして、この優れた人材を表す80％の要素を評価するのが「人材アセスメント」です。
例えば営業部のマネージャーを採用したい場合、営業の実績やマネジメント知識の有無は、履歴書や過去の成績などで知ることができます。しかし「自己像」として自分のことをリーダータイプだと認識しているか、一匹狼か、もしくはチームプレイヤーか、などの特性も企業として知りたいのではないでしょうか。
水の中に隠れている氷山を良く理解できれば、ポジションに適した人材を選出できるのです。人材アセスメントの例5つ
適性検査
適性検査は、採用プロセス内や昇進試験などで実施されます。面接では測りきれない部分を知るために、テスト形式で行う検査です。ケースによって異なりますが、スキルや経験は履歴書などの書類で判断できるため、思考の癖や性格を可視化するテストを行うことが多いでしょう。
質問内容がどれほど自分を表しているかについて「もっとも当てはまる」から「全く当てはまらない」まで10段階程度の選択肢から選ぶ方法や、いくつかある質問の中から自分に当てはまる選択肢を選ぶ方法など、やり方は適性検査の提供会社によって異なります。
適性検査について詳しく知りたい際はこちらの記事もおすすめです！
【 適性検査とは？30種類の検査の特徴と選び方を一挙解説 】
360度評価
360度評価とは、多面評価とも呼ばれる仕組みで、上司や同僚、部下など仕事上で関わりのある人が対象者を評価します。上司のみが評価する仕組みと比べ、客観的で多角的な評価をしやすいのが特徴です。
さらに、360度評価をすることを事前に伝えると、普段から横のつながりも大切にする社風が生まれ、社員のモチベーションアップにもつながります。DiSC評価
DiSC評価とは、人の行動特性をD（主導）、i（感化）、S（安定）、C（慎重）の4つの要素で分析する評価方法です。DiSC評価では、個人にどのようなコミュニケーションパターンがあるかを知ることができます。また、本人が働きやすいと感じる仕事環境の特性も表れるため、人事異動や業務の適性の判断に役立ちます。
例えば、D（主導）の要素が強く出た人はリーダーポジションや新規事業の部署に配属し、C（慎重）の要素が強く出た人はデータ分析をするポジションにするなど、本人の行動特性に合わせた適材適所の人事配属が可能です。アセスメント研修
アセスメント研修では、実際の業務と似ているシナリオをシミュレーションすることで、対象者の行動を評価します。外部からアセスメントを行う専門家を招いて研修をすることが多いため、コストがかかりますが、第三者の視点から見た評価を得られるのがメリットです。また、アセスメント研修を通じて参加者が学べることも多いため、評価だけでなく人材教育としての効果も期待できます。アセスメントツールを使用
オンラインのアセスメントツールを使用することもおすすめです。初めて人材アセスメントを導入する場合は、コストが少なく、気軽にできるオンライン診断から始めるといいでしょう。
例えば360度評価を行う場合、一人の評価のために複数の社員をインタビューする必要があり、時間がかかります。その点オンラインのアセスメントツールを使用すれば、人事担当者が評価に関わるタスクはほとんどありません。事前にしておく準備は「アセスメントツールへの登録」を済ませて、対象の社員に診断を受験するよう依頼すればOKです。研修やワークショップなどを外注する場合と比べて、金銭的なコストはもちろん、時間のコストも削減できます。
採用のミスマッチを減らし、離職率を改善したい場合はアセスメントツールを提供する「ミイダス」がおすすめです。導入企業が約39万社を突破している人気サービスで、無料でアセスメントを受けることができるので、よろしければぜひお試しください。
オンラインで人材アセスメントツールを使える「ミイダス」はこちら人材アセスメントがもたらす効果
人材アセスメントは幅広い人事業務に活用できる評価手法です。例えば次のようなことが期待できます。- 適切な人材配置（適材適所）
- 新たな強みや適性の発見
- 社員のモチベーションの改善
- 採用基準の明確化、採用のミスマッチの解消
それぞれ見ていきましょう。適切な人材配置（適材適所）
人材アセスメントは、これまで難しいとされてきた、社員一人ひとりの資質や能力を公平かつ客観的に評価できます。適切な配置・異動等の人事業務の意思決定を行うときの助けになります。
例えば異動先を判断する際、どのような人物がそのポジションにふさわしいか見抜くことは非常に難しいでしょう。ポジションが変わったとたん、想定していたほど活躍しないということはよくあります。
また、社員本人にとっても自分の強みを活かせないポジションに就くことはストレスになりかねません。人材アセスメントを行うことで、採用や異動をした際のミスマッチを低減し、業務に適した人材の選出が可能となります。新たな強みや適性の発見
また、人材アセスメントの結果を分析すると、強みや弱み、適性をさまざまな角度から把握できます。対象者や企業がこれまで把握できなかった強みも分かるでしょう。本人が苦手だと思っていたことが実は強みだったケースも少なくありません。
分析結果を元に異動や指導を実施すれば、社員のキャリア開発にもつながります。社員のモチベーションの改善
人材アセスメントを行うと、社員のモチベーションアップにつながります。アセスメントの結果とともに日頃の仕事ぶりをフィードバックをすると「評価されている」「キャリアを作っている」という気持ちにつながり、やる気が出るのです。
また、アセスメントの結果を元に適材適所の人材配置をすると、社員本人が働きやすい部署に配属される可能性も高まります。自分の長所を活かすことができる仕事環境では、社員のモチベーションがアップしやすく、生産性の向上も期待できるでしょう。採用基準の明確化、採用のミスマッチの解消
さらに、採用活動を行う際、経験や勘に頼らない明確な採用条件を確立可能です。応募者の能力や適性を数値化し、公平かつ客観的に評価できます。先程の項目で述べたように採用のミスマッチを防ぐことができるのです。
採用のミスマッチを減らしていくことで人材の離職率が下がります。一方で、社員の定着率が上がるため、採用コストの削減につながります。また、せっかく教育した社員が退職してしまうケースも予防できるため、人材育成面でのコストパフォーマンス改善も期待できるでしょう。アセスメントでよく聞く「コンピテンシー」人材アセスメントについて詳しく理解しようとすると、「コンピテンシー」という言葉をよく耳にします。人材アセスメントとも深いかかわりがある、人事分野でよく使われる言葉です。ここでは、コンピテンシーについて説明します。コンピテンシーとは
コンピテンシーとは、「ハイパフォーマー（高い成果を上げている人・高業績者）に共通する行動特性」のことを言います。英語ではCompetencyと言い、「能力」という意味です。Competentには「一人前」という意味があるので「一人前になるために必要な行動特性」というイメージを持つと理解しやすいでしょう。詳しくはこちらの記事もご参考下さい。
【 コンピテンシーとは？4つの活用シーンや分析ツールの導入事例を紹介 】
コンピテンシーを基準に採用や異動などの評価をすると、成果を着実に上げる人材を採用・育成しやすいメリットがあります。そして人材アセスメントでも、同様のメリットが得られます。人材アセスメントは、求職者や社員のコンピテンシーを明らかにしていると言い換えることができるでしょう。そのため、人材アセスメントを理解するには、コンピテンシーの理解も大切です。コンピテンシーディクショナリーを活用
コンピテンシー評価を使用し、採用や社内評価を行う場合、コンピテンシーモデルを作成する必要があります。成果を上げている人材やその周りの人にインタビューすることで、どのようなスキルや特徴があるのかをまとめたものです。
コンピテンシーモデルを作成する際は、以下のようなコンピテンシーディクショナリーが役立ちます。コンピテンシーについて研究したスペンサー・ライル・Ｍ．とスペンサー・シグネ・Ｍ．（スペンサー＆スペンサーと呼ばれることも）が、コンピテンシーを大きく6つの要素に分けたものです。 コンピテンシー コンピテンシーの項目 達成・行動 達成思考
秩序・品質・正確性への関心
イニシアチブ
情報収集 援助・対人支援 対人理解
顧客支援志向 インパクト・対人影響力 インパクト・影響力
組織感覚
関係構築 管理領域 他者育成
指導
チームワークと協力
チームリーダーシップ 知的領域 分析的志向
概念的志向
技術的・専門職的・管理的専門性 個人の効果性 自己管理
自信
柔軟性
組織コミットメント
コンピテンシーのモデル化方法3つ
コンピテンシーディクショナリーをベースにせず、自社特有のコンピテンシーモデルを作成する方法には主に3つのアプローチがあります。人材アセスメントを行う際にも参考になる考え方なので、詳しく説明します。
＜リサーチベースのアプローチ＞
1つ目は「リサーチベース」のアプローチです。ハイパフォーマーの行動をインタビューなどでリサーチし、詳細に分析します。高い成果を上げている人の行動を分析するのはもちろん、標準的な成果を上げている人のことをリサーチするケースもあります。
両者をインタビューしたり、テストを受験してもらったりすることで、比較できるデータを集めるのです。実際に成果を上げている人を参考にしたコンピテンシーモデルを活用すると、他の人も比較的早期に成果を上げることが期待できます。
＜戦略ベースのアプローチ＞
2つ目は「戦略ベース」のアプローチです。経営陣が目指す企業のあるべき姿や経営ビジョン、今後の企業戦略をベースにコンピテンシーモデルを作成。経営ビジョンを達成するために必要な能力や特性をリストアップしていきます。
リサーチベースのアプローチでは、すでに存在するハイパフォーマーを参考にするので、必ずしも企業の成長戦略に即しているとは言えません。その点、戦略からトップダウン方式でコンピテンシーモデルを作成すれば、経営陣が目指す姿にたどり着く近道となります。
＜価値ベースのアプローチ＞
3つ目は「価値ベース」のアプローチです。企業の価値や文化・社風・理念などを重視してコンピテンシーモデルを作成します。企業の価値観に合う人材をモデル化し、行動指針に落とし込む方法です。社風に合った人材や、企業と同じ目的意識を持って歩んでいける人材を採用・育成しやすいアプローチ方法だと言えるでしょう。アセスメントツールでコンピテンシーを知る
ハイパフォーマーの行動特性を調べ、リサーチベースでコンピテンシーモデルを作成する場合は、アセスメントツールの活用をおすすめします。
ハイパフォーマーと平均的なパフォーマンスの社員をそれぞれグループ分けし、インタビューをすることも可能です。しかし、インタビュー形式でリサーチを行うと、どうしても担当者の主観が評価に影響してしまいます。また、社内の人間関係にざわつきを与える材料にもなりかねません。
そこで、オンラインのアセスメントツールが便利です。社員全員にアセスメントツールの診断を受けてもらい、そこからコンピテンシーを洗い出します。オンライン診断なら、社員の都合のいい時間に受験できるため、インタビュー形式と比べてのタイムパフォーマンスも高いでしょう。アセスメントツールなら無料で診断できる「ミイダス」がおすすめです。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録して無料でアセスメントツールを利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
人材アセスメントの導入では、人材アセスメントはどのように導入すればいいのでしょうか。具体的な方法を解説します。
まずは、人材アセスメントを活用することで、何をしたいのかを明確にしましょう。どの企業にも、独自のニーズや人事領域の課題があるはずです。「社内で空きのあるポジションの適任者を発掘したい」「中途採用時のミスマッチをなくしたい」などです。
人材アセスメントで分析できる要素の例として、以下のものが挙げられます。- 信頼性、チームワーク、批判的思考などのソフトスキル
- 語学力、開発力、過去の経験などのハードスキル
- 採用ポジション特有のスキル
- 性格
- 社風に合うか
- 状況判断能力
- 感情知能 など
ハードスキルとは、過去の仕事で学んだり教育を受けたりすることで得たスキルや知識のことを言います。例えばExcelのスキルは、教育を受けたり経験を積んだりすることで習得できますよね。
対照的にソフトスキルとは、人生の中で継続的に身に着けていき、会社での教育が難しいスキルのことです。コミュニケーション能力や信頼性などがソフトスキルに当てはまります。上記で解説したコンピテンシーは、このソフトスキルから構成されています。
人材アセスメントでは、書類選考では読み取れない「ソフトスキル」を分析することが多いです。ソフトスキルの中にもさまざまなスキルや特性があるため、採用したい人材に求めることをリストアップすると良いでしょう。これは前述したアセスメントサイクルの「計画（Plan）」の段階です。詳しく目標を設定し、アクションプランを立てましょう。
自社が何をしたいかによって、選ぶアセスメントツールも変わってきます。ぜひ、アセスメント診断を実施している会社にどう活用したいのか希望を伝えてみてください。自社の課題がはっきりしていない場合でも、アセスメント診断を得意とする会社に相談すると、見えてくるものがあるかもしれません。人材アセスメント導入の注意点
アセスメントは優劣を決めるものではない
人材アセスメントで得られるのは、あくまで第三者による客観的な情報。適性を見分ける助けとなる手法なのです。能力のある、なしではなく、社員の適性を判断するものであることを忘れないようにしなければいけません。
対象となる社員にアセスメントのメリットを伝えることで、検査への抵抗感を減らすことができるでしょう。優劣を判断するものではなく、適性を見極めて本人が実力を発揮しやすい環境にするものであると伝え、両者が協力してアセスメントに取り組める環境を作ることが重要です。フィードバックをする
また、検査後のフィードバックをするようにしましょう。アセスメントの結果を伝えるだけでなく、今後にどう活かしていけばいいか面談をすることが重要です。新たな目標を設定したり、足りない部分を補うために研修を受講させたりするなど、対策を取ってこそのアセスメントサイクルです。
評価はやりっぱなしでは意味がありません。手段を目的化しないようにしましょう。ちなみに、アセスメントを元にした適材適所を実現する採用のことを「アセスメントリクルーティング」と呼びます。アセスメントツールの選び方
人材アセスメントを行うには、さまざまなツールがあります。近年では、オンライン上で検査・結果のわかるアセスメントツールを提供する企業も増えてきました。オンラインでのアセスメントツールの利用は、比較的、低コストでリスクを抑えられるため、初めてのアセスメントにはぴったりです。
アセスメントツールを選ぶ際は以下の点に注目しましょう。- 達成したい目的に合っているか？
- 利用コストは高すぎないか？
- 受験者にとって良い体験か？
- 受験によってどのようなデータを得られるのか？
- 導入企業は多いか？
アセスメントツールについては、以下で詳しく解説しています。自社に最適なアセスメントツール選びをしたい方は、あわせてご一読ください。
【 アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説 】人材アセスメント・組織アセスメントを手軽に始めるには、ミイダスがおすすめアセスメントリクルーティングのミイダスは、39万社の法人企業が導入し、70万人以上の転職希望者が登録している中途採用・転職サービスです。
業界初のアセスメント機能を搭載した中途採用サービスで、自社の組織体質（どのような社風で、どのような特徴を持つ人材が多いのか）を無料で分析できます。また転職希望者もアセスメント診断を受診しているため、転職希望者をコンピテンシー（内面的なスキルや思考性・行動特性）から探し出し、自社の体質とマッチングさせることも可能です。
アセスメントリクルーティングを導入したい場合は、無料で始められるミイダスの活躍要因診断をお試しください。以下から、わずか1分で登録できます。
「ミイダス」で活躍要因診断を試してみる
語源は、英語の「assessment」です。英語では、課税・評価額・査定といった意味で使われています。主に税に関連する単語です。アセスメントは、名詞で使われることが多いですが「アセスメントする」「アセスメントを行う」として、会話や文章の中で動詞として使うケースもあります。
今回は「学校に行きたくない」と言う小学生についてアセスメントしてみましょう。学校に行かせるか休ませるか、正しい判断をするためには「学校に行きたくない」という言葉の裏にある事情や気持ちを理解することが大切です。
アセスメントではまず、対象についての詳細な情報を得る必要があります。ヒアリングや観察などを通して情報収集をしましょう。今回の例では、子どもに質問したり、熱を測ったりするなどの観察をします。
＜例：「学校に行きたくない」と言う小学生＞
＜例：「学校に行きたくない」と言う小学生＞
このように、「学校に行きたくない」と言う小学生に対して正しく対応するには、慎重なアセスメントが役立ちます。情報を収集し、それを分析することで、すぐには目に見えなかった事情が理解できます。これがアセスメントのチカラなのです。
ビジネスの現場でアセスメントをする際は、「アセスメントサイクル」というプロセスを行います。以下の4ステップからなる、アセスメントサイクル（PDCAサイクル）を実施しましょう。
計画（Plan）
まずは、どのようにアセスメントを行うか計画を立てます。
アセスメントをすることで達成したい「目的」、そして「目標」を設定しましょう。目標が設定できたら、次はそれを達成するための「アクションプラン（具体的な行動計画）」を作成します。誰がどのように、何を行うのかを明確化させましょう。
計画（Plan）の段階では5W2Hの質問を意識して、現状や目標を分析すると詳細を考えやすいと言われています。
＜5W2Hの質問＞
アセスメントをすることで達成したい「目的」、そして「目標」を設定しましょう。目標が設定できたら、次はそれを達成するための「アクションプラン（具体的な行動計画）」を作成します。誰がどのように、何を行うのかを明確化させましょう。
計画（Plan）の段階では5W2Hの質問を意識して、現状や目標を分析すると詳細を考えやすいと言われています。
＜5W2Hの質問＞
- 誰が（Who）
- いつ（When）
- どこで（Where）
- 何を（What）
- なぜ（Why）
- どのように（How）
- いくらで（How much）
例えば「採用時のミスマッチを減らすために、求職者に適性検査を受けてもらう」と計画した場合、適性検査の準備をする担当者や、実施にかかるコスト、採用プロセスのどの段階で受験してもらうかなどの詳細を決める必要があります。
実行（Do）
実行（Do）の段階では、計画したプランを実行します。アセスメントでは特に、情報収集が鍵となるでしょう。
先ほど挙げた、採用前に適性検査を受験させる例では、求職者の適性を判断するために情報収集しています。同様に、看護の現場で患者の状態をアセスメントするときは、体温や血圧の測定、ヒアリングなどを通して情報収集をします。
アセスメントの対象から情報をできるだけ集めるために、異なる角度で観察・ヒアリングすることを意識しましょう。
先ほど挙げた、採用前に適性検査を受験させる例では、求職者の適性を判断するために情報収集しています。同様に、看護の現場で患者の状態をアセスメントするときは、体温や血圧の測定、ヒアリングなどを通して情報収集をします。
アセスメントの対象から情報をできるだけ集めるために、異なる角度で観察・ヒアリングすることを意識しましょう。
評価（Check）
次に、アセスメントを行った結果を評価（Check）します。計画したプランを実行した結果、どのような変化があったのか確認してみましょう。
目標と実績を比較し、達成できたこと、できなかったことを明らかにします。例えば、適性検査をした結果、求職者と自社との相性を判断できたのかを分析して記録します。その中で、適性検査で改善できない部分があった場合は、その要因を特定して次のステップにつなげましょう。
目標と実績を比較し、達成できたこと、できなかったことを明らかにします。例えば、適性検査をした結果、求職者と自社との相性を判断できたのかを分析して記録します。その中で、適性検査で改善できない部分があった場合は、その要因を特定して次のステップにつなげましょう。
改善（Action）
評価（Check）したことを踏まえて、改善（Action）を行います。プランを実行し、その結果を分析すると、上手くいった部分と問題点が浮き彫りになるはずです。その問題点を改善する施策を考え、次回の計画（Plan）に活かしましょう。
適性検査の例では、他者評価が見えづらいなどの改善点が挙げられます。他にも、リスクを判断する「リスクアセスメント」では、アセスメントで浮き彫りになったリスクを減らすための施策を考える必要があります。このように、アセスメントサイクルを通して、物事を客観的に評価して改善につなげるのが「アセスメント」です。
適性検査の例では、他者評価が見えづらいなどの改善点が挙げられます。他にも、リスクを判断する「リスクアセスメント」では、アセスメントで浮き彫りになったリスクを減らすための施策を考える必要があります。このように、アセスメントサイクルを通して、物事を客観的に評価して改善につなげるのが「アセスメント」です。
アセスメントはどんな分野で使われているのか人材アセスメントは人事分野で使用
企業でよく使われるのが、人事分野の「人材アセスメント」です。企業では、社員の特性や適性を判断した上で、採用や配属を決定する必要があります。その際、対象者を客観的に評価するための基準として、アセスメントツールを使用することがあります。
採用の際に用いられる適性検査も、その代表的な例です。採用後のミスマッチ防止に役立ちます。
▼豆知識＜人材アセスメントの起源＞
人材アセスメントは、欧米の軍隊における人材配置の研究が起源だと言われています。出自や階級などで判断するのではなく、本人の特性や能力を客観的に判断して人材配置を決めていました。米軍のスパイ育成プログラムでも、人材アセスメントが行われているようです。
終戦後、米国のミシガンベル社がアセスメントの効果を発表したことをきっかけにビジネスでも人材アセスメントが行われるようになり、日本でも普及しました。組織アセスメントも人事分野で使用
最近では、人材アセスメントだけでなく「組織アセスメント」を導入する企業が増えてきました。
組織アセスメントは組織の現状を正しく診断・評価し、組織の強化改善策を把握するための手段です。組織の強み・弱みを理解し、強化改善策を作成することは、企業の業績向上に役立ちます。人材アセスメントと組織アセスメントの結果を組み合わせることで、適材適所の採用・配置を実現し、より高い効果が期待できます。環境アセスメントは環境への影響についての事前予測と対策
「環境アセスメント」とは、製品や開発等が環境にどのような影響を及ぼすのか、事前に調査・予測・評価し、適切な対策を検討しておくことを言います。
例えば、大規模な宅地開発などの事業において、自然環境破壊は避けられないでしょう。また、製造業においては、工場から排出する有害な煙が環境問題となります。それらが、どの程度の環境ダメージを与えるのかを予測し、どういった対策を取るべきなのかを事前に検討することが環境アセスメントです。
また、環境アセスメントの中でも特に注目されているのが「ライフサイクルアセスメント」です。Life Cycle Assessmentの頭文字を取って「LCA」と呼ばれることもあります。ある製品やサービスが生産され、廃棄されるまでの環境負荷を評価する手法です。資源を採取する段階での環境負荷から、最終的にリサイクルや分解されるまでの負荷を網羅的にカバーします。リスクアセスメントは危険の事前評価・低減措置
「リスクアセスメント」は製造業や建設業でよく使われます。環境に対してではなく、事業場における危険性や有害性について評価・診断し、リスクの低減措置を講じることです。
労働安全衛生法では、危険性又は有害性等の調査及びその結果に基づく措置として、製造業や建設業等の事業者は、リスクアセスメント及びその結果に基づく措置の実施に取り組むことが努力義務とされています。医療や福祉分野のアセスメントは個別ケアの方向性決定に利用
アセスメントは、ケアマネジメントの１つとして医療や福祉の分野でも使われます。
例えば、看護の分野において、患者の情報には客観的情報と主観的情報があります。客観的情報とは、体温や血圧、脈拍など、医師や看護師が数値を計測して客観的に把握できるものです。一方の主観的情報とは、患者が感じている苦痛や不安等、数値化しづらいものです。
医師や看護師の観察から得た客観的情報と、対象者から得た主観的情報とを解釈、統合しながら看護上の問題を分析することを「看護アセスメント」といいます。看護ケアの方向性を明確化することに役立ちます。
看護アセスメントでは、「SOAP」というプロセスがよく使用されます。Subject・Object・Assessment・Planの頭文字を取ったもので、患者の状態を分析する際に利用される手法です。主観的情報（Subject）と客観的情報（Object）をもとに、アセスメント（Assessment）を行うことで、問題解決（Plan）の方法を検討できます。他の分野と同様に、効果的な情報収集と、それに基づく客観的な評価が重要です。教育分野のアセスメントでは教育計画を立てるのに利用
教育分野では、子どもの指導のあり方や教育計画を立てるのにアセスメントが利用されます。
教育アセスメントは、定期的にテストを行い、授業の内容を理解しているか確認するだけではありません。授業で生徒がどれだけ興味を持っているか、目標に応じた実態把握、そして成績評価などを行います。
例えば、反復が必要な生徒にはドリル問題などの宿題を出し、想像力を強化したい生徒には自由研究のような宿題を出すなど、それぞれの特性や興味関心に合わせた計画が教育アセスメントで実現可能です。
また、園児を対象としている場合、教育アセスメントは個別計画を立てるのに利用されます。園児によって成長スピードが異なり、興味関心や親の教育方法なども異なるからです。これらの要素をアセスメントにより分析し、効果的な教育計画を策定します。ITアセスメントは情報システムの改善に利用
「ITアセスメント」は、情報システムの分野で行われるアセスメントのことです。ITシステムの運用環境や利用状況などを把握し、利用者からの懸念点も踏まえてシステムの改善につなげます。また、システムが整備できていなかったり、管理者個人のスキルに大きく頼ってしまっていたりする場合は、システムの再構築をすることで状況の改善を図ります。採用のミスマッチを解消する人材アセスメントと組織アセスメント人材アセスメントの特徴
採用試験の際、数回の面接や一般的なテストでは、人材の能力や特性を正確に見極めることが難しいでしょう。また企業での面接では、担当の面接官によって判断のばらつきが出てしまうことが多くあります。その結果、ミスマッチが起こり、早期離職につながってしまうのです。
人材アセスメントでは、外部機関が提供する心理テストやシミュレーション、面接などで対象者を客観的に評価します。そのため、評価のばらつきが出にくく、適性や対象者の強みを把握しやすいところが特徴です。納得感のある、公正な評価ができるようになります。
選考過程で、人材アセスメントを取り入れることで、その企業にとって必要な人材を見極め、ミスマッチや早期離職を防止することが可能です。
採用時だけでなく、社内で異動先を決めたり、昇格するメンバーを決めたりするときにも人材アセスメントが役立ちます。業務の適性や、社員の長所と短所、リーダシップの有無などの判断を客観的に行うことで、組織全体として効率的な人事配置ができるのです。組織アセスメントの特徴
組織アセスメントでは組織を数値的、客観的に評価します。人材アセスメントと似ていますが、社員個人ではなく、組織全体に焦点を当てたアセスメントです。
組織アセスメントをしない場合、組織の風土を可視化することは困難です。そこで、組織を数値的、客観的にアセスメントすることで、組織にどのような思考性や行動特性を持った人が多いのかを把握できます。今まで見えづらかった社風を可視化することも可能です。
社風を可視化することで、- 社風に合った人材の採用
- 社風に合った人事制度や新しい施策の導入
- 適材適所の人員配置
を目指せます。
例えば、組織の生産性を向上したい場合、ストレス耐性の低い人が多い組織と、成長意欲が強く挑戦心のある人が多い組織では、行うべき施策は異なります。
ストレス耐性の低い人が多い組織では、ワークライフバランスの改善に努めましょう。有給を時間単位で申請できるようにしたり、残業を減らしたりすることなどが改善策となります。
しかし、成長意欲の強い人が多い組織で、このような施策を実施すると、逆効果となる可能性があります。レベルの高い研修をしたり、社員から新規事業の提案を受け付けたりするなど、個々人の成長の糧となるような施策が効果的です。このように、組織アセスメントを行うことで、取るべき施策が明らかになります。つまり、今までは人材アセスメントだけが注目されてきました。しかし、採用のミスマッチ防止のためには、組織アセスメントの結果も組み合わせたほうが効率的です。
組織アセスメントでは、実際に自社でどのような社員が活躍しているのかを客観的に分析することで、組織の状態を正しく評価できます。そして、どのような人材配置や採用をすれば、適材適所になるのかを把握することも可能です。
そこに人材アセスメントの結果を組み合わせることで、正しい配置・採用の実現が期待できます。個人の評価だけ、組織の評価だけでは成り立たないのです。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
人材アセスメントが必要になった背景ビジネスのベテランでも「人材アセスメント」という言葉を聞いたことがない方も少なくありません。その理由は、ここ最近になって人材アセスメントの重要性が顕在化してきているからです。人材アセスメントが注目されている主な理由は、2つに分けられます。少子高齢化社会による人材不足と、グローバル化です。少子高齢化社会と人材不足
少子高齢化により日本の人口は減少しており、高齢者の割合は30％弱と増加しています。
その結果、労働人口が少なくなっているため、人材不足に悩む企業が多くなっているのです。政府は外国人労働者の受け入れも促進していますが、言葉の壁が大きいため、働く人材としてまだまだ日本人を雇用したい企業は少なくありません。しかし、労働人口は減っていくばかり。そのため、企業は「量より質」で採用しなければならないのです。
人材アセスメントを行うことで、自社での活躍が期待できる人材を採用できます。個人個人の生産性を上げれば、少ない人数でも高い利益を上げることができるのです。グローバル化社会と成果主義
また、グローバル化も人材アセスメントが浸透してきている理由の1つです。
これまでの日本では、年功序列に沿った終身雇用の企業が多く、新卒で入社した会社に留まる人材がほとんどでした。しかし、グローバル化に伴い、欧米の成果主義の考え方が日本にも普及し始めています。「ジョブ型雇用」とも呼ばれ、企業内のポジションに対して必要なスキルや能力を持った人を採用する方法も増加しています。
成果主義に基づく採用では、企業の生産性がアップしやすいメリットがあります。しかし、転職が多くなるという面もあるのです。ジョブ型は生産性の向上が期待できる効果がありますが、これは同時に、求職者側も自分のスキルを高めたい気持ちが強くなっている表れでもあります。現在のポジションの業務内容で「自分の強みを活かせていない」「自分の成長につながらない」と感じた場合、離職（転職）する人が多いのです。
そのため、採用の時点で性格や能力を考慮し、ポジションに合った人材を選出することが、これまで以上に重要となっています。人材アセスメントを行うことで、離職率の増加を防ぐ効果が期待できるのです。人材アセスメントにおける「氷山モデル」とは？
氷山とは、海にある大きな氷の塊で、小山のように水面に突き出して見えるものです。しかし、目に見える部分は実際の氷塊の小さな一部。氷山の大部分が水面下にあり、一目では見ることができません。その氷山と人材を比較したのが、人材アセスメントにおける氷山モデルです。
人材には6つのスキルがあると言われています。- スキル
- 知識
- 社会的な役割
- 自己像
- 性格
- モチベーション
「スキル」と「知識」は、履歴書や職務経歴書から読み取ることができます。いわば氷山の水面上にある部分で、数値化された評価しやすいところです。しかし、この２つの要素は、その人材が持っている行動特性の約20％しか表していないと言われています。
その他の80％は「社会的な役割」「自己像」「性格」「モチベーション」で構成されています。これらは氷山で言う水面下の部分。簡単には評価することができません。そして、この優れた人材を表す80％の要素を評価するのが「人材アセスメント」です。
例えば営業部のマネージャーを採用したい場合、営業の実績やマネジメント知識の有無は、履歴書や過去の成績などで知ることができます。しかし「自己像」として自分のことをリーダータイプだと認識しているか、一匹狼か、もしくはチームプレイヤーか、などの特性も企業として知りたいのではないでしょうか。
水の中に隠れている氷山を良く理解できれば、ポジションに適した人材を選出できるのです。人材アセスメントの例5つ適性検査
適性検査は、採用プロセス内や昇進試験などで実施されます。面接では測りきれない部分を知るために、テスト形式で行う検査です。ケースによって異なりますが、スキルや経験は履歴書などの書類で判断できるため、思考の癖や性格を可視化するテストを行うことが多いでしょう。
質問内容がどれほど自分を表しているかについて「もっとも当てはまる」から「全く当てはまらない」まで10段階程度の選択肢から選ぶ方法や、いくつかある質問の中から自分に当てはまる選択肢を選ぶ方法など、やり方は適性検査の提供会社によって異なります。
適性検査について詳しく知りたい際はこちらの記事もおすすめです！
【 適性検査とは？30種類の検査の特徴と選び方を一挙解説 】
360度評価
360度評価とは、多面評価とも呼ばれる仕組みで、上司や同僚、部下など仕事上で関わりのある人が対象者を評価します。上司のみが評価する仕組みと比べ、客観的で多角的な評価をしやすいのが特徴です。
さらに、360度評価をすることを事前に伝えると、普段から横のつながりも大切にする社風が生まれ、社員のモチベーションアップにもつながります。DiSC評価
DiSC評価とは、人の行動特性をD（主導）、i（感化）、S（安定）、C（慎重）の4つの要素で分析する評価方法です。DiSC評価では、個人にどのようなコミュニケーションパターンがあるかを知ることができます。また、本人が働きやすいと感じる仕事環境の特性も表れるため、人事異動や業務の適性の判断に役立ちます。
例えば、D（主導）の要素が強く出た人はリーダーポジションや新規事業の部署に配属し、C（慎重）の要素が強く出た人はデータ分析をするポジションにするなど、本人の行動特性に合わせた適材適所の人事配属が可能です。アセスメント研修
アセスメント研修では、実際の業務と似ているシナリオをシミュレーションすることで、対象者の行動を評価します。外部からアセスメントを行う専門家を招いて研修をすることが多いため、コストがかかりますが、第三者の視点から見た評価を得られるのがメリットです。また、アセスメント研修を通じて参加者が学べることも多いため、評価だけでなく人材教育としての効果も期待できます。アセスメントツールを使用
オンラインのアセスメントツールを使用することもおすすめです。初めて人材アセスメントを導入する場合は、コストが少なく、気軽にできるオンライン診断から始めるといいでしょう。
例えば360度評価を行う場合、一人の評価のために複数の社員をインタビューする必要があり、時間がかかります。その点オンラインのアセスメントツールを使用すれば、人事担当者が評価に関わるタスクはほとんどありません。事前にしておく準備は「アセスメントツールへの登録」を済ませて、対象の社員に診断を受験するよう依頼すればOKです。研修やワークショップなどを外注する場合と比べて、金銭的なコストはもちろん、時間のコストも削減できます。
採用のミスマッチを減らし、離職率を改善したい場合はアセスメントツールを提供する「ミイダス」がおすすめです。導入企業が約39万社を突破している人気サービスで、無料でアセスメントを受けることができるので、よろしければぜひお試しください。
オンラインで人材アセスメントツールを使える「ミイダス」はこちら人材アセスメントがもたらす効果
人材アセスメントは幅広い人事業務に活用できる評価手法です。例えば次のようなことが期待できます。- 適切な人材配置（適材適所）
- 新たな強みや適性の発見
- 社員のモチベーションの改善
- 採用基準の明確化、採用のミスマッチの解消
それぞれ見ていきましょう。適切な人材配置（適材適所）
人材アセスメントは、これまで難しいとされてきた、社員一人ひとりの資質や能力を公平かつ客観的に評価できます。適切な配置・異動等の人事業務の意思決定を行うときの助けになります。
例えば異動先を判断する際、どのような人物がそのポジションにふさわしいか見抜くことは非常に難しいでしょう。ポジションが変わったとたん、想定していたほど活躍しないということはよくあります。
また、社員本人にとっても自分の強みを活かせないポジションに就くことはストレスになりかねません。人材アセスメントを行うことで、採用や異動をした際のミスマッチを低減し、業務に適した人材の選出が可能となります。新たな強みや適性の発見
また、人材アセスメントの結果を分析すると、強みや弱み、適性をさまざまな角度から把握できます。対象者や企業がこれまで把握できなかった強みも分かるでしょう。本人が苦手だと思っていたことが実は強みだったケースも少なくありません。
分析結果を元に異動や指導を実施すれば、社員のキャリア開発にもつながります。社員のモチベーションの改善
人材アセスメントを行うと、社員のモチベーションアップにつながります。アセスメントの結果とともに日頃の仕事ぶりをフィードバックをすると「評価されている」「キャリアを作っている」という気持ちにつながり、やる気が出るのです。
また、アセスメントの結果を元に適材適所の人材配置をすると、社員本人が働きやすい部署に配属される可能性も高まります。自分の長所を活かすことができる仕事環境では、社員のモチベーションがアップしやすく、生産性の向上も期待できるでしょう。採用基準の明確化、採用のミスマッチの解消
さらに、採用活動を行う際、経験や勘に頼らない明確な採用条件を確立可能です。応募者の能力や適性を数値化し、公平かつ客観的に評価できます。先程の項目で述べたように採用のミスマッチを防ぐことができるのです。
採用のミスマッチを減らしていくことで人材の離職率が下がります。一方で、社員の定着率が上がるため、採用コストの削減につながります。また、せっかく教育した社員が退職してしまうケースも予防できるため、人材育成面でのコストパフォーマンス改善も期待できるでしょう。アセスメントでよく聞く「コンピテンシー」人材アセスメントについて詳しく理解しようとすると、「コンピテンシー」という言葉をよく耳にします。人材アセスメントとも深いかかわりがある、人事分野でよく使われる言葉です。ここでは、コンピテンシーについて説明します。コンピテンシーとは
コンピテンシーとは、「ハイパフォーマー（高い成果を上げている人・高業績者）に共通する行動特性」のことを言います。英語ではCompetencyと言い、「能力」という意味です。Competentには「一人前」という意味があるので「一人前になるために必要な行動特性」というイメージを持つと理解しやすいでしょう。詳しくはこちらの記事もご参考下さい。
【 コンピテンシーとは？4つの活用シーンや分析ツールの導入事例を紹介 】
コンピテンシーを基準に採用や異動などの評価をすると、成果を着実に上げる人材を採用・育成しやすいメリットがあります。そして人材アセスメントでも、同様のメリットが得られます。人材アセスメントは、求職者や社員のコンピテンシーを明らかにしていると言い換えることができるでしょう。そのため、人材アセスメントを理解するには、コンピテンシーの理解も大切です。コンピテンシーディクショナリーを活用
コンピテンシー評価を使用し、採用や社内評価を行う場合、コンピテンシーモデルを作成する必要があります。成果を上げている人材やその周りの人にインタビューすることで、どのようなスキルや特徴があるのかをまとめたものです。
コンピテンシーモデルを作成する際は、以下のようなコンピテンシーディクショナリーが役立ちます。コンピテンシーについて研究したスペンサー・ライル・Ｍ．とスペンサー・シグネ・Ｍ．（スペンサー＆スペンサーと呼ばれることも）が、コンピテンシーを大きく6つの要素に分けたものです。 コンピテンシー コンピテンシーの項目 達成・行動 達成思考
秩序・品質・正確性への関心
イニシアチブ
情報収集 援助・対人支援 対人理解
顧客支援志向 インパクト・対人影響力 インパクト・影響力
組織感覚
関係構築 管理領域 他者育成
指導
チームワークと協力
チームリーダーシップ 知的領域 分析的志向
概念的志向
技術的・専門職的・管理的専門性 個人の効果性 自己管理
自信
柔軟性
組織コミットメント
コンピテンシーのモデル化方法3つ
コンピテンシーディクショナリーをベースにせず、自社特有のコンピテンシーモデルを作成する方法には主に3つのアプローチがあります。人材アセスメントを行う際にも参考になる考え方なので、詳しく説明します。
＜リサーチベースのアプローチ＞
1つ目は「リサーチベース」のアプローチです。ハイパフォーマーの行動をインタビューなどでリサーチし、詳細に分析します。高い成果を上げている人の行動を分析するのはもちろん、標準的な成果を上げている人のことをリサーチするケースもあります。
両者をインタビューしたり、テストを受験してもらったりすることで、比較できるデータを集めるのです。実際に成果を上げている人を参考にしたコンピテンシーモデルを活用すると、他の人も比較的早期に成果を上げることが期待できます。
＜戦略ベースのアプローチ＞
2つ目は「戦略ベース」のアプローチです。経営陣が目指す企業のあるべき姿や経営ビジョン、今後の企業戦略をベースにコンピテンシーモデルを作成。経営ビジョンを達成するために必要な能力や特性をリストアップしていきます。
リサーチベースのアプローチでは、すでに存在するハイパフォーマーを参考にするので、必ずしも企業の成長戦略に即しているとは言えません。その点、戦略からトップダウン方式でコンピテンシーモデルを作成すれば、経営陣が目指す姿にたどり着く近道となります。
＜価値ベースのアプローチ＞
3つ目は「価値ベース」のアプローチです。企業の価値や文化・社風・理念などを重視してコンピテンシーモデルを作成します。企業の価値観に合う人材をモデル化し、行動指針に落とし込む方法です。社風に合った人材や、企業と同じ目的意識を持って歩んでいける人材を採用・育成しやすいアプローチ方法だと言えるでしょう。アセスメントツールでコンピテンシーを知る
ハイパフォーマーの行動特性を調べ、リサーチベースでコンピテンシーモデルを作成する場合は、アセスメントツールの活用をおすすめします。
ハイパフォーマーと平均的なパフォーマンスの社員をそれぞれグループ分けし、インタビューをすることも可能です。しかし、インタビュー形式でリサーチを行うと、どうしても担当者の主観が評価に影響してしまいます。また、社内の人間関係にざわつきを与える材料にもなりかねません。
そこで、オンラインのアセスメントツールが便利です。社員全員にアセスメントツールの診断を受けてもらい、そこからコンピテンシーを洗い出します。オンライン診断なら、社員の都合のいい時間に受験できるため、インタビュー形式と比べてのタイムパフォーマンスも高いでしょう。アセスメントツールなら無料で診断できる「ミイダス」がおすすめです。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録して無料でアセスメントツールを利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
人材アセスメントの導入では、人材アセスメントはどのように導入すればいいのでしょうか。具体的な方法を解説します。
まずは、人材アセスメントを活用することで、何をしたいのかを明確にしましょう。どの企業にも、独自のニーズや人事領域の課題があるはずです。「社内で空きのあるポジションの適任者を発掘したい」「中途採用時のミスマッチをなくしたい」などです。
人材アセスメントで分析できる要素の例として、以下のものが挙げられます。- 信頼性、チームワーク、批判的思考などのソフトスキル
- 語学力、開発力、過去の経験などのハードスキル
- 採用ポジション特有のスキル
- 性格
- 社風に合うか
- 状況判断能力
- 感情知能 など
ハードスキルとは、過去の仕事で学んだり教育を受けたりすることで得たスキルや知識のことを言います。例えばExcelのスキルは、教育を受けたり経験を積んだりすることで習得できますよね。
対照的にソフトスキルとは、人生の中で継続的に身に着けていき、会社での教育が難しいスキルのことです。コミュニケーション能力や信頼性などがソフトスキルに当てはまります。上記で解説したコンピテンシーは、このソフトスキルから構成されています。
人材アセスメントでは、書類選考では読み取れない「ソフトスキル」を分析することが多いです。ソフトスキルの中にもさまざまなスキルや特性があるため、採用したい人材に求めることをリストアップすると良いでしょう。これは前述したアセスメントサイクルの「計画（Plan）」の段階です。詳しく目標を設定し、アクションプランを立てましょう。
自社が何をしたいかによって、選ぶアセスメントツールも変わってきます。ぜひ、アセスメント診断を実施している会社にどう活用したいのか希望を伝えてみてください。自社の課題がはっきりしていない場合でも、アセスメント診断を得意とする会社に相談すると、見えてくるものがあるかもしれません。人材アセスメント導入の注意点アセスメントは優劣を決めるものではない
人材アセスメントで得られるのは、あくまで第三者による客観的な情報。適性を見分ける助けとなる手法なのです。能力のある、なしではなく、社員の適性を判断するものであることを忘れないようにしなければいけません。
対象となる社員にアセスメントのメリットを伝えることで、検査への抵抗感を減らすことができるでしょう。優劣を判断するものではなく、適性を見極めて本人が実力を発揮しやすい環境にするものであると伝え、両者が協力してアセスメントに取り組める環境を作ることが重要です。フィードバックをする
また、検査後のフィードバックをするようにしましょう。アセスメントの結果を伝えるだけでなく、今後にどう活かしていけばいいか面談をすることが重要です。新たな目標を設定したり、足りない部分を補うために研修を受講させたりするなど、対策を取ってこそのアセスメントサイクルです。
評価はやりっぱなしでは意味がありません。手段を目的化しないようにしましょう。ちなみに、アセスメントを元にした適材適所を実現する採用のことを「アセスメントリクルーティング」と呼びます。アセスメントツールの選び方
人材アセスメントを行うには、さまざまなツールがあります。近年では、オンライン上で検査・結果のわかるアセスメントツールを提供する企業も増えてきました。オンラインでのアセスメントツールの利用は、比較的、低コストでリスクを抑えられるため、初めてのアセスメントにはぴったりです。
アセスメントツールを選ぶ際は以下の点に注目しましょう。- 達成したい目的に合っているか？
- 利用コストは高すぎないか？
- 受験者にとって良い体験か？
- 受験によってどのようなデータを得られるのか？
- 導入企業は多いか？
アセスメントツールについては、以下で詳しく解説しています。自社に最適なアセスメントツール選びをしたい方は、あわせてご一読ください。
【 アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説 】人材アセスメント・組織アセスメントを手軽に始めるには、ミイダスがおすすめアセスメントリクルーティングのミイダスは、39万社の法人企業が導入し、70万人以上の転職希望者が登録している中途採用・転職サービスです。
業界初のアセスメント機能を搭載した中途採用サービスで、自社の組織体質（どのような社風で、どのような特徴を持つ人材が多いのか）を無料で分析できます。また転職希望者もアセスメント診断を受診しているため、転職希望者をコンピテンシー（内面的なスキルや思考性・行動特性）から探し出し、自社の体質とマッチングさせることも可能です。
アセスメントリクルーティングを導入したい場合は、無料で始められるミイダスの活躍要因診断をお試しください。以下から、わずか1分で登録できます。
「ミイダス」で活躍要因診断を試してみる
採用の際に用いられる適性検査も、その代表的な例です。採用後のミスマッチ防止に役立ちます。
人材アセスメントは、欧米の軍隊における人材配置の研究が起源だと言われています。出自や階級などで判断するのではなく、本人の特性や能力を客観的に判断して人材配置を決めていました。米軍のスパイ育成プログラムでも、人材アセスメントが行われているようです。
終戦後、米国のミシガンベル社がアセスメントの効果を発表したことをきっかけにビジネスでも人材アセスメントが行われるようになり、日本でも普及しました。
組織アセスメントは組織の現状を正しく診断・評価し、組織の強化改善策を把握するための手段です。組織の強み・弱みを理解し、強化改善策を作成することは、企業の業績向上に役立ちます。人材アセスメントと組織アセスメントの結果を組み合わせることで、適材適所の採用・配置を実現し、より高い効果が期待できます。
例えば、大規模な宅地開発などの事業において、自然環境破壊は避けられないでしょう。また、製造業においては、工場から排出する有害な煙が環境問題となります。それらが、どの程度の環境ダメージを与えるのかを予測し、どういった対策を取るべきなのかを事前に検討することが環境アセスメントです。
また、環境アセスメントの中でも特に注目されているのが「ライフサイクルアセスメント」です。Life Cycle Assessmentの頭文字を取って「LCA」と呼ばれることもあります。ある製品やサービスが生産され、廃棄されるまでの環境負荷を評価する手法です。資源を採取する段階での環境負荷から、最終的にリサイクルや分解されるまでの負荷を網羅的にカバーします。
労働安全衛生法では、危険性又は有害性等の調査及びその結果に基づく措置として、製造業や建設業等の事業者は、リスクアセスメント及びその結果に基づく措置の実施に取り組むことが努力義務とされています。
例えば、看護の分野において、患者の情報には客観的情報と主観的情報があります。客観的情報とは、体温や血圧、脈拍など、医師や看護師が数値を計測して客観的に把握できるものです。一方の主観的情報とは、患者が感じている苦痛や不安等、数値化しづらいものです。
医師や看護師の観察から得た客観的情報と、対象者から得た主観的情報とを解釈、統合しながら看護上の問題を分析することを「看護アセスメント」といいます。看護ケアの方向性を明確化することに役立ちます。
看護アセスメントでは、「SOAP」というプロセスがよく使用されます。Subject・Object・Assessment・Planの頭文字を取ったもので、患者の状態を分析する際に利用される手法です。主観的情報（Subject）と客観的情報（Object）をもとに、アセスメント（Assessment）を行うことで、問題解決（Plan）の方法を検討できます。他の分野と同様に、効果的な情報収集と、それに基づく客観的な評価が重要です。
教育アセスメントは、定期的にテストを行い、授業の内容を理解しているか確認するだけではありません。授業で生徒がどれだけ興味を持っているか、目標に応じた実態把握、そして成績評価などを行います。
例えば、反復が必要な生徒にはドリル問題などの宿題を出し、想像力を強化したい生徒には自由研究のような宿題を出すなど、それぞれの特性や興味関心に合わせた計画が教育アセスメントで実現可能です。
また、園児を対象としている場合、教育アセスメントは個別計画を立てるのに利用されます。園児によって成長スピードが異なり、興味関心や親の教育方法なども異なるからです。これらの要素をアセスメントにより分析し、効果的な教育計画を策定します。
人材アセスメントと組織アセスメントを活用すると、採用のミスマッチを防止できます。
人材アセスメントの特徴
採用試験の際、数回の面接や一般的なテストでは、人材の能力や特性を正確に見極めることが難しいでしょう。また企業での面接では、担当の面接官によって判断のばらつきが出てしまうことが多くあります。その結果、ミスマッチが起こり、早期離職につながってしまうのです。
人材アセスメントでは、外部機関が提供する心理テストやシミュレーション、面接などで対象者を客観的に評価します。そのため、評価のばらつきが出にくく、適性や対象者の強みを把握しやすいところが特徴です。納得感のある、公正な評価ができるようになります。
選考過程で、人材アセスメントを取り入れることで、その企業にとって必要な人材を見極め、ミスマッチや早期離職を防止することが可能です。
採用時だけでなく、社内で異動先を決めたり、昇格するメンバーを決めたりするときにも人材アセスメントが役立ちます。業務の適性や、社員の長所と短所、リーダシップの有無などの判断を客観的に行うことで、組織全体として効率的な人事配置ができるのです。
人材アセスメントでは、外部機関が提供する心理テストやシミュレーション、面接などで対象者を客観的に評価します。そのため、評価のばらつきが出にくく、適性や対象者の強みを把握しやすいところが特徴です。納得感のある、公正な評価ができるようになります。
選考過程で、人材アセスメントを取り入れることで、その企業にとって必要な人材を見極め、ミスマッチや早期離職を防止することが可能です。
採用時だけでなく、社内で異動先を決めたり、昇格するメンバーを決めたりするときにも人材アセスメントが役立ちます。業務の適性や、社員の長所と短所、リーダシップの有無などの判断を客観的に行うことで、組織全体として効率的な人事配置ができるのです。
組織アセスメントの特徴
組織アセスメントでは組織を数値的、客観的に評価します。人材アセスメントと似ていますが、社員個人ではなく、組織全体に焦点を当てたアセスメントです。
組織アセスメントをしない場合、組織の風土を可視化することは困難です。そこで、組織を数値的、客観的にアセスメントすることで、組織にどのような思考性や行動特性を持った人が多いのかを把握できます。今まで見えづらかった社風を可視化することも可能です。
社風を可視化することで、
組織アセスメントをしない場合、組織の風土を可視化することは困難です。そこで、組織を数値的、客観的にアセスメントすることで、組織にどのような思考性や行動特性を持った人が多いのかを把握できます。今まで見えづらかった社風を可視化することも可能です。
社風を可視化することで、
- 社風に合った人材の採用
- 社風に合った人事制度や新しい施策の導入
- 適材適所の人員配置
を目指せます。
例えば、組織の生産性を向上したい場合、ストレス耐性の低い人が多い組織と、成長意欲が強く挑戦心のある人が多い組織では、行うべき施策は異なります。
ストレス耐性の低い人が多い組織では、ワークライフバランスの改善に努めましょう。有給を時間単位で申請できるようにしたり、残業を減らしたりすることなどが改善策となります。
しかし、成長意欲の強い人が多い組織で、このような施策を実施すると、逆効果となる可能性があります。レベルの高い研修をしたり、社員から新規事業の提案を受け付けたりするなど、個々人の成長の糧となるような施策が効果的です。このように、組織アセスメントを行うことで、取るべき施策が明らかになります。
例えば、組織の生産性を向上したい場合、ストレス耐性の低い人が多い組織と、成長意欲が強く挑戦心のある人が多い組織では、行うべき施策は異なります。
ストレス耐性の低い人が多い組織では、ワークライフバランスの改善に努めましょう。有給を時間単位で申請できるようにしたり、残業を減らしたりすることなどが改善策となります。
しかし、成長意欲の強い人が多い組織で、このような施策を実施すると、逆効果となる可能性があります。レベルの高い研修をしたり、社員から新規事業の提案を受け付けたりするなど、個々人の成長の糧となるような施策が効果的です。このように、組織アセスメントを行うことで、取るべき施策が明らかになります。
つまり、今までは人材アセスメントだけが注目されてきました。しかし、採用のミスマッチ防止のためには、組織アセスメントの結果も組み合わせたほうが効率的です。
組織アセスメントでは、実際に自社でどのような社員が活躍しているのかを客観的に分析することで、組織の状態を正しく評価できます。そして、どのような人材配置や採用をすれば、適材適所になるのかを把握することも可能です。
そこに人材アセスメントの結果を組み合わせることで、正しい配置・採用の実現が期待できます。個人の評価だけ、組織の評価だけでは成り立たないのです。
組織アセスメントでは、実際に自社でどのような社員が活躍しているのかを客観的に分析することで、組織の状態を正しく評価できます。そして、どのような人材配置や採用をすれば、適材適所になるのかを把握することも可能です。
そこに人材アセスメントの結果を組み合わせることで、正しい配置・採用の実現が期待できます。個人の評価だけ、組織の評価だけでは成り立たないのです。
ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
人材アセスメントが必要になった背景ビジネスのベテランでも「人材アセスメント」という言葉を聞いたことがない方も少なくありません。その理由は、ここ最近になって人材アセスメントの重要性が顕在化してきているからです。人材アセスメントが注目されている主な理由は、2つに分けられます。少子高齢化社会による人材不足と、グローバル化です。少子高齢化社会と人材不足
少子高齢化により日本の人口は減少しており、高齢者の割合は30％弱と増加しています。
その結果、労働人口が少なくなっているため、人材不足に悩む企業が多くなっているのです。政府は外国人労働者の受け入れも促進していますが、言葉の壁が大きいため、働く人材としてまだまだ日本人を雇用したい企業は少なくありません。しかし、労働人口は減っていくばかり。そのため、企業は「量より質」で採用しなければならないのです。
人材アセスメントを行うことで、自社での活躍が期待できる人材を採用できます。個人個人の生産性を上げれば、少ない人数でも高い利益を上げることができるのです。グローバル化社会と成果主義
また、グローバル化も人材アセスメントが浸透してきている理由の1つです。
これまでの日本では、年功序列に沿った終身雇用の企業が多く、新卒で入社した会社に留まる人材がほとんどでした。しかし、グローバル化に伴い、欧米の成果主義の考え方が日本にも普及し始めています。「ジョブ型雇用」とも呼ばれ、企業内のポジションに対して必要なスキルや能力を持った人を採用する方法も増加しています。
成果主義に基づく採用では、企業の生産性がアップしやすいメリットがあります。しかし、転職が多くなるという面もあるのです。ジョブ型は生産性の向上が期待できる効果がありますが、これは同時に、求職者側も自分のスキルを高めたい気持ちが強くなっている表れでもあります。現在のポジションの業務内容で「自分の強みを活かせていない」「自分の成長につながらない」と感じた場合、離職（転職）する人が多いのです。
そのため、採用の時点で性格や能力を考慮し、ポジションに合った人材を選出することが、これまで以上に重要となっています。人材アセスメントを行うことで、離職率の増加を防ぐ効果が期待できるのです。人材アセスメントにおける「氷山モデル」とは？
氷山とは、海にある大きな氷の塊で、小山のように水面に突き出して見えるものです。しかし、目に見える部分は実際の氷塊の小さな一部。氷山の大部分が水面下にあり、一目では見ることができません。その氷山と人材を比較したのが、人材アセスメントにおける氷山モデルです。
人材には6つのスキルがあると言われています。- スキル
- 知識
- 社会的な役割
- 自己像
- 性格
- モチベーション
「スキル」と「知識」は、履歴書や職務経歴書から読み取ることができます。いわば氷山の水面上にある部分で、数値化された評価しやすいところです。しかし、この２つの要素は、その人材が持っている行動特性の約20％しか表していないと言われています。
その他の80％は「社会的な役割」「自己像」「性格」「モチベーション」で構成されています。これらは氷山で言う水面下の部分。簡単には評価することができません。そして、この優れた人材を表す80％の要素を評価するのが「人材アセスメント」です。
例えば営業部のマネージャーを採用したい場合、営業の実績やマネジメント知識の有無は、履歴書や過去の成績などで知ることができます。しかし「自己像」として自分のことをリーダータイプだと認識しているか、一匹狼か、もしくはチームプレイヤーか、などの特性も企業として知りたいのではないでしょうか。
水の中に隠れている氷山を良く理解できれば、ポジションに適した人材を選出できるのです。人材アセスメントの例5つ適性検査
適性検査は、採用プロセス内や昇進試験などで実施されます。面接では測りきれない部分を知るために、テスト形式で行う検査です。ケースによって異なりますが、スキルや経験は履歴書などの書類で判断できるため、思考の癖や性格を可視化するテストを行うことが多いでしょう。
質問内容がどれほど自分を表しているかについて「もっとも当てはまる」から「全く当てはまらない」まで10段階程度の選択肢から選ぶ方法や、いくつかある質問の中から自分に当てはまる選択肢を選ぶ方法など、やり方は適性検査の提供会社によって異なります。
適性検査について詳しく知りたい際はこちらの記事もおすすめです！
【 適性検査とは？30種類の検査の特徴と選び方を一挙解説 】
360度評価
360度評価とは、多面評価とも呼ばれる仕組みで、上司や同僚、部下など仕事上で関わりのある人が対象者を評価します。上司のみが評価する仕組みと比べ、客観的で多角的な評価をしやすいのが特徴です。
さらに、360度評価をすることを事前に伝えると、普段から横のつながりも大切にする社風が生まれ、社員のモチベーションアップにもつながります。DiSC評価
DiSC評価とは、人の行動特性をD（主導）、i（感化）、S（安定）、C（慎重）の4つの要素で分析する評価方法です。DiSC評価では、個人にどのようなコミュニケーションパターンがあるかを知ることができます。また、本人が働きやすいと感じる仕事環境の特性も表れるため、人事異動や業務の適性の判断に役立ちます。
例えば、D（主導）の要素が強く出た人はリーダーポジションや新規事業の部署に配属し、C（慎重）の要素が強く出た人はデータ分析をするポジションにするなど、本人の行動特性に合わせた適材適所の人事配属が可能です。アセスメント研修
アセスメント研修では、実際の業務と似ているシナリオをシミュレーションすることで、対象者の行動を評価します。外部からアセスメントを行う専門家を招いて研修をすることが多いため、コストがかかりますが、第三者の視点から見た評価を得られるのがメリットです。また、アセスメント研修を通じて参加者が学べることも多いため、評価だけでなく人材教育としての効果も期待できます。アセスメントツールを使用
オンラインのアセスメントツールを使用することもおすすめです。初めて人材アセスメントを導入する場合は、コストが少なく、気軽にできるオンライン診断から始めるといいでしょう。
例えば360度評価を行う場合、一人の評価のために複数の社員をインタビューする必要があり、時間がかかります。その点オンラインのアセスメントツールを使用すれば、人事担当者が評価に関わるタスクはほとんどありません。事前にしておく準備は「アセスメントツールへの登録」を済ませて、対象の社員に診断を受験するよう依頼すればOKです。研修やワークショップなどを外注する場合と比べて、金銭的なコストはもちろん、時間のコストも削減できます。
採用のミスマッチを減らし、離職率を改善したい場合はアセスメントツールを提供する「ミイダス」がおすすめです。導入企業が約39万社を突破している人気サービスで、無料でアセスメントを受けることができるので、よろしければぜひお試しください。
オンラインで人材アセスメントツールを使える「ミイダス」はこちら人材アセスメントがもたらす効果
人材アセスメントは幅広い人事業務に活用できる評価手法です。例えば次のようなことが期待できます。- 適切な人材配置（適材適所）
- 新たな強みや適性の発見
- 社員のモチベーションの改善
- 採用基準の明確化、採用のミスマッチの解消
それぞれ見ていきましょう。適切な人材配置（適材適所）
人材アセスメントは、これまで難しいとされてきた、社員一人ひとりの資質や能力を公平かつ客観的に評価できます。適切な配置・異動等の人事業務の意思決定を行うときの助けになります。
例えば異動先を判断する際、どのような人物がそのポジションにふさわしいか見抜くことは非常に難しいでしょう。ポジションが変わったとたん、想定していたほど活躍しないということはよくあります。
また、社員本人にとっても自分の強みを活かせないポジションに就くことはストレスになりかねません。人材アセスメントを行うことで、採用や異動をした際のミスマッチを低減し、業務に適した人材の選出が可能となります。新たな強みや適性の発見
また、人材アセスメントの結果を分析すると、強みや弱み、適性をさまざまな角度から把握できます。対象者や企業がこれまで把握できなかった強みも分かるでしょう。本人が苦手だと思っていたことが実は強みだったケースも少なくありません。
分析結果を元に異動や指導を実施すれば、社員のキャリア開発にもつながります。社員のモチベーションの改善
人材アセスメントを行うと、社員のモチベーションアップにつながります。アセスメントの結果とともに日頃の仕事ぶりをフィードバックをすると「評価されている」「キャリアを作っている」という気持ちにつながり、やる気が出るのです。
また、アセスメントの結果を元に適材適所の人材配置をすると、社員本人が働きやすい部署に配属される可能性も高まります。自分の長所を活かすことができる仕事環境では、社員のモチベーションがアップしやすく、生産性の向上も期待できるでしょう。採用基準の明確化、採用のミスマッチの解消
さらに、採用活動を行う際、経験や勘に頼らない明確な採用条件を確立可能です。応募者の能力や適性を数値化し、公平かつ客観的に評価できます。先程の項目で述べたように採用のミスマッチを防ぐことができるのです。
採用のミスマッチを減らしていくことで人材の離職率が下がります。一方で、社員の定着率が上がるため、採用コストの削減につながります。また、せっかく教育した社員が退職してしまうケースも予防できるため、人材育成面でのコストパフォーマンス改善も期待できるでしょう。アセスメントでよく聞く「コンピテンシー」人材アセスメントについて詳しく理解しようとすると、「コンピテンシー」という言葉をよく耳にします。人材アセスメントとも深いかかわりがある、人事分野でよく使われる言葉です。ここでは、コンピテンシーについて説明します。コンピテンシーとは
コンピテンシーとは、「ハイパフォーマー（高い成果を上げている人・高業績者）に共通する行動特性」のことを言います。英語ではCompetencyと言い、「能力」という意味です。Competentには「一人前」という意味があるので「一人前になるために必要な行動特性」というイメージを持つと理解しやすいでしょう。詳しくはこちらの記事もご参考下さい。
【 コンピテンシーとは？4つの活用シーンや分析ツールの導入事例を紹介 】
コンピテンシーを基準に採用や異動などの評価をすると、成果を着実に上げる人材を採用・育成しやすいメリットがあります。そして人材アセスメントでも、同様のメリットが得られます。人材アセスメントは、求職者や社員のコンピテンシーを明らかにしていると言い換えることができるでしょう。そのため、人材アセスメントを理解するには、コンピテンシーの理解も大切です。コンピテンシーディクショナリーを活用
コンピテンシー評価を使用し、採用や社内評価を行う場合、コンピテンシーモデルを作成する必要があります。成果を上げている人材やその周りの人にインタビューすることで、どのようなスキルや特徴があるのかをまとめたものです。
コンピテンシーモデルを作成する際は、以下のようなコンピテンシーディクショナリーが役立ちます。コンピテンシーについて研究したスペンサー・ライル・Ｍ．とスペンサー・シグネ・Ｍ．（スペンサー＆スペンサーと呼ばれることも）が、コンピテンシーを大きく6つの要素に分けたものです。 コンピテンシー コンピテンシーの項目 達成・行動 達成思考
秩序・品質・正確性への関心
イニシアチブ
情報収集 援助・対人支援 対人理解
顧客支援志向 インパクト・対人影響力 インパクト・影響力
組織感覚
関係構築 管理領域 他者育成
指導
チームワークと協力
チームリーダーシップ 知的領域 分析的志向
概念的志向
技術的・専門職的・管理的専門性 個人の効果性 自己管理
自信
柔軟性
組織コミットメント
コンピテンシーのモデル化方法3つ
コンピテンシーディクショナリーをベースにせず、自社特有のコンピテンシーモデルを作成する方法には主に3つのアプローチがあります。人材アセスメントを行う際にも参考になる考え方なので、詳しく説明します。
＜リサーチベースのアプローチ＞
1つ目は「リサーチベース」のアプローチです。ハイパフォーマーの行動をインタビューなどでリサーチし、詳細に分析します。高い成果を上げている人の行動を分析するのはもちろん、標準的な成果を上げている人のことをリサーチするケースもあります。
両者をインタビューしたり、テストを受験してもらったりすることで、比較できるデータを集めるのです。実際に成果を上げている人を参考にしたコンピテンシーモデルを活用すると、他の人も比較的早期に成果を上げることが期待できます。
＜戦略ベースのアプローチ＞
2つ目は「戦略ベース」のアプローチです。経営陣が目指す企業のあるべき姿や経営ビジョン、今後の企業戦略をベースにコンピテンシーモデルを作成。経営ビジョンを達成するために必要な能力や特性をリストアップしていきます。
リサーチベースのアプローチでは、すでに存在するハイパフォーマーを参考にするので、必ずしも企業の成長戦略に即しているとは言えません。その点、戦略からトップダウン方式でコンピテンシーモデルを作成すれば、経営陣が目指す姿にたどり着く近道となります。
＜価値ベースのアプローチ＞
3つ目は「価値ベース」のアプローチです。企業の価値や文化・社風・理念などを重視してコンピテンシーモデルを作成します。企業の価値観に合う人材をモデル化し、行動指針に落とし込む方法です。社風に合った人材や、企業と同じ目的意識を持って歩んでいける人材を採用・育成しやすいアプローチ方法だと言えるでしょう。アセスメントツールでコンピテンシーを知る
ハイパフォーマーの行動特性を調べ、リサーチベースでコンピテンシーモデルを作成する場合は、アセスメントツールの活用をおすすめします。
ハイパフォーマーと平均的なパフォーマンスの社員をそれぞれグループ分けし、インタビューをすることも可能です。しかし、インタビュー形式でリサーチを行うと、どうしても担当者の主観が評価に影響してしまいます。また、社内の人間関係にざわつきを与える材料にもなりかねません。
そこで、オンラインのアセスメントツールが便利です。社員全員にアセスメントツールの診断を受けてもらい、そこからコンピテンシーを洗い出します。オンライン診断なら、社員の都合のいい時間に受験できるため、インタビュー形式と比べてのタイムパフォーマンスも高いでしょう。アセスメントツールなら無料で診断できる「ミイダス」がおすすめです。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録して無料でアセスメントツールを利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
人材アセスメントの導入では、人材アセスメントはどのように導入すればいいのでしょうか。具体的な方法を解説します。
まずは、人材アセスメントを活用することで、何をしたいのかを明確にしましょう。どの企業にも、独自のニーズや人事領域の課題があるはずです。「社内で空きのあるポジションの適任者を発掘したい」「中途採用時のミスマッチをなくしたい」などです。
人材アセスメントで分析できる要素の例として、以下のものが挙げられます。- 信頼性、チームワーク、批判的思考などのソフトスキル
- 語学力、開発力、過去の経験などのハードスキル
- 採用ポジション特有のスキル
- 性格
- 社風に合うか
- 状況判断能力
- 感情知能 など
ハードスキルとは、過去の仕事で学んだり教育を受けたりすることで得たスキルや知識のことを言います。例えばExcelのスキルは、教育を受けたり経験を積んだりすることで習得できますよね。
対照的にソフトスキルとは、人生の中で継続的に身に着けていき、会社での教育が難しいスキルのことです。コミュニケーション能力や信頼性などがソフトスキルに当てはまります。上記で解説したコンピテンシーは、このソフトスキルから構成されています。
人材アセスメントでは、書類選考では読み取れない「ソフトスキル」を分析することが多いです。ソフトスキルの中にもさまざまなスキルや特性があるため、採用したい人材に求めることをリストアップすると良いでしょう。これは前述したアセスメントサイクルの「計画（Plan）」の段階です。詳しく目標を設定し、アクションプランを立てましょう。
自社が何をしたいかによって、選ぶアセスメントツールも変わってきます。ぜひ、アセスメント診断を実施している会社にどう活用したいのか希望を伝えてみてください。自社の課題がはっきりしていない場合でも、アセスメント診断を得意とする会社に相談すると、見えてくるものがあるかもしれません。人材アセスメント導入の注意点アセスメントは優劣を決めるものではない
人材アセスメントで得られるのは、あくまで第三者による客観的な情報。適性を見分ける助けとなる手法なのです。能力のある、なしではなく、社員の適性を判断するものであることを忘れないようにしなければいけません。
対象となる社員にアセスメントのメリットを伝えることで、検査への抵抗感を減らすことができるでしょう。優劣を判断するものではなく、適性を見極めて本人が実力を発揮しやすい環境にするものであると伝え、両者が協力してアセスメントに取り組める環境を作ることが重要です。フィードバックをする
また、検査後のフィードバックをするようにしましょう。アセスメントの結果を伝えるだけでなく、今後にどう活かしていけばいいか面談をすることが重要です。新たな目標を設定したり、足りない部分を補うために研修を受講させたりするなど、対策を取ってこそのアセスメントサイクルです。
評価はやりっぱなしでは意味がありません。手段を目的化しないようにしましょう。ちなみに、アセスメントを元にした適材適所を実現する採用のことを「アセスメントリクルーティング」と呼びます。アセスメントツールの選び方
人材アセスメントを行うには、さまざまなツールがあります。近年では、オンライン上で検査・結果のわかるアセスメントツールを提供する企業も増えてきました。オンラインでのアセスメントツールの利用は、比較的、低コストでリスクを抑えられるため、初めてのアセスメントにはぴったりです。
アセスメントツールを選ぶ際は以下の点に注目しましょう。- 達成したい目的に合っているか？
- 利用コストは高すぎないか？
- 受験者にとって良い体験か？
- 受験によってどのようなデータを得られるのか？
- 導入企業は多いか？
アセスメントツールについては、以下で詳しく解説しています。自社に最適なアセスメントツール選びをしたい方は、あわせてご一読ください。
【 アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説 】人材アセスメント・組織アセスメントを手軽に始めるには、ミイダスがおすすめアセスメントリクルーティングのミイダスは、39万社の法人企業が導入し、70万人以上の転職希望者が登録している中途採用・転職サービスです。
業界初のアセスメント機能を搭載した中途採用サービスで、自社の組織体質（どのような社風で、どのような特徴を持つ人材が多いのか）を無料で分析できます。また転職希望者もアセスメント診断を受診しているため、転職希望者をコンピテンシー（内面的なスキルや思考性・行動特性）から探し出し、自社の体質とマッチングさせることも可能です。
アセスメントリクルーティングを導入したい場合は、無料で始められるミイダスの活躍要因診断をお試しください。以下から、わずか1分で登録できます。
「ミイダス」で活躍要因診断を試してみる
その結果、労働人口が少なくなっているため、人材不足に悩む企業が多くなっているのです。政府は外国人労働者の受け入れも促進していますが、言葉の壁が大きいため、働く人材としてまだまだ日本人を雇用したい企業は少なくありません。しかし、労働人口は減っていくばかり。そのため、企業は「量より質」で採用しなければならないのです。
人材アセスメントを行うことで、自社での活躍が期待できる人材を採用できます。個人個人の生産性を上げれば、少ない人数でも高い利益を上げることができるのです。
これまでの日本では、年功序列に沿った終身雇用の企業が多く、新卒で入社した会社に留まる人材がほとんどでした。しかし、グローバル化に伴い、欧米の成果主義の考え方が日本にも普及し始めています。「ジョブ型雇用」とも呼ばれ、企業内のポジションに対して必要なスキルや能力を持った人を採用する方法も増加しています。
成果主義に基づく採用では、企業の生産性がアップしやすいメリットがあります。しかし、転職が多くなるという面もあるのです。ジョブ型は生産性の向上が期待できる効果がありますが、これは同時に、求職者側も自分のスキルを高めたい気持ちが強くなっている表れでもあります。現在のポジションの業務内容で「自分の強みを活かせていない」「自分の成長につながらない」と感じた場合、離職（転職）する人が多いのです。
そのため、採用の時点で性格や能力を考慮し、ポジションに合った人材を選出することが、これまで以上に重要となっています。人材アセスメントを行うことで、離職率の増加を防ぐ効果が期待できるのです。
多くの企業が人材アセスメントを行う理由は、社員を評価する際、アセスメントでないとわからない部分が多いからです。そこで、「氷山モデル」という理論が使われます。
氷山とは、海にある大きな氷の塊で、小山のように水面に突き出して見えるものです。しかし、目に見える部分は実際の氷塊の小さな一部。氷山の大部分が水面下にあり、一目では見ることができません。その氷山と人材を比較したのが、人材アセスメントにおける氷山モデルです。
人材には6つのスキルがあると言われています。
氷山とは、海にある大きな氷の塊で、小山のように水面に突き出して見えるものです。しかし、目に見える部分は実際の氷塊の小さな一部。氷山の大部分が水面下にあり、一目では見ることができません。その氷山と人材を比較したのが、人材アセスメントにおける氷山モデルです。
人材には6つのスキルがあると言われています。
- スキル
- 知識
- 社会的な役割
- 自己像
- 性格
- モチベーション
「スキル」と「知識」は、履歴書や職務経歴書から読み取ることができます。いわば氷山の水面上にある部分で、数値化された評価しやすいところです。しかし、この２つの要素は、その人材が持っている行動特性の約20％しか表していないと言われています。
その他の80％は「社会的な役割」「自己像」「性格」「モチベーション」で構成されています。これらは氷山で言う水面下の部分。簡単には評価することができません。そして、この優れた人材を表す80％の要素を評価するのが「人材アセスメント」です。
例えば営業部のマネージャーを採用したい場合、営業の実績やマネジメント知識の有無は、履歴書や過去の成績などで知ることができます。しかし「自己像」として自分のことをリーダータイプだと認識しているか、一匹狼か、もしくはチームプレイヤーか、などの特性も企業として知りたいのではないでしょうか。
水の中に隠れている氷山を良く理解できれば、ポジションに適した人材を選出できるのです。
その他の80％は「社会的な役割」「自己像」「性格」「モチベーション」で構成されています。これらは氷山で言う水面下の部分。簡単には評価することができません。そして、この優れた人材を表す80％の要素を評価するのが「人材アセスメント」です。
例えば営業部のマネージャーを採用したい場合、営業の実績やマネジメント知識の有無は、履歴書や過去の成績などで知ることができます。しかし「自己像」として自分のことをリーダータイプだと認識しているか、一匹狼か、もしくはチームプレイヤーか、などの特性も企業として知りたいのではないでしょうか。
水の中に隠れている氷山を良く理解できれば、ポジションに適した人材を選出できるのです。
人材アセスメントの例5つ適性検査
適性検査は、採用プロセス内や昇進試験などで実施されます。面接では測りきれない部分を知るために、テスト形式で行う検査です。ケースによって異なりますが、スキルや経験は履歴書などの書類で判断できるため、思考の癖や性格を可視化するテストを行うことが多いでしょう。
質問内容がどれほど自分を表しているかについて「もっとも当てはまる」から「全く当てはまらない」まで10段階程度の選択肢から選ぶ方法や、いくつかある質問の中から自分に当てはまる選択肢を選ぶ方法など、やり方は適性検査の提供会社によって異なります。
適性検査について詳しく知りたい際はこちらの記事もおすすめです！
【 適性検査とは？30種類の検査の特徴と選び方を一挙解説 】
360度評価
360度評価とは、多面評価とも呼ばれる仕組みで、上司や同僚、部下など仕事上で関わりのある人が対象者を評価します。上司のみが評価する仕組みと比べ、客観的で多角的な評価をしやすいのが特徴です。
さらに、360度評価をすることを事前に伝えると、普段から横のつながりも大切にする社風が生まれ、社員のモチベーションアップにもつながります。DiSC評価
DiSC評価とは、人の行動特性をD（主導）、i（感化）、S（安定）、C（慎重）の4つの要素で分析する評価方法です。DiSC評価では、個人にどのようなコミュニケーションパターンがあるかを知ることができます。また、本人が働きやすいと感じる仕事環境の特性も表れるため、人事異動や業務の適性の判断に役立ちます。
例えば、D（主導）の要素が強く出た人はリーダーポジションや新規事業の部署に配属し、C（慎重）の要素が強く出た人はデータ分析をするポジションにするなど、本人の行動特性に合わせた適材適所の人事配属が可能です。アセスメント研修
アセスメント研修では、実際の業務と似ているシナリオをシミュレーションすることで、対象者の行動を評価します。外部からアセスメントを行う専門家を招いて研修をすることが多いため、コストがかかりますが、第三者の視点から見た評価を得られるのがメリットです。また、アセスメント研修を通じて参加者が学べることも多いため、評価だけでなく人材教育としての効果も期待できます。アセスメントツールを使用
オンラインのアセスメントツールを使用することもおすすめです。初めて人材アセスメントを導入する場合は、コストが少なく、気軽にできるオンライン診断から始めるといいでしょう。
例えば360度評価を行う場合、一人の評価のために複数の社員をインタビューする必要があり、時間がかかります。その点オンラインのアセスメントツールを使用すれば、人事担当者が評価に関わるタスクはほとんどありません。事前にしておく準備は「アセスメントツールへの登録」を済ませて、対象の社員に診断を受験するよう依頼すればOKです。研修やワークショップなどを外注する場合と比べて、金銭的なコストはもちろん、時間のコストも削減できます。
採用のミスマッチを減らし、離職率を改善したい場合はアセスメントツールを提供する「ミイダス」がおすすめです。導入企業が約39万社を突破している人気サービスで、無料でアセスメントを受けることができるので、よろしければぜひお試しください。
オンラインで人材アセスメントツールを使える「ミイダス」はこちら人材アセスメントがもたらす効果
人材アセスメントは幅広い人事業務に活用できる評価手法です。例えば次のようなことが期待できます。- 適切な人材配置（適材適所）
- 新たな強みや適性の発見
- 社員のモチベーションの改善
- 採用基準の明確化、採用のミスマッチの解消
それぞれ見ていきましょう。適切な人材配置（適材適所）
人材アセスメントは、これまで難しいとされてきた、社員一人ひとりの資質や能力を公平かつ客観的に評価できます。適切な配置・異動等の人事業務の意思決定を行うときの助けになります。
例えば異動先を判断する際、どのような人物がそのポジションにふさわしいか見抜くことは非常に難しいでしょう。ポジションが変わったとたん、想定していたほど活躍しないということはよくあります。
また、社員本人にとっても自分の強みを活かせないポジションに就くことはストレスになりかねません。人材アセスメントを行うことで、採用や異動をした際のミスマッチを低減し、業務に適した人材の選出が可能となります。新たな強みや適性の発見
また、人材アセスメントの結果を分析すると、強みや弱み、適性をさまざまな角度から把握できます。対象者や企業がこれまで把握できなかった強みも分かるでしょう。本人が苦手だと思っていたことが実は強みだったケースも少なくありません。
分析結果を元に異動や指導を実施すれば、社員のキャリア開発にもつながります。社員のモチベーションの改善
人材アセスメントを行うと、社員のモチベーションアップにつながります。アセスメントの結果とともに日頃の仕事ぶりをフィードバックをすると「評価されている」「キャリアを作っている」という気持ちにつながり、やる気が出るのです。
また、アセスメントの結果を元に適材適所の人材配置をすると、社員本人が働きやすい部署に配属される可能性も高まります。自分の長所を活かすことができる仕事環境では、社員のモチベーションがアップしやすく、生産性の向上も期待できるでしょう。採用基準の明確化、採用のミスマッチの解消
さらに、採用活動を行う際、経験や勘に頼らない明確な採用条件を確立可能です。応募者の能力や適性を数値化し、公平かつ客観的に評価できます。先程の項目で述べたように採用のミスマッチを防ぐことができるのです。
採用のミスマッチを減らしていくことで人材の離職率が下がります。一方で、社員の定着率が上がるため、採用コストの削減につながります。また、せっかく教育した社員が退職してしまうケースも予防できるため、人材育成面でのコストパフォーマンス改善も期待できるでしょう。アセスメントでよく聞く「コンピテンシー」人材アセスメントについて詳しく理解しようとすると、「コンピテンシー」という言葉をよく耳にします。人材アセスメントとも深いかかわりがある、人事分野でよく使われる言葉です。ここでは、コンピテンシーについて説明します。コンピテンシーとは
コンピテンシーとは、「ハイパフォーマー（高い成果を上げている人・高業績者）に共通する行動特性」のことを言います。英語ではCompetencyと言い、「能力」という意味です。Competentには「一人前」という意味があるので「一人前になるために必要な行動特性」というイメージを持つと理解しやすいでしょう。詳しくはこちらの記事もご参考下さい。
【 コンピテンシーとは？4つの活用シーンや分析ツールの導入事例を紹介 】
コンピテンシーを基準に採用や異動などの評価をすると、成果を着実に上げる人材を採用・育成しやすいメリットがあります。そして人材アセスメントでも、同様のメリットが得られます。人材アセスメントは、求職者や社員のコンピテンシーを明らかにしていると言い換えることができるでしょう。そのため、人材アセスメントを理解するには、コンピテンシーの理解も大切です。コンピテンシーディクショナリーを活用
コンピテンシー評価を使用し、採用や社内評価を行う場合、コンピテンシーモデルを作成する必要があります。成果を上げている人材やその周りの人にインタビューすることで、どのようなスキルや特徴があるのかをまとめたものです。
コンピテンシーモデルを作成する際は、以下のようなコンピテンシーディクショナリーが役立ちます。コンピテンシーについて研究したスペンサー・ライル・Ｍ．とスペンサー・シグネ・Ｍ．（スペンサー＆スペンサーと呼ばれることも）が、コンピテンシーを大きく6つの要素に分けたものです。 コンピテンシー コンピテンシーの項目 達成・行動 達成思考
秩序・品質・正確性への関心
イニシアチブ
情報収集 援助・対人支援 対人理解
顧客支援志向 インパクト・対人影響力 インパクト・影響力
組織感覚
関係構築 管理領域 他者育成
指導
チームワークと協力
チームリーダーシップ 知的領域 分析的志向
概念的志向
技術的・専門職的・管理的専門性 個人の効果性 自己管理
自信
柔軟性
組織コミットメント
コンピテンシーのモデル化方法3つ
コンピテンシーディクショナリーをベースにせず、自社特有のコンピテンシーモデルを作成する方法には主に3つのアプローチがあります。人材アセスメントを行う際にも参考になる考え方なので、詳しく説明します。
＜リサーチベースのアプローチ＞
1つ目は「リサーチベース」のアプローチです。ハイパフォーマーの行動をインタビューなどでリサーチし、詳細に分析します。高い成果を上げている人の行動を分析するのはもちろん、標準的な成果を上げている人のことをリサーチするケースもあります。
両者をインタビューしたり、テストを受験してもらったりすることで、比較できるデータを集めるのです。実際に成果を上げている人を参考にしたコンピテンシーモデルを活用すると、他の人も比較的早期に成果を上げることが期待できます。
＜戦略ベースのアプローチ＞
2つ目は「戦略ベース」のアプローチです。経営陣が目指す企業のあるべき姿や経営ビジョン、今後の企業戦略をベースにコンピテンシーモデルを作成。経営ビジョンを達成するために必要な能力や特性をリストアップしていきます。
リサーチベースのアプローチでは、すでに存在するハイパフォーマーを参考にするので、必ずしも企業の成長戦略に即しているとは言えません。その点、戦略からトップダウン方式でコンピテンシーモデルを作成すれば、経営陣が目指す姿にたどり着く近道となります。
＜価値ベースのアプローチ＞
3つ目は「価値ベース」のアプローチです。企業の価値や文化・社風・理念などを重視してコンピテンシーモデルを作成します。企業の価値観に合う人材をモデル化し、行動指針に落とし込む方法です。社風に合った人材や、企業と同じ目的意識を持って歩んでいける人材を採用・育成しやすいアプローチ方法だと言えるでしょう。アセスメントツールでコンピテンシーを知る
ハイパフォーマーの行動特性を調べ、リサーチベースでコンピテンシーモデルを作成する場合は、アセスメントツールの活用をおすすめします。
ハイパフォーマーと平均的なパフォーマンスの社員をそれぞれグループ分けし、インタビューをすることも可能です。しかし、インタビュー形式でリサーチを行うと、どうしても担当者の主観が評価に影響してしまいます。また、社内の人間関係にざわつきを与える材料にもなりかねません。
そこで、オンラインのアセスメントツールが便利です。社員全員にアセスメントツールの診断を受けてもらい、そこからコンピテンシーを洗い出します。オンライン診断なら、社員の都合のいい時間に受験できるため、インタビュー形式と比べてのタイムパフォーマンスも高いでしょう。アセスメントツールなら無料で診断できる「ミイダス」がおすすめです。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録して無料でアセスメントツールを利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
人材アセスメントの導入では、人材アセスメントはどのように導入すればいいのでしょうか。具体的な方法を解説します。
まずは、人材アセスメントを活用することで、何をしたいのかを明確にしましょう。どの企業にも、独自のニーズや人事領域の課題があるはずです。「社内で空きのあるポジションの適任者を発掘したい」「中途採用時のミスマッチをなくしたい」などです。
人材アセスメントで分析できる要素の例として、以下のものが挙げられます。- 信頼性、チームワーク、批判的思考などのソフトスキル
- 語学力、開発力、過去の経験などのハードスキル
- 採用ポジション特有のスキル
- 性格
- 社風に合うか
- 状況判断能力
- 感情知能 など
ハードスキルとは、過去の仕事で学んだり教育を受けたりすることで得たスキルや知識のことを言います。例えばExcelのスキルは、教育を受けたり経験を積んだりすることで習得できますよね。
対照的にソフトスキルとは、人生の中で継続的に身に着けていき、会社での教育が難しいスキルのことです。コミュニケーション能力や信頼性などがソフトスキルに当てはまります。上記で解説したコンピテンシーは、このソフトスキルから構成されています。
人材アセスメントでは、書類選考では読み取れない「ソフトスキル」を分析することが多いです。ソフトスキルの中にもさまざまなスキルや特性があるため、採用したい人材に求めることをリストアップすると良いでしょう。これは前述したアセスメントサイクルの「計画（Plan）」の段階です。詳しく目標を設定し、アクションプランを立てましょう。
自社が何をしたいかによって、選ぶアセスメントツールも変わってきます。ぜひ、アセスメント診断を実施している会社にどう活用したいのか希望を伝えてみてください。自社の課題がはっきりしていない場合でも、アセスメント診断を得意とする会社に相談すると、見えてくるものがあるかもしれません。人材アセスメント導入の注意点アセスメントは優劣を決めるものではない
人材アセスメントで得られるのは、あくまで第三者による客観的な情報。適性を見分ける助けとなる手法なのです。能力のある、なしではなく、社員の適性を判断するものであることを忘れないようにしなければいけません。
対象となる社員にアセスメントのメリットを伝えることで、検査への抵抗感を減らすことができるでしょう。優劣を判断するものではなく、適性を見極めて本人が実力を発揮しやすい環境にするものであると伝え、両者が協力してアセスメントに取り組める環境を作ることが重要です。フィードバックをする
また、検査後のフィードバックをするようにしましょう。アセスメントの結果を伝えるだけでなく、今後にどう活かしていけばいいか面談をすることが重要です。新たな目標を設定したり、足りない部分を補うために研修を受講させたりするなど、対策を取ってこそのアセスメントサイクルです。
評価はやりっぱなしでは意味がありません。手段を目的化しないようにしましょう。ちなみに、アセスメントを元にした適材適所を実現する採用のことを「アセスメントリクルーティング」と呼びます。アセスメントツールの選び方
人材アセスメントを行うには、さまざまなツールがあります。近年では、オンライン上で検査・結果のわかるアセスメントツールを提供する企業も増えてきました。オンラインでのアセスメントツールの利用は、比較的、低コストでリスクを抑えられるため、初めてのアセスメントにはぴったりです。
アセスメントツールを選ぶ際は以下の点に注目しましょう。- 達成したい目的に合っているか？
- 利用コストは高すぎないか？
- 受験者にとって良い体験か？
- 受験によってどのようなデータを得られるのか？
- 導入企業は多いか？
アセスメントツールについては、以下で詳しく解説しています。自社に最適なアセスメントツール選びをしたい方は、あわせてご一読ください。
【 アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説 】人材アセスメント・組織アセスメントを手軽に始めるには、ミイダスがおすすめアセスメントリクルーティングのミイダスは、39万社の法人企業が導入し、70万人以上の転職希望者が登録している中途採用・転職サービスです。
業界初のアセスメント機能を搭載した中途採用サービスで、自社の組織体質（どのような社風で、どのような特徴を持つ人材が多いのか）を無料で分析できます。また転職希望者もアセスメント診断を受診しているため、転職希望者をコンピテンシー（内面的なスキルや思考性・行動特性）から探し出し、自社の体質とマッチングさせることも可能です。
アセスメントリクルーティングを導入したい場合は、無料で始められるミイダスの活躍要因診断をお試しください。以下から、わずか1分で登録できます。
「ミイダス」で活躍要因診断を試してみる
質問内容がどれほど自分を表しているかについて「もっとも当てはまる」から「全く当てはまらない」まで10段階程度の選択肢から選ぶ方法や、いくつかある質問の中から自分に当てはまる選択肢を選ぶ方法など、やり方は適性検査の提供会社によって異なります。
適性検査について詳しく知りたい際はこちらの記事もおすすめです！
【 適性検査とは？30種類の検査の特徴と選び方を一挙解説 】
さらに、360度評価をすることを事前に伝えると、普段から横のつながりも大切にする社風が生まれ、社員のモチベーションアップにもつながります。
例えば、D（主導）の要素が強く出た人はリーダーポジションや新規事業の部署に配属し、C（慎重）の要素が強く出た人はデータ分析をするポジションにするなど、本人の行動特性に合わせた適材適所の人事配属が可能です。
例えば360度評価を行う場合、一人の評価のために複数の社員をインタビューする必要があり、時間がかかります。その点オンラインのアセスメントツールを使用すれば、人事担当者が評価に関わるタスクはほとんどありません。事前にしておく準備は「アセスメントツールへの登録」を済ませて、対象の社員に診断を受験するよう依頼すればOKです。研修やワークショップなどを外注する場合と比べて、金銭的なコストはもちろん、時間のコストも削減できます。
採用のミスマッチを減らし、離職率を改善したい場合はアセスメントツールを提供する「ミイダス」がおすすめです。導入企業が約39万社を突破している人気サービスで、無料でアセスメントを受けることができるので、よろしければぜひお試しください。
では、人材アセスメントがもたらす効果には、どんなものがあるでしょうか。
人材アセスメントは幅広い人事業務に活用できる評価手法です。例えば次のようなことが期待できます。
人材アセスメントは幅広い人事業務に活用できる評価手法です。例えば次のようなことが期待できます。
- 適切な人材配置（適材適所）
- 新たな強みや適性の発見
- 社員のモチベーションの改善
- 採用基準の明確化、採用のミスマッチの解消
それぞれ見ていきましょう。
適切な人材配置（適材適所）
人材アセスメントは、これまで難しいとされてきた、社員一人ひとりの資質や能力を公平かつ客観的に評価できます。適切な配置・異動等の人事業務の意思決定を行うときの助けになります。
例えば異動先を判断する際、どのような人物がそのポジションにふさわしいか見抜くことは非常に難しいでしょう。ポジションが変わったとたん、想定していたほど活躍しないということはよくあります。
また、社員本人にとっても自分の強みを活かせないポジションに就くことはストレスになりかねません。人材アセスメントを行うことで、採用や異動をした際のミスマッチを低減し、業務に適した人材の選出が可能となります。
例えば異動先を判断する際、どのような人物がそのポジションにふさわしいか見抜くことは非常に難しいでしょう。ポジションが変わったとたん、想定していたほど活躍しないということはよくあります。
また、社員本人にとっても自分の強みを活かせないポジションに就くことはストレスになりかねません。人材アセスメントを行うことで、採用や異動をした際のミスマッチを低減し、業務に適した人材の選出が可能となります。
新たな強みや適性の発見
また、人材アセスメントの結果を分析すると、強みや弱み、適性をさまざまな角度から把握できます。対象者や企業がこれまで把握できなかった強みも分かるでしょう。本人が苦手だと思っていたことが実は強みだったケースも少なくありません。
分析結果を元に異動や指導を実施すれば、社員のキャリア開発にもつながります。
分析結果を元に異動や指導を実施すれば、社員のキャリア開発にもつながります。
社員のモチベーションの改善
人材アセスメントを行うと、社員のモチベーションアップにつながります。アセスメントの結果とともに日頃の仕事ぶりをフィードバックをすると「評価されている」「キャリアを作っている」という気持ちにつながり、やる気が出るのです。
また、アセスメントの結果を元に適材適所の人材配置をすると、社員本人が働きやすい部署に配属される可能性も高まります。自分の長所を活かすことができる仕事環境では、社員のモチベーションがアップしやすく、生産性の向上も期待できるでしょう。
また、アセスメントの結果を元に適材適所の人材配置をすると、社員本人が働きやすい部署に配属される可能性も高まります。自分の長所を活かすことができる仕事環境では、社員のモチベーションがアップしやすく、生産性の向上も期待できるでしょう。
採用基準の明確化、採用のミスマッチの解消
さらに、採用活動を行う際、経験や勘に頼らない明確な採用条件を確立可能です。応募者の能力や適性を数値化し、公平かつ客観的に評価できます。先程の項目で述べたように採用のミスマッチを防ぐことができるのです。
採用のミスマッチを減らしていくことで人材の離職率が下がります。一方で、社員の定着率が上がるため、採用コストの削減につながります。また、せっかく教育した社員が退職してしまうケースも予防できるため、人材育成面でのコストパフォーマンス改善も期待できるでしょう。
採用のミスマッチを減らしていくことで人材の離職率が下がります。一方で、社員の定着率が上がるため、採用コストの削減につながります。また、せっかく教育した社員が退職してしまうケースも予防できるため、人材育成面でのコストパフォーマンス改善も期待できるでしょう。
アセスメントでよく聞く「コンピテンシー」人材アセスメントについて詳しく理解しようとすると、「コンピテンシー」という言葉をよく耳にします。人材アセスメントとも深いかかわりがある、人事分野でよく使われる言葉です。ここでは、コンピテンシーについて説明します。コンピテンシーとは
コンピテンシーとは、「ハイパフォーマー（高い成果を上げている人・高業績者）に共通する行動特性」のことを言います。英語ではCompetencyと言い、「能力」という意味です。Competentには「一人前」という意味があるので「一人前になるために必要な行動特性」というイメージを持つと理解しやすいでしょう。詳しくはこちらの記事もご参考下さい。
【 コンピテンシーとは？4つの活用シーンや分析ツールの導入事例を紹介 】
コンピテンシーを基準に採用や異動などの評価をすると、成果を着実に上げる人材を採用・育成しやすいメリットがあります。そして人材アセスメントでも、同様のメリットが得られます。人材アセスメントは、求職者や社員のコンピテンシーを明らかにしていると言い換えることができるでしょう。そのため、人材アセスメントを理解するには、コンピテンシーの理解も大切です。コンピテンシーディクショナリーを活用
コンピテンシー評価を使用し、採用や社内評価を行う場合、コンピテンシーモデルを作成する必要があります。成果を上げている人材やその周りの人にインタビューすることで、どのようなスキルや特徴があるのかをまとめたものです。
コンピテンシーモデルを作成する際は、以下のようなコンピテンシーディクショナリーが役立ちます。コンピテンシーについて研究したスペンサー・ライル・Ｍ．とスペンサー・シグネ・Ｍ．（スペンサー＆スペンサーと呼ばれることも）が、コンピテンシーを大きく6つの要素に分けたものです。 コンピテンシー コンピテンシーの項目 達成・行動 達成思考
秩序・品質・正確性への関心
イニシアチブ
情報収集 援助・対人支援 対人理解
顧客支援志向 インパクト・対人影響力 インパクト・影響力
組織感覚
関係構築 管理領域 他者育成
指導
チームワークと協力
チームリーダーシップ 知的領域 分析的志向
概念的志向
技術的・専門職的・管理的専門性 個人の効果性 自己管理
自信
柔軟性
組織コミットメント
コンピテンシーのモデル化方法3つ
コンピテンシーディクショナリーをベースにせず、自社特有のコンピテンシーモデルを作成する方法には主に3つのアプローチがあります。人材アセスメントを行う際にも参考になる考え方なので、詳しく説明します。
＜リサーチベースのアプローチ＞
1つ目は「リサーチベース」のアプローチです。ハイパフォーマーの行動をインタビューなどでリサーチし、詳細に分析します。高い成果を上げている人の行動を分析するのはもちろん、標準的な成果を上げている人のことをリサーチするケースもあります。
両者をインタビューしたり、テストを受験してもらったりすることで、比較できるデータを集めるのです。実際に成果を上げている人を参考にしたコンピテンシーモデルを活用すると、他の人も比較的早期に成果を上げることが期待できます。
＜戦略ベースのアプローチ＞
2つ目は「戦略ベース」のアプローチです。経営陣が目指す企業のあるべき姿や経営ビジョン、今後の企業戦略をベースにコンピテンシーモデルを作成。経営ビジョンを達成するために必要な能力や特性をリストアップしていきます。
リサーチベースのアプローチでは、すでに存在するハイパフォーマーを参考にするので、必ずしも企業の成長戦略に即しているとは言えません。その点、戦略からトップダウン方式でコンピテンシーモデルを作成すれば、経営陣が目指す姿にたどり着く近道となります。
＜価値ベースのアプローチ＞
3つ目は「価値ベース」のアプローチです。企業の価値や文化・社風・理念などを重視してコンピテンシーモデルを作成します。企業の価値観に合う人材をモデル化し、行動指針に落とし込む方法です。社風に合った人材や、企業と同じ目的意識を持って歩んでいける人材を採用・育成しやすいアプローチ方法だと言えるでしょう。アセスメントツールでコンピテンシーを知る
ハイパフォーマーの行動特性を調べ、リサーチベースでコンピテンシーモデルを作成する場合は、アセスメントツールの活用をおすすめします。
ハイパフォーマーと平均的なパフォーマンスの社員をそれぞれグループ分けし、インタビューをすることも可能です。しかし、インタビュー形式でリサーチを行うと、どうしても担当者の主観が評価に影響してしまいます。また、社内の人間関係にざわつきを与える材料にもなりかねません。
そこで、オンラインのアセスメントツールが便利です。社員全員にアセスメントツールの診断を受けてもらい、そこからコンピテンシーを洗い出します。オンライン診断なら、社員の都合のいい時間に受験できるため、インタビュー形式と比べてのタイムパフォーマンスも高いでしょう。アセスメントツールなら無料で診断できる「ミイダス」がおすすめです。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録して無料でアセスメントツールを利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
人材アセスメントの導入では、人材アセスメントはどのように導入すればいいのでしょうか。具体的な方法を解説します。
まずは、人材アセスメントを活用することで、何をしたいのかを明確にしましょう。どの企業にも、独自のニーズや人事領域の課題があるはずです。「社内で空きのあるポジションの適任者を発掘したい」「中途採用時のミスマッチをなくしたい」などです。
人材アセスメントで分析できる要素の例として、以下のものが挙げられます。- 信頼性、チームワーク、批判的思考などのソフトスキル
- 語学力、開発力、過去の経験などのハードスキル
- 採用ポジション特有のスキル
- 性格
- 社風に合うか
- 状況判断能力
- 感情知能 など
ハードスキルとは、過去の仕事で学んだり教育を受けたりすることで得たスキルや知識のことを言います。例えばExcelのスキルは、教育を受けたり経験を積んだりすることで習得できますよね。
対照的にソフトスキルとは、人生の中で継続的に身に着けていき、会社での教育が難しいスキルのことです。コミュニケーション能力や信頼性などがソフトスキルに当てはまります。上記で解説したコンピテンシーは、このソフトスキルから構成されています。
人材アセスメントでは、書類選考では読み取れない「ソフトスキル」を分析することが多いです。ソフトスキルの中にもさまざまなスキルや特性があるため、採用したい人材に求めることをリストアップすると良いでしょう。これは前述したアセスメントサイクルの「計画（Plan）」の段階です。詳しく目標を設定し、アクションプランを立てましょう。
自社が何をしたいかによって、選ぶアセスメントツールも変わってきます。ぜひ、アセスメント診断を実施している会社にどう活用したいのか希望を伝えてみてください。自社の課題がはっきりしていない場合でも、アセスメント診断を得意とする会社に相談すると、見えてくるものがあるかもしれません。人材アセスメント導入の注意点アセスメントは優劣を決めるものではない
人材アセスメントで得られるのは、あくまで第三者による客観的な情報。適性を見分ける助けとなる手法なのです。能力のある、なしではなく、社員の適性を判断するものであることを忘れないようにしなければいけません。
対象となる社員にアセスメントのメリットを伝えることで、検査への抵抗感を減らすことができるでしょう。優劣を判断するものではなく、適性を見極めて本人が実力を発揮しやすい環境にするものであると伝え、両者が協力してアセスメントに取り組める環境を作ることが重要です。フィードバックをする
また、検査後のフィードバックをするようにしましょう。アセスメントの結果を伝えるだけでなく、今後にどう活かしていけばいいか面談をすることが重要です。新たな目標を設定したり、足りない部分を補うために研修を受講させたりするなど、対策を取ってこそのアセスメントサイクルです。
評価はやりっぱなしでは意味がありません。手段を目的化しないようにしましょう。ちなみに、アセスメントを元にした適材適所を実現する採用のことを「アセスメントリクルーティング」と呼びます。アセスメントツールの選び方
人材アセスメントを行うには、さまざまなツールがあります。近年では、オンライン上で検査・結果のわかるアセスメントツールを提供する企業も増えてきました。オンラインでのアセスメントツールの利用は、比較的、低コストでリスクを抑えられるため、初めてのアセスメントにはぴったりです。
アセスメントツールを選ぶ際は以下の点に注目しましょう。- 達成したい目的に合っているか？
- 利用コストは高すぎないか？
- 受験者にとって良い体験か？
- 受験によってどのようなデータを得られるのか？
- 導入企業は多いか？
アセスメントツールについては、以下で詳しく解説しています。自社に最適なアセスメントツール選びをしたい方は、あわせてご一読ください。
【 アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説 】人材アセスメント・組織アセスメントを手軽に始めるには、ミイダスがおすすめアセスメントリクルーティングのミイダスは、39万社の法人企業が導入し、70万人以上の転職希望者が登録している中途採用・転職サービスです。
業界初のアセスメント機能を搭載した中途採用サービスで、自社の組織体質（どのような社風で、どのような特徴を持つ人材が多いのか）を無料で分析できます。また転職希望者もアセスメント診断を受診しているため、転職希望者をコンピテンシー（内面的なスキルや思考性・行動特性）から探し出し、自社の体質とマッチングさせることも可能です。
アセスメントリクルーティングを導入したい場合は、無料で始められるミイダスの活躍要因診断をお試しください。以下から、わずか1分で登録できます。
「ミイダス」で活躍要因診断を試してみる
【 コンピテンシーとは？4つの活用シーンや分析ツールの導入事例を紹介 】
コンピテンシーを基準に採用や異動などの評価をすると、成果を着実に上げる人材を採用・育成しやすいメリットがあります。そして人材アセスメントでも、同様のメリットが得られます。人材アセスメントは、求職者や社員のコンピテンシーを明らかにしていると言い換えることができるでしょう。そのため、人材アセスメントを理解するには、コンピテンシーの理解も大切です。
コンピテンシーモデルを作成する際は、以下のようなコンピテンシーディクショナリーが役立ちます。コンピテンシーについて研究したスペンサー・ライル・Ｍ．とスペンサー・シグネ・Ｍ．（スペンサー＆スペンサーと呼ばれることも）が、コンピテンシーを大きく6つの要素に分けたものです。
| コンピテンシー | コンピテンシーの項目 |
| 達成・行動 | 達成思考 秩序・品質・正確性への関心 イニシアチブ 情報収集 |
| 援助・対人支援 | 対人理解 顧客支援志向 |
| インパクト・対人影響力 | インパクト・影響力 組織感覚 関係構築 |
| 管理領域 | 他者育成 指導 チームワークと協力 チームリーダーシップ |
| 知的領域 | 分析的志向 概念的志向 技術的・専門職的・管理的専門性 |
| 個人の効果性 | 自己管理 自信 柔軟性 組織コミットメント |
＜リサーチベースのアプローチ＞
1つ目は「リサーチベース」のアプローチです。ハイパフォーマーの行動をインタビューなどでリサーチし、詳細に分析します。高い成果を上げている人の行動を分析するのはもちろん、標準的な成果を上げている人のことをリサーチするケースもあります。
両者をインタビューしたり、テストを受験してもらったりすることで、比較できるデータを集めるのです。実際に成果を上げている人を参考にしたコンピテンシーモデルを活用すると、他の人も比較的早期に成果を上げることが期待できます。
＜戦略ベースのアプローチ＞
2つ目は「戦略ベース」のアプローチです。経営陣が目指す企業のあるべき姿や経営ビジョン、今後の企業戦略をベースにコンピテンシーモデルを作成。経営ビジョンを達成するために必要な能力や特性をリストアップしていきます。
リサーチベースのアプローチでは、すでに存在するハイパフォーマーを参考にするので、必ずしも企業の成長戦略に即しているとは言えません。その点、戦略からトップダウン方式でコンピテンシーモデルを作成すれば、経営陣が目指す姿にたどり着く近道となります。
＜価値ベースのアプローチ＞
3つ目は「価値ベース」のアプローチです。企業の価値や文化・社風・理念などを重視してコンピテンシーモデルを作成します。企業の価値観に合う人材をモデル化し、行動指針に落とし込む方法です。社風に合った人材や、企業と同じ目的意識を持って歩んでいける人材を採用・育成しやすいアプローチ方法だと言えるでしょう。
ハイパフォーマーと平均的なパフォーマンスの社員をそれぞれグループ分けし、インタビューをすることも可能です。しかし、インタビュー形式でリサーチを行うと、どうしても担当者の主観が評価に影響してしまいます。また、社内の人間関係にざわつきを与える材料にもなりかねません。
そこで、オンラインのアセスメントツールが便利です。社員全員にアセスメントツールの診断を受けてもらい、そこからコンピテンシーを洗い出します。オンライン診断なら、社員の都合のいい時間に受験できるため、インタビュー形式と比べてのタイムパフォーマンスも高いでしょう。アセスメントツールなら無料で診断できる「ミイダス」がおすすめです。
ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録して無料でアセスメントツールを利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
では、人材アセスメントはどのように導入すればいいのでしょうか。具体的な方法を解説します。
まずは、人材アセスメントを活用することで、何をしたいのかを明確にしましょう。どの企業にも、独自のニーズや人事領域の課題があるはずです。「社内で空きのあるポジションの適任者を発掘したい」「中途採用時のミスマッチをなくしたい」などです。
人材アセスメントで分析できる要素の例として、以下のものが挙げられます。
まずは、人材アセスメントを活用することで、何をしたいのかを明確にしましょう。どの企業にも、独自のニーズや人事領域の課題があるはずです。「社内で空きのあるポジションの適任者を発掘したい」「中途採用時のミスマッチをなくしたい」などです。
人材アセスメントで分析できる要素の例として、以下のものが挙げられます。
- 信頼性、チームワーク、批判的思考などのソフトスキル
- 語学力、開発力、過去の経験などのハードスキル
- 採用ポジション特有のスキル
- 性格
- 社風に合うか
- 状況判断能力
- 感情知能 など
ハードスキルとは、過去の仕事で学んだり教育を受けたりすることで得たスキルや知識のことを言います。例えばExcelのスキルは、教育を受けたり経験を積んだりすることで習得できますよね。
対照的にソフトスキルとは、人生の中で継続的に身に着けていき、会社での教育が難しいスキルのことです。コミュニケーション能力や信頼性などがソフトスキルに当てはまります。上記で解説したコンピテンシーは、このソフトスキルから構成されています。
人材アセスメントでは、書類選考では読み取れない「ソフトスキル」を分析することが多いです。ソフトスキルの中にもさまざまなスキルや特性があるため、採用したい人材に求めることをリストアップすると良いでしょう。これは前述したアセスメントサイクルの「計画（Plan）」の段階です。詳しく目標を設定し、アクションプランを立てましょう。
自社が何をしたいかによって、選ぶアセスメントツールも変わってきます。ぜひ、アセスメント診断を実施している会社にどう活用したいのか希望を伝えてみてください。自社の課題がはっきりしていない場合でも、アセスメント診断を得意とする会社に相談すると、見えてくるものがあるかもしれません。
対照的にソフトスキルとは、人生の中で継続的に身に着けていき、会社での教育が難しいスキルのことです。コミュニケーション能力や信頼性などがソフトスキルに当てはまります。上記で解説したコンピテンシーは、このソフトスキルから構成されています。
人材アセスメントでは、書類選考では読み取れない「ソフトスキル」を分析することが多いです。ソフトスキルの中にもさまざまなスキルや特性があるため、採用したい人材に求めることをリストアップすると良いでしょう。これは前述したアセスメントサイクルの「計画（Plan）」の段階です。詳しく目標を設定し、アクションプランを立てましょう。
自社が何をしたいかによって、選ぶアセスメントツールも変わってきます。ぜひ、アセスメント診断を実施している会社にどう活用したいのか希望を伝えてみてください。自社の課題がはっきりしていない場合でも、アセスメント診断を得意とする会社に相談すると、見えてくるものがあるかもしれません。
人材アセスメント導入の注意点アセスメントは優劣を決めるものではない
人材アセスメントで得られるのは、あくまで第三者による客観的な情報。適性を見分ける助けとなる手法なのです。能力のある、なしではなく、社員の適性を判断するものであることを忘れないようにしなければいけません。
対象となる社員にアセスメントのメリットを伝えることで、検査への抵抗感を減らすことができるでしょう。優劣を判断するものではなく、適性を見極めて本人が実力を発揮しやすい環境にするものであると伝え、両者が協力してアセスメントに取り組める環境を作ることが重要です。フィードバックをする
また、検査後のフィードバックをするようにしましょう。アセスメントの結果を伝えるだけでなく、今後にどう活かしていけばいいか面談をすることが重要です。新たな目標を設定したり、足りない部分を補うために研修を受講させたりするなど、対策を取ってこそのアセスメントサイクルです。
評価はやりっぱなしでは意味がありません。手段を目的化しないようにしましょう。ちなみに、アセスメントを元にした適材適所を実現する採用のことを「アセスメントリクルーティング」と呼びます。アセスメントツールの選び方
人材アセスメントを行うには、さまざまなツールがあります。近年では、オンライン上で検査・結果のわかるアセスメントツールを提供する企業も増えてきました。オンラインでのアセスメントツールの利用は、比較的、低コストでリスクを抑えられるため、初めてのアセスメントにはぴったりです。
アセスメントツールを選ぶ際は以下の点に注目しましょう。- 達成したい目的に合っているか？
- 利用コストは高すぎないか？
- 受験者にとって良い体験か？
- 受験によってどのようなデータを得られるのか？
- 導入企業は多いか？
アセスメントツールについては、以下で詳しく解説しています。自社に最適なアセスメントツール選びをしたい方は、あわせてご一読ください。
【 アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説 】人材アセスメント・組織アセスメントを手軽に始めるには、ミイダスがおすすめアセスメントリクルーティングのミイダスは、39万社の法人企業が導入し、70万人以上の転職希望者が登録している中途採用・転職サービスです。
業界初のアセスメント機能を搭載した中途採用サービスで、自社の組織体質（どのような社風で、どのような特徴を持つ人材が多いのか）を無料で分析できます。また転職希望者もアセスメント診断を受診しているため、転職希望者をコンピテンシー（内面的なスキルや思考性・行動特性）から探し出し、自社の体質とマッチングさせることも可能です。
アセスメントリクルーティングを導入したい場合は、無料で始められるミイダスの活躍要因診断をお試しください。以下から、わずか1分で登録できます。
「ミイダス」で活躍要因診断を試してみる
対象となる社員にアセスメントのメリットを伝えることで、検査への抵抗感を減らすことができるでしょう。優劣を判断するものではなく、適性を見極めて本人が実力を発揮しやすい環境にするものであると伝え、両者が協力してアセスメントに取り組める環境を作ることが重要です。
評価はやりっぱなしでは意味がありません。手段を目的化しないようにしましょう。ちなみに、アセスメントを元にした適材適所を実現する採用のことを「アセスメントリクルーティング」と呼びます。
アセスメントツールを選ぶ際は以下の点に注目しましょう。
【 アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説 】
アセスメントリクルーティングのミイダスは、39万社の法人企業が導入し、70万人以上の転職希望者が登録している中途採用・転職サービスです。
業界初のアセスメント機能を搭載した中途採用サービスで、自社の組織体質（どのような社風で、どのような特徴を持つ人材が多いのか）を無料で分析できます。また転職希望者もアセスメント診断を受診しているため、転職希望者をコンピテンシー（内面的なスキルや思考性・行動特性）から探し出し、自社の体質とマッチングさせることも可能です。
業界初のアセスメント機能を搭載した中途採用サービスで、自社の組織体質（どのような社風で、どのような特徴を持つ人材が多いのか）を無料で分析できます。また転職希望者もアセスメント診断を受診しているため、転職希望者をコンピテンシー（内面的なスキルや思考性・行動特性）から探し出し、自社の体質とマッチングさせることも可能です。
アセスメントリクルーティングを導入したい場合は、無料で始められるミイダスの活躍要因診断をお試しください。以下から、わずか1分で登録できます。
