近年の企業では、従業員の福利厚生としてさまざまな休暇制度を導入しています。本記事で取り上げる「リフレッシュ休暇」もその一つで、大企業・中小企業問わず導入する会社が増えています。

本記事では、リフレッシュ休暇の制度内容やメリット・デメリット、導入におけるポイントについて解説します。新しい休暇制度を導入したいと考えている方は、ぜひ参考にしてください。

なお、部下のモチベーション管理に悩む方に向けた無料ダウンロード資料も以下に用意しております。本記事とあわせてご活用ください。

▼この記事でわかること

リフレッシュ休暇は「心身の回復を目的とした休暇制度」
リフレッシュ休暇の制度内容
リフレッシュ休暇の導入状況
リフレッシュ休暇を導入する企業のメリット6選
リフレッシュ休暇を取得する従業員のメリット3選
リフレッシュ休暇を導入する企業のデメリット3選
リフレッシュ休暇を取得する従業員のデメリット2選
リフレッシュ休暇を導入する際のポイント4選
リフレッシュ休暇の活用事例
企業独自のユニークな休暇制度も紹介
従業員のエンゲージメントを高めるには「ミイダス」

リフレッシュ休暇は「心身の回復を目的とした休暇制度」

リフレッシュ休暇は厚生労働省の「働き方・休み方改善ポータルサイト」で、以下のように定義されています。

職業生涯の節目に勤労者の心身の疲労回復等を目的として付与される休暇です。例えば、勤続3年ごとに5日間の休暇を付与することなどが考えられます。

定義上は職業生涯の節目に付与されるとありますが、法律で定義されている制度ではないため、一定の年齢に達した時・一定の勤続年数に達した時に付与されるなど、企業によって付与する理由はさまざまです。

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リフレッシュ休暇の制度内容

リフレッシュ休暇の制度内容、および有給休暇との違いについて見ていきましょう。

取得条件

日本企業では、取得条件として一定の勤続年数(5年・10年・15年など)を区切りとして取得しているケースが多く見られますが、なかには勤続年数で区切らず、毎年一律5日を付与する企業もあります。

企業独自の取得条件を設け、積極的に休暇取得を推進しているケースも見受けられ、企業の考え方や特徴が反映されていると言えるでしょう。

日数

厚生労働省「平成31年就労条件総合調査の概要」によれば、1企業において1回に取得されるリフレッシュ休暇の最高取得日数の平均は「5.5日」です。

企業によっては勤続年数に応じて休暇日数を増やすケースもあるため、上記はあくまで平均の数値です。

給与の有無

厚生労働省の「平成31年就労条件総合調査の概要」によると、リフレッシュ休暇中の賃金支給状況について、「全額支給」が95.9％・「一部支給」が1.3％・「無給」が2.8％となっています。

一般的には、リフレッシュ休暇でも給与を支給している企業が圧倒的に多いと見てよいでしょう。

有給休暇との違い

リフレッシュ休暇と有給休暇の大きな違いは、「法令で義務化されているか否か」にあります。

リフレッシュ休暇は法的な義務がないのに対し、有給休暇は2019年4月の労働基準法の改定により、企業が従業員に取得させることが義務化されました。

(年次有給休暇)

第三十九条　使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。

引用：厚生労働省「○労働基準法　第三十九条」

他にも、有給休暇は企業側が時期を指定して年間5日を付与する必要があったり、休暇の目的や取得時期を選べたりする、などの特徴があります。

また、基本的に有給休暇は次年度に繰り越しできますが、リフレッシュ休暇の場合は企業によって異なります。

リフレッシュ休暇の導入状況

厚生労働省の「令和3年就労条件総合調査の概況」によると、2022年1月1日現在でリフレッシュ休暇を導入している企業は「13.9％」にのぼります。

引用：厚生労働省「令和3年就労条件総合調査の概況」

2021年の調査では13.1%の導入率だったことから、リフレッシュ休暇を取り入れる企業が微増していることが分かります。一見数値が低いように思われますが、あくまでリフレッシュ休暇単体での導入状況なので、各企業では夏季休暇や特別休暇などの制度を設けている場合がある点には留意する必要があります。

リフレッシュ休暇を導入する企業のメリット6選

企業がリフレッシュ休暇を導入するメリットは、主に6つあります。

従業員のワークライフバランスが向上する
従業員のメンタルヘルス対策になる
従業員エンゲージメントの向上につながる
生産性が向上し、新たなイノベーション獲得につながる
属人化防止と従業員の適性をはかる手段になる
企業イメージの向上につながる

従業員のワークライフバランスが向上する

リフレッシュ休暇を従業員が取得すると、プライベートが充実し、心身のリラックスにつながります。

趣味を満喫したり、家族や友人とコミュニケーションを取ったりすることで、ワークライフバランスが向上しやすくなるのです。

従業員のメンタルヘルス対策になる

心の健康の保持・増進、および不健康な状態からの脱却を目指す「メンタルヘルス対策」としても、リフレッシュ休暇は一定の効果を生みます。リフレッシュは「積極的休養」にあたり、心身の疲れを緩和させ、健康増進につながると期待できます。

特に、リフレッシュ休暇の取得を推奨している企業では、業務の引き継ぎもしっかりと行われるため、仕事のことを忘れておおいにリフレッシュできるでしょう。

オンとオフの切り替えが明確にできるため、従業員のメンタルヘルス向上が期待できます。

【関連記事：ストレスマネジメントのやり方とは？効果と改善事例を解説】

従業員エンゲージメントの向上につながる

リフレッシュ休暇で十分に休息をとった従業員は、エネルギーを多分に蓄えた状態で業務に復帰します。これによりモチベーションが高まり、比例して従業員エンゲージメントの向上にもつながると考えられます。

【関連記事：従業員エンゲージメントとは？注目されている背景や取り組み方を紹介】

生産性が向上し、新たなイノベーション獲得につながる

従業員はリフレッシュ休暇中にさまざまな体験をします。十分にリラックスした状態で豊富な体験をすることで、思いもよらないイノベーションが生まれることが多々あります。

斬新なアイデアによって生産性も向上することから、リフレッシュ休暇の導入は企業にとっても有益なものです。

【関連記事：イノベーションとは？種類や成功事例をもとにわかりやすく解説】

属人化防止と従業員の適性をはかる手段になる

リフレッシュ休暇に入る前に、従業員は引き継ぎ作業を行います。自身が担当している業務を他の従業員に任せることで、属人化防止や新たな適性の発掘につながります。

属人化を防止することで、他の従業員に業務を任せることで透明性が増したり、リフレッシュ休暇以外に何らかの理由で担当者が不在になった時でも対応可能になったりと、業務が円滑に進むようになります。

また、普段手を付けない業務に携わることで、意外な適性を発揮するケースも少なくありません。適性のある業務に本格的に携わるようになれば、モチベーションや生産性の向上も期待できるでしょう。

企業イメージの向上につながる

リフレッシュ休暇などの休暇制度が整っているかどうかは、求職者にとって注目すべきポイントになります。他にも休暇の日数や取得率なども求職者にとっては気になるポイントです。

休暇制度が充実している企業ほど、ワークライフバランスへの配慮が行き届いていると求職者にアピールできるので、必然的に企業イメージの向上につながります。

【関連記事：「ここで働きたい」と思わせるには？企業が意識したいポイントを解説】

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リフレッシュ休暇を取得する従業員のメリット3選

リフレッシュ休暇の導入によって、従業員には以下のメリットがもたらされます。

業務フローを見つめなおし、業務効率化につなげられる
計画的な休暇の取得が可能になる
新しいアイデア創出のきっかけになる

業務フローを見つめなおし、業務効率化につなげられる

従業員はリフレッシュ休暇前に業務の引き継ぎを行いますが、その際に業務の棚卸しを行うことで、業務フローの見直しや効率化を考えるきっかけとなります。

もし毎年リフレッシュ休暇を取得する企業であれば、定期的に業務の効率化がなされることになるでしょう。

【関連記事：生産性向上とは？必要とされる背景や具体的な取り組み施策を解説！】

計画的な休暇の取得が可能になる

旅行や帰省の予定にリフレッシュ休暇を活用すれば、計画的な休暇取得が可能です。土日や祝日もからめてリフレッシュ休暇を取得すれば、10日以上も休めるようになります。

新しいアイデア創出のきっかけになる

リフレッシュ休暇中は、思い思いの過ごし方で余暇を楽しみますが、その際に新しいアイデアが湧き出てくることもあります。

アイデアは業務に役立つことに限らず、私生活を有意義に送るためのものかもしれません。いずれにしても、従業員のエンゲージメントやワークライフバランスの向上につながることは間違いありません。

リフレッシュ休暇を導入する企業のデメリット3選

リフレッシュ休暇は企業にとってのメリットが大きい制度ですが、運用次第では以下のようなデメリットを被る可能性もあります。

業務過多、および休みにくい雰囲気では制度が形骸化する
引き継ぎ不足が起きると業務が停滞する
給料や支給金に関する規定を定める必要がある

業務過多、および休みにくい雰囲気では制度が形骸化する

日頃から業務過多な環境だったり、休みを取るのを後ろめたく感じる雰囲気だったりすると、リフレッシュ休暇制度そのものが形骸化します。

企業全体で業務効率や休暇取得の推進を行わなければ改善が難しい問題であるため、リフレッシュ休暇が計画的に運用できる風土であるかを確認する必要があるでしょう。

引き継ぎ不足が起きると業務が停滞する

リフレッシュ休暇を取得する従業員との引き継ぎが不足していると、業務が停滞して生産性が低下します。また、属人化が進みすぎている場合、引き継ぎできる範囲も限られてしまい、従業員を休暇中に呼び出す事態に陥ることもあるでしょう。

リフレッシュ休暇の実態が上記のようだと、ワークライフバランスに魅力を感じて入社した従業員のエンゲージメント低下を招いてしまいます。

給与や支給金に関する規定を定める必要がある

リフレッシュ休暇中でも給与、および特別な支給金を支払う企業が多いことから、今後制度を導入する際は給与や支給金に関する規定を定める必要があります。

企業によっては、休暇中に給与や支給金を支払うこと自体がデメリットとなる可能性もあるでしょう。

リフレッシュ休暇を取得する従業員のデメリット2選

リフレッシュ休暇は、従業員にも一定のデメリットが生じる可能性があります。

一時的に業務量が増加する
場合によっては休暇中でも業務対応が必要になる

一時的に業務量が増加する

引き継ぎを行う従業員、および業務を引き受ける従業員は、一時的に業務量が増加します。

【考えられる業務負担の例】

引き継ぎに必要な準備や段取り
通常業務と引き継ぎ業務の遂行
休暇復帰後に滞っていた業務の遂行

業務負担を軽減するには、チームや企業からのサポートが不可欠です。

場合によっては休暇中でも業務対応が必要になる

業務の引き継ぎ不足、または業務量が過多な企業の場合、リフレッシュ休暇中でも業務対応が必要になる可能性があります。

休暇中の業務対応は心身が休まる時間がなくなり、復帰後のモチベーション低下につながってしまうでしょう。

リフレッシュ休暇を導入する際のポイント4選

リフレッシュ休暇を取得する際にデメリットが生じないようにするには、取得条件の明確化や取得推進を図るなど、さまざまなポイントがあります。

取得条件を明確化して全体に周知する
経営陣や上司が率先して取得推進を図る
引き継ぎが滞りなく行えるための対策を行う
柔軟に休暇を取得できるように運用する

具体的な内容を見ていきましょう。

取得条件を明確化して全体に周知する

まずは導入するリフレッシュ休暇の取得条件を明確化しましょう。リフレッシュ休暇制度が自社にあるとしても、対象となる従業員の条件などが不透明だと、積極的な休暇取得には至りません。

実際に検討しておきたい取得条件の例は以下のとおりです。

対象者：雇用形態による取得条件を設けるかどうか、退職予定者や試用期間中はどう扱うか
勤続年数：一定の勤続年数で取得するか、毎年取得できるようにするか
休暇日数：一定の日数を付与するか、勤続年数で日数を増やすか
取得可能期限：取得可能日から〇ヶ月以内を期限とするか、次年度への繰り越しを可能とするか

取得条件を定めたら、従業員全体に周知徹底を図ります。たとえば以下のような方法での周知徹底が考えられます。

勤続年数で取得させる場合は、該当社員にメールなどで通知する
実際に取得した従業員に広報担当者がインタビューを行い、社内報などで周知する
取得条件や取得方法を明記したポスターを掲示する　など

従業員の目につく場所にリフレッシュ休暇の制度や内容を掲載し、自然と熟知できている状態に持っていくのが理想です。

経営陣や上司が率先して取得推進を図る

リフレッシュ休暇の導入直後は、経営陣や上司が率先して取得する姿を従業員に見せるのが重要です。

日本人ならではの考え方として、忙しい同僚を差し置いて休暇を取得するのを後ろめたいと思ってしまいがちです。そこで、経営陣や上司が率先して取得し、他の従業員にも積極的に勧めることで、休暇を取得しやすい雰囲気を作っていきましょう。

他にも、リフレッシュ休暇を取得する部下の引き継ぎを率先してサポートするのも、リフレッシュ休暇取得をうながす潤滑油となります。

引き継ぎが滞りなく行えるための対策を行う

引き継ぎを滞りなく行うには、組織の属人化を防止する対策が必要不可欠です。

属人化が常態化すると、特定の従業員にしか分からない業務が増加し、情報共有不足や担当者不在時の業務が停滞する原因となります。

もし属人化傾向にある組織がリフレッシュ休暇を導入する場合は、マニュアルを作成して業務をシステム化するのが効果的です。誰が取り組んでも一定の成果がでる仕組みにすることで、引き継ぎが容易になり休暇を取りやすくなるでしょう。

【関連記事：ブラックボックス化とは？属人化との関係性やリスク、解消方法を解説】

柔軟に休暇を取得できるように運用する

リフレッシュ休暇の予定を組んでいても、急な業務対応などで予定通りにいかないケースも考えられます。イレギュラーな事態が起きた場合でも、休暇時期をずらしたり1日単位で取得できるようにするなど、柔軟な制度運営が重要です。

リフレッシュ休暇の活用事例

実際にリフレッシュ休暇を導入し、有効に活用している企業を2社紹介します。

株式会社ワークスメディア

株式会社ワークスメディアでは、1年に一回5日間のリフレッシュ休暇を取得できます。(土日を含めると9日間)

従業員の過ごし方は人それぞれで、海外旅行・実家への帰省・お店めぐり・友人に会うなど多種多様です。また同社では従業員全員が「仕事は定刻内に終わらせるようにする」意識で働いているため、長時間労働や休日出勤がありません。リフレッシュ休暇を導入しやすい風土であると言えるでしょう。

リフレッシュ休暇が毎年取得できることに加えて、ワークライフバランスの充実も図れることから、同社の企業イメージ向上に大いに役立っています。

出典：株式会社ワークスメディア「福利厚生」

株式会社ノバレーゼ

株式会社ノバレーゼのリフレッシュ休暇は、3年ごとに30日間付与されるという大規模なものです。同社は創業当時からこのリフレッシュ休暇を導入しており、育児や介護など特定の理由がなくとも自由に取得できます。

他にも同社には「徹底的に楽しむ文化」に基づき、前年度のMVPの公表やアーティストを招く「社員総会NOVASPO」、会社から年2回付与される「Rockの日」、勤続10年目に同期と海外旅行に行ける「勤続10周年記念海外旅行」といった休暇制度もあります。

出典：株式会社ノバレーゼ「ノバレーゼの企業理念、文化について」

企業独自のユニークな休暇制度も紹介

特別休暇にはリフレッシュ休暇以外にもありますが、企業独自の休暇制度を設けているケースも少なくありません。

ここからは独自の休暇制度を導入している企業を4社紹介します。リフレッシュ休暇だけに縛られず、さまざまな休暇制度の創設を検討してみてください。

株式会社伊藤商会│ファミリーケア休暇

家族に看護が必要になった時に、5日間(最大年10日)取得できる休暇制度です。一見すると普通の介護休暇かのように思えますが、「家族」の対象が第二親等までの家族(祖父母・孫)・内縁関係のパートナー・ペットと幅広いものとなっています。

出典：株式会社伊藤商会「社内制度」

株式会社アイ・ティ・エス│健康促進休暇制度

半年間病欠をしなかった従業員が、1日だけ好きな日に休暇を取得できる制度です。日頃の健康意識増進に一役買っている制度と言えるでしょう。また同社では、自転車・マラソン・徒歩で通勤する従業員に手当が支給される「健康促進手当制度」もあります。

出典：株式会社アイ・ティ・エス「面白い制度」

株式会社東邦銀行│イクまご休暇

祖父母にあたる行員が、孫の育児などを支援する目的で取得できる制度です。もうすぐ子どもが生まれる息子や娘夫妻の元へ手伝いに行く、他の子どもの世話で手一杯の親に変わり、病気の子どもを病院に連れていくなどの需要に対して活用されています。

また、「イクまご休暇」という分かりやすいネーミングも、行員への周知徹底に役立っているそうです。

出典：株式会社東邦銀行「孫のために休む「イクまご休暇」を特別休暇に　追加し年次有給休暇の未取得分を有効活用」

株式会社髙島屋│おかえりなさい休暇

国内勤務の単身赴任者を対象に、所定の休日とつなげて連休にしやすいよう、年4日を上限に4回分割で付与する制度です。

同社はシフト制の週休2日制であり、数日おきに1日休むのが基本です。そのため、おかえりなさい休暇を有効活用し、日帰りでは不十分な家族の時間を多く確保できるようにしています。

出典：厚生労働省「株式会社高島屋　ボランティア休暇 / スクールイベント休暇 /おかえりなさい休暇」

従業員のエンゲージメントを高めるには「ミイダス」

リフレッシュ休暇の導入は従業員のエンゲージメント向上に効果的ですが、これと合わせて「ミイダス」のアセスメントツールを活用することで、より高い精度で従業員の適性やコンディションの把握が可能です。

そこで、今回はアセスメントツールの中から、以下の3つを紹介していきます。

コンピテンシー診断：人材の適性や資質を可視化する人材アセスメントツール機能
組織サーベイ：5分程度のアンケートで従業員のコンディションを分析し、適切なアクションを起こすタイミングを見定める機能
はたらきがいサーベイ：従業員の「はたらきがい」や「課題」を「満足度」と「重要度」の両面から可視化する機能

コンピテンシー診断

従業員の行動特性(コンピテンシー)を分析できる「コンピテンシー診断」では、定量評価が難しい個人の特性を10段階評価で可視化し、人事評価の指標となる「コンピテンシーモデル」の作成に役立ちます。

具体的なコンピテンシー診断の診断項目の一例は以下のとおりです。

【コンピテンシー診断の診断項目一例】

コンピテンシー項目	コンピテンシー定義（5以上）	コンピテンシー定義（5以下）
ヴァイタリティ	活動的行動することで生き生きとする。常に忙しくしていたい。やるべきことが沢山ある状態を楽しいと思う。競争性勝ちたいと思う。競争を楽しみ、負けることを嫌う。	活動的物事を一定のペースでやりたがる。負荷が大きすぎる仕事を好まない。競争性人と競争することを好まない。勝つことよりも参加することに意義を見出す。
人あたり	社会性初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。面倒み他人に共感でき、思いやりがある。世話好きで他人の個人的な問題にも支援を惜しまない。	社会性公式な場でないほうが気楽である。初対面の人と会う時ぎこちない。面倒み誰に対しても思いやりの態度を取るわけではない。他人の個人的な問題から距離を置く。
チームワーク	社会性初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。協議性広く相談し、他の人に意思決定への参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない。	社会性公式な場でないほうが気楽である。初対面の人と会う時ぎこちない。協議性人に相談せず決定しようとする。自分一人で決定を下すことを好む。
創造的思考力	創造的新しいアイデアを生み出す。新しいものを作り上げることを好む。独創的な解決法を考える。概念性理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。	創造性アイデアを生み出すよりも、既にあるものの上に積み上げていくほうである。新しいものを作り出したり、発明したりすることは少ない。概念性理論的な問題よりも実務的な問題を扱うことを好む。抽象的な概念を扱うことを嫌う。
問題解決力	データへの関心数字を扱うことが好きで統計データを分析することを楽しむ。事実や数字に基づいて判断する。概念性理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。	データへの関心事実や数字よりも、意見や気持ちなどを重視する。統計データ等を使うことを避けようとする。概念性理論的な問題よりも実務的な問題を扱うことを好む。抽象的な概念を扱うことを嫌う。
状況適応力	社会性初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。人間への関心人の行動や動機を理解しようとする。人を分析することを楽しむ。	社会性公式な場でないほうが気楽である。初対面の人と会う時ぎこちない。人間への関心人の行動の背景に関心がない。人を分析しようとしない。
プレッシャーへの耐力	余裕リラックスできる。あまり緊張しない。概ね冷静で落ち着いている。タフあまり他人の言動で傷ついたりしない。侮辱を聞き流せる。自分への批判に対して鈍感である。	余裕緊張しやすい。リラックスしにくい。仕事からの気分転換がなかなかできない。タフ感じやすく批判されると傷つきやすい。理不尽な発言や侮辱に動揺する。
オーガナイズ能力	先見性長期的な見方をする。将来の目標を設定し、戦略的に考える。緻密物事の細部に目がいく。物事を順序立てて系統的に処理することを好む。細部にとらわれすぎることがある。	先見性長期的な問題よりも、目の前の問題に目がいく。物事をあまり戦略的に考えない。緻密細かなことにとらわれない。物事を順序立てて系統的に考えることに苦手意識がある。細かい仕事を嫌う。
統率力	指導性リーダーとなって指揮を取り、何をすべきか人に指示する。主導権を取ることを好む。協議性広く相談し、他の人に意思決定への参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない。	指導性人にリードしてもらうほうが良い。何をすべきか人に指示することを好まず、指揮をとることはあまりない。協議性人に相談せず決定しようとする。自分一人で決定を下すことを好む。

たとえば部署内でもっとも成果を挙げている従業員のコンピテンシーモデルを作成し、他の従業員の分析結果を照らし合わせることで、不足する能力を具体的に洗い出し、どのようなスキルを身に着ければ良いかを明確化する、といった使い方が可能です。

また、ミイダスをご契約いただいた法人様なら、無料でコンピテンシー診断の使い方が学べる「活躍ラーニング」という学習コンテンツをご利用いただけます。

各講座の概要については、以下のボタンからご確認ください。

活躍ラーニングについてくわしく見る

組織サーベイ

ミイダスの組織サーベイは、定期的に従業員のコンディションを分析する機能です。こちらが設定した任意の期間に簡単なアンケートを実施すると、以下のような情報を得ることができます。

【組織サーベイのアンケートカテゴリ】

やりがい
能力の発揮、成長実感など、仕事にやりがいを持って取り組んでいるか

ミッション
会社からの評価、適切な難易度など、自身のミッションを適切ととらえ、前向きに取り組んでいるか。

健康
精神的ストレス、肉体的ストレス、十分な休息など、健康的に働けているか

支援
上司や同僚から、仕事を進めるうえで適切なサポートを受けられているか

人間関係
職場の上司や同僚とは良好な関係を築けているか、気軽に会話することができるか

組織
経営陣や上司への信頼、事業やミッションへの共感など、会社組織に対して信頼はあるか

上記の6カテゴリは、アンケートを実施するごとに変更が可能です。たとえば今月は「健康」に関するアンケートを実施し、来月は「人間関係」のアンケートを実施する、といった具合です。

アンケートの所要時間は1回につき5分と短く、従業員の業務に支障をきたすおそれがありません。定期的なアンケートにより、都度変化するモチベーション把握や離職の兆候をとらえ、適切な対応ができるようになります。

【関連記事：ミイダス組織サーベイとは？使い方の流れや導入事例を紹介】

組織サーベイについて見てみる

はたらきがいサーベイ

ミイダスのはたらきがいサーベイは、一言でいうと従業員のエンゲージメントの度合いを測るツールです。企業が従業員の「はたらきがい」をアンケートで引き出し、十分な環境で働けているかも定量評価できます。

具体的には、以下のような内容を分析・可視化し、従業員が抱える不満に対して適切なアプローチができるようになります。

会社への貢献意欲
従業員が会社、および組織に求めるもの
はたらきがいのある環境であるか
解決すべき課題の優先順位　など

「はたらきがいのある環境」とは、従業員が不正をせざるを得ない、または活躍を実感できない環境とは真逆の状態を指します。企業が作り出している環境に問題点がないかどうかも「はたらきがサーベイ」で分析し、課題の洗い出しを可能にします。

組織サーベイやはたらきがいサーベイのような「エンゲージメントサーベイ」は、他社だと年間で数十万〜数百万円もの利用料がかかるところ、ミイダスでは無料でご利用いただけます。

【関連記事：無料で使える「ミイダスはたらきがいサーベイ」とは？導入のメリットや使い方を紹介】

「はたらきがいサーベイ」を試してみる

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