コンピテンシー面接とは？導入のメリットや手順、主な質問内容について紹介【専門家監修】｜人材アセスメントラボ

採用面接などで、入社後に高いパフォーマンスを発揮できるかどうか見極めやすい手法が、コンピテンシー面接です。「せっかく採用したけれど、期待していたほどの成果を出していない」など、入社後のミスマッチを防ぐために、コンピテンシー面接を採用する企業も少なくありません。

本記事では、コンピテンシー面接の定義や特徴、企業が導入するメリットとデメリット、さらに、主な質問例について解説します。面接の精度を高めたいというときに、ぜひ参考にしてみてください。

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コンピテンシー面接とは
コンピテンシー面接の特徴
コンピテンシー面接のメリット
コンピテンシー面接のデメリット
コンピテンシー面接の導入手順
コンピテンシー面接の進め方
コンピテンシー面接の質問例
コンピテンシー面接を導入する際の注意点
コンピテンシー面接を簡単に実現するツール「ミイダス」
まとめ：コンピテンシー面接で人材を見極める

コンピテンシー面接とは

コンピテンシー面接の定義と一般的な面接との違い、コンピテンシー面接が注目されている背景について解説します。

コンピテンシー面接の定義

コンピテンシー面接とは、自社で高い成果を出している人材の行動特性を評価基準にした面接手法です。

コンピテンシー（Competency）には、「能力」「資格」「適性」といった意味があり、ビジネスシーンではハイパフォーマーに見られる「行動特性」を指して「コンピテンシー」と表現することが多いです。

コンピテンシー面接では、応募者の過去の実績に関する行動事実を確認し、社内で活躍できる人材かどうかを見極めます。経験年数や熟練度よりも、成果に至るまでの行動や思考を重視する点が、コンピテンシー面接の特徴です。

コンピテンシー面接と一般的な面接の違い

コンピテンシー面接と一般的な面接は、評価基準や質問の内容、面接の進め方が大きく異なります。

＜コンピテンシー面接と一般的な面接の主な違い＞

項目	コンピテンシー面接	一般的な面接
評価基準	過去の行動事実に基づく「行動特性」	経験、スキル、知識、人柄・意欲などの第一印象
質問内容	「どのような状況で、具体的にどう考え、行動しましたか」といった、過去の行動を深掘りする質問	「あなたの長所・短所は？」「志望動機を教えてください」といった、応募者の考えや意見を問う質問
評価の基準	事前に定義されたコンピテンシーモデルに基づく客観的・統一的な基準	面接官の経験や勘、印象といった主観的な基準に依存しやすい
面接の進め方	評価シートに従い、どの面接官も同じ手順で進行	面接官によって進め方が異なる

コンピテンシー面接では過去の行動事実に基づく「行動特性」のみに基づいて評価するため、面接での第一印象という無意識の思い込みやバイアスに惑わされる懸念がありません。

また、従来の一般的な面接では、応募者の経歴や実績が重視されがちでしたが、コンピテンシー面接は「応募者が語る内容」そのものではなく、「応募者が語る内容の根拠となる過去の行動事実」に焦点を当てます。コンピテンシー面接は、評価の客観性と再現性を高めている点が大きな特徴です。

コンピテンシー面接が注目されている理由

コンピテンシー面接が注目されている理由としては、即戦力を求める企業の増加や、自社に合う人材の定着・最大化を図る考えの浸透などが挙げられます。

近年は労働人口の減少が深刻化しており、優秀な人材の確保と早期離職の防止に力をいれる企業も少なくありません。コンピテンシー面接では過去の具体的な行動から自社で活躍できる人材を見極めやすいため、採用の精度を高めたい企業にとっては最適な面接手法の一つといえます。

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コンピテンシー面接の特徴

コンピテンシー面接は応募者の行動特性を評価するという観点から、次の3つの特徴があります。

STAR法の使用
過去の行動を深掘りする質問
コンピテンシーレベルが評価基準

STAR法の使用

コンピテンシー面接を効果的に進めるうえでは、「STAR法」を活用すると有効です。

S（Situation：状況）、T（Task：課題）、A（Action：行動）、R（Result：結果）の順に掘り下げることで、候補者の過去の具体的なエピソードを引き出し、行動特性をより具体的に把握することができるようになります。

4項目ごとに整理していくと、応募者の行動特性が明確になり、評価をつけやすくなるといった利点があります。

過去の行動を深掘りする質問

コンピテンシー面接の目的の一つが、再現性の確認です。そのため、STAR法などによって過去の行動を深掘りする質問が多く、従来の「志望動機」や「長所や短所」といった質問にはあまり時間を割かない傾向があります。STER法の要素別で質問例を紹介します。

＜過去の行動を深掘りする質問例＞

要素	内容	質問例
Situation	状況	「それはいつ、どこで、どのような状況でしたか？」
Task	課題・目標（その時自分に課せられた役割・任務くらいの意味合いで考えると行動特性を捉えやすくなります）	「その中で、あなたの達成すべき目標は何でしたか？」「課題をどのように発見しましたか？」
Action	行動	「目標達成のための、具体的な行動を教えてください」
Result	結果・成果	「あなたの行動が、どのような成果につながったのですか？」「この経験を通して学んだことを教えてください」

このように、「優秀な人材かどうか」よりも、「成果を出す行動特性を持っているか」に沿った質問がメインとなります。

具体的な質問例に関しては記事の後半で紹介します。

コンピテンシーレベルが評価基準

コンピテンシー面接では、ハイパフォーマーの行動特性をもとに評価基準が設定されます。そして、その行動特性がどの程度成熟しているのかを示す指標が、コンピテンシーレベルです。

5段階評価が用いられるケースが多く、レベルが高いほど再現性が高い人材として評価されます。

＜コンピテンシーレベルの一例：「プレゼンテーション力」の場合＞

レベル1：事前準備が不十分で、伝えたいことを十分に伝えられない
レベル2：事前準備はできているが、伝え方に課題があり伝わらない
レベル3：事前準備を十分に行い、伝えたいことを的確に説明できている
レベル4：相手の理解度や状況を踏まえて、内容や伝え方を柔軟に工夫しながら、相手にとって分かりやすいコミュニケーションができている
レベル5：相手に合わせた伝え方の工夫を徹底し、そのやり方を周囲にも広げることで、組織全体のコミュニケーション向上や仕組み化に結び付けている

行動特性は数値化が難しいイメージがありますが、コンピテンシーレベルによって評価がつけやすくなります。

コンピテンシー面接のメリット

コンピテンシー面接を導入すると、具体的にどのようなメリットが得られるのでしょうか。主なメリットを4つ紹介します。

入社後のミスマッチの防止

コンピテンシー面接では経歴や第一印象などの表面的な情報よりも、過去の行動特性を深掘りして事実ベースを評価します。

そのため、応募者が実際に働く姿をイメージしやすく、入社後のミスマッチ防止にもつながるでしょう。採用後のミスマッチが減れば、早期離職のリスク低減にもなります。

応募者の矛盾点を発見しやすい

「これまでで最も注力したことは何か」「課題が発生したときにどのように向き合ったか」など、質問を通して応募者の本質に迫るため、応募者の矛盾点を発見しやすいです。

職務経歴書や自己PRなどで過去の実績について記載があった場合は、それをふまえたうえで過去の経験を掘り下げて質問を繰り返すので、矛盾点があるとすぐに気付くでしょう。

表面的な情報に惑わされずに、客観的に応募者の本質を見極められる点は、コンピテンシー面接の大きな強みです。

即戦力かどうかの見極めができる

過去の行動から、入社後の実務に対する適性を見極められます。

長所や強みなどの抽象的なものではなく、「いつ」「どこで」「どのような状況で」「何をして」「どのような結果を出したか」を確認するため、即戦力になる人材かどうかを正確に把握できるからです。

特に、「今すぐこんな人材が欲しい」というときには、最も適した面接手法といえるでしょう。

採用担当者の評価のばらつきを防げる

コンピテンシー面接は評価基準が明確なため、面接官の主観による評価のばらつきを防げます。実際、面接官によって評価が分かれるケースも少なくないため、評価基準の標準化を図れる点は、大きなメリットといえるでしょう。

面接の経験が浅い採用担当者や、現場のメンバーが面接官として入る場合でも、評価のばらつきを解消できます。

コンピテンシー面接のデメリット

コンピテンシー面接にはデメリットもあります。次に挙げるデメリットをあらかじめ把握しておくと、コンピテンシー面接を有効に活用できるでしょう。

モデル策定に手間がかかる

コンピテンシー面接を導入するためには、評価基準のベースとなるコンピテンシーモデルを策定する必要があります。

社内で活躍しているハイパフォーマーの選定や分析に時間がかかるだけでなく、一度策定したモデルはビジネス環境の変化にあわせた調整が不可欠です。

ポジションや職種ごとにモデルを設定するため、評価者同士の認識合わせに時間と手間がかかります。

他の評価手法との併用が必要

コンピテンシー面接は応募者の「行動特性」が評価対象ですが、一方で、専門知識、スキル、自社との相性など、他の要素も採用するうえで重要な要素です。

面接の精度を上げるためには、コンピテンシー評価だけでなく、他の評価手法も組み合わせて総合的に判断する必要があるでしょう。

面接官のスキル（深掘りする力）に左右される

評価基準を整えていても、面接官が候補者の経験を深掘りし、話を整理しながら聴き出すには一定の訓練が必要です。面接官の質問の仕方や掘り下げ方によって、候補者をどこまで正確に見極められるかにばらつきが出るリスクがあります。

コンピテンシー面接の導入手順

コンピテンシー面接を導入する際の流れを解説します。

（1）活躍している社員の行動特性を分析する
（2）コンピテンシーモデルを決める
（3）面接での評価基準を決める
（4）面接評価シートを作成する
（5）面接の実施・評価

（１）活躍している社員の行動特性を分析する

まずは、コンピテンシーの定義づけのために、自社で活躍しているハイパフォーマーの行動特性を分析します。具体的には、以下のような質問をし、ハイパフォーマーに共通する行動特性を絞り込むのが一般的です。

行動を起こしたきっかけ
具体的にどのような行動をしたか
どのような考えを持って行動したか
成功させるために工夫したことや意識したことは何か⋯⋯など

（2）コンピテンシーモデルを決める

ハイパフォーマーへのヒアリングの後は、評価基準のベースとなるコンピテンシーモデルを決めていきます。自社の風土やビジョン、企業理念に沿ったモデルにすると、自社とマッチする人材を把握しやすいです。

「課題解決力が優れている」「コミュニケーションレベルが高い」といった抽象的な表現ではなく、行動レベルまでの落とし込みが重要です。これが、自社独自のコンピテンシーモデルとなります。

（3）面接での評価基準を決める

コンピテンシーモデルを決めたら、面接の評価基準の作成です。評価対象となる行動特性やスキルだけでなく、評価軸や配点に加え、各コンピテンシーのレベル定義と具体的な行動例も整理します。

評価基準は、「○○と回答したら、評価は5にする」のように、想定される回答例を明記しておくと、面接官の評価もしやすいです。募集するポジションが複数ある場合は、評価基準をポジションごとにカスタマイズして調整するようにしましょう。

（4）面接評価シートを作成する

評価基準が明確になったら、面接官が実際に面接時に使用する「面接評価シート」を作成します。評価シートには、確認すべき項目がすべて含まれていることが前提です。

質問項目、評価欄、面接官のコメント欄を設けたフォーマットで作成し、誰が見てもわかりやすいシンプルな仕様に仕上げましょう。

新卒、中途採用、ポジション別など、見極めるポイントが異なる場合は複数のシートを作成しておくとスムーズです。

（5）面接の実施・評価

評価基準や面接評価シートの仕組みを面接官に周知したら、面接の準備は完了です。面接では、過去の具体的な行動や経験について質問し、評価シートをもとに評価します。応募者の回答は記録で残すようにしておくと、採用会議で内定可否をつけやすいです。

基本的には評価基準に基づいて評価しますが、技術テストや適性検査など、他の評価手法と組み合わせた多角的な判断が重要です。

コンピテンシー面接の進め方

コンピテンシー面接は過去の行動や経験について深掘りしていくのがメインなので、進め方としてはとてもシンプルです。

コンピテンシー面接を行う際の進め方について、ステップごとに解説します。

ステップ1：面接で話すテーマを決める
ステップ2：回答をもとに、さらに深掘りしていく
ステップ3：別のテーマの質問をし、これを繰り返していく

ステップ1：面接で話すテーマを決める

面接を行う前に、まずは面接で話すテーマや質問内容を決めておきます。コンピテンシー面接では、過去の成果や最も力を注いだ取り組みに焦点を当てるのが一般的です。

あらかじめ、応募書類をもとに気になる経歴をピックアップしておくと、質問の掘り下げがしやすいでしょう。

ステップ2：回答をもとに、さらに深掘りしていく

事前に決めておいた質問内容や評価シートの項目をもとに、応募者へ質問をします。STAR法を用いながら、応募者の行動を具体的に引き出していきます。

質問の回答をふまえて、「どのような状況でしたか？」「どんな課題があったのですか？」「なぜその行動をしようと思ったのですか？」「結果をどう受け止めましたか？」など、丁寧に過去の事実を確認しましょう。

ステップ3：別のテーマの質問をし、これを繰り返していく

重視する行動特性について状況を把握できたら、次の質問に移りましょう。他にどのような場面があったのか、行動事実の確認と、その状況下での工夫点や困難の乗り越え方を掘り下げていきます。

応募者が、自社が求めている人材かどうか、見極められるまで質問を繰り返していきましょう。相手に圧迫感を感じさせないように、雰囲気作りや質問の仕方を工夫しながら進めていくのがポイントです。

コンピテンシー面接の質問例

コンピテンシー面接で実際使用できる、STAR法に沿った質問例を項目ごとに紹介します。

「チームで成果を出した経験」に関する質問

過去の経歴の中から「チームで成果を出した経験」について質問し、協調性、リーダーシップ、主体性、コミュニケーション能力などを見極めます。

組織の中で活躍できる人材かどうか見極めるとともに、組織への貢献度を測る質問です。

質問のカテゴリー	質問例
基本質問	「これまでの経験で、チームで大きな成果を出した経験について教えてください」
深掘り質問（STAR法）	・【状況】「そのチームはどのような体制で、あなたの役割やポジションは何でしたか？」・【課題】「そのチームで何か課題はありましたか？」・【行動】「発生した課題に対し、どのような行動をとりましたか？」・【結果】「あなたの行動が、チームにどのような変化をもたらしましたか？また、その経験を通してあなたが学んだことを教えてください」
見極めるポイント	・チーム内でどのような役割を果たす人材なのか・チームメンバーとの協調性・課題を乗り越える能力、意思があるか・チームへの貢献意欲と、そのための行動が伴っているか

「困難を乗り越えた経験」に関する質問

「困難を乗り越えた経験」に関する質問では、成長意欲やストレス耐性、課題解決能力を評価します。

大きな問題に直面したときに、諦めずに問題と向き合うのか、プレッシャーがかかる場面で具体的な行動をとれるのか、その人物のポテンシャルを見極めることができます。

質問のカテゴリー	質問例
基本質問	「これまで最も困難だった経験と、それを乗り越えた方法を教えてください」
深掘り質問（STAR法）	・【状況】「どのような状況で、具体的に何が困難だと感じましたか？」・【課題】「目標達成の一番の障壁は何でしたか？」・【行動】「課題を乗り越えるために、具体的にどのような行動をしましたか？」「なぜ、その困難を乗り越えようと思ったのですか？」・【結果】「最終的に、状況はどう変化しましたか？」「次は、どのような方法で改善しますか？」
見極めるポイント	・直面した課題を冷静に分析し、論理的思考で解決できるか・困難な状況に対し、当事者意識を持って向き合えるか・過去の失敗を次に活かそうとする、学習意欲があるか・課題や問題の発生原因を他者のせいにせずに自身の課題として捉えられるか

「自ら課題を発見し、解決に導いた経験」に関する質問

「自ら課題を発見し、解決に導いた経験」に関する質問では、主体性や問題解決能力を見極められます。指示を待つだけでなく、自ら問題意識を持って仕事に取り組めるかを問う、重要な質問です。

質問のカテゴリー	質問例
基本質問	「これまでに、周囲が気付かなかった課題を発見し、解決した経験はありますか？」
深掘り質問（STAR法）	・【状況】「どのような経緯で課題を見つけたのですか？」・【課題】「なぜその状況を課題だと思ったのですか？」「何が一番難しかったですか？」・【行動】「課題を解決するために、工夫した点を教えてください」・【結果】「あなたの提案によって、最終的にどのような改善がされましたか？」
見極めるポイント	・常に問題意識を持って物事に取り組んでいるか・課題の本質を捉え、原因を分析し、解決に向けて具体的な行動がとれるか・困難な状況でも問題解決のために粘り強く努力できるか・課題解決のために周囲と連携して行動できるか

「予期せぬトラブルが発生し、対応した経験」に関する質問

「予期せぬトラブルが発生し、対応した経験」に関する質問では、対応力、適応力、柔軟性、ストレス耐性などを見極められます。

ビジネスシーンではトラブルが発生することも珍しくないため、予測不可能な環境下で対象者がどのような行動をとるのか、あらかじめ把握することが重要です。

質問のカテゴリー	質問例
基本質問	「これまで、予期せぬトラブルに直面したことはありますか？　また、そのときにどのように対応しましたか？」
深掘り質問（STAR法）	・【状況】「そのトラブルが起きた原因と、具体的な状況について教えてください」・【課題】「そのトラブルによって、どのような課題や問題が発生しましたか？」・【行動】「そのトラブルが起こったとき、どのように感じましたか？　また、最初にどんな行動をしましたか？」「今までの方法が通用しない状況下で、どのように新しい方法を考えましたか？」・【結果】「トラブルの解決にあたり、あなたはどのような貢献をしましたか？」
見極めるポイント	・トラブル発生時でもパニックにならず、冷静な行動ができるか・マニュアル通りにいかない状況下でも、状況に応じて最善の選択・行動ができるか・ミスや失敗から立ち直り、次に活かすことができるか・誰かが解決してくれるのを待つのではなく、自ら行動に移せるか

コンピテンシー面接を導入する際の注意点

コンピテンシー面接では、行動特性の深掘りにより、人材を見極める精度を上げることが可能です。しかしその一方で、いくつか注意すべき点もあります。

評価につながりやすいスキルや経験に囚われすぎない

コンピテンシー面接は、評価基準がコンピテンシーモデルを基づいて設定されます。そのため、重視される行動や思考を持つ人ほど高評価になりますが、それだけで採用の可否を決定するのはリスクがあります。

ポテンシャルや人間性、技術的スキルを求めるのであれば、応募者の価値観や人柄、保有スキルも同様に重視すべきです。

再現性には限界も想定されるため、コンピテンシー評価はあくまで判断材料の一つと捉える姿勢が不可欠です。

職種・ポジションごとに質問を変更する

職種やポジションごとに深掘りする内容・重視する項目の調整が不十分な場合、入社後にミスマッチを引き起こす可能性があります。

営業、事務、エンジニアといった職種や、一般職・管理職といった階層によって、重視される資質や行動特性は異なります。重視すべき行動特性を募集職種ごとに検討したうえで、評価項目や質問内容を決定するとよいでしょう。

事前準備をしっかりと行う

コンピテンシー面接には、事前準備が欠かせません。コンピテンシーモデルの策定や評価シートの作成、質問内容の準備はもちろん、面接官の事前研修も必要になります。あらかじめ評価基準の認識を統一すれば、評価のブレを解消できます。

面接官は聞き役に徹する姿勢も求められるので、面接の進め方や心構えについても、あらかじめ組織のトップから共有するのがいいでしょう。

コンピテンシー面接を簡単に実現するツール「ミイダス」

自社に適したコンピテンシーモデルの策定や評価基準の設計には、専門的な知識も求められます。「コンピテンシーモデルの作成に自身がない」「自社に合ったコンピテンシーの定義づけが難しい」など、頭を悩ませる場面もあるでしょう。

そこでおすすめなのが、採用強化ブランディングツールの「ミイダス」です。ミイダスは、自社で活躍する人材の特徴を可視化し、客観的なデータに基づいてコンピテンシー面接の導入をサポートします。

ミイダスの診断サービス「コンピテンシー診断（特性診断）」の活用により、コンピテンシーモデルを効率的に作成できます。コンピテンシー面接の導入をスムーズに進めるために、ぜひミイダスの活用を検討してみてください。

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まとめ：コンピテンシー面接で人材を見極める

本記事では、コンピテンシー面接の定義や導入ステップ、具体的な質問例を解説しました。コンピテンシー面接は、明確な評価基準により即戦力となる人材の見極めが可能です。面接の評価基準もあらかじめ決まっているので、面接官による主観やブレを防げます。

コンピテンシーモデルの作成には手間や時間がかかりますが、過去の行動特性から応募者を見極めたい場合や、採用のミスマッチを防ぎたい場合には、とても有効な面接手法です。

適性検査やリファレンスチェックなどの他の手法も組み合わせ、多面的な視点で、自社の成長を担うハイパフォーマー候補の見極めにご活用ください。

※本記事内で紹介されているサービスに関して、記事監修の専門家は関与しておらず、またサービスの監修もしていません。
※本記事は2026年5月（監修時期）現在の内容に基づいて記載されたものです。

記事監修者瀧本博史

キャリコンリンク合同会社代表／転職コンサルタント・心理カウンセラー

国家資格 2級キャリアコンサルティング技能士、産業カウンセラー、心理相談員など多数の資格を持つ。キャリアの専門家として職業訓練校での就職指導、大学講師、ハローワークや公共機関などの相談員を務めてきたほか、心理カウンセラーとして心の問題のケアにも従事。NHK総合の就活ドラマも監修。著書は『オンライン就活は面接が 9 割』（青春出版社）、『2026年度版本気で内定！面接対策』（新星出版社）など。