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「研修を実施しているのに、スキルの定着度が低い」
「若手社員が離職してしまった。相談してくれればアドバイスできたのに……」
このようにお悩みではありませんか？
スキルの定着と離職防止には「フォローアップ」が重要です。研修で得た「気づき」や「学び」はすぐ消えてしまうもの。新たに得た「気づき」を体得するには、定期的な振り返りと周囲のサポートが不可欠です。
丁寧にフォローアップすることで、社員の成長を着実に促せるでしょう。
本記事では、フォローアップに取り組むメリットと具体的な実施方法について解説します。適切な実施時期についても解説しますので、自社のフォローアップ施策にお悩みの担当者の方はぜひご一読ください。
効果的なフォローアップのために、部下のコンディションを着実に把握したい方は、以下の資料をお役立てください。無料でダウンロードできます。
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▼この記事でわかること
フォローアップとは｜意味・使い方を解説
フォローアップの意味
フォローアップとは、すでに習得した知識やスキルを強化するために、寄り添い支援する行為のことです。
辞書には下記のように定義されています。
人事分野における「フォローアップ」は、研修で学習した内容を振り返り、知識の定着を図る施策を指します。部下の声に耳を傾け、改善策を共に探る取り組みもフォローアップ施策の一つです。ビジネスシーンでの「フォローアップ」とは？
ビジネスシーンで使われるフォローアップの関連用語を見ていきましょう。代表的なものには以下2つが挙げられます。- フォローアップメール
- フォローアップ研修
フォローアップメール
フォローアップメールは、サービスや商品を購入した顧客宛に送るサンキューメールのことです。ECサイトでの商品購入後に届くお礼を伝えるメールやレビュー依頼のメールはどれも「フォローアップメール」に該当します。・注文のお礼
・商品の使い心地の確認
・レビュー依頼
・会員限定の先行セールのお知らせ
・誕生日クーポンの配布 などフォローアップメールには、顧客満足度を高め、さらなる購入を促進する狙いがあります。フォローアップ研修
フォローアップ研修とは、研修が終了してから一定期間ののちに、同じ研修を受けた社員を再び集め実施する研修のことです。研修後の振り返りを行い、課題や改善点を確認する目的で実施されます。
フォローアップ研修については後ほど詳しく解説します。
フォローアップとフォローとの違い
「フォロー」も「フォローアップ」も他者を支える点で意味が似通った言葉です。しかし支え方に微妙な違いがあります。
「フォロー」とは他者の「代わりに」足りない部分を補うことです。必要に応じて手を貸すことも「フォロー」と表現します。
一方、相手がうまく行動できるまで面倒をみるのが「フォローアップ」です。代わりに補うことはせず、相手ができるように支えることを意味します。
部下ができないことを、上司が部下に代わって補うのか、できるようになるまで、上司や先輩が部下の面倒を見続けるのか。部下の成長を促すには「フォロー」だけでなく「フォローアップ」も必要と言えるでしょう。
フォローアップとフィードバックの違い
「フォローアップ」と「フィードバック」の違いを確認しましょう。問題解決や成長促進など、相手を良い方向へ導くために実施する点で、両者の目的は一致しています。
「フィードバック」とは、相手の行動を改善するために意見したり、問題点を指摘したりすることです。寄り添う形で実施される「フォローアップ」に対し「フィードバック」は評価の結果を返すだけで、「フォローアップ」のように、できるようになるまで寄り添い支援する意味合いはありません。
フィードバックについては下記の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：フィードバックとは？意味や重要性、効果的に実践するためのテクニックを紹介】
フォローアップを実施する3つのメリット
・人間関係が円滑になる
・離職率低下に役立つそれぞれ見ていきましょう。学習効果を高める
定期的なフォローアップに努めると、社員の学習効果をより高められます。研修を実施しただけでは、その効果は時間が経つにつれて薄れてしまうでしょう。
研修の場では理解してやる気になっても、現場に戻るとうまく実践できないケースは少なくありません。忙しさに流されて学習内容を次第に忘れてしまう受講生もいるでしょう。
実務を離れ、あらためて研修内容を振り返ることで、忘れかけていた内容を思い出せたり、疑問点を解消できたりといった効果を期待できます。社員にさらなる学びを促し、研修効果を高めるうえで定期的なフォローアップは欠かせません。
人間関係が円滑になる
意識的なフォローアップは、良好な人間関係を作るのに効果的と言えます。施策をきっかけにコミュニケーションが活発化するためです。
たとえば同期が一堂に会する集合研修は、各配属先で奮闘する同期と意見交換でき、互いの触発の場となります。また上司と部下の1on1ミーティングは、上司が部下の現状を知る機会になります。部下は普段相談しづらいことも気軽に相談できるようになるため、信頼関係の構築につながるでしょう。
面と向かって話す機会が増えるため、人間関係を良好に保てるようになるのです。
離職率低下に役立つ
フォローアップ施策により社内の人間関係が改善されれば、離職防止にもつながります。社員が悩みを一人で抱え込むリスクを減らすためです。
労働政策研究・研修機構の調査によると、1年未満で退職する人の離職理由は下記の通りでした。- 「人間関係が良くなかった」
- 「仕事が自分に合わない」
- 「労働時間・休日・休暇の条件がよくなかった」
引用元：若年者のキャリアと企業による雇用管理の現状｜独立行政法人 労働政策研究･研修機構
他者に苦しい胸の内を明かすだけでも不安が軽減され、離職を踏みとどまれるかもしれません。
実際、フォローアップ面談を定期的に行うようになってから、勤続年数が大幅に伸びた事例も見られます。そのため、フォローアップには離職を防ぐ効果があると言えるのです。
続いて、フォローアップの具体的な方法について見ていきましょう。
フォローアップの具体的な方法とは？
- 人事担当者によるフォローアップ面談
- 直属の上司による1on1ミーティング
- メンター制度の導入
- フォローアップ研修
それぞれ詳しく見ていきましょう。人事担当者によるフォローアップ面談
フォローアップ面談とは、定期的に行う面談およびカウンセリングのことです。社員をサポートするために、人事担当者が社員の現状を把握し、改善点や目標を一緒に考えます。
フォローアップ面談で確認すべき内容は、例として下記の通りです。・普段の業務状況…仕事量や仕事に対するモチベーション度合いなど
・職場の人間関係…人間関係が良好か・コミュニケーションは取れているかなど
・今後のキャリアビジョン…どのようなキャリアステップを描いているかなど直属の上司や先輩社員に言えないことも、人事担当者なら話せる場合もあるでしょう。とくに新入社員の場合、採用や研修で顔を合わせた人事担当者のほうが、直属の上司より馴染み深いケースも少なくありません。
また現場のOJT担当者と研修担当が連携を取り、フォローアップするのも効果的です。
社会福祉法人大阪府社会福祉事業団では、現場のOJT担当者と研修センターの担当者が連携を取り、新入社員をフォローアップしています。技術や精神面に不安を抱える職員がいたら、OJT担当者が研修センター職員に報告。
研修センター職員が現場に赴き、OJT担当者から受けた報告をもとにフォローアップ研修を行うそうです。研修では業務において何か困っていることはないかヒアリングし、実践を通して指導・助言を行います。
フォローアップを現場か人事か、いずれか一方に任せるのでは、期待する効果を得られない場合もあるでしょう。現状に応じて互いに連携を取ることで、より効果的に社員をサポートできます。
参考：人材育成担当職員とフォローアップ研修による人材定着の為の取り組み｜社会福祉法人 大阪府社会福祉事業団
直属の上司による1on1ミーティング
直属の上司と部下がマンツーマンで面談する「1on1ミーティング」は、部下に必要なフォローアップを探る際に欠かせない取り組みです。部下の業務を把握している上司だからこそ、より具体的な改善策を見つけやすくなります。
1on1ミーティングにおいて大切なのは、上司が傾聴の姿勢で部下と向き合うこと。イメージとしては、8割方部下に話してもらい、上司が話すのは質問を投げる程度にとどめます。
業務における困り事や人間関係における悩みなどを確認すると良いでしょう。また、問題に対して、どのような解決法を望むのか、本人の希望を探るのも大切です。
困ったときに話せる場があるだけで、部下の心は軽くなるものです。離職防止にもつながるため、意識的に1on1ミーティングを実施しましょう。
1on1ミーティングは多くの場合、週に1度、月に1度など、決められたタイミングで実施されています。しかし、部下の変化に気づいたら迅速に面談の場を設けるのも大切です。問題発生から時間が経つと、状況が複雑化し、解決が難しくなる場合もあります。
1on1ミーティングを成功させる秘訣については、下記の記事でより詳しく解説しています。
【関連記事：1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法】メンター制度の導入
先輩社員によるフォローアップとして、一般的なのが「メンター制度」です。メンター制度とは、他部署の先輩社員が後輩社員を個別に支援するサポート活動のこと。若手社員のメンタル不調や早期離職を防ぐのに効果的な施策です。
メンター制度は飲料メーカーのキリンや化粧品メーカーの資生堂をはじめ、あらゆる企業で導入されています。年齢の近い先輩社員がメンターを担い、後輩社員をサポートするのが一般的です。他部署で利害関係のない社員が担当するからこそ、後輩社員が気負いなく話せるメリットがあります。
一方、メンター（支援者）とメンティー（助言を受ける側）の相性が悪いと逆効果になるのが難点です。本来であればモチベーションの維持につながるはずが、相性が悪い場合、メンティーに相談できないばかりか、ストレスの原因にもなり得るでしょう。
そのため、メンターとメンティーのマッチングには、性格や相性などを考慮して担当を決める必要があるのです。
ミイダスのコンピテンシー診断では、社員のパーソナリティや相性の良い上司・部下タイプなどを客観的に診断できます。客観的なデータをもとに相性を見極められるため、メンター・メンティのミスマッチを防ぎやすくなるでしょう。
メンター制度導入の際には、ぜひミイダスのコンピテンシー診断をご活用ください。
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メンター制度については、下記の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：メンターとは？制度の導入で得られる効果やデメリット、成功のポイントを解説】
【関連記事：メンターとメンティーの違いは？それぞれの意味やメンター制度導入のポイントを紹介】
フォローアップ研修
フォローアップ研修とは、研修終了後、しばらくしてから再び行う研修のこと。初回の研修で学んだ内容を振り返り、知識の定着を図るのが研修の目的です。
フォローアップ研修の内容例は下記の通りです。・自身の強みと弱みの分析
・自身の現状やそうなっている原因の整理
・自己変革のための行動計画を作成
・成功事例・失敗事例の共有 など上記の内容をプレゼンテーションで発表させるのもおすすめです。知識の定着を図れるとともに、プレゼンテーションスキルも高められるでしょう。
会社によっては、研修直後に面談を実施する企業もあります。ある企業では、研修終了後に個室で講師と受講生が面談し「現場のリアルな悩み」と「研修の学び」をつなぐ工夫をしているそうです。一人1時間もの時間をかけて面談するため、受講生の満足度が非常に高いのだとか。
社員の学びを深める上で非常に効果的な方法と言えるでしょう。
社員の成長に効果的な研修を実施するには、人材アセスメントを活用して研修内容を導き出すのがおすすめです。人材アセスメントを活用した企業研修については下記の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：人材アセスメントを企業研修に活かすには？】フォローアップが必要な場面とは
・異動者
・復職者それぞれ見ていきましょう。中途採用者
中途採用で入社した人は多くの場合、同期がいません。すでに出来上がっている輪の中に入っていく必要があるため、人間関係に苦労する中途採用者もいるでしょう。
そのため悩みを一人で抱え込まないよう、中途採用者に対してもフォローアップが必要です。上司や人事担当者が定期的に面談を実施し、コミュニケーションをとる努力が求められます。
異動者
異動者に対するフォローアップも離職を防ぐ上で非常に重要です。異動が決まったら、異動前・異動後には面談を実施しましょう。
異動前には異動の目的や期待することを伝え、異動後には、新しいポジションで困っていることなどないか把握します。こまめなフォローアップが異動者の不安を和らげるでしょう。
異動者に対する適切なフォローに関しては下記の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：転勤を理由とした退職を防ぐには？伝え方のポイントと防止策】復職者
復職者へのフォローアップも欠かせません。メンタルヘルス不調を理由に休職していた社員が復帰する場合には、より会社側の配慮が必要です。
復職者へのフォローアップは中途や異動者の場合とはやり方が異なります。上司や人事による観察と支援だけでなく、事業内産業保健スタッフ（産業医・衛生管理者・保健師・精神科医など）との連携も求められるでしょう。
休職者の職場復帰における具体的なフォローアップ方法については、厚生労働省が提供する手引きをもとに進めましょう。厚生労働省が提供する下記の手引きを参考にしてみてください。フォローアップを行う適切なタイミングとは？
新入社員のフォローアップ研修に関しては、下記3つのタイミングがおすすめです。- 3ヶ月後
- 半年後
- 1年後
それぞれ解説します。入社から3ヶ月後
基礎研修を終了し、現場に配属されると実務が始まります。慣れない業務に戸惑い悩む新入社員は少なくありません。同期が集まる研修で悩みを共有できれば、モチベーションの維持につながるでしょう。
入社3ヶ月後のフォローアップ研修では、例として下記内容に取り組むと良いでしょう。・自身の成長を振り返る
・実務で感じたやりがいや嬉しいことを共有
・現在苦労していることを共有
・グループワークを通じて解決策を考える
・業務の進め方の確認 など入社から半年後
入社から半年経つと、研修で学んだ内容を実践で活かせるようになり、業務への理解が深まります。配属先での業務に慣れて、中だるみしがちなのがこの頃です。
がむしゃらに働くばかりだった時期に比べて、半年経つと次第に周りの様子も見えてきます。同時に、会社に対する不平不満が生じ、ストレスに感じる社員もいるでしょう。
そのため入社半年時点においても、フォローアップが必要なのです。
例として下記の内容に取り組むと良いでしょう。・より専門的な知識を身につけさせる
・近況報告や悩みの共有
・他職種との連携方法
・PDCAサイクルを使った仕事の進め方
・良好な関係を築くためのコミュニケーション方法 など知識を深める内容と参加者と悩みを分かち合う内容を組み入れることをおすすめします。入社から1年後
入社1年後のフォローアップ研修では、入社からの1年間を振り返らせます。意識的に振り返ることで成長を実感させ、自信をつけさせるのがポイントです。
入社2年目直前の社員は、下記のように悩みがちです。
「後輩にきちんと教えられるか不安」
「同期は成果を出しているのに自分は出せていない」
「新人として扱われなくなってしまうのがプレッシャーに感じる」
年度が変わり、後輩ができると、先輩や上司に遠慮して悩みを一人で抱え込んでしまうケースは少なくありません。
そのため、2年目を迎える前に、自信をつけさせる以下のような研修内容がおすすめです。・総合的な振り返り
・ステップアッププランの構築
・他者視点で自分たちの今後の役割を考える
・2年目社員が抱きがちな不安や悩みの具体的な解決方法 など入社から1年経っても、引き続き手厚くサポートすることを心がけましょう。
下記の記事で「成長実感」を高める方法について詳しく解説しています。
【関連記事：成長実感とは？実感を高める5つのマネジメント法と効果とは？】フォローアップを効果的に行う4つのポイント
フォローアップの効果を高めるポイントは4つあります。・PDCAサイクルを回す
・研修後に社員アンケートをとる
・話しやすい雰囲気を作る
・問題には迅速に対応するそれぞれ見ていきましょう。PDCAサイクルを回す
PDCAサイクルを意識して、フォローアップを行うとより効果的です。PDCAサイクルとは、Plan（計画）、Do（実行）、Check（評価）、Action（改善）の頭文字を取った業務改善に関するフレームワークのこと。
PDCAサイクルを活用すると、目標に対して行動した結果、良かった点や改善点が明確になり、現場で取るべき行動の方針が定まります。
最初の研修後にPlan（計画）・ Do（実行）を行い、フォローアップ研修で実施状況を Check（評価）し、現場でAction（改善）しましょう。こういったサイクルを回すと、より迅速に社員が抱える問題の解決につながります。
対象者本人もPDCAを通した振り返りで、自身の成長を感じ取ることができるでしょう。
PDCAサイクルについては、下記の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：PDCAサイクルとは？基本知識、古いと言われる理由、成功事例などを解説】研修後に社員アンケートをとる
フォローアップ研修後には、参加者からアンケートを集めましょう。研修内容に対する理解度や満足度がわかります。
アンケートでは「どのような支援を求めているか」「次回のフォローアップ研修でどのような内容を学びたいか」を聞くのもおすすめです。アンケートの結果を次の研修内容に反映させれば、より精度の高い研修にできます。
率直な意見を求めるなら、匿名形式での実施が良いでしょう。研修後、対象者の直属の上司にヒアリングし、研修効果を確認するのもおすすめです。
話しやすい雰囲気を作る
フォローアップ面談でもフォローアップ研修でも、話しやすい雰囲気を作ることが大切です。上司や人事が高圧的では、対象者を萎縮させてしまいます。
面談担当者には、相手の気持ちに共感しながら理解しようとする姿勢が求められます。面談の冒頭にはアイスブレイクとして、業務とは関係のない話題をあえて振ってみましょう。場を和ませ、対象者の緊張をほぐす効果を期待できます。
上司が一方的に話したり、対象者の姿勢を否定するのは慎みましょう。また、面談や研修の場だけでなく、普段から話しやすい雰囲気作りに努めるのも大切です。
問題には迅速に対応する
フォローアップ面談で出た悩みや不満に対しては、迅速に対応し解決を図りましょう。対応の速さが会社への信頼につながります。
ある企業では面談で出た不安に対して、すぐに解決できない場合は対象者に進捗報告し、対応完了報告までしているそうです。その際、不満を漏らした本人だけでなく同期を含めてCCでメール共有すると言います。
「言ったらこれほど動いてくれるのか」と社員に感じてもらうことで、悩みを打ち明けてもらいやすくなるでしょう。
適切なフォローアップは社員のエンゲージメントを高める
人事分野におけるフォローアップは、基礎的な教育訓練を実施した社員に対して、一定期間後に学習した内容を振り返り、改善点や解決策を見出す施策を指します。習得状況やコンディションを把握するために行う面談もまた「フォローアップ」の一つです。
フォローアップには時間と手間がかかります。通常業務とは別に面談や研修の時間を作る必要があり、対象者・実施側双方に一定の負担が生じます。期待する効果が目に見えて現れるものでもないため、根気がいる施策と言えるでしょう。
しかし地道にフォローアップすれば、社員のモチベーション維持・向上につながり、離職率を下げる効果を期待できます。社員の成長は会社の発展・成長にも直結するため、長期的な視野で人材育成に取り組みましょう。
離職の予兆に気づくためにミイダスの組織サーベイを活用しよう「社員一人ひとりをしっかりフォローしたい。」
「時間を作って面談を実施しても、うまく本音を引き出せない。」
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会社からの評価、適切な難易度など、自身のミッションを適切であると捉え、前向きに取り組めているか
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精神的ストレス、肉体的ストレス、十分な休息など、健康的に働けているか
◆支援
上司や同僚から、仕事を進める上で適切なサポートを受けられているか
◆人間関係
職場の上司や同僚とは良好な関係を築けているか、気軽に会話できるか
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辞書には下記のように定義されています。
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フォローアップ研修については後ほど詳しく解説します。
「フォロー」とは他者の「代わりに」足りない部分を補うことです。必要に応じて手を貸すことも「フォロー」と表現します。
一方、相手がうまく行動できるまで面倒をみるのが「フォローアップ」です。代わりに補うことはせず、相手ができるように支えることを意味します。
部下ができないことを、上司が部下に代わって補うのか、できるようになるまで、上司や先輩が部下の面倒を見続けるのか。部下の成長を促すには「フォロー」だけでなく「フォローアップ」も必要と言えるでしょう。
「フィードバック」とは、相手の行動を改善するために意見したり、問題点を指摘したりすることです。寄り添う形で実施される「フォローアップ」に対し「フィードバック」は評価の結果を返すだけで、「フォローアップ」のように、できるようになるまで寄り添い支援する意味合いはありません。
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【関連記事：フィードバックとは？意味や重要性、効果的に実践するためのテクニックを紹介】
企業が社員をフォローアップするメリットは以下3つあります。
・学習効果を高める
・人間関係が円滑になる
・離職率低下に役立つ
・人間関係が円滑になる
・離職率低下に役立つ
それぞれ見ていきましょう。
学習効果を高める
定期的なフォローアップに努めると、社員の学習効果をより高められます。研修を実施しただけでは、その効果は時間が経つにつれて薄れてしまうでしょう。
研修の場では理解してやる気になっても、現場に戻るとうまく実践できないケースは少なくありません。忙しさに流されて学習内容を次第に忘れてしまう受講生もいるでしょう。
実務を離れ、あらためて研修内容を振り返ることで、忘れかけていた内容を思い出せたり、疑問点を解消できたりといった効果を期待できます。社員にさらなる学びを促し、研修効果を高めるうえで定期的なフォローアップは欠かせません。
研修の場では理解してやる気になっても、現場に戻るとうまく実践できないケースは少なくありません。忙しさに流されて学習内容を次第に忘れてしまう受講生もいるでしょう。
実務を離れ、あらためて研修内容を振り返ることで、忘れかけていた内容を思い出せたり、疑問点を解消できたりといった効果を期待できます。社員にさらなる学びを促し、研修効果を高めるうえで定期的なフォローアップは欠かせません。
人間関係が円滑になる
意識的なフォローアップは、良好な人間関係を作るのに効果的と言えます。施策をきっかけにコミュニケーションが活発化するためです。
たとえば同期が一堂に会する集合研修は、各配属先で奮闘する同期と意見交換でき、互いの触発の場となります。また上司と部下の1on1ミーティングは、上司が部下の現状を知る機会になります。部下は普段相談しづらいことも気軽に相談できるようになるため、信頼関係の構築につながるでしょう。
面と向かって話す機会が増えるため、人間関係を良好に保てるようになるのです。
たとえば同期が一堂に会する集合研修は、各配属先で奮闘する同期と意見交換でき、互いの触発の場となります。また上司と部下の1on1ミーティングは、上司が部下の現状を知る機会になります。部下は普段相談しづらいことも気軽に相談できるようになるため、信頼関係の構築につながるでしょう。
面と向かって話す機会が増えるため、人間関係を良好に保てるようになるのです。
離職率低下に役立つ
フォローアップ施策により社内の人間関係が改善されれば、離職防止にもつながります。社員が悩みを一人で抱え込むリスクを減らすためです。
労働政策研究・研修機構の調査によると、1年未満で退職する人の離職理由は下記の通りでした。
労働政策研究・研修機構の調査によると、1年未満で退職する人の離職理由は下記の通りでした。
- 「人間関係が良くなかった」
- 「仕事が自分に合わない」
- 「労働時間・休日・休暇の条件がよくなかった」
「労働時間・休日・休暇の条件がよくなかった」といった理由は、制度上の問題であるため、上司や先輩社員の努力ではどうにもならないかもしれません。しかし「人間関係」や「仕事のミスマッチ」に関しては、制度上の問題に比べればフォローアップの余地があります。
他者に苦しい胸の内を明かすだけでも不安が軽減され、離職を踏みとどまれるかもしれません。
実際、フォローアップ面談を定期的に行うようになってから、勤続年数が大幅に伸びた事例も見られます。そのため、フォローアップには離職を防ぐ効果があると言えるのです。
続いて、フォローアップの具体的な方法について見ていきましょう。
他者に苦しい胸の内を明かすだけでも不安が軽減され、離職を踏みとどまれるかもしれません。
実際、フォローアップ面談を定期的に行うようになってから、勤続年数が大幅に伸びた事例も見られます。そのため、フォローアップには離職を防ぐ効果があると言えるのです。
続いて、フォローアップの具体的な方法について見ていきましょう。
フォローアップの具体的な方法とは？- 人事担当者によるフォローアップ面談
- 直属の上司による1on1ミーティング
- メンター制度の導入
- フォローアップ研修
それぞれ詳しく見ていきましょう。人事担当者によるフォローアップ面談
フォローアップ面談とは、定期的に行う面談およびカウンセリングのことです。社員をサポートするために、人事担当者が社員の現状を把握し、改善点や目標を一緒に考えます。
フォローアップ面談で確認すべき内容は、例として下記の通りです。・普段の業務状況…仕事量や仕事に対するモチベーション度合いなど
・職場の人間関係…人間関係が良好か・コミュニケーションは取れているかなど
・今後のキャリアビジョン…どのようなキャリアステップを描いているかなど直属の上司や先輩社員に言えないことも、人事担当者なら話せる場合もあるでしょう。とくに新入社員の場合、採用や研修で顔を合わせた人事担当者のほうが、直属の上司より馴染み深いケースも少なくありません。
また現場のOJT担当者と研修担当が連携を取り、フォローアップするのも効果的です。
社会福祉法人大阪府社会福祉事業団では、現場のOJT担当者と研修センターの担当者が連携を取り、新入社員をフォローアップしています。技術や精神面に不安を抱える職員がいたら、OJT担当者が研修センター職員に報告。
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フォローアップを現場か人事か、いずれか一方に任せるのでは、期待する効果を得られない場合もあるでしょう。現状に応じて互いに連携を取ることで、より効果的に社員をサポートできます。
参考：人材育成担当職員とフォローアップ研修による人材定着の為の取り組み｜社会福祉法人 大阪府社会福祉事業団
直属の上司による1on1ミーティング
直属の上司と部下がマンツーマンで面談する「1on1ミーティング」は、部下に必要なフォローアップを探る際に欠かせない取り組みです。部下の業務を把握している上司だからこそ、より具体的な改善策を見つけやすくなります。
1on1ミーティングにおいて大切なのは、上司が傾聴の姿勢で部下と向き合うこと。イメージとしては、8割方部下に話してもらい、上司が話すのは質問を投げる程度にとどめます。
業務における困り事や人間関係における悩みなどを確認すると良いでしょう。また、問題に対して、どのような解決法を望むのか、本人の希望を探るのも大切です。
困ったときに話せる場があるだけで、部下の心は軽くなるものです。離職防止にもつながるため、意識的に1on1ミーティングを実施しましょう。
1on1ミーティングは多くの場合、週に1度、月に1度など、決められたタイミングで実施されています。しかし、部下の変化に気づいたら迅速に面談の場を設けるのも大切です。問題発生から時間が経つと、状況が複雑化し、解決が難しくなる場合もあります。
1on1ミーティングを成功させる秘訣については、下記の記事でより詳しく解説しています。
【関連記事：1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法】メンター制度の導入
先輩社員によるフォローアップとして、一般的なのが「メンター制度」です。メンター制度とは、他部署の先輩社員が後輩社員を個別に支援するサポート活動のこと。若手社員のメンタル不調や早期離職を防ぐのに効果的な施策です。
メンター制度は飲料メーカーのキリンや化粧品メーカーの資生堂をはじめ、あらゆる企業で導入されています。年齢の近い先輩社員がメンターを担い、後輩社員をサポートするのが一般的です。他部署で利害関係のない社員が担当するからこそ、後輩社員が気負いなく話せるメリットがあります。
一方、メンター（支援者）とメンティー（助言を受ける側）の相性が悪いと逆効果になるのが難点です。本来であればモチベーションの維持につながるはずが、相性が悪い場合、メンティーに相談できないばかりか、ストレスの原因にもなり得るでしょう。
そのため、メンターとメンティーのマッチングには、性格や相性などを考慮して担当を決める必要があるのです。
ミイダスのコンピテンシー診断では、社員のパーソナリティや相性の良い上司・部下タイプなどを客観的に診断できます。客観的なデータをもとに相性を見極められるため、メンター・メンティのミスマッチを防ぎやすくなるでしょう。
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フォローアップ研修
フォローアップ研修とは、研修終了後、しばらくしてから再び行う研修のこと。初回の研修で学んだ内容を振り返り、知識の定着を図るのが研修の目的です。
フォローアップ研修の内容例は下記の通りです。・自身の強みと弱みの分析
・自身の現状やそうなっている原因の整理
・自己変革のための行動計画を作成
・成功事例・失敗事例の共有 など上記の内容をプレゼンテーションで発表させるのもおすすめです。知識の定着を図れるとともに、プレゼンテーションスキルも高められるでしょう。
会社によっては、研修直後に面談を実施する企業もあります。ある企業では、研修終了後に個室で講師と受講生が面談し「現場のリアルな悩み」と「研修の学び」をつなぐ工夫をしているそうです。一人1時間もの時間をかけて面談するため、受講生の満足度が非常に高いのだとか。
社員の学びを深める上で非常に効果的な方法と言えるでしょう。
社員の成長に効果的な研修を実施するには、人材アセスメントを活用して研修内容を導き出すのがおすすめです。人材アセスメントを活用した企業研修については下記の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：人材アセスメントを企業研修に活かすには？】フォローアップが必要な場面とは
・異動者
・復職者それぞれ見ていきましょう。中途採用者
中途採用で入社した人は多くの場合、同期がいません。すでに出来上がっている輪の中に入っていく必要があるため、人間関係に苦労する中途採用者もいるでしょう。
そのため悩みを一人で抱え込まないよう、中途採用者に対してもフォローアップが必要です。上司や人事担当者が定期的に面談を実施し、コミュニケーションをとる努力が求められます。
異動者
異動者に対するフォローアップも離職を防ぐ上で非常に重要です。異動が決まったら、異動前・異動後には面談を実施しましょう。
異動前には異動の目的や期待することを伝え、異動後には、新しいポジションで困っていることなどないか把握します。こまめなフォローアップが異動者の不安を和らげるでしょう。
異動者に対する適切なフォローに関しては下記の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：転勤を理由とした退職を防ぐには？伝え方のポイントと防止策】復職者
復職者へのフォローアップも欠かせません。メンタルヘルス不調を理由に休職していた社員が復帰する場合には、より会社側の配慮が必要です。
復職者へのフォローアップは中途や異動者の場合とはやり方が異なります。上司や人事による観察と支援だけでなく、事業内産業保健スタッフ（産業医・衛生管理者・保健師・精神科医など）との連携も求められるでしょう。
休職者の職場復帰における具体的なフォローアップ方法については、厚生労働省が提供する手引きをもとに進めましょう。厚生労働省が提供する下記の手引きを参考にしてみてください。フォローアップを行う適切なタイミングとは？
新入社員のフォローアップ研修に関しては、下記3つのタイミングがおすすめです。- 3ヶ月後
- 半年後
- 1年後
それぞれ解説します。入社から3ヶ月後
基礎研修を終了し、現場に配属されると実務が始まります。慣れない業務に戸惑い悩む新入社員は少なくありません。同期が集まる研修で悩みを共有できれば、モチベーションの維持につながるでしょう。
入社3ヶ月後のフォローアップ研修では、例として下記内容に取り組むと良いでしょう。・自身の成長を振り返る
・実務で感じたやりがいや嬉しいことを共有
・現在苦労していることを共有
・グループワークを通じて解決策を考える
・業務の進め方の確認 など入社から半年後
入社から半年経つと、研修で学んだ内容を実践で活かせるようになり、業務への理解が深まります。配属先での業務に慣れて、中だるみしがちなのがこの頃です。
がむしゃらに働くばかりだった時期に比べて、半年経つと次第に周りの様子も見えてきます。同時に、会社に対する不平不満が生じ、ストレスに感じる社員もいるでしょう。
そのため入社半年時点においても、フォローアップが必要なのです。
例として下記の内容に取り組むと良いでしょう。・より専門的な知識を身につけさせる
・近況報告や悩みの共有
・他職種との連携方法
・PDCAサイクルを使った仕事の進め方
・良好な関係を築くためのコミュニケーション方法 など知識を深める内容と参加者と悩みを分かち合う内容を組み入れることをおすすめします。入社から1年後
入社1年後のフォローアップ研修では、入社からの1年間を振り返らせます。意識的に振り返ることで成長を実感させ、自信をつけさせるのがポイントです。
入社2年目直前の社員は、下記のように悩みがちです。
「後輩にきちんと教えられるか不安」
「同期は成果を出しているのに自分は出せていない」
「新人として扱われなくなってしまうのがプレッシャーに感じる」
年度が変わり、後輩ができると、先輩や上司に遠慮して悩みを一人で抱え込んでしまうケースは少なくありません。
そのため、2年目を迎える前に、自信をつけさせる以下のような研修内容がおすすめです。・総合的な振り返り
・ステップアッププランの構築
・他者視点で自分たちの今後の役割を考える
・2年目社員が抱きがちな不安や悩みの具体的な解決方法 など入社から1年経っても、引き続き手厚くサポートすることを心がけましょう。
下記の記事で「成長実感」を高める方法について詳しく解説しています。
【関連記事：成長実感とは？実感を高める5つのマネジメント法と効果とは？】フォローアップを効果的に行う4つのポイント
フォローアップの効果を高めるポイントは4つあります。・PDCAサイクルを回す
・研修後に社員アンケートをとる
・話しやすい雰囲気を作る
・問題には迅速に対応するそれぞれ見ていきましょう。PDCAサイクルを回す
PDCAサイクルを意識して、フォローアップを行うとより効果的です。PDCAサイクルとは、Plan（計画）、Do（実行）、Check（評価）、Action（改善）の頭文字を取った業務改善に関するフレームワークのこと。
PDCAサイクルを活用すると、目標に対して行動した結果、良かった点や改善点が明確になり、現場で取るべき行動の方針が定まります。
最初の研修後にPlan（計画）・ Do（実行）を行い、フォローアップ研修で実施状況を Check（評価）し、現場でAction（改善）しましょう。こういったサイクルを回すと、より迅速に社員が抱える問題の解決につながります。
対象者本人もPDCAを通した振り返りで、自身の成長を感じ取ることができるでしょう。
PDCAサイクルについては、下記の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：PDCAサイクルとは？基本知識、古いと言われる理由、成功事例などを解説】研修後に社員アンケートをとる
フォローアップ研修後には、参加者からアンケートを集めましょう。研修内容に対する理解度や満足度がわかります。
アンケートでは「どのような支援を求めているか」「次回のフォローアップ研修でどのような内容を学びたいか」を聞くのもおすすめです。アンケートの結果を次の研修内容に反映させれば、より精度の高い研修にできます。
率直な意見を求めるなら、匿名形式での実施が良いでしょう。研修後、対象者の直属の上司にヒアリングし、研修効果を確認するのもおすすめです。
話しやすい雰囲気を作る
フォローアップ面談でもフォローアップ研修でも、話しやすい雰囲気を作ることが大切です。上司や人事が高圧的では、対象者を萎縮させてしまいます。
面談担当者には、相手の気持ちに共感しながら理解しようとする姿勢が求められます。面談の冒頭にはアイスブレイクとして、業務とは関係のない話題をあえて振ってみましょう。場を和ませ、対象者の緊張をほぐす効果を期待できます。
上司が一方的に話したり、対象者の姿勢を否定するのは慎みましょう。また、面談や研修の場だけでなく、普段から話しやすい雰囲気作りに努めるのも大切です。
問題には迅速に対応する
フォローアップ面談で出た悩みや不満に対しては、迅速に対応し解決を図りましょう。対応の速さが会社への信頼につながります。
ある企業では面談で出た不安に対して、すぐに解決できない場合は対象者に進捗報告し、対応完了報告までしているそうです。その際、不満を漏らした本人だけでなく同期を含めてCCでメール共有すると言います。
「言ったらこれほど動いてくれるのか」と社員に感じてもらうことで、悩みを打ち明けてもらいやすくなるでしょう。
適切なフォローアップは社員のエンゲージメントを高める
人事分野におけるフォローアップは、基礎的な教育訓練を実施した社員に対して、一定期間後に学習した内容を振り返り、改善点や解決策を見出す施策を指します。習得状況やコンディションを把握するために行う面談もまた「フォローアップ」の一つです。
フォローアップには時間と手間がかかります。通常業務とは別に面談や研修の時間を作る必要があり、対象者・実施側双方に一定の負担が生じます。期待する効果が目に見えて現れるものでもないため、根気がいる施策と言えるでしょう。
しかし地道にフォローアップすれば、社員のモチベーション維持・向上につながり、離職率を下げる効果を期待できます。社員の成長は会社の発展・成長にも直結するため、長期的な視野で人材育成に取り組みましょう。
離職の予兆に気づくためにミイダスの組織サーベイを活用しよう「社員一人ひとりをしっかりフォローしたい。」
「時間を作って面談を実施しても、うまく本音を引き出せない。」
「離職の予兆などなかったのに辞めてしまった。なぜ気づけなかったのだろう。」
思うようにフォローアップできず、お悩みではありませんか？
人の目に頼るばかりでは、部下の危険信号に気づけないことも多いでしょう。忙しい通常業務に加えて、社員一人ひとりの変化に気づくのは至難の技と言えます。
そのためテクノロジーの力を借りて、離職の予兆に気づく仕組み作りが必要なのです。
ミイダスの組織サーベイを活用すれば、社員のコンディションを定期的にデータ化し確認できます。頻度高く定点観測することで、社員の変化や離職の兆候をリアルタイムに把握できるでしょう。
組織サーベイでは下記6項目の診断が可能です。◆やりがい
能力の発揮、成長実感など、仕事に対してやりがいをもって取り組めているか
◆ミッション
会社からの評価、適切な難易度など、自身のミッションを適切であると捉え、前向きに取り組めているか
◆健康
精神的ストレス、肉体的ストレス、十分な休息など、健康的に働けているか
◆支援
上司や同僚から、仕事を進める上で適切なサポートを受けられているか
◆人間関係
職場の上司や同僚とは良好な関係を築けているか、気軽に会話できるか
◆組織
経営陣や上司への信頼、事業やミッションへの共感など、会社組織への信頼について上記6つから分析したい項目を選んで設定できます。アンケート内容の自由度の高さも組織サーベイの魅力の一つ。
誰が何に悩んでいるかがわかるため、問題が起こる前に適切なアプローチができるでしょう。アンケートは5分程度で完了します。社員に負担をかけません。
アンケート結果を切り口に話せば、社員の本音を引き出しやすくなるメリットも。より効果的なフォローアップ内容が見えるでしょう。
ミイダス有料契約の期間中は、追加料金なしで組織サーベイの利用が可能です。
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「コンピテンシー診断」との併用でより手厚いサポートを実現する
コンピテンシー診断では下記項目の診断が可能です。- マネジメント資質
- パーソナリティの特徴
- 職務適性
- 上下関係適性
- ストレス要因
これらの項目を10段階で評価し、人材の特徴を詳細に分析します。人材の特徴を把握することで、その人に合ったフォローアップ施策を見出せるでしょう。
たとえば、相性の良い上司・部下のタイプを把握して、面談の担当者決めに活かすといったことも可能です。ハードスケジュールにストレスを感じるタイプだと分かれば、業務量を調整するといった提案もできるでしょう。
コンピテンシー診断は15名まで無料でお試しいただけます。アカウント登録は1分で完了しますので、お気軽にお試しください。
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フォローアップ面談で確認すべき内容は、例として下記の通りです。
・職場の人間関係…人間関係が良好か・コミュニケーションは取れているかなど
・今後のキャリアビジョン…どのようなキャリアステップを描いているかなど
また現場のOJT担当者と研修担当が連携を取り、フォローアップするのも効果的です。
社会福祉法人大阪府社会福祉事業団では、現場のOJT担当者と研修センターの担当者が連携を取り、新入社員をフォローアップしています。技術や精神面に不安を抱える職員がいたら、OJT担当者が研修センター職員に報告。
研修センター職員が現場に赴き、OJT担当者から受けた報告をもとにフォローアップ研修を行うそうです。研修では業務において何か困っていることはないかヒアリングし、実践を通して指導・助言を行います。
フォローアップを現場か人事か、いずれか一方に任せるのでは、期待する効果を得られない場合もあるでしょう。現状に応じて互いに連携を取ることで、より効果的に社員をサポートできます。
参考：人材育成担当職員とフォローアップ研修による人材定着の為の取り組み｜社会福祉法人 大阪府社会福祉事業団
1on1ミーティングにおいて大切なのは、上司が傾聴の姿勢で部下と向き合うこと。イメージとしては、8割方部下に話してもらい、上司が話すのは質問を投げる程度にとどめます。
業務における困り事や人間関係における悩みなどを確認すると良いでしょう。また、問題に対して、どのような解決法を望むのか、本人の希望を探るのも大切です。
困ったときに話せる場があるだけで、部下の心は軽くなるものです。離職防止にもつながるため、意識的に1on1ミーティングを実施しましょう。
1on1ミーティングは多くの場合、週に1度、月に1度など、決められたタイミングで実施されています。しかし、部下の変化に気づいたら迅速に面談の場を設けるのも大切です。問題発生から時間が経つと、状況が複雑化し、解決が難しくなる場合もあります。
1on1ミーティングを成功させる秘訣については、下記の記事でより詳しく解説しています。
【関連記事：1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法】
メンター制度は飲料メーカーのキリンや化粧品メーカーの資生堂をはじめ、あらゆる企業で導入されています。年齢の近い先輩社員がメンターを担い、後輩社員をサポートするのが一般的です。他部署で利害関係のない社員が担当するからこそ、後輩社員が気負いなく話せるメリットがあります。
一方、メンター（支援者）とメンティー（助言を受ける側）の相性が悪いと逆効果になるのが難点です。本来であればモチベーションの維持につながるはずが、相性が悪い場合、メンティーに相談できないばかりか、ストレスの原因にもなり得るでしょう。
そのため、メンターとメンティーのマッチングには、性格や相性などを考慮して担当を決める必要があるのです。
ミイダスのコンピテンシー診断では、社員のパーソナリティや相性の良い上司・部下タイプなどを客観的に診断できます。客観的なデータをもとに相性を見極められるため、メンター・メンティのミスマッチを防ぎやすくなるでしょう。
メンター制度導入の際には、ぜひミイダスのコンピテンシー診断をご活用ください。
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【関連記事：メンターとは？制度の導入で得られる効果やデメリット、成功のポイントを解説】
【関連記事：メンターとメンティーの違いは？それぞれの意味やメンター制度導入のポイントを紹介】
フォローアップ研修の内容例は下記の通りです。
・自身の現状やそうなっている原因の整理
・自己変革のための行動計画を作成
・成功事例・失敗事例の共有 など
会社によっては、研修直後に面談を実施する企業もあります。ある企業では、研修終了後に個室で講師と受講生が面談し「現場のリアルな悩み」と「研修の学び」をつなぐ工夫をしているそうです。一人1時間もの時間をかけて面談するため、受講生の満足度が非常に高いのだとか。
社員の学びを深める上で非常に効果的な方法と言えるでしょう。
社員の成長に効果的な研修を実施するには、人材アセスメントを活用して研修内容を導き出すのがおすすめです。人材アセスメントを活用した企業研修については下記の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：人材アセスメントを企業研修に活かすには？】
フォローアップが必要なのは、新入社員に対してだけではありません。新しい環境に早く馴染めるよう、下記三者に対してもフォローアップが必要です。
・中途採用者
・異動者
・復職者
・異動者
・復職者
それぞれ見ていきましょう。
中途採用者
中途採用で入社した人は多くの場合、同期がいません。すでに出来上がっている輪の中に入っていく必要があるため、人間関係に苦労する中途採用者もいるでしょう。
そのため悩みを一人で抱え込まないよう、中途採用者に対してもフォローアップが必要です。上司や人事担当者が定期的に面談を実施し、コミュニケーションをとる努力が求められます。
そのため悩みを一人で抱え込まないよう、中途採用者に対してもフォローアップが必要です。上司や人事担当者が定期的に面談を実施し、コミュニケーションをとる努力が求められます。
異動者
異動者に対するフォローアップも離職を防ぐ上で非常に重要です。異動が決まったら、異動前・異動後には面談を実施しましょう。
異動前には異動の目的や期待することを伝え、異動後には、新しいポジションで困っていることなどないか把握します。こまめなフォローアップが異動者の不安を和らげるでしょう。
異動者に対する適切なフォローに関しては下記の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：転勤を理由とした退職を防ぐには？伝え方のポイントと防止策】
異動前には異動の目的や期待することを伝え、異動後には、新しいポジションで困っていることなどないか把握します。こまめなフォローアップが異動者の不安を和らげるでしょう。
異動者に対する適切なフォローに関しては下記の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：転勤を理由とした退職を防ぐには？伝え方のポイントと防止策】
復職者
復職者へのフォローアップも欠かせません。メンタルヘルス不調を理由に休職していた社員が復帰する場合には、より会社側の配慮が必要です。
復職者へのフォローアップは中途や異動者の場合とはやり方が異なります。上司や人事による観察と支援だけでなく、事業内産業保健スタッフ（産業医・衛生管理者・保健師・精神科医など）との連携も求められるでしょう。
休職者の職場復帰における具体的なフォローアップ方法については、厚生労働省が提供する手引きをもとに進めましょう。厚生労働省が提供する下記の手引きを参考にしてみてください。
復職者へのフォローアップは中途や異動者の場合とはやり方が異なります。上司や人事による観察と支援だけでなく、事業内産業保健スタッフ（産業医・衛生管理者・保健師・精神科医など）との連携も求められるでしょう。
休職者の職場復帰における具体的なフォローアップ方法については、厚生労働省が提供する手引きをもとに進めましょう。厚生労働省が提供する下記の手引きを参考にしてみてください。
フォローアップを行う適切なタイミングとは？
新入社員のフォローアップ研修に関しては、下記3つのタイミングがおすすめです。- 3ヶ月後
- 半年後
- 1年後
それぞれ解説します。入社から3ヶ月後
基礎研修を終了し、現場に配属されると実務が始まります。慣れない業務に戸惑い悩む新入社員は少なくありません。同期が集まる研修で悩みを共有できれば、モチベーションの維持につながるでしょう。
入社3ヶ月後のフォローアップ研修では、例として下記内容に取り組むと良いでしょう。・自身の成長を振り返る
・実務で感じたやりがいや嬉しいことを共有
・現在苦労していることを共有
・グループワークを通じて解決策を考える
・業務の進め方の確認 など入社から半年後
入社から半年経つと、研修で学んだ内容を実践で活かせるようになり、業務への理解が深まります。配属先での業務に慣れて、中だるみしがちなのがこの頃です。
がむしゃらに働くばかりだった時期に比べて、半年経つと次第に周りの様子も見えてきます。同時に、会社に対する不平不満が生じ、ストレスに感じる社員もいるでしょう。
そのため入社半年時点においても、フォローアップが必要なのです。
例として下記の内容に取り組むと良いでしょう。・より専門的な知識を身につけさせる
・近況報告や悩みの共有
・他職種との連携方法
・PDCAサイクルを使った仕事の進め方
・良好な関係を築くためのコミュニケーション方法 など知識を深める内容と参加者と悩みを分かち合う内容を組み入れることをおすすめします。入社から1年後
入社1年後のフォローアップ研修では、入社からの1年間を振り返らせます。意識的に振り返ることで成長を実感させ、自信をつけさせるのがポイントです。
入社2年目直前の社員は、下記のように悩みがちです。
「後輩にきちんと教えられるか不安」
「同期は成果を出しているのに自分は出せていない」
「新人として扱われなくなってしまうのがプレッシャーに感じる」
年度が変わり、後輩ができると、先輩や上司に遠慮して悩みを一人で抱え込んでしまうケースは少なくありません。
そのため、2年目を迎える前に、自信をつけさせる以下のような研修内容がおすすめです。・総合的な振り返り
・ステップアッププランの構築
・他者視点で自分たちの今後の役割を考える
・2年目社員が抱きがちな不安や悩みの具体的な解決方法 など入社から1年経っても、引き続き手厚くサポートすることを心がけましょう。
下記の記事で「成長実感」を高める方法について詳しく解説しています。
【関連記事：成長実感とは？実感を高める5つのマネジメント法と効果とは？】フォローアップを効果的に行う4つのポイント
フォローアップの効果を高めるポイントは4つあります。・PDCAサイクルを回す
・研修後に社員アンケートをとる
・話しやすい雰囲気を作る
・問題には迅速に対応するそれぞれ見ていきましょう。PDCAサイクルを回す
PDCAサイクルを意識して、フォローアップを行うとより効果的です。PDCAサイクルとは、Plan（計画）、Do（実行）、Check（評価）、Action（改善）の頭文字を取った業務改善に関するフレームワークのこと。
PDCAサイクルを活用すると、目標に対して行動した結果、良かった点や改善点が明確になり、現場で取るべき行動の方針が定まります。
最初の研修後にPlan（計画）・ Do（実行）を行い、フォローアップ研修で実施状況を Check（評価）し、現場でAction（改善）しましょう。こういったサイクルを回すと、より迅速に社員が抱える問題の解決につながります。
対象者本人もPDCAを通した振り返りで、自身の成長を感じ取ることができるでしょう。
PDCAサイクルについては、下記の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：PDCAサイクルとは？基本知識、古いと言われる理由、成功事例などを解説】研修後に社員アンケートをとる
フォローアップ研修後には、参加者からアンケートを集めましょう。研修内容に対する理解度や満足度がわかります。
アンケートでは「どのような支援を求めているか」「次回のフォローアップ研修でどのような内容を学びたいか」を聞くのもおすすめです。アンケートの結果を次の研修内容に反映させれば、より精度の高い研修にできます。
率直な意見を求めるなら、匿名形式での実施が良いでしょう。研修後、対象者の直属の上司にヒアリングし、研修効果を確認するのもおすすめです。
話しやすい雰囲気を作る
フォローアップ面談でもフォローアップ研修でも、話しやすい雰囲気を作ることが大切です。上司や人事が高圧的では、対象者を萎縮させてしまいます。
面談担当者には、相手の気持ちに共感しながら理解しようとする姿勢が求められます。面談の冒頭にはアイスブレイクとして、業務とは関係のない話題をあえて振ってみましょう。場を和ませ、対象者の緊張をほぐす効果を期待できます。
上司が一方的に話したり、対象者の姿勢を否定するのは慎みましょう。また、面談や研修の場だけでなく、普段から話しやすい雰囲気作りに努めるのも大切です。
問題には迅速に対応する
フォローアップ面談で出た悩みや不満に対しては、迅速に対応し解決を図りましょう。対応の速さが会社への信頼につながります。
ある企業では面談で出た不安に対して、すぐに解決できない場合は対象者に進捗報告し、対応完了報告までしているそうです。その際、不満を漏らした本人だけでなく同期を含めてCCでメール共有すると言います。
「言ったらこれほど動いてくれるのか」と社員に感じてもらうことで、悩みを打ち明けてもらいやすくなるでしょう。
適切なフォローアップは社員のエンゲージメントを高める
人事分野におけるフォローアップは、基礎的な教育訓練を実施した社員に対して、一定期間後に学習した内容を振り返り、改善点や解決策を見出す施策を指します。習得状況やコンディションを把握するために行う面談もまた「フォローアップ」の一つです。
フォローアップには時間と手間がかかります。通常業務とは別に面談や研修の時間を作る必要があり、対象者・実施側双方に一定の負担が生じます。期待する効果が目に見えて現れるものでもないため、根気がいる施策と言えるでしょう。
しかし地道にフォローアップすれば、社員のモチベーション維持・向上につながり、離職率を下げる効果を期待できます。社員の成長は会社の発展・成長にも直結するため、長期的な視野で人材育成に取り組みましょう。
離職の予兆に気づくためにミイダスの組織サーベイを活用しよう「社員一人ひとりをしっかりフォローしたい。」
「時間を作って面談を実施しても、うまく本音を引き出せない。」
「離職の予兆などなかったのに辞めてしまった。なぜ気づけなかったのだろう。」
思うようにフォローアップできず、お悩みではありませんか？
人の目に頼るばかりでは、部下の危険信号に気づけないことも多いでしょう。忙しい通常業務に加えて、社員一人ひとりの変化に気づくのは至難の技と言えます。
そのためテクノロジーの力を借りて、離職の予兆に気づく仕組み作りが必要なのです。
ミイダスの組織サーベイを活用すれば、社員のコンディションを定期的にデータ化し確認できます。頻度高く定点観測することで、社員の変化や離職の兆候をリアルタイムに把握できるでしょう。
組織サーベイでは下記6項目の診断が可能です。◆やりがい
能力の発揮、成長実感など、仕事に対してやりがいをもって取り組めているか
◆ミッション
会社からの評価、適切な難易度など、自身のミッションを適切であると捉え、前向きに取り組めているか
◆健康
精神的ストレス、肉体的ストレス、十分な休息など、健康的に働けているか
◆支援
上司や同僚から、仕事を進める上で適切なサポートを受けられているか
◆人間関係
職場の上司や同僚とは良好な関係を築けているか、気軽に会話できるか
◆組織
経営陣や上司への信頼、事業やミッションへの共感など、会社組織への信頼について上記6つから分析したい項目を選んで設定できます。アンケート内容の自由度の高さも組織サーベイの魅力の一つ。
誰が何に悩んでいるかがわかるため、問題が起こる前に適切なアプローチができるでしょう。アンケートは5分程度で完了します。社員に負担をかけません。
アンケート結果を切り口に話せば、社員の本音を引き出しやすくなるメリットも。より効果的なフォローアップ内容が見えるでしょう。
ミイダス有料契約の期間中は、追加料金なしで組織サーベイの利用が可能です。
（※追加料金なしで実施できる人数には制限があります。）
ミイダスの組織サーベイが気になる方はこちらからお問い合わせください。
「コンピテンシー診断」との併用でより手厚いサポートを実現する
コンピテンシー診断では下記項目の診断が可能です。- マネジメント資質
- パーソナリティの特徴
- 職務適性
- 上下関係適性
- ストレス要因
これらの項目を10段階で評価し、人材の特徴を詳細に分析します。人材の特徴を把握することで、その人に合ったフォローアップ施策を見出せるでしょう。
たとえば、相性の良い上司・部下のタイプを把握して、面談の担当者決めに活かすといったことも可能です。ハードスケジュールにストレスを感じるタイプだと分かれば、業務量を調整するといった提案もできるでしょう。
コンピテンシー診断は15名まで無料でお試しいただけます。アカウント登録は1分で完了しますので、お気軽にお試しください。
ミイダスのコンピテンシー診断を試してみる
新入社員のフォローアップ研修に関しては、下記3つのタイミングがおすすめです。
入社3ヶ月後のフォローアップ研修では、例として下記内容に取り組むと良いでしょう。
・実務で感じたやりがいや嬉しいことを共有
・現在苦労していることを共有
・グループワークを通じて解決策を考える
・業務の進め方の確認 など
がむしゃらに働くばかりだった時期に比べて、半年経つと次第に周りの様子も見えてきます。同時に、会社に対する不平不満が生じ、ストレスに感じる社員もいるでしょう。
そのため入社半年時点においても、フォローアップが必要なのです。
例として下記の内容に取り組むと良いでしょう。
・近況報告や悩みの共有
・他職種との連携方法
・PDCAサイクルを使った仕事の進め方
・良好な関係を築くためのコミュニケーション方法 など
入社2年目直前の社員は、下記のように悩みがちです。
「後輩にきちんと教えられるか不安」
「同期は成果を出しているのに自分は出せていない」
「新人として扱われなくなってしまうのがプレッシャーに感じる」
年度が変わり、後輩ができると、先輩や上司に遠慮して悩みを一人で抱え込んでしまうケースは少なくありません。
そのため、2年目を迎える前に、自信をつけさせる以下のような研修内容がおすすめです。
・ステップアッププランの構築
・他者視点で自分たちの今後の役割を考える
・2年目社員が抱きがちな不安や悩みの具体的な解決方法 など
下記の記事で「成長実感」を高める方法について詳しく解説しています。
【関連記事：成長実感とは？実感を高める5つのマネジメント法と効果とは？】
社員のモチベーションを高めるには、どういったポイントに注意してフォローアップに努めるべきでしょうか。
フォローアップの効果を高めるポイントは4つあります。
フォローアップの効果を高めるポイントは4つあります。
・PDCAサイクルを回す
・研修後に社員アンケートをとる
・話しやすい雰囲気を作る
・問題には迅速に対応する
・研修後に社員アンケートをとる
・話しやすい雰囲気を作る
・問題には迅速に対応する
それぞれ見ていきましょう。
PDCAサイクルを回す
PDCAサイクルを意識して、フォローアップを行うとより効果的です。PDCAサイクルとは、Plan（計画）、Do（実行）、Check（評価）、Action（改善）の頭文字を取った業務改善に関するフレームワークのこと。
PDCAサイクルを活用すると、目標に対して行動した結果、良かった点や改善点が明確になり、現場で取るべき行動の方針が定まります。
最初の研修後にPlan（計画）・ Do（実行）を行い、フォローアップ研修で実施状況を Check（評価）し、現場でAction（改善）しましょう。こういったサイクルを回すと、より迅速に社員が抱える問題の解決につながります。
対象者本人もPDCAを通した振り返りで、自身の成長を感じ取ることができるでしょう。
PDCAサイクルについては、下記の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：PDCAサイクルとは？基本知識、古いと言われる理由、成功事例などを解説】
PDCAサイクルを活用すると、目標に対して行動した結果、良かった点や改善点が明確になり、現場で取るべき行動の方針が定まります。
最初の研修後にPlan（計画）・ Do（実行）を行い、フォローアップ研修で実施状況を Check（評価）し、現場でAction（改善）しましょう。こういったサイクルを回すと、より迅速に社員が抱える問題の解決につながります。
対象者本人もPDCAを通した振り返りで、自身の成長を感じ取ることができるでしょう。
PDCAサイクルについては、下記の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：PDCAサイクルとは？基本知識、古いと言われる理由、成功事例などを解説】
研修後に社員アンケートをとる
フォローアップ研修後には、参加者からアンケートを集めましょう。研修内容に対する理解度や満足度がわかります。
アンケートでは「どのような支援を求めているか」「次回のフォローアップ研修でどのような内容を学びたいか」を聞くのもおすすめです。アンケートの結果を次の研修内容に反映させれば、より精度の高い研修にできます。
率直な意見を求めるなら、匿名形式での実施が良いでしょう。研修後、対象者の直属の上司にヒアリングし、研修効果を確認するのもおすすめです。
アンケートでは「どのような支援を求めているか」「次回のフォローアップ研修でどのような内容を学びたいか」を聞くのもおすすめです。アンケートの結果を次の研修内容に反映させれば、より精度の高い研修にできます。
率直な意見を求めるなら、匿名形式での実施が良いでしょう。研修後、対象者の直属の上司にヒアリングし、研修効果を確認するのもおすすめです。
話しやすい雰囲気を作る
フォローアップ面談でもフォローアップ研修でも、話しやすい雰囲気を作ることが大切です。上司や人事が高圧的では、対象者を萎縮させてしまいます。
面談担当者には、相手の気持ちに共感しながら理解しようとする姿勢が求められます。面談の冒頭にはアイスブレイクとして、業務とは関係のない話題をあえて振ってみましょう。場を和ませ、対象者の緊張をほぐす効果を期待できます。
上司が一方的に話したり、対象者の姿勢を否定するのは慎みましょう。また、面談や研修の場だけでなく、普段から話しやすい雰囲気作りに努めるのも大切です。
面談担当者には、相手の気持ちに共感しながら理解しようとする姿勢が求められます。面談の冒頭にはアイスブレイクとして、業務とは関係のない話題をあえて振ってみましょう。場を和ませ、対象者の緊張をほぐす効果を期待できます。
上司が一方的に話したり、対象者の姿勢を否定するのは慎みましょう。また、面談や研修の場だけでなく、普段から話しやすい雰囲気作りに努めるのも大切です。
問題には迅速に対応する
フォローアップ面談で出た悩みや不満に対しては、迅速に対応し解決を図りましょう。対応の速さが会社への信頼につながります。
ある企業では面談で出た不安に対して、すぐに解決できない場合は対象者に進捗報告し、対応完了報告までしているそうです。その際、不満を漏らした本人だけでなく同期を含めてCCでメール共有すると言います。
「言ったらこれほど動いてくれるのか」と社員に感じてもらうことで、悩みを打ち明けてもらいやすくなるでしょう。
ある企業では面談で出た不安に対して、すぐに解決できない場合は対象者に進捗報告し、対応完了報告までしているそうです。その際、不満を漏らした本人だけでなく同期を含めてCCでメール共有すると言います。
「言ったらこれほど動いてくれるのか」と社員に感じてもらうことで、悩みを打ち明けてもらいやすくなるでしょう。
適切なフォローアップは社員のエンゲージメントを高める
人事分野におけるフォローアップは、基礎的な教育訓練を実施した社員に対して、一定期間後に学習した内容を振り返り、改善点や解決策を見出す施策を指します。習得状況やコンディションを把握するために行う面談もまた「フォローアップ」の一つです。
フォローアップには時間と手間がかかります。通常業務とは別に面談や研修の時間を作る必要があり、対象者・実施側双方に一定の負担が生じます。期待する効果が目に見えて現れるものでもないため、根気がいる施策と言えるでしょう。
しかし地道にフォローアップすれば、社員のモチベーション維持・向上につながり、離職率を下げる効果を期待できます。社員の成長は会社の発展・成長にも直結するため、長期的な視野で人材育成に取り組みましょう。
離職の予兆に気づくためにミイダスの組織サーベイを活用しよう「社員一人ひとりをしっかりフォローしたい。」
「時間を作って面談を実施しても、うまく本音を引き出せない。」
「離職の予兆などなかったのに辞めてしまった。なぜ気づけなかったのだろう。」
思うようにフォローアップできず、お悩みではありませんか？
人の目に頼るばかりでは、部下の危険信号に気づけないことも多いでしょう。忙しい通常業務に加えて、社員一人ひとりの変化に気づくのは至難の技と言えます。
そのためテクノロジーの力を借りて、離職の予兆に気づく仕組み作りが必要なのです。
ミイダスの組織サーベイを活用すれば、社員のコンディションを定期的にデータ化し確認できます。頻度高く定点観測することで、社員の変化や離職の兆候をリアルタイムに把握できるでしょう。
組織サーベイでは下記6項目の診断が可能です。◆やりがい
能力の発揮、成長実感など、仕事に対してやりがいをもって取り組めているか
◆ミッション
会社からの評価、適切な難易度など、自身のミッションを適切であると捉え、前向きに取り組めているか
◆健康
精神的ストレス、肉体的ストレス、十分な休息など、健康的に働けているか
◆支援
上司や同僚から、仕事を進める上で適切なサポートを受けられているか
◆人間関係
職場の上司や同僚とは良好な関係を築けているか、気軽に会話できるか
◆組織
経営陣や上司への信頼、事業やミッションへの共感など、会社組織への信頼について上記6つから分析したい項目を選んで設定できます。アンケート内容の自由度の高さも組織サーベイの魅力の一つ。
誰が何に悩んでいるかがわかるため、問題が起こる前に適切なアプローチができるでしょう。アンケートは5分程度で完了します。社員に負担をかけません。
アンケート結果を切り口に話せば、社員の本音を引き出しやすくなるメリットも。より効果的なフォローアップ内容が見えるでしょう。
ミイダス有料契約の期間中は、追加料金なしで組織サーベイの利用が可能です。
（※追加料金なしで実施できる人数には制限があります。）
ミイダスの組織サーベイが気になる方はこちらからお問い合わせください。
「コンピテンシー診断」との併用でより手厚いサポートを実現する
コンピテンシー診断では下記項目の診断が可能です。- マネジメント資質
- パーソナリティの特徴
- 職務適性
- 上下関係適性
- ストレス要因
これらの項目を10段階で評価し、人材の特徴を詳細に分析します。人材の特徴を把握することで、その人に合ったフォローアップ施策を見出せるでしょう。
たとえば、相性の良い上司・部下のタイプを把握して、面談の担当者決めに活かすといったことも可能です。ハードスケジュールにストレスを感じるタイプだと分かれば、業務量を調整するといった提案もできるでしょう。
コンピテンシー診断は15名まで無料でお試しいただけます。アカウント登録は1分で完了しますので、お気軽にお試しください。
ミイダスのコンピテンシー診断を試してみる
人事分野におけるフォローアップは、基礎的な教育訓練を実施した社員に対して、一定期間後に学習した内容を振り返り、改善点や解決策を見出す施策を指します。習得状況やコンディションを把握するために行う面談もまた「フォローアップ」の一つです。
フォローアップには時間と手間がかかります。通常業務とは別に面談や研修の時間を作る必要があり、対象者・実施側双方に一定の負担が生じます。期待する効果が目に見えて現れるものでもないため、根気がいる施策と言えるでしょう。
しかし地道にフォローアップすれば、社員のモチベーション維持・向上につながり、離職率を下げる効果を期待できます。社員の成長は会社の発展・成長にも直結するため、長期的な視野で人材育成に取り組みましょう。
「社員一人ひとりをしっかりフォローしたい。」
「時間を作って面談を実施しても、うまく本音を引き出せない。」
「離職の予兆などなかったのに辞めてしまった。なぜ気づけなかったのだろう。」
思うようにフォローアップできず、お悩みではありませんか？
人の目に頼るばかりでは、部下の危険信号に気づけないことも多いでしょう。忙しい通常業務に加えて、社員一人ひとりの変化に気づくのは至難の技と言えます。
そのためテクノロジーの力を借りて、離職の予兆に気づく仕組み作りが必要なのです。
ミイダスの組織サーベイを活用すれば、社員のコンディションを定期的にデータ化し確認できます。頻度高く定点観測することで、社員の変化や離職の兆候をリアルタイムに把握できるでしょう。
組織サーベイでは下記6項目の診断が可能です。
「時間を作って面談を実施しても、うまく本音を引き出せない。」
「離職の予兆などなかったのに辞めてしまった。なぜ気づけなかったのだろう。」
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人の目に頼るばかりでは、部下の危険信号に気づけないことも多いでしょう。忙しい通常業務に加えて、社員一人ひとりの変化に気づくのは至難の技と言えます。
そのためテクノロジーの力を借りて、離職の予兆に気づく仕組み作りが必要なのです。
ミイダスの組織サーベイを活用すれば、社員のコンディションを定期的にデータ化し確認できます。頻度高く定点観測することで、社員の変化や離職の兆候をリアルタイムに把握できるでしょう。
組織サーベイでは下記6項目の診断が可能です。
◆やりがい
能力の発揮、成長実感など、仕事に対してやりがいをもって取り組めているか
◆ミッション
会社からの評価、適切な難易度など、自身のミッションを適切であると捉え、前向きに取り組めているか
◆健康
精神的ストレス、肉体的ストレス、十分な休息など、健康的に働けているか
◆支援
上司や同僚から、仕事を進める上で適切なサポートを受けられているか
◆人間関係
職場の上司や同僚とは良好な関係を築けているか、気軽に会話できるか
◆組織
経営陣や上司への信頼、事業やミッションへの共感など、会社組織への信頼について
能力の発揮、成長実感など、仕事に対してやりがいをもって取り組めているか
◆ミッション
会社からの評価、適切な難易度など、自身のミッションを適切であると捉え、前向きに取り組めているか
◆健康
精神的ストレス、肉体的ストレス、十分な休息など、健康的に働けているか
◆支援
上司や同僚から、仕事を進める上で適切なサポートを受けられているか
◆人間関係
職場の上司や同僚とは良好な関係を築けているか、気軽に会話できるか
◆組織
経営陣や上司への信頼、事業やミッションへの共感など、会社組織への信頼について
上記6つから分析したい項目を選んで設定できます。アンケート内容の自由度の高さも組織サーベイの魅力の一つ。
誰が何に悩んでいるかがわかるため、問題が起こる前に適切なアプローチができるでしょう。アンケートは5分程度で完了します。社員に負担をかけません。
アンケート結果を切り口に話せば、社員の本音を引き出しやすくなるメリットも。より効果的なフォローアップ内容が見えるでしょう。
ミイダス有料契約の期間中は、追加料金なしで組織サーベイの利用が可能です。
（※追加料金なしで実施できる人数には制限があります。）
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アンケート結果を切り口に話せば、社員の本音を引き出しやすくなるメリットも。より効果的なフォローアップ内容が見えるでしょう。
ミイダス有料契約の期間中は、追加料金なしで組織サーベイの利用が可能です。
（※追加料金なしで実施できる人数には制限があります。）
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「コンピテンシー診断」との併用でより手厚いサポートを実現する
コンピテンシー診断では下記項目の診断が可能です。- マネジメント資質
- パーソナリティの特徴
- 職務適性
- 上下関係適性
- ストレス要因
これらの項目を10段階で評価し、人材の特徴を詳細に分析します。人材の特徴を把握することで、その人に合ったフォローアップ施策を見出せるでしょう。
たとえば、相性の良い上司・部下のタイプを把握して、面談の担当者決めに活かすといったことも可能です。ハードスケジュールにストレスを感じるタイプだと分かれば、業務量を調整するといった提案もできるでしょう。
コンピテンシー診断は15名まで無料でお試しいただけます。アカウント登録は1分で完了しますので、お気軽にお試しください。
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たとえば、相性の良い上司・部下のタイプを把握して、面談の担当者決めに活かすといったことも可能です。ハードスケジュールにストレスを感じるタイプだと分かれば、業務量を調整するといった提案もできるでしょう。
コンピテンシー診断は15名まで無料でお試しいただけます。アカウント登録は1分で完了しますので、お気軽にお試しください。
