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企業成長のカギは、従業員の「はたらきがい（働きがい）」にあります。
本記事では、なぜはたらきがいが企業成長に不可欠なのか、その本質から具体的な経営効果までを深掘りします。ミイダスが無料で提供する「はたらきがいサーベイ」の導入メリットから活用ロードマップ、得られる具体的な成果までを網羅的にお伝えします。
以下の資料も参考に、ぜひ「はたらきがいサーベイ」も活用してください。
【無料ダウンロード】「はたらきがいサーベイ」を活用し本記事では、なぜはたらきがいが企業成長に不可欠なのか、その本質から具体的な経営効果までを深掘りします。ミイダスが無料で提供する「はたらきがいサーベイ」の導入メリットから活用ロードマップ、得られる具体的な成果までを網羅的にお伝えします。
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従業員のエンゲージメントを向上させる方法
現在、ミイダスでは朝日新聞社と共同で従業員のはたらきがいを高める企業の取り組みを広く社会に公表する「はたらく人ファーストアワード2025」への応募を受け付けています。
「はたらく人」一人ひとりを大切にすることで、生産性の向上や労働力の拡大など、社会課題の解決にもつながります。企業価値向上のためにも、ぜひはたらく人ファーストアワード2025にチャレンジしませんか。
▼この記事でわかること
従業員のはたらきがいが企業成長に不可欠な理由
その結果、従業員の職場定着にもつながります。くわしく見てみましょう。はたらきがいの本質とは？「働きやすさ」と「やりがい」の融合
いまや経営戦略の根幹をなす要素ともいえるはたらきがい。具体的に何を指すのでしょうか。
はたらきがいは、「働きやすさ」と「やりがい」の2つの側面が融合することで生まれる、従業員の仕事に対する満足度やモチベーションの総体です。働きやすさ（衛生要因）：労働時間、給与、福利厚生、職場の人間関係、ハラスメントの有無など、物理的・心理的な労働環境の快適さ
やりがい（動機づけ要因）：仕事の内容そのものから得られる達成感、成長機会、社会貢献の実感、自身の能力が認められることなど「働きやすさ」と「やりがい」が満たされることで、従業員は自身の業務に深い意味を見出し、企業への貢献意欲が高まります。結果として、生産性や定着率の向上につながります。
【関連記事：はたらきがいとは？意味と具体例、高める方法や職場での取り組みを紹介】はたらきがいがもたらす具体的な経営効果
従業員のはたらきがいが高まることは、企業経営に多岐にわたるポジティブな影響をもたらします。主な経営効果を見てみましょう。
経営効果 具体的な内容 生産性の向上 ・従業員個人：モチベーションと集中力が高まり、パフォーマンス向上
・チーム全体：生産性向上 離職率の低下 ・従業員が長く働きたいと感じ、自発的な離職が減少
・採用・教育コストも低減 採用力の強化 ・従業員が自社の魅力を社外に発信し、優秀な人材の獲得に有利
・企業イメージの向上にも寄与 イノベーションの促進 ・心理的安全性が高く、やりがいを感じる環境では、従業員が積極的に意見を出し合い、新しいアイデアが生まれやすい 顧客満足度の向上 ・従業員が顧客に対してもより良いサービスを提供しようと努める
・結果として顧客満足度が向上
これらの効果は、企業の持続的な成長と競争力強化に不可欠であり、はたらきがいへの投資は未来への重要な先行投資と言えるでしょう。コロナ禍以降のはたらきがいの多様化と実態調査
コロナ禍以降、リモートワークの普及やジョブ型雇用への関心の高まりなど、働き方の選択肢が多様化したことで、従業員が「はたらきがい」に求めるものも変化しています。
出典：はたらきがいとエンゲージメントサーベイに関する調査｜ミイダス株式会社
このような変化に対応するためには、従業員の意識やはたらきがいにつながるニーズを定期的に把握し、組織の状態を客観的に可視化することが不可欠となります。可視化におすすめしたいのが、無料で使えるミイダスの「はたらきがいサーベイ」です。はたらきがいサーベイの特徴については次の章でくわしく説明します。
【無料で使える】ミイダスのはたらきがいサーベイミイダスはたらきがいサーベイの「なぜ無料」と「何ができる」ミイダスが提供する「はたらきがいサーベイ」は、多くの企業が抱える組織課題の解決を支援するために開発されました。無料で提供される背景
ミイダスでは、採用や人材配置・教育に至るまで、企業の人事領域を一貫してサポートしています。
大手企業であっても人材の獲得には大きな困難がある現在、特定の企業だけが人事・採用に注力するだけでは足りません。労働市場・社会全体で「はたらきがいを感じる人」を増やしていかなければ、各企業にとっての課題解決・成長が限界を迎えてしまうからです。
従業員の声に真摯に耳を傾け、それを具体的な施策に反映させることで、従業員が「自分ごと」として仕事に取り組み、最大限のパフォーマンスを発揮できる環境を構築する「はたらく人ファースト」の考え方を啓蒙するために、ミイダスでは「はたらきがいサーベイ」の無償提供と「はたらく人ファーストアワード」の開催を行っています。
【関連記事：人手不足・早期離職に終止符を。無料で使える「はたらきがいサーベイ」と「はたらく人ファーストアワード」で、従業員が輝く強い組織へ】13の要素で構成される独自の質問体系
ミイダスのはたらきがいサーベイは、「はたらきがい」を多角的に捉えるための13の要素に基づいた独自の質問体系で構成されています。
【関連記事：初めての従業員満足度調査、調査方法や質問項目の例を解説】
組織の課題を「ニーズ」と「満足度」で可視化する仕組み
ミイダスはたらきがいサーベイの大きな特長は、組織の課題を「ニーズ」と「満足度」という2つの軸で可視化する点にあります。従業員が何を求めているか（ニーズ）と、現状どれだけ満たされているか（満足度）を同時に把握することで、組織課題と優先順位が明らかになります。
はたらきがいサーベイを使ってみるミイダスを活用すれば、
一人ひとりがはたらきがいを感じる職場づくりが可能です。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録して機能を試してみる※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
はたらきがいサーベイ導入で得られる具体的な成果はたらきがいサーベイを導入することで、「一人ひとりを大切にし、企業成長も叶える」サイクルができあがります。従業員の潜在的な不満やニーズの明確化
「はたらきがいサーベイ」を導入すれば、従業員が抱える表面化しにくい潜在的な不満や、満たされていないニーズを明確に把握できます。日常業務の中ではなかなか聞けない本音や、個人的な感情に起因する課題も、匿名性の高いサーベイを通じて浮き彫りになります。
たとえば、「給与には満足しているものの、キャリアアップの機会が見えないことに不安を感じている」といった個別の声は、普段の面談では拾い上げにくいかもしれません。しかし、サーベイを通じて、このような従業員全体の傾向や、特定の部署・年代に集中する課題が数値で可視化されるのです。組織全体の健康状態を正確に診断し、見過ごされがちな課題の早期発見につながります。
【関連記事：ストレスチェック制度とは？実施の流れや職場改善につなげる活用法を解説】
主観と客観のギャップから見つける真の課題
多くの組織サーベイやエンゲージメントサーベイで得られる回答は、回答者自身の主観と「ほかの従業員はこう思っているらしい」という伝聞情報や見立て（客観）とが入り混じっている可能性があります。
出典：はたらきがいとエンゲージメントサーベイに関する調査｜ミイダス株式会社 改善施策の優先順位付けと効果的なPDCAサイクル
サーベイによって組織が抱える課題が洗い出されますが、そのすべてに一度に取り組むことは現実的ではありません。はたらきがいサーベイでは、取り組むべき優先順位がわかるのもポイントです。
はたらきがいサーベイの結果から、従業員が強く求めているにもかかわらず、現状の満足度が低い項目、すなわち「潜在的な不満や改善の優先度が高い領域」を特定して、優先的に改善を行っていくと良いでしょう。
また、サーベイは一度きりの実施で終わるものではなく、組織改善のPDCAサイクルに組み込むことが大切です。定期的にはたらきがいサーベイを行い、施策が効果を発揮しているかを確かめることで、持続的な組織成長と従業員のはたらきがい向上が実現します。
【無料】はたらきがいサーベイで組織改善を始めるはたらきがいサーベイの活用ロードマップ
導入準備からアンケート実施までの流れ
まず、サーベイ実施の目的を明確に設定します。たとえば「従業員エンゲージメントの向上」「離職率の改善」「生産性の向上」など、具体的な目標を定めることで、後の分析や施策立案がスムーズになります。
次に、サーベイの対象範囲（全従業員、特定の部署など）と実施スケジュールを決定します。「企業管理者」がはたらきがいサーベイの実施に必要な情報を設定します。ミイダスにログインのうえ、実施日・回答期限・サーベイ対象者を設定してください。
アンケート実施前には、従業員への十分な周知が不可欠です。サーベイの目的、回答結果は人事評価に影響しないこと、結果がどのように組織改善に活用されるのかを明確に伝えることで、従業員の理解と協力を促しましょう。
実施開始日に、アンケート依頼のメールが従業員に自動配信されます。従業員はPC・スマホのいずれからも回答できます。回答期間中にリマインドを行うことも、回答率向上には効果的です。
【関連記事：エンゲージメントサーベイとは？目的や導入するメリット、効果的な実施方法を解説】サーベイ結果の具体的な見方と読み解き方
ミイダスのはたらきがいサーベイでは、以下の結果が確認できます。- 設問の分類別のニーズ・主観・客観スコアの推移
- 全社のニーズ・主観・客観・ギャップのスコア一覧・内訳
- 各個人のニーズ・主観・客観・ギャップのスコア一覧・内訳（記名式のみ）
- ギャップの数値が高い設問の小分類上位5項目
まず、全体スコアや各要素の平均値を把握し、組織全体のはたらきがいの傾向を掴みます。とくに重要なのは、ギャップに注目することです。たとえば「成長機会」に対するニーズが高いにもかかわらず、客観的な満足度が低い場合、従業員は成長の機会を求めていても、現状ではそれが満たされていないことを示唆しています。このギャップこそが、組織が優先的に取り組むべき真の課題となります。
さらに、部署別、役職別、勤続年数別といったさまざまなセグメントで結果を比較することで、特定の層に偏った課題を発見できます。たとえば、若手社員の「キャリアパス」に関する満足度が低い、あるいは特定の部署で「人間関係」のニーズが満たされていない、といった具体的な問題点が浮き彫りになることがあります。詳細な分析を通じて、組織の強みと弱みを客観的に把握し、改善の方向性を明確にするのもおすすめです。分析結果を組織改善につなげるアクションプラン
サーベイ結果の分析は、組織改善のスタート地点です。得られたインサイトを具体的なアクションにつなげることが、はたらきがいサーベイ活用の最終目標となります。ここでは、PDCAサイクルに沿って、効果的な改善施策を立案・実行するロードマップの例を紹介します。
フェーズ アクション Plan（計画） ・サーベイ結果から最も影響の大きい課題を特定
・改善目標と具体的な施策を立案
（例：特定の部署で「評価の納得感」が低いため、評価制度を見直し、フィードバック機会を増やす） Do（実行） ・計画した施策を実行 Check（評価） ・施策の効果を測定
・当初の目標と比較して評価
（例：施策実施後に再度従業員アンケート実施、ヒアリング（面談）実施） Act（改善） ・効果が思わしくない場合：施策の修正・変更
・効果があった場合：施策の他部署展開、次の改善活動実施
このサイクルを回すことで、組織は常に進化し、従業員のはたらきがいを継続的に向上させられます。組織文化を醸成するために、従業員への結果のフィードバックや、改善施策への従業員の巻き込みも行うようにしましょう。
【無料ダウンロード】エンゲージメントサーベイ後の行動を起こした企業／起こさなかった企業の比較調査
はたらきがいサーベイを無料で導入はたらきがいを社会全体で推進する「はたらく人ファーストアワード」企業におけるはたらきがいの重要性が増す中、ミイダスでは、単にサーベイツールを提供するだけでなく、社会全体のはたらきがい向上に貢献する取り組みとして、朝日新聞社と共同で「はたらく人ファーストアワード」を主催しています。アワードの趣旨と応募条件・方法
「はたらく人ファーストアワード」では、はたらきがいを可視化し、優れた改善施策を実行している企業を評価します。他の企業が参考にできる具体的な成功事例を創出し、社会全体のはたらきがい向上を推進します。応募条件
「はたらく人ファーストアワード2025」は、規模を問わず、全国すべての企業が応募対象です。
応募・参加方法
応募・参加方法は以下の2つです。
1. アワードへの応募
2. 「はたらく人ファースト宣言」への賛同応募はクリックのみで完了します。
（ミイダス未登録企業の場合は、企業情報をご入力ください。）応募後の流れと選考
応募後は以下の流れで選考されます。1次審査：「はたらく人ファースト宣言」に賛同し、応募期間内にはたらきがいサーベイを実施
▼
2次審査：企業インタビュー（オンライン／15分程度）
▼
最終審査：審査員で審議・受賞企業を決定応募・審査期間
- 応募締切：2025年10月17日（金）
- 審査期間：2025年10月〜2026年1月
- 授賞式：2026年3月上旬予定
（※2025年6月時点の情報です。）
詳細は、「はたらく人ファーストアワード2025 特設サイト」をご確認ください。
はたらく人ファーストアワード2025 特設サイト参加企業への期待と今後の展望
はたらく人ファーストアワード2025の審査基準は以下のとおりです。
新規性：はたらきがいへのアプローチとして新しい取り組みか、独自性・創意工夫はあるか
有用性：自社の強みを伸ばすことができたか、事業の結果にどれだけ貢献したか、継続性・発展可能性はあるか
課題解決力：従業員のはたらきがいの理解・分析が十分にされているか、課題解決へのアプローチが自社事業に照らし合わせて的確か、ステークホルダー（従業員や関係者）とともに取り組んでいるか生産性の向上や労働力の拡大という社会課題に取り組む「はたらく人ファーストアワード」への参加・受賞により、以下のような効果が期待できます。
期待される効果 具体的なメリット 企業ブランディングの強化 はたらきがいを重視する企業としてのブランドイメージを確立し、社会的な信頼度が向上 採用力向上 はたらきがいのある職場として認知されることで、優秀な人材の獲得へ 従業員エンゲージメントの向上 アワードへの参加・受賞に従業員を巻き込めば、社内の一体感とエンゲージメントが向上 好事例の共有 貴社の取り組みが好事例として広く紹介され、社会全体のはたらきがい向上に貢献
ミイダスは、このアワードを通じて、はたらきがいを重視する企業文化が社会全体に広がることを期待しています。今後も、より多くの企業がはたらきがい向上に取り組み、その成果を分かち合える場を提供し続けることで、働く人々と企業の双方にとってより良い未来を創造します。
はたらきがいサーベイの活用や「はたらく人ファーストアワード」を通じて、自社の価値を高め、経営上の成長を目指しましょう。
はたらく人ファーストアワード2025特設サイト
はたらく人ファーストアワード2025 参加フォーム
【無料】アワードに参加してはたらきがいサーベイを利用する
その結果、従業員の職場定着にもつながります。くわしく見てみましょう。
はたらきがいは、「働きやすさ」と「やりがい」の2つの側面が融合することで生まれる、従業員の仕事に対する満足度やモチベーションの総体です。
やりがい（動機づけ要因）：仕事の内容そのものから得られる達成感、成長機会、社会貢献の実感、自身の能力が認められることなど
【関連記事：はたらきがいとは？意味と具体例、高める方法や職場での取り組みを紹介】
| 経営効果 | 具体的な内容 |
|---|---|
| 生産性の向上 | ・従業員個人：モチベーションと集中力が高まり、パフォーマンス向上 ・チーム全体：生産性向上 |
| 離職率の低下 | ・従業員が長く働きたいと感じ、自発的な離職が減少 ・採用・教育コストも低減 |
| 採用力の強化 | ・従業員が自社の魅力を社外に発信し、優秀な人材の獲得に有利 ・企業イメージの向上にも寄与 |
| イノベーションの促進 | ・心理的安全性が高く、やりがいを感じる環境では、従業員が積極的に意見を出し合い、新しいアイデアが生まれやすい |
| 顧客満足度の向上 | ・従業員が顧客に対してもより良いサービスを提供しようと努める ・結果として顧客満足度が向上 |
このような変化に対応するためには、従業員の意識やはたらきがいにつながるニーズを定期的に把握し、組織の状態を客観的に可視化することが不可欠となります。可視化におすすめしたいのが、無料で使えるミイダスの「はたらきがいサーベイ」です。はたらきがいサーベイの特徴については次の章でくわしく説明します。
ミイダスが提供する「はたらきがいサーベイ」は、多くの企業が抱える組織課題の解決を支援するために開発されました。
無料で提供される背景
ミイダスでは、採用や人材配置・教育に至るまで、企業の人事領域を一貫してサポートしています。
大手企業であっても人材の獲得には大きな困難がある現在、特定の企業だけが人事・採用に注力するだけでは足りません。労働市場・社会全体で「はたらきがいを感じる人」を増やしていかなければ、各企業にとっての課題解決・成長が限界を迎えてしまうからです。
従業員の声に真摯に耳を傾け、それを具体的な施策に反映させることで、従業員が「自分ごと」として仕事に取り組み、最大限のパフォーマンスを発揮できる環境を構築する「はたらく人ファースト」の考え方を啓蒙するために、ミイダスでは「はたらきがいサーベイ」の無償提供と「はたらく人ファーストアワード」の開催を行っています。
【関連記事：人手不足・早期離職に終止符を。無料で使える「はたらきがいサーベイ」と「はたらく人ファーストアワード」で、従業員が輝く強い組織へ】
大手企業であっても人材の獲得には大きな困難がある現在、特定の企業だけが人事・採用に注力するだけでは足りません。労働市場・社会全体で「はたらきがいを感じる人」を増やしていかなければ、各企業にとっての課題解決・成長が限界を迎えてしまうからです。
従業員の声に真摯に耳を傾け、それを具体的な施策に反映させることで、従業員が「自分ごと」として仕事に取り組み、最大限のパフォーマンスを発揮できる環境を構築する「はたらく人ファースト」の考え方を啓蒙するために、ミイダスでは「はたらきがいサーベイ」の無償提供と「はたらく人ファーストアワード」の開催を行っています。
【関連記事：人手不足・早期離職に終止符を。無料で使える「はたらきがいサーベイ」と「はたらく人ファーストアワード」で、従業員が輝く強い組織へ】
13の要素で構成される独自の質問体系
ミイダスのはたらきがいサーベイは、「はたらきがい」を多角的に捉えるための13の要素に基づいた独自の質問体系で構成されています。
各質問は、従業員が自身のはたらきがいをどのように感じているかを深く掘り下げ、職場が具体的な改善点を見つけ出すための重要なデータが得られます。
【関連記事：初めての従業員満足度調査、調査方法や質問項目の例を解説】
【関連記事：初めての従業員満足度調査、調査方法や質問項目の例を解説】
組織の課題を「ニーズ」と「満足度」で可視化する仕組み
ミイダスはたらきがいサーベイの大きな特長は、組織の課題を「ニーズ」と「満足度」という2つの軸で可視化する点にあります。従業員が何を求めているか（ニーズ）と、現状どれだけ満たされているか（満足度）を同時に把握することで、組織課題と優先順位が明らかになります。
ミイダスを活用すれば、
一人ひとりがはたらきがいを感じる職場づくりが可能です。
まずは無料トライアルをお試しください。
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はたらきがいサーベイ導入で得られる具体的な成果はたらきがいサーベイを導入することで、「一人ひとりを大切にし、企業成長も叶える」サイクルができあがります。従業員の潜在的な不満やニーズの明確化
「はたらきがいサーベイ」を導入すれば、従業員が抱える表面化しにくい潜在的な不満や、満たされていないニーズを明確に把握できます。日常業務の中ではなかなか聞けない本音や、個人的な感情に起因する課題も、匿名性の高いサーベイを通じて浮き彫りになります。
たとえば、「給与には満足しているものの、キャリアアップの機会が見えないことに不安を感じている」といった個別の声は、普段の面談では拾い上げにくいかもしれません。しかし、サーベイを通じて、このような従業員全体の傾向や、特定の部署・年代に集中する課題が数値で可視化されるのです。組織全体の健康状態を正確に診断し、見過ごされがちな課題の早期発見につながります。
【関連記事：ストレスチェック制度とは？実施の流れや職場改善につなげる活用法を解説】
主観と客観のギャップから見つける真の課題
多くの組織サーベイやエンゲージメントサーベイで得られる回答は、回答者自身の主観と「ほかの従業員はこう思っているらしい」という伝聞情報や見立て（客観）とが入り混じっている可能性があります。
出典：はたらきがいとエンゲージメントサーベイに関する調査｜ミイダス株式会社 改善施策の優先順位付けと効果的なPDCAサイクル
サーベイによって組織が抱える課題が洗い出されますが、そのすべてに一度に取り組むことは現実的ではありません。はたらきがいサーベイでは、取り組むべき優先順位がわかるのもポイントです。
はたらきがいサーベイの結果から、従業員が強く求めているにもかかわらず、現状の満足度が低い項目、すなわち「潜在的な不満や改善の優先度が高い領域」を特定して、優先的に改善を行っていくと良いでしょう。
また、サーベイは一度きりの実施で終わるものではなく、組織改善のPDCAサイクルに組み込むことが大切です。定期的にはたらきがいサーベイを行い、施策が効果を発揮しているかを確かめることで、持続的な組織成長と従業員のはたらきがい向上が実現します。
【無料】はたらきがいサーベイで組織改善を始めるはたらきがいサーベイの活用ロードマップ導入準備からアンケート実施までの流れ
まず、サーベイ実施の目的を明確に設定します。たとえば「従業員エンゲージメントの向上」「離職率の改善」「生産性の向上」など、具体的な目標を定めることで、後の分析や施策立案がスムーズになります。
次に、サーベイの対象範囲（全従業員、特定の部署など）と実施スケジュールを決定します。「企業管理者」がはたらきがいサーベイの実施に必要な情報を設定します。ミイダスにログインのうえ、実施日・回答期限・サーベイ対象者を設定してください。
アンケート実施前には、従業員への十分な周知が不可欠です。サーベイの目的、回答結果は人事評価に影響しないこと、結果がどのように組織改善に活用されるのかを明確に伝えることで、従業員の理解と協力を促しましょう。
実施開始日に、アンケート依頼のメールが従業員に自動配信されます。従業員はPC・スマホのいずれからも回答できます。回答期間中にリマインドを行うことも、回答率向上には効果的です。
【関連記事：エンゲージメントサーベイとは？目的や導入するメリット、効果的な実施方法を解説】サーベイ結果の具体的な見方と読み解き方
ミイダスのはたらきがいサーベイでは、以下の結果が確認できます。- 設問の分類別のニーズ・主観・客観スコアの推移
- 全社のニーズ・主観・客観・ギャップのスコア一覧・内訳
- 各個人のニーズ・主観・客観・ギャップのスコア一覧・内訳（記名式のみ）
- ギャップの数値が高い設問の小分類上位5項目
まず、全体スコアや各要素の平均値を把握し、組織全体のはたらきがいの傾向を掴みます。とくに重要なのは、ギャップに注目することです。たとえば「成長機会」に対するニーズが高いにもかかわらず、客観的な満足度が低い場合、従業員は成長の機会を求めていても、現状ではそれが満たされていないことを示唆しています。このギャップこそが、組織が優先的に取り組むべき真の課題となります。
さらに、部署別、役職別、勤続年数別といったさまざまなセグメントで結果を比較することで、特定の層に偏った課題を発見できます。たとえば、若手社員の「キャリアパス」に関する満足度が低い、あるいは特定の部署で「人間関係」のニーズが満たされていない、といった具体的な問題点が浮き彫りになることがあります。詳細な分析を通じて、組織の強みと弱みを客観的に把握し、改善の方向性を明確にするのもおすすめです。分析結果を組織改善につなげるアクションプラン
サーベイ結果の分析は、組織改善のスタート地点です。得られたインサイトを具体的なアクションにつなげることが、はたらきがいサーベイ活用の最終目標となります。ここでは、PDCAサイクルに沿って、効果的な改善施策を立案・実行するロードマップの例を紹介します。
フェーズ アクション Plan（計画） ・サーベイ結果から最も影響の大きい課題を特定
・改善目標と具体的な施策を立案
（例：特定の部署で「評価の納得感」が低いため、評価制度を見直し、フィードバック機会を増やす） Do（実行） ・計画した施策を実行 Check（評価） ・施策の効果を測定
・当初の目標と比較して評価
（例：施策実施後に再度従業員アンケート実施、ヒアリング（面談）実施） Act（改善） ・効果が思わしくない場合：施策の修正・変更
・効果があった場合：施策の他部署展開、次の改善活動実施
このサイクルを回すことで、組織は常に進化し、従業員のはたらきがいを継続的に向上させられます。組織文化を醸成するために、従業員への結果のフィードバックや、改善施策への従業員の巻き込みも行うようにしましょう。
【無料ダウンロード】エンゲージメントサーベイ後の行動を起こした企業／起こさなかった企業の比較調査
はたらきがいサーベイを無料で導入はたらきがいを社会全体で推進する「はたらく人ファーストアワード」企業におけるはたらきがいの重要性が増す中、ミイダスでは、単にサーベイツールを提供するだけでなく、社会全体のはたらきがい向上に貢献する取り組みとして、朝日新聞社と共同で「はたらく人ファーストアワード」を主催しています。アワードの趣旨と応募条件・方法
「はたらく人ファーストアワード」では、はたらきがいを可視化し、優れた改善施策を実行している企業を評価します。他の企業が参考にできる具体的な成功事例を創出し、社会全体のはたらきがい向上を推進します。応募条件
「はたらく人ファーストアワード2025」は、規模を問わず、全国すべての企業が応募対象です。
応募・参加方法
応募・参加方法は以下の2つです。
1. アワードへの応募
2. 「はたらく人ファースト宣言」への賛同応募はクリックのみで完了します。
（ミイダス未登録企業の場合は、企業情報をご入力ください。）応募後の流れと選考
応募後は以下の流れで選考されます。1次審査：「はたらく人ファースト宣言」に賛同し、応募期間内にはたらきがいサーベイを実施
▼
2次審査：企業インタビュー（オンライン／15分程度）
▼
最終審査：審査員で審議・受賞企業を決定応募・審査期間
- 応募締切：2025年10月17日（金）
- 審査期間：2025年10月〜2026年1月
- 授賞式：2026年3月上旬予定
（※2025年6月時点の情報です。）
詳細は、「はたらく人ファーストアワード2025 特設サイト」をご確認ください。
はたらく人ファーストアワード2025 特設サイト参加企業への期待と今後の展望
はたらく人ファーストアワード2025の審査基準は以下のとおりです。
新規性：はたらきがいへのアプローチとして新しい取り組みか、独自性・創意工夫はあるか
有用性：自社の強みを伸ばすことができたか、事業の結果にどれだけ貢献したか、継続性・発展可能性はあるか
課題解決力：従業員のはたらきがいの理解・分析が十分にされているか、課題解決へのアプローチが自社事業に照らし合わせて的確か、ステークホルダー（従業員や関係者）とともに取り組んでいるか生産性の向上や労働力の拡大という社会課題に取り組む「はたらく人ファーストアワード」への参加・受賞により、以下のような効果が期待できます。
期待される効果 具体的なメリット 企業ブランディングの強化 はたらきがいを重視する企業としてのブランドイメージを確立し、社会的な信頼度が向上 採用力向上 はたらきがいのある職場として認知されることで、優秀な人材の獲得へ 従業員エンゲージメントの向上 アワードへの参加・受賞に従業員を巻き込めば、社内の一体感とエンゲージメントが向上 好事例の共有 貴社の取り組みが好事例として広く紹介され、社会全体のはたらきがい向上に貢献
ミイダスは、このアワードを通じて、はたらきがいを重視する企業文化が社会全体に広がることを期待しています。今後も、より多くの企業がはたらきがい向上に取り組み、その成果を分かち合える場を提供し続けることで、働く人々と企業の双方にとってより良い未来を創造します。
はたらきがいサーベイの活用や「はたらく人ファーストアワード」を通じて、自社の価値を高め、経営上の成長を目指しましょう。
はたらく人ファーストアワード2025特設サイト
はたらく人ファーストアワード2025 参加フォーム
【無料】アワードに参加してはたらきがいサーベイを利用する
たとえば、「給与には満足しているものの、キャリアアップの機会が見えないことに不安を感じている」といった個別の声は、普段の面談では拾い上げにくいかもしれません。しかし、サーベイを通じて、このような従業員全体の傾向や、特定の部署・年代に集中する課題が数値で可視化されるのです。組織全体の健康状態を正確に診断し、見過ごされがちな課題の早期発見につながります。
【関連記事：ストレスチェック制度とは？実施の流れや職場改善につなげる活用法を解説】
はたらきがいサーベイの結果から、従業員が強く求めているにもかかわらず、現状の満足度が低い項目、すなわち「潜在的な不満や改善の優先度が高い領域」を特定して、優先的に改善を行っていくと良いでしょう。
また、サーベイは一度きりの実施で終わるものではなく、組織改善のPDCAサイクルに組み込むことが大切です。定期的にはたらきがいサーベイを行い、施策が効果を発揮しているかを確かめることで、持続的な組織成長と従業員のはたらきがい向上が実現します。
実際に「はたらきがいサーベイ」を利用し、職場づくりに活かす流れを見てみましょう。
導入準備からアンケート実施までの流れ
まず、サーベイ実施の目的を明確に設定します。たとえば「従業員エンゲージメントの向上」「離職率の改善」「生産性の向上」など、具体的な目標を定めることで、後の分析や施策立案がスムーズになります。
次に、サーベイの対象範囲（全従業員、特定の部署など）と実施スケジュールを決定します。「企業管理者」がはたらきがいサーベイの実施に必要な情報を設定します。ミイダスにログインのうえ、実施日・回答期限・サーベイ対象者を設定してください。
アンケート実施前には、従業員への十分な周知が不可欠です。サーベイの目的、回答結果は人事評価に影響しないこと、結果がどのように組織改善に活用されるのかを明確に伝えることで、従業員の理解と協力を促しましょう。
実施開始日に、アンケート依頼のメールが従業員に自動配信されます。従業員はPC・スマホのいずれからも回答できます。回答期間中にリマインドを行うことも、回答率向上には効果的です。
【関連記事：エンゲージメントサーベイとは？目的や導入するメリット、効果的な実施方法を解説】
次に、サーベイの対象範囲（全従業員、特定の部署など）と実施スケジュールを決定します。「企業管理者」がはたらきがいサーベイの実施に必要な情報を設定します。ミイダスにログインのうえ、実施日・回答期限・サーベイ対象者を設定してください。
アンケート実施前には、従業員への十分な周知が不可欠です。サーベイの目的、回答結果は人事評価に影響しないこと、結果がどのように組織改善に活用されるのかを明確に伝えることで、従業員の理解と協力を促しましょう。
実施開始日に、アンケート依頼のメールが従業員に自動配信されます。従業員はPC・スマホのいずれからも回答できます。回答期間中にリマインドを行うことも、回答率向上には効果的です。
【関連記事：エンゲージメントサーベイとは？目的や導入するメリット、効果的な実施方法を解説】
サーベイ結果の具体的な見方と読み解き方
ミイダスのはたらきがいサーベイでは、以下の結果が確認できます。
- 設問の分類別のニーズ・主観・客観スコアの推移
- 全社のニーズ・主観・客観・ギャップのスコア一覧・内訳
- 各個人のニーズ・主観・客観・ギャップのスコア一覧・内訳（記名式のみ）
- ギャップの数値が高い設問の小分類上位5項目
まず、全体スコアや各要素の平均値を把握し、組織全体のはたらきがいの傾向を掴みます。とくに重要なのは、ギャップに注目することです。たとえば「成長機会」に対するニーズが高いにもかかわらず、客観的な満足度が低い場合、従業員は成長の機会を求めていても、現状ではそれが満たされていないことを示唆しています。このギャップこそが、組織が優先的に取り組むべき真の課題となります。
さらに、部署別、役職別、勤続年数別といったさまざまなセグメントで結果を比較することで、特定の層に偏った課題を発見できます。たとえば、若手社員の「キャリアパス」に関する満足度が低い、あるいは特定の部署で「人間関係」のニーズが満たされていない、といった具体的な問題点が浮き彫りになることがあります。詳細な分析を通じて、組織の強みと弱みを客観的に把握し、改善の方向性を明確にするのもおすすめです。
さらに、部署別、役職別、勤続年数別といったさまざまなセグメントで結果を比較することで、特定の層に偏った課題を発見できます。たとえば、若手社員の「キャリアパス」に関する満足度が低い、あるいは特定の部署で「人間関係」のニーズが満たされていない、といった具体的な問題点が浮き彫りになることがあります。詳細な分析を通じて、組織の強みと弱みを客観的に把握し、改善の方向性を明確にするのもおすすめです。
分析結果を組織改善につなげるアクションプラン
サーベイ結果の分析は、組織改善のスタート地点です。得られたインサイトを具体的なアクションにつなげることが、はたらきがいサーベイ活用の最終目標となります。ここでは、PDCAサイクルに沿って、効果的な改善施策を立案・実行するロードマップの例を紹介します。
| フェーズ | アクション |
|---|---|
| Plan（計画） | ・サーベイ結果から最も影響の大きい課題を特定 ・改善目標と具体的な施策を立案 （例：特定の部署で「評価の納得感」が低いため、評価制度を見直し、フィードバック機会を増やす） |
| Do（実行） | ・計画した施策を実行 |
| Check（評価） | ・施策の効果を測定 ・当初の目標と比較して評価 （例：施策実施後に再度従業員アンケート実施、ヒアリング（面談）実施） |
| Act（改善） | ・効果が思わしくない場合：施策の修正・変更 ・効果があった場合：施策の他部署展開、次の改善活動実施 |
このサイクルを回すことで、組織は常に進化し、従業員のはたらきがいを継続的に向上させられます。組織文化を醸成するために、従業員への結果のフィードバックや、改善施策への従業員の巻き込みも行うようにしましょう。
はたらきがいを社会全体で推進する「はたらく人ファーストアワード」企業におけるはたらきがいの重要性が増す中、ミイダスでは、単にサーベイツールを提供するだけでなく、社会全体のはたらきがい向上に貢献する取り組みとして、朝日新聞社と共同で「はたらく人ファーストアワード」を主催しています。アワードの趣旨と応募条件・方法
「はたらく人ファーストアワード」では、はたらきがいを可視化し、優れた改善施策を実行している企業を評価します。他の企業が参考にできる具体的な成功事例を創出し、社会全体のはたらきがい向上を推進します。応募条件
「はたらく人ファーストアワード2025」は、規模を問わず、全国すべての企業が応募対象です。
応募・参加方法
応募・参加方法は以下の2つです。
1. アワードへの応募
2. 「はたらく人ファースト宣言」への賛同応募はクリックのみで完了します。
（ミイダス未登録企業の場合は、企業情報をご入力ください。）応募後の流れと選考
応募後は以下の流れで選考されます。1次審査：「はたらく人ファースト宣言」に賛同し、応募期間内にはたらきがいサーベイを実施
▼
2次審査：企業インタビュー（オンライン／15分程度）
▼
最終審査：審査員で審議・受賞企業を決定応募・審査期間
- 応募締切：2025年10月17日（金）
- 審査期間：2025年10月〜2026年1月
- 授賞式：2026年3月上旬予定
（※2025年6月時点の情報です。）
詳細は、「はたらく人ファーストアワード2025 特設サイト」をご確認ください。
はたらく人ファーストアワード2025 特設サイト参加企業への期待と今後の展望
はたらく人ファーストアワード2025の審査基準は以下のとおりです。
新規性：はたらきがいへのアプローチとして新しい取り組みか、独自性・創意工夫はあるか
有用性：自社の強みを伸ばすことができたか、事業の結果にどれだけ貢献したか、継続性・発展可能性はあるか
課題解決力：従業員のはたらきがいの理解・分析が十分にされているか、課題解決へのアプローチが自社事業に照らし合わせて的確か、ステークホルダー（従業員や関係者）とともに取り組んでいるか生産性の向上や労働力の拡大という社会課題に取り組む「はたらく人ファーストアワード」への参加・受賞により、以下のような効果が期待できます。
期待される効果 具体的なメリット 企業ブランディングの強化 はたらきがいを重視する企業としてのブランドイメージを確立し、社会的な信頼度が向上 採用力向上 はたらきがいのある職場として認知されることで、優秀な人材の獲得へ 従業員エンゲージメントの向上 アワードへの参加・受賞に従業員を巻き込めば、社内の一体感とエンゲージメントが向上 好事例の共有 貴社の取り組みが好事例として広く紹介され、社会全体のはたらきがい向上に貢献
ミイダスは、このアワードを通じて、はたらきがいを重視する企業文化が社会全体に広がることを期待しています。今後も、より多くの企業がはたらきがい向上に取り組み、その成果を分かち合える場を提供し続けることで、働く人々と企業の双方にとってより良い未来を創造します。
はたらきがいサーベイの活用や「はたらく人ファーストアワード」を通じて、自社の価値を高め、経営上の成長を目指しましょう。
はたらく人ファーストアワード2025特設サイト
はたらく人ファーストアワード2025 参加フォーム
【無料】アワードに参加してはたらきがいサーベイを利用する
2. 「はたらく人ファースト宣言」への賛同
（ミイダス未登録企業の場合は、企業情報をご入力ください。）
▼
2次審査：企業インタビュー（オンライン／15分程度）
▼
最終審査：審査員で審議・受賞企業を決定
詳細は、「はたらく人ファーストアワード2025 特設サイト」をご確認ください。
有用性：自社の強みを伸ばすことができたか、事業の結果にどれだけ貢献したか、継続性・発展可能性はあるか
課題解決力：従業員のはたらきがいの理解・分析が十分にされているか、課題解決へのアプローチが自社事業に照らし合わせて的確か、ステークホルダー（従業員や関係者）とともに取り組んでいるか
| 期待される効果 | 具体的なメリット |
|---|---|
| 企業ブランディングの強化 | はたらきがいを重視する企業としてのブランドイメージを確立し、社会的な信頼度が向上 |
| 採用力向上 | はたらきがいのある職場として認知されることで、優秀な人材の獲得へ |
| 従業員エンゲージメントの向上 | アワードへの参加・受賞に従業員を巻き込めば、社内の一体感とエンゲージメントが向上 |
| 好事例の共有 | 貴社の取り組みが好事例として広く紹介され、社会全体のはたらきがい向上に貢献 |
はたらきがいサーベイの活用や「はたらく人ファーストアワード」を通じて、自社の価値を高め、経営上の成長を目指しましょう。
