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人事領域で新たに注目を集めている「フィードフォワード」、なんとなく聞いたことはあっても正しい意味を答えられない…。
そんな人も多いのではないでしょうか。
今回は人材育成やマネジメントにおいて活用できるフィードフォワードの意味や、導入のメリット・デメリット、実際に取り入れる際の注意点・ポイントを解説します。
時代にフィットし、組織を牽引し続けられる人材を育てたいと考えている方はぜひ最後までご覧ください。
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▼この記事でわかること
フィードフォワードの人事領域における意味や特徴とは？
具体的な方法を知る前に、人事や人材マネジメントの分野におけるフィードフォワードの意味・特徴を確認しましょう。
フィードフォワードだけでなく、人材育成の基本を知りたい方はこちらの記事も参考にしてください。
【関連記事「初めての人材育成｜担当者に求められるスキルと基礎知識を解説」】フィードフォワードのもともとの使われ方
フィードフォワード（Feedforward）という言葉は、もともと工学やシステム制御の分野で使われていた言葉です。「フィードフォワード制御」とも呼ばれます。
「フォワード」とはサッカーのポジションにもあるように、現在から見た前面、先のことを指します。
大枠で捉えると、フィードフォワードとは先のことからどのように対処するべきかを推論していくことです。
工学やシステム制御において、「フィードフォワード」とは、制御対象に入力される信号に対して未来の挙動を予測して、それに合わせた制御を行う手法を指します。
つまり、現在の状態や入力だけでなく、将来の状態を考慮してシステムを制御する方法です。
たとえば自動車の制御システムでは、フィードフォワード制御を使って、急な坂道を上る際にエンジンに適切なガソリン量を供給し、エンジンの回転数を適切に制御することで、スムーズに移動できます。
この場合のフィードフォワードとは、坂道を上る前に先の状態を予測して、適切な制御を行うことです。
フィードフォワード制御の概念が組織や個人の成長・人材育成・教育に応用されたのが、人事領域における「フィードフォワード」です。人事領域におけるフィードフォワード
人事領域におけるフィードフォワードとは、組織や個人の成長を促進するためのコミュニケーションやフィードバックの手法です。
フィードフォワードでは、過去の結果や行動に対するフィードバックを受け取るのではなく、未来に向けた改善策や行動の指針を提供することが重視されます。
システムや機械よりも組織や人の将来は予測の難しいものです。
したがって、明確な予測や推論に基づいて行動を制御するというよりも「理想の状態」「目指すもの」を明らかにし、その理想像に近づくためにどうするのか、どうしたいのかを上司・部下・先輩・後輩がともに考え、日々の行動に落とし込むようなマネジメント手法だといえます。
以下、本記事ではフィードフォワードを「人事領域におけるフィードフォワード」の意味で用います。フィードフォワードの特徴
フィードフォワードには、次のような特徴があります。- 未来志向
- ポジティブなアプローチ
- 双方向のコミュニケーション
- 目的に合ったマネジメント
一つずつ見ていきましょう。【未来志向】
フィードフォワードでは、得たい成果に対して「どのように行動したいか」を問いかけます。
アドバイスを行う際にも、未来起点で語りかけます。
現在の状況を確認し、具体的な目標に向けて、どのようなアクションやステップが必要かを示すことが重要です。【ポジティブなアプローチ】
フィードフォワードは成長を促進するためのアプローチであるため、ポジティブで建設的な態度で臨むだけでなく、伝えたあと本人が前向きな気持ちになれるよう関わりを持ちます。
いわゆる「ダメ出し」に終止せず、成功への道筋やスキルの伸ばし方に焦点を当てる対話が特徴です。【双方向のコミュニケーション】
フィードフォワードでは単に指示を出すだけでなく、双方向のコミュニケーションを大切にします。
目標を共有していたとしても、上司が予想だにしない取り組み方法を本人が持ちかけてくるかもしれません。
そこにイノベーションの萌芽がある可能性も。
本人も自らの意見やアイデアを提供しやすい環境を作ることで、本人にとっても組織にとってもより効果的な成長が可能となります。【目標への適合性】
フィードフォワードは、組織や個人の目的・目標に沿って行われます。
フィードフォワードではまず現状を確認し、「目指すところに到達するにはどう行動するか」を中心に話し合います。
人材育成の場合、目的・目標が抽象的なものだったり、捉え方が異なっていたりすることもあるため、細かなニュアンスを常に確認しながら、違うと思ったらいつでも軌道修正できます。フィードバックとフィードフォワードの違いとは？似た意味の言葉をチェック
フィードバックは人材育成やマネジメントにおいても比較的ポピュラーな手法で、なじみのある方も多いのではないでしょうか。
ここで、フィードバックとフィードフォワードとの違いや、他のマネジメント関連の用語との差異を確認しましょう。
フィードバックについては、こちらの記事で詳しく解説しています。
【関連記事「フィードバックとは？意味や重要性、効果的に実践するためのテクニックを紹介」】フィードバックとフィードフォワードの違い
フィードバックとフィードフォワードの違いを一言で表すと「起点の違い」です。
フィードフォワードは未来起点で語りかけますが、フィードバックは現在から見て「後ろ」、すなわち過去のことを題材にして改善を行おうとするアプローチです。
フィードバックの特徴は以下のとおりです。- 過去の成果や行動に基づく
- 改善のための指摘
- 一方向のコミュニケーション
- 心理的負荷を伴う場合がある
【過去の成果や行動に基づく】
フィードバックは、過去の実績や行動に対して評価や意見を伝える手法です。
部下の過去の結果に焦点を当て、上司はそれに基づいた意見や評価を述べます。
したがって、これまで本人も周囲も経験していないことへの挑戦に関してはアドバイスが難しいかもしれません。
フィードバックは過去の出来事に対する助言であり、「こうなってほしい」という理想の状態を定義しなくてもできるからです。【改善のための指摘】
フィードバックは、行動や成果の改善を促すことを目的としています。
過去の経験を踏まえて具体的な行動の改善点や問題点を指摘し、次に向けた改善を促します。
改善点が明確である場合には効果を発揮しますが、目標をクリアしている状況下では、フィードバックで改善点を指摘されることが少ないため、より向上させようというモチベーションを持ちにくいのです。【一方向のコミュニケーション】
フィードバックの場で受け手がフィードバックに対して意見や反応を返すことは少なく、評価や意見を提供する側から受け手へ向けての一方向のコミュニケーションである場合がほとんどです。
「言い訳ができない」だけでなく、「こうすればさらによくなる」という意見を述べる機会が減るため、イノベーションが生まれにくくなる可能性があります。【心理的負荷を伴う場合がある】
フィードバックは既に行われた行動や成果に対して行われるものです。
過去の行動や起きた状況に対して指摘されるため、「ダメ出しをされた」とネガティブな受け止めをしてしまうこともあります。
その結果、改善のためのアクションを起こすのが難しかったり、フィードバックしてくれた人との関係性が悪化し、仕事を進めづらくなったりすることは、誰しも経験のあることではないでしょうか。
否定的なフィードバックは受け手のモチベーションを低下させる可能性があるため、建設的なアプローチが求められます。
このように、フィードバックは過去の結果や行動に基づく評価を行い、改善のための指摘を行えますが、その反面、負荷の心理的影響や一方向性のコミュニケーションといった課題もあります。
一方、フィードフォワードは未来に向けた改善策を提供することで、よりポジティブかつ成長志向のアプローチができるのです。ティーチングとフィードフォワードの違い
人材育成の場面では「ティーチング（Teaching）」も用いられます。
ティーチングとは、知識や経験の豊富な教育担当者が、業務上の知識やスキルを伝える指導を指します。
ティーチングはあくまで「教育」「指導」であり、双方向でコミュニケーションをとるよりも教える側が教わる側に指導するものです。
対して、フィードフォワードは未来に向けた成長と改善を促進し、ポジティブなアプローチと双方向のコミュニケーションを重視する方法です。
また、ティーチングは主に組織が望む知識の伝達やスキルの習得に焦点を当てますが、フィードフォワードは受け手が自らの成長に向けてアクションを起こすよう、導く関わり方です。コーチングとフィードフォワードの違い
コーチング（Coaching）もまた、人材育成において注目される概念です。
コーチングでは本人とのコミュニケーションを十分にとりながら進めるため、フィードフォワードと同じではないかと思われるかもしれません。
厳密にはアプローチが異なる部分があります。
コーチングとフィードフォワードの共通点は、未来に目を向けている点と対話です。
コーチングでは、受け手の目標設定を支援し、行動計画を立て、実行する過程をコーチが伴走します。フィードフォワードも理想像や求める成果を明らかにしてから行動に落とし込む点は似ています。
また、コーチングでもフィードフォワードと同様に、対話が重視されます。
コーチングの場面ではコーチが一方的に語ることはなく、あくまで受け手に質問しながら対話を重ねます。
しかし、コーチングとフィードフォワードでは、相互に協力しながら進めるとはいえ、対話の目的や課題発見・目標設定のプロセスが異なります。
コーチングでは、受け手自らが洞察を深め、課題を見つけ出すことに主眼がおかれます。一方フィードフォワードでは議論しながら課題を発見し、軌道修正し、ゴールに向かって進むため、「本人がメインで動く」「協力しながらともに進む」という面で微妙な差異があります。
したがって対話の目的がコーチングでは「本人の洞察を深めること」であり、フィードフォワードでは「議論による課題の探索と共有」だと言えるでしょう。フィードフォワードが注目される背景
しかし、新たにフィードフォワードが注目され始めた背景には、次のことが関係しています。- イノベーションの創出
- 若手人材の定着・戦力化
- コンプライアンス強化
- 組織力強化
現代においてフィードフォワードが重要性を増している背景を、これら4つの切り口から見ていきましょう。イノベーションの創出
現代はVUCAの時代といわれています。
変化の大きな時代である今、これまで順調だったからといって、現状の業績に甘んじていては経営が立ち行かなくなることもあり得ます。そこで、企業には競争力や成長に不可欠な要素である「イノベーション」が求められています。
イノベーションを起こすには、自律的に考え、行動する人材が必要です。
フィードフォワードを用いてマネジメントを行うと、求めるものに対して自ら動き方を考え、行動できるようになるため、フィードフォワードが注目されているのです。
フィードフォワードは未来志向である点から、既存の枠組みにとらわれず柔軟な発想を持てるようになります。
ポジティブに議論し、勇気づけられる関わりであるため、安心してチャレンジを促せる点もイノベーションを加速させます。
また、フィードフォワードでは双方向に議論を重ねながらよりよい結果に導くだけでなく、心理的安全性の確保にも通じます。
さらに、フィードフォワードでは本人が自ら積極的に学びを進め、イノベーションを起こすために必要な新たな知識や技術を身につけられる点もポイントです。
これらの要素が組み合わさり、フィードフォワードがイノベーションの創出を後押しします。
イノベーションの創出について関心のある方は、以下の記事もぜひご一読ください。
【関連記事「イノベーションとは？種類や成功事例をもとにわかりやすく解説」】若手人材の定着・戦力化
人材の流動化が進む中、企業が存続し、発展し続けていくためには若手人材の獲得だけでなく、定着や戦力化が大きな課題です。
若手世代、特にZ世代以降の人々は、それまでの世代が受けてきた教育とは異なるアクティブラーニングや多様性を取り入れながら育ってきました。
いわゆる「詰め込み型」の教育スタイルではなく、自らすすんで学ぶことが当たり前になっている世代にとっては、フィードバックやティーチングのような関わりよりも、フィードフォワードで上司とともに目標に向けて邁進する方法が受け入れられやすいのが事実です。
また、「常識」「当然に～だろう」という価値観も、通用しなくなっています。
上司側が「こう思うのが当たり前だろう」と考えていても、部下は必ずしも同じ受け止めをするとは限りません。
ダイバーシティネイティブの世代では、双方の意見を伝え合い、フラットに仕事を進めていくのが自然です。
若手人材の思いに寄り添い、能力を引き出し、会社で活躍してもらうには、フィードフォワードを取り入れることが望ましいでしょう。コンプライアンス強化
既に述べたように、フィードバックやティーチングは一方向のコミュニケーションであり、上司や先輩が部下・後輩に一方的に指導する形が基本形です。
教えたい内容が明確で、その知識が業務上不可欠である場合は効果的ですが、コミュニケーションスタイルとしては独善的になったり、ともすれば押し付けになったりする危険性をはらんでいます。
フィードフォワードでは、双方向のコミュニケーションを重視し、過去の失敗や改善点を指摘するよりも、「これからどうしていくか」に主眼をおいており、本人の意見も尊重されます。
それによって対話内容もポジティブなものになり、多様性を認め合いながら前向きな気持ちで目標達成に向けて行動できるのです。組織力強化
労働力の確保が難しくなっている現在、いかに組織の人材を確保し、離職を食い止め、生産性を高めていくかが重要です。
組織力強化にもフィードフォワードは貢献します。
フィードフォワードを取り入れる場合、組織全体の方針、将来像、目指すものが共有されています。
組織がどの方向に向かうのかが明らかになっているため、従業員は迷うことなく同じ目的に向かって進むことができます。
フィードフォワードでは双方向のコミュニケーションで、本人の意見も取り入れられることから自尊心が保たれやすく、安心して会社に身を置けるだけでなく、上司に対する信頼感が醸成され、従業員エンゲージメントも高まるでしょう。
従業員エンゲージメントが高まっていけば、結果的に組織全体の生産性も高まります。
エンゲージメント向上について課題を感じている方は、こちらの記事もご覧ください。
【関連記事「エンゲージメント向上にはアセスメントツールが効果大！活用方法や事例を紹介」】フィードフォワード導入のメリット
- 良好な人間関係・チームづくりができる
- 優秀な人材育成が加速する
前項の内容も参照しながら、確認しましょう。良好な人間関係・チームづくりができる
先に述べたように、フィードフォワードを用いると、上司や会社に対する信頼感が増します。
そして、フィードフォワードのような関わりに慣れてくると、1on1や面談の場以外でのコミュニケーションスタイルも変化し、議論や意見の発信を歓迎する文化ができます。
オープンに意見を伝え合い、尊重し合える文化は従業員エンゲージメントを高め、相互に安心感や信頼感があることから業務が円滑に進み、結果的に組織全体の生産性が向上します。
フィードフォワードを取り入れることで社内のコミュニケーションに変化が起き、組織全体の力が高まって業績にも好影響を及ぼすでしょう。
社内のコミュニケーションを見直したいと考えている方は、こちらの記事も参考にしてください。
【関連記事「心理的安全性とは？意味や組織へのメリット・高め方を解説【人事必見】」】優秀な人材育成が加速する
フィードフォワードでは、一方的に上司や先輩が正解を教えるのではなく、「次はどうするか」「どのように取り組みたいか」を問いかけ、議論しながら行動指針を立てます。
自ら考え、すすんで動く自律的な人材を育てられる方法なのです。
自律型人材が社内に育つことでイノベーションが加速したり、競争力が高まったりと会社全体の力が高まります。
自ら考えられる人材に権限を渡し、さらに組織力を高めたい方には次の記事がおすすめです。
【関連記事「権限委譲とは？導入の目的やメリット、やり方を解説」】フィードフォワード導入のデメリット
特にマネジメントを行う層の人々には未だフィードフォワードが浸透しているとはいえない点から、これらのデメリットが生じます。- 導入時のマネージャー教育が必須
- 1on1方法の構築が必要
- 人事部門も巻き込んだ仕組み化が必要
これらの切り口から、フィードフォワードに不慣れな点をどのように補うべきか確認しましょう。導入時のマネージャー教育が必須
フィードフォワードは近年人事領域で注目され始めましたが、従来はフィードバックやティーチングのほうが主流でした。
現時点でマネジメントを行う側の人々は、フィードフォワードについて知識を持っていない場合が大半でしょう。
したがって、フィードフォワードの導入時にはマネージャーを対象にフィードフォワードの前提知識や関わりの持ち方などを教育しなければなりません。
教育が不十分な状態でフィードフォワードを急に取り入れてしまうと、上司・先輩社員だけでなく部下も混乱してしまいます。
導入にあたっては必ずマネージャー向けに教育を行い、一定期間のパイロット運用を経て導入するなど、ある程度時間を要すると考えておくほうが良いでしょう。1on1方法の構築が必要
マネージャー教育だけでなく、フィードフォワードを取り入れるにあたって1on1のあり方や方法を見直す必要があります。
フィードフォワードの場面では議論が積極的に行われるため、これまで1on1を短い時間で済ませていた場合は時間が足りなくなるおそれがあります。
面談の時間が延びる場合、上司・先輩だけでなく部下・後輩側もほかの業務に支障をきたす可能性があるため、業務の進め方も含めて面談の時間や全体のスケジュールを組み直す必要が出るかもしれません。
時間の組み方だけでなく、面談における応答や進行については、部下・後輩側にも周知することで効果的にすすめられます。
あらかじめ無理のないスケジュールや方法を模索し、1on1の方法を再構築して社内に周知・浸透させることが求められるでしょう。
1on1について知識を深めたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事「1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法」】人事部門も巻き込んだ仕組み化が必要
フィードフォワードは未来起点のマネジメント手法であるため、これまでの教育システムや人事評価制度が機能しにくくなる可能性があります。
その場合、人事制度を網羅的に見直し、仕組みを作り直す必要が出てきます。
マネージャー教育を進めるのと同時進行で制度の再設計を行う必要がないか、十分に検討しましょう。
人事評価制度については、こちらの記事で詳しく説明しています。
【関連記事「【事例あり】中小企業の人事評価制度とは？導入率や作り方、人事課題などを紹介」】フィードフォワードの実践方法は？場面別に例を紹介
フィードフォワードについての説明と同意を行う
▼
フィードバックやほかのマネジメント方法との違いを説明する
▼
目指す将来像に向かって建設的に意見を出し合う
細かな面談・議論の内容は会社によっても、立場によっても異なります。
よくある場面別に、実際にフィードフォワードを行う場面を想定してみましょう。
ここでは、- 新人育成
- 部下育成
- マネージャー教育
- 社内会議
新人育成
新人育成でフィードフォワードを用いると、その後自律型人材として活躍できる人材の育成につながります。
たとえば、集合研修の場面でおおまかな理想像を共有し、先輩社員とともにグループワークをしてもらう方法が考えられます。
社内でよくある事例を挙げ、ケーススタディ形式にして議論することで、新入社員はこれからの業務を想像でき、先輩社員側も新たな気づきを得られるでしょう。
従来の教育のように「二人羽織」的に知識や技術を定着させるのではなく、自ら考えさせ、学びを促すのに有効な方法です。
また、事後に批判されるリスクが低いため、ポジティブに挑戦できる点でも好ましいでしょう。部下育成
新入社員でなくても、部下・後輩育成にフィードフォワードを用いるのはおすすめです。
たとえば、1on1などの面談やメンター制度とあわせてフィードフォワードを活用できると効果的です。
フィードバックする場合も定期的に振り返りを行いますが、フィードフォワードも定期的にゴールから見た現在の状態を確認し、行動や目標の軌道修正をしながらありたい姿に近づくよう促します。
ぜひオープンに「今の状況は〇〇で、ゴールに向けてどのように動くか」について議論してみてください。
ポジティブに話し合うことで、本人はモチベーションを高め、たとえ目標に遠い状態であっても前向きな気持ちになるでしょう。
また、上司と部下とのコミュニケーションにも有効です。
フィードフォワードの面談の場は、上司から部下に一方的に評価を下すのではなく、部下から上司に提案できる場でもあります。
多様な意見を尊重し、上司の側も新たな気づきを得られる貴重な機会です。マネージャー教育
部下育成だけでなく、マネージャーや幹部候補を育成する場面でも、フィードフォワードは有効です。
マネージャーや幹部候補の人物には会社の方針などをより具体的に伝え、経営方針と社会の情勢を相互に見据えることで、前向きに意見を発信してもらいます。
管理職研修や合宿、会議などの場面で議論してみましょう。
幹部候補人材が集まると、それぞれの個性や特徴が明らかになることがあります。
大掛かりなプロジェクトや役員などの候補人材を抜擢する機会としてもおすすめです。社内会議
1on1だけでなく、部署やプロジェクト単位の会議で「組織全体」の目標管理を行ううえでもフィードフォワードを活用できます。
プロジェクトをすすめたり、目標に向けて取り組んだりする際、都度軌道修正を重ねながら、取り組みを最適化できるため、大胆なチャレンジをしてもリスクを押し下げられるメリットがあります。
人材だけでなく組織の力を高めるためにも、フィードフォワードを活用できると良いでしょう。フィードフォワードを取り入れる際の注意点
フィードフォワードを人事領域で有効に活かすための注意点として、以下の3つが挙げられます。- できるだけ具体的に事実を伝え、感情（主観）を混ぜない
- 他のマネジメント方法と併用する
- マネージャー側がフィードフォワードについて学ぶ
それぞれ解説します。できるだけ具体的に事実を伝え、感情（主観）を混ぜない
フィードフォワードは未来起点のマネジメント手法であるため、「ありたい姿」が抽象的で捉えにくい場合や、現状分析も数値では行いにくい場合があります。
マネージャーから見て現状が理想像と乖離しているように見えても、本人は不足があると認識していないかもしれません。
そのようなときに責めたり、追及したり、マネージャーの主観のみで語りかけたりするのは禁物です。
あくまで数値や客観的事実に基づいて現状認識を共有し、ゴールの認識もたびたびすり合わせてズレを防ぎましょう。他のマネジメント方法と併用する
フィードフォワードは新たなマネジメント手法として期待されていますが、単独で用いるよりもほかの方法と組み合わせるのが有効だといわれています。
たとえば、フィードフォワードは将来像をベースにマネジメントを行いますが、過去の業績や取り組みとあわせて人材育成を図りたい場合は、フィードバックと組み合わせるのも良いでしょう。
また、マネージャーだけでなく、メンターがフィードフォワードを行う場合もあります。
メンターは評価者ではありませんが、本人の成長を促す大切な存在です。
メンター制度について理解を深めたい方は、こちらの記事もあわせてお読みください。
【関連記事「メンターとメンティーの違いは？それぞれの意味やメンター制度導入のポイントを紹介」】マネージャー側がフィードフォワードについて学ぶ
先に述べたように、マネージャーに対するフィードフォワードの周知や教育も重要なポイントです。
ベテランマネージャーだからといって、自らの経験に頼った育成方法を行うのは不適切であり、フィードフォワード導入の目的に合いません。
しかし、マネージャーや組織内にフィードフォワードの仕組みや文化を定着させるのは時間がかかり、骨の折れるものです。
フィードフォワード導入に向けて、ツールを取り入れるのも一案です。ミイダスを活用してフィードフォワードを導入しよう
活躍要因診断では、自社でどのような従業員が定着・活躍できるのかについて定量的な分析が可能です。
ミイダスは採用だけでなく、人材配置や育成、マネジメントに至るまで一気通貫で役立つツールです。
コンピテンシー診断では、活躍する従業員を41の項目から分析し、自社に必要な人材の特性を言語化したコンピテンシーモデルを簡単に作成できるだけでなく、従業員それぞれにどのような特性があるのかを調べることができます。
コンピテンシー診断の内容を用いて社風や現在のチームにフィットしやすい人材を分析し、可視化できる「フィッティング人材分析」や「上下関係適性（相性）診断」の機能もあります。採用だけでなく、異動や配置転換、育成方針のミスマッチを回避するためにも重要な機能です。
相性を確かめることで、フィードフォワードを行う際のペアリングを行ったり、マネジメントの注意点を確認したりすることもできます。
コンピテンシー診断の結果を活用することで、フィードフォワードの導入もスムーズに行うことができます。
ミイダスご契約企業様にはお使いいただける、コンピテンシーを活用して人事の力を高める講座のダイジェスト動画もぜひご覧ください。
また、各々の思考や意思決定の特性をつかめる「バイアス診断ゲーム」は、意思決定の質を高めたり、自らの認知バイアスを意識することで生産性を高めたりする効果もあります。
バイアス診断ゲームについての講座を無料で配信しておりますので、ぜひお役立てください。
さらに、従業員の些細な変化に気づいて対処でき、採用や配置転換のミスマッチの防止にも有効なおすすめ機能として「ミイダス組織サーベイ」があります。現状把握とタイミングを逃さないフォローアップのために有用な機能です。
従業員に定期的なアンケートを実施し、一人ひとりの従業員の状態と組織全体の状態を把握します。
組織サーベイもまた、フィードフォワード導入時における仕組み化に貢献します。
フィードフォワードを活用し、よりよい人材育成を行うには、組織や従業員の現状を正しく把握し、相性を見極め、一人ひとりに合った方法でかかわるのが重要です。
採用のみならず日頃のマネジメントに至るまで、シームレスに人事部門の活動を支え、適材適所で組織のパフォーマンスを最大化するミイダスを利用してみませんか？
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工学やシステム制御において、「フィードフォワード」とは、制御対象に入力される信号に対して未来の挙動を予測して、それに合わせた制御を行う手法を指します。
つまり、現在の状態や入力だけでなく、将来の状態を考慮してシステムを制御する方法です。
たとえば自動車の制御システムでは、フィードフォワード制御を使って、急な坂道を上る際にエンジンに適切なガソリン量を供給し、エンジンの回転数を適切に制御することで、スムーズに移動できます。
この場合のフィードフォワードとは、坂道を上る前に先の状態を予測して、適切な制御を行うことです。
フィードフォワード制御の概念が組織や個人の成長・人材育成・教育に応用されたのが、人事領域における「フィードフォワード」です。
フィードフォワードでは、過去の結果や行動に対するフィードバックを受け取るのではなく、未来に向けた改善策や行動の指針を提供することが重視されます。
システムや機械よりも組織や人の将来は予測の難しいものです。
したがって、明確な予測や推論に基づいて行動を制御するというよりも「理想の状態」「目指すもの」を明らかにし、その理想像に近づくためにどうするのか、どうしたいのかを上司・部下・先輩・後輩がともに考え、日々の行動に落とし込むようなマネジメント手法だといえます。
以下、本記事ではフィードフォワードを「人事領域におけるフィードフォワード」の意味で用います。
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現在の状況を確認し、具体的な目標に向けて、どのようなアクションやステップが必要かを示すことが重要です。
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目標を共有していたとしても、上司が予想だにしない取り組み方法を本人が持ちかけてくるかもしれません。
そこにイノベーションの萌芽がある可能性も。
本人も自らの意見やアイデアを提供しやすい環境を作ることで、本人にとっても組織にとってもより効果的な成長が可能となります。
フィードフォワードではまず現状を確認し、「目指すところに到達するにはどう行動するか」を中心に話し合います。
人材育成の場合、目的・目標が抽象的なものだったり、捉え方が異なっていたりすることもあるため、細かなニュアンスを常に確認しながら、違うと思ったらいつでも軌道修正できます。
フィードフォワードとよく比較されるのが「フィードバック」です。
フィードバックは人材育成やマネジメントにおいても比較的ポピュラーな手法で、なじみのある方も多いのではないでしょうか。
ここで、フィードバックとフィードフォワードとの違いや、他のマネジメント関連の用語との差異を確認しましょう。
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ここで、フィードバックとフィードフォワードとの違いや、他のマネジメント関連の用語との差異を確認しましょう。
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フィードバックとフィードフォワードの違い
フィードバックとフィードフォワードの違いを一言で表すと「起点の違い」です。
フィードフォワードは未来起点で語りかけますが、フィードバックは現在から見て「後ろ」、すなわち過去のことを題材にして改善を行おうとするアプローチです。
フィードバックの特徴は以下のとおりです。
フィードフォワードは未来起点で語りかけますが、フィードバックは現在から見て「後ろ」、すなわち過去のことを題材にして改善を行おうとするアプローチです。
フィードバックの特徴は以下のとおりです。
- 過去の成果や行動に基づく
- 改善のための指摘
- 一方向のコミュニケーション
- 心理的負荷を伴う場合がある
【過去の成果や行動に基づく】
フィードバックは、過去の実績や行動に対して評価や意見を伝える手法です。
部下の過去の結果に焦点を当て、上司はそれに基づいた意見や評価を述べます。
したがって、これまで本人も周囲も経験していないことへの挑戦に関してはアドバイスが難しいかもしれません。
フィードバックは過去の出来事に対する助言であり、「こうなってほしい」という理想の状態を定義しなくてもできるからです。
部下の過去の結果に焦点を当て、上司はそれに基づいた意見や評価を述べます。
したがって、これまで本人も周囲も経験していないことへの挑戦に関してはアドバイスが難しいかもしれません。
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【改善のための指摘】
フィードバックは、行動や成果の改善を促すことを目的としています。
過去の経験を踏まえて具体的な行動の改善点や問題点を指摘し、次に向けた改善を促します。
改善点が明確である場合には効果を発揮しますが、目標をクリアしている状況下では、フィードバックで改善点を指摘されることが少ないため、より向上させようというモチベーションを持ちにくいのです。
過去の経験を踏まえて具体的な行動の改善点や問題点を指摘し、次に向けた改善を促します。
改善点が明確である場合には効果を発揮しますが、目標をクリアしている状況下では、フィードバックで改善点を指摘されることが少ないため、より向上させようというモチベーションを持ちにくいのです。
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【心理的負荷を伴う場合がある】
フィードバックは既に行われた行動や成果に対して行われるものです。
過去の行動や起きた状況に対して指摘されるため、「ダメ出しをされた」とネガティブな受け止めをしてしまうこともあります。
その結果、改善のためのアクションを起こすのが難しかったり、フィードバックしてくれた人との関係性が悪化し、仕事を進めづらくなったりすることは、誰しも経験のあることではないでしょうか。
否定的なフィードバックは受け手のモチベーションを低下させる可能性があるため、建設的なアプローチが求められます。
このように、フィードバックは過去の結果や行動に基づく評価を行い、改善のための指摘を行えますが、その反面、負荷の心理的影響や一方向性のコミュニケーションといった課題もあります。
一方、フィードフォワードは未来に向けた改善策を提供することで、よりポジティブかつ成長志向のアプローチができるのです。
過去の行動や起きた状況に対して指摘されるため、「ダメ出しをされた」とネガティブな受け止めをしてしまうこともあります。
その結果、改善のためのアクションを起こすのが難しかったり、フィードバックしてくれた人との関係性が悪化し、仕事を進めづらくなったりすることは、誰しも経験のあることではないでしょうか。
否定的なフィードバックは受け手のモチベーションを低下させる可能性があるため、建設的なアプローチが求められます。
このように、フィードバックは過去の結果や行動に基づく評価を行い、改善のための指摘を行えますが、その反面、負荷の心理的影響や一方向性のコミュニケーションといった課題もあります。
一方、フィードフォワードは未来に向けた改善策を提供することで、よりポジティブかつ成長志向のアプローチができるのです。
ティーチングとフィードフォワードの違い
人材育成の場面では「ティーチング（Teaching）」も用いられます。
ティーチングとは、知識や経験の豊富な教育担当者が、業務上の知識やスキルを伝える指導を指します。
ティーチングはあくまで「教育」「指導」であり、双方向でコミュニケーションをとるよりも教える側が教わる側に指導するものです。
対して、フィードフォワードは未来に向けた成長と改善を促進し、ポジティブなアプローチと双方向のコミュニケーションを重視する方法です。
また、ティーチングは主に組織が望む知識の伝達やスキルの習得に焦点を当てますが、フィードフォワードは受け手が自らの成長に向けてアクションを起こすよう、導く関わり方です。
ティーチングとは、知識や経験の豊富な教育担当者が、業務上の知識やスキルを伝える指導を指します。
ティーチングはあくまで「教育」「指導」であり、双方向でコミュニケーションをとるよりも教える側が教わる側に指導するものです。
対して、フィードフォワードは未来に向けた成長と改善を促進し、ポジティブなアプローチと双方向のコミュニケーションを重視する方法です。
また、ティーチングは主に組織が望む知識の伝達やスキルの習得に焦点を当てますが、フィードフォワードは受け手が自らの成長に向けてアクションを起こすよう、導く関わり方です。
コーチングとフィードフォワードの違い
コーチング（Coaching）もまた、人材育成において注目される概念です。
コーチングでは本人とのコミュニケーションを十分にとりながら進めるため、フィードフォワードと同じではないかと思われるかもしれません。
厳密にはアプローチが異なる部分があります。
コーチングとフィードフォワードの共通点は、未来に目を向けている点と対話です。
コーチングでは、受け手の目標設定を支援し、行動計画を立て、実行する過程をコーチが伴走します。フィードフォワードも理想像や求める成果を明らかにしてから行動に落とし込む点は似ています。
また、コーチングでもフィードフォワードと同様に、対話が重視されます。
コーチングの場面ではコーチが一方的に語ることはなく、あくまで受け手に質問しながら対話を重ねます。
しかし、コーチングとフィードフォワードでは、相互に協力しながら進めるとはいえ、対話の目的や課題発見・目標設定のプロセスが異なります。
コーチングでは、受け手自らが洞察を深め、課題を見つけ出すことに主眼がおかれます。一方フィードフォワードでは議論しながら課題を発見し、軌道修正し、ゴールに向かって進むため、「本人がメインで動く」「協力しながらともに進む」という面で微妙な差異があります。
したがって対話の目的がコーチングでは「本人の洞察を深めること」であり、フィードフォワードでは「議論による課題の探索と共有」だと言えるでしょう。
コーチングでは本人とのコミュニケーションを十分にとりながら進めるため、フィードフォワードと同じではないかと思われるかもしれません。
厳密にはアプローチが異なる部分があります。
コーチングとフィードフォワードの共通点は、未来に目を向けている点と対話です。
コーチングでは、受け手の目標設定を支援し、行動計画を立て、実行する過程をコーチが伴走します。フィードフォワードも理想像や求める成果を明らかにしてから行動に落とし込む点は似ています。
また、コーチングでもフィードフォワードと同様に、対話が重視されます。
コーチングの場面ではコーチが一方的に語ることはなく、あくまで受け手に質問しながら対話を重ねます。
しかし、コーチングとフィードフォワードでは、相互に協力しながら進めるとはいえ、対話の目的や課題発見・目標設定のプロセスが異なります。
コーチングでは、受け手自らが洞察を深め、課題を見つけ出すことに主眼がおかれます。一方フィードフォワードでは議論しながら課題を発見し、軌道修正し、ゴールに向かって進むため、「本人がメインで動く」「協力しながらともに進む」という面で微妙な差異があります。
したがって対話の目的がコーチングでは「本人の洞察を深めること」であり、フィードフォワードでは「議論による課題の探索と共有」だと言えるでしょう。
フィードフォワードが注目される背景
しかし、新たにフィードフォワードが注目され始めた背景には、次のことが関係しています。- イノベーションの創出
- 若手人材の定着・戦力化
- コンプライアンス強化
- 組織力強化
現代においてフィードフォワードが重要性を増している背景を、これら4つの切り口から見ていきましょう。イノベーションの創出
現代はVUCAの時代といわれています。
変化の大きな時代である今、これまで順調だったからといって、現状の業績に甘んじていては経営が立ち行かなくなることもあり得ます。そこで、企業には競争力や成長に不可欠な要素である「イノベーション」が求められています。
イノベーションを起こすには、自律的に考え、行動する人材が必要です。
フィードフォワードを用いてマネジメントを行うと、求めるものに対して自ら動き方を考え、行動できるようになるため、フィードフォワードが注目されているのです。
フィードフォワードは未来志向である点から、既存の枠組みにとらわれず柔軟な発想を持てるようになります。
ポジティブに議論し、勇気づけられる関わりであるため、安心してチャレンジを促せる点もイノベーションを加速させます。
また、フィードフォワードでは双方向に議論を重ねながらよりよい結果に導くだけでなく、心理的安全性の確保にも通じます。
さらに、フィードフォワードでは本人が自ら積極的に学びを進め、イノベーションを起こすために必要な新たな知識や技術を身につけられる点もポイントです。
これらの要素が組み合わさり、フィードフォワードがイノベーションの創出を後押しします。
イノベーションの創出について関心のある方は、以下の記事もぜひご一読ください。
【関連記事「イノベーションとは？種類や成功事例をもとにわかりやすく解説」】若手人材の定着・戦力化
人材の流動化が進む中、企業が存続し、発展し続けていくためには若手人材の獲得だけでなく、定着や戦力化が大きな課題です。
若手世代、特にZ世代以降の人々は、それまでの世代が受けてきた教育とは異なるアクティブラーニングや多様性を取り入れながら育ってきました。
いわゆる「詰め込み型」の教育スタイルではなく、自らすすんで学ぶことが当たり前になっている世代にとっては、フィードバックやティーチングのような関わりよりも、フィードフォワードで上司とともに目標に向けて邁進する方法が受け入れられやすいのが事実です。
また、「常識」「当然に～だろう」という価値観も、通用しなくなっています。
上司側が「こう思うのが当たり前だろう」と考えていても、部下は必ずしも同じ受け止めをするとは限りません。
ダイバーシティネイティブの世代では、双方の意見を伝え合い、フラットに仕事を進めていくのが自然です。
若手人材の思いに寄り添い、能力を引き出し、会社で活躍してもらうには、フィードフォワードを取り入れることが望ましいでしょう。コンプライアンス強化
既に述べたように、フィードバックやティーチングは一方向のコミュニケーションであり、上司や先輩が部下・後輩に一方的に指導する形が基本形です。
教えたい内容が明確で、その知識が業務上不可欠である場合は効果的ですが、コミュニケーションスタイルとしては独善的になったり、ともすれば押し付けになったりする危険性をはらんでいます。
フィードフォワードでは、双方向のコミュニケーションを重視し、過去の失敗や改善点を指摘するよりも、「これからどうしていくか」に主眼をおいており、本人の意見も尊重されます。
それによって対話内容もポジティブなものになり、多様性を認め合いながら前向きな気持ちで目標達成に向けて行動できるのです。組織力強化
労働力の確保が難しくなっている現在、いかに組織の人材を確保し、離職を食い止め、生産性を高めていくかが重要です。
組織力強化にもフィードフォワードは貢献します。
フィードフォワードを取り入れる場合、組織全体の方針、将来像、目指すものが共有されています。
組織がどの方向に向かうのかが明らかになっているため、従業員は迷うことなく同じ目的に向かって進むことができます。
フィードフォワードでは双方向のコミュニケーションで、本人の意見も取り入れられることから自尊心が保たれやすく、安心して会社に身を置けるだけでなく、上司に対する信頼感が醸成され、従業員エンゲージメントも高まるでしょう。
従業員エンゲージメントが高まっていけば、結果的に組織全体の生産性も高まります。
エンゲージメント向上について課題を感じている方は、こちらの記事もご覧ください。
【関連記事「エンゲージメント向上にはアセスメントツールが効果大！活用方法や事例を紹介」】フィードフォワード導入のメリット- 良好な人間関係・チームづくりができる
- 優秀な人材育成が加速する
前項の内容も参照しながら、確認しましょう。良好な人間関係・チームづくりができる
先に述べたように、フィードフォワードを用いると、上司や会社に対する信頼感が増します。
そして、フィードフォワードのような関わりに慣れてくると、1on1や面談の場以外でのコミュニケーションスタイルも変化し、議論や意見の発信を歓迎する文化ができます。
オープンに意見を伝え合い、尊重し合える文化は従業員エンゲージメントを高め、相互に安心感や信頼感があることから業務が円滑に進み、結果的に組織全体の生産性が向上します。
フィードフォワードを取り入れることで社内のコミュニケーションに変化が起き、組織全体の力が高まって業績にも好影響を及ぼすでしょう。
社内のコミュニケーションを見直したいと考えている方は、こちらの記事も参考にしてください。
【関連記事「心理的安全性とは？意味や組織へのメリット・高め方を解説【人事必見】」】優秀な人材育成が加速する
フィードフォワードでは、一方的に上司や先輩が正解を教えるのではなく、「次はどうするか」「どのように取り組みたいか」を問いかけ、議論しながら行動指針を立てます。
自ら考え、すすんで動く自律的な人材を育てられる方法なのです。
自律型人材が社内に育つことでイノベーションが加速したり、競争力が高まったりと会社全体の力が高まります。
自ら考えられる人材に権限を渡し、さらに組織力を高めたい方には次の記事がおすすめです。
【関連記事「権限委譲とは？導入の目的やメリット、やり方を解説」】フィードフォワード導入のデメリット
特にマネジメントを行う層の人々には未だフィードフォワードが浸透しているとはいえない点から、これらのデメリットが生じます。- 導入時のマネージャー教育が必須
- 1on1方法の構築が必要
- 人事部門も巻き込んだ仕組み化が必要
これらの切り口から、フィードフォワードに不慣れな点をどのように補うべきか確認しましょう。導入時のマネージャー教育が必須
フィードフォワードは近年人事領域で注目され始めましたが、従来はフィードバックやティーチングのほうが主流でした。
現時点でマネジメントを行う側の人々は、フィードフォワードについて知識を持っていない場合が大半でしょう。
したがって、フィードフォワードの導入時にはマネージャーを対象にフィードフォワードの前提知識や関わりの持ち方などを教育しなければなりません。
教育が不十分な状態でフィードフォワードを急に取り入れてしまうと、上司・先輩社員だけでなく部下も混乱してしまいます。
導入にあたっては必ずマネージャー向けに教育を行い、一定期間のパイロット運用を経て導入するなど、ある程度時間を要すると考えておくほうが良いでしょう。1on1方法の構築が必要
マネージャー教育だけでなく、フィードフォワードを取り入れるにあたって1on1のあり方や方法を見直す必要があります。
フィードフォワードの場面では議論が積極的に行われるため、これまで1on1を短い時間で済ませていた場合は時間が足りなくなるおそれがあります。
面談の時間が延びる場合、上司・先輩だけでなく部下・後輩側もほかの業務に支障をきたす可能性があるため、業務の進め方も含めて面談の時間や全体のスケジュールを組み直す必要が出るかもしれません。
時間の組み方だけでなく、面談における応答や進行については、部下・後輩側にも周知することで効果的にすすめられます。
あらかじめ無理のないスケジュールや方法を模索し、1on1の方法を再構築して社内に周知・浸透させることが求められるでしょう。
1on1について知識を深めたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事「1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法」】人事部門も巻き込んだ仕組み化が必要
フィードフォワードは未来起点のマネジメント手法であるため、これまでの教育システムや人事評価制度が機能しにくくなる可能性があります。
その場合、人事制度を網羅的に見直し、仕組みを作り直す必要が出てきます。
マネージャー教育を進めるのと同時進行で制度の再設計を行う必要がないか、十分に検討しましょう。
人事評価制度については、こちらの記事で詳しく説明しています。
【関連記事「【事例あり】中小企業の人事評価制度とは？導入率や作り方、人事課題などを紹介」】フィードフォワードの実践方法は？場面別に例を紹介フィードフォワードについての説明と同意を行う
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フィードバックやほかのマネジメント方法との違いを説明する
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目指す将来像に向かって建設的に意見を出し合う
細かな面談・議論の内容は会社によっても、立場によっても異なります。
よくある場面別に、実際にフィードフォワードを行う場面を想定してみましょう。
ここでは、- 新人育成
- 部下育成
- マネージャー教育
- 社内会議
新人育成
新人育成でフィードフォワードを用いると、その後自律型人材として活躍できる人材の育成につながります。
たとえば、集合研修の場面でおおまかな理想像を共有し、先輩社員とともにグループワークをしてもらう方法が考えられます。
社内でよくある事例を挙げ、ケーススタディ形式にして議論することで、新入社員はこれからの業務を想像でき、先輩社員側も新たな気づきを得られるでしょう。
従来の教育のように「二人羽織」的に知識や技術を定着させるのではなく、自ら考えさせ、学びを促すのに有効な方法です。
また、事後に批判されるリスクが低いため、ポジティブに挑戦できる点でも好ましいでしょう。部下育成
新入社員でなくても、部下・後輩育成にフィードフォワードを用いるのはおすすめです。
たとえば、1on1などの面談やメンター制度とあわせてフィードフォワードを活用できると効果的です。
フィードバックする場合も定期的に振り返りを行いますが、フィードフォワードも定期的にゴールから見た現在の状態を確認し、行動や目標の軌道修正をしながらありたい姿に近づくよう促します。
ぜひオープンに「今の状況は〇〇で、ゴールに向けてどのように動くか」について議論してみてください。
ポジティブに話し合うことで、本人はモチベーションを高め、たとえ目標に遠い状態であっても前向きな気持ちになるでしょう。
また、上司と部下とのコミュニケーションにも有効です。
フィードフォワードの面談の場は、上司から部下に一方的に評価を下すのではなく、部下から上司に提案できる場でもあります。
多様な意見を尊重し、上司の側も新たな気づきを得られる貴重な機会です。マネージャー教育
部下育成だけでなく、マネージャーや幹部候補を育成する場面でも、フィードフォワードは有効です。
マネージャーや幹部候補の人物には会社の方針などをより具体的に伝え、経営方針と社会の情勢を相互に見据えることで、前向きに意見を発信してもらいます。
管理職研修や合宿、会議などの場面で議論してみましょう。
幹部候補人材が集まると、それぞれの個性や特徴が明らかになることがあります。
大掛かりなプロジェクトや役員などの候補人材を抜擢する機会としてもおすすめです。社内会議
1on1だけでなく、部署やプロジェクト単位の会議で「組織全体」の目標管理を行ううえでもフィードフォワードを活用できます。
プロジェクトをすすめたり、目標に向けて取り組んだりする際、都度軌道修正を重ねながら、取り組みを最適化できるため、大胆なチャレンジをしてもリスクを押し下げられるメリットがあります。
人材だけでなく組織の力を高めるためにも、フィードフォワードを活用できると良いでしょう。フィードフォワードを取り入れる際の注意点
フィードフォワードを人事領域で有効に活かすための注意点として、以下の3つが挙げられます。- できるだけ具体的に事実を伝え、感情（主観）を混ぜない
- 他のマネジメント方法と併用する
- マネージャー側がフィードフォワードについて学ぶ
それぞれ解説します。できるだけ具体的に事実を伝え、感情（主観）を混ぜない
フィードフォワードは未来起点のマネジメント手法であるため、「ありたい姿」が抽象的で捉えにくい場合や、現状分析も数値では行いにくい場合があります。
マネージャーから見て現状が理想像と乖離しているように見えても、本人は不足があると認識していないかもしれません。
そのようなときに責めたり、追及したり、マネージャーの主観のみで語りかけたりするのは禁物です。
あくまで数値や客観的事実に基づいて現状認識を共有し、ゴールの認識もたびたびすり合わせてズレを防ぎましょう。他のマネジメント方法と併用する
フィードフォワードは新たなマネジメント手法として期待されていますが、単独で用いるよりもほかの方法と組み合わせるのが有効だといわれています。
たとえば、フィードフォワードは将来像をベースにマネジメントを行いますが、過去の業績や取り組みとあわせて人材育成を図りたい場合は、フィードバックと組み合わせるのも良いでしょう。
また、マネージャーだけでなく、メンターがフィードフォワードを行う場合もあります。
メンターは評価者ではありませんが、本人の成長を促す大切な存在です。
メンター制度について理解を深めたい方は、こちらの記事もあわせてお読みください。
【関連記事「メンターとメンティーの違いは？それぞれの意味やメンター制度導入のポイントを紹介」】マネージャー側がフィードフォワードについて学ぶ
先に述べたように、マネージャーに対するフィードフォワードの周知や教育も重要なポイントです。
ベテランマネージャーだからといって、自らの経験に頼った育成方法を行うのは不適切であり、フィードフォワード導入の目的に合いません。
しかし、マネージャーや組織内にフィードフォワードの仕組みや文化を定着させるのは時間がかかり、骨の折れるものです。
フィードフォワード導入に向けて、ツールを取り入れるのも一案です。ミイダスを活用してフィードフォワードを導入しよう
活躍要因診断では、自社でどのような従業員が定着・活躍できるのかについて定量的な分析が可能です。
ミイダスは採用だけでなく、人材配置や育成、マネジメントに至るまで一気通貫で役立つツールです。
コンピテンシー診断では、活躍する従業員を41の項目から分析し、自社に必要な人材の特性を言語化したコンピテンシーモデルを簡単に作成できるだけでなく、従業員それぞれにどのような特性があるのかを調べることができます。
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相性を確かめることで、フィードフォワードを行う際のペアリングを行ったり、マネジメントの注意点を確認したりすることもできます。
コンピテンシー診断の結果を活用することで、フィードフォワードの導入もスムーズに行うことができます。
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しかし、新たにフィードフォワードが注目され始めた背景には、次のことが関係しています。
変化の大きな時代である今、これまで順調だったからといって、現状の業績に甘んじていては経営が立ち行かなくなることもあり得ます。そこで、企業には競争力や成長に不可欠な要素である「イノベーション」が求められています。
イノベーションを起こすには、自律的に考え、行動する人材が必要です。
フィードフォワードを用いてマネジメントを行うと、求めるものに対して自ら動き方を考え、行動できるようになるため、フィードフォワードが注目されているのです。
フィードフォワードは未来志向である点から、既存の枠組みにとらわれず柔軟な発想を持てるようになります。
ポジティブに議論し、勇気づけられる関わりであるため、安心してチャレンジを促せる点もイノベーションを加速させます。
また、フィードフォワードでは双方向に議論を重ねながらよりよい結果に導くだけでなく、心理的安全性の確保にも通じます。
さらに、フィードフォワードでは本人が自ら積極的に学びを進め、イノベーションを起こすために必要な新たな知識や技術を身につけられる点もポイントです。
これらの要素が組み合わさり、フィードフォワードがイノベーションの創出を後押しします。
イノベーションの創出について関心のある方は、以下の記事もぜひご一読ください。
【関連記事「イノベーションとは？種類や成功事例をもとにわかりやすく解説」】
若手世代、特にZ世代以降の人々は、それまでの世代が受けてきた教育とは異なるアクティブラーニングや多様性を取り入れながら育ってきました。
いわゆる「詰め込み型」の教育スタイルではなく、自らすすんで学ぶことが当たり前になっている世代にとっては、フィードバックやティーチングのような関わりよりも、フィードフォワードで上司とともに目標に向けて邁進する方法が受け入れられやすいのが事実です。
また、「常識」「当然に～だろう」という価値観も、通用しなくなっています。
上司側が「こう思うのが当たり前だろう」と考えていても、部下は必ずしも同じ受け止めをするとは限りません。
ダイバーシティネイティブの世代では、双方の意見を伝え合い、フラットに仕事を進めていくのが自然です。
若手人材の思いに寄り添い、能力を引き出し、会社で活躍してもらうには、フィードフォワードを取り入れることが望ましいでしょう。
教えたい内容が明確で、その知識が業務上不可欠である場合は効果的ですが、コミュニケーションスタイルとしては独善的になったり、ともすれば押し付けになったりする危険性をはらんでいます。
フィードフォワードでは、双方向のコミュニケーションを重視し、過去の失敗や改善点を指摘するよりも、「これからどうしていくか」に主眼をおいており、本人の意見も尊重されます。
それによって対話内容もポジティブなものになり、多様性を認め合いながら前向きな気持ちで目標達成に向けて行動できるのです。
組織力強化にもフィードフォワードは貢献します。
フィードフォワードを取り入れる場合、組織全体の方針、将来像、目指すものが共有されています。
組織がどの方向に向かうのかが明らかになっているため、従業員は迷うことなく同じ目的に向かって進むことができます。
フィードフォワードでは双方向のコミュニケーションで、本人の意見も取り入れられることから自尊心が保たれやすく、安心して会社に身を置けるだけでなく、上司に対する信頼感が醸成され、従業員エンゲージメントも高まるでしょう。
従業員エンゲージメントが高まっていけば、結果的に組織全体の生産性も高まります。
エンゲージメント向上について課題を感じている方は、こちらの記事もご覧ください。
【関連記事「エンゲージメント向上にはアセスメントツールが効果大！活用方法や事例を紹介」】
人材育成にフィードフォワードを取り入れるメリットとして、以下の2点が挙げられます。
- 良好な人間関係・チームづくりができる
- 優秀な人材育成が加速する
前項の内容も参照しながら、確認しましょう。
良好な人間関係・チームづくりができる
先に述べたように、フィードフォワードを用いると、上司や会社に対する信頼感が増します。
そして、フィードフォワードのような関わりに慣れてくると、1on1や面談の場以外でのコミュニケーションスタイルも変化し、議論や意見の発信を歓迎する文化ができます。
オープンに意見を伝え合い、尊重し合える文化は従業員エンゲージメントを高め、相互に安心感や信頼感があることから業務が円滑に進み、結果的に組織全体の生産性が向上します。
フィードフォワードを取り入れることで社内のコミュニケーションに変化が起き、組織全体の力が高まって業績にも好影響を及ぼすでしょう。
社内のコミュニケーションを見直したいと考えている方は、こちらの記事も参考にしてください。
【関連記事「心理的安全性とは？意味や組織へのメリット・高め方を解説【人事必見】」】
そして、フィードフォワードのような関わりに慣れてくると、1on1や面談の場以外でのコミュニケーションスタイルも変化し、議論や意見の発信を歓迎する文化ができます。
オープンに意見を伝え合い、尊重し合える文化は従業員エンゲージメントを高め、相互に安心感や信頼感があることから業務が円滑に進み、結果的に組織全体の生産性が向上します。
フィードフォワードを取り入れることで社内のコミュニケーションに変化が起き、組織全体の力が高まって業績にも好影響を及ぼすでしょう。
社内のコミュニケーションを見直したいと考えている方は、こちらの記事も参考にしてください。
【関連記事「心理的安全性とは？意味や組織へのメリット・高め方を解説【人事必見】」】
優秀な人材育成が加速する
フィードフォワードでは、一方的に上司や先輩が正解を教えるのではなく、「次はどうするか」「どのように取り組みたいか」を問いかけ、議論しながら行動指針を立てます。
自ら考え、すすんで動く自律的な人材を育てられる方法なのです。
自律型人材が社内に育つことでイノベーションが加速したり、競争力が高まったりと会社全体の力が高まります。
自ら考えられる人材に権限を渡し、さらに組織力を高めたい方には次の記事がおすすめです。
【関連記事「権限委譲とは？導入の目的やメリット、やり方を解説」】
自ら考え、すすんで動く自律的な人材を育てられる方法なのです。
自律型人材が社内に育つことでイノベーションが加速したり、競争力が高まったりと会社全体の力が高まります。
自ら考えられる人材に権限を渡し、さらに組織力を高めたい方には次の記事がおすすめです。
【関連記事「権限委譲とは？導入の目的やメリット、やり方を解説」】
フィードフォワード導入のデメリット
特にマネジメントを行う層の人々には未だフィードフォワードが浸透しているとはいえない点から、これらのデメリットが生じます。- 導入時のマネージャー教育が必須
- 1on1方法の構築が必要
- 人事部門も巻き込んだ仕組み化が必要
これらの切り口から、フィードフォワードに不慣れな点をどのように補うべきか確認しましょう。導入時のマネージャー教育が必須
フィードフォワードは近年人事領域で注目され始めましたが、従来はフィードバックやティーチングのほうが主流でした。
現時点でマネジメントを行う側の人々は、フィードフォワードについて知識を持っていない場合が大半でしょう。
したがって、フィードフォワードの導入時にはマネージャーを対象にフィードフォワードの前提知識や関わりの持ち方などを教育しなければなりません。
教育が不十分な状態でフィードフォワードを急に取り入れてしまうと、上司・先輩社員だけでなく部下も混乱してしまいます。
導入にあたっては必ずマネージャー向けに教育を行い、一定期間のパイロット運用を経て導入するなど、ある程度時間を要すると考えておくほうが良いでしょう。1on1方法の構築が必要
マネージャー教育だけでなく、フィードフォワードを取り入れるにあたって1on1のあり方や方法を見直す必要があります。
フィードフォワードの場面では議論が積極的に行われるため、これまで1on1を短い時間で済ませていた場合は時間が足りなくなるおそれがあります。
面談の時間が延びる場合、上司・先輩だけでなく部下・後輩側もほかの業務に支障をきたす可能性があるため、業務の進め方も含めて面談の時間や全体のスケジュールを組み直す必要が出るかもしれません。
時間の組み方だけでなく、面談における応答や進行については、部下・後輩側にも周知することで効果的にすすめられます。
あらかじめ無理のないスケジュールや方法を模索し、1on1の方法を再構築して社内に周知・浸透させることが求められるでしょう。
1on1について知識を深めたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事「1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法」】人事部門も巻き込んだ仕組み化が必要
フィードフォワードは未来起点のマネジメント手法であるため、これまでの教育システムや人事評価制度が機能しにくくなる可能性があります。
その場合、人事制度を網羅的に見直し、仕組みを作り直す必要が出てきます。
マネージャー教育を進めるのと同時進行で制度の再設計を行う必要がないか、十分に検討しましょう。
人事評価制度については、こちらの記事で詳しく説明しています。
【関連記事「【事例あり】中小企業の人事評価制度とは？導入率や作り方、人事課題などを紹介」】フィードフォワードの実践方法は？場面別に例を紹介フィードフォワードについての説明と同意を行う
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フィードバックやほかのマネジメント方法との違いを説明する
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目指す将来像に向かって建設的に意見を出し合う
細かな面談・議論の内容は会社によっても、立場によっても異なります。
よくある場面別に、実際にフィードフォワードを行う場面を想定してみましょう。
ここでは、- 新人育成
- 部下育成
- マネージャー教育
- 社内会議
新人育成
新人育成でフィードフォワードを用いると、その後自律型人材として活躍できる人材の育成につながります。
たとえば、集合研修の場面でおおまかな理想像を共有し、先輩社員とともにグループワークをしてもらう方法が考えられます。
社内でよくある事例を挙げ、ケーススタディ形式にして議論することで、新入社員はこれからの業務を想像でき、先輩社員側も新たな気づきを得られるでしょう。
従来の教育のように「二人羽織」的に知識や技術を定着させるのではなく、自ら考えさせ、学びを促すのに有効な方法です。
また、事後に批判されるリスクが低いため、ポジティブに挑戦できる点でも好ましいでしょう。部下育成
新入社員でなくても、部下・後輩育成にフィードフォワードを用いるのはおすすめです。
たとえば、1on1などの面談やメンター制度とあわせてフィードフォワードを活用できると効果的です。
フィードバックする場合も定期的に振り返りを行いますが、フィードフォワードも定期的にゴールから見た現在の状態を確認し、行動や目標の軌道修正をしながらありたい姿に近づくよう促します。
ぜひオープンに「今の状況は〇〇で、ゴールに向けてどのように動くか」について議論してみてください。
ポジティブに話し合うことで、本人はモチベーションを高め、たとえ目標に遠い状態であっても前向きな気持ちになるでしょう。
また、上司と部下とのコミュニケーションにも有効です。
フィードフォワードの面談の場は、上司から部下に一方的に評価を下すのではなく、部下から上司に提案できる場でもあります。
多様な意見を尊重し、上司の側も新たな気づきを得られる貴重な機会です。マネージャー教育
部下育成だけでなく、マネージャーや幹部候補を育成する場面でも、フィードフォワードは有効です。
マネージャーや幹部候補の人物には会社の方針などをより具体的に伝え、経営方針と社会の情勢を相互に見据えることで、前向きに意見を発信してもらいます。
管理職研修や合宿、会議などの場面で議論してみましょう。
幹部候補人材が集まると、それぞれの個性や特徴が明らかになることがあります。
大掛かりなプロジェクトや役員などの候補人材を抜擢する機会としてもおすすめです。社内会議
1on1だけでなく、部署やプロジェクト単位の会議で「組織全体」の目標管理を行ううえでもフィードフォワードを活用できます。
プロジェクトをすすめたり、目標に向けて取り組んだりする際、都度軌道修正を重ねながら、取り組みを最適化できるため、大胆なチャレンジをしてもリスクを押し下げられるメリットがあります。
人材だけでなく組織の力を高めるためにも、フィードフォワードを活用できると良いでしょう。フィードフォワードを取り入れる際の注意点
フィードフォワードを人事領域で有効に活かすための注意点として、以下の3つが挙げられます。- できるだけ具体的に事実を伝え、感情（主観）を混ぜない
- 他のマネジメント方法と併用する
- マネージャー側がフィードフォワードについて学ぶ
それぞれ解説します。できるだけ具体的に事実を伝え、感情（主観）を混ぜない
フィードフォワードは未来起点のマネジメント手法であるため、「ありたい姿」が抽象的で捉えにくい場合や、現状分析も数値では行いにくい場合があります。
マネージャーから見て現状が理想像と乖離しているように見えても、本人は不足があると認識していないかもしれません。
そのようなときに責めたり、追及したり、マネージャーの主観のみで語りかけたりするのは禁物です。
あくまで数値や客観的事実に基づいて現状認識を共有し、ゴールの認識もたびたびすり合わせてズレを防ぎましょう。他のマネジメント方法と併用する
フィードフォワードは新たなマネジメント手法として期待されていますが、単独で用いるよりもほかの方法と組み合わせるのが有効だといわれています。
たとえば、フィードフォワードは将来像をベースにマネジメントを行いますが、過去の業績や取り組みとあわせて人材育成を図りたい場合は、フィードバックと組み合わせるのも良いでしょう。
また、マネージャーだけでなく、メンターがフィードフォワードを行う場合もあります。
メンターは評価者ではありませんが、本人の成長を促す大切な存在です。
メンター制度について理解を深めたい方は、こちらの記事もあわせてお読みください。
【関連記事「メンターとメンティーの違いは？それぞれの意味やメンター制度導入のポイントを紹介」】マネージャー側がフィードフォワードについて学ぶ
先に述べたように、マネージャーに対するフィードフォワードの周知や教育も重要なポイントです。
ベテランマネージャーだからといって、自らの経験に頼った育成方法を行うのは不適切であり、フィードフォワード導入の目的に合いません。
しかし、マネージャーや組織内にフィードフォワードの仕組みや文化を定着させるのは時間がかかり、骨の折れるものです。
フィードフォワード導入に向けて、ツールを取り入れるのも一案です。ミイダスを活用してフィードフォワードを導入しよう
活躍要因診断では、自社でどのような従業員が定着・活躍できるのかについて定量的な分析が可能です。
ミイダスは採用だけでなく、人材配置や育成、マネジメントに至るまで一気通貫で役立つツールです。
コンピテンシー診断では、活躍する従業員を41の項目から分析し、自社に必要な人材の特性を言語化したコンピテンシーモデルを簡単に作成できるだけでなく、従業員それぞれにどのような特性があるのかを調べることができます。
コンピテンシー診断の内容を用いて社風や現在のチームにフィットしやすい人材を分析し、可視化できる「フィッティング人材分析」や「上下関係適性（相性）診断」の機能もあります。採用だけでなく、異動や配置転換、育成方針のミスマッチを回避するためにも重要な機能です。
相性を確かめることで、フィードフォワードを行う際のペアリングを行ったり、マネジメントの注意点を確認したりすることもできます。
コンピテンシー診断の結果を活用することで、フィードフォワードの導入もスムーズに行うことができます。
ミイダスご契約企業様にはお使いいただける、コンピテンシーを活用して人事の力を高める講座のダイジェスト動画もぜひご覧ください。
また、各々の思考や意思決定の特性をつかめる「バイアス診断ゲーム」は、意思決定の質を高めたり、自らの認知バイアスを意識することで生産性を高めたりする効果もあります。
バイアス診断ゲームについての講座を無料で配信しておりますので、ぜひお役立てください。
さらに、従業員の些細な変化に気づいて対処でき、採用や配置転換のミスマッチの防止にも有効なおすすめ機能として「ミイダス組織サーベイ」があります。現状把握とタイミングを逃さないフォローアップのために有用な機能です。
従業員に定期的なアンケートを実施し、一人ひとりの従業員の状態と組織全体の状態を把握します。
組織サーベイもまた、フィードフォワード導入時における仕組み化に貢献します。
フィードフォワードを活用し、よりよい人材育成を行うには、組織や従業員の現状を正しく把握し、相性を見極め、一人ひとりに合った方法でかかわるのが重要です。
採用のみならず日頃のマネジメントに至るまで、シームレスに人事部門の活動を支え、適材適所で組織のパフォーマンスを最大化するミイダスを利用してみませんか？
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特にマネジメントを行う層の人々には未だフィードフォワードが浸透しているとはいえない点から、これらのデメリットが生じます。
現時点でマネジメントを行う側の人々は、フィードフォワードについて知識を持っていない場合が大半でしょう。
したがって、フィードフォワードの導入時にはマネージャーを対象にフィードフォワードの前提知識や関わりの持ち方などを教育しなければなりません。
教育が不十分な状態でフィードフォワードを急に取り入れてしまうと、上司・先輩社員だけでなく部下も混乱してしまいます。
導入にあたっては必ずマネージャー向けに教育を行い、一定期間のパイロット運用を経て導入するなど、ある程度時間を要すると考えておくほうが良いでしょう。
フィードフォワードの場面では議論が積極的に行われるため、これまで1on1を短い時間で済ませていた場合は時間が足りなくなるおそれがあります。
面談の時間が延びる場合、上司・先輩だけでなく部下・後輩側もほかの業務に支障をきたす可能性があるため、業務の進め方も含めて面談の時間や全体のスケジュールを組み直す必要が出るかもしれません。
時間の組み方だけでなく、面談における応答や進行については、部下・後輩側にも周知することで効果的にすすめられます。
あらかじめ無理のないスケジュールや方法を模索し、1on1の方法を再構築して社内に周知・浸透させることが求められるでしょう。
1on1について知識を深めたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事「1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法」】
その場合、人事制度を網羅的に見直し、仕組みを作り直す必要が出てきます。
マネージャー教育を進めるのと同時進行で制度の再設計を行う必要がないか、十分に検討しましょう。
人事評価制度については、こちらの記事で詳しく説明しています。
【関連記事「【事例あり】中小企業の人事評価制度とは？導入率や作り方、人事課題などを紹介」】
フィードフォワードのおおまかな流れは以下のとおりです。
| フィードフォワードについての説明と同意を行う ▼ フィードバックやほかのマネジメント方法との違いを説明する ▼ 目指す将来像に向かって建設的に意見を出し合う |
細かな面談・議論の内容は会社によっても、立場によっても異なります。
よくある場面別に、実際にフィードフォワードを行う場面を想定してみましょう。
ここでは、
よくある場面別に、実際にフィードフォワードを行う場面を想定してみましょう。
ここでは、
- 新人育成
- 部下育成
- マネージャー教育
- 社内会議
新人育成
新人育成でフィードフォワードを用いると、その後自律型人材として活躍できる人材の育成につながります。
たとえば、集合研修の場面でおおまかな理想像を共有し、先輩社員とともにグループワークをしてもらう方法が考えられます。
社内でよくある事例を挙げ、ケーススタディ形式にして議論することで、新入社員はこれからの業務を想像でき、先輩社員側も新たな気づきを得られるでしょう。
従来の教育のように「二人羽織」的に知識や技術を定着させるのではなく、自ら考えさせ、学びを促すのに有効な方法です。
また、事後に批判されるリスクが低いため、ポジティブに挑戦できる点でも好ましいでしょう。
たとえば、集合研修の場面でおおまかな理想像を共有し、先輩社員とともにグループワークをしてもらう方法が考えられます。
社内でよくある事例を挙げ、ケーススタディ形式にして議論することで、新入社員はこれからの業務を想像でき、先輩社員側も新たな気づきを得られるでしょう。
従来の教育のように「二人羽織」的に知識や技術を定着させるのではなく、自ら考えさせ、学びを促すのに有効な方法です。
また、事後に批判されるリスクが低いため、ポジティブに挑戦できる点でも好ましいでしょう。
部下育成
新入社員でなくても、部下・後輩育成にフィードフォワードを用いるのはおすすめです。
たとえば、1on1などの面談やメンター制度とあわせてフィードフォワードを活用できると効果的です。
フィードバックする場合も定期的に振り返りを行いますが、フィードフォワードも定期的にゴールから見た現在の状態を確認し、行動や目標の軌道修正をしながらありたい姿に近づくよう促します。
ぜひオープンに「今の状況は〇〇で、ゴールに向けてどのように動くか」について議論してみてください。
ポジティブに話し合うことで、本人はモチベーションを高め、たとえ目標に遠い状態であっても前向きな気持ちになるでしょう。
また、上司と部下とのコミュニケーションにも有効です。
フィードフォワードの面談の場は、上司から部下に一方的に評価を下すのではなく、部下から上司に提案できる場でもあります。
多様な意見を尊重し、上司の側も新たな気づきを得られる貴重な機会です。
たとえば、1on1などの面談やメンター制度とあわせてフィードフォワードを活用できると効果的です。
フィードバックする場合も定期的に振り返りを行いますが、フィードフォワードも定期的にゴールから見た現在の状態を確認し、行動や目標の軌道修正をしながらありたい姿に近づくよう促します。
ぜひオープンに「今の状況は〇〇で、ゴールに向けてどのように動くか」について議論してみてください。
ポジティブに話し合うことで、本人はモチベーションを高め、たとえ目標に遠い状態であっても前向きな気持ちになるでしょう。
また、上司と部下とのコミュニケーションにも有効です。
フィードフォワードの面談の場は、上司から部下に一方的に評価を下すのではなく、部下から上司に提案できる場でもあります。
多様な意見を尊重し、上司の側も新たな気づきを得られる貴重な機会です。
マネージャー教育
部下育成だけでなく、マネージャーや幹部候補を育成する場面でも、フィードフォワードは有効です。
マネージャーや幹部候補の人物には会社の方針などをより具体的に伝え、経営方針と社会の情勢を相互に見据えることで、前向きに意見を発信してもらいます。
管理職研修や合宿、会議などの場面で議論してみましょう。
幹部候補人材が集まると、それぞれの個性や特徴が明らかになることがあります。
大掛かりなプロジェクトや役員などの候補人材を抜擢する機会としてもおすすめです。
マネージャーや幹部候補の人物には会社の方針などをより具体的に伝え、経営方針と社会の情勢を相互に見据えることで、前向きに意見を発信してもらいます。
管理職研修や合宿、会議などの場面で議論してみましょう。
幹部候補人材が集まると、それぞれの個性や特徴が明らかになることがあります。
大掛かりなプロジェクトや役員などの候補人材を抜擢する機会としてもおすすめです。
社内会議
1on1だけでなく、部署やプロジェクト単位の会議で「組織全体」の目標管理を行ううえでもフィードフォワードを活用できます。
プロジェクトをすすめたり、目標に向けて取り組んだりする際、都度軌道修正を重ねながら、取り組みを最適化できるため、大胆なチャレンジをしてもリスクを押し下げられるメリットがあります。
人材だけでなく組織の力を高めるためにも、フィードフォワードを活用できると良いでしょう。
プロジェクトをすすめたり、目標に向けて取り組んだりする際、都度軌道修正を重ねながら、取り組みを最適化できるため、大胆なチャレンジをしてもリスクを押し下げられるメリットがあります。
人材だけでなく組織の力を高めるためにも、フィードフォワードを活用できると良いでしょう。
フィードフォワードを取り入れる際の注意点
フィードフォワードを人事領域で有効に活かすための注意点として、以下の3つが挙げられます。
- できるだけ具体的に事実を伝え、感情（主観）を混ぜない
- 他のマネジメント方法と併用する
- マネージャー側がフィードフォワードについて学ぶ
それぞれ解説します。
できるだけ具体的に事実を伝え、感情（主観）を混ぜない
フィードフォワードは未来起点のマネジメント手法であるため、「ありたい姿」が抽象的で捉えにくい場合や、現状分析も数値では行いにくい場合があります。
マネージャーから見て現状が理想像と乖離しているように見えても、本人は不足があると認識していないかもしれません。
そのようなときに責めたり、追及したり、マネージャーの主観のみで語りかけたりするのは禁物です。
あくまで数値や客観的事実に基づいて現状認識を共有し、ゴールの認識もたびたびすり合わせてズレを防ぎましょう。
マネージャーから見て現状が理想像と乖離しているように見えても、本人は不足があると認識していないかもしれません。
そのようなときに責めたり、追及したり、マネージャーの主観のみで語りかけたりするのは禁物です。
あくまで数値や客観的事実に基づいて現状認識を共有し、ゴールの認識もたびたびすり合わせてズレを防ぎましょう。
他のマネジメント方法と併用する
フィードフォワードは新たなマネジメント手法として期待されていますが、単独で用いるよりもほかの方法と組み合わせるのが有効だといわれています。
たとえば、フィードフォワードは将来像をベースにマネジメントを行いますが、過去の業績や取り組みとあわせて人材育成を図りたい場合は、フィードバックと組み合わせるのも良いでしょう。
また、マネージャーだけでなく、メンターがフィードフォワードを行う場合もあります。
メンターは評価者ではありませんが、本人の成長を促す大切な存在です。
メンター制度について理解を深めたい方は、こちらの記事もあわせてお読みください。
【関連記事「メンターとメンティーの違いは？それぞれの意味やメンター制度導入のポイントを紹介」】
たとえば、フィードフォワードは将来像をベースにマネジメントを行いますが、過去の業績や取り組みとあわせて人材育成を図りたい場合は、フィードバックと組み合わせるのも良いでしょう。
また、マネージャーだけでなく、メンターがフィードフォワードを行う場合もあります。
メンターは評価者ではありませんが、本人の成長を促す大切な存在です。
メンター制度について理解を深めたい方は、こちらの記事もあわせてお読みください。
【関連記事「メンターとメンティーの違いは？それぞれの意味やメンター制度導入のポイントを紹介」】
マネージャー側がフィードフォワードについて学ぶ
先に述べたように、マネージャーに対するフィードフォワードの周知や教育も重要なポイントです。
ベテランマネージャーだからといって、自らの経験に頼った育成方法を行うのは不適切であり、フィードフォワード導入の目的に合いません。
しかし、マネージャーや組織内にフィードフォワードの仕組みや文化を定着させるのは時間がかかり、骨の折れるものです。
フィードフォワード導入に向けて、ツールを取り入れるのも一案です。
ベテランマネージャーだからといって、自らの経験に頼った育成方法を行うのは不適切であり、フィードフォワード導入の目的に合いません。
しかし、マネージャーや組織内にフィードフォワードの仕組みや文化を定着させるのは時間がかかり、骨の折れるものです。
フィードフォワード導入に向けて、ツールを取り入れるのも一案です。
ミイダスを活用してフィードフォワードを導入しよう
活躍要因診断では、自社でどのような従業員が定着・活躍できるのかについて定量的な分析が可能です。
ミイダスは採用だけでなく、人材配置や育成、マネジメントに至るまで一気通貫で役立つツールです。
コンピテンシー診断では、活躍する従業員を41の項目から分析し、自社に必要な人材の特性を言語化したコンピテンシーモデルを簡単に作成できるだけでなく、従業員それぞれにどのような特性があるのかを調べることができます。
コンピテンシー診断の内容を用いて社風や現在のチームにフィットしやすい人材を分析し、可視化できる「フィッティング人材分析」や「上下関係適性（相性）診断」の機能もあります。採用だけでなく、異動や配置転換、育成方針のミスマッチを回避するためにも重要な機能です。
相性を確かめることで、フィードフォワードを行う際のペアリングを行ったり、マネジメントの注意点を確認したりすることもできます。
コンピテンシー診断の結果を活用することで、フィードフォワードの導入もスムーズに行うことができます。
ミイダスご契約企業様にはお使いいただける、コンピテンシーを活用して人事の力を高める講座のダイジェスト動画もぜひご覧ください。
また、各々の思考や意思決定の特性をつかめる「バイアス診断ゲーム」は、意思決定の質を高めたり、自らの認知バイアスを意識することで生産性を高めたりする効果もあります。
バイアス診断ゲームについての講座を無料で配信しておりますので、ぜひお役立てください。
さらに、従業員の些細な変化に気づいて対処でき、採用や配置転換のミスマッチの防止にも有効なおすすめ機能として「ミイダス組織サーベイ」があります。現状把握とタイミングを逃さないフォローアップのために有用な機能です。
従業員に定期的なアンケートを実施し、一人ひとりの従業員の状態と組織全体の状態を把握します。
組織サーベイもまた、フィードフォワード導入時における仕組み化に貢献します。
フィードフォワードを活用し、よりよい人材育成を行うには、組織や従業員の現状を正しく把握し、相性を見極め、一人ひとりに合った方法でかかわるのが重要です。
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活躍要因診断では、自社でどのような従業員が定着・活躍できるのかについて定量的な分析が可能です。
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コンピテンシー診断では、活躍する従業員を41の項目から分析し、自社に必要な人材の特性を言語化したコンピテンシーモデルを簡単に作成できるだけでなく、従業員それぞれにどのような特性があるのかを調べることができます。
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さらに、従業員の些細な変化に気づいて対処でき、採用や配置転換のミスマッチの防止にも有効なおすすめ機能として「ミイダス組織サーベイ」があります。現状把握とタイミングを逃さないフォローアップのために有用な機能です。
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