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「キャリア採用とは、どのような採用手法なの？中途採用と同じではないの？」
「キャリア採用を導入するメリットや進め方を知りたい」
と思うことはありませんか？
キャリア採用は、すでにスキルや経験がある人材をターゲットとして採用する手法です。即戦力としての活躍や教育コストを抑えられるなどのメリットが期待できます。
しかし、人事担当者の認識不足によってキャリア採用と中途採用を混同してしまい、採用戦略がブレてしまう可能性も否めません。
そこで当記事では、キャリア採用の基本知識のほか、メリット・デメリット、成功させるポイントなどを解説します。キャリア採用についての知識を深められる内容ですので、即戦力の人材を採用したいとお考えの方は、ぜひご一読ください。
なお「人材を採用しても自社に定着しない」といった課題を抱える方に向けた、お役立ち資料もご用意しています。自社の社風に合う活躍人材の採用をしたい方は、あわせてご活用ください。
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と思うことはありませんか？
キャリア採用は、すでにスキルや経験がある人材をターゲットとして採用する手法です。即戦力としての活躍や教育コストを抑えられるなどのメリットが期待できます。
しかし、人事担当者の認識不足によってキャリア採用と中途採用を混同してしまい、採用戦略がブレてしまう可能性も否めません。
そこで当記事では、キャリア採用の基本知識のほか、メリット・デメリット、成功させるポイントなどを解説します。キャリア採用についての知識を深められる内容ですので、即戦力の人材を採用したいとお考えの方は、ぜひご一読ください。
なお「人材を採用しても自社に定着しない」といった課題を抱える方に向けた、お役立ち資料もご用意しています。自社の社風に合う活躍人材の採用をしたい方は、あわせてご活用ください。
▼この記事でわかること
キャリア採用とは
- 就業した経験がある
- 募集する業種や職種に関するスキルがある
- 専門知識を有している
就業経験や業務に関するスキル・知識を有していることが前提となるため、即戦力となる人材の採用が期待できます。専門性の高いスペシャリストの採用にも有効です。
たとえば、システム設計や実装ができる経験者を採用する場合は、ITエンジニアのキャリア採用となります。また豊富な経験を持つ管理職を採用する際に「マネジメント経験3年以上」などと求人に記載するのも、キャリア採用の一例です。
新卒の場合は就業経験がないため、キャリア採用の対象にはなりません。一度は就職したものの数年以内に退職した第二新卒をキャリア採用に含めるかどうかは、企業の方針により異なります。キャリア採用と中途採用の違い
キャリア採用は、中途採用における手法のひとつです。中途採用のほうが意味合いは広く、中途採用の中にキャリア採用が属しているイメージです。
【キャリア採用と中途採用の違い】- キャリア採用：経験や知識、スキルのある人材をターゲットにする
- 中途採用：業種・職種未経験者や社会人経験の浅い第二新卒もターゲットになる
たとえば、営業職の人材を採用する場合を見てみましょう。
前職でも数年間の営業経験があり、顧客ニーズの把握や商談スキルなどがある人材を求める場合はキャリア採用です。一方、就業経験はあるものの前職では別の職種で働いていたなど、営業未経験者も候補にする場合は通常の中途採用と分類できます。
なおミイダスでは、活躍してくれる営業職を採用するうえでのポイントをまとめたお役立ち資料をご用意しております。もし営業職の人材採用を考えているのであれば、参考にしていただけると幸いです。
【無料ダウンロード】スキル×特徴からみた活躍する営業人材とはキャリア採用が注目されている理由
- 人材の転職が一般的になったため
- 働き方に対する価値観が変わりつつあるため
- 変化の激しい時代の中で企業の成長を加速させるため
それぞれの理由を見ていきましょう。人材の転職が一般的になったため
終身雇用制度が根付いていた時代では、入社した会社に長く勤め、人事異動などを通して汎用的なスキルを習得していくのが一般的でした。
しかし、終身雇用制度が崩れた現在は一社で長く働くのではなく、転職を繰り返しながら自身のキャリアアップを目指していく人が増えています。
総務省が2022年に実施した労働力調査によると、転職を希望する人が年々増加していることがわかります。
【転職等希望者の推移】調査年 総数（万人） 2018年平均 834 2019年平均 848 2020年平均 865 2021年平均 897 2022年平均 968
総務省統計局｜労働力調査（詳細集計）2022年（令和4年）平均結果｜第4表 年齢階級別転職等希望者数及び転職等非希望者数より作成
このように転職希望者は増加しており、転職するのが一般的になってきている雰囲気があります。
転職希望者は増えているものの、少子高齢化の影響を受けて働き盛りの人口は減少傾向にあります。それに対し、即戦力となる優秀な人材を自社で確保したいと考える企業が増え、中途採用市場での競争が激しくなっているのも事実です。
また、キャリア採用を予定する人数を前年度より増やし、採用活動をおこなう企業もあります。転職が当たり前になった状況下で優秀な人材を囲い込む手段として、キャリア採用が効果的です。働き方に対する価値観が変わりつつあるため
「スキルアップしてより良い会社へ転職したい」
「キャリアチェンジするため転職する」
このように自分のキャリアや働き方を見直すため、転職を検討する人も少なくありません。
ひと昔前であれば「新卒で入社した会社に定年まで勤める」というのが一般的な価値観でした。しかし、近年は転職することに対する抵抗感が薄れつつあります。
実際に転職サイトだけでなく、転職エージェントや特定の分野・業界に特化した転職支援サービスなどが登場しています。
これは離職者が増加する要因にもなりますが、逆に経験豊富な人材を中途採用できるチャンスとも捉えられるでしょう。変化の激しい時代の中で企業の成長を加速させるため
現代はVUCAの時代と言われるように、変化が激しく、予測が困難な事柄が多く存在します。人材採用戦略においても同様で、時代とともに変化し続けていかなくてはなりません。
このような状況下で企業の成長を加速させるには、即戦力となる人材が必要です。社内で時間をかけて人材育成するのも良いですが、それだけでは変化のスピードに追いつけない可能性があります。
キャリア採用で経験やスキルのある即戦力となる人材を確保し、組織を強化できれば企業の成長につながるのです。
あわせて「自社の社風にマッチする人材か」という観点でも採用を進められると、入社後の早期離職リスク低減に役立ちます。どのような人材が自社にマッチしそうかまとめた無料の資料をご用意しておりますので、ぜひ参考にしてください。
【無料ダウンロード】人事が活躍人材や自社にあった人材を採用するための具体的なステップ
ここまで、キャリア採用の基礎知識を解説しました。続いて、キャリア採用を導入するメリット・デメリットを見ていきましょう。キャリア採用をする4つのメリット
1.即戦力となる人材を採用できる
2.教育コストが抑えられる
3.自社にないノウハウを取り込める
4.組織の生産性向上が期待できる
ひとつずつ、詳細を見ていきましょう。1.即戦力となる人材を採用できる
業務に関する経験や知識、スキルがある人材をターゲットとして採用するため、即戦力での活躍が期待できます。
自社の社風や人間関係などに慣れる時間は必要ですが、未経験の中途採用人材と比較したら短期間のうちに活躍してくれる可能性が高いです。もともと持っている経験・スキルを発揮してもらうことで、企業組織や事業の成長を促せます。2.教育コストが抑えられる
キャリア採用の対象となる人材には、すでに就業経験があります。そのため、社会人としてのマナーや業務に関する知識など、基礎的な部分は身に付けている状態です。
新卒採用や未経験の中途採用のようにゼロの状態から手厚く教育せずに済むため、研修を実施する時間・費用、指導する社員にかかる人件費などのコストを抑えられます。
ただし、社風に馴染んだり自社独自の仕事の進め方を覚えたり、顧客の情報を把握したりするため、ある程度の教育期間は必要です。3.自社にないノウハウを取り込める
キャリア採用する人材には、これまでの社会人経験の中で培ってきたことがたくさんあります。- 豊富な経験
- 業務の効率的な進め方やノウハウ
- 過去の人脈
- 仕事に対する価値観
自社に足りない部分をキャリア採用の人材を通して補強できます。また、人材が他社で培ってきたノウハウや過去の仕事で築いた人脈、価値観を自社に取り込むことで組織に新たな風が入り、活性化させることも可能です。
キャリア採用した人材が配属先の部署やチームのメンバーへ経験を共有することで、既存社員の成長にもつながります。既存社員とのディスカッションでは新しいアイデアが生まれ、より良い仕事にもつながっていくでしょう。4.組織の生産性向上が期待できる
キャリア採用を実施することで組織の生産性向上が期待できます。たとえば採用した人材をとおして自社にはないノウハウや価値観が入り込み、業務効率化のヒントを得られる可能性があります。- 業務フローを改善し、少ない時間で業務を終えられる
- これまでの経験から最適な意思決定をおこなえる
- 自社サービスや商品の課題を解消し、販売・契約につなげられる
上記はほんの一例ですが、キャリア採用した人材を入社させることで期待できる生産性向上施策は多岐に渡ります。これから企業を成長させていくには、なくてはならない存在です。
ただし、転職者が「会社になかなか馴染めない」と感じてしまったり、逆に既存の従業員が「あの人のやり方には違和感がある」となったりするなど、ストレスが強くなっていると生産性は向上しにくいです。
ストレス分析を適切に行うことで、生産性を上げていきましょう。具体的な方法については、下記から入手できる資料にて解説しています。
【無料ダウンロード】部下の生産性を向上させるストレス分析とは
続いて、キャリア採用導入のデメリットも見ていきましょう。キャリア採用のデメリット3つ
1.未経験者採用より人件費がかかる
2.自社が求めるキャリアを持つ人材がすぐ見つからない場合がある
3.自社の社風に合わず、採用ミスマッチを起こす可能性がある
それぞれ見ていきましょう。1.未経験者採用より人件費がかかる
未経験者を採用するよりも、キャリア採用の人材のほうが人件費がかかるケースがあります。
キャリア採用では、これまで経験やスキルを身に付けてきた人材をターゲットとするため、給与水準が高くなりがちです。前職や業界水準以上の給与を得たいと考えて転職する人もおり、満足のいく条件を提示できないと応募が集まらない可能性もあります。
またマネジメントのできる管理職を採用ターゲットとする場合は、役職のない人材よりも人件費を確保しなければなりません。
自社で求める人材の経験・スキルに見合った給与額を決定し、人件費がかかることを見越した採用計画を立てることが大切です。2.自社が求めるキャリアを持つ人材がすぐ見つからない場合がある
専門的な知識や高度な技術を持つ人材を求めている場合、条件に合致する人がすぐに見つからない可能性があります。レベルの高い人材は他社でも必要としており、競争が激しくなりがちだからです。
そのため、自社と出会う前に転職先が決まってしまうこともあります。
自社が求める人材を採用するには、まず採用候補者となる集団（母集団）をつくることが大切です。短期間で母集団をつくるのはハードルが高いため、長期的な視点を持って取り組んでいく必要があります。
ダイレクトリクルーティングやリファラル採用など、キャリア採用の人材にアプローチする機会を増やし、自社にとっての良質な母集団をつくっていきましょう。母集団形成のプロセスや具体的な方法は、下記の記事にて解説していますので、あわせてご一読ください。
【関連記事：母集団形成とは？採用の質を高める実践8ステップと13の形成手法】3.自社の社風に合わず、採用ミスマッチを起こす可能性がある
人材の持つ経験・知識・スキルなどが、自社で求めている条件と合致していたとしましょう。経験値やスキルが高いので業務上で発揮するパフォーマンスは高いはずです。
しかし、条件に当てはまる人材でも入社後に自社で活躍できるとは限りません。自社の社風と人材の価値観が合わなかったり、配属先の上司や部下との関係性をうまく構築できなかったりする場合、最適なパフォーマンスが発揮できない状況に陥ります。
経験やスキル以外で採用ミスマッチが起こると、せっかく採用できた人材が定着せず、離職につながってしまう可能性もあるのです。採用ミスマッチを防ぐには表面的に見える部分だけではなく、人材が潜在的に持つ適性や能力まで把握して採用可否の決定に活かすことが重要です。
人材の適性や能力を客観的に把握するなら、中途採用サービス「ミイダス」が提供するコンピテンシー診断をおすすめします。人材が潜在的に持つパーソナリティの特徴や業務適性、ストレス耐性、上下関係適性などを可視化し、客観的な評価につなげるアセスメントツールです。
ミイダスの登録者はコンピテンシー診断を受けているため、自社の社風や価値観にフィットする人材を探しやすくなります。ミイダスの無料アカウントを登録するだけでユーザーデータを閲覧できますので、この機会にぜひお試しください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
キャリア採用を導入しやすい職種
- 人事
- 経理・財務
- 営業
- 法務
- IT分野（システムエンジニアなど）
採用の目的によっては、キャリア採用が最適ではない場合もあります。採用の目的を明確にしたうえで、これから求人を出す職種とキャリア採用がマッチするか検討しましょう。
ここまで読んで「キャリア採用の進め方はどうしたらいいの？」と思う方もいるのではないでしょうか。次の項目では、キャリア採用の進め方を8つのステップに分けて解説します。【8ステップ】キャリア採用の進め方
1.自社が求める人材像を明確にする
2.採用の要件定義をする
3.採用手段を検討する
4.評価基準を決定する
5.求人を出して採用候補者を集める
6.採用選考（書類・面接）で人材を見極める
7.内定から入社前後のフォローをする
8.採用フローの課題を洗い出し、改善につなげる
参考にしながらキャリア採用の導入を進めてみてください。1.採用の目的と自社が求める人材像を明確にする
まず、採用をおこなう目的を明確にします。前述のとおり、採用の目的を明確にしていないとキャリア採用が最適かどうか判断できません。人材採用をすることで何を達成したり課題を解決したりするのか言語化しましょう。
そのうえで、自社が求める人材像を明確にしていきます。ペルソナや採用ターゲットという言い方もします。
自社の求める人材がはっきりしていないと、アプローチや採用方法も変わってしまうため、はじめの段階で定義しておきましょう。2.採用の要件定義をする
採用の要件定義とは、自社が求める人材を見極める基準のことです。たとえば、下記の項目を元にして基準を定めていきます。- 人材の価値観や行動特性
- これまでの経験やスキル
- 取得した資格
- 仕事への熱意
募集する部署や業務内容が違えば、採用の要件定義も異なります。複数の職種を対象として採用活動をおこなう場合は、それぞれの要件定義が必要です。
採用要件の具体的な作り方は、下記の記事にて解説しています。採用活動の土台をしっかり定めたい方は、あわせてご覧ください。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】3.採用方法と手段を検討する
求める人材を採用するための要件定義に沿って、採用方法と手段を決めていきます。- 採用の方法（キャリア採用・リファラル採用・ジョブ型採用など）
- 求人を掲載する媒体（ハローワークや求人サイトなど）
- 求職者へのアプローチ方法（自社ホームページで情報発信する、SNSで直接声をかけるなど）
4.評価基準を決定する
スキル・経験、資格の有無、求職者が持つ能力などから評価基準を設定します。このとき、評価を実施する面接官の主観や思い込みが入り込まない基準の設定が重要です。
たとえば、面接官のAさんとBさんの間で評価基準が異なると、公平な評価ができているとは言えません。面接官の違いによる評価のバラつきは、採用ミスマッチにもつながります。
単純に5段階評価の5だったら良い評価と定めるだけではなく、どのレベルまで人材のスキルや能力が到達していれば5の評価を付けられるのかを具体的に決めておきましょう。
【関連記事：面接での採用基準とは？採用したい人材を見極める評価項目を解説】5.求人を出して採用候補者を集める
あらかじめ決めておいた採用手法を使って求人を出します。人材から応募があったら、採用選考を開始しましょう。
しかし、求人を出したからと言って、採用候補者がすぐに現れるとは限りません。人材は給与や労働時間、勤務地などの条件面だけではなく、さまざまな視点で転職先企業を検討しています。- 転職先でキャリアアップできそうか
- 会社に安定性や将来性があるか
- 社風や社内の雰囲気は良いか
- どのような社員が働いているか
これらの答えとなる情報を、自社ホームページや求人サイトなどを使って積極的に発信することによって、転職先の候補に加えてもらうことができます。求人を出して満足せず、多くの人材に自社を知ってもらう工夫をしていきましょう。
【関連記事：採用広報の成功事例7選！成功企業に共通する工夫やトレンドを紹介】6.採用選考（書類・面接）で人材を見極める
採用選考での見極めが大切です。履歴書や職務経歴書だけでは、人材の表面的な部分しか見えてきません。キャリア採用では人材の経験やスキルを中心に評価するため、どうしても表面的な部分に目がいきがちですが、潜在的な適性や人間性なども面接でしっかり見極めましょう。
面接の方法には、自由なスタイルで面接官が質問をする非構造化面接（自由面接）と、あらかじめ質問内容を定めてからおこなう構造化面接があります。
非構造化面接だけでの見極めは、面接官の主観が評価に入ってしまう可能性があるため注意が必要です。一次面接は構造化面接、二次面接は非構造化面接といったように複数の面接方法を取り入れて評価するやり方もあります。
面接での見極め精度を高め、自社での活躍が期待できる人材を採用できるように選考を実施しましょう。
【関連記事：非構造化面接（自由面接）のメリット・デメリットとは？】
【関連記事：構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説】
新任の人事担当者で、初めて面接官をすることになった方には下記の記事も役立ちます。面接官の役割や事前準備などについて解説していますので、あわせてご一読ください。
【関連記事：初めての面接官！やり方や注意点、質問例を徹底解説】7.内定から入社前後のフォローをする
キャリア採用だからといって、内定から入社前後の内定者フォローを怠ってはいけません。「社会人経験があるから」「業務上のスキルも持っているから」と放置してしまうと、内定者が不安を募らせる原因になります。
入社前後の内定者の不安を払拭するには、下記のようなフォローを実施しましょう。- 採用が決定したら、1週間程度で連絡をする
- 配属先の希望をヒアリングする
- 必要に応じて研修を実施する
- 1on1ミーティングなどで入社後の悩みを解消する
入社前後のフォローをすることで、配属先でのミスマッチ防止やモチベーション維持などに効果が期待できます。
入社後の配属先を決定する方法やポイント、中途採用における内定者フォローの方法は下記の記事にまとめていますので、あわせてご覧ください。
【関連記事：入社後における配属先の決め方！企業が意識したいポイントは？】
【関連記事：中途採用の内定者フォローとは？事例やフォローメールの例文を解説】8.採用フローの課題を洗い出し、改善につなげる
キャリア採用で人材を採用できてもできなくても、採用活動を振り返って良かった点や課題点を洗い出しましょう。
良かった点は、自社の採用ノウハウとして蓄積します。課題点がある場合は、どのように改善できるのかを考え、採用フローに反映させることが大切です。採用プロセスの改善方法については下記記事が参考になりますので、ぜひお読みください。
【関連記事：【人事必読】採用プロセスの改善・効率化方法を解説！新卒と中途採用のどちらにも効果的】
ここまで、キャリア採用の進め方を8ステップで解説しました。続いて、キャリア採用を成功に導くポイントを見ていきましょう。キャリア採用を成功させるポイント
- スキルや経験以外にも注目して評価する
- 求職者が知りたい情報を積極的に発信する
- 労働条件や働き方を改善させる
- 即戦力でも育成を怠らない
- 既存社員へ理解を求める
ひとつずつ解説していきます。スキルや経験以外にも注目して評価する
スキルや経験だけで人材を評価した場合、採用後の活躍可能性が低くなると言われています。
コンピテンシーとは、ハイパフォーマーに共通する行動特性や思考性のことを言います。
ミイダスが提供する「フィッティング人材分析」は、ハイパフォーマーの能力や特性を分析し、自社にフィットする人材要件を可視化するツールです。得られた結果を元にして採用活動をすると、自社での活躍が期待できる人材と出会いやすくなります。
人材が持つ経験やスキル以外にも着目し、見極め精度を高めていきたい方はフィッティング人材分析をぜひお試しください。ミイダスのアカウント登録をすれば、無料でご利用いただけます。
ミイダスの「フィッティング人材分析」を無料で試してみる求職者が知りたい情報を積極的に発信する
求職者に興味を持ってもらえる内容を積極的に発信しましょう。たとえば、下記の内容が有効です。- 自社のアピールポイント
- 理念やミッション、カルチャー
- 給与や福利厚生などの条件
- 先輩社員や上司の人柄や仕事に対する考え方
- キャリアの構築事例
良いところばかりを発信すると、自社に対する期待値が上がりすぎてミスマッチにつながる可能性があります。バランスを見ながら自社の弱いところや将来的に強化していく部分など、出せる範囲で発信していくことが大切です。労働条件や働き方を改善させる
人材を採用できても、受け皿となる労働条件や働く環境が良くなければ離職してしまう可能性があります。長時間労働や有給取得率など、課題になっている部分がある場合は改善に努めましょう。即戦力でも育成を怠らない
「キャリア採用の人材は経験があるから、すぐに成果を出してくれるだろう」と期待して放置してはなりません。前職での経験やスキルなどを持っていても、自社の社風や業務の進め方などには慣れていない状態です。
即戦力だからと言って育成を怠るのではなく、オンボーディング施策などを活用して積極的に関わっていきましょう。オンボーディング施策の進め方や注意点は下記の記事で解説していますので、あわせてご覧ください。
【関連記事：オンボーディングとは？目的や効果、具体例などをまとめて解説】既存社員へ理解を求める
キャリア採用を導入することで既存社員から不満が出る恐れがあります。「あとから入社してきたのに自分よりも評価が優遇されている」と既存社員が感じると、モチベーションの低下につながりかねません。
キャリア採用を実施する目的を既存社員にも伝え、新たな人材を受け入れる側の理解促進も必要です。
キャリア採用を成功させるポイントを5つに分けて紹介しました。次は失敗を避けるため、キャリア採用を行う前に理解しておきたいポイントをご紹介します。キャリア採用を行う前に理解しておきたいポイントここからは、キャリア採用を実施する前に理解しておきたいポイントをご紹介します。キャリア採用をうまく行えば、さまざまなメリットがある一方で、期待しすぎると「思っていたほど効果を実感できなかった」と落胆してしまいかねません。
ここで紹介するポイントを考慮して、キャリア採用の導入可否を冷静に見極めましょう。「入社して即戦力として活躍」するのは難しい
キャリア採用と聞くと「実力のある人材がすぐに活躍してくれる」とイメージされがちです。しかし実際は、どれほど優秀な人材でも入社してすぐに期待どおりのパフォーマンスを発揮するのは難しいです。
業務に対する知識や経験を持っていても、社内の人間関係や取引先の情報、社風などを把握して慣れるのに時間がかかることが理由として挙げられます。
「入社したらすぐに他の人と同じくらい働けるよね」という態度で接し続けると、戦力になるまで時間がかかったり、自社へ馴染む前に離職してしまったりしてしまいかねません。
キャリア採用を行った場合も、ある程度の教育期間を確保したほうが良いでしょう。社内の人間関係を構築できるようフォローを行う
上述したように、中途採用で入ってきた人は社内の人間関係を把握していません。悩みを誰に相談して良いのかわからなかったり、仕事を進めるために話をするべき相手がわからなかったりするため、入社直後は苦労するものです。
そこで人事部としては、キャリア採用を行った人に対してもフォローを行い、社内での人脈を形成できる機会を提供しましょう。たとえば入社祝いとして飲み会を実施したり、他部署の人へ挨拶する時間を設けたりすることなどが挙げられます。社風に馴染めるようオンボーディングを行う
オンボーディングとは、採用した人材が会社の一員として定着するための取り組みのことです。通常は入社して数ヶ月〜長くても1年程度は続けるべき施策です。
ここまで紹介したように、中途で入ってきた人は新しい会社に馴染もうと苦労しています。そこで会社としても早く馴染んで活躍してもらえるよう、さまざまなオンボーディング施策を実施します。
具体的には、下記のような取り組みが挙げられるでしょう。- メンター制度を実施する
- 1on1を実施する
- ランチミーティングを実施する など
このような取り組みは、早期に会社へ馴染んでもらうことを目的としています。各施策の詳細は別の記事でも解説していますので、参考になれば幸いです。
【関連記事：オンボーディングとは？目的や効果、具体例などをまとめて解説】
【関連記事：メンターとは？制度の導入で得られる効果やデメリット、成功のポイントを解説】
【関連記事：1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法】
ここまで読んで「キャリア採用を導入している他社事例も知りたい」と思う方もいるのではないでしょうか。次の項では、キャリア採用を取り入れている大手企業の取り組みを紹介します。キャリア採用を導入している大手企業の事例
- トヨタ自動車株式会社
- 旭化成グループ
- カゴメ株式会社
それぞれ見ていきましょう。トヨタ自動車株式会社
自動運転化やEV化などが進み、100年に一度と言われる大変革期に突入している自動車業界。同社では大きな時代の変化を乗り越えるために、キャリア採用に力を入れています。
キャリア採用専用のサイトを公開し、スタッフ・チームリーダー・マネージャーなど、さまざまなポジションで人材を募集しています。人材が知りたいであろう情報が、採用サイトにまとまっているところが特徴的です。- 募集要項
- 募集中の職種
- 採用プロセス
- よくある質問リスト
- 職場環境の様子
- 福利厚生
- 人材育成の概要
旭化成グループ
旭化成ではグループで採用サイトを公開中です。サステナビリティ関連職やDX技術職、研究開発職など、職種ごとに仕事内容や事業体制が紹介されています。
役員やキャリア採用で入社した先輩社員などの体験や思いが綴られたインタビューも豊富に掲載されているので、入社後の姿をイメージしやすいです。
また、プラント系技術職ではオンライン説明・相談会を実施しているところも特徴的です。応募前に人事担当者と1対1で相談できる機会になっており、人材の不安や疑問を解消する場として活用されています。
参考：旭化成グループキャリア採用サイトカゴメ株式会社
求める人材像が明確に書かれている採用サイトを公開しています。
同社への選考を希望する人材は、職務経歴を登録できる「キャリア登録」が利用可能です。登録された職務経歴を同社で確認したあと、適した職種やポジションがある場合に個別で連絡し、選考を受けてもらう流れになっています。
興味を持ってくれている人材で母集団を形成しておき、職務経歴の段階である程度の評価をしてから選考に進むため、効率的な採用活動ができる取り組みと言えるでしょう。
参考：キャリア採用｜カゴメ株式会社
キャリア採用を導入している大手企業の事例を紹介しました。各社で工夫を凝らし、人材へアプローチしています。
人材へアプローチするには自社の採用サイトを活用したり、ハローワークを利用したりとさまざまな方法があります。その中で、キャリア採用の人材確保に向けて求人サイトを活用するなら、中途採用サービスの「ミイダス」がおすすめです。キャリア採用に求人サイトを活用するなら「ミイダス」
・独自に提供するコンピテンシー診断やフィッティング人材分析、バイアス診断ゲームを活用することで、自社で活躍する人材採用につなげられる
・経験やスキル以外の視点を取り入れた採用ができる
・自社と人材の間の活躍可能性を可視化できる
・採用要件となる条件を細かく設定し、合致したユーザーに自動でアプローチできる
・登録している求職者数が100万人を突破している
ミイダスの各種機能を活用することで、効率的かつミスマッチを抑えた人材採用が期待できます。コンピテンシー診断やフィッティング人材分析などのツール、ユーザーデータの閲覧は、ミイダスのアカウント登録だけですぐ利用が可能です。
「自社の社風や価値観にフィットする人材を探したい」「経験やスキル以外も重視したキャリア採用をしたい」と考えている方は、ぜひお試しください。
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なお、ミイダスのご契約者さま限定で追加料金なしの研修コンテンツをご用意しています。コンピテンシー診断やバイアス診断ゲームで得られる結果項目別に、どのように仕事で活かせるのかを解説した研修動画です。
豊富な研修コンテンツも、ぜひご活用ください。
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「キャリア採用は中途採用と同じ意味ではないか」と思う方もいるのではないでしょうか。厳密に言うと、それぞれの定義は少し異なります。
キャリア採用は、中途採用における手法のひとつです。中途採用のほうが意味合いは広く、中途採用の中にキャリア採用が属しているイメージです。
【キャリア採用と中途採用の違い】
キャリア採用は、中途採用における手法のひとつです。中途採用のほうが意味合いは広く、中途採用の中にキャリア採用が属しているイメージです。
【キャリア採用と中途採用の違い】
- キャリア採用：経験や知識、スキルのある人材をターゲットにする
- 中途採用：業種・職種未経験者や社会人経験の浅い第二新卒もターゲットになる
たとえば、営業職の人材を採用する場合を見てみましょう。
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キャリア採用が注目されている理由- 人材の転職が一般的になったため
- 働き方に対する価値観が変わりつつあるため
- 変化の激しい時代の中で企業の成長を加速させるため
それぞれの理由を見ていきましょう。人材の転職が一般的になったため
終身雇用制度が根付いていた時代では、入社した会社に長く勤め、人事異動などを通して汎用的なスキルを習得していくのが一般的でした。
しかし、終身雇用制度が崩れた現在は一社で長く働くのではなく、転職を繰り返しながら自身のキャリアアップを目指していく人が増えています。
総務省が2022年に実施した労働力調査によると、転職を希望する人が年々増加していることがわかります。
【転職等希望者の推移】調査年 総数（万人） 2018年平均 834 2019年平均 848 2020年平均 865 2021年平均 897 2022年平均 968
総務省統計局｜労働力調査（詳細集計）2022年（令和4年）平均結果｜第4表 年齢階級別転職等希望者数及び転職等非希望者数より作成
このように転職希望者は増加しており、転職するのが一般的になってきている雰囲気があります。
転職希望者は増えているものの、少子高齢化の影響を受けて働き盛りの人口は減少傾向にあります。それに対し、即戦力となる優秀な人材を自社で確保したいと考える企業が増え、中途採用市場での競争が激しくなっているのも事実です。
また、キャリア採用を予定する人数を前年度より増やし、採用活動をおこなう企業もあります。転職が当たり前になった状況下で優秀な人材を囲い込む手段として、キャリア採用が効果的です。働き方に対する価値観が変わりつつあるため
「スキルアップしてより良い会社へ転職したい」
「キャリアチェンジするため転職する」
このように自分のキャリアや働き方を見直すため、転職を検討する人も少なくありません。
ひと昔前であれば「新卒で入社した会社に定年まで勤める」というのが一般的な価値観でした。しかし、近年は転職することに対する抵抗感が薄れつつあります。
実際に転職サイトだけでなく、転職エージェントや特定の分野・業界に特化した転職支援サービスなどが登場しています。
これは離職者が増加する要因にもなりますが、逆に経験豊富な人材を中途採用できるチャンスとも捉えられるでしょう。変化の激しい時代の中で企業の成長を加速させるため
現代はVUCAの時代と言われるように、変化が激しく、予測が困難な事柄が多く存在します。人材採用戦略においても同様で、時代とともに変化し続けていかなくてはなりません。
このような状況下で企業の成長を加速させるには、即戦力となる人材が必要です。社内で時間をかけて人材育成するのも良いですが、それだけでは変化のスピードに追いつけない可能性があります。
キャリア採用で経験やスキルのある即戦力となる人材を確保し、組織を強化できれば企業の成長につながるのです。
あわせて「自社の社風にマッチする人材か」という観点でも採用を進められると、入社後の早期離職リスク低減に役立ちます。どのような人材が自社にマッチしそうかまとめた無料の資料をご用意しておりますので、ぜひ参考にしてください。
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ここまで、キャリア採用の基礎知識を解説しました。続いて、キャリア採用を導入するメリット・デメリットを見ていきましょう。キャリア採用をする4つのメリット
1.即戦力となる人材を採用できる
2.教育コストが抑えられる
3.自社にないノウハウを取り込める
4.組織の生産性向上が期待できる
ひとつずつ、詳細を見ていきましょう。1.即戦力となる人材を採用できる
業務に関する経験や知識、スキルがある人材をターゲットとして採用するため、即戦力での活躍が期待できます。
自社の社風や人間関係などに慣れる時間は必要ですが、未経験の中途採用人材と比較したら短期間のうちに活躍してくれる可能性が高いです。もともと持っている経験・スキルを発揮してもらうことで、企業組織や事業の成長を促せます。2.教育コストが抑えられる
キャリア採用の対象となる人材には、すでに就業経験があります。そのため、社会人としてのマナーや業務に関する知識など、基礎的な部分は身に付けている状態です。
新卒採用や未経験の中途採用のようにゼロの状態から手厚く教育せずに済むため、研修を実施する時間・費用、指導する社員にかかる人件費などのコストを抑えられます。
ただし、社風に馴染んだり自社独自の仕事の進め方を覚えたり、顧客の情報を把握したりするため、ある程度の教育期間は必要です。3.自社にないノウハウを取り込める
キャリア採用する人材には、これまでの社会人経験の中で培ってきたことがたくさんあります。- 豊富な経験
- 業務の効率的な進め方やノウハウ
- 過去の人脈
- 仕事に対する価値観
自社に足りない部分をキャリア採用の人材を通して補強できます。また、人材が他社で培ってきたノウハウや過去の仕事で築いた人脈、価値観を自社に取り込むことで組織に新たな風が入り、活性化させることも可能です。
キャリア採用した人材が配属先の部署やチームのメンバーへ経験を共有することで、既存社員の成長にもつながります。既存社員とのディスカッションでは新しいアイデアが生まれ、より良い仕事にもつながっていくでしょう。4.組織の生産性向上が期待できる
キャリア採用を実施することで組織の生産性向上が期待できます。たとえば採用した人材をとおして自社にはないノウハウや価値観が入り込み、業務効率化のヒントを得られる可能性があります。- 業務フローを改善し、少ない時間で業務を終えられる
- これまでの経験から最適な意思決定をおこなえる
- 自社サービスや商品の課題を解消し、販売・契約につなげられる
上記はほんの一例ですが、キャリア採用した人材を入社させることで期待できる生産性向上施策は多岐に渡ります。これから企業を成長させていくには、なくてはならない存在です。
ただし、転職者が「会社になかなか馴染めない」と感じてしまったり、逆に既存の従業員が「あの人のやり方には違和感がある」となったりするなど、ストレスが強くなっていると生産性は向上しにくいです。
ストレス分析を適切に行うことで、生産性を上げていきましょう。具体的な方法については、下記から入手できる資料にて解説しています。
【無料ダウンロード】部下の生産性を向上させるストレス分析とは
続いて、キャリア採用導入のデメリットも見ていきましょう。キャリア採用のデメリット3つ
1.未経験者採用より人件費がかかる
2.自社が求めるキャリアを持つ人材がすぐ見つからない場合がある
3.自社の社風に合わず、採用ミスマッチを起こす可能性がある
それぞれ見ていきましょう。1.未経験者採用より人件費がかかる
未経験者を採用するよりも、キャリア採用の人材のほうが人件費がかかるケースがあります。
キャリア採用では、これまで経験やスキルを身に付けてきた人材をターゲットとするため、給与水準が高くなりがちです。前職や業界水準以上の給与を得たいと考えて転職する人もおり、満足のいく条件を提示できないと応募が集まらない可能性もあります。
またマネジメントのできる管理職を採用ターゲットとする場合は、役職のない人材よりも人件費を確保しなければなりません。
自社で求める人材の経験・スキルに見合った給与額を決定し、人件費がかかることを見越した採用計画を立てることが大切です。2.自社が求めるキャリアを持つ人材がすぐ見つからない場合がある
専門的な知識や高度な技術を持つ人材を求めている場合、条件に合致する人がすぐに見つからない可能性があります。レベルの高い人材は他社でも必要としており、競争が激しくなりがちだからです。
そのため、自社と出会う前に転職先が決まってしまうこともあります。
自社が求める人材を採用するには、まず採用候補者となる集団（母集団）をつくることが大切です。短期間で母集団をつくるのはハードルが高いため、長期的な視点を持って取り組んでいく必要があります。
ダイレクトリクルーティングやリファラル採用など、キャリア採用の人材にアプローチする機会を増やし、自社にとっての良質な母集団をつくっていきましょう。母集団形成のプロセスや具体的な方法は、下記の記事にて解説していますので、あわせてご一読ください。
【関連記事：母集団形成とは？採用の質を高める実践8ステップと13の形成手法】3.自社の社風に合わず、採用ミスマッチを起こす可能性がある
人材の持つ経験・知識・スキルなどが、自社で求めている条件と合致していたとしましょう。経験値やスキルが高いので業務上で発揮するパフォーマンスは高いはずです。
しかし、条件に当てはまる人材でも入社後に自社で活躍できるとは限りません。自社の社風と人材の価値観が合わなかったり、配属先の上司や部下との関係性をうまく構築できなかったりする場合、最適なパフォーマンスが発揮できない状況に陥ります。
経験やスキル以外で採用ミスマッチが起こると、せっかく採用できた人材が定着せず、離職につながってしまう可能性もあるのです。採用ミスマッチを防ぐには表面的に見える部分だけではなく、人材が潜在的に持つ適性や能力まで把握して採用可否の決定に活かすことが重要です。
人材の適性や能力を客観的に把握するなら、中途採用サービス「ミイダス」が提供するコンピテンシー診断をおすすめします。人材が潜在的に持つパーソナリティの特徴や業務適性、ストレス耐性、上下関係適性などを可視化し、客観的な評価につなげるアセスメントツールです。
ミイダスの登録者はコンピテンシー診断を受けているため、自社の社風や価値観にフィットする人材を探しやすくなります。ミイダスの無料アカウントを登録するだけでユーザーデータを閲覧できますので、この機会にぜひお試しください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
キャリア採用を導入しやすい職種- 人事
- 経理・財務
- 営業
- 法務
- IT分野（システムエンジニアなど）
採用の目的によっては、キャリア採用が最適ではない場合もあります。採用の目的を明確にしたうえで、これから求人を出す職種とキャリア採用がマッチするか検討しましょう。
ここまで読んで「キャリア採用の進め方はどうしたらいいの？」と思う方もいるのではないでしょうか。次の項目では、キャリア採用の進め方を8つのステップに分けて解説します。【8ステップ】キャリア採用の進め方
1.自社が求める人材像を明確にする
2.採用の要件定義をする
3.採用手段を検討する
4.評価基準を決定する
5.求人を出して採用候補者を集める
6.採用選考（書類・面接）で人材を見極める
7.内定から入社前後のフォローをする
8.採用フローの課題を洗い出し、改善につなげる
参考にしながらキャリア採用の導入を進めてみてください。1.採用の目的と自社が求める人材像を明確にする
まず、採用をおこなう目的を明確にします。前述のとおり、採用の目的を明確にしていないとキャリア採用が最適かどうか判断できません。人材採用をすることで何を達成したり課題を解決したりするのか言語化しましょう。
そのうえで、自社が求める人材像を明確にしていきます。ペルソナや採用ターゲットという言い方もします。
自社の求める人材がはっきりしていないと、アプローチや採用方法も変わってしまうため、はじめの段階で定義しておきましょう。2.採用の要件定義をする
採用の要件定義とは、自社が求める人材を見極める基準のことです。たとえば、下記の項目を元にして基準を定めていきます。- 人材の価値観や行動特性
- これまでの経験やスキル
- 取得した資格
- 仕事への熱意
募集する部署や業務内容が違えば、採用の要件定義も異なります。複数の職種を対象として採用活動をおこなう場合は、それぞれの要件定義が必要です。
採用要件の具体的な作り方は、下記の記事にて解説しています。採用活動の土台をしっかり定めたい方は、あわせてご覧ください。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】3.採用方法と手段を検討する
求める人材を採用するための要件定義に沿って、採用方法と手段を決めていきます。- 採用の方法（キャリア採用・リファラル採用・ジョブ型採用など）
- 求人を掲載する媒体（ハローワークや求人サイトなど）
- 求職者へのアプローチ方法（自社ホームページで情報発信する、SNSで直接声をかけるなど）
4.評価基準を決定する
スキル・経験、資格の有無、求職者が持つ能力などから評価基準を設定します。このとき、評価を実施する面接官の主観や思い込みが入り込まない基準の設定が重要です。
たとえば、面接官のAさんとBさんの間で評価基準が異なると、公平な評価ができているとは言えません。面接官の違いによる評価のバラつきは、採用ミスマッチにもつながります。
単純に5段階評価の5だったら良い評価と定めるだけではなく、どのレベルまで人材のスキルや能力が到達していれば5の評価を付けられるのかを具体的に決めておきましょう。
【関連記事：面接での採用基準とは？採用したい人材を見極める評価項目を解説】5.求人を出して採用候補者を集める
あらかじめ決めておいた採用手法を使って求人を出します。人材から応募があったら、採用選考を開始しましょう。
しかし、求人を出したからと言って、採用候補者がすぐに現れるとは限りません。人材は給与や労働時間、勤務地などの条件面だけではなく、さまざまな視点で転職先企業を検討しています。- 転職先でキャリアアップできそうか
- 会社に安定性や将来性があるか
- 社風や社内の雰囲気は良いか
- どのような社員が働いているか
これらの答えとなる情報を、自社ホームページや求人サイトなどを使って積極的に発信することによって、転職先の候補に加えてもらうことができます。求人を出して満足せず、多くの人材に自社を知ってもらう工夫をしていきましょう。
【関連記事：採用広報の成功事例7選！成功企業に共通する工夫やトレンドを紹介】6.採用選考（書類・面接）で人材を見極める
採用選考での見極めが大切です。履歴書や職務経歴書だけでは、人材の表面的な部分しか見えてきません。キャリア採用では人材の経験やスキルを中心に評価するため、どうしても表面的な部分に目がいきがちですが、潜在的な適性や人間性なども面接でしっかり見極めましょう。
面接の方法には、自由なスタイルで面接官が質問をする非構造化面接（自由面接）と、あらかじめ質問内容を定めてからおこなう構造化面接があります。
非構造化面接だけでの見極めは、面接官の主観が評価に入ってしまう可能性があるため注意が必要です。一次面接は構造化面接、二次面接は非構造化面接といったように複数の面接方法を取り入れて評価するやり方もあります。
面接での見極め精度を高め、自社での活躍が期待できる人材を採用できるように選考を実施しましょう。
【関連記事：非構造化面接（自由面接）のメリット・デメリットとは？】
【関連記事：構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説】
新任の人事担当者で、初めて面接官をすることになった方には下記の記事も役立ちます。面接官の役割や事前準備などについて解説していますので、あわせてご一読ください。
【関連記事：初めての面接官！やり方や注意点、質問例を徹底解説】7.内定から入社前後のフォローをする
キャリア採用だからといって、内定から入社前後の内定者フォローを怠ってはいけません。「社会人経験があるから」「業務上のスキルも持っているから」と放置してしまうと、内定者が不安を募らせる原因になります。
入社前後の内定者の不安を払拭するには、下記のようなフォローを実施しましょう。- 採用が決定したら、1週間程度で連絡をする
- 配属先の希望をヒアリングする
- 必要に応じて研修を実施する
- 1on1ミーティングなどで入社後の悩みを解消する
入社前後のフォローをすることで、配属先でのミスマッチ防止やモチベーション維持などに効果が期待できます。
入社後の配属先を決定する方法やポイント、中途採用における内定者フォローの方法は下記の記事にまとめていますので、あわせてご覧ください。
【関連記事：入社後における配属先の決め方！企業が意識したいポイントは？】
【関連記事：中途採用の内定者フォローとは？事例やフォローメールの例文を解説】8.採用フローの課題を洗い出し、改善につなげる
キャリア採用で人材を採用できてもできなくても、採用活動を振り返って良かった点や課題点を洗い出しましょう。
良かった点は、自社の採用ノウハウとして蓄積します。課題点がある場合は、どのように改善できるのかを考え、採用フローに反映させることが大切です。採用プロセスの改善方法については下記記事が参考になりますので、ぜひお読みください。
【関連記事：【人事必読】採用プロセスの改善・効率化方法を解説！新卒と中途採用のどちらにも効果的】
ここまで、キャリア採用の進め方を8ステップで解説しました。続いて、キャリア採用を成功に導くポイントを見ていきましょう。キャリア採用を成功させるポイント- スキルや経験以外にも注目して評価する
- 求職者が知りたい情報を積極的に発信する
- 労働条件や働き方を改善させる
- 即戦力でも育成を怠らない
- 既存社員へ理解を求める
ひとつずつ解説していきます。スキルや経験以外にも注目して評価する
スキルや経験だけで人材を評価した場合、採用後の活躍可能性が低くなると言われています。
コンピテンシーとは、ハイパフォーマーに共通する行動特性や思考性のことを言います。
ミイダスが提供する「フィッティング人材分析」は、ハイパフォーマーの能力や特性を分析し、自社にフィットする人材要件を可視化するツールです。得られた結果を元にして採用活動をすると、自社での活躍が期待できる人材と出会いやすくなります。
人材が持つ経験やスキル以外にも着目し、見極め精度を高めていきたい方はフィッティング人材分析をぜひお試しください。ミイダスのアカウント登録をすれば、無料でご利用いただけます。
ミイダスの「フィッティング人材分析」を無料で試してみる求職者が知りたい情報を積極的に発信する
求職者に興味を持ってもらえる内容を積極的に発信しましょう。たとえば、下記の内容が有効です。- 自社のアピールポイント
- 理念やミッション、カルチャー
- 給与や福利厚生などの条件
- 先輩社員や上司の人柄や仕事に対する考え方
- キャリアの構築事例
良いところばかりを発信すると、自社に対する期待値が上がりすぎてミスマッチにつながる可能性があります。バランスを見ながら自社の弱いところや将来的に強化していく部分など、出せる範囲で発信していくことが大切です。労働条件や働き方を改善させる
人材を採用できても、受け皿となる労働条件や働く環境が良くなければ離職してしまう可能性があります。長時間労働や有給取得率など、課題になっている部分がある場合は改善に努めましょう。即戦力でも育成を怠らない
「キャリア採用の人材は経験があるから、すぐに成果を出してくれるだろう」と期待して放置してはなりません。前職での経験やスキルなどを持っていても、自社の社風や業務の進め方などには慣れていない状態です。
即戦力だからと言って育成を怠るのではなく、オンボーディング施策などを活用して積極的に関わっていきましょう。オンボーディング施策の進め方や注意点は下記の記事で解説していますので、あわせてご覧ください。
【関連記事：オンボーディングとは？目的や効果、具体例などをまとめて解説】既存社員へ理解を求める
キャリア採用を導入することで既存社員から不満が出る恐れがあります。「あとから入社してきたのに自分よりも評価が優遇されている」と既存社員が感じると、モチベーションの低下につながりかねません。
キャリア採用を実施する目的を既存社員にも伝え、新たな人材を受け入れる側の理解促進も必要です。
キャリア採用を成功させるポイントを5つに分けて紹介しました。次は失敗を避けるため、キャリア採用を行う前に理解しておきたいポイントをご紹介します。キャリア採用を行う前に理解しておきたいポイントここからは、キャリア採用を実施する前に理解しておきたいポイントをご紹介します。キャリア採用をうまく行えば、さまざまなメリットがある一方で、期待しすぎると「思っていたほど効果を実感できなかった」と落胆してしまいかねません。
ここで紹介するポイントを考慮して、キャリア採用の導入可否を冷静に見極めましょう。「入社して即戦力として活躍」するのは難しい
キャリア採用と聞くと「実力のある人材がすぐに活躍してくれる」とイメージされがちです。しかし実際は、どれほど優秀な人材でも入社してすぐに期待どおりのパフォーマンスを発揮するのは難しいです。
業務に対する知識や経験を持っていても、社内の人間関係や取引先の情報、社風などを把握して慣れるのに時間がかかることが理由として挙げられます。
「入社したらすぐに他の人と同じくらい働けるよね」という態度で接し続けると、戦力になるまで時間がかかったり、自社へ馴染む前に離職してしまったりしてしまいかねません。
キャリア採用を行った場合も、ある程度の教育期間を確保したほうが良いでしょう。社内の人間関係を構築できるようフォローを行う
上述したように、中途採用で入ってきた人は社内の人間関係を把握していません。悩みを誰に相談して良いのかわからなかったり、仕事を進めるために話をするべき相手がわからなかったりするため、入社直後は苦労するものです。
そこで人事部としては、キャリア採用を行った人に対してもフォローを行い、社内での人脈を形成できる機会を提供しましょう。たとえば入社祝いとして飲み会を実施したり、他部署の人へ挨拶する時間を設けたりすることなどが挙げられます。社風に馴染めるようオンボーディングを行う
オンボーディングとは、採用した人材が会社の一員として定着するための取り組みのことです。通常は入社して数ヶ月〜長くても1年程度は続けるべき施策です。
ここまで紹介したように、中途で入ってきた人は新しい会社に馴染もうと苦労しています。そこで会社としても早く馴染んで活躍してもらえるよう、さまざまなオンボーディング施策を実施します。
具体的には、下記のような取り組みが挙げられるでしょう。- メンター制度を実施する
- 1on1を実施する
- ランチミーティングを実施する など
このような取り組みは、早期に会社へ馴染んでもらうことを目的としています。各施策の詳細は別の記事でも解説していますので、参考になれば幸いです。
【関連記事：オンボーディングとは？目的や効果、具体例などをまとめて解説】
【関連記事：メンターとは？制度の導入で得られる効果やデメリット、成功のポイントを解説】
【関連記事：1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法】
ここまで読んで「キャリア採用を導入している他社事例も知りたい」と思う方もいるのではないでしょうか。次の項では、キャリア採用を取り入れている大手企業の取り組みを紹介します。キャリア採用を導入している大手企業の事例- トヨタ自動車株式会社
- 旭化成グループ
- カゴメ株式会社
それぞれ見ていきましょう。トヨタ自動車株式会社
自動運転化やEV化などが進み、100年に一度と言われる大変革期に突入している自動車業界。同社では大きな時代の変化を乗り越えるために、キャリア採用に力を入れています。
キャリア採用専用のサイトを公開し、スタッフ・チームリーダー・マネージャーなど、さまざまなポジションで人材を募集しています。人材が知りたいであろう情報が、採用サイトにまとまっているところが特徴的です。- 募集要項
- 募集中の職種
- 採用プロセス
- よくある質問リスト
- 職場環境の様子
- 福利厚生
- 人材育成の概要
旭化成グループ
旭化成ではグループで採用サイトを公開中です。サステナビリティ関連職やDX技術職、研究開発職など、職種ごとに仕事内容や事業体制が紹介されています。
役員やキャリア採用で入社した先輩社員などの体験や思いが綴られたインタビューも豊富に掲載されているので、入社後の姿をイメージしやすいです。
また、プラント系技術職ではオンライン説明・相談会を実施しているところも特徴的です。応募前に人事担当者と1対1で相談できる機会になっており、人材の不安や疑問を解消する場として活用されています。
参考：旭化成グループキャリア採用サイトカゴメ株式会社
求める人材像が明確に書かれている採用サイトを公開しています。
同社への選考を希望する人材は、職務経歴を登録できる「キャリア登録」が利用可能です。登録された職務経歴を同社で確認したあと、適した職種やポジションがある場合に個別で連絡し、選考を受けてもらう流れになっています。
興味を持ってくれている人材で母集団を形成しておき、職務経歴の段階である程度の評価をしてから選考に進むため、効率的な採用活動ができる取り組みと言えるでしょう。
参考：キャリア採用｜カゴメ株式会社
キャリア採用を導入している大手企業の事例を紹介しました。各社で工夫を凝らし、人材へアプローチしています。
人材へアプローチするには自社の採用サイトを活用したり、ハローワークを利用したりとさまざまな方法があります。その中で、キャリア採用の人材確保に向けて求人サイトを活用するなら、中途採用サービスの「ミイダス」がおすすめです。キャリア採用に求人サイトを活用するなら「ミイダス」・独自に提供するコンピテンシー診断やフィッティング人材分析、バイアス診断ゲームを活用することで、自社で活躍する人材採用につなげられる
・経験やスキル以外の視点を取り入れた採用ができる
・自社と人材の間の活躍可能性を可視化できる
・採用要件となる条件を細かく設定し、合致したユーザーに自動でアプローチできる
・登録している求職者数が100万人を突破している
ミイダスの各種機能を活用することで、効率的かつミスマッチを抑えた人材採用が期待できます。コンピテンシー診断やフィッティング人材分析などのツール、ユーザーデータの閲覧は、ミイダスのアカウント登録だけですぐ利用が可能です。
「自社の社風や価値観にフィットする人材を探したい」「経験やスキル以外も重視したキャリア採用をしたい」と考えている方は、ぜひお試しください。
簡単1分！ミイダスの無料アカウント登録をする
なお、ミイダスのご契約者さま限定で追加料金なしの研修コンテンツをご用意しています。コンピテンシー診断やバイアス診断ゲームで得られる結果項目別に、どのように仕事で活かせるのかを解説した研修動画です。
豊富な研修コンテンツも、ぜひご活用ください。
しかし、終身雇用制度が崩れた現在は一社で長く働くのではなく、転職を繰り返しながら自身のキャリアアップを目指していく人が増えています。
総務省が2022年に実施した労働力調査によると、転職を希望する人が年々増加していることがわかります。
【転職等希望者の推移】
| 調査年 | 総数（万人） |
| 2018年平均 | 834 |
| 2019年平均 | 848 |
| 2020年平均 | 865 |
| 2021年平均 | 897 |
| 2022年平均 | 968 |
このように転職希望者は増加しており、転職するのが一般的になってきている雰囲気があります。
転職希望者は増えているものの、少子高齢化の影響を受けて働き盛りの人口は減少傾向にあります。それに対し、即戦力となる優秀な人材を自社で確保したいと考える企業が増え、中途採用市場での競争が激しくなっているのも事実です。
また、キャリア採用を予定する人数を前年度より増やし、採用活動をおこなう企業もあります。転職が当たり前になった状況下で優秀な人材を囲い込む手段として、キャリア採用が効果的です。
「キャリアチェンジするため転職する」
このように自分のキャリアや働き方を見直すため、転職を検討する人も少なくありません。
ひと昔前であれば「新卒で入社した会社に定年まで勤める」というのが一般的な価値観でした。しかし、近年は転職することに対する抵抗感が薄れつつあります。
実際に転職サイトだけでなく、転職エージェントや特定の分野・業界に特化した転職支援サービスなどが登場しています。
これは離職者が増加する要因にもなりますが、逆に経験豊富な人材を中途採用できるチャンスとも捉えられるでしょう。
このような状況下で企業の成長を加速させるには、即戦力となる人材が必要です。社内で時間をかけて人材育成するのも良いですが、それだけでは変化のスピードに追いつけない可能性があります。
キャリア採用で経験やスキルのある即戦力となる人材を確保し、組織を強化できれば企業の成長につながるのです。
あわせて「自社の社風にマッチする人材か」という観点でも採用を進められると、入社後の早期離職リスク低減に役立ちます。どのような人材が自社にマッチしそうかまとめた無料の資料をご用意しておりますので、ぜひ参考にしてください。
ここまで、キャリア採用の基礎知識を解説しました。続いて、キャリア採用を導入するメリット・デメリットを見ていきましょう。
キャリア採用をするメリットとして、次の4つを解説します。
1.即戦力となる人材を採用できる
2.教育コストが抑えられる
3.自社にないノウハウを取り込める
4.組織の生産性向上が期待できる
ひとつずつ、詳細を見ていきましょう。
1.即戦力となる人材を採用できる
2.教育コストが抑えられる
3.自社にないノウハウを取り込める
4.組織の生産性向上が期待できる
ひとつずつ、詳細を見ていきましょう。
1.即戦力となる人材を採用できる
業務に関する経験や知識、スキルがある人材をターゲットとして採用するため、即戦力での活躍が期待できます。
自社の社風や人間関係などに慣れる時間は必要ですが、未経験の中途採用人材と比較したら短期間のうちに活躍してくれる可能性が高いです。もともと持っている経験・スキルを発揮してもらうことで、企業組織や事業の成長を促せます。
自社の社風や人間関係などに慣れる時間は必要ですが、未経験の中途採用人材と比較したら短期間のうちに活躍してくれる可能性が高いです。もともと持っている経験・スキルを発揮してもらうことで、企業組織や事業の成長を促せます。
2.教育コストが抑えられる
キャリア採用の対象となる人材には、すでに就業経験があります。そのため、社会人としてのマナーや業務に関する知識など、基礎的な部分は身に付けている状態です。
新卒採用や未経験の中途採用のようにゼロの状態から手厚く教育せずに済むため、研修を実施する時間・費用、指導する社員にかかる人件費などのコストを抑えられます。
ただし、社風に馴染んだり自社独自の仕事の進め方を覚えたり、顧客の情報を把握したりするため、ある程度の教育期間は必要です。
新卒採用や未経験の中途採用のようにゼロの状態から手厚く教育せずに済むため、研修を実施する時間・費用、指導する社員にかかる人件費などのコストを抑えられます。
ただし、社風に馴染んだり自社独自の仕事の進め方を覚えたり、顧客の情報を把握したりするため、ある程度の教育期間は必要です。
3.自社にないノウハウを取り込める
キャリア採用する人材には、これまでの社会人経験の中で培ってきたことがたくさんあります。
- 豊富な経験
- 業務の効率的な進め方やノウハウ
- 過去の人脈
- 仕事に対する価値観
自社に足りない部分をキャリア採用の人材を通して補強できます。また、人材が他社で培ってきたノウハウや過去の仕事で築いた人脈、価値観を自社に取り込むことで組織に新たな風が入り、活性化させることも可能です。
キャリア採用した人材が配属先の部署やチームのメンバーへ経験を共有することで、既存社員の成長にもつながります。既存社員とのディスカッションでは新しいアイデアが生まれ、より良い仕事にもつながっていくでしょう。
キャリア採用した人材が配属先の部署やチームのメンバーへ経験を共有することで、既存社員の成長にもつながります。既存社員とのディスカッションでは新しいアイデアが生まれ、より良い仕事にもつながっていくでしょう。
4.組織の生産性向上が期待できる
キャリア採用を実施することで組織の生産性向上が期待できます。たとえば採用した人材をとおして自社にはないノウハウや価値観が入り込み、業務効率化のヒントを得られる可能性があります。
- 業務フローを改善し、少ない時間で業務を終えられる
- これまでの経験から最適な意思決定をおこなえる
- 自社サービスや商品の課題を解消し、販売・契約につなげられる
上記はほんの一例ですが、キャリア採用した人材を入社させることで期待できる生産性向上施策は多岐に渡ります。これから企業を成長させていくには、なくてはならない存在です。
ただし、転職者が「会社になかなか馴染めない」と感じてしまったり、逆に既存の従業員が「あの人のやり方には違和感がある」となったりするなど、ストレスが強くなっていると生産性は向上しにくいです。
ストレス分析を適切に行うことで、生産性を上げていきましょう。具体的な方法については、下記から入手できる資料にて解説しています。
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ストレス分析を適切に行うことで、生産性を上げていきましょう。具体的な方法については、下記から入手できる資料にて解説しています。
続いて、キャリア採用導入のデメリットも見ていきましょう。
キャリア採用のデメリット3つ
1.未経験者採用より人件費がかかる
2.自社が求めるキャリアを持つ人材がすぐ見つからない場合がある
3.自社の社風に合わず、採用ミスマッチを起こす可能性がある
それぞれ見ていきましょう。1.未経験者採用より人件費がかかる
未経験者を採用するよりも、キャリア採用の人材のほうが人件費がかかるケースがあります。
キャリア採用では、これまで経験やスキルを身に付けてきた人材をターゲットとするため、給与水準が高くなりがちです。前職や業界水準以上の給与を得たいと考えて転職する人もおり、満足のいく条件を提示できないと応募が集まらない可能性もあります。
またマネジメントのできる管理職を採用ターゲットとする場合は、役職のない人材よりも人件費を確保しなければなりません。
自社で求める人材の経験・スキルに見合った給与額を決定し、人件費がかかることを見越した採用計画を立てることが大切です。2.自社が求めるキャリアを持つ人材がすぐ見つからない場合がある
専門的な知識や高度な技術を持つ人材を求めている場合、条件に合致する人がすぐに見つからない可能性があります。レベルの高い人材は他社でも必要としており、競争が激しくなりがちだからです。
そのため、自社と出会う前に転職先が決まってしまうこともあります。
自社が求める人材を採用するには、まず採用候補者となる集団（母集団）をつくることが大切です。短期間で母集団をつくるのはハードルが高いため、長期的な視点を持って取り組んでいく必要があります。
ダイレクトリクルーティングやリファラル採用など、キャリア採用の人材にアプローチする機会を増やし、自社にとっての良質な母集団をつくっていきましょう。母集団形成のプロセスや具体的な方法は、下記の記事にて解説していますので、あわせてご一読ください。
【関連記事：母集団形成とは？採用の質を高める実践8ステップと13の形成手法】3.自社の社風に合わず、採用ミスマッチを起こす可能性がある
人材の持つ経験・知識・スキルなどが、自社で求めている条件と合致していたとしましょう。経験値やスキルが高いので業務上で発揮するパフォーマンスは高いはずです。
しかし、条件に当てはまる人材でも入社後に自社で活躍できるとは限りません。自社の社風と人材の価値観が合わなかったり、配属先の上司や部下との関係性をうまく構築できなかったりする場合、最適なパフォーマンスが発揮できない状況に陥ります。
経験やスキル以外で採用ミスマッチが起こると、せっかく採用できた人材が定着せず、離職につながってしまう可能性もあるのです。採用ミスマッチを防ぐには表面的に見える部分だけではなく、人材が潜在的に持つ適性や能力まで把握して採用可否の決定に活かすことが重要です。
人材の適性や能力を客観的に把握するなら、中途採用サービス「ミイダス」が提供するコンピテンシー診断をおすすめします。人材が潜在的に持つパーソナリティの特徴や業務適性、ストレス耐性、上下関係適性などを可視化し、客観的な評価につなげるアセスメントツールです。
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キャリア採用を導入しやすい職種- 人事
- 経理・財務
- 営業
- 法務
- IT分野（システムエンジニアなど）
採用の目的によっては、キャリア採用が最適ではない場合もあります。採用の目的を明確にしたうえで、これから求人を出す職種とキャリア採用がマッチするか検討しましょう。
ここまで読んで「キャリア採用の進め方はどうしたらいいの？」と思う方もいるのではないでしょうか。次の項目では、キャリア採用の進め方を8つのステップに分けて解説します。【8ステップ】キャリア採用の進め方
1.自社が求める人材像を明確にする
2.採用の要件定義をする
3.採用手段を検討する
4.評価基準を決定する
5.求人を出して採用候補者を集める
6.採用選考（書類・面接）で人材を見極める
7.内定から入社前後のフォローをする
8.採用フローの課題を洗い出し、改善につなげる
参考にしながらキャリア採用の導入を進めてみてください。1.採用の目的と自社が求める人材像を明確にする
まず、採用をおこなう目的を明確にします。前述のとおり、採用の目的を明確にしていないとキャリア採用が最適かどうか判断できません。人材採用をすることで何を達成したり課題を解決したりするのか言語化しましょう。
そのうえで、自社が求める人材像を明確にしていきます。ペルソナや採用ターゲットという言い方もします。
自社の求める人材がはっきりしていないと、アプローチや採用方法も変わってしまうため、はじめの段階で定義しておきましょう。2.採用の要件定義をする
採用の要件定義とは、自社が求める人材を見極める基準のことです。たとえば、下記の項目を元にして基準を定めていきます。- 人材の価値観や行動特性
- これまでの経験やスキル
- 取得した資格
- 仕事への熱意
募集する部署や業務内容が違えば、採用の要件定義も異なります。複数の職種を対象として採用活動をおこなう場合は、それぞれの要件定義が必要です。
採用要件の具体的な作り方は、下記の記事にて解説しています。採用活動の土台をしっかり定めたい方は、あわせてご覧ください。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】3.採用方法と手段を検討する
求める人材を採用するための要件定義に沿って、採用方法と手段を決めていきます。- 採用の方法（キャリア採用・リファラル採用・ジョブ型採用など）
- 求人を掲載する媒体（ハローワークや求人サイトなど）
- 求職者へのアプローチ方法（自社ホームページで情報発信する、SNSで直接声をかけるなど）
4.評価基準を決定する
スキル・経験、資格の有無、求職者が持つ能力などから評価基準を設定します。このとき、評価を実施する面接官の主観や思い込みが入り込まない基準の設定が重要です。
たとえば、面接官のAさんとBさんの間で評価基準が異なると、公平な評価ができているとは言えません。面接官の違いによる評価のバラつきは、採用ミスマッチにもつながります。
単純に5段階評価の5だったら良い評価と定めるだけではなく、どのレベルまで人材のスキルや能力が到達していれば5の評価を付けられるのかを具体的に決めておきましょう。
【関連記事：面接での採用基準とは？採用したい人材を見極める評価項目を解説】5.求人を出して採用候補者を集める
あらかじめ決めておいた採用手法を使って求人を出します。人材から応募があったら、採用選考を開始しましょう。
しかし、求人を出したからと言って、採用候補者がすぐに現れるとは限りません。人材は給与や労働時間、勤務地などの条件面だけではなく、さまざまな視点で転職先企業を検討しています。- 転職先でキャリアアップできそうか
- 会社に安定性や将来性があるか
- 社風や社内の雰囲気は良いか
- どのような社員が働いているか
これらの答えとなる情報を、自社ホームページや求人サイトなどを使って積極的に発信することによって、転職先の候補に加えてもらうことができます。求人を出して満足せず、多くの人材に自社を知ってもらう工夫をしていきましょう。
【関連記事：採用広報の成功事例7選！成功企業に共通する工夫やトレンドを紹介】6.採用選考（書類・面接）で人材を見極める
採用選考での見極めが大切です。履歴書や職務経歴書だけでは、人材の表面的な部分しか見えてきません。キャリア採用では人材の経験やスキルを中心に評価するため、どうしても表面的な部分に目がいきがちですが、潜在的な適性や人間性なども面接でしっかり見極めましょう。
面接の方法には、自由なスタイルで面接官が質問をする非構造化面接（自由面接）と、あらかじめ質問内容を定めてからおこなう構造化面接があります。
非構造化面接だけでの見極めは、面接官の主観が評価に入ってしまう可能性があるため注意が必要です。一次面接は構造化面接、二次面接は非構造化面接といったように複数の面接方法を取り入れて評価するやり方もあります。
面接での見極め精度を高め、自社での活躍が期待できる人材を採用できるように選考を実施しましょう。
【関連記事：非構造化面接（自由面接）のメリット・デメリットとは？】
【関連記事：構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説】
新任の人事担当者で、初めて面接官をすることになった方には下記の記事も役立ちます。面接官の役割や事前準備などについて解説していますので、あわせてご一読ください。
【関連記事：初めての面接官！やり方や注意点、質問例を徹底解説】7.内定から入社前後のフォローをする
キャリア採用だからといって、内定から入社前後の内定者フォローを怠ってはいけません。「社会人経験があるから」「業務上のスキルも持っているから」と放置してしまうと、内定者が不安を募らせる原因になります。
入社前後の内定者の不安を払拭するには、下記のようなフォローを実施しましょう。- 採用が決定したら、1週間程度で連絡をする
- 配属先の希望をヒアリングする
- 必要に応じて研修を実施する
- 1on1ミーティングなどで入社後の悩みを解消する
入社前後のフォローをすることで、配属先でのミスマッチ防止やモチベーション維持などに効果が期待できます。
入社後の配属先を決定する方法やポイント、中途採用における内定者フォローの方法は下記の記事にまとめていますので、あわせてご覧ください。
【関連記事：入社後における配属先の決め方！企業が意識したいポイントは？】
【関連記事：中途採用の内定者フォローとは？事例やフォローメールの例文を解説】8.採用フローの課題を洗い出し、改善につなげる
キャリア採用で人材を採用できてもできなくても、採用活動を振り返って良かった点や課題点を洗い出しましょう。
良かった点は、自社の採用ノウハウとして蓄積します。課題点がある場合は、どのように改善できるのかを考え、採用フローに反映させることが大切です。採用プロセスの改善方法については下記記事が参考になりますので、ぜひお読みください。
【関連記事：【人事必読】採用プロセスの改善・効率化方法を解説！新卒と中途採用のどちらにも効果的】
ここまで、キャリア採用の進め方を8ステップで解説しました。続いて、キャリア採用を成功に導くポイントを見ていきましょう。キャリア採用を成功させるポイント- スキルや経験以外にも注目して評価する
- 求職者が知りたい情報を積極的に発信する
- 労働条件や働き方を改善させる
- 即戦力でも育成を怠らない
- 既存社員へ理解を求める
ひとつずつ解説していきます。スキルや経験以外にも注目して評価する
スキルや経験だけで人材を評価した場合、採用後の活躍可能性が低くなると言われています。
コンピテンシーとは、ハイパフォーマーに共通する行動特性や思考性のことを言います。
ミイダスが提供する「フィッティング人材分析」は、ハイパフォーマーの能力や特性を分析し、自社にフィットする人材要件を可視化するツールです。得られた結果を元にして採用活動をすると、自社での活躍が期待できる人材と出会いやすくなります。
人材が持つ経験やスキル以外にも着目し、見極め精度を高めていきたい方はフィッティング人材分析をぜひお試しください。ミイダスのアカウント登録をすれば、無料でご利用いただけます。
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求職者に興味を持ってもらえる内容を積極的に発信しましょう。たとえば、下記の内容が有効です。- 自社のアピールポイント
- 理念やミッション、カルチャー
- 給与や福利厚生などの条件
- 先輩社員や上司の人柄や仕事に対する考え方
- キャリアの構築事例
良いところばかりを発信すると、自社に対する期待値が上がりすぎてミスマッチにつながる可能性があります。バランスを見ながら自社の弱いところや将来的に強化していく部分など、出せる範囲で発信していくことが大切です。労働条件や働き方を改善させる
人材を採用できても、受け皿となる労働条件や働く環境が良くなければ離職してしまう可能性があります。長時間労働や有給取得率など、課題になっている部分がある場合は改善に努めましょう。即戦力でも育成を怠らない
「キャリア採用の人材は経験があるから、すぐに成果を出してくれるだろう」と期待して放置してはなりません。前職での経験やスキルなどを持っていても、自社の社風や業務の進め方などには慣れていない状態です。
即戦力だからと言って育成を怠るのではなく、オンボーディング施策などを活用して積極的に関わっていきましょう。オンボーディング施策の進め方や注意点は下記の記事で解説していますので、あわせてご覧ください。
【関連記事：オンボーディングとは？目的や効果、具体例などをまとめて解説】既存社員へ理解を求める
キャリア採用を導入することで既存社員から不満が出る恐れがあります。「あとから入社してきたのに自分よりも評価が優遇されている」と既存社員が感じると、モチベーションの低下につながりかねません。
キャリア採用を実施する目的を既存社員にも伝え、新たな人材を受け入れる側の理解促進も必要です。
キャリア採用を成功させるポイントを5つに分けて紹介しました。次は失敗を避けるため、キャリア採用を行う前に理解しておきたいポイントをご紹介します。キャリア採用を行う前に理解しておきたいポイントここからは、キャリア採用を実施する前に理解しておきたいポイントをご紹介します。キャリア採用をうまく行えば、さまざまなメリットがある一方で、期待しすぎると「思っていたほど効果を実感できなかった」と落胆してしまいかねません。
ここで紹介するポイントを考慮して、キャリア採用の導入可否を冷静に見極めましょう。「入社して即戦力として活躍」するのは難しい
キャリア採用と聞くと「実力のある人材がすぐに活躍してくれる」とイメージされがちです。しかし実際は、どれほど優秀な人材でも入社してすぐに期待どおりのパフォーマンスを発揮するのは難しいです。
業務に対する知識や経験を持っていても、社内の人間関係や取引先の情報、社風などを把握して慣れるのに時間がかかることが理由として挙げられます。
「入社したらすぐに他の人と同じくらい働けるよね」という態度で接し続けると、戦力になるまで時間がかかったり、自社へ馴染む前に離職してしまったりしてしまいかねません。
キャリア採用を行った場合も、ある程度の教育期間を確保したほうが良いでしょう。社内の人間関係を構築できるようフォローを行う
上述したように、中途採用で入ってきた人は社内の人間関係を把握していません。悩みを誰に相談して良いのかわからなかったり、仕事を進めるために話をするべき相手がわからなかったりするため、入社直後は苦労するものです。
そこで人事部としては、キャリア採用を行った人に対してもフォローを行い、社内での人脈を形成できる機会を提供しましょう。たとえば入社祝いとして飲み会を実施したり、他部署の人へ挨拶する時間を設けたりすることなどが挙げられます。社風に馴染めるようオンボーディングを行う
オンボーディングとは、採用した人材が会社の一員として定着するための取り組みのことです。通常は入社して数ヶ月〜長くても1年程度は続けるべき施策です。
ここまで紹介したように、中途で入ってきた人は新しい会社に馴染もうと苦労しています。そこで会社としても早く馴染んで活躍してもらえるよう、さまざまなオンボーディング施策を実施します。
具体的には、下記のような取り組みが挙げられるでしょう。- メンター制度を実施する
- 1on1を実施する
- ランチミーティングを実施する など
このような取り組みは、早期に会社へ馴染んでもらうことを目的としています。各施策の詳細は別の記事でも解説していますので、参考になれば幸いです。
【関連記事：オンボーディングとは？目的や効果、具体例などをまとめて解説】
【関連記事：メンターとは？制度の導入で得られる効果やデメリット、成功のポイントを解説】
【関連記事：1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法】
ここまで読んで「キャリア採用を導入している他社事例も知りたい」と思う方もいるのではないでしょうか。次の項では、キャリア採用を取り入れている大手企業の取り組みを紹介します。キャリア採用を導入している大手企業の事例- トヨタ自動車株式会社
- 旭化成グループ
- カゴメ株式会社
それぞれ見ていきましょう。トヨタ自動車株式会社
自動運転化やEV化などが進み、100年に一度と言われる大変革期に突入している自動車業界。同社では大きな時代の変化を乗り越えるために、キャリア採用に力を入れています。
キャリア採用専用のサイトを公開し、スタッフ・チームリーダー・マネージャーなど、さまざまなポジションで人材を募集しています。人材が知りたいであろう情報が、採用サイトにまとまっているところが特徴的です。- 募集要項
- 募集中の職種
- 採用プロセス
- よくある質問リスト
- 職場環境の様子
- 福利厚生
- 人材育成の概要
旭化成グループ
旭化成ではグループで採用サイトを公開中です。サステナビリティ関連職やDX技術職、研究開発職など、職種ごとに仕事内容や事業体制が紹介されています。
役員やキャリア採用で入社した先輩社員などの体験や思いが綴られたインタビューも豊富に掲載されているので、入社後の姿をイメージしやすいです。
また、プラント系技術職ではオンライン説明・相談会を実施しているところも特徴的です。応募前に人事担当者と1対1で相談できる機会になっており、人材の不安や疑問を解消する場として活用されています。
参考：旭化成グループキャリア採用サイトカゴメ株式会社
求める人材像が明確に書かれている採用サイトを公開しています。
同社への選考を希望する人材は、職務経歴を登録できる「キャリア登録」が利用可能です。登録された職務経歴を同社で確認したあと、適した職種やポジションがある場合に個別で連絡し、選考を受けてもらう流れになっています。
興味を持ってくれている人材で母集団を形成しておき、職務経歴の段階である程度の評価をしてから選考に進むため、効率的な採用活動ができる取り組みと言えるでしょう。
参考：キャリア採用｜カゴメ株式会社
キャリア採用を導入している大手企業の事例を紹介しました。各社で工夫を凝らし、人材へアプローチしています。
人材へアプローチするには自社の採用サイトを活用したり、ハローワークを利用したりとさまざまな方法があります。その中で、キャリア採用の人材確保に向けて求人サイトを活用するなら、中途採用サービスの「ミイダス」がおすすめです。キャリア採用に求人サイトを活用するなら「ミイダス」・独自に提供するコンピテンシー診断やフィッティング人材分析、バイアス診断ゲームを活用することで、自社で活躍する人材採用につなげられる
・経験やスキル以外の視点を取り入れた採用ができる
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ミイダスの各種機能を活用することで、効率的かつミスマッチを抑えた人材採用が期待できます。コンピテンシー診断やフィッティング人材分析などのツール、ユーザーデータの閲覧は、ミイダスのアカウント登録だけですぐ利用が可能です。
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1.未経験者採用より人件費がかかる
2.自社が求めるキャリアを持つ人材がすぐ見つからない場合がある
3.自社の社風に合わず、採用ミスマッチを起こす可能性がある
それぞれ見ていきましょう。
キャリア採用では、これまで経験やスキルを身に付けてきた人材をターゲットとするため、給与水準が高くなりがちです。前職や業界水準以上の給与を得たいと考えて転職する人もおり、満足のいく条件を提示できないと応募が集まらない可能性もあります。
またマネジメントのできる管理職を採用ターゲットとする場合は、役職のない人材よりも人件費を確保しなければなりません。
自社で求める人材の経験・スキルに見合った給与額を決定し、人件費がかかることを見越した採用計画を立てることが大切です。
そのため、自社と出会う前に転職先が決まってしまうこともあります。
自社が求める人材を採用するには、まず採用候補者となる集団（母集団）をつくることが大切です。短期間で母集団をつくるのはハードルが高いため、長期的な視点を持って取り組んでいく必要があります。
ダイレクトリクルーティングやリファラル採用など、キャリア採用の人材にアプローチする機会を増やし、自社にとっての良質な母集団をつくっていきましょう。母集団形成のプロセスや具体的な方法は、下記の記事にて解説していますので、あわせてご一読ください。
【関連記事：母集団形成とは？採用の質を高める実践8ステップと13の形成手法】
しかし、条件に当てはまる人材でも入社後に自社で活躍できるとは限りません。自社の社風と人材の価値観が合わなかったり、配属先の上司や部下との関係性をうまく構築できなかったりする場合、最適なパフォーマンスが発揮できない状況に陥ります。
経験やスキル以外で採用ミスマッチが起こると、せっかく採用できた人材が定着せず、離職につながってしまう可能性もあるのです。採用ミスマッチを防ぐには表面的に見える部分だけではなく、人材が潜在的に持つ適性や能力まで把握して採用可否の決定に活かすことが重要です。
人材の適性や能力を客観的に把握するなら、中途採用サービス「ミイダス」が提供するコンピテンシー診断をおすすめします。人材が潜在的に持つパーソナリティの特徴や業務適性、ストレス耐性、上下関係適性などを可視化し、客観的な評価につなげるアセスメントツールです。
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どの職種でもキャリア採用の実施は可能ですが、専門的な経験やスキルが必要な職種で導入されている傾向にあります。たとえば下記の職種において、キャリア採用の導入がしやすいです。
- 人事
- 経理・財務
- 営業
- 法務
- IT分野（システムエンジニアなど）
採用の目的によっては、キャリア採用が最適ではない場合もあります。採用の目的を明確にしたうえで、これから求人を出す職種とキャリア採用がマッチするか検討しましょう。
ここまで読んで「キャリア採用の進め方はどうしたらいいの？」と思う方もいるのではないでしょうか。次の項目では、キャリア採用の進め方を8つのステップに分けて解説します。
ここまで読んで「キャリア採用の進め方はどうしたらいいの？」と思う方もいるのではないでしょうか。次の項目では、キャリア採用の進め方を8つのステップに分けて解説します。
【8ステップ】キャリア採用の進め方
1.自社が求める人材像を明確にする
2.採用の要件定義をする
3.採用手段を検討する
4.評価基準を決定する
5.求人を出して採用候補者を集める
6.採用選考（書類・面接）で人材を見極める
7.内定から入社前後のフォローをする
8.採用フローの課題を洗い出し、改善につなげる
参考にしながらキャリア採用の導入を進めてみてください。1.採用の目的と自社が求める人材像を明確にする
まず、採用をおこなう目的を明確にします。前述のとおり、採用の目的を明確にしていないとキャリア採用が最適かどうか判断できません。人材採用をすることで何を達成したり課題を解決したりするのか言語化しましょう。
そのうえで、自社が求める人材像を明確にしていきます。ペルソナや採用ターゲットという言い方もします。
自社の求める人材がはっきりしていないと、アプローチや採用方法も変わってしまうため、はじめの段階で定義しておきましょう。2.採用の要件定義をする
採用の要件定義とは、自社が求める人材を見極める基準のことです。たとえば、下記の項目を元にして基準を定めていきます。- 人材の価値観や行動特性
- これまでの経験やスキル
- 取得した資格
- 仕事への熱意
募集する部署や業務内容が違えば、採用の要件定義も異なります。複数の職種を対象として採用活動をおこなう場合は、それぞれの要件定義が必要です。
採用要件の具体的な作り方は、下記の記事にて解説しています。採用活動の土台をしっかり定めたい方は、あわせてご覧ください。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】3.採用方法と手段を検討する
求める人材を採用するための要件定義に沿って、採用方法と手段を決めていきます。- 採用の方法（キャリア採用・リファラル採用・ジョブ型採用など）
- 求人を掲載する媒体（ハローワークや求人サイトなど）
- 求職者へのアプローチ方法（自社ホームページで情報発信する、SNSで直接声をかけるなど）
4.評価基準を決定する
スキル・経験、資格の有無、求職者が持つ能力などから評価基準を設定します。このとき、評価を実施する面接官の主観や思い込みが入り込まない基準の設定が重要です。
たとえば、面接官のAさんとBさんの間で評価基準が異なると、公平な評価ができているとは言えません。面接官の違いによる評価のバラつきは、採用ミスマッチにもつながります。
単純に5段階評価の5だったら良い評価と定めるだけではなく、どのレベルまで人材のスキルや能力が到達していれば5の評価を付けられるのかを具体的に決めておきましょう。
【関連記事：面接での採用基準とは？採用したい人材を見極める評価項目を解説】5.求人を出して採用候補者を集める
あらかじめ決めておいた採用手法を使って求人を出します。人材から応募があったら、採用選考を開始しましょう。
しかし、求人を出したからと言って、採用候補者がすぐに現れるとは限りません。人材は給与や労働時間、勤務地などの条件面だけではなく、さまざまな視点で転職先企業を検討しています。- 転職先でキャリアアップできそうか
- 会社に安定性や将来性があるか
- 社風や社内の雰囲気は良いか
- どのような社員が働いているか
これらの答えとなる情報を、自社ホームページや求人サイトなどを使って積極的に発信することによって、転職先の候補に加えてもらうことができます。求人を出して満足せず、多くの人材に自社を知ってもらう工夫をしていきましょう。
【関連記事：採用広報の成功事例7選！成功企業に共通する工夫やトレンドを紹介】6.採用選考（書類・面接）で人材を見極める
採用選考での見極めが大切です。履歴書や職務経歴書だけでは、人材の表面的な部分しか見えてきません。キャリア採用では人材の経験やスキルを中心に評価するため、どうしても表面的な部分に目がいきがちですが、潜在的な適性や人間性なども面接でしっかり見極めましょう。
面接の方法には、自由なスタイルで面接官が質問をする非構造化面接（自由面接）と、あらかじめ質問内容を定めてからおこなう構造化面接があります。
非構造化面接だけでの見極めは、面接官の主観が評価に入ってしまう可能性があるため注意が必要です。一次面接は構造化面接、二次面接は非構造化面接といったように複数の面接方法を取り入れて評価するやり方もあります。
面接での見極め精度を高め、自社での活躍が期待できる人材を採用できるように選考を実施しましょう。
【関連記事：非構造化面接（自由面接）のメリット・デメリットとは？】
【関連記事：構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説】
新任の人事担当者で、初めて面接官をすることになった方には下記の記事も役立ちます。面接官の役割や事前準備などについて解説していますので、あわせてご一読ください。
【関連記事：初めての面接官！やり方や注意点、質問例を徹底解説】7.内定から入社前後のフォローをする
キャリア採用だからといって、内定から入社前後の内定者フォローを怠ってはいけません。「社会人経験があるから」「業務上のスキルも持っているから」と放置してしまうと、内定者が不安を募らせる原因になります。
入社前後の内定者の不安を払拭するには、下記のようなフォローを実施しましょう。- 採用が決定したら、1週間程度で連絡をする
- 配属先の希望をヒアリングする
- 必要に応じて研修を実施する
- 1on1ミーティングなどで入社後の悩みを解消する
入社前後のフォローをすることで、配属先でのミスマッチ防止やモチベーション維持などに効果が期待できます。
入社後の配属先を決定する方法やポイント、中途採用における内定者フォローの方法は下記の記事にまとめていますので、あわせてご覧ください。
【関連記事：入社後における配属先の決め方！企業が意識したいポイントは？】
【関連記事：中途採用の内定者フォローとは？事例やフォローメールの例文を解説】8.採用フローの課題を洗い出し、改善につなげる
キャリア採用で人材を採用できてもできなくても、採用活動を振り返って良かった点や課題点を洗い出しましょう。
良かった点は、自社の採用ノウハウとして蓄積します。課題点がある場合は、どのように改善できるのかを考え、採用フローに反映させることが大切です。採用プロセスの改善方法については下記記事が参考になりますので、ぜひお読みください。
【関連記事：【人事必読】採用プロセスの改善・効率化方法を解説！新卒と中途採用のどちらにも効果的】
ここまで、キャリア採用の進め方を8ステップで解説しました。続いて、キャリア採用を成功に導くポイントを見ていきましょう。キャリア採用を成功させるポイント- スキルや経験以外にも注目して評価する
- 求職者が知りたい情報を積極的に発信する
- 労働条件や働き方を改善させる
- 即戦力でも育成を怠らない
- 既存社員へ理解を求める
ひとつずつ解説していきます。スキルや経験以外にも注目して評価する
スキルや経験だけで人材を評価した場合、採用後の活躍可能性が低くなると言われています。
コンピテンシーとは、ハイパフォーマーに共通する行動特性や思考性のことを言います。
ミイダスが提供する「フィッティング人材分析」は、ハイパフォーマーの能力や特性を分析し、自社にフィットする人材要件を可視化するツールです。得られた結果を元にして採用活動をすると、自社での活躍が期待できる人材と出会いやすくなります。
人材が持つ経験やスキル以外にも着目し、見極め精度を高めていきたい方はフィッティング人材分析をぜひお試しください。ミイダスのアカウント登録をすれば、無料でご利用いただけます。
ミイダスの「フィッティング人材分析」を無料で試してみる求職者が知りたい情報を積極的に発信する
求職者に興味を持ってもらえる内容を積極的に発信しましょう。たとえば、下記の内容が有効です。- 自社のアピールポイント
- 理念やミッション、カルチャー
- 給与や福利厚生などの条件
- 先輩社員や上司の人柄や仕事に対する考え方
- キャリアの構築事例
良いところばかりを発信すると、自社に対する期待値が上がりすぎてミスマッチにつながる可能性があります。バランスを見ながら自社の弱いところや将来的に強化していく部分など、出せる範囲で発信していくことが大切です。労働条件や働き方を改善させる
人材を採用できても、受け皿となる労働条件や働く環境が良くなければ離職してしまう可能性があります。長時間労働や有給取得率など、課題になっている部分がある場合は改善に努めましょう。即戦力でも育成を怠らない
「キャリア採用の人材は経験があるから、すぐに成果を出してくれるだろう」と期待して放置してはなりません。前職での経験やスキルなどを持っていても、自社の社風や業務の進め方などには慣れていない状態です。
即戦力だからと言って育成を怠るのではなく、オンボーディング施策などを活用して積極的に関わっていきましょう。オンボーディング施策の進め方や注意点は下記の記事で解説していますので、あわせてご覧ください。
【関連記事：オンボーディングとは？目的や効果、具体例などをまとめて解説】既存社員へ理解を求める
キャリア採用を導入することで既存社員から不満が出る恐れがあります。「あとから入社してきたのに自分よりも評価が優遇されている」と既存社員が感じると、モチベーションの低下につながりかねません。
キャリア採用を実施する目的を既存社員にも伝え、新たな人材を受け入れる側の理解促進も必要です。
キャリア採用を成功させるポイントを5つに分けて紹介しました。次は失敗を避けるため、キャリア採用を行う前に理解しておきたいポイントをご紹介します。キャリア採用を行う前に理解しておきたいポイントここからは、キャリア採用を実施する前に理解しておきたいポイントをご紹介します。キャリア採用をうまく行えば、さまざまなメリットがある一方で、期待しすぎると「思っていたほど効果を実感できなかった」と落胆してしまいかねません。
ここで紹介するポイントを考慮して、キャリア採用の導入可否を冷静に見極めましょう。「入社して即戦力として活躍」するのは難しい
キャリア採用と聞くと「実力のある人材がすぐに活躍してくれる」とイメージされがちです。しかし実際は、どれほど優秀な人材でも入社してすぐに期待どおりのパフォーマンスを発揮するのは難しいです。
業務に対する知識や経験を持っていても、社内の人間関係や取引先の情報、社風などを把握して慣れるのに時間がかかることが理由として挙げられます。
「入社したらすぐに他の人と同じくらい働けるよね」という態度で接し続けると、戦力になるまで時間がかかったり、自社へ馴染む前に離職してしまったりしてしまいかねません。
キャリア採用を行った場合も、ある程度の教育期間を確保したほうが良いでしょう。社内の人間関係を構築できるようフォローを行う
上述したように、中途採用で入ってきた人は社内の人間関係を把握していません。悩みを誰に相談して良いのかわからなかったり、仕事を進めるために話をするべき相手がわからなかったりするため、入社直後は苦労するものです。
そこで人事部としては、キャリア採用を行った人に対してもフォローを行い、社内での人脈を形成できる機会を提供しましょう。たとえば入社祝いとして飲み会を実施したり、他部署の人へ挨拶する時間を設けたりすることなどが挙げられます。社風に馴染めるようオンボーディングを行う
オンボーディングとは、採用した人材が会社の一員として定着するための取り組みのことです。通常は入社して数ヶ月〜長くても1年程度は続けるべき施策です。
ここまで紹介したように、中途で入ってきた人は新しい会社に馴染もうと苦労しています。そこで会社としても早く馴染んで活躍してもらえるよう、さまざまなオンボーディング施策を実施します。
具体的には、下記のような取り組みが挙げられるでしょう。- メンター制度を実施する
- 1on1を実施する
- ランチミーティングを実施する など
このような取り組みは、早期に会社へ馴染んでもらうことを目的としています。各施策の詳細は別の記事でも解説していますので、参考になれば幸いです。
【関連記事：オンボーディングとは？目的や効果、具体例などをまとめて解説】
【関連記事：メンターとは？制度の導入で得られる効果やデメリット、成功のポイントを解説】
【関連記事：1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法】
ここまで読んで「キャリア採用を導入している他社事例も知りたい」と思う方もいるのではないでしょうか。次の項では、キャリア採用を取り入れている大手企業の取り組みを紹介します。キャリア採用を導入している大手企業の事例- トヨタ自動車株式会社
- 旭化成グループ
- カゴメ株式会社
それぞれ見ていきましょう。トヨタ自動車株式会社
自動運転化やEV化などが進み、100年に一度と言われる大変革期に突入している自動車業界。同社では大きな時代の変化を乗り越えるために、キャリア採用に力を入れています。
キャリア採用専用のサイトを公開し、スタッフ・チームリーダー・マネージャーなど、さまざまなポジションで人材を募集しています。人材が知りたいであろう情報が、採用サイトにまとまっているところが特徴的です。- 募集要項
- 募集中の職種
- 採用プロセス
- よくある質問リスト
- 職場環境の様子
- 福利厚生
- 人材育成の概要
旭化成グループ
旭化成ではグループで採用サイトを公開中です。サステナビリティ関連職やDX技術職、研究開発職など、職種ごとに仕事内容や事業体制が紹介されています。
役員やキャリア採用で入社した先輩社員などの体験や思いが綴られたインタビューも豊富に掲載されているので、入社後の姿をイメージしやすいです。
また、プラント系技術職ではオンライン説明・相談会を実施しているところも特徴的です。応募前に人事担当者と1対1で相談できる機会になっており、人材の不安や疑問を解消する場として活用されています。
参考：旭化成グループキャリア採用サイトカゴメ株式会社
求める人材像が明確に書かれている採用サイトを公開しています。
同社への選考を希望する人材は、職務経歴を登録できる「キャリア登録」が利用可能です。登録された職務経歴を同社で確認したあと、適した職種やポジションがある場合に個別で連絡し、選考を受けてもらう流れになっています。
興味を持ってくれている人材で母集団を形成しておき、職務経歴の段階である程度の評価をしてから選考に進むため、効率的な採用活動ができる取り組みと言えるでしょう。
参考：キャリア採用｜カゴメ株式会社
キャリア採用を導入している大手企業の事例を紹介しました。各社で工夫を凝らし、人材へアプローチしています。
人材へアプローチするには自社の採用サイトを活用したり、ハローワークを利用したりとさまざまな方法があります。その中で、キャリア採用の人材確保に向けて求人サイトを活用するなら、中途採用サービスの「ミイダス」がおすすめです。キャリア採用に求人サイトを活用するなら「ミイダス」・独自に提供するコンピテンシー診断やフィッティング人材分析、バイアス診断ゲームを活用することで、自社で活躍する人材採用につなげられる
・経験やスキル以外の視点を取り入れた採用ができる
・自社と人材の間の活躍可能性を可視化できる
・採用要件となる条件を細かく設定し、合致したユーザーに自動でアプローチできる
・登録している求職者数が100万人を突破している
ミイダスの各種機能を活用することで、効率的かつミスマッチを抑えた人材採用が期待できます。コンピテンシー診断やフィッティング人材分析などのツール、ユーザーデータの閲覧は、ミイダスのアカウント登録だけですぐ利用が可能です。
「自社の社風や価値観にフィットする人材を探したい」「経験やスキル以外も重視したキャリア採用をしたい」と考えている方は、ぜひお試しください。
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なお、ミイダスのご契約者さま限定で追加料金なしの研修コンテンツをご用意しています。コンピテンシー診断やバイアス診断ゲームで得られる結果項目別に、どのように仕事で活かせるのかを解説した研修動画です。
豊富な研修コンテンツも、ぜひご活用ください。
1.自社が求める人材像を明確にする
2.採用の要件定義をする
3.採用手段を検討する
4.評価基準を決定する
5.求人を出して採用候補者を集める
6.採用選考（書類・面接）で人材を見極める
7.内定から入社前後のフォローをする
8.採用フローの課題を洗い出し、改善につなげる
参考にしながらキャリア採用の導入を進めてみてください。
そのうえで、自社が求める人材像を明確にしていきます。ペルソナや採用ターゲットという言い方もします。
自社の求める人材がはっきりしていないと、アプローチや採用方法も変わってしまうため、はじめの段階で定義しておきましょう。
採用要件の具体的な作り方は、下記の記事にて解説しています。採用活動の土台をしっかり定めたい方は、あわせてご覧ください。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】
たとえば、面接官のAさんとBさんの間で評価基準が異なると、公平な評価ができているとは言えません。面接官の違いによる評価のバラつきは、採用ミスマッチにもつながります。
単純に5段階評価の5だったら良い評価と定めるだけではなく、どのレベルまで人材のスキルや能力が到達していれば5の評価を付けられるのかを具体的に決めておきましょう。
【関連記事：面接での採用基準とは？採用したい人材を見極める評価項目を解説】
しかし、求人を出したからと言って、採用候補者がすぐに現れるとは限りません。人材は給与や労働時間、勤務地などの条件面だけではなく、さまざまな視点で転職先企業を検討しています。
【関連記事：採用広報の成功事例7選！成功企業に共通する工夫やトレンドを紹介】
面接の方法には、自由なスタイルで面接官が質問をする非構造化面接（自由面接）と、あらかじめ質問内容を定めてからおこなう構造化面接があります。
非構造化面接だけでの見極めは、面接官の主観が評価に入ってしまう可能性があるため注意が必要です。一次面接は構造化面接、二次面接は非構造化面接といったように複数の面接方法を取り入れて評価するやり方もあります。
面接での見極め精度を高め、自社での活躍が期待できる人材を採用できるように選考を実施しましょう。
【関連記事：非構造化面接（自由面接）のメリット・デメリットとは？】
【関連記事：構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説】
新任の人事担当者で、初めて面接官をすることになった方には下記の記事も役立ちます。面接官の役割や事前準備などについて解説していますので、あわせてご一読ください。
【関連記事：初めての面接官！やり方や注意点、質問例を徹底解説】
入社前後の内定者の不安を払拭するには、下記のようなフォローを実施しましょう。
入社後の配属先を決定する方法やポイント、中途採用における内定者フォローの方法は下記の記事にまとめていますので、あわせてご覧ください。
【関連記事：入社後における配属先の決め方！企業が意識したいポイントは？】
【関連記事：中途採用の内定者フォローとは？事例やフォローメールの例文を解説】
良かった点は、自社の採用ノウハウとして蓄積します。課題点がある場合は、どのように改善できるのかを考え、採用フローに反映させることが大切です。採用プロセスの改善方法については下記記事が参考になりますので、ぜひお読みください。
【関連記事：【人事必読】採用プロセスの改善・効率化方法を解説！新卒と中途採用のどちらにも効果的】
ここまで、キャリア採用の進め方を8ステップで解説しました。続いて、キャリア採用を成功に導くポイントを見ていきましょう。
キャリア採用の成功に向けて意識したいポイントは次の5つです。
- スキルや経験以外にも注目して評価する
- 求職者が知りたい情報を積極的に発信する
- 労働条件や働き方を改善させる
- 即戦力でも育成を怠らない
- 既存社員へ理解を求める
ひとつずつ解説していきます。
スキルや経験以外にも注目して評価する
スキルや経験だけで人材を評価した場合、採用後の活躍可能性が低くなると言われています。
「大手企業での職歴がある」「実務経験が長い」といった基準で評価しても、自社で活躍できるとは限りません。自社での活躍が期待できる人材を採用するには、経験やスキル以外にもコンピテンシーを取り入れた評価がおすすめです。
コンピテンシーとは、ハイパフォーマーに共通する行動特性や思考性のことを言います。
ミイダスが提供する「フィッティング人材分析」は、ハイパフォーマーの能力や特性を分析し、自社にフィットする人材要件を可視化するツールです。得られた結果を元にして採用活動をすると、自社での活躍が期待できる人材と出会いやすくなります。
人材が持つ経験やスキル以外にも着目し、見極め精度を高めていきたい方はフィッティング人材分析をぜひお試しください。ミイダスのアカウント登録をすれば、無料でご利用いただけます。
ミイダスの「フィッティング人材分析」を無料で試してみるコンピテンシーとは、ハイパフォーマーに共通する行動特性や思考性のことを言います。
ミイダスが提供する「フィッティング人材分析」は、ハイパフォーマーの能力や特性を分析し、自社にフィットする人材要件を可視化するツールです。得られた結果を元にして採用活動をすると、自社での活躍が期待できる人材と出会いやすくなります。
人材が持つ経験やスキル以外にも着目し、見極め精度を高めていきたい方はフィッティング人材分析をぜひお試しください。ミイダスのアカウント登録をすれば、無料でご利用いただけます。
求職者が知りたい情報を積極的に発信する
求職者に興味を持ってもらえる内容を積極的に発信しましょう。たとえば、下記の内容が有効です。
- 自社のアピールポイント
- 理念やミッション、カルチャー
- 給与や福利厚生などの条件
- 先輩社員や上司の人柄や仕事に対する考え方
- キャリアの構築事例
良いところばかりを発信すると、自社に対する期待値が上がりすぎてミスマッチにつながる可能性があります。バランスを見ながら自社の弱いところや将来的に強化していく部分など、出せる範囲で発信していくことが大切です。
労働条件や働き方を改善させる
人材を採用できても、受け皿となる労働条件や働く環境が良くなければ離職してしまう可能性があります。長時間労働や有給取得率など、課題になっている部分がある場合は改善に努めましょう。
即戦力でも育成を怠らない
「キャリア採用の人材は経験があるから、すぐに成果を出してくれるだろう」と期待して放置してはなりません。前職での経験やスキルなどを持っていても、自社の社風や業務の進め方などには慣れていない状態です。
即戦力だからと言って育成を怠るのではなく、オンボーディング施策などを活用して積極的に関わっていきましょう。オンボーディング施策の進め方や注意点は下記の記事で解説していますので、あわせてご覧ください。
【関連記事：オンボーディングとは？目的や効果、具体例などをまとめて解説】
即戦力だからと言って育成を怠るのではなく、オンボーディング施策などを活用して積極的に関わっていきましょう。オンボーディング施策の進め方や注意点は下記の記事で解説していますので、あわせてご覧ください。
【関連記事：オンボーディングとは？目的や効果、具体例などをまとめて解説】
既存社員へ理解を求める
キャリア採用を導入することで既存社員から不満が出る恐れがあります。「あとから入社してきたのに自分よりも評価が優遇されている」と既存社員が感じると、モチベーションの低下につながりかねません。
キャリア採用を実施する目的を既存社員にも伝え、新たな人材を受け入れる側の理解促進も必要です。
キャリア採用を成功させるポイントを5つに分けて紹介しました。次は失敗を避けるため、キャリア採用を行う前に理解しておきたいポイントをご紹介します。
キャリア採用を実施する目的を既存社員にも伝え、新たな人材を受け入れる側の理解促進も必要です。
キャリア採用を成功させるポイントを5つに分けて紹介しました。次は失敗を避けるため、キャリア採用を行う前に理解しておきたいポイントをご紹介します。
キャリア採用を行う前に理解しておきたいポイントここからは、キャリア採用を実施する前に理解しておきたいポイントをご紹介します。キャリア採用をうまく行えば、さまざまなメリットがある一方で、期待しすぎると「思っていたほど効果を実感できなかった」と落胆してしまいかねません。
ここで紹介するポイントを考慮して、キャリア採用の導入可否を冷静に見極めましょう。「入社して即戦力として活躍」するのは難しい
キャリア採用と聞くと「実力のある人材がすぐに活躍してくれる」とイメージされがちです。しかし実際は、どれほど優秀な人材でも入社してすぐに期待どおりのパフォーマンスを発揮するのは難しいです。
業務に対する知識や経験を持っていても、社内の人間関係や取引先の情報、社風などを把握して慣れるのに時間がかかることが理由として挙げられます。
「入社したらすぐに他の人と同じくらい働けるよね」という態度で接し続けると、戦力になるまで時間がかかったり、自社へ馴染む前に離職してしまったりしてしまいかねません。
キャリア採用を行った場合も、ある程度の教育期間を確保したほうが良いでしょう。社内の人間関係を構築できるようフォローを行う
上述したように、中途採用で入ってきた人は社内の人間関係を把握していません。悩みを誰に相談して良いのかわからなかったり、仕事を進めるために話をするべき相手がわからなかったりするため、入社直後は苦労するものです。
そこで人事部としては、キャリア採用を行った人に対してもフォローを行い、社内での人脈を形成できる機会を提供しましょう。たとえば入社祝いとして飲み会を実施したり、他部署の人へ挨拶する時間を設けたりすることなどが挙げられます。社風に馴染めるようオンボーディングを行う
オンボーディングとは、採用した人材が会社の一員として定着するための取り組みのことです。通常は入社して数ヶ月〜長くても1年程度は続けるべき施策です。
ここまで紹介したように、中途で入ってきた人は新しい会社に馴染もうと苦労しています。そこで会社としても早く馴染んで活躍してもらえるよう、さまざまなオンボーディング施策を実施します。
具体的には、下記のような取り組みが挙げられるでしょう。- メンター制度を実施する
- 1on1を実施する
- ランチミーティングを実施する など
このような取り組みは、早期に会社へ馴染んでもらうことを目的としています。各施策の詳細は別の記事でも解説していますので、参考になれば幸いです。
【関連記事：オンボーディングとは？目的や効果、具体例などをまとめて解説】
【関連記事：メンターとは？制度の導入で得られる効果やデメリット、成功のポイントを解説】
【関連記事：1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法】
ここまで読んで「キャリア採用を導入している他社事例も知りたい」と思う方もいるのではないでしょうか。次の項では、キャリア採用を取り入れている大手企業の取り組みを紹介します。キャリア採用を導入している大手企業の事例- トヨタ自動車株式会社
- 旭化成グループ
- カゴメ株式会社
それぞれ見ていきましょう。トヨタ自動車株式会社
自動運転化やEV化などが進み、100年に一度と言われる大変革期に突入している自動車業界。同社では大きな時代の変化を乗り越えるために、キャリア採用に力を入れています。
キャリア採用専用のサイトを公開し、スタッフ・チームリーダー・マネージャーなど、さまざまなポジションで人材を募集しています。人材が知りたいであろう情報が、採用サイトにまとまっているところが特徴的です。- 募集要項
- 募集中の職種
- 採用プロセス
- よくある質問リスト
- 職場環境の様子
- 福利厚生
- 人材育成の概要
旭化成グループ
旭化成ではグループで採用サイトを公開中です。サステナビリティ関連職やDX技術職、研究開発職など、職種ごとに仕事内容や事業体制が紹介されています。
役員やキャリア採用で入社した先輩社員などの体験や思いが綴られたインタビューも豊富に掲載されているので、入社後の姿をイメージしやすいです。
また、プラント系技術職ではオンライン説明・相談会を実施しているところも特徴的です。応募前に人事担当者と1対1で相談できる機会になっており、人材の不安や疑問を解消する場として活用されています。
参考：旭化成グループキャリア採用サイトカゴメ株式会社
求める人材像が明確に書かれている採用サイトを公開しています。
同社への選考を希望する人材は、職務経歴を登録できる「キャリア登録」が利用可能です。登録された職務経歴を同社で確認したあと、適した職種やポジションがある場合に個別で連絡し、選考を受けてもらう流れになっています。
興味を持ってくれている人材で母集団を形成しておき、職務経歴の段階である程度の評価をしてから選考に進むため、効率的な採用活動ができる取り組みと言えるでしょう。
参考：キャリア採用｜カゴメ株式会社
キャリア採用を導入している大手企業の事例を紹介しました。各社で工夫を凝らし、人材へアプローチしています。
人材へアプローチするには自社の採用サイトを活用したり、ハローワークを利用したりとさまざまな方法があります。その中で、キャリア採用の人材確保に向けて求人サイトを活用するなら、中途採用サービスの「ミイダス」がおすすめです。キャリア採用に求人サイトを活用するなら「ミイダス」・独自に提供するコンピテンシー診断やフィッティング人材分析、バイアス診断ゲームを活用することで、自社で活躍する人材採用につなげられる
・経験やスキル以外の視点を取り入れた採用ができる
・自社と人材の間の活躍可能性を可視化できる
・採用要件となる条件を細かく設定し、合致したユーザーに自動でアプローチできる
・登録している求職者数が100万人を突破している
ミイダスの各種機能を活用することで、効率的かつミスマッチを抑えた人材採用が期待できます。コンピテンシー診断やフィッティング人材分析などのツール、ユーザーデータの閲覧は、ミイダスのアカウント登録だけですぐ利用が可能です。
「自社の社風や価値観にフィットする人材を探したい」「経験やスキル以外も重視したキャリア採用をしたい」と考えている方は、ぜひお試しください。
簡単1分！ミイダスの無料アカウント登録をする
なお、ミイダスのご契約者さま限定で追加料金なしの研修コンテンツをご用意しています。コンピテンシー診断やバイアス診断ゲームで得られる結果項目別に、どのように仕事で活かせるのかを解説した研修動画です。
豊富な研修コンテンツも、ぜひご活用ください。
ここで紹介するポイントを考慮して、キャリア採用の導入可否を冷静に見極めましょう。
業務に対する知識や経験を持っていても、社内の人間関係や取引先の情報、社風などを把握して慣れるのに時間がかかることが理由として挙げられます。
「入社したらすぐに他の人と同じくらい働けるよね」という態度で接し続けると、戦力になるまで時間がかかったり、自社へ馴染む前に離職してしまったりしてしまいかねません。
キャリア採用を行った場合も、ある程度の教育期間を確保したほうが良いでしょう。
そこで人事部としては、キャリア採用を行った人に対してもフォローを行い、社内での人脈を形成できる機会を提供しましょう。たとえば入社祝いとして飲み会を実施したり、他部署の人へ挨拶する時間を設けたりすることなどが挙げられます。
ここまで紹介したように、中途で入ってきた人は新しい会社に馴染もうと苦労しています。そこで会社としても早く馴染んで活躍してもらえるよう、さまざまなオンボーディング施策を実施します。
具体的には、下記のような取り組みが挙げられるでしょう。
【関連記事：オンボーディングとは？目的や効果、具体例などをまとめて解説】
【関連記事：メンターとは？制度の導入で得られる効果やデメリット、成功のポイントを解説】
【関連記事：1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法】
ここまで読んで「キャリア採用を導入している他社事例も知りたい」と思う方もいるのではないでしょうか。次の項では、キャリア採用を取り入れている大手企業の取り組みを紹介します。
キャリア採用を導入している大手企業の中から、今回は下記の3社をピックアップしました。
- トヨタ自動車株式会社
- 旭化成グループ
- カゴメ株式会社
それぞれ見ていきましょう。
トヨタ自動車株式会社
自動運転化やEV化などが進み、100年に一度と言われる大変革期に突入している自動車業界。同社では大きな時代の変化を乗り越えるために、キャリア採用に力を入れています。
キャリア採用専用のサイトを公開し、スタッフ・チームリーダー・マネージャーなど、さまざまなポジションで人材を募集しています。人材が知りたいであろう情報が、採用サイトにまとまっているところが特徴的です。
キャリア採用専用のサイトを公開し、スタッフ・チームリーダー・マネージャーなど、さまざまなポジションで人材を募集しています。人材が知りたいであろう情報が、採用サイトにまとまっているところが特徴的です。
- 募集要項
- 募集中の職種
- 採用プロセス
- よくある質問リスト
- 職場環境の様子
- 福利厚生
- 人材育成の概要
旭化成グループ
旭化成ではグループで採用サイトを公開中です。サステナビリティ関連職やDX技術職、研究開発職など、職種ごとに仕事内容や事業体制が紹介されています。
役員やキャリア採用で入社した先輩社員などの体験や思いが綴られたインタビューも豊富に掲載されているので、入社後の姿をイメージしやすいです。
また、プラント系技術職ではオンライン説明・相談会を実施しているところも特徴的です。応募前に人事担当者と1対1で相談できる機会になっており、人材の不安や疑問を解消する場として活用されています。
参考：旭化成グループキャリア採用サイト
役員やキャリア採用で入社した先輩社員などの体験や思いが綴られたインタビューも豊富に掲載されているので、入社後の姿をイメージしやすいです。
また、プラント系技術職ではオンライン説明・相談会を実施しているところも特徴的です。応募前に人事担当者と1対1で相談できる機会になっており、人材の不安や疑問を解消する場として活用されています。
参考：旭化成グループキャリア採用サイト
カゴメ株式会社
求める人材像が明確に書かれている採用サイトを公開しています。
同社への選考を希望する人材は、職務経歴を登録できる「キャリア登録」が利用可能です。登録された職務経歴を同社で確認したあと、適した職種やポジションがある場合に個別で連絡し、選考を受けてもらう流れになっています。
興味を持ってくれている人材で母集団を形成しておき、職務経歴の段階である程度の評価をしてから選考に進むため、効率的な採用活動ができる取り組みと言えるでしょう。
参考：キャリア採用｜カゴメ株式会社
キャリア採用を導入している大手企業の事例を紹介しました。各社で工夫を凝らし、人材へアプローチしています。
人材へアプローチするには自社の採用サイトを活用したり、ハローワークを利用したりとさまざまな方法があります。その中で、キャリア採用の人材確保に向けて求人サイトを活用するなら、中途採用サービスの「ミイダス」がおすすめです。
同社への選考を希望する人材は、職務経歴を登録できる「キャリア登録」が利用可能です。登録された職務経歴を同社で確認したあと、適した職種やポジションがある場合に個別で連絡し、選考を受けてもらう流れになっています。
興味を持ってくれている人材で母集団を形成しておき、職務経歴の段階である程度の評価をしてから選考に進むため、効率的な採用活動ができる取り組みと言えるでしょう。
参考：キャリア採用｜カゴメ株式会社
キャリア採用を導入している大手企業の事例を紹介しました。各社で工夫を凝らし、人材へアプローチしています。
人材へアプローチするには自社の採用サイトを活用したり、ハローワークを利用したりとさまざまな方法があります。その中で、キャリア採用の人材確保に向けて求人サイトを活用するなら、中途採用サービスの「ミイダス」がおすすめです。
キャリア採用に求人サイトを活用するなら「ミイダス」・独自に提供するコンピテンシー診断やフィッティング人材分析、バイアス診断ゲームを活用することで、自社で活躍する人材採用につなげられる
・経験やスキル以外の視点を取り入れた採用ができる
・自社と人材の間の活躍可能性を可視化できる
・採用要件となる条件を細かく設定し、合致したユーザーに自動でアプローチできる
・登録している求職者数が100万人を突破している
ミイダスの各種機能を活用することで、効率的かつミスマッチを抑えた人材採用が期待できます。コンピテンシー診断やフィッティング人材分析などのツール、ユーザーデータの閲覧は、ミイダスのアカウント登録だけですぐ利用が可能です。
「自社の社風や価値観にフィットする人材を探したい」「経験やスキル以外も重視したキャリア採用をしたい」と考えている方は、ぜひお試しください。
簡単1分！ミイダスの無料アカウント登録をする
なお、ミイダスのご契約者さま限定で追加料金なしの研修コンテンツをご用意しています。コンピテンシー診断やバイアス診断ゲームで得られる結果項目別に、どのように仕事で活かせるのかを解説した研修動画です。
豊富な研修コンテンツも、ぜひご活用ください。
| ・独自に提供するコンピテンシー診断やフィッティング人材分析、バイアス診断ゲームを活用することで、自社で活躍する人材採用につなげられる ・経験やスキル以外の視点を取り入れた採用ができる ・自社と人材の間の活躍可能性を可視化できる ・採用要件となる条件を細かく設定し、合致したユーザーに自動でアプローチできる ・登録している求職者数が100万人を突破している |
「自社の社風や価値観にフィットする人材を探したい」「経験やスキル以外も重視したキャリア採用をしたい」と考えている方は、ぜひお試しください。
なお、ミイダスのご契約者さま限定で追加料金なしの研修コンテンツをご用意しています。コンピテンシー診断やバイアス診断ゲームで得られる結果項目別に、どのように仕事で活かせるのかを解説した研修動画です。
豊富な研修コンテンツも、ぜひご活用ください。
