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企業や組織に属していれば、誰にでも起こりうる人事異動。しかし、望まない人事異動が原因で、転職を決意する従業員も少なくありません。
人事異動には、
人事異動には、
- 現在の仕事に関連する部署への異動
- まったく別の仕事を担当する部署への移動
- 地方の事業所への転勤
- 関係会社への出向 など
さまざまなタイプがあります。なかには、念願のマイホームを購入してローンを組んだあとに遠方へ転勤などということも……。
「人事異動をきっかけに、優秀な部下が退職してしまうのでは……」と不安な方は、ぜひご一読ください。
なお、適切な人事異動にお悩みの方へ向けた資料も用意しています。あわせてご覧ください。
【お役立ち資料「適切な人事異動・配置をするための方法とは」】
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記事を動画で解説
▼この記事でわかること
人事異動が退職のきっかけに？退職されてしまうパターンを紹介人事異動がきっかけで、退職の申し出にいたるケースは少なくありません。
代表的なパターンは、- 家族が納得しなかった
- 現在の部署でキャリアを積みたい
- 現在の居住地にこだわりがある
- 異動のあるポジションだと思っていなかった
などが挙げられます。各パターンについて詳しく紹介します。家族の同意が得られなかった
家庭の事情は、よくある退職理由の1つです。- 両親の介護のため、現在の住まいから離れられない
- 子どもが専門的な医療機関で治療を行っている
- 共働きで子どもを育てており、単身赴任はパートナーへの負担が大きい
など、遠方への異動や単身赴任が難しい事情を抱えている従業員もいます。
もちろん、本人と家族の負担を理由に辞令を拒否することも可能ですが、負担の割合や企業側の采配により、必ずしも拒否できるとは限りません。
そのため家庭の事情を抱えている従業員は、家族に負担がともなう人事異動の辞令が出た段階で退職を申し出たり、急いで転職活動をはじめたりするようです。
現在の部署でキャリアを積みたかった
現在の部署でキャリアを積みたいと考える従業員もいます。
日本企業では、元の部署に戻る前提で、経験を積むために他部署へ異動させるというケースも少なくありません。優秀な部下をキャリアアップさせるため、上司も良かれと思って人事異動を打診することもあるでしょう。
しかし、従業員が「今の部署で頑張りたい」と強く思っている場合、人事異動が退職理由となってしまう可能性があります。
また、単なる人員補充のための人事異動になると、自分の思い描くキャリアパスから外れた業務に苦痛を感じ、退職の申し出にいたる従業員もいます。
現在の居住地にこだわりがある
「独身であれば人事異動を受け入れてくれるはず」と思っていても、蓋を開けたら退職となるパターンもあります。- 結婚を予定している相手が近くにいる
- いまの生活スタイルを壊したくない
といった場合、転居をともなう異動は生活変化が大きいため、転職を考える従業員もいるようです。
現代は仕事に対する意識が多様化し、上司が予期していなかった理由で退職することもあります。
とくに都市部から地方のように生活エリアが大きく変わるような転勤命令は、退職されるリスクが大きくなるでしょう。
異動のあるポジションだと思っていなかった
「入社時に転勤や異動がない条件で契約した」「専門的な業種の部署に配置している」など、人事異動があるとまったく考えていない従業員もいます。
そのような従業員に辞令を出しても、異動は想定外として退職されてしまいます。
最初は「転勤や異動はなし」との条件で雇用契約したものの、入社後に制度変更などで人事異動や転勤が発生した場合は、制度変更時に説明が必要です。
また、雇用契約書で業種や通勤エリアが制限されていたならば、その業種や通勤エリアの範囲外への人事異動を命じることは雇用契約違反です。この場合は、雇用契約書で人事異動の記述があっても従業員は拒否できます。
人事異動で退職させないための注意点
組織である以上、どの企業でも事業の成長や方針転換で異動は起こるものです。
しかし、終身雇用が崩れて転職が当たり前になりつつある時代において、「従業員ならどんな異動にも従うべき」という意識では、優秀な従業員を手放しかねません。
従業員の異動がある場合は、- 異動の趣旨をしっかり伝える
- 内示に十分な時間をとる
- 採用時に異動について確認しておく
上記3つに注意をして対応する必要があります。異動の趣旨をしっかり伝える
人事異動は、丁寧かつ慎重に趣旨をしっかりと異動対象者に伝えるべきです。
人事異動対象者の「所属している部署への考え」「異動先の部署への考え」などを、何気ない会話の中から探ってみましょう。
そのうえで、- 今回の人事異動でどのような経験や知識を積んでほしいのか
- 今後のキャリアアップにどうつなげてほしいのか
といった企業側の考えを丁寧に伝えることが大切です。
異動への動機づけを積極的に行うことで、異動対象者の疑問や不安を軽減できます。
また現在の部署で経験を積みたいと考えている従業員に対しても、別の視点から異動のメリットを示すことで、キャリアにポジティブなイメージを与えられるでしょう。
いずれ元の部署に戻す予定があるのなら、ここできちんと伝えておくと退職予防につながる可能性もあります。
内示に十分な時間をとる
内示とは、人事異動を発令する前に、異動対象者に対して移動先や内容を伝達することです。異動の発令に対して一定の準備期間を設けることを目的としています。
異動によって引っ越しや単身赴任となる場合、対象者本人もその家族もさまざまな手続きが必要です。その準備を効率よく進めるために、事前に内示という形で対象者に異動の連絡をするのが一般的です。
内示の期間に決まりはありませんが、正式に人事異動を発令する公示に対して、- 転居を伴う場合は約1〜2カ月前
- 勤務地に変更がない場合は約2週間前
を目安に通達することが多いでしょう。
とくに家庭のある対象者については、家族会議の時間を十分に与えることが重要です。あまりに急な転勤だと「対応できないから退職します」となるリスクがあるため注意しましょう。
採用時に異動について確認しておく
人事異動は、従業員のスキルアップや社内のコミュニケーションにつながります。企業の活発化のために必要なものと言えるでしょう。
しかし、新入社員や若手社員は人事異動の重要さについて理解が足らず、唐突な人事異動により退職にいたるケースも珍しくありません。
人事異動の可能性があるポジションの面接時には、そのことを必ず伝えましょう。
もちろん、その時点で異動が発生するかどうかは予想がつかないことがほとんどです。しかし、可能性として認識させておくことで、いざ異動となったときも受け入れる余地を作れます。
また、人事異動の必要性やメリットを一緒に伝えることで、異動に対して過度にネガティブな印象を抱かれることも防げます。
その異動は適切なのか？企業が気を付けたいポイント人事異動は企業にとって必要ですが、その異動は適切なのかは注意したいポイントです。
企業側は異動について丁寧に説明したつもりでも、次のようなミスマッチが発生してしまうこともあります。- 異動した後で退職するケースもある
- 採用時に異動に合意していても退職はあり得る
- 異動がパワハラ認定されることもある
それぞれについて詳しく見てみましょう。異動した後で退職するケースもある
納得して異動したように見えても、新しい部署に入ってから退職する従業員もいます。
その理由としては、- 本当は望まない異動だったため、裏で転職活動を進めていた
- 新しい業務をやってみて、自分には合わないと感じた
- 転勤した後で家庭の事情に変化があった
などが挙げられます。
なかには新しい部署の上司やメンバーと相性が悪く、精神的につらくなって退職したケースもあります。また、部署や業務に不満はないものの、転勤後の居住地がどうしても合わなかったという話も珍しくありません。
「異動に頷いてくれたから大丈夫だろう」と安心してしまいがちですが、異動後のフォローも重要だと言えるでしょう。
採用時に異動に合意していても退職はあり得る
採用面接で異動について合意していたはずなのに、いざ異動の辞令が出たら退職してしまう従業員もいます。- 採用後に事情が変わった
- 採用時は本音を隠していた
などの要因が考えられます。
もし「本当は異動はしたくないが、採用されたくて面接では前向きな回答をした」といったケースが多い場合は、面接方法の見直しが必要かもしれません。
面接では誰もがポジティブな面を見せようと本音を隠しがちです。正面から「異動の可能性がある仕事ですが、大丈夫ですか？」と質問しても、嫌だと答える候補者はなかなかいないでしょう。
とはいえ、間接的な質問で候補者の本音を探るというのも難しいものです。自由面接だけにこだわらず、構造化面接やコンピテンシー診断などを取り入れて、環境変化への耐性や行動特性から見極めるというのも1つの方法です。
【関連記事「構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説」】
【関連記事「コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説」】異動がパワハラ認定されることもある
就業規則や労働契約書に人事異動に関する規定があれば、従業員は原則として異動命令に従う必要があります。
ただし、たとえ契約書に記載があったとしても、以下のようなケースはパワハラとみなされる可能性があるので注意が必要です。- 妊娠や出産を理由に、合意なく配置転換する
- 嫌がらせや報復を目的としている
- 異動によって受ける従業員の不利益が著しく大きい
たとえば、最後の注意点として挙げている「従業員の不利益」は、大幅な減給や通勤時間の増大などが該当します。
また、上司にパワハラの意図がなかったとしても、育休から復帰した従業員を負担の少ない部署へ配置転換するような異動は、本人が望んでいなければトラブルにつながります。
原則として従業員は異動命令を拒否できませんが、なかにはパワハラ認定される異動もあることに留意しましょう。
適材適所の人事異動を実現するために！アセスメントツールを活用した事例を紹介
しかし、上司や人事という立場から従業員の本音を聞き出したり、退職の予兆を察知したりすることは容易ではありません。
ランチや飲み会などで日頃から従業員とコミュニケーションを取っているつもりでも、いざ異動の話をしたらあっさり転職されてしまったという例も少なくないのです。
上司や人事担当者の勘に頼った組織マネジメントには限界があるとも言えるでしょう。
そこで、客観的に部下のコンディションを把握するために、人材アセスメントツールを導入する企業もあります。
【関連記事「アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説」】
人材アセスメントツールとは？
人材アセスメントツールとは、従業員の能力や特性を客観的に測定し、評価するためのツールのことです。採用活動や組織マネジメントで活用されています。- 職場適応性テスト DPI
- ストレングスファインダー
- ミイダス フィッティング人材分析
などが代表的です。
とくに『ミイダス』のフィッティング人材分析は、創造的思考力、問題解決力、マネジメント資質といった特性に加えて、上下関係適性やストレス要因なども分析できます。- 相性の良い、または悪い上司・部下のタイプを的確に判断できる
- 人材の行動や思考の傾向が把握できる
異動先のメンバーと異動対象者の相性があっているか判断できるため、人間関係を理由とした異動後の退職防止に役立てられます。
また、ミイダスで利用できる『組織サーベイ』や『コンピテンシー診断』を活用すれば、より適材適所の人材配置に近づけられるでしょう。
ここでは、ミイダスを組織マネジメントに活用した事例を3件ご紹介します。
事例1：ミイダス『組織サーベイ』で3年間離職なしを実現！
採用業務のアウトソーシング事業を主に展開している株式会社アールナインでは、従業員のモチベーションや会社への愛着を把握するツールとしてミイダスの『組織サーベイ』を導入しました。
『組織サーベイ』では、月1回、5分程度で終わるアンケートを従業員に実施します。集めたデータは自動で集計・記録されるため、従業員一人ひとりの変化や離職の予兆がリアルタイムで把握できます。
株式会社アールナインでは、定例面談のほかに組織サーベイで変化の見えた従業員に対してピンポイントで面談を実施。「コミュニケーションを取れていると上司が判断していても、実際は違う」といったケースが可視化されたことで、多角的な視点からアプローチが可能になり、3年間離職なしを実現しました。
【株式会社アールナインの導入事例について詳しくはこちら】事例2：ミイダス『コンピテンシー診断』で適材適所の人材配置を実現
高電圧海底ケーブルを製造している外資系企業の日本ハイボルテージケーブル株式会社では、人事評価の重要プロジェクトにミイダスの『コンピテンシー診断』を導入しました。
従業員のポテンシャルを測るツールとしてコンピテンシー診断を活用。たとえばマネージャークラスで成果を出している人材は、- 「プレッシャーへの耐力」や「ヴァイタリティ」が高い
- 「人あたり」は低い
といった傾向にあるなど、そのポジションに適した行動特性を把握し、組織マネジメントに役立てています。
また、『コンピテンシー診断』では従業員の得意・不得意な分野も把握できるため、一人ひとりにあった環境を用意することで、離職防止に活用したいとのことです。
【日本ハイボルテージケーブル株式会社の導入事例について詳しくはこちら】
【関連記事「コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説」】
事例3：ミイダス『コンピテンシー診断』を組織戦略と採用活動に活用
不動産賃貸業、保険業、桝屋グループの総務・管理業務など地元密着型の事業を展開する株式会社桝屋ビジネスサービスでは、ミイダスの『コンピテンシー診断』を組織戦略と採用活動に導入しました。
コンピテンシー診断では、「職務適性」により従業員の現在の業務に対する適性や、ほかの職務における適性を把握できます。また「上下関係適性」にて、各部署での上下関係のタイプが適合しているのかも確認可能です。
株式会社桝屋ビジネスサービスは、これらの結果を今後の配置転換やOJTを行う際の参考にするとのこと。また、組織全体の傾向が可視化できたことで、採用活動での評価基準の切り口を変えることに成功しています。
【株式会社桝屋ビジネスサービスの導入事例について詳しくはこちら】
『ミイダス』で人事異動からのミスマッチをなくそう企業の人事異動や配置転換には、- 事業の効率化
- 組織の活性化
- 不正防止
- ジョブローテーションによる刺激
といったさまざまなメリットがあります。
しかし業務内容の変更や引っ越しなどをともなう異動は、従業員に大きなストレスを与えます。異動を内示された時点で、退職を検討し始める従業員も少なくありません。
そのため、面談で異動の趣旨をきちんと説明するのは大切です。とはいっても、- 家庭の事情で転勤や単身赴任ができない
- 自分の思い描くキャリアと異なる
- 異動後の人間関係や業務内容でミスマッチが発生した
など、異動をきっかけとした退職には個人の内面や事情が絡みます。上司の裁量だけで退職を防止するのは限界があると言えるでしょう。
そこで、定量的な評価を行うツールとして、『ミイダス』のような人材アセスメントツールの導入がおすすめです。
また、ミイダスの新機能「バイアスゲーム」では、以下の認知バイアス（直感、思い込み、経験などによる先入観）22項目の診断を行えます。
- フレーミング効果：表現方法によって判断が変わりにくいか
- 現状維持：未知のものや未体験のものを受け入れたくないと思い、現状維持をしたいか
- サンクコスト効果：一度リソースを投資したものの回収できないとわかった場合に、投資し続けてしまうか
- 現在志向：将来の利益よりも目の前の利益に価値を置くか
- 衝動制御：自分の衝動をコントロールし、集中力を持続させるか
- 予測態度：不確かで見通しの悪い状況でも、冷静に規則性や法則性を判断しようとするか
- リスク許容度：リスクを取ることに対する許容度
- 協力行動：集団内で行動するときの利益の考え方
- 全体注意：多くの情報から必要な情報を選択するときに、俯瞰的に考えて意思決定するか
- 焦点注意：多くの情報から必要な情報を選択するときに、全体よりも細部の情報にこだわって意思決定するか
- 否定的感情：物事に対するネガティブな感情の抱きやすさ
認知バイアス診断が加わることで、従来のアセスメントツールの課題であった「自己申告性」という弱点を補うことが可能です。
まずは無料で自社の組織にどのような人材がフィットするのかを分析してみませんか？
代表的なパターンは、
もちろん、本人と家族の負担を理由に辞令を拒否することも可能ですが、負担の割合や企業側の采配により、必ずしも拒否できるとは限りません。
そのため家庭の事情を抱えている従業員は、家族に負担がともなう人事異動の辞令が出た段階で退職を申し出たり、急いで転職活動をはじめたりするようです。
日本企業では、元の部署に戻る前提で、経験を積むために他部署へ異動させるというケースも少なくありません。優秀な部下をキャリアアップさせるため、上司も良かれと思って人事異動を打診することもあるでしょう。
しかし、従業員が「今の部署で頑張りたい」と強く思っている場合、人事異動が退職理由となってしまう可能性があります。
また、単なる人員補充のための人事異動になると、自分の思い描くキャリアパスから外れた業務に苦痛を感じ、退職の申し出にいたる従業員もいます。
現代は仕事に対する意識が多様化し、上司が予期していなかった理由で退職することもあります。
とくに都市部から地方のように生活エリアが大きく変わるような転勤命令は、退職されるリスクが大きくなるでしょう。
そのような従業員に辞令を出しても、異動は想定外として退職されてしまいます。
最初は「転勤や異動はなし」との条件で雇用契約したものの、入社後に制度変更などで人事異動や転勤が発生した場合は、制度変更時に説明が必要です。
また、雇用契約書で業種や通勤エリアが制限されていたならば、その業種や通勤エリアの範囲外への人事異動を命じることは雇用契約違反です。この場合は、雇用契約書で人事異動の記述があっても従業員は拒否できます。
人事異動がきっかけで退職となる原因は、企業側と従業員側の認識の相違がほとんどです。
組織である以上、どの企業でも事業の成長や方針転換で異動は起こるものです。
しかし、終身雇用が崩れて転職が当たり前になりつつある時代において、「従業員ならどんな異動にも従うべき」という意識では、優秀な従業員を手放しかねません。
従業員の異動がある場合は、
組織である以上、どの企業でも事業の成長や方針転換で異動は起こるものです。
しかし、終身雇用が崩れて転職が当たり前になりつつある時代において、「従業員ならどんな異動にも従うべき」という意識では、優秀な従業員を手放しかねません。
従業員の異動がある場合は、
- 異動の趣旨をしっかり伝える
- 内示に十分な時間をとる
- 採用時に異動について確認しておく
上記3つに注意をして対応する必要があります。
異動の趣旨をしっかり伝える
人事異動は、丁寧かつ慎重に趣旨をしっかりと異動対象者に伝えるべきです。
人事異動対象者の「所属している部署への考え」「異動先の部署への考え」などを、何気ない会話の中から探ってみましょう。
そのうえで、
人事異動対象者の「所属している部署への考え」「異動先の部署への考え」などを、何気ない会話の中から探ってみましょう。
そのうえで、
- 今回の人事異動でどのような経験や知識を積んでほしいのか
- 今後のキャリアアップにどうつなげてほしいのか
といった企業側の考えを丁寧に伝えることが大切です。
異動への動機づけを積極的に行うことで、異動対象者の疑問や不安を軽減できます。
また現在の部署で経験を積みたいと考えている従業員に対しても、別の視点から異動のメリットを示すことで、キャリアにポジティブなイメージを与えられるでしょう。
いずれ元の部署に戻す予定があるのなら、ここできちんと伝えておくと退職予防につながる可能性もあります。
異動への動機づけを積極的に行うことで、異動対象者の疑問や不安を軽減できます。
また現在の部署で経験を積みたいと考えている従業員に対しても、別の視点から異動のメリットを示すことで、キャリアにポジティブなイメージを与えられるでしょう。
いずれ元の部署に戻す予定があるのなら、ここできちんと伝えておくと退職予防につながる可能性もあります。
内示に十分な時間をとる
内示とは、人事異動を発令する前に、異動対象者に対して移動先や内容を伝達することです。異動の発令に対して一定の準備期間を設けることを目的としています。
異動によって引っ越しや単身赴任となる場合、対象者本人もその家族もさまざまな手続きが必要です。その準備を効率よく進めるために、事前に内示という形で対象者に異動の連絡をするのが一般的です。
内示の期間に決まりはありませんが、正式に人事異動を発令する公示に対して、
異動によって引っ越しや単身赴任となる場合、対象者本人もその家族もさまざまな手続きが必要です。その準備を効率よく進めるために、事前に内示という形で対象者に異動の連絡をするのが一般的です。
内示の期間に決まりはありませんが、正式に人事異動を発令する公示に対して、
- 転居を伴う場合は約1〜2カ月前
- 勤務地に変更がない場合は約2週間前
を目安に通達することが多いでしょう。
とくに家庭のある対象者については、家族会議の時間を十分に与えることが重要です。あまりに急な転勤だと「対応できないから退職します」となるリスクがあるため注意しましょう。
とくに家庭のある対象者については、家族会議の時間を十分に与えることが重要です。あまりに急な転勤だと「対応できないから退職します」となるリスクがあるため注意しましょう。
採用時に異動について確認しておく
人事異動は、従業員のスキルアップや社内のコミュニケーションにつながります。企業の活発化のために必要なものと言えるでしょう。
しかし、新入社員や若手社員は人事異動の重要さについて理解が足らず、唐突な人事異動により退職にいたるケースも珍しくありません。
人事異動の可能性があるポジションの面接時には、そのことを必ず伝えましょう。
もちろん、その時点で異動が発生するかどうかは予想がつかないことがほとんどです。しかし、可能性として認識させておくことで、いざ異動となったときも受け入れる余地を作れます。
また、人事異動の必要性やメリットを一緒に伝えることで、異動に対して過度にネガティブな印象を抱かれることも防げます。
しかし、新入社員や若手社員は人事異動の重要さについて理解が足らず、唐突な人事異動により退職にいたるケースも珍しくありません。
人事異動の可能性があるポジションの面接時には、そのことを必ず伝えましょう。
もちろん、その時点で異動が発生するかどうかは予想がつかないことがほとんどです。しかし、可能性として認識させておくことで、いざ異動となったときも受け入れる余地を作れます。
また、人事異動の必要性やメリットを一緒に伝えることで、異動に対して過度にネガティブな印象を抱かれることも防げます。
その異動は適切なのか？企業が気を付けたいポイント人事異動は企業にとって必要ですが、その異動は適切なのかは注意したいポイントです。
企業側は異動について丁寧に説明したつもりでも、次のようなミスマッチが発生してしまうこともあります。- 異動した後で退職するケースもある
- 採用時に異動に合意していても退職はあり得る
- 異動がパワハラ認定されることもある
それぞれについて詳しく見てみましょう。異動した後で退職するケースもある
納得して異動したように見えても、新しい部署に入ってから退職する従業員もいます。
その理由としては、- 本当は望まない異動だったため、裏で転職活動を進めていた
- 新しい業務をやってみて、自分には合わないと感じた
- 転勤した後で家庭の事情に変化があった
などが挙げられます。
なかには新しい部署の上司やメンバーと相性が悪く、精神的につらくなって退職したケースもあります。また、部署や業務に不満はないものの、転勤後の居住地がどうしても合わなかったという話も珍しくありません。
「異動に頷いてくれたから大丈夫だろう」と安心してしまいがちですが、異動後のフォローも重要だと言えるでしょう。
採用時に異動に合意していても退職はあり得る
採用面接で異動について合意していたはずなのに、いざ異動の辞令が出たら退職してしまう従業員もいます。- 採用後に事情が変わった
- 採用時は本音を隠していた
などの要因が考えられます。
もし「本当は異動はしたくないが、採用されたくて面接では前向きな回答をした」といったケースが多い場合は、面接方法の見直しが必要かもしれません。
面接では誰もがポジティブな面を見せようと本音を隠しがちです。正面から「異動の可能性がある仕事ですが、大丈夫ですか？」と質問しても、嫌だと答える候補者はなかなかいないでしょう。
とはいえ、間接的な質問で候補者の本音を探るというのも難しいものです。自由面接だけにこだわらず、構造化面接やコンピテンシー診断などを取り入れて、環境変化への耐性や行動特性から見極めるというのも1つの方法です。
【関連記事「構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説」】
【関連記事「コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説」】異動がパワハラ認定されることもある
就業規則や労働契約書に人事異動に関する規定があれば、従業員は原則として異動命令に従う必要があります。
ただし、たとえ契約書に記載があったとしても、以下のようなケースはパワハラとみなされる可能性があるので注意が必要です。- 妊娠や出産を理由に、合意なく配置転換する
- 嫌がらせや報復を目的としている
- 異動によって受ける従業員の不利益が著しく大きい
たとえば、最後の注意点として挙げている「従業員の不利益」は、大幅な減給や通勤時間の増大などが該当します。
また、上司にパワハラの意図がなかったとしても、育休から復帰した従業員を負担の少ない部署へ配置転換するような異動は、本人が望んでいなければトラブルにつながります。
原則として従業員は異動命令を拒否できませんが、なかにはパワハラ認定される異動もあることに留意しましょう。
適材適所の人事異動を実現するために！アセスメントツールを活用した事例を紹介
しかし、上司や人事という立場から従業員の本音を聞き出したり、退職の予兆を察知したりすることは容易ではありません。
ランチや飲み会などで日頃から従業員とコミュニケーションを取っているつもりでも、いざ異動の話をしたらあっさり転職されてしまったという例も少なくないのです。
上司や人事担当者の勘に頼った組織マネジメントには限界があるとも言えるでしょう。
そこで、客観的に部下のコンディションを把握するために、人材アセスメントツールを導入する企業もあります。
【関連記事「アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説」】
人材アセスメントツールとは？
人材アセスメントツールとは、従業員の能力や特性を客観的に測定し、評価するためのツールのことです。採用活動や組織マネジメントで活用されています。- 職場適応性テスト DPI
- ストレングスファインダー
- ミイダス フィッティング人材分析
などが代表的です。
とくに『ミイダス』のフィッティング人材分析は、創造的思考力、問題解決力、マネジメント資質といった特性に加えて、上下関係適性やストレス要因なども分析できます。- 相性の良い、または悪い上司・部下のタイプを的確に判断できる
- 人材の行動や思考の傾向が把握できる
異動先のメンバーと異動対象者の相性があっているか判断できるため、人間関係を理由とした異動後の退職防止に役立てられます。
また、ミイダスで利用できる『組織サーベイ』や『コンピテンシー診断』を活用すれば、より適材適所の人材配置に近づけられるでしょう。
ここでは、ミイダスを組織マネジメントに活用した事例を3件ご紹介します。
事例1：ミイダス『組織サーベイ』で3年間離職なしを実現！
採用業務のアウトソーシング事業を主に展開している株式会社アールナインでは、従業員のモチベーションや会社への愛着を把握するツールとしてミイダスの『組織サーベイ』を導入しました。
『組織サーベイ』では、月1回、5分程度で終わるアンケートを従業員に実施します。集めたデータは自動で集計・記録されるため、従業員一人ひとりの変化や離職の予兆がリアルタイムで把握できます。
株式会社アールナインでは、定例面談のほかに組織サーベイで変化の見えた従業員に対してピンポイントで面談を実施。「コミュニケーションを取れていると上司が判断していても、実際は違う」といったケースが可視化されたことで、多角的な視点からアプローチが可能になり、3年間離職なしを実現しました。
【株式会社アールナインの導入事例について詳しくはこちら】事例2：ミイダス『コンピテンシー診断』で適材適所の人材配置を実現
高電圧海底ケーブルを製造している外資系企業の日本ハイボルテージケーブル株式会社では、人事評価の重要プロジェクトにミイダスの『コンピテンシー診断』を導入しました。
従業員のポテンシャルを測るツールとしてコンピテンシー診断を活用。たとえばマネージャークラスで成果を出している人材は、- 「プレッシャーへの耐力」や「ヴァイタリティ」が高い
- 「人あたり」は低い
といった傾向にあるなど、そのポジションに適した行動特性を把握し、組織マネジメントに役立てています。
また、『コンピテンシー診断』では従業員の得意・不得意な分野も把握できるため、一人ひとりにあった環境を用意することで、離職防止に活用したいとのことです。
【日本ハイボルテージケーブル株式会社の導入事例について詳しくはこちら】
【関連記事「コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説」】
事例3：ミイダス『コンピテンシー診断』を組織戦略と採用活動に活用
不動産賃貸業、保険業、桝屋グループの総務・管理業務など地元密着型の事業を展開する株式会社桝屋ビジネスサービスでは、ミイダスの『コンピテンシー診断』を組織戦略と採用活動に導入しました。
コンピテンシー診断では、「職務適性」により従業員の現在の業務に対する適性や、ほかの職務における適性を把握できます。また「上下関係適性」にて、各部署での上下関係のタイプが適合しているのかも確認可能です。
株式会社桝屋ビジネスサービスは、これらの結果を今後の配置転換やOJTを行う際の参考にするとのこと。また、組織全体の傾向が可視化できたことで、採用活動での評価基準の切り口を変えることに成功しています。
【株式会社桝屋ビジネスサービスの導入事例について詳しくはこちら】
『ミイダス』で人事異動からのミスマッチをなくそう企業の人事異動や配置転換には、- 事業の効率化
- 組織の活性化
- 不正防止
- ジョブローテーションによる刺激
といったさまざまなメリットがあります。
しかし業務内容の変更や引っ越しなどをともなう異動は、従業員に大きなストレスを与えます。異動を内示された時点で、退職を検討し始める従業員も少なくありません。
そのため、面談で異動の趣旨をきちんと説明するのは大切です。とはいっても、- 家庭の事情で転勤や単身赴任ができない
- 自分の思い描くキャリアと異なる
- 異動後の人間関係や業務内容でミスマッチが発生した
など、異動をきっかけとした退職には個人の内面や事情が絡みます。上司の裁量だけで退職を防止するのは限界があると言えるでしょう。
そこで、定量的な評価を行うツールとして、『ミイダス』のような人材アセスメントツールの導入がおすすめです。
また、ミイダスの新機能「バイアスゲーム」では、以下の認知バイアス（直感、思い込み、経験などによる先入観）22項目の診断を行えます。
- フレーミング効果：表現方法によって判断が変わりにくいか
- 現状維持：未知のものや未体験のものを受け入れたくないと思い、現状維持をしたいか
- サンクコスト効果：一度リソースを投資したものの回収できないとわかった場合に、投資し続けてしまうか
- 現在志向：将来の利益よりも目の前の利益に価値を置くか
- 衝動制御：自分の衝動をコントロールし、集中力を持続させるか
- 予測態度：不確かで見通しの悪い状況でも、冷静に規則性や法則性を判断しようとするか
- リスク許容度：リスクを取ることに対する許容度
- 協力行動：集団内で行動するときの利益の考え方
- 全体注意：多くの情報から必要な情報を選択するときに、俯瞰的に考えて意思決定するか
- 焦点注意：多くの情報から必要な情報を選択するときに、全体よりも細部の情報にこだわって意思決定するか
- 否定的感情：物事に対するネガティブな感情の抱きやすさ
認知バイアス診断が加わることで、従来のアセスメントツールの課題であった「自己申告性」という弱点を補うことが可能です。
まずは無料で自社の組織にどのような人材がフィットするのかを分析してみませんか？
企業側は異動について丁寧に説明したつもりでも、次のようなミスマッチが発生してしまうこともあります。
その理由としては、
なかには新しい部署の上司やメンバーと相性が悪く、精神的につらくなって退職したケースもあります。また、部署や業務に不満はないものの、転勤後の居住地がどうしても合わなかったという話も珍しくありません。
「異動に頷いてくれたから大丈夫だろう」と安心してしまいがちですが、異動後のフォローも重要だと言えるでしょう。
もし「本当は異動はしたくないが、採用されたくて面接では前向きな回答をした」といったケースが多い場合は、面接方法の見直しが必要かもしれません。
面接では誰もがポジティブな面を見せようと本音を隠しがちです。正面から「異動の可能性がある仕事ですが、大丈夫ですか？」と質問しても、嫌だと答える候補者はなかなかいないでしょう。
とはいえ、間接的な質問で候補者の本音を探るというのも難しいものです。自由面接だけにこだわらず、構造化面接やコンピテンシー診断などを取り入れて、環境変化への耐性や行動特性から見極めるというのも1つの方法です。
【関連記事「構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説」】
【関連記事「コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説」】
ただし、たとえ契約書に記載があったとしても、以下のようなケースはパワハラとみなされる可能性があるので注意が必要です。
また、上司にパワハラの意図がなかったとしても、育休から復帰した従業員を負担の少ない部署へ配置転換するような異動は、本人が望んでいなければトラブルにつながります。
原則として従業員は異動命令を拒否できませんが、なかにはパワハラ認定される異動もあることに留意しましょう。
ここまで読んで「異動で退職を決意する前に相談してくれればいいのに」と感じた方もいるでしょう。
しかし、上司や人事という立場から従業員の本音を聞き出したり、退職の予兆を察知したりすることは容易ではありません。
ランチや飲み会などで日頃から従業員とコミュニケーションを取っているつもりでも、いざ異動の話をしたらあっさり転職されてしまったという例も少なくないのです。
上司や人事担当者の勘に頼った組織マネジメントには限界があるとも言えるでしょう。
そこで、客観的に部下のコンディションを把握するために、人材アセスメントツールを導入する企業もあります。
【関連記事「アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説」】
しかし、上司や人事という立場から従業員の本音を聞き出したり、退職の予兆を察知したりすることは容易ではありません。
ランチや飲み会などで日頃から従業員とコミュニケーションを取っているつもりでも、いざ異動の話をしたらあっさり転職されてしまったという例も少なくないのです。
上司や人事担当者の勘に頼った組織マネジメントには限界があるとも言えるでしょう。
そこで、客観的に部下のコンディションを把握するために、人材アセスメントツールを導入する企業もあります。
【関連記事「アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説」】
人材アセスメントツールとは？
人材アセスメントツールとは、従業員の能力や特性を客観的に測定し、評価するためのツールのことです。採用活動や組織マネジメントで活用されています。
- 職場適応性テスト DPI
- ストレングスファインダー
- ミイダス フィッティング人材分析
などが代表的です。
とくに『ミイダス』のフィッティング人材分析は、創造的思考力、問題解決力、マネジメント資質といった特性に加えて、上下関係適性やストレス要因なども分析できます。
とくに『ミイダス』のフィッティング人材分析は、創造的思考力、問題解決力、マネジメント資質といった特性に加えて、上下関係適性やストレス要因なども分析できます。
- 相性の良い、または悪い上司・部下のタイプを的確に判断できる
- 人材の行動や思考の傾向が把握できる
異動先のメンバーと異動対象者の相性があっているか判断できるため、人間関係を理由とした異動後の退職防止に役立てられます。
また、ミイダスで利用できる『組織サーベイ』や『コンピテンシー診断』を活用すれば、より適材適所の人材配置に近づけられるでしょう。
ここでは、ミイダスを組織マネジメントに活用した事例を3件ご紹介します。
また、ミイダスで利用できる『組織サーベイ』や『コンピテンシー診断』を活用すれば、より適材適所の人材配置に近づけられるでしょう。
ここでは、ミイダスを組織マネジメントに活用した事例を3件ご紹介します。
事例1：ミイダス『組織サーベイ』で3年間離職なしを実現！
採用業務のアウトソーシング事業を主に展開している株式会社アールナインでは、従業員のモチベーションや会社への愛着を把握するツールとしてミイダスの『組織サーベイ』を導入しました。
『組織サーベイ』では、月1回、5分程度で終わるアンケートを従業員に実施します。集めたデータは自動で集計・記録されるため、従業員一人ひとりの変化や離職の予兆がリアルタイムで把握できます。
株式会社アールナインでは、定例面談のほかに組織サーベイで変化の見えた従業員に対してピンポイントで面談を実施。「コミュニケーションを取れていると上司が判断していても、実際は違う」といったケースが可視化されたことで、多角的な視点からアプローチが可能になり、3年間離職なしを実現しました。
【株式会社アールナインの導入事例について詳しくはこちら】
『組織サーベイ』では、月1回、5分程度で終わるアンケートを従業員に実施します。集めたデータは自動で集計・記録されるため、従業員一人ひとりの変化や離職の予兆がリアルタイムで把握できます。
株式会社アールナインでは、定例面談のほかに組織サーベイで変化の見えた従業員に対してピンポイントで面談を実施。「コミュニケーションを取れていると上司が判断していても、実際は違う」といったケースが可視化されたことで、多角的な視点からアプローチが可能になり、3年間離職なしを実現しました。
【株式会社アールナインの導入事例について詳しくはこちら】
事例2：ミイダス『コンピテンシー診断』で適材適所の人材配置を実現
高電圧海底ケーブルを製造している外資系企業の日本ハイボルテージケーブル株式会社では、人事評価の重要プロジェクトにミイダスの『コンピテンシー診断』を導入しました。
従業員のポテンシャルを測るツールとしてコンピテンシー診断を活用。たとえばマネージャークラスで成果を出している人材は、
従業員のポテンシャルを測るツールとしてコンピテンシー診断を活用。たとえばマネージャークラスで成果を出している人材は、
- 「プレッシャーへの耐力」や「ヴァイタリティ」が高い
- 「人あたり」は低い
といった傾向にあるなど、そのポジションに適した行動特性を把握し、組織マネジメントに役立てています。
また、『コンピテンシー診断』では従業員の得意・不得意な分野も把握できるため、一人ひとりにあった環境を用意することで、離職防止に活用したいとのことです。
【日本ハイボルテージケーブル株式会社の導入事例について詳しくはこちら】
【関連記事「コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説」】
また、『コンピテンシー診断』では従業員の得意・不得意な分野も把握できるため、一人ひとりにあった環境を用意することで、離職防止に活用したいとのことです。
【日本ハイボルテージケーブル株式会社の導入事例について詳しくはこちら】
【関連記事「コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説」】
事例3：ミイダス『コンピテンシー診断』を組織戦略と採用活動に活用
不動産賃貸業、保険業、桝屋グループの総務・管理業務など地元密着型の事業を展開する株式会社桝屋ビジネスサービスでは、ミイダスの『コンピテンシー診断』を組織戦略と採用活動に導入しました。
コンピテンシー診断では、「職務適性」により従業員の現在の業務に対する適性や、ほかの職務における適性を把握できます。また「上下関係適性」にて、各部署での上下関係のタイプが適合しているのかも確認可能です。
株式会社桝屋ビジネスサービスは、これらの結果を今後の配置転換やOJTを行う際の参考にするとのこと。また、組織全体の傾向が可視化できたことで、採用活動での評価基準の切り口を変えることに成功しています。
【株式会社桝屋ビジネスサービスの導入事例について詳しくはこちら】
コンピテンシー診断では、「職務適性」により従業員の現在の業務に対する適性や、ほかの職務における適性を把握できます。また「上下関係適性」にて、各部署での上下関係のタイプが適合しているのかも確認可能です。
株式会社桝屋ビジネスサービスは、これらの結果を今後の配置転換やOJTを行う際の参考にするとのこと。また、組織全体の傾向が可視化できたことで、採用活動での評価基準の切り口を変えることに成功しています。
【株式会社桝屋ビジネスサービスの導入事例について詳しくはこちら】
『ミイダス』で人事異動からのミスマッチをなくそう企業の人事異動や配置転換には、- 事業の効率化
- 組織の活性化
- 不正防止
- ジョブローテーションによる刺激
といったさまざまなメリットがあります。
しかし業務内容の変更や引っ越しなどをともなう異動は、従業員に大きなストレスを与えます。異動を内示された時点で、退職を検討し始める従業員も少なくありません。
そのため、面談で異動の趣旨をきちんと説明するのは大切です。とはいっても、- 家庭の事情で転勤や単身赴任ができない
- 自分の思い描くキャリアと異なる
- 異動後の人間関係や業務内容でミスマッチが発生した
など、異動をきっかけとした退職には個人の内面や事情が絡みます。上司の裁量だけで退職を防止するのは限界があると言えるでしょう。
そこで、定量的な評価を行うツールとして、『ミイダス』のような人材アセスメントツールの導入がおすすめです。
また、ミイダスの新機能「バイアスゲーム」では、以下の認知バイアス（直感、思い込み、経験などによる先入観）22項目の診断を行えます。
- フレーミング効果：表現方法によって判断が変わりにくいか
- 現状維持：未知のものや未体験のものを受け入れたくないと思い、現状維持をしたいか
- サンクコスト効果：一度リソースを投資したものの回収できないとわかった場合に、投資し続けてしまうか
- 現在志向：将来の利益よりも目の前の利益に価値を置くか
- 衝動制御：自分の衝動をコントロールし、集中力を持続させるか
- 予測態度：不確かで見通しの悪い状況でも、冷静に規則性や法則性を判断しようとするか
- リスク許容度：リスクを取ることに対する許容度
- 協力行動：集団内で行動するときの利益の考え方
- 全体注意：多くの情報から必要な情報を選択するときに、俯瞰的に考えて意思決定するか
- 焦点注意：多くの情報から必要な情報を選択するときに、全体よりも細部の情報にこだわって意思決定するか
- 否定的感情：物事に対するネガティブな感情の抱きやすさ
認知バイアス診断が加わることで、従来のアセスメントツールの課題であった「自己申告性」という弱点を補うことが可能です。
まずは無料で自社の組織にどのような人材がフィットするのかを分析してみませんか？
といったさまざまなメリットがあります。
しかし業務内容の変更や引っ越しなどをともなう異動は、従業員に大きなストレスを与えます。異動を内示された時点で、退職を検討し始める従業員も少なくありません。
そのため、面談で異動の趣旨をきちんと説明するのは大切です。とはいっても、
そこで、定量的な評価を行うツールとして、『ミイダス』のような人材アセスメントツールの導入がおすすめです。
また、ミイダスの新機能「バイアスゲーム」では、以下の認知バイアス（直感、思い込み、経験などによる先入観）22項目の診断を行えます。
まずは無料で自社の組織にどのような人材がフィットするのかを分析してみませんか？
