「採用の限界」を超えるために。コンピテンシー診断を組織戦略・採用に活用する

株式会社桝屋ビジネスサービス 総務部 総務課 課長
下田 史仁 様
TOPICS
  • 従来の採用手法に感じていた「限界」
  • コンピテンシー診断を従業員全員が受験、組織を把握
  • 診断結果から見えてきた「組織の強み」と、「求める人材」

地元に密着した事業を展開。200年企業を目指して

桝屋グループは創業明治40年、今年113周年を迎えます。創業以来、米穀、不動産、本屋、ガソリンスタンド、フィットネス、タピオカ店、介護福祉事業など幅広く、地元に密着した事業を展開してまいりました。
その中で私共、桝屋ビジネスサービスでは、不動産賃貸業、保険業、桝屋グループの総務・管理業務などを行っています。
「グループの絆となる」というミッションのもと、グループ各社のフォローはもちろん、不動産や保険事業を中心にやってまいります。そして今後、新規事業領域にもチャレンジしていきたいと考えています。

グループ全体としては「200年企業」というビジョンを掲げています。先代から受け継いだ100年以上の歴史を、我々の手で次世代につないでいこうという共通する想いを持っています。

200年の歴史を作っていくために、必要なこと

そのためここ数年、弊社は「次世代を担う人材を育成する」という採用方針があり、現在は主に20代の若手を積極的に採用しています。

ミイダス導入前は、成功報酬制の人材紹介サービスを利用していました。人材を紹介していただいて、人事部長が面接をして「この人」と思う人材を採用していました。採用に際しては、面接での態度だけではなく応募者を慎重に観察し、見極める努力をしてきました。ですから、比較的今までも採用はうまくいっていたのではないかと思います。
しかしながら「実際に雇ってみないと分からない」と痛感することもあります。

従来の採用手法における限界

例えば、社員から退職を申し出があった時。退職理由を聞いて初めて、その社員の想いを知ることになるわけです。それは一緒に仕事をしているだけでは分かりません。そんな時は「会社に魅力を感じてもらえていなかったのか、同じ想いを持ってもらえていなかったのか。」と残念な気持ちになります。「心の中までは覗けない」という、限界を感じていました。

「ミイダス」に感じた可能性

採用における限界を感じ、さまざまな採用方法を検討していた時にミイダスの営業の方から電話をいただきました。「新しい採用方法を試すことで、チャンスが広がるのではないか」と思い、話を聞かせていただきました。そして、無料トライアルで自社にフィットする人材を検索することができるということだったので、試しにやってみました。
細かい条件を設定して、求める人材を絞ることができて「お、これは?」と、人事部長と共に驚きました。
ミイダスを活用してみて、我々がどのような人材を求めているのかを可視化できました。さらにこちらから検索できるので、これまで人材紹介のエージェントに人材の要件定義をお任せしていた時と比較して、受け身ではないんですよね。これまで経験したことのない、「攻めの採用」に可能性を感じました。

「組織全体を把握し、採用につなげる」という新たな視点

ミイダスの方から、自社にフィットする人材を検索するうえでのアドバイスをもらいました。従業員に「コンピテンシー診断」を受けてもらい、タイプを把握することで、自社にフィットする人のタイプが分かるということでした。
そこで、社員・パート含め、全従業員に説明したうえで、ミイダスのコンピテンシー診断を受けてもらうことにしました。

コンピテンシー診断を組織戦略に活かす

コンピテンシー診断には「職務適性」という項目があり、現在の業務に対しての適性を見ることはもちろん、さまざまな職務における適性も分かりました。また、「上下関係適性」では上司として、部下としてのタイプや相性などを把握できました。人事としては、さまざまな部署での上下関係のタイプが適合しているのかを確認できるというのは画期的だと思いました。
そして今回、コンピテンシー診断の中で、最も惹かれた項目が「ストレス要因」です。これはストレスに感じやすい活動や条件、環境を予測するというもの。まさに、これまで「心の中までは覗けない」と思っていた、可視化できない部分が数値化されるというのは、非常に興味深いものでした。

社長もコンピテンシー診断結果を活かそうと思っています。社員同士の配置における組み合わせや、社員それぞれに対してどのようなアプローチをすれば良いのかということを意識していました。
今後配置転換やOJTを行ううえで、十分参考になる資料だと思います。

従業員の反応

コンピテンシー診断の結果に関しては、取り扱いに配慮しながらも個々に結果を共有するなど、社員同士でのコミュニケーションのきっかけにもなりました。「ちょっとした占い結果のような感覚」で盛り上がりました。
診断結果を見ながら、社員同士で最も盛り上がったのが、職務適性に関してです。自覚している結果が出た人もいれば、営業で活躍している人の職務適性がwebデザイナーだった、など予想外の結果も出ました。これまで自覚していなかった分野にも適性があることを知るなど、社員それぞれが自己認識を新たにできた部分もあったようです。
基本的に従業員皆が診断結果を前向きに捉えており、「上司や部下との相性が良い」という根拠が示されたことを喜んでいる人もいました。

200年を駆け抜けるための原動力となる、強い組織へ

各業種によって求めるものは違いますが、現在桝屋ビジネスサービスとしては基本的に「チームワーク」に向いており、「素直さ」が根本にある人材を求めています。

自社で「活躍している人」は、求めている人材のタイプと違っていた

これまではミイダスでも検索条件として、「チームワーク」や「素直さ」に注目して、条件設定をしていました。しかし実際、コンピテンシー診断で得られた弊社で活躍している人材の特徴は、求めていた人材のタイプと異なっていました。
弊社で活躍している人のコンピテンシー診断結果を見てみると、ストレス要因の項目において共通していることがありました。それは「意見交換/調整」「営業/交渉行為」にストレスを感じにくい人。さらに、上下関係適性の部下としてのタイプが「協調協力型」だということが分かりました。

組織全体の傾向が可視化されて確信できたこと

ほぼ全ての従業員に共通する傾向として、ストレス要因の項目で「孤独な業務」に対してストレスを感じやすいという結果が出ました。長い間、一人で働くことや他の人と連絡をとり合う機会がないとストレスに感じるということなんですね。

社長もストレス要因に関しては、「孤独な業務」にストレスを感じるというタイプ。それに加え、上司としてのタイプは部下のことをよく考え、できるだけ全員が参加できるように配慮する「参加要求型」であり、部下への心理的配慮を欠かさず、みんなで仕事をしようとする「話し合い型」の数値が高いという結果でした。
まさに、これまで社長に感じてきた印象がそのままコンピテンシー診断の結果に現れていました。部下のことをよく考え、全員が参加できるよう配慮しながら、みんなで仕事をしようとする社長の元に、孤独な業務に対してストレスを感じやすいというタイプの社員が集っている。だから、皆でコミュニケーションを取りながら仕事ができ、率直な意見を言い合えているのだと確信できました。

組織全体の傾向を把握して、採用に活かす

コンピテンシー診断を受けたことで、現在の組織における傾向を把握できたのと共に、今後の採用の課題が見えてきました。パーソナリティにおいては引き続き「チームワーク」「人あたり」についての数値が高い人に注目したいと思っています。
また、これまで「ストレス」という切り口で人の傾向を見ていなかったので本当に驚きましたが、今後は「ストレス要因」の項目にも注目して、採用を進めていきたいと考えています。

200年企業を目指して、今後も事業領域を広げるなど挑戦し続ける企業であるために、「ギスギスした職場」にはしたくないです。みんなのモチベーションが高まるような、そんな職場にしていきたいです。

まずはお気軽にお試しください