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人材採用や人材配置の場面において、求職者や従業員に対して「コンピテンシーテスト（診断）」を活用するケースがあります。
コンピテンシーテストとは、仕事上の適性や能力を測る診断です。導入することで、自社にフィットした人材の採用やミスマッチを防ぐメリットがあります。
とはいえ、コンピテンシーテストにはさまざまな種類や特徴があるため、どれを選べばよいのか迷う方もいるのではないでしょうか。
コンピテンシーテストは、自社の課題をふまえて目的に沿った診断ツールを選ぶことが重要です。目的に沿わないツールを選んでしまうと、成果の見込めない可能性があります。
そこで本記事では、コンピテンシーテストの特徴や具体的なコンピテンシー項目や例題、自社にあったツールの選び方などを紹介します。
無料で利用可能なテストも紹介しますので、導入を検討している方は、ぜひ最後までご覧ください。
なお、コンピテンシー診断の活用ヒント資料は以下より無料でダウンロードできます。人事戦略のヒントを得るために、あわせてご活用ください。
【無料ダウンロード】「採用」から「育成」「定着」までの課題解決事例集コンピテンシーテストとは、仕事上の適性や能力を測る診断です。導入することで、自社にフィットした人材の採用やミスマッチを防ぐメリットがあります。
とはいえ、コンピテンシーテストにはさまざまな種類や特徴があるため、どれを選べばよいのか迷う方もいるのではないでしょうか。
コンピテンシーテストは、自社の課題をふまえて目的に沿った診断ツールを選ぶことが重要です。目的に沿わないツールを選んでしまうと、成果の見込めない可能性があります。
そこで本記事では、コンピテンシーテストの特徴や具体的なコンピテンシー項目や例題、自社にあったツールの選び方などを紹介します。
無料で利用可能なテストも紹介しますので、導入を検討している方は、ぜひ最後までご覧ください。
なお、コンピテンシー診断の活用ヒント資料は以下より無料でダウンロードできます。人事戦略のヒントを得るために、あわせてご活用ください。
▼この記事でわかること
コンピテンシーテスト（診断）とは
主に仕事で発揮される適性や能力を図るため、企業側は以下の場面で役立ちます。- 人材採用
- 人材配置
- 人材評価
- マネジメント
- 人材育成
一方、求職者側は自分に合った仕事や職場環境などを知る目的で活用されるケースが主です。
コンピテンシーの詳細やコンピテンシー診断の活用シーン、具体的な企業の導入事例などは以下の記事で詳しく解説されています。コンピテンシーテストを検討されている方は、より理解が深まるため、ぜひご覧ください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説】
【関連記事：【簡単に解説】コンピテンシーとは？意味や使い方、活用事例を紹介】
【関連記事：行動特性とは？意味や活用メリット、コンピテンシー診断導入例を解説】
【関連記事：人材育成の課題とは？5つの解決策と成功事例を解説】コンピテンシーテストの受験形式
- Webテスト形式
- テストセンター形式
- ペーパーテスト形式
それぞれの受験場所や受験方法の特徴を、以下の表にまとめました。受験場所 受験方法 Webテスト形式 企業が指定した受験会場か、自宅 指定した専用のパソコンか、所有するパソコン テストセンター形式 全国各地に設置された、専用の受験会場 外部機関が用意した専用のパソコン ペーパーテスト形式 企業が指定した受験会場 筆記（記述、マークシートなど）
Webテスト形式は、インターネット環境があれば実施できるため、企業側が指定した場所での開催はもちろん、受験者が自宅でテストを受験できるメリットがあります。自宅受験が可能な場合、会場の用意や日程設定などの手間が省ける反面、受験者の様子が見えないため、不正による対策を考慮する必要があるでしょう。
一方、テストセンター形式の外部機関によるテストの開催は、受験者による不正防止になるといえます。会場の用意や集計までを委託できるため効率化が図れるメリットもありますが、一方で費用が高くなる傾向にあります。
実施頻度やコストなどもふまえて、最適な形式を選択するとよいでしょう。コンピテンシーテストでわかることは？項目や例題を紹介
以下では例として、ミイダスのコンピテンシー診断でわかることや項目、例題を紹介します。コンピテンシーテスト（診断）でわかること
- マネジメント資質：マネジメントの資質がどの程度あるかを予測
- パーソナリティの特徴：パーソナリティの特徴と傾向の度合いを分析
- 職務適性：17の職種と、さらに職種を細分化した147職種の適性を可視化
- 上下関係適性：上司・部下としての自分の特徴や相性タイプを可視化
- ストレス要因：ストレスに感じやすい活動や条件、環境を予測
たとえば「マネジメント資質」の結果から、マネジメント能力が求められるリーダーや管理職の向き不向きがわかります。将来のリーダー候補の選出や採用、人材育成などに活用可能です。
「上下関係適性」では、上司と部下の相性がわかります。上司と部下それぞれに診断を受験してもらうことで、人事配置の場面で役立ち、ミスマッチ防止に役立つでしょう。
上記の「パーソナリティの特徴」では、以下で解説する9つのコンピテンシー項目の度合いが数値で可視化されます。コンピテンシー項目
ミイダスのコンピテンシー項目は、以下の9項目があります。コンピテンシー項目 コンピテンシー定義
（高得点ほど、この特徴が強い） ヴァイタリティ ・活動的
行動することで生き生きとする。常に忙しくしていたい。やるべきことが沢山ある状態を楽しいと思う
・競争性
勝ちたいと思う。競争を楽しみ、負けることを嫌う 人あたり ・社会性
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる
・面倒み
他人に共感でき、思いやりがある。世話好きで他人の個人的な問題にも支援を惜しまない チームワーク ・社会性
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる
・協議性
広く相談し、他の人に意思決定への参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない 創造的思考力 ・創造的
新しいアイデアを生み出す。新しいものを作り上げることを好む。独創的な解決法を考える
・概念性
理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う 問題的解決力 ・データへの関心
数字を扱うことが好きで統計データを分析することを楽しむ。事実や数字に基づいて判断する
・概念性
理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。 状況適応力 ・社会性
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる
・人間への関心
人の行動や動機を理解しようとする。人を分析することを楽しむ プレッシャーへの耐力 ・余裕
リラックスできる。あまり緊張しない。概ね冷静で落ち着いている
・タフ
あまり他人の言動で傷ついたりしない。侮辱を聞き流せる。自分への批判に対して鈍感である オーガナイズ能力 ・先見性
長期的な味方をする。将来の目標を設定し、戦略的に考える
・緻密
物事の細部に目がいく。物事を順序立てて系統的に処理することを好む。細部にとらわれすぎることがある 統率力 ・指導性
リーダーとなって指揮を取り、何をすべきか人に指示する。主導権を取ることを好む
・協議性
広く相談し、他の人に意思決定への参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない
上記はミイダスのコンピテンシー項目の一部なため、あくまでもイメージとして参考にしてください。
使用するコンピテンシーテストによって、診断可能な項目は変わります。業種や職種によって重要視する項目や適性は異なるため、自社が可視化したい項目を診断できるコンピテンシーテストの活用が重要です。コンピテンシー診断の例題
- その人に合った学習計画を立てる
- 仕事を進めていく上でのより効率的な作業手順を考え出す
- 人を笑わせたり、楽しませる
選択肢は「非常に興味がある」から「全く興味がない」まで5段階あり、直感でクリックして選択可能です。
また、下記画像のように日頃よくとる行動についてたずねる質問もあります。
- 他人のことを気遣う
- 簡単にリラックスできる
- 目標を高く設定する
- 決める前に人に相談する
こちらも5段階の回答が用意されており「非常にあてはまる」から「全く当てはまらない」まであり、当てはまるものを選択します。
すべて回答した後はレポートが発行され、各コンピテンシー項目の数値や資質の特徴などが可視化されます。従業員や求職者に受験させる際は、コンピテンシー診断の「受験用URL」を発行し対象者に知らせ、受験してもらうことが可能です。
なお、ミイダスでは現在15名まで無料でコンピテンシー診断が可能です。上記の項目の行動特性や適性の強弱が数値で客観的に可視化されます。
気になる方は、以下より気軽にお試しください。
【15名まで無料】ミイダスのコンピテンシー診断を試してみるコンピテンシーテストを導入するメリット
主なメリットは以下の4つです。- 人材を多面的に分析可能なため、適性や特徴が把握しやすい
- 人事評価の効率化が図れる
- 自社組織の特徴や課題を把握できる
- 自社にフィットした人材の傾向や特徴が抽出・把握できる
人材を多面的に分析可能なため、適性や特徴が把握しやすい
1つ目のメリットは、人材を多面的に分析できるため、適性や特徴が把握しやすいことです。
さまざまなコンピテンシー項目から、人材の行動特性や適性、資質などの度合いが可視化されるため、あらゆる視点から評価できます。そのため、自社に合った人材の採用や人事評価、人材配置やマネジメントなどにも活用可能です。
また、数値データとして可視化されるため、客観的に適性や能力を把握して評価できるメリットもあります。もし、不公平で納得感のない人事評価をされていると従業員が感じた場合、不満や不信感からモチベーション低下や離職につながるリスクが発生しかねません。
公平かつ納得感のある人事評価の実現は、従業員からの信頼を得ることにもつながるでしょう。人事評価の効率化が図れる
2つ目のメリットは、人事評価の効率化が図れることです。あらかじめコンピテンシー項目や評価基準が定められているため、イチから設定する手間が省けます。
コンピテンシーテストによっては、回答の集計が即座に行えたり、診断結果がレポートやグラフで出力できたりする機能が搭載されています。そのため、診断結果の集計や分析の手間の削減ができ、業務効率化が可能です。
もし自社が独自で定めたコンピテンシー評価を行う場合、分析のための集計は手作業で行わなければなりません。煩雑な人事業務のなか、これらの作業は業務担当者の大きな負担になり得ます。
会社の規模が大きかったり受験対象者が多かったりする場合、これらの工程が効率化できることは大きなメリットといえるでしょう。
人事評価制度の作り方については、以下の記事もご覧ください。
【関連記事：【事例あり】中小企業のための人事評価制度とは？作り方やシステムを紹介】自社組織の特徴や課題を把握できる
3つ目のメリットは、自社組織の特徴や課題を把握できる点です。
従業員のコンピテンシーテストの結果を分析することで、社内全体や部署ごとの適性や資質の特徴、傾向などの把握ができます。たとえば「あの部署には同じ行動特性や資質を持った人が偏っている」「この部署は上司と部下の相性が良い」などがわかるでしょう。
すると、自社組織の強みや弱み、課題発見につながり組織の体制やマネジメントなどの改善に活かせます。自社にフィットした人材の傾向や特徴が抽出・把握できる
4つ目のメリットは、自社にフィットした人材の傾向や特徴を抽出・把握できることです。
従業員のコンピテンシーテスト（診断）結果のうち、以下の人材に着目することで自社にフィットした人材の特徴がわかります。- 長く定着している人材
- 自社で成果を出し活躍している「ハイパフォーマー」と呼ばれる人材
このような人材の行動特性や資質の特徴を分析してモデル化する「コンピテンシーモデル」を作れば、自社にフィットした人材を選定するための基準設定が可能です。
たとえば、ハイパフォーマーのコンピテンシー項目の数値に近くて共通点が多い人材は、入社後に活躍することが見込まれるでしょう。
結果として、人材のミスマッチや離職の防止になったり事業の発展につながったりすることが考えられます。
コンピテンシーモデルの具体的な設定方法については、以下の記事もご覧ください。
【関連記事：コンピテンシーモデルとは？5つのモデル化手順と注意点を徹底解説！】
また、ハイパフォーマーの行動特性や特徴を社内で共有することで、従業員は成果を出す人の行動特性や傾向の具体的なイメージができます。すると、ハイパフォーマーをロールモデルにした従業員が成果を出したり成長が速くなったりと、従業員育成にプラスの効果が見込めるでしょう。
【関連記事：コンピテンシーを人材育成に取り入れるメリットや導入方法、注意点を解説】コンピテンシーテストの課題・デメリット
- 自己申告・評価のため、結果が正確ではない可能性がある
- 診断結果によって行動や思考が制限される可能性がある
- 診断結果から評価基準の設定が難しい
自己申告・評価のため、結果が正確ではない可能性がある
1つ目は、自己による申告・評価のため、結果が正確ではない可能性があることです。
コンピテンシーテストの多くは、受験者による自己評価です。テストの質問に対して、自分に当てはまる行動や傾向をふりかえり、自己判断で回答します。
そのため、実際の能力や行動以上に良く見せたり、逆に自己評価が低い受験者の場合は実際の能力以上に低く評価してしまったりする可能性があるのです。すると、正確ではないコンピテンシーテストの診断結果が出てしまいます。
対策としては- 精度が高いコンピテンシーテストを選ぶ
- コンピテンシーテストの特徴やリスクをふまえてほかの評価方法と組み合わせる
などを考えるとよいでしょう。診断結果によって行動や思考が制限される可能性がある
2つ目は、診断結果によって行動や思考が制限される可能性があることです。
コンピテンシーテストの結果を見て、受験者は適性や資質をあらためて自覚する機会になります。なかには無自覚だった潜在的な能力がわかるため、新たな能力開発のきっかけになり、ポジティブに作用するケースもあるでしょう。
その反面「この分野の業務の適性がないから、昇進は無理だ」「好きだけど向いていないなら、転職したほうがいいかも」などと必要以上にとらわれて、ネガティブな方向に働く可能性も考えられます。
受験者はもちろん、評価者も先入観が入ってしまい、適切な人材評価や配置などで人材の可能性を閉じてしまうことにもなりかねません。
そのためコンピテンシーテストは、あくまでも人材の一部分の可能性を知るためのツールとして理解することが重要です。受験者に対しても、テストの目的や結果の見方、解釈などを正しく伝えてフォローすることが求められます。診断結果から評価基準の設定が難しい
3つ目は、診断結果から適切な評価基準の設定が難しいことです。
コンピテンシーテストのメリットの1つに、自社で成果を上げているハイパフォーマーの行動特性や資質などを可視化し、共通点を把握できる点が挙げられます。人材採用や評価に活用することで、効果的な評価が見込めます。
そのため、採用基準や人事評価の基準設定を目的として、コンピテンシーテストの導入を検討する方も多いかもしれません。
しかし、診断結果を適切に分析し評価基準を明確に設定する作業は難しいといえます。
たとえば、従業員数が多い企業では、社内にハイパフォーマーが複数人存在する可能性が高いでしょう。
するとハイパフォーマーが所属する部門や部署ごとに診断結果を集計し、「どのような行動特性があるのか」「この部署で活躍するために重要なコンピテンシー項目は何か？」などと分析し、評価基準を定める必要があります。
その結果、評価基準の設定が複雑化してしまったり、時間や工数が増えて負担になったりするといえます。また、評価者の主観や先入観が入ってしまい、適切な評価基準が定められないケースもあるでしょう。
このような課題の対策としては、- 自社に合った評価基準の設定まで可能なコンピテンシーテストを導入する
- 評価基準の設定方法をサポート・フィードバック機能のあるサービスを選ぶ
などが挙げられます。
コンピテンシーテストを有効活用するには、診断結果から適切な評価基準を定めることと、業務効率化がポイントといえます。おすすめのコンピテンシーテスト3選【無料で利用できるツールも紹介】
導入を検討する際、具体的な診断内容やフロー、診断結果などをイメージできなければ、適切なコンピテンシーテスト選びや導入は難しく感じられるでしょう。そのような状態で、いきなり高額なテストに有料課金をするのはリスクがあります。
そこで、人事業務に活用できるおすすめのコンピテンシーテストを3つ紹介します。無料のコンピテンシーテストも紹介していますので、まずは気軽に受験して診断のフローや精度を試してみるとよいでしょう。ストレングスファインダー
コンピテンシーテスト名 ストレングスファインダー 提供会社 ギャラップ社 受験形式 Webテスト形式 診断できる項目数 全34資質のうち、上位5位までわかる
※5,850円のプランに課金すれば、全34資質の順位がわかる 診断項目例 個別化、社交性、調和性、達成欲、規律性、責任感、指令性など 料金 2,340円（2022年12月現在）、全34資質がわかる診断は5,850円
公式サイト：ストレングスファインダー
米国のギャラップ社が提供するストレングスファインダーは、才能や強みがわかる診断ツールです。Web上で全177つの質問に回答すると、全34資質のうち、自分が持つ特徴的な考え方や思考、行動を表した資質の上位5位がレポートで可視化されます。
診断後に発行されるレポートには、上位資質の持つ強みと弱みがくわしく解説されています。そのため、企業はもちろん受験者も上位5位の資質の特徴や性質をどのように活かせばよいのか、注意すればよいのかなど、理解しやすいことがメリットです。
従業員の持つ資質の強みと弱みをふまえて、適切なポジションへの配置やマネジメントなどに活用できるでしょう。16Personalities性格診断テスト
コンピテンシーテスト名 16Personalities性格診断テスト 提供会社 NERIS Analytics Limited 受験形式 Webテスト形式 診断できる項目数 16種類の性格タイプがわかる 診断項目例 以下の5項目のパーセンテージが可視化される
意識、エネルギー、気質、戦術、アイデンティティ 料金 無料
公式サイト：16Personalities性格診断テスト
NERIS Analytics Limitedが提供する「16Personalities性格診断テスト」は、Web上で無料診断できる性格診断テストです。質問は全60問あります。
下記5つの項目のうち、性格を構成している要素がパーセンテージで表示されます。- 意識（外向型か内向型）
- エネルギー（直感型か現実型）
- 気質（論理型か道理型）
- 先述（計画型か探索型）
- アイデンティティ（自己主張型か慎重型）
たとえば「直感型22％、現実型78％」という表示で、どちらの要素に偏っているかが数値で把握可能です。
各項目のパーセンテージによって、16つの性格タイプのうち該当するタイプに割り振られます。性格タイプは、「起業家」「管理者」「仲介者」「論理学者」など、性格をイメージできる名称のタイプで表されます。
性格タイプ別に強みや弱み、仕事の場面での傾向などが解説されているため、従業員に受験してもらえば、どのような業務やポジションが適しているかを把握・検討する際に役立つでしょう。ミイダスのコンピテンシー診断
コンピテンシーテスト名 コンピテンシー診断 提供会社 ミイダス株式会社 受験形式 Webテスト形式 診断できる項目数 全41項目 診断項目例 コンピテンシー項目は全9項目
ヴァイタリティ、人あたり、チームワーク、創造的思考力、問題的解決力、状況適応力、プレッシャーへの耐力、オーガナイズ能力、統率力 料金 15名まで無料
公式サイト：ミイダス株式会社
ミイダスが提供する「コンピテンシー診断」は、Web上で診断できるコンピテンシーテストです。
122問の質問に回答することで、全41項目あるコンピテンシー項目の度合いが、それぞれ10段階で表示されます。仕事の場面に特化しているため、あらゆる人事業務に活用可能です。
また部門や部署ごとに診断結果を集計し、評価基準となるコンピテンシーモデルの設定も自動で可能です。採用基準の設定はもちろん、社内組織の把握にも役立ちます。
コンピテンシー診断結果をもとに自社に合った評価基準を設定することは難しく、手間もかかりますが、ミイダスではスピーディーに実現できます。よって、業務効率化が図れるコンピテンシーテストといえるでしょう。
ミイダスのコンピテンシーテストは基本的に有料ですが、15名までは無料で診断可能です。この機会にぜひ試してみてはいかがでしょうか。有料版のコンピテンシーテストを検討する際にも、役立ちます。
以下より診断可能です。ミイダスは人材の適性や資質を可視化し自社にフィットする人材を特定できる「コンピテンシー診断」を提供しています。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
自社に合ったコンピテンシーテストを選定するポイント
自社に合ったコンピテンシーテストを選ぶポイントは、以下の2つです。- 自社の課題や導入目的を明確にする
- 自社の規模を考慮する
自社の課題や導入目的を明確にする
コンピテンシーテスト導入前に、自社の課題や導入目的を明確にすることが重要です。
コンピテンシーテストは、それぞれ診断できるコンピテンシー項目が異なります。「テストの診断項目が多ければ、より精度が高まるのでは」と考えがちですが、自社の求めている人材に影響するコンピテンシー項目がなければ有効とはいえません。
また、人材採用や人材配置、従業員教育など活用目的によって、着目するコンピテンシー項目や評価指標は異なるでしょう。そのため、コンピテンシーテストを効果的に活用するには、まず自社が解決したい課題や導入する目的を明確にしましょう。
なお、人材採用や育成の際に客観的な評価を行うツールは「人材アセスメントツール」と呼ばれます。コンピテンシーテストや適性検査、性格診断などが含まれます。
それぞれの違いを知り、目的に合ったツールを選定するために、アセスメントツールや適性検査について解説した以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説】
【関連記事：【適性検査とは？】30種類の検査の特徴と選び方を一挙解説】自社の規模を考慮する
自社の従業員人数や支店・店舗数など、規模を考慮することも重要です。
テストの実施対象者が少なければ、無料のテストでも分析や集計などは比較的簡単でしょう。しかし、実施対象者が多数の場合は多くの工数が発生し、作業も複雑になります。
また、会社の規模が大きいほど、コンピテンシーテストの役割も重要になると考えられます。
有料のテストはコストがかかりますが、診断結果の集計や分析機能など、業務効率化につながる機能や診断後のフォローが充実している傾向にあるでしょう。よって、会社の規模が大きい場合は有料ツールの検討も一案です。
自社の規模や影響の大小、業務効率化をふまえて導入を検討しましょう。受験者によるコンピテンシーテスト対策への対応
コンピテンシーテストは、採用や人事配置の際に実施されることが主です。受験者からすれば自分の就職先やポジションが決定してしまう重要なテストといえます。
そのため、採用の選考に合格したり希望のポジションに昇進・昇格したりすることを目的として、偽りの回答や不正などを行う可能性があります。
たとえば、ネット上で診断可能な無料の診断ツールは、事前に受験者が「この回答すれば、この結果が出る」と調べて、有利となるように回答するといった対策をされてしまう事態にもなりかねません。
そのため、企業は複数の評価方法を組み合わせたり、不正が難しくて精度の高いコンピテンシーテストを導入したりすることを検討しましょう。
なお、ミイダスではコンピテンシー診断に加えて「バイアス診断ゲーム」も提供しています。バイアス診断ゲームとは、思い込みや直感、慣れ、感情などによる判断である「認知バイアス」を診断するツールです。
認知バイアスは思考の癖であるため、事前の知識による対策が難しい診断といえます。そのため、コンピテンシー診断と組み合わせてバイアス診断ゲームを実施することも提案しています。
このように、コンピテンシー診断とは別に不正が難しい診断を組み合わせて実施することで、より精度の高い見極めが可能です。
「不正が難しい診断」の例として、ぜひ以下のバイアス診断ゲームの詳細や診断項目をご覧ください。
【ミイダスのバイアス診断ゲームについて見てみる】精度の高いコンピテンシーテストならミイダスがおすすめ
コンピテンシーテストの導入を成功させるには、自社の課題や目的に沿ったものを選定することがポイントです。
またテストの形式や特徴によっては、受験者によるテスト対策や不正が行われるリスクはあるため、ほかの診断方法を組み合わせたり、精度の高いツールを検討したりすることも重要です。
今回紹介したコンピテンシーテストのメリット・デメリットや選定のコツなどをふまえて、自社に合ったものを検討してみてください。
なお、記事内でも紹介しているミイダスでは、コンピテンシー診断のほかに、以下の診断や機能も提供しています。- コンピテンシー診断結果を元に、自社にフィットした人材を検索してスカウトを自動送信できる「フィッティング人材分析」
- 意思決定や思考の癖を診断する「バイアス診断ゲーム」
- 従業員のモチベーションを可視化してマネジメントに活かす「組織サーベイ」
あらゆる人事業務を効率化し、成果を高める機能が充実しています。くわしくは、以下のミイダスの機能一覧をご覧ください。
【ミイダスの機能一覧を見てみる】
現在、15名までは無料でコンピテンシー診断を提供しています。
最適なコンピテンシーテスト選びのヒントとして、この機会に試してみてはいかがでしょうか。以下より診断可能です。
【15名まで無料！】ミイダスのコンピテンシー診断を試してみる
主に仕事で発揮される適性や能力を図るため、企業側は以下の場面で役立ちます。
コンピテンシーの詳細やコンピテンシー診断の活用シーン、具体的な企業の導入事例などは以下の記事で詳しく解説されています。コンピテンシーテストを検討されている方は、より理解が深まるため、ぜひご覧ください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説】
【関連記事：【簡単に解説】コンピテンシーとは？意味や使い方、活用事例を紹介】
【関連記事：行動特性とは？意味や活用メリット、コンピテンシー診断導入例を解説】
【関連記事：人材育成の課題とは？5つの解決策と成功事例を解説】
コンピテンシーテストの導入を検討する際、実施形態や実施場所などが気になる方もいるでしょう。主な受験形式は以下の3つです。
- Webテスト形式
- テストセンター形式
- ペーパーテスト形式
それぞれの受験場所や受験方法の特徴を、以下の表にまとめました。
| 受験場所 | 受験方法 | |
| Webテスト形式 | 企業が指定した受験会場か、自宅 | 指定した専用のパソコンか、所有するパソコン |
| テストセンター形式 | 全国各地に設置された、専用の受験会場 | 外部機関が用意した専用のパソコン |
| ペーパーテスト形式 | 企業が指定した受験会場 | 筆記（記述、マークシートなど） |
Webテスト形式は、インターネット環境があれば実施できるため、企業側が指定した場所での開催はもちろん、受験者が自宅でテストを受験できるメリットがあります。自宅受験が可能な場合、会場の用意や日程設定などの手間が省ける反面、受験者の様子が見えないため、不正による対策を考慮する必要があるでしょう。
一方、テストセンター形式の外部機関によるテストの開催は、受験者による不正防止になるといえます。会場の用意や集計までを委託できるため効率化が図れるメリットもありますが、一方で費用が高くなる傾向にあります。
実施頻度やコストなどもふまえて、最適な形式を選択するとよいでしょう。
一方、テストセンター形式の外部機関によるテストの開催は、受験者による不正防止になるといえます。会場の用意や集計までを委託できるため効率化が図れるメリットもありますが、一方で費用が高くなる傾向にあります。
実施頻度やコストなどもふまえて、最適な形式を選択するとよいでしょう。
コンピテンシーテストでわかることは？項目や例題を紹介
以下では例として、ミイダスのコンピテンシー診断でわかることや項目、例題を紹介します。コンピテンシーテスト（診断）でわかること
- マネジメント資質：マネジメントの資質がどの程度あるかを予測
- パーソナリティの特徴：パーソナリティの特徴と傾向の度合いを分析
- 職務適性：17の職種と、さらに職種を細分化した147職種の適性を可視化
- 上下関係適性：上司・部下としての自分の特徴や相性タイプを可視化
- ストレス要因：ストレスに感じやすい活動や条件、環境を予測
たとえば「マネジメント資質」の結果から、マネジメント能力が求められるリーダーや管理職の向き不向きがわかります。将来のリーダー候補の選出や採用、人材育成などに活用可能です。
「上下関係適性」では、上司と部下の相性がわかります。上司と部下それぞれに診断を受験してもらうことで、人事配置の場面で役立ち、ミスマッチ防止に役立つでしょう。
上記の「パーソナリティの特徴」では、以下で解説する9つのコンピテンシー項目の度合いが数値で可視化されます。コンピテンシー項目
ミイダスのコンピテンシー項目は、以下の9項目があります。コンピテンシー項目 コンピテンシー定義
（高得点ほど、この特徴が強い） ヴァイタリティ ・活動的
行動することで生き生きとする。常に忙しくしていたい。やるべきことが沢山ある状態を楽しいと思う
・競争性
勝ちたいと思う。競争を楽しみ、負けることを嫌う 人あたり ・社会性
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる
・面倒み
他人に共感でき、思いやりがある。世話好きで他人の個人的な問題にも支援を惜しまない チームワーク ・社会性
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる
・協議性
広く相談し、他の人に意思決定への参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない 創造的思考力 ・創造的
新しいアイデアを生み出す。新しいものを作り上げることを好む。独創的な解決法を考える
・概念性
理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う 問題的解決力 ・データへの関心
数字を扱うことが好きで統計データを分析することを楽しむ。事実や数字に基づいて判断する
・概念性
理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。 状況適応力 ・社会性
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる
・人間への関心
人の行動や動機を理解しようとする。人を分析することを楽しむ プレッシャーへの耐力 ・余裕
リラックスできる。あまり緊張しない。概ね冷静で落ち着いている
・タフ
あまり他人の言動で傷ついたりしない。侮辱を聞き流せる。自分への批判に対して鈍感である オーガナイズ能力 ・先見性
長期的な味方をする。将来の目標を設定し、戦略的に考える
・緻密
物事の細部に目がいく。物事を順序立てて系統的に処理することを好む。細部にとらわれすぎることがある 統率力 ・指導性
リーダーとなって指揮を取り、何をすべきか人に指示する。主導権を取ることを好む
・協議性
広く相談し、他の人に意思決定への参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない
上記はミイダスのコンピテンシー項目の一部なため、あくまでもイメージとして参考にしてください。
使用するコンピテンシーテストによって、診断可能な項目は変わります。業種や職種によって重要視する項目や適性は異なるため、自社が可視化したい項目を診断できるコンピテンシーテストの活用が重要です。コンピテンシー診断の例題
- その人に合った学習計画を立てる
- 仕事を進めていく上でのより効率的な作業手順を考え出す
- 人を笑わせたり、楽しませる
選択肢は「非常に興味がある」から「全く興味がない」まで5段階あり、直感でクリックして選択可能です。
また、下記画像のように日頃よくとる行動についてたずねる質問もあります。- 他人のことを気遣う
- 簡単にリラックスできる
- 目標を高く設定する
- 決める前に人に相談する
こちらも5段階の回答が用意されており「非常にあてはまる」から「全く当てはまらない」まであり、当てはまるものを選択します。
すべて回答した後はレポートが発行され、各コンピテンシー項目の数値や資質の特徴などが可視化されます。従業員や求職者に受験させる際は、コンピテンシー診断の「受験用URL」を発行し対象者に知らせ、受験してもらうことが可能です。
なお、ミイダスでは現在15名まで無料でコンピテンシー診断が可能です。上記の項目の行動特性や適性の強弱が数値で客観的に可視化されます。
気になる方は、以下より気軽にお試しください。
【15名まで無料】ミイダスのコンピテンシー診断を試してみるコンピテンシーテストを導入するメリット
主なメリットは以下の4つです。- 人材を多面的に分析可能なため、適性や特徴が把握しやすい
- 人事評価の効率化が図れる
- 自社組織の特徴や課題を把握できる
- 自社にフィットした人材の傾向や特徴が抽出・把握できる
人材を多面的に分析可能なため、適性や特徴が把握しやすい
1つ目のメリットは、人材を多面的に分析できるため、適性や特徴が把握しやすいことです。
さまざまなコンピテンシー項目から、人材の行動特性や適性、資質などの度合いが可視化されるため、あらゆる視点から評価できます。そのため、自社に合った人材の採用や人事評価、人材配置やマネジメントなどにも活用可能です。
また、数値データとして可視化されるため、客観的に適性や能力を把握して評価できるメリットもあります。もし、不公平で納得感のない人事評価をされていると従業員が感じた場合、不満や不信感からモチベーション低下や離職につながるリスクが発生しかねません。
公平かつ納得感のある人事評価の実現は、従業員からの信頼を得ることにもつながるでしょう。人事評価の効率化が図れる
2つ目のメリットは、人事評価の効率化が図れることです。あらかじめコンピテンシー項目や評価基準が定められているため、イチから設定する手間が省けます。
コンピテンシーテストによっては、回答の集計が即座に行えたり、診断結果がレポートやグラフで出力できたりする機能が搭載されています。そのため、診断結果の集計や分析の手間の削減ができ、業務効率化が可能です。
もし自社が独自で定めたコンピテンシー評価を行う場合、分析のための集計は手作業で行わなければなりません。煩雑な人事業務のなか、これらの作業は業務担当者の大きな負担になり得ます。
会社の規模が大きかったり受験対象者が多かったりする場合、これらの工程が効率化できることは大きなメリットといえるでしょう。
人事評価制度の作り方については、以下の記事もご覧ください。
【関連記事：【事例あり】中小企業のための人事評価制度とは？作り方やシステムを紹介】自社組織の特徴や課題を把握できる
3つ目のメリットは、自社組織の特徴や課題を把握できる点です。
従業員のコンピテンシーテストの結果を分析することで、社内全体や部署ごとの適性や資質の特徴、傾向などの把握ができます。たとえば「あの部署には同じ行動特性や資質を持った人が偏っている」「この部署は上司と部下の相性が良い」などがわかるでしょう。
すると、自社組織の強みや弱み、課題発見につながり組織の体制やマネジメントなどの改善に活かせます。自社にフィットした人材の傾向や特徴が抽出・把握できる
4つ目のメリットは、自社にフィットした人材の傾向や特徴を抽出・把握できることです。
従業員のコンピテンシーテスト（診断）結果のうち、以下の人材に着目することで自社にフィットした人材の特徴がわかります。- 長く定着している人材
- 自社で成果を出し活躍している「ハイパフォーマー」と呼ばれる人材
このような人材の行動特性や資質の特徴を分析してモデル化する「コンピテンシーモデル」を作れば、自社にフィットした人材を選定するための基準設定が可能です。
たとえば、ハイパフォーマーのコンピテンシー項目の数値に近くて共通点が多い人材は、入社後に活躍することが見込まれるでしょう。
結果として、人材のミスマッチや離職の防止になったり事業の発展につながったりすることが考えられます。
コンピテンシーモデルの具体的な設定方法については、以下の記事もご覧ください。
【関連記事：コンピテンシーモデルとは？5つのモデル化手順と注意点を徹底解説！】
また、ハイパフォーマーの行動特性や特徴を社内で共有することで、従業員は成果を出す人の行動特性や傾向の具体的なイメージができます。すると、ハイパフォーマーをロールモデルにした従業員が成果を出したり成長が速くなったりと、従業員育成にプラスの効果が見込めるでしょう。
【関連記事：コンピテンシーを人材育成に取り入れるメリットや導入方法、注意点を解説】コンピテンシーテストの課題・デメリット- 自己申告・評価のため、結果が正確ではない可能性がある
- 診断結果によって行動や思考が制限される可能性がある
- 診断結果から評価基準の設定が難しい
自己申告・評価のため、結果が正確ではない可能性がある
1つ目は、自己による申告・評価のため、結果が正確ではない可能性があることです。
コンピテンシーテストの多くは、受験者による自己評価です。テストの質問に対して、自分に当てはまる行動や傾向をふりかえり、自己判断で回答します。
そのため、実際の能力や行動以上に良く見せたり、逆に自己評価が低い受験者の場合は実際の能力以上に低く評価してしまったりする可能性があるのです。すると、正確ではないコンピテンシーテストの診断結果が出てしまいます。
対策としては- 精度が高いコンピテンシーテストを選ぶ
- コンピテンシーテストの特徴やリスクをふまえてほかの評価方法と組み合わせる
などを考えるとよいでしょう。診断結果によって行動や思考が制限される可能性がある
2つ目は、診断結果によって行動や思考が制限される可能性があることです。
コンピテンシーテストの結果を見て、受験者は適性や資質をあらためて自覚する機会になります。なかには無自覚だった潜在的な能力がわかるため、新たな能力開発のきっかけになり、ポジティブに作用するケースもあるでしょう。
その反面「この分野の業務の適性がないから、昇進は無理だ」「好きだけど向いていないなら、転職したほうがいいかも」などと必要以上にとらわれて、ネガティブな方向に働く可能性も考えられます。
受験者はもちろん、評価者も先入観が入ってしまい、適切な人材評価や配置などで人材の可能性を閉じてしまうことにもなりかねません。
そのためコンピテンシーテストは、あくまでも人材の一部分の可能性を知るためのツールとして理解することが重要です。受験者に対しても、テストの目的や結果の見方、解釈などを正しく伝えてフォローすることが求められます。診断結果から評価基準の設定が難しい
3つ目は、診断結果から適切な評価基準の設定が難しいことです。
コンピテンシーテストのメリットの1つに、自社で成果を上げているハイパフォーマーの行動特性や資質などを可視化し、共通点を把握できる点が挙げられます。人材採用や評価に活用することで、効果的な評価が見込めます。
そのため、採用基準や人事評価の基準設定を目的として、コンピテンシーテストの導入を検討する方も多いかもしれません。
しかし、診断結果を適切に分析し評価基準を明確に設定する作業は難しいといえます。
たとえば、従業員数が多い企業では、社内にハイパフォーマーが複数人存在する可能性が高いでしょう。
するとハイパフォーマーが所属する部門や部署ごとに診断結果を集計し、「どのような行動特性があるのか」「この部署で活躍するために重要なコンピテンシー項目は何か？」などと分析し、評価基準を定める必要があります。
その結果、評価基準の設定が複雑化してしまったり、時間や工数が増えて負担になったりするといえます。また、評価者の主観や先入観が入ってしまい、適切な評価基準が定められないケースもあるでしょう。
このような課題の対策としては、- 自社に合った評価基準の設定まで可能なコンピテンシーテストを導入する
- 評価基準の設定方法をサポート・フィードバック機能のあるサービスを選ぶ
などが挙げられます。
コンピテンシーテストを有効活用するには、診断結果から適切な評価基準を定めることと、業務効率化がポイントといえます。おすすめのコンピテンシーテスト3選【無料で利用できるツールも紹介】
導入を検討する際、具体的な診断内容やフロー、診断結果などをイメージできなければ、適切なコンピテンシーテスト選びや導入は難しく感じられるでしょう。そのような状態で、いきなり高額なテストに有料課金をするのはリスクがあります。
そこで、人事業務に活用できるおすすめのコンピテンシーテストを3つ紹介します。無料のコンピテンシーテストも紹介していますので、まずは気軽に受験して診断のフローや精度を試してみるとよいでしょう。ストレングスファインダー
コンピテンシーテスト名 ストレングスファインダー 提供会社 ギャラップ社 受験形式 Webテスト形式 診断できる項目数 全34資質のうち、上位5位までわかる
※5,850円のプランに課金すれば、全34資質の順位がわかる 診断項目例 個別化、社交性、調和性、達成欲、規律性、責任感、指令性など 料金 2,340円（2022年12月現在）、全34資質がわかる診断は5,850円
公式サイト：ストレングスファインダー
米国のギャラップ社が提供するストレングスファインダーは、才能や強みがわかる診断ツールです。Web上で全177つの質問に回答すると、全34資質のうち、自分が持つ特徴的な考え方や思考、行動を表した資質の上位5位がレポートで可視化されます。
診断後に発行されるレポートには、上位資質の持つ強みと弱みがくわしく解説されています。そのため、企業はもちろん受験者も上位5位の資質の特徴や性質をどのように活かせばよいのか、注意すればよいのかなど、理解しやすいことがメリットです。
従業員の持つ資質の強みと弱みをふまえて、適切なポジションへの配置やマネジメントなどに活用できるでしょう。16Personalities性格診断テスト
コンピテンシーテスト名 16Personalities性格診断テスト 提供会社 NERIS Analytics Limited 受験形式 Webテスト形式 診断できる項目数 16種類の性格タイプがわかる 診断項目例 以下の5項目のパーセンテージが可視化される
意識、エネルギー、気質、戦術、アイデンティティ 料金 無料
公式サイト：16Personalities性格診断テスト
NERIS Analytics Limitedが提供する「16Personalities性格診断テスト」は、Web上で無料診断できる性格診断テストです。質問は全60問あります。
下記5つの項目のうち、性格を構成している要素がパーセンテージで表示されます。- 意識（外向型か内向型）
- エネルギー（直感型か現実型）
- 気質（論理型か道理型）
- 先述（計画型か探索型）
- アイデンティティ（自己主張型か慎重型）
たとえば「直感型22％、現実型78％」という表示で、どちらの要素に偏っているかが数値で把握可能です。
各項目のパーセンテージによって、16つの性格タイプのうち該当するタイプに割り振られます。性格タイプは、「起業家」「管理者」「仲介者」「論理学者」など、性格をイメージできる名称のタイプで表されます。
性格タイプ別に強みや弱み、仕事の場面での傾向などが解説されているため、従業員に受験してもらえば、どのような業務やポジションが適しているかを把握・検討する際に役立つでしょう。ミイダスのコンピテンシー診断
コンピテンシーテスト名 コンピテンシー診断 提供会社 ミイダス株式会社 受験形式 Webテスト形式 診断できる項目数 全41項目 診断項目例 コンピテンシー項目は全9項目
ヴァイタリティ、人あたり、チームワーク、創造的思考力、問題的解決力、状況適応力、プレッシャーへの耐力、オーガナイズ能力、統率力 料金 15名まで無料
公式サイト：ミイダス株式会社
ミイダスが提供する「コンピテンシー診断」は、Web上で診断できるコンピテンシーテストです。
122問の質問に回答することで、全41項目あるコンピテンシー項目の度合いが、それぞれ10段階で表示されます。仕事の場面に特化しているため、あらゆる人事業務に活用可能です。
また部門や部署ごとに診断結果を集計し、評価基準となるコンピテンシーモデルの設定も自動で可能です。採用基準の設定はもちろん、社内組織の把握にも役立ちます。
コンピテンシー診断結果をもとに自社に合った評価基準を設定することは難しく、手間もかかりますが、ミイダスではスピーディーに実現できます。よって、業務効率化が図れるコンピテンシーテストといえるでしょう。
ミイダスのコンピテンシーテストは基本的に有料ですが、15名までは無料で診断可能です。この機会にぜひ試してみてはいかがでしょうか。有料版のコンピテンシーテストを検討する際にも、役立ちます。
以下より診断可能です。ミイダスは人材の適性や資質を可視化し自社にフィットする人材を特定できる「コンピテンシー診断」を提供しています。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
自社に合ったコンピテンシーテストを選定するポイント
自社に合ったコンピテンシーテストを選ぶポイントは、以下の2つです。- 自社の課題や導入目的を明確にする
- 自社の規模を考慮する
自社の課題や導入目的を明確にする
コンピテンシーテスト導入前に、自社の課題や導入目的を明確にすることが重要です。
コンピテンシーテストは、それぞれ診断できるコンピテンシー項目が異なります。「テストの診断項目が多ければ、より精度が高まるのでは」と考えがちですが、自社の求めている人材に影響するコンピテンシー項目がなければ有効とはいえません。
また、人材採用や人材配置、従業員教育など活用目的によって、着目するコンピテンシー項目や評価指標は異なるでしょう。そのため、コンピテンシーテストを効果的に活用するには、まず自社が解決したい課題や導入する目的を明確にしましょう。
なお、人材採用や育成の際に客観的な評価を行うツールは「人材アセスメントツール」と呼ばれます。コンピテンシーテストや適性検査、性格診断などが含まれます。
それぞれの違いを知り、目的に合ったツールを選定するために、アセスメントツールや適性検査について解説した以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説】
【関連記事：【適性検査とは？】30種類の検査の特徴と選び方を一挙解説】自社の規模を考慮する
自社の従業員人数や支店・店舗数など、規模を考慮することも重要です。
テストの実施対象者が少なければ、無料のテストでも分析や集計などは比較的簡単でしょう。しかし、実施対象者が多数の場合は多くの工数が発生し、作業も複雑になります。
また、会社の規模が大きいほど、コンピテンシーテストの役割も重要になると考えられます。
有料のテストはコストがかかりますが、診断結果の集計や分析機能など、業務効率化につながる機能や診断後のフォローが充実している傾向にあるでしょう。よって、会社の規模が大きい場合は有料ツールの検討も一案です。
自社の規模や影響の大小、業務効率化をふまえて導入を検討しましょう。受験者によるコンピテンシーテスト対策への対応
コンピテンシーテストは、採用や人事配置の際に実施されることが主です。受験者からすれば自分の就職先やポジションが決定してしまう重要なテストといえます。
そのため、採用の選考に合格したり希望のポジションに昇進・昇格したりすることを目的として、偽りの回答や不正などを行う可能性があります。
たとえば、ネット上で診断可能な無料の診断ツールは、事前に受験者が「この回答すれば、この結果が出る」と調べて、有利となるように回答するといった対策をされてしまう事態にもなりかねません。
そのため、企業は複数の評価方法を組み合わせたり、不正が難しくて精度の高いコンピテンシーテストを導入したりすることを検討しましょう。
なお、ミイダスではコンピテンシー診断に加えて「バイアス診断ゲーム」も提供しています。バイアス診断ゲームとは、思い込みや直感、慣れ、感情などによる判断である「認知バイアス」を診断するツールです。
認知バイアスは思考の癖であるため、事前の知識による対策が難しい診断といえます。そのため、コンピテンシー診断と組み合わせてバイアス診断ゲームを実施することも提案しています。
このように、コンピテンシー診断とは別に不正が難しい診断を組み合わせて実施することで、より精度の高い見極めが可能です。
「不正が難しい診断」の例として、ぜひ以下のバイアス診断ゲームの詳細や診断項目をご覧ください。
【ミイダスのバイアス診断ゲームについて見てみる】精度の高いコンピテンシーテストならミイダスがおすすめ
コンピテンシーテストの導入を成功させるには、自社の課題や目的に沿ったものを選定することがポイントです。
またテストの形式や特徴によっては、受験者によるテスト対策や不正が行われるリスクはあるため、ほかの診断方法を組み合わせたり、精度の高いツールを検討したりすることも重要です。
今回紹介したコンピテンシーテストのメリット・デメリットや選定のコツなどをふまえて、自社に合ったものを検討してみてください。
なお、記事内でも紹介しているミイダスでは、コンピテンシー診断のほかに、以下の診断や機能も提供しています。- コンピテンシー診断結果を元に、自社にフィットした人材を検索してスカウトを自動送信できる「フィッティング人材分析」
- 意思決定や思考の癖を診断する「バイアス診断ゲーム」
- 従業員のモチベーションを可視化してマネジメントに活かす「組織サーベイ」
あらゆる人事業務を効率化し、成果を高める機能が充実しています。くわしくは、以下のミイダスの機能一覧をご覧ください。
【ミイダスの機能一覧を見てみる】
現在、15名までは無料でコンピテンシー診断を提供しています。
最適なコンピテンシーテスト選びのヒントとして、この機会に試してみてはいかがでしょうか。以下より診断可能です。
【15名まで無料！】ミイダスのコンピテンシー診断を試してみる
以下では例として、ミイダスのコンピテンシー診断でわかることや項目、例題を紹介します。
「上下関係適性」では、上司と部下の相性がわかります。上司と部下それぞれに診断を受験してもらうことで、人事配置の場面で役立ち、ミスマッチ防止に役立つでしょう。
上記の「パーソナリティの特徴」では、以下で解説する9つのコンピテンシー項目の度合いが数値で可視化されます。
| コンピテンシー項目 | コンピテンシー定義 （高得点ほど、この特徴が強い） |
| ヴァイタリティ | ・活動的 行動することで生き生きとする。常に忙しくしていたい。やるべきことが沢山ある状態を楽しいと思う ・競争性 勝ちたいと思う。競争を楽しみ、負けることを嫌う |
| 人あたり | ・社会性 初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる ・面倒み 他人に共感でき、思いやりがある。世話好きで他人の個人的な問題にも支援を惜しまない |
| チームワーク | ・社会性 初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる ・協議性 広く相談し、他の人に意思決定への参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない |
| 創造的思考力 | ・創造的 新しいアイデアを生み出す。新しいものを作り上げることを好む。独創的な解決法を考える ・概念性 理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う |
| 問題的解決力 | ・データへの関心 数字を扱うことが好きで統計データを分析することを楽しむ。事実や数字に基づいて判断する ・概念性 理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。 |
| 状況適応力 | ・社会性 初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる ・人間への関心 人の行動や動機を理解しようとする。人を分析することを楽しむ |
| プレッシャーへの耐力 | ・余裕 リラックスできる。あまり緊張しない。概ね冷静で落ち着いている ・タフ あまり他人の言動で傷ついたりしない。侮辱を聞き流せる。自分への批判に対して鈍感である |
| オーガナイズ能力 | ・先見性 長期的な味方をする。将来の目標を設定し、戦略的に考える ・緻密 物事の細部に目がいく。物事を順序立てて系統的に処理することを好む。細部にとらわれすぎることがある |
| 統率力 | ・指導性 リーダーとなって指揮を取り、何をすべきか人に指示する。主導権を取ることを好む ・協議性 広く相談し、他の人に意思決定への参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない |
使用するコンピテンシーテストによって、診断可能な項目は変わります。業種や職種によって重要視する項目や適性は異なるため、自社が可視化したい項目を診断できるコンピテンシーテストの活用が重要です。
また、下記画像のように日頃よくとる行動についてたずねる質問もあります。
すべて回答した後はレポートが発行され、各コンピテンシー項目の数値や資質の特徴などが可視化されます。従業員や求職者に受験させる際は、コンピテンシー診断の「受験用URL」を発行し対象者に知らせ、受験してもらうことが可能です。
なお、ミイダスでは現在15名まで無料でコンピテンシー診断が可能です。上記の項目の行動特性や適性の強弱が数値で客観的に可視化されます。
気になる方は、以下より気軽にお試しください。
【15名まで無料】ミイダスのコンピテンシー診断を試してみる
コンピテンシーテストには、どのようなメリットがあるのでしょうか。
主なメリットは以下の4つです。
主なメリットは以下の4つです。
- 人材を多面的に分析可能なため、適性や特徴が把握しやすい
- 人事評価の効率化が図れる
- 自社組織の特徴や課題を把握できる
- 自社にフィットした人材の傾向や特徴が抽出・把握できる
人材を多面的に分析可能なため、適性や特徴が把握しやすい
1つ目のメリットは、人材を多面的に分析できるため、適性や特徴が把握しやすいことです。
さまざまなコンピテンシー項目から、人材の行動特性や適性、資質などの度合いが可視化されるため、あらゆる視点から評価できます。そのため、自社に合った人材の採用や人事評価、人材配置やマネジメントなどにも活用可能です。
また、数値データとして可視化されるため、客観的に適性や能力を把握して評価できるメリットもあります。もし、不公平で納得感のない人事評価をされていると従業員が感じた場合、不満や不信感からモチベーション低下や離職につながるリスクが発生しかねません。
公平かつ納得感のある人事評価の実現は、従業員からの信頼を得ることにもつながるでしょう。
さまざまなコンピテンシー項目から、人材の行動特性や適性、資質などの度合いが可視化されるため、あらゆる視点から評価できます。そのため、自社に合った人材の採用や人事評価、人材配置やマネジメントなどにも活用可能です。
また、数値データとして可視化されるため、客観的に適性や能力を把握して評価できるメリットもあります。もし、不公平で納得感のない人事評価をされていると従業員が感じた場合、不満や不信感からモチベーション低下や離職につながるリスクが発生しかねません。
公平かつ納得感のある人事評価の実現は、従業員からの信頼を得ることにもつながるでしょう。
人事評価の効率化が図れる
2つ目のメリットは、人事評価の効率化が図れることです。あらかじめコンピテンシー項目や評価基準が定められているため、イチから設定する手間が省けます。
コンピテンシーテストによっては、回答の集計が即座に行えたり、診断結果がレポートやグラフで出力できたりする機能が搭載されています。そのため、診断結果の集計や分析の手間の削減ができ、業務効率化が可能です。
もし自社が独自で定めたコンピテンシー評価を行う場合、分析のための集計は手作業で行わなければなりません。煩雑な人事業務のなか、これらの作業は業務担当者の大きな負担になり得ます。
会社の規模が大きかったり受験対象者が多かったりする場合、これらの工程が効率化できることは大きなメリットといえるでしょう。
人事評価制度の作り方については、以下の記事もご覧ください。
【関連記事：【事例あり】中小企業のための人事評価制度とは？作り方やシステムを紹介】
コンピテンシーテストによっては、回答の集計が即座に行えたり、診断結果がレポートやグラフで出力できたりする機能が搭載されています。そのため、診断結果の集計や分析の手間の削減ができ、業務効率化が可能です。
もし自社が独自で定めたコンピテンシー評価を行う場合、分析のための集計は手作業で行わなければなりません。煩雑な人事業務のなか、これらの作業は業務担当者の大きな負担になり得ます。
会社の規模が大きかったり受験対象者が多かったりする場合、これらの工程が効率化できることは大きなメリットといえるでしょう。
人事評価制度の作り方については、以下の記事もご覧ください。
【関連記事：【事例あり】中小企業のための人事評価制度とは？作り方やシステムを紹介】
自社組織の特徴や課題を把握できる
3つ目のメリットは、自社組織の特徴や課題を把握できる点です。
従業員のコンピテンシーテストの結果を分析することで、社内全体や部署ごとの適性や資質の特徴、傾向などの把握ができます。たとえば「あの部署には同じ行動特性や資質を持った人が偏っている」「この部署は上司と部下の相性が良い」などがわかるでしょう。
すると、自社組織の強みや弱み、課題発見につながり組織の体制やマネジメントなどの改善に活かせます。
従業員のコンピテンシーテストの結果を分析することで、社内全体や部署ごとの適性や資質の特徴、傾向などの把握ができます。たとえば「あの部署には同じ行動特性や資質を持った人が偏っている」「この部署は上司と部下の相性が良い」などがわかるでしょう。
すると、自社組織の強みや弱み、課題発見につながり組織の体制やマネジメントなどの改善に活かせます。
自社にフィットした人材の傾向や特徴が抽出・把握できる
4つ目のメリットは、自社にフィットした人材の傾向や特徴を抽出・把握できることです。
従業員のコンピテンシーテスト（診断）結果のうち、以下の人材に着目することで自社にフィットした人材の特徴がわかります。
従業員のコンピテンシーテスト（診断）結果のうち、以下の人材に着目することで自社にフィットした人材の特徴がわかります。
- 長く定着している人材
- 自社で成果を出し活躍している「ハイパフォーマー」と呼ばれる人材
このような人材の行動特性や資質の特徴を分析してモデル化する「コンピテンシーモデル」を作れば、自社にフィットした人材を選定するための基準設定が可能です。
たとえば、ハイパフォーマーのコンピテンシー項目の数値に近くて共通点が多い人材は、入社後に活躍することが見込まれるでしょう。
結果として、人材のミスマッチや離職の防止になったり事業の発展につながったりすることが考えられます。
コンピテンシーモデルの具体的な設定方法については、以下の記事もご覧ください。
【関連記事：コンピテンシーモデルとは？5つのモデル化手順と注意点を徹底解説！】
また、ハイパフォーマーの行動特性や特徴を社内で共有することで、従業員は成果を出す人の行動特性や傾向の具体的なイメージができます。すると、ハイパフォーマーをロールモデルにした従業員が成果を出したり成長が速くなったりと、従業員育成にプラスの効果が見込めるでしょう。
【関連記事：コンピテンシーを人材育成に取り入れるメリットや導入方法、注意点を解説】
たとえば、ハイパフォーマーのコンピテンシー項目の数値に近くて共通点が多い人材は、入社後に活躍することが見込まれるでしょう。
結果として、人材のミスマッチや離職の防止になったり事業の発展につながったりすることが考えられます。
コンピテンシーモデルの具体的な設定方法については、以下の記事もご覧ください。
【関連記事：コンピテンシーモデルとは？5つのモデル化手順と注意点を徹底解説！】
また、ハイパフォーマーの行動特性や特徴を社内で共有することで、従業員は成果を出す人の行動特性や傾向の具体的なイメージができます。すると、ハイパフォーマーをロールモデルにした従業員が成果を出したり成長が速くなったりと、従業員育成にプラスの効果が見込めるでしょう。
【関連記事：コンピテンシーを人材育成に取り入れるメリットや導入方法、注意点を解説】
コンピテンシーテストの課題・デメリット- 自己申告・評価のため、結果が正確ではない可能性がある
- 診断結果によって行動や思考が制限される可能性がある
- 診断結果から評価基準の設定が難しい
自己申告・評価のため、結果が正確ではない可能性がある
1つ目は、自己による申告・評価のため、結果が正確ではない可能性があることです。
コンピテンシーテストの多くは、受験者による自己評価です。テストの質問に対して、自分に当てはまる行動や傾向をふりかえり、自己判断で回答します。
そのため、実際の能力や行動以上に良く見せたり、逆に自己評価が低い受験者の場合は実際の能力以上に低く評価してしまったりする可能性があるのです。すると、正確ではないコンピテンシーテストの診断結果が出てしまいます。
対策としては- 精度が高いコンピテンシーテストを選ぶ
- コンピテンシーテストの特徴やリスクをふまえてほかの評価方法と組み合わせる
などを考えるとよいでしょう。診断結果によって行動や思考が制限される可能性がある
2つ目は、診断結果によって行動や思考が制限される可能性があることです。
コンピテンシーテストの結果を見て、受験者は適性や資質をあらためて自覚する機会になります。なかには無自覚だった潜在的な能力がわかるため、新たな能力開発のきっかけになり、ポジティブに作用するケースもあるでしょう。
その反面「この分野の業務の適性がないから、昇進は無理だ」「好きだけど向いていないなら、転職したほうがいいかも」などと必要以上にとらわれて、ネガティブな方向に働く可能性も考えられます。
受験者はもちろん、評価者も先入観が入ってしまい、適切な人材評価や配置などで人材の可能性を閉じてしまうことにもなりかねません。
そのためコンピテンシーテストは、あくまでも人材の一部分の可能性を知るためのツールとして理解することが重要です。受験者に対しても、テストの目的や結果の見方、解釈などを正しく伝えてフォローすることが求められます。診断結果から評価基準の設定が難しい
3つ目は、診断結果から適切な評価基準の設定が難しいことです。
コンピテンシーテストのメリットの1つに、自社で成果を上げているハイパフォーマーの行動特性や資質などを可視化し、共通点を把握できる点が挙げられます。人材採用や評価に活用することで、効果的な評価が見込めます。
そのため、採用基準や人事評価の基準設定を目的として、コンピテンシーテストの導入を検討する方も多いかもしれません。
しかし、診断結果を適切に分析し評価基準を明確に設定する作業は難しいといえます。
たとえば、従業員数が多い企業では、社内にハイパフォーマーが複数人存在する可能性が高いでしょう。
するとハイパフォーマーが所属する部門や部署ごとに診断結果を集計し、「どのような行動特性があるのか」「この部署で活躍するために重要なコンピテンシー項目は何か？」などと分析し、評価基準を定める必要があります。
その結果、評価基準の設定が複雑化してしまったり、時間や工数が増えて負担になったりするといえます。また、評価者の主観や先入観が入ってしまい、適切な評価基準が定められないケースもあるでしょう。
このような課題の対策としては、- 自社に合った評価基準の設定まで可能なコンピテンシーテストを導入する
- 評価基準の設定方法をサポート・フィードバック機能のあるサービスを選ぶ
などが挙げられます。
コンピテンシーテストを有効活用するには、診断結果から適切な評価基準を定めることと、業務効率化がポイントといえます。おすすめのコンピテンシーテスト3選【無料で利用できるツールも紹介】
導入を検討する際、具体的な診断内容やフロー、診断結果などをイメージできなければ、適切なコンピテンシーテスト選びや導入は難しく感じられるでしょう。そのような状態で、いきなり高額なテストに有料課金をするのはリスクがあります。
そこで、人事業務に活用できるおすすめのコンピテンシーテストを3つ紹介します。無料のコンピテンシーテストも紹介していますので、まずは気軽に受験して診断のフローや精度を試してみるとよいでしょう。ストレングスファインダー
コンピテンシーテスト名 ストレングスファインダー 提供会社 ギャラップ社 受験形式 Webテスト形式 診断できる項目数 全34資質のうち、上位5位までわかる
※5,850円のプランに課金すれば、全34資質の順位がわかる 診断項目例 個別化、社交性、調和性、達成欲、規律性、責任感、指令性など 料金 2,340円（2022年12月現在）、全34資質がわかる診断は5,850円
公式サイト：ストレングスファインダー
米国のギャラップ社が提供するストレングスファインダーは、才能や強みがわかる診断ツールです。Web上で全177つの質問に回答すると、全34資質のうち、自分が持つ特徴的な考え方や思考、行動を表した資質の上位5位がレポートで可視化されます。
診断後に発行されるレポートには、上位資質の持つ強みと弱みがくわしく解説されています。そのため、企業はもちろん受験者も上位5位の資質の特徴や性質をどのように活かせばよいのか、注意すればよいのかなど、理解しやすいことがメリットです。
従業員の持つ資質の強みと弱みをふまえて、適切なポジションへの配置やマネジメントなどに活用できるでしょう。16Personalities性格診断テスト
コンピテンシーテスト名 16Personalities性格診断テスト 提供会社 NERIS Analytics Limited 受験形式 Webテスト形式 診断できる項目数 16種類の性格タイプがわかる 診断項目例 以下の5項目のパーセンテージが可視化される
意識、エネルギー、気質、戦術、アイデンティティ 料金 無料
公式サイト：16Personalities性格診断テスト
NERIS Analytics Limitedが提供する「16Personalities性格診断テスト」は、Web上で無料診断できる性格診断テストです。質問は全60問あります。
下記5つの項目のうち、性格を構成している要素がパーセンテージで表示されます。- 意識（外向型か内向型）
- エネルギー（直感型か現実型）
- 気質（論理型か道理型）
- 先述（計画型か探索型）
- アイデンティティ（自己主張型か慎重型）
たとえば「直感型22％、現実型78％」という表示で、どちらの要素に偏っているかが数値で把握可能です。
各項目のパーセンテージによって、16つの性格タイプのうち該当するタイプに割り振られます。性格タイプは、「起業家」「管理者」「仲介者」「論理学者」など、性格をイメージできる名称のタイプで表されます。
性格タイプ別に強みや弱み、仕事の場面での傾向などが解説されているため、従業員に受験してもらえば、どのような業務やポジションが適しているかを把握・検討する際に役立つでしょう。ミイダスのコンピテンシー診断
コンピテンシーテスト名 コンピテンシー診断 提供会社 ミイダス株式会社 受験形式 Webテスト形式 診断できる項目数 全41項目 診断項目例 コンピテンシー項目は全9項目
ヴァイタリティ、人あたり、チームワーク、創造的思考力、問題的解決力、状況適応力、プレッシャーへの耐力、オーガナイズ能力、統率力 料金 15名まで無料
公式サイト：ミイダス株式会社
ミイダスが提供する「コンピテンシー診断」は、Web上で診断できるコンピテンシーテストです。
122問の質問に回答することで、全41項目あるコンピテンシー項目の度合いが、それぞれ10段階で表示されます。仕事の場面に特化しているため、あらゆる人事業務に活用可能です。
また部門や部署ごとに診断結果を集計し、評価基準となるコンピテンシーモデルの設定も自動で可能です。採用基準の設定はもちろん、社内組織の把握にも役立ちます。
コンピテンシー診断結果をもとに自社に合った評価基準を設定することは難しく、手間もかかりますが、ミイダスではスピーディーに実現できます。よって、業務効率化が図れるコンピテンシーテストといえるでしょう。
ミイダスのコンピテンシーテストは基本的に有料ですが、15名までは無料で診断可能です。この機会にぜひ試してみてはいかがでしょうか。有料版のコンピテンシーテストを検討する際にも、役立ちます。
以下より診断可能です。ミイダスは人材の適性や資質を可視化し自社にフィットする人材を特定できる「コンピテンシー診断」を提供しています。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
自社に合ったコンピテンシーテストを選定するポイント
自社に合ったコンピテンシーテストを選ぶポイントは、以下の2つです。- 自社の課題や導入目的を明確にする
- 自社の規模を考慮する
自社の課題や導入目的を明確にする
コンピテンシーテスト導入前に、自社の課題や導入目的を明確にすることが重要です。
コンピテンシーテストは、それぞれ診断できるコンピテンシー項目が異なります。「テストの診断項目が多ければ、より精度が高まるのでは」と考えがちですが、自社の求めている人材に影響するコンピテンシー項目がなければ有効とはいえません。
また、人材採用や人材配置、従業員教育など活用目的によって、着目するコンピテンシー項目や評価指標は異なるでしょう。そのため、コンピテンシーテストを効果的に活用するには、まず自社が解決したい課題や導入する目的を明確にしましょう。
なお、人材採用や育成の際に客観的な評価を行うツールは「人材アセスメントツール」と呼ばれます。コンピテンシーテストや適性検査、性格診断などが含まれます。
それぞれの違いを知り、目的に合ったツールを選定するために、アセスメントツールや適性検査について解説した以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説】
【関連記事：【適性検査とは？】30種類の検査の特徴と選び方を一挙解説】自社の規模を考慮する
自社の従業員人数や支店・店舗数など、規模を考慮することも重要です。
テストの実施対象者が少なければ、無料のテストでも分析や集計などは比較的簡単でしょう。しかし、実施対象者が多数の場合は多くの工数が発生し、作業も複雑になります。
また、会社の規模が大きいほど、コンピテンシーテストの役割も重要になると考えられます。
有料のテストはコストがかかりますが、診断結果の集計や分析機能など、業務効率化につながる機能や診断後のフォローが充実している傾向にあるでしょう。よって、会社の規模が大きい場合は有料ツールの検討も一案です。
自社の規模や影響の大小、業務効率化をふまえて導入を検討しましょう。受験者によるコンピテンシーテスト対策への対応
コンピテンシーテストは、採用や人事配置の際に実施されることが主です。受験者からすれば自分の就職先やポジションが決定してしまう重要なテストといえます。
そのため、採用の選考に合格したり希望のポジションに昇進・昇格したりすることを目的として、偽りの回答や不正などを行う可能性があります。
たとえば、ネット上で診断可能な無料の診断ツールは、事前に受験者が「この回答すれば、この結果が出る」と調べて、有利となるように回答するといった対策をされてしまう事態にもなりかねません。
そのため、企業は複数の評価方法を組み合わせたり、不正が難しくて精度の高いコンピテンシーテストを導入したりすることを検討しましょう。
なお、ミイダスではコンピテンシー診断に加えて「バイアス診断ゲーム」も提供しています。バイアス診断ゲームとは、思い込みや直感、慣れ、感情などによる判断である「認知バイアス」を診断するツールです。
認知バイアスは思考の癖であるため、事前の知識による対策が難しい診断といえます。そのため、コンピテンシー診断と組み合わせてバイアス診断ゲームを実施することも提案しています。
このように、コンピテンシー診断とは別に不正が難しい診断を組み合わせて実施することで、より精度の高い見極めが可能です。
「不正が難しい診断」の例として、ぜひ以下のバイアス診断ゲームの詳細や診断項目をご覧ください。
【ミイダスのバイアス診断ゲームについて見てみる】精度の高いコンピテンシーテストならミイダスがおすすめ
コンピテンシーテストの導入を成功させるには、自社の課題や目的に沿ったものを選定することがポイントです。
またテストの形式や特徴によっては、受験者によるテスト対策や不正が行われるリスクはあるため、ほかの診断方法を組み合わせたり、精度の高いツールを検討したりすることも重要です。
今回紹介したコンピテンシーテストのメリット・デメリットや選定のコツなどをふまえて、自社に合ったものを検討してみてください。
なお、記事内でも紹介しているミイダスでは、コンピテンシー診断のほかに、以下の診断や機能も提供しています。- コンピテンシー診断結果を元に、自社にフィットした人材を検索してスカウトを自動送信できる「フィッティング人材分析」
- 意思決定や思考の癖を診断する「バイアス診断ゲーム」
- 従業員のモチベーションを可視化してマネジメントに活かす「組織サーベイ」
あらゆる人事業務を効率化し、成果を高める機能が充実しています。くわしくは、以下のミイダスの機能一覧をご覧ください。
【ミイダスの機能一覧を見てみる】
現在、15名までは無料でコンピテンシー診断を提供しています。
最適なコンピテンシーテスト選びのヒントとして、この機会に試してみてはいかがでしょうか。以下より診断可能です。
【15名まで無料！】ミイダスのコンピテンシー診断を試してみる
コンピテンシーテストの多くは、受験者による自己評価です。テストの質問に対して、自分に当てはまる行動や傾向をふりかえり、自己判断で回答します。
そのため、実際の能力や行動以上に良く見せたり、逆に自己評価が低い受験者の場合は実際の能力以上に低く評価してしまったりする可能性があるのです。すると、正確ではないコンピテンシーテストの診断結果が出てしまいます。
対策としては
コンピテンシーテストの結果を見て、受験者は適性や資質をあらためて自覚する機会になります。なかには無自覚だった潜在的な能力がわかるため、新たな能力開発のきっかけになり、ポジティブに作用するケースもあるでしょう。
その反面「この分野の業務の適性がないから、昇進は無理だ」「好きだけど向いていないなら、転職したほうがいいかも」などと必要以上にとらわれて、ネガティブな方向に働く可能性も考えられます。
受験者はもちろん、評価者も先入観が入ってしまい、適切な人材評価や配置などで人材の可能性を閉じてしまうことにもなりかねません。
そのためコンピテンシーテストは、あくまでも人材の一部分の可能性を知るためのツールとして理解することが重要です。受験者に対しても、テストの目的や結果の見方、解釈などを正しく伝えてフォローすることが求められます。
コンピテンシーテストのメリットの1つに、自社で成果を上げているハイパフォーマーの行動特性や資質などを可視化し、共通点を把握できる点が挙げられます。人材採用や評価に活用することで、効果的な評価が見込めます。
そのため、採用基準や人事評価の基準設定を目的として、コンピテンシーテストの導入を検討する方も多いかもしれません。
しかし、診断結果を適切に分析し評価基準を明確に設定する作業は難しいといえます。
たとえば、従業員数が多い企業では、社内にハイパフォーマーが複数人存在する可能性が高いでしょう。
するとハイパフォーマーが所属する部門や部署ごとに診断結果を集計し、「どのような行動特性があるのか」「この部署で活躍するために重要なコンピテンシー項目は何か？」などと分析し、評価基準を定める必要があります。
その結果、評価基準の設定が複雑化してしまったり、時間や工数が増えて負担になったりするといえます。また、評価者の主観や先入観が入ってしまい、適切な評価基準が定められないケースもあるでしょう。
このような課題の対策としては、
コンピテンシーテストを有効活用するには、診断結果から適切な評価基準を定めることと、業務効率化がポイントといえます。
ここまで読み「コンピテンシーテストを導入してみたいけど、どのようなテストがあるのかわからない」「有効活用できないかも」などと感じた方もいるかもしれません。
導入を検討する際、具体的な診断内容やフロー、診断結果などをイメージできなければ、適切なコンピテンシーテスト選びや導入は難しく感じられるでしょう。そのような状態で、いきなり高額なテストに有料課金をするのはリスクがあります。
そこで、人事業務に活用できるおすすめのコンピテンシーテストを3つ紹介します。無料のコンピテンシーテストも紹介していますので、まずは気軽に受験して診断のフローや精度を試してみるとよいでしょう。
導入を検討する際、具体的な診断内容やフロー、診断結果などをイメージできなければ、適切なコンピテンシーテスト選びや導入は難しく感じられるでしょう。そのような状態で、いきなり高額なテストに有料課金をするのはリスクがあります。
そこで、人事業務に活用できるおすすめのコンピテンシーテストを3つ紹介します。無料のコンピテンシーテストも紹介していますので、まずは気軽に受験して診断のフローや精度を試してみるとよいでしょう。
ストレングスファインダー
| コンピテンシーテスト名 | ストレングスファインダー |
| 提供会社 | ギャラップ社 |
| 受験形式 | Webテスト形式 |
| 診断できる項目数 | 全34資質のうち、上位5位までわかる ※5,850円のプランに課金すれば、全34資質の順位がわかる |
| 診断項目例 | 個別化、社交性、調和性、達成欲、規律性、責任感、指令性など |
| 料金 | 2,340円（2022年12月現在）、全34資質がわかる診断は5,850円 |
公式サイト：ストレングスファインダー
米国のギャラップ社が提供するストレングスファインダーは、才能や強みがわかる診断ツールです。Web上で全177つの質問に回答すると、全34資質のうち、自分が持つ特徴的な考え方や思考、行動を表した資質の上位5位がレポートで可視化されます。
診断後に発行されるレポートには、上位資質の持つ強みと弱みがくわしく解説されています。そのため、企業はもちろん受験者も上位5位の資質の特徴や性質をどのように活かせばよいのか、注意すればよいのかなど、理解しやすいことがメリットです。
従業員の持つ資質の強みと弱みをふまえて、適切なポジションへの配置やマネジメントなどに活用できるでしょう。
米国のギャラップ社が提供するストレングスファインダーは、才能や強みがわかる診断ツールです。Web上で全177つの質問に回答すると、全34資質のうち、自分が持つ特徴的な考え方や思考、行動を表した資質の上位5位がレポートで可視化されます。
診断後に発行されるレポートには、上位資質の持つ強みと弱みがくわしく解説されています。そのため、企業はもちろん受験者も上位5位の資質の特徴や性質をどのように活かせばよいのか、注意すればよいのかなど、理解しやすいことがメリットです。
従業員の持つ資質の強みと弱みをふまえて、適切なポジションへの配置やマネジメントなどに活用できるでしょう。
16Personalities性格診断テスト
| コンピテンシーテスト名 | 16Personalities性格診断テスト |
| 提供会社 | NERIS Analytics Limited |
| 受験形式 | Webテスト形式 |
| 診断できる項目数 | 16種類の性格タイプがわかる |
| 診断項目例 | 以下の5項目のパーセンテージが可視化される 意識、エネルギー、気質、戦術、アイデンティティ |
| 料金 | 無料 |
公式サイト：16Personalities性格診断テスト
NERIS Analytics Limitedが提供する「16Personalities性格診断テスト」は、Web上で無料診断できる性格診断テストです。質問は全60問あります。
下記5つの項目のうち、性格を構成している要素がパーセンテージで表示されます。
NERIS Analytics Limitedが提供する「16Personalities性格診断テスト」は、Web上で無料診断できる性格診断テストです。質問は全60問あります。
下記5つの項目のうち、性格を構成している要素がパーセンテージで表示されます。
- 意識（外向型か内向型）
- エネルギー（直感型か現実型）
- 気質（論理型か道理型）
- 先述（計画型か探索型）
- アイデンティティ（自己主張型か慎重型）
たとえば「直感型22％、現実型78％」という表示で、どちらの要素に偏っているかが数値で把握可能です。
各項目のパーセンテージによって、16つの性格タイプのうち該当するタイプに割り振られます。性格タイプは、「起業家」「管理者」「仲介者」「論理学者」など、性格をイメージできる名称のタイプで表されます。
性格タイプ別に強みや弱み、仕事の場面での傾向などが解説されているため、従業員に受験してもらえば、どのような業務やポジションが適しているかを把握・検討する際に役立つでしょう。
各項目のパーセンテージによって、16つの性格タイプのうち該当するタイプに割り振られます。性格タイプは、「起業家」「管理者」「仲介者」「論理学者」など、性格をイメージできる名称のタイプで表されます。
性格タイプ別に強みや弱み、仕事の場面での傾向などが解説されているため、従業員に受験してもらえば、どのような業務やポジションが適しているかを把握・検討する際に役立つでしょう。
ミイダスのコンピテンシー診断
| コンピテンシーテスト名 | コンピテンシー診断 |
| 提供会社 | ミイダス株式会社 |
| 受験形式 | Webテスト形式 |
| 診断できる項目数 | 全41項目 |
| 診断項目例 | コンピテンシー項目は全9項目 ヴァイタリティ、人あたり、チームワーク、創造的思考力、問題的解決力、状況適応力、プレッシャーへの耐力、オーガナイズ能力、統率力 |
| 料金 | 15名まで無料 |
公式サイト：ミイダス株式会社
ミイダスが提供する「コンピテンシー診断」は、Web上で診断できるコンピテンシーテストです。
122問の質問に回答することで、全41項目あるコンピテンシー項目の度合いが、それぞれ10段階で表示されます。仕事の場面に特化しているため、あらゆる人事業務に活用可能です。
また部門や部署ごとに診断結果を集計し、評価基準となるコンピテンシーモデルの設定も自動で可能です。採用基準の設定はもちろん、社内組織の把握にも役立ちます。
コンピテンシー診断結果をもとに自社に合った評価基準を設定することは難しく、手間もかかりますが、ミイダスではスピーディーに実現できます。よって、業務効率化が図れるコンピテンシーテストといえるでしょう。
ミイダスのコンピテンシーテストは基本的に有料ですが、15名までは無料で診断可能です。この機会にぜひ試してみてはいかがでしょうか。有料版のコンピテンシーテストを検討する際にも、役立ちます。
以下より診断可能です。
ミイダスが提供する「コンピテンシー診断」は、Web上で診断できるコンピテンシーテストです。
122問の質問に回答することで、全41項目あるコンピテンシー項目の度合いが、それぞれ10段階で表示されます。仕事の場面に特化しているため、あらゆる人事業務に活用可能です。
また部門や部署ごとに診断結果を集計し、評価基準となるコンピテンシーモデルの設定も自動で可能です。採用基準の設定はもちろん、社内組織の把握にも役立ちます。
コンピテンシー診断結果をもとに自社に合った評価基準を設定することは難しく、手間もかかりますが、ミイダスではスピーディーに実現できます。よって、業務効率化が図れるコンピテンシーテストといえるでしょう。
ミイダスのコンピテンシーテストは基本的に有料ですが、15名までは無料で診断可能です。この機会にぜひ試してみてはいかがでしょうか。有料版のコンピテンシーテストを検討する際にも、役立ちます。
以下より診断可能です。
ミイダスは人材の適性や資質を可視化し自社にフィットする人材を特定できる「コンピテンシー診断」を提供しています。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
自社に合ったコンピテンシーテストを選定するポイント
自社に合ったコンピテンシーテストを選ぶポイントは、以下の2つです。- 自社の課題や導入目的を明確にする
- 自社の規模を考慮する
自社の課題や導入目的を明確にする
コンピテンシーテスト導入前に、自社の課題や導入目的を明確にすることが重要です。
コンピテンシーテストは、それぞれ診断できるコンピテンシー項目が異なります。「テストの診断項目が多ければ、より精度が高まるのでは」と考えがちですが、自社の求めている人材に影響するコンピテンシー項目がなければ有効とはいえません。
また、人材採用や人材配置、従業員教育など活用目的によって、着目するコンピテンシー項目や評価指標は異なるでしょう。そのため、コンピテンシーテストを効果的に活用するには、まず自社が解決したい課題や導入する目的を明確にしましょう。
なお、人材採用や育成の際に客観的な評価を行うツールは「人材アセスメントツール」と呼ばれます。コンピテンシーテストや適性検査、性格診断などが含まれます。
それぞれの違いを知り、目的に合ったツールを選定するために、アセスメントツールや適性検査について解説した以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説】
【関連記事：【適性検査とは？】30種類の検査の特徴と選び方を一挙解説】自社の規模を考慮する
自社の従業員人数や支店・店舗数など、規模を考慮することも重要です。
テストの実施対象者が少なければ、無料のテストでも分析や集計などは比較的簡単でしょう。しかし、実施対象者が多数の場合は多くの工数が発生し、作業も複雑になります。
また、会社の規模が大きいほど、コンピテンシーテストの役割も重要になると考えられます。
有料のテストはコストがかかりますが、診断結果の集計や分析機能など、業務効率化につながる機能や診断後のフォローが充実している傾向にあるでしょう。よって、会社の規模が大きい場合は有料ツールの検討も一案です。
自社の規模や影響の大小、業務効率化をふまえて導入を検討しましょう。受験者によるコンピテンシーテスト対策への対応
コンピテンシーテストは、採用や人事配置の際に実施されることが主です。受験者からすれば自分の就職先やポジションが決定してしまう重要なテストといえます。
そのため、採用の選考に合格したり希望のポジションに昇進・昇格したりすることを目的として、偽りの回答や不正などを行う可能性があります。
たとえば、ネット上で診断可能な無料の診断ツールは、事前に受験者が「この回答すれば、この結果が出る」と調べて、有利となるように回答するといった対策をされてしまう事態にもなりかねません。
そのため、企業は複数の評価方法を組み合わせたり、不正が難しくて精度の高いコンピテンシーテストを導入したりすることを検討しましょう。
なお、ミイダスではコンピテンシー診断に加えて「バイアス診断ゲーム」も提供しています。バイアス診断ゲームとは、思い込みや直感、慣れ、感情などによる判断である「認知バイアス」を診断するツールです。
認知バイアスは思考の癖であるため、事前の知識による対策が難しい診断といえます。そのため、コンピテンシー診断と組み合わせてバイアス診断ゲームを実施することも提案しています。
このように、コンピテンシー診断とは別に不正が難しい診断を組み合わせて実施することで、より精度の高い見極めが可能です。
「不正が難しい診断」の例として、ぜひ以下のバイアス診断ゲームの詳細や診断項目をご覧ください。
【ミイダスのバイアス診断ゲームについて見てみる】精度の高いコンピテンシーテストならミイダスがおすすめ
コンピテンシーテストの導入を成功させるには、自社の課題や目的に沿ったものを選定することがポイントです。
またテストの形式や特徴によっては、受験者によるテスト対策や不正が行われるリスクはあるため、ほかの診断方法を組み合わせたり、精度の高いツールを検討したりすることも重要です。
今回紹介したコンピテンシーテストのメリット・デメリットや選定のコツなどをふまえて、自社に合ったものを検討してみてください。
なお、記事内でも紹介しているミイダスでは、コンピテンシー診断のほかに、以下の診断や機能も提供しています。- コンピテンシー診断結果を元に、自社にフィットした人材を検索してスカウトを自動送信できる「フィッティング人材分析」
- 意思決定や思考の癖を診断する「バイアス診断ゲーム」
- 従業員のモチベーションを可視化してマネジメントに活かす「組織サーベイ」
あらゆる人事業務を効率化し、成果を高める機能が充実しています。くわしくは、以下のミイダスの機能一覧をご覧ください。
【ミイダスの機能一覧を見てみる】
現在、15名までは無料でコンピテンシー診断を提供しています。
最適なコンピテンシーテスト選びのヒントとして、この機会に試してみてはいかがでしょうか。以下より診断可能です。
【15名まで無料！】ミイダスのコンピテンシー診断を試してみる
自社に合ったコンピテンシーテストを選ぶポイントは、以下の2つです。
コンピテンシーテストは、それぞれ診断できるコンピテンシー項目が異なります。「テストの診断項目が多ければ、より精度が高まるのでは」と考えがちですが、自社の求めている人材に影響するコンピテンシー項目がなければ有効とはいえません。
また、人材採用や人材配置、従業員教育など活用目的によって、着目するコンピテンシー項目や評価指標は異なるでしょう。そのため、コンピテンシーテストを効果的に活用するには、まず自社が解決したい課題や導入する目的を明確にしましょう。
なお、人材採用や育成の際に客観的な評価を行うツールは「人材アセスメントツール」と呼ばれます。コンピテンシーテストや適性検査、性格診断などが含まれます。
それぞれの違いを知り、目的に合ったツールを選定するために、アセスメントツールや適性検査について解説した以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説】
【関連記事：【適性検査とは？】30種類の検査の特徴と選び方を一挙解説】
テストの実施対象者が少なければ、無料のテストでも分析や集計などは比較的簡単でしょう。しかし、実施対象者が多数の場合は多くの工数が発生し、作業も複雑になります。
また、会社の規模が大きいほど、コンピテンシーテストの役割も重要になると考えられます。
有料のテストはコストがかかりますが、診断結果の集計や分析機能など、業務効率化につながる機能や診断後のフォローが充実している傾向にあるでしょう。よって、会社の規模が大きい場合は有料ツールの検討も一案です。
自社の規模や影響の大小、業務効率化をふまえて導入を検討しましょう。
コンピテンシーテストを導入する際の注意点として、テスト受験者による「コンピテンシーテストの対策行為」の可能性も念頭におくことが重要です。
コンピテンシーテストは、採用や人事配置の際に実施されることが主です。受験者からすれば自分の就職先やポジションが決定してしまう重要なテストといえます。
そのため、採用の選考に合格したり希望のポジションに昇進・昇格したりすることを目的として、偽りの回答や不正などを行う可能性があります。
たとえば、ネット上で診断可能な無料の診断ツールは、事前に受験者が「この回答すれば、この結果が出る」と調べて、有利となるように回答するといった対策をされてしまう事態にもなりかねません。
そのため、企業は複数の評価方法を組み合わせたり、不正が難しくて精度の高いコンピテンシーテストを導入したりすることを検討しましょう。
なお、ミイダスではコンピテンシー診断に加えて「バイアス診断ゲーム」も提供しています。バイアス診断ゲームとは、思い込みや直感、慣れ、感情などによる判断である「認知バイアス」を診断するツールです。
認知バイアスは思考の癖であるため、事前の知識による対策が難しい診断といえます。そのため、コンピテンシー診断と組み合わせてバイアス診断ゲームを実施することも提案しています。
このように、コンピテンシー診断とは別に不正が難しい診断を組み合わせて実施することで、より精度の高い見極めが可能です。
「不正が難しい診断」の例として、ぜひ以下のバイアス診断ゲームの詳細や診断項目をご覧ください。
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コンピテンシーテストは、採用や人事配置の際に実施されることが主です。受験者からすれば自分の就職先やポジションが決定してしまう重要なテストといえます。
そのため、採用の選考に合格したり希望のポジションに昇進・昇格したりすることを目的として、偽りの回答や不正などを行う可能性があります。
たとえば、ネット上で診断可能な無料の診断ツールは、事前に受験者が「この回答すれば、この結果が出る」と調べて、有利となるように回答するといった対策をされてしまう事態にもなりかねません。
そのため、企業は複数の評価方法を組み合わせたり、不正が難しくて精度の高いコンピテンシーテストを導入したりすることを検討しましょう。
なお、ミイダスではコンピテンシー診断に加えて「バイアス診断ゲーム」も提供しています。バイアス診断ゲームとは、思い込みや直感、慣れ、感情などによる判断である「認知バイアス」を診断するツールです。
認知バイアスは思考の癖であるため、事前の知識による対策が難しい診断といえます。そのため、コンピテンシー診断と組み合わせてバイアス診断ゲームを実施することも提案しています。
このように、コンピテンシー診断とは別に不正が難しい診断を組み合わせて実施することで、より精度の高い見極めが可能です。
「不正が難しい診断」の例として、ぜひ以下のバイアス診断ゲームの詳細や診断項目をご覧ください。
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精度の高いコンピテンシーテストならミイダスがおすすめ
コンピテンシーテストの導入を成功させるには、自社の課題や目的に沿ったものを選定することがポイントです。
またテストの形式や特徴によっては、受験者によるテスト対策や不正が行われるリスクはあるため、ほかの診断方法を組み合わせたり、精度の高いツールを検討したりすることも重要です。
今回紹介したコンピテンシーテストのメリット・デメリットや選定のコツなどをふまえて、自社に合ったものを検討してみてください。
なお、記事内でも紹介しているミイダスでは、コンピテンシー診断のほかに、以下の診断や機能も提供しています。- コンピテンシー診断結果を元に、自社にフィットした人材を検索してスカウトを自動送信できる「フィッティング人材分析」
- 意思決定や思考の癖を診断する「バイアス診断ゲーム」
- 従業員のモチベーションを可視化してマネジメントに活かす「組織サーベイ」
あらゆる人事業務を効率化し、成果を高める機能が充実しています。くわしくは、以下のミイダスの機能一覧をご覧ください。
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最適なコンピテンシーテスト選びのヒントとして、この機会に試してみてはいかがでしょうか。以下より診断可能です。
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コンピテンシーテストの導入を成功させるには、自社の課題や目的に沿ったものを選定することがポイントです。
またテストの形式や特徴によっては、受験者によるテスト対策や不正が行われるリスクはあるため、ほかの診断方法を組み合わせたり、精度の高いツールを検討したりすることも重要です。
今回紹介したコンピテンシーテストのメリット・デメリットや選定のコツなどをふまえて、自社に合ったものを検討してみてください。
なお、記事内でも紹介しているミイダスでは、コンピテンシー診断のほかに、以下の診断や機能も提供しています。
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最適なコンピテンシーテスト選びのヒントとして、この機会に試してみてはいかがでしょうか。以下より診断可能です。
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