コンピテンシーテストとは？目的やおすすめツール・導入のコツを紹介

「コンピテンシーテスト（診断）」とは、求職者や従業員に対して「仕事上の適性や能力を測る診断」のことです。導入することで、自社にフィットした人材の採用や入社後のミスマッチ防止、効果的な育成につながります。

本記事では、コンピテンシーテストの特徴や具体的なコンピテンシー項目、自社にあったツールの選定ポイントなどを紹介します。

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コンピテンシーテスト（診断）とは？意味や概要を解説
コンピテンシーテストの項目を紹介
コンピテンシーテストを導入するメリット
コンピテンシーテストの課題・デメリット
自社に合ったコンピテンシーテストを選定・導入するポイント
精度の高いコンピテンシーテストならミイダスがおすすめ

コンピテンシーテスト（診断）とは？意味や概要を解説

まずは、コンピテンシーテスト（診断）について、意味や実施目的、受験形式などの概要を解説していきます。

そもそも「コンピテンシー」って？

コンピテンシー（Competency）とは、英語で「適性」「能力」「仕事において、優れた成果を上げる人の行動特性」などを意味する言葉です。行動特性は、行動や思考のパターンのことで、「どう行動するか、考えるか？」を指します。

つまり、コンピテンシーは経歴や資格のように可視化できる要素ではなく、その人が先天的に持っている性格や思考など可視化できない要素を表します。企業では「社内で活躍している人材の共通点」として、採用や評価、育成の基準とすることが一般的です。

関連記事：【簡単に解説】コンピテンシーとは？意味や使い方、活用事例を紹介
関連記事：行動特性とは？意味や活用メリット、コンピテンシー診断導入例を解説

コンピテンシーテスト（診断）とは？

「コンピテンシーテスト（診断）」とは、人材の持つ適性や能力を可視化する診断テストを指します。つまり、見えにくいコンピテンシーを数値で客観的に把握するツールです。

主に仕事で発揮される適性や思考を測定できるため、企業側は以下の場面で役立ちます。

人材採用
人材配置
人材評価
マネジメント
人材育成

一方、求職者側では、自分に合った仕事や職場環境などを知る自己分析を目的として活用するケースが一般的です。

関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説

コンピテンシーテストの実施目的

コンピテンシーテストは、主に下記の目的で実施します。

採用の効率化
効率的な人材育成
適材適所の人材配置
組織の課題発見　など

たとえば、従業員に対してコンピテンシーテストを実施すれば「自社で活躍する人に共通する行動特性」が見えてきます。採用の場面では、応募者にコンピテンシーテストを受けてもらえば、応募者が自社で活躍できそうか事前に見極めやすいのです。

コンピテンシーテストの主な受験形式

コンピテンシーテストの主な受験形式は以下の3つです。各受験場所や受験方法を、以下の表にまとめました。

■コンピテンシーテストの受験形式

	受験場所	受験方法
Webテスト形式	企業が指定した受験会場か、自宅	指定した専用のパソコンか、所有するパソコン
テストセンター形式	全国各地に設置された、専用の受験会場	外部機関が用意した専用のパソコン
ペーパーテスト形式	企業が指定した受験会場	筆記（記述、マークシートなど）

実施頻度やコストなどもふまえて、最適な形式を選択しましょう。

コンピテンシーテストの項目を紹介

コンピテンシーテストによって、診断できる項目や可視化される資質はさまざまです。

以下では例として、ミイダスの「コンピテンシー診断（特性診断）」でわかることや項目、例題を紹介します。

コンピテンシーテスト（診断）でわかること

ミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）では、主に以下の4つの資質や傾向を数値で可視化します。

マネジメントスタイル：マネジメントスタイルを分析
上司・部下としての傾向：社員の上司・部下としての傾向や相性を可視化
パーソナリティの傾向：パーソナリティの特徴と傾向の度合いを分析
ストレス要因：ストレスに感じやすい活動や条件、環境を予測

上記の項目が、さらに細かく計52項目を10段階で測定され、行動特性や思考の傾向などの強弱が分析可能です。

たとえば「マネジメントスタイル」からは、マネジメント能力が求められるリーダーや管理職の向き不向きが確認でき、リーダー候補の選出や採用、人材育成などに活用できます。上記の「パーソナリティの傾向」では、次で解説するコンピテンシー項目の度合いが数値で可視化されます。

コンピテンシー診断（特性診断）項目

ミイダスの「コンピテンシー診断（特性診断）」の一例は、以下のとおりです。

▼コンピテンシー診断（特性診断）項目の一部
●マネジメントスタイル
●リーダーシップ
●対人影響
●調整力
●決断力
●人あたり
●チームワーク　など

上記の項目それぞれの点数で、高得点ほどその傾向が強く、低得点ほどその傾向が弱いことを示します。

たとえば「マネジメントスタイル」の場合、高得点であるほどに、長期的なビジョンの達成に向けてメンバーや状況を把握し、自ら指揮をとって行動する傾向が強くなります。

なお、ミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）は、以下より何人でも無料で受験体験可能です。（※受験にはミイダスの法人アカウントが必要です。また利用状況により一定の条件がございます）

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コンピテンシーテストを導入するメリット

ここでは、コンピテンシーテストを活用するメリットを3つ紹介します。

人材を多面的に分析可能なため、適性や特徴を客観的に把握できる

コンピテンシーテストでは、人材の行動特性や資質などを可視化するため、さまざまな角度から評価できます。そのため、自社に合った人材の採用や評価、配置やマネジメントなどにも活用可能です。

また、数値データとして可視化されるため、客観的に適性や能力を把握して評価できるメリットもあります。公平かつ納得感のある人事評価は、従業員の信頼を得ることにもつながるでしょう。

人材の評価基準を統一し、公正な判断と効率化が図れる

コンピテンシーテストを活用することで、あらかじめ評価項目や基準が定められるため、ゼロから設計する手間が省けます。また、コンピテンシーテストによっては、回答の自動集計機能や、診断結果のレポート出力の機能などが搭載されており、業務効率化が可能です。

さらに、採用において評価基準を統一できる点は大きな利点です。たとえば、活躍する従業員に共通する行動特性を採用基準にすれば、応募者の公平な評価が実現できます。

関連記事：【事例あり】中小企業の人事評価制度の実態や導入メリットなどを紹介

自社組織の課題を把握し、人材の育成や配置に活かせる

コンピテンシーテストを活用すると、従業員の特性や行動傾向を可視化し、部署ごとの強みや課題を把握可能です。たとえば「同じ資質の人が偏っている」といった組織構成の特徴がわかるため、体制の見直しやマネジメント施策の改善に役立ちます。

さらに、成果を上げている従業員（ハイパフォーマー）の行動特性を分析し、共通点をもとに「コンピテンシーモデル」を設定することで、自社にフィットする人材像を明確化することが可能です。このモデルを基準に人材の採用や配置・育成を実施すれば、採用ミスマッチや早期離職を防ぎ、組織全体のパフォーマンスの向上にもつながります。

関連記事：ハイパフォーマーとは？特徴や分析方法、離職を防ぐ方法を徹底解説
関連記事：コンピテンシーモデルとは？5つのモデル化手順と注意点を徹底解説！

コンピテンシーテストの課題・デメリット

コンピテンシーテストを人事業務に有効活用するには課題や注意点もあります。ここでは、3つピックアップして紹介します。

自己申告・評価のため、正確ではない可能性がある

多くのコンピテンシーテストは、受験者自身が質問に対して、自分に当てはまる行動や傾向を自己判断で回答します。

そのため、実際の能力や行動以上に良く見せようとしたり、逆に自己評価が低く実際の能力より低く出てしまったりする可能性があります。結果として、行動や適性を正確に反映できない可能性があるのです。

診断結果によって行動や思考が制限される可能性がある

コンピテンシーテストの結果は、自身の適性や資質を自覚する機会になります。無自覚だった強みや、潜在的な能力がわかるため、新たな能力開発のきっかけになるケースもあるでしょう。

その反面「この分野に適性がないから昇進は難しい」などと必要以上にとらわれて、ネガティブな方向に働くことも考えられます。また、評価者の先入観が入り、適切な人材評価や配置などで人材の可能性を狭めることにもなりかねません。そのため、あくまで人材の一側面を知るツールとして位置づけることが大切です。

導入から実践まで、運用の手間と時間がかかる

コンピテンシーテストを導入する際は、「どのテストを採用するか」「従業員にどう受けてもらうか」といった設計から始まるため、運用までに時間を要します。そのため、社内にノウハウがない場合は、実施や分析に手間がかかり、コストに見合う効果を得られないおそれもあります。外部人材の知見を借りるか、外部のサービスを活用するなど工夫が必要です。

手間をできるだけかけずにコンピテンシーテストを実施するなら、ぜひミイダスをご活用ください。

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自社に合ったコンピテンシーテストを選定・導入するポイント

自社に合ったコンピテンシーテストを選ぶポイントを2つ解説します。

自社の課題や導入目的を明確にする

コンピテンシーテストの導入前に、自社の課題や導入目的を明確にすることが重要です。

テストごとに診断できる項目は異なるため、「診断項目が多い＝精度が高い」とは限りません。自社の求めている人材に影響するコンピテンシー項目がなければ、十分な導入効果が得られない可能性があります。

また、人材の採用や配置、育成など活用目的によって、着目すべきコンピテンシー項目や評価指標は異なります。まずは「課題」と「目的」を整理しましょう。

なお、コンピテンシーテストは「人材アセスメントツール」の一種で、そのほかには、適性検査、性格診断などが含まれます。目的に応じて適切なツールを活用するために、ぜひ以下の記事もご覧ください。

関連記事：アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説
関連記事：【適性検査とは？】30種類の検査の特徴と選び方を一挙解説

自社の規模と運用費用・フローを考慮する

コンピテンシーテストを導入する際は、従業員数や拠点数など、自社の規模に応じた運用設計が重要です。

実施対象者が少ない場合は、無料のテストでも比較的簡単に運用できますが、対象者が多いと集計や分析の手間が増えます。さらに、テスト結果を人事評価や配置に反映させる作業も複雑になり、運用コストと時間が増加する傾向にあります。

したがって、規模が大きな企業は有料ツールの検討も一案です。また、評価基準の設定までサポートするツールを選ぶことで運用の手間を軽減し、テスト結果を効果的に活用しやすいでしょう。

精度の高いコンピテンシーテストならミイダスがおすすめ

本記事では、コンピテンシーテストの概要や導入のポイント、選定のコツを解説しました。

導入を成功させるには、自社の課題や目的に合ったテストを選ぶことがポイントです。一方で、コンピテンシーテストの形式によっては、受験者が事前対策を行ったり、回答を意図的に操作したりするリスクもあります。

そのため、不正が難しく、客観的に特性を把握できる仕組みを取り入れることが重要です。

ミイダスでは「コンピテンシー診断（特性診断）」に加えて、思い込みや直感、慣れ、感情などによる判断である「認知バイアス」を診断する「バイアス診断ゲーム」も提供しています。

関連記事：ミイダスのバイアス診断ゲームとは？活用して優秀な人材を採用する方法を紹介

認知バイアスは思考の癖で事前対策が難しいため、コンピテンシー診断（特性診断）と組み合わせて実施するとより精度が高く人材を分析できるでしょう。

現在、コンピテンシー診断（特性診断）は何人でも無料で受験可能です。この機会に試してみてはいかがでしょうか。（※受験にはミイダスの法人アカウントが必要です。また利用状況により一定の条件がございます）

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