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非構造化面接とは、面接のマニュアルを用意せず、面接官が自由に面接を進行し、応募者を見極める面接手法です。応募者の反応に応じて柔軟に面接を行えるため、画一的な対応では見極めにくい「応募者の隠された一面」を引き出しやすくなります。
本記事では非構造化面接のメリット・デメリットや面接官に求められるスキルなど、実践するうえで参考となる内容をご紹介しています。非構造化面接に関心のある採用担当者の方はご一読ください。
採用面接を成功させるには、面接官の力量がますます重要になります。非構造化面接を実践するなら、下記の資料を参考に、活躍人材を見抜ける人材に面接をまかせましょう。
本記事では非構造化面接のメリット・デメリットや面接官に求められるスキルなど、実践するうえで参考となる内容をご紹介しています。非構造化面接に関心のある採用担当者の方はご一読ください。
採用面接を成功させるには、面接官の力量がますます重要になります。非構造化面接を実践するなら、下記の資料を参考に、活躍人材を見抜ける人材に面接をまかせましょう。
▼この記事でわかること
非構造化面接（自由面接）とは、マニュアルのない面接方法
また、限られた時間の中で応募者のことを理解するにも限界があります。非構造化面接を導入する際は、面接前に応募者を適切に絞り込むことが重要です。
人材アセスメントツール「ミイダス」を活用すれば、応募者の特徴が事前にわかるため、自社の社風にマッチするかどうか面接前にある程度把握できます。自社にマッチする可能性が高い人材の面接に集中するためにも、活用を検討してみてはいかがでしょうか。
【無料ダウンロード／マンガでわかる】面接だけで決めない中途採用 ミイダス非構造化面接（自由面接）のメリット
- 応募者の隠された顔を引き出しやすい
- 採用戦略の変更にも柔軟に対応できる
- 自社の魅力を伝えやすい
非構造化面接はリラックスした雰囲気で進みやすいため、応募者の本音や隠れた一面を引き出しやすくなります。また、応募者一人ひとりにあわせて自社の魅力を柔軟にアピールし、入社意欲を高めやすくなるでしょう。
さらに、非構造化面接は質問内容を柔軟に変更しやすいため、採用計画が急に変わっても新方針にすぐ対応でき、自社の魅力を応募者に伝えやすい、という強みもあります。
なお、自社の魅力をより効果的に伝えるなら、競合他社の求人を分析したうえで差別化できるポイントを洗い出しましょう。採用市場の相場や現状のリサーチ方法については、以下の資料で詳しく解説しております。
【無料ダウンロード】人事が採用成功させるための「データリサーチ方法」非構造化面接（自由面接）のデメリット
- 面接官の力量に左右される
- バイアスの影響を受けやすい
- 評価項目の見直しが難しい
- 企業のイメージダウンにつながるリスクもある
非構造化面接は、評価が面接官個人のスキルに大きく左右されるため、面接の質が安定しにくいというデメリットがあります。また、面接官の主観や無意識の偏見（バイアス）が強いと、応募者の評価に影響しやすく、公平な判断が難しくなります。
【関連記事：面接に潜むバイアスとは？与える影響や具体的な対策を解説】
なお、ミイダスでは社員一人ひとりのバイアスを客観的に測定できる「バイアス診断ゲーム」というサービスを提供しております。
【関連記事：ミイダスのバイアス診断ゲームとは？活用して優秀な人材を採用する方法を紹介】
さらに、非構造化面接では質問事項を事前に設定せず自由に面接を行うため、評価基準が曖昧で面接方法の見直しや改善が難しくなりがちです。会話の流れによっては不適切な質問だと応募者に感じさせてしまい、企業のイメージを損なうリスクもあります。非構造化面接を成功させるために面接官に求められるスキル
なお、スキルだけでは面接官として適任かどうか見極めるのは不十分です。優秀な面接官とそうでない面接官の特徴があることが、調査により判明しております。詳しくは下記の資料をご確認ください。
【無料ダウンロード】採用面接で活躍人材を見抜ける人／見抜けない人の比較調査質問力
非構造化面接では、応募者の人となりを見抜くための「質問力」が求められます。
たとえば、質問に対する応募者の回答に対してさらに質問を重ねる「深掘りして質問するスキル」や、相手の機転を試すような「事前に回答を準備しにくい質問」を投げかける能力が重要です。
【関連記事：【面接官必見】採用面接の質問内容とは？人材を見抜く質問集80選】共感力
応募者がリラックスして本音を話せるように、相手に共感しながら会話を広げる能力も重要です。
高圧的な態度は避け「すごいですね」「大変でしたね」といった言葉で相手に寄り添い、その人本来の魅力や人柄を引き出すためのコミュニケーションが求められます。プレゼン力
面接官には、自社の魅力をアピールするプレゼン力も求められます。
応募者からの質問（逆質問）に対し、働きやすさや社風といった長所をうまく伝えられないと、たとえ内定を出しても辞退されてしまう可能性があるためです。採用に関する法律知識
採用活動では、法的に問題がないよう行う必要があります。厚生労働省は「応募者の適性・能力とは関係のない事項で採否を決定しない」よう企業側に求めています。
法律を軽視した対応を行うと、法的なペナルティを受けたり自社の悪評が広まったりするリスクが高まるため、注意が必要です。
参考：公正な採用選考の基本｜厚生労働省非構造化面接の進行例非構造化面接を実践する際の進行例をご紹介します。1. 面接官はあらかじめ応募者の履歴書・職務経歴書を確認しておく
2. 事前準備はせず、その場ごとに臨機応変な対応を心がける
3. 「これまでの経歴など自己紹介を簡単にお願いします」といった事実確認の質問からはじめ、その後は応募者のアピール内容や仕事にまつわるエピソードなど、より具体的で気になったことを質問していく非構造化面接（自由面接）が向いている企業・避けるべき企業
【非構造化面接（自由面接）が向いている企業】- 採用戦略がまだ固まっていない企業（スタートアップ企業など）
- 採用を前提として応募者の入社意欲を引き出したい企業
- 面接官が少数精鋭の企業
採用戦略はトライアンドエラーの積み重ねでブラッシュアップされていきます。まだ採用活動を行ったことがないスタートアップ企業は、非構造化面接の方が実践しやすいでしょう。また、採用することがほぼ確実で応募者の入社意欲を引き出す際も、非構造化面接が向いています。面接官のスキルが高い場合も、非構造化面接は有効です。
【非構造化面接（自由面接）を避けるべき企業】- 入社後のミスマッチが多い
- 面接官のスキルや経験に差がある
- 採用活動を効率化したい
面接官のスキルにばらつきがあったり採用ミスマッチが多く発生していたりする場合は、非構造化面接を続けても成果があがらない可能性が高いでしょう。また、採用活動を効率的に実施するなら、質問内容や評価基準を統一しにくい非構造化面接は向いていません。非構造化面接（自由面接）以外の面接方法
- 構造化面接
- 半構造化面接
構造化面接では、最初から最後までマニュアルや事前に設定した質問に沿って面接を実施します。また半構造化面接では、共通の質問事項を用意したうえで、深掘りしたい部分では自由に質問できる面接手法です。
それぞれの面接手法については、以下の記事で詳しく解説しております。
【関連記事：構造化面接は採用に有効？導入される理由やメリット、質問例をまとめて解説】
【関連記事：半構造化面接とは？メリット・デメリットや導入方法などを解説】半構造化面接のメリット・デメリット
【メリット】- 面接のクオリティを保ちやすい
- 応募者にあわせて柔軟に質問を行いやすい
【デメリット】- 事前準備が必要になる
- 面接官によるクオリティのばらつきが生じる
半構造化面接は、事前に用意した質問と、その場の自由な質問を組みあわせた面接手法です。これにより採用担当者ごとの評価のブレを抑えつつ、応募者一人ひとりにあわせた柔軟な深掘りができます。
一方で、質問準備の手間がかかることや、自由に質問する際は面接官のスキルが問われる点に注意が必要です。半構造化面接が向いている企業・向いていない企業
【半構造化面接が向いている企業】- 応募者の個性や特徴を見極めたい
- 面接にコストをあまりかけられない
【半構造化面接が向いていない企業】- 面接官のスキルが低い
- 公平な評価を重視する
半構造化面接は、応募者の個性をしっかり見極めたいものの、準備にかかるコストは抑えたいという企業に向いています。枠に縛られすぎず、事前に質問を用意する手間も抑えやすいためです。
一方で、面接官のスキルに不安があったり、評価の公平性を最優先したりする場合にはあまり向きません。面接官によって質問内容がばらつき、評価が不安定になる可能性があるためです。半構造化面接を行う流れ
2. 評価項目を明確にする
3. 必ず質問する内容を明確にする
4. 面接官にテスト面接を実施する
5. 実際に面接を行うまず「どのような人材が欲しいか（採用ターゲット）」を決め、次に「何を基準に評価するか（評価項目）」と「必ず聞く質問」を具体的に設定しましょう。その後、面接官同士でテスト面接を行い、質問の仕方などを確認したうえで、面接を実施します。本当に重要なのは、面接手法よりも採用の要件定義
ただし、面接手法そのものはあくまで応募者を見極める手段に過ぎません。採用活動において本当に重要なのは、「どのような人材を採用したいか」という採用の要件定義です。採用の要件定義が不明確なままでは、自社に定着し成果をあげてくれる人材の採用は難しくなるはずです。
採用の要件定義を決めるなら、以下の記事を参考にしてみてください。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？メリット・デメリットや具体例を紹介】
【関連記事：面接における採用基準とは？重要性やメリット、決め方などを解説】
また人材アセスメントツール「ミイダス」も、採用要件の定義を設定するうえで役立ちます。ミイダスを活用して質の高い採用要件を定義しよう
ミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）を活用すれば、社員に簡単なアンケートへの回答をもらうだけで、自社で活躍する人に共通する行動特性（コンピテンシー）がわかります。コンピテンシーをもとに採用要件を定義すれば、自社に定着して活躍してくれる人を見極めやすくなるはずです。
ミイダスのサービス詳細は下記の資料をご確認ください。
【無料ダウンロード】3分でわかる！
人手も手間もコストも削減できるミイダスミイダスを活用して人材採用に成功した事例実際にミイダスを導入して人材採用に成功した事例をご紹介します。株式会社CmatrixではITエンジニアの採用に課題を抱えていました。そこでミイダスを導入したところ、サービス内容に満足していただけました。❝以前は外資系の採用サービスを活用していました。正社員は採用できたものの、希望する人数を採用できず、目指していた成果を得られませんでした。また日本企業向けの案件が増えてきたため、採用サービスを見直すタイミングでミイダスのことを知りました。
ミイダスを導入した決め手は「導入しやすい価格設定」「求める人材の数」「新規登録者の数」の3点です。中小企業でも導入しやすい価格で、かつITエンジニアのスキル要件を事前に確認できたため、求める人数を採用できそうだとイメージを持てました。
またミイダスに登録すると、登録者数が毎日どれくらい増えたか連絡を貰えます。その連絡を見ていると、ミイダスの成長スピードは早いと感じました。
実際にミイダスを使ったところ、自動スカウト機能やスカウトプラス（スカウトを送信した求職者へ、ミイダスから電話をかけてフォローを行うサービス）は使いやすいと感じました。結果、採用が難しいITエンジニアを、正社員はもちろん業務委託でも採用できて、満足しております。❞【関連記事：採用が難しいITエンジニアも応募の可能性を広げ採用！ 手間も大幅削減、導入後のフォローも手厚く中小企業でも安心して活用できた】
採用活動にミイダスを導入した他の企業の事例を知りたい方は、以下のボタンからダウンロードできる資料をご確認ください。
【無料ダウンロード】ミイダス導入事例「採用編」
また、限られた時間の中で応募者のことを理解するにも限界があります。非構造化面接を導入する際は、面接前に応募者を適切に絞り込むことが重要です。
人材アセスメントツール「ミイダス」を活用すれば、応募者の特徴が事前にわかるため、自社の社風にマッチするかどうか面接前にある程度把握できます。自社にマッチする可能性が高い人材の面接に集中するためにも、活用を検討してみてはいかがでしょうか。
非構造化面接を実践するメリットは下記のとおりです。
- 応募者の隠された顔を引き出しやすい
- 採用戦略の変更にも柔軟に対応できる
- 自社の魅力を伝えやすい
非構造化面接はリラックスした雰囲気で進みやすいため、応募者の本音や隠れた一面を引き出しやすくなります。また、応募者一人ひとりにあわせて自社の魅力を柔軟にアピールし、入社意欲を高めやすくなるでしょう。
さらに、非構造化面接は質問内容を柔軟に変更しやすいため、採用計画が急に変わっても新方針にすぐ対応でき、自社の魅力を応募者に伝えやすい、という強みもあります。
なお、自社の魅力をより効果的に伝えるなら、競合他社の求人を分析したうえで差別化できるポイントを洗い出しましょう。採用市場の相場や現状のリサーチ方法については、以下の資料で詳しく解説しております。
さらに、非構造化面接は質問内容を柔軟に変更しやすいため、採用計画が急に変わっても新方針にすぐ対応でき、自社の魅力を応募者に伝えやすい、という強みもあります。
なお、自社の魅力をより効果的に伝えるなら、競合他社の求人を分析したうえで差別化できるポイントを洗い出しましょう。採用市場の相場や現状のリサーチ方法については、以下の資料で詳しく解説しております。
非構造化面接（自由面接）のデメリット- 面接官の力量に左右される
- バイアスの影響を受けやすい
- 評価項目の見直しが難しい
- 企業のイメージダウンにつながるリスクもある
非構造化面接は、評価が面接官個人のスキルに大きく左右されるため、面接の質が安定しにくいというデメリットがあります。また、面接官の主観や無意識の偏見（バイアス）が強いと、応募者の評価に影響しやすく、公平な判断が難しくなります。
【関連記事：面接に潜むバイアスとは？与える影響や具体的な対策を解説】
なお、ミイダスでは社員一人ひとりのバイアスを客観的に測定できる「バイアス診断ゲーム」というサービスを提供しております。
【関連記事：ミイダスのバイアス診断ゲームとは？活用して優秀な人材を採用する方法を紹介】
さらに、非構造化面接では質問事項を事前に設定せず自由に面接を行うため、評価基準が曖昧で面接方法の見直しや改善が難しくなりがちです。会話の流れによっては不適切な質問だと応募者に感じさせてしまい、企業のイメージを損なうリスクもあります。非構造化面接を成功させるために面接官に求められるスキル
なお、スキルだけでは面接官として適任かどうか見極めるのは不十分です。優秀な面接官とそうでない面接官の特徴があることが、調査により判明しております。詳しくは下記の資料をご確認ください。
【無料ダウンロード】採用面接で活躍人材を見抜ける人／見抜けない人の比較調査質問力
非構造化面接では、応募者の人となりを見抜くための「質問力」が求められます。
たとえば、質問に対する応募者の回答に対してさらに質問を重ねる「深掘りして質問するスキル」や、相手の機転を試すような「事前に回答を準備しにくい質問」を投げかける能力が重要です。
【関連記事：【面接官必見】採用面接の質問内容とは？人材を見抜く質問集80選】共感力
応募者がリラックスして本音を話せるように、相手に共感しながら会話を広げる能力も重要です。
高圧的な態度は避け「すごいですね」「大変でしたね」といった言葉で相手に寄り添い、その人本来の魅力や人柄を引き出すためのコミュニケーションが求められます。プレゼン力
面接官には、自社の魅力をアピールするプレゼン力も求められます。
応募者からの質問（逆質問）に対し、働きやすさや社風といった長所をうまく伝えられないと、たとえ内定を出しても辞退されてしまう可能性があるためです。採用に関する法律知識
採用活動では、法的に問題がないよう行う必要があります。厚生労働省は「応募者の適性・能力とは関係のない事項で採否を決定しない」よう企業側に求めています。
法律を軽視した対応を行うと、法的なペナルティを受けたり自社の悪評が広まったりするリスクが高まるため、注意が必要です。
参考：公正な採用選考の基本｜厚生労働省非構造化面接の進行例非構造化面接を実践する際の進行例をご紹介します。1. 面接官はあらかじめ応募者の履歴書・職務経歴書を確認しておく
2. 事前準備はせず、その場ごとに臨機応変な対応を心がける
3. 「これまでの経歴など自己紹介を簡単にお願いします」といった事実確認の質問からはじめ、その後は応募者のアピール内容や仕事にまつわるエピソードなど、より具体的で気になったことを質問していく非構造化面接（自由面接）が向いている企業・避けるべき企業
【非構造化面接（自由面接）が向いている企業】- 採用戦略がまだ固まっていない企業（スタートアップ企業など）
- 採用を前提として応募者の入社意欲を引き出したい企業
- 面接官が少数精鋭の企業
採用戦略はトライアンドエラーの積み重ねでブラッシュアップされていきます。まだ採用活動を行ったことがないスタートアップ企業は、非構造化面接の方が実践しやすいでしょう。また、採用することがほぼ確実で応募者の入社意欲を引き出す際も、非構造化面接が向いています。面接官のスキルが高い場合も、非構造化面接は有効です。
【非構造化面接（自由面接）を避けるべき企業】- 入社後のミスマッチが多い
- 面接官のスキルや経験に差がある
- 採用活動を効率化したい
面接官のスキルにばらつきがあったり採用ミスマッチが多く発生していたりする場合は、非構造化面接を続けても成果があがらない可能性が高いでしょう。また、採用活動を効率的に実施するなら、質問内容や評価基準を統一しにくい非構造化面接は向いていません。非構造化面接（自由面接）以外の面接方法- 構造化面接
- 半構造化面接
構造化面接では、最初から最後までマニュアルや事前に設定した質問に沿って面接を実施します。また半構造化面接では、共通の質問事項を用意したうえで、深掘りしたい部分では自由に質問できる面接手法です。
それぞれの面接手法については、以下の記事で詳しく解説しております。
【関連記事：構造化面接は採用に有効？導入される理由やメリット、質問例をまとめて解説】
【関連記事：半構造化面接とは？メリット・デメリットや導入方法などを解説】半構造化面接のメリット・デメリット
【メリット】- 面接のクオリティを保ちやすい
- 応募者にあわせて柔軟に質問を行いやすい
【デメリット】- 事前準備が必要になる
- 面接官によるクオリティのばらつきが生じる
半構造化面接は、事前に用意した質問と、その場の自由な質問を組みあわせた面接手法です。これにより採用担当者ごとの評価のブレを抑えつつ、応募者一人ひとりにあわせた柔軟な深掘りができます。
一方で、質問準備の手間がかかることや、自由に質問する際は面接官のスキルが問われる点に注意が必要です。半構造化面接が向いている企業・向いていない企業
【半構造化面接が向いている企業】- 応募者の個性や特徴を見極めたい
- 面接にコストをあまりかけられない
【半構造化面接が向いていない企業】- 面接官のスキルが低い
- 公平な評価を重視する
半構造化面接は、応募者の個性をしっかり見極めたいものの、準備にかかるコストは抑えたいという企業に向いています。枠に縛られすぎず、事前に質問を用意する手間も抑えやすいためです。
一方で、面接官のスキルに不安があったり、評価の公平性を最優先したりする場合にはあまり向きません。面接官によって質問内容がばらつき、評価が不安定になる可能性があるためです。半構造化面接を行う流れ
2. 評価項目を明確にする
3. 必ず質問する内容を明確にする
4. 面接官にテスト面接を実施する
5. 実際に面接を行うまず「どのような人材が欲しいか（採用ターゲット）」を決め、次に「何を基準に評価するか（評価項目）」と「必ず聞く質問」を具体的に設定しましょう。その後、面接官同士でテスト面接を行い、質問の仕方などを確認したうえで、面接を実施します。本当に重要なのは、面接手法よりも採用の要件定義
ただし、面接手法そのものはあくまで応募者を見極める手段に過ぎません。採用活動において本当に重要なのは、「どのような人材を採用したいか」という採用の要件定義です。採用の要件定義が不明確なままでは、自社に定着し成果をあげてくれる人材の採用は難しくなるはずです。
採用の要件定義を決めるなら、以下の記事を参考にしてみてください。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？メリット・デメリットや具体例を紹介】
【関連記事：面接における採用基準とは？重要性やメリット、決め方などを解説】
また人材アセスメントツール「ミイダス」も、採用要件の定義を設定するうえで役立ちます。ミイダスを活用して質の高い採用要件を定義しよう
ミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）を活用すれば、社員に簡単なアンケートへの回答をもらうだけで、自社で活躍する人に共通する行動特性（コンピテンシー）がわかります。コンピテンシーをもとに採用要件を定義すれば、自社に定着して活躍してくれる人を見極めやすくなるはずです。
ミイダスのサービス詳細は下記の資料をご確認ください。
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人手も手間もコストも削減できるミイダスミイダスを活用して人材採用に成功した事例実際にミイダスを導入して人材採用に成功した事例をご紹介します。株式会社CmatrixではITエンジニアの採用に課題を抱えていました。そこでミイダスを導入したところ、サービス内容に満足していただけました。❝以前は外資系の採用サービスを活用していました。正社員は採用できたものの、希望する人数を採用できず、目指していた成果を得られませんでした。また日本企業向けの案件が増えてきたため、採用サービスを見直すタイミングでミイダスのことを知りました。
ミイダスを導入した決め手は「導入しやすい価格設定」「求める人材の数」「新規登録者の数」の3点です。中小企業でも導入しやすい価格で、かつITエンジニアのスキル要件を事前に確認できたため、求める人数を採用できそうだとイメージを持てました。
またミイダスに登録すると、登録者数が毎日どれくらい増えたか連絡を貰えます。その連絡を見ていると、ミイダスの成長スピードは早いと感じました。
実際にミイダスを使ったところ、自動スカウト機能やスカウトプラス（スカウトを送信した求職者へ、ミイダスから電話をかけてフォローを行うサービス）は使いやすいと感じました。結果、採用が難しいITエンジニアを、正社員はもちろん業務委託でも採用できて、満足しております。❞【関連記事：採用が難しいITエンジニアも応募の可能性を広げ採用！ 手間も大幅削減、導入後のフォローも手厚く中小企業でも安心して活用できた】
採用活動にミイダスを導入した他の企業の事例を知りたい方は、以下のボタンからダウンロードできる資料をご確認ください。
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なお、ミイダスでは社員一人ひとりのバイアスを客観的に測定できる「バイアス診断ゲーム」というサービスを提供しております。
【関連記事：ミイダスのバイアス診断ゲームとは？活用して優秀な人材を採用する方法を紹介】
さらに、非構造化面接では質問事項を事前に設定せず自由に面接を行うため、評価基準が曖昧で面接方法の見直しや改善が難しくなりがちです。会話の流れによっては不適切な質問だと応募者に感じさせてしまい、企業のイメージを損なうリスクもあります。
非構造化面接を成功させるうえで重要な、面接官としてのスキルを紹介します。
なお、スキルだけでは面接官として適任かどうか見極めるのは不十分です。優秀な面接官とそうでない面接官の特徴があることが、調査により判明しております。詳しくは下記の資料をご確認ください。
なお、スキルだけでは面接官として適任かどうか見極めるのは不十分です。優秀な面接官とそうでない面接官の特徴があることが、調査により判明しております。詳しくは下記の資料をご確認ください。
質問力
非構造化面接では、応募者の人となりを見抜くための「質問力」が求められます。
たとえば、質問に対する応募者の回答に対してさらに質問を重ねる「深掘りして質問するスキル」や、相手の機転を試すような「事前に回答を準備しにくい質問」を投げかける能力が重要です。
【関連記事：【面接官必見】採用面接の質問内容とは？人材を見抜く質問集80選】
たとえば、質問に対する応募者の回答に対してさらに質問を重ねる「深掘りして質問するスキル」や、相手の機転を試すような「事前に回答を準備しにくい質問」を投げかける能力が重要です。
【関連記事：【面接官必見】採用面接の質問内容とは？人材を見抜く質問集80選】
共感力
応募者がリラックスして本音を話せるように、相手に共感しながら会話を広げる能力も重要です。
高圧的な態度は避け「すごいですね」「大変でしたね」といった言葉で相手に寄り添い、その人本来の魅力や人柄を引き出すためのコミュニケーションが求められます。
高圧的な態度は避け「すごいですね」「大変でしたね」といった言葉で相手に寄り添い、その人本来の魅力や人柄を引き出すためのコミュニケーションが求められます。
プレゼン力
面接官には、自社の魅力をアピールするプレゼン力も求められます。
応募者からの質問（逆質問）に対し、働きやすさや社風といった長所をうまく伝えられないと、たとえ内定を出しても辞退されてしまう可能性があるためです。
応募者からの質問（逆質問）に対し、働きやすさや社風といった長所をうまく伝えられないと、たとえ内定を出しても辞退されてしまう可能性があるためです。
採用に関する法律知識
採用活動では、法的に問題がないよう行う必要があります。厚生労働省は「応募者の適性・能力とは関係のない事項で採否を決定しない」よう企業側に求めています。
法律を軽視した対応を行うと、法的なペナルティを受けたり自社の悪評が広まったりするリスクが高まるため、注意が必要です。
参考：公正な採用選考の基本｜厚生労働省
法律を軽視した対応を行うと、法的なペナルティを受けたり自社の悪評が広まったりするリスクが高まるため、注意が必要です。
参考：公正な採用選考の基本｜厚生労働省
非構造化面接の進行例非構造化面接を実践する際の進行例をご紹介します。1. 面接官はあらかじめ応募者の履歴書・職務経歴書を確認しておく
2. 事前準備はせず、その場ごとに臨機応変な対応を心がける
3. 「これまでの経歴など自己紹介を簡単にお願いします」といった事実確認の質問からはじめ、その後は応募者のアピール内容や仕事にまつわるエピソードなど、より具体的で気になったことを質問していく非構造化面接（自由面接）が向いている企業・避けるべき企業
【非構造化面接（自由面接）が向いている企業】- 採用戦略がまだ固まっていない企業（スタートアップ企業など）
- 採用を前提として応募者の入社意欲を引き出したい企業
- 面接官が少数精鋭の企業
採用戦略はトライアンドエラーの積み重ねでブラッシュアップされていきます。まだ採用活動を行ったことがないスタートアップ企業は、非構造化面接の方が実践しやすいでしょう。また、採用することがほぼ確実で応募者の入社意欲を引き出す際も、非構造化面接が向いています。面接官のスキルが高い場合も、非構造化面接は有効です。
【非構造化面接（自由面接）を避けるべき企業】- 入社後のミスマッチが多い
- 面接官のスキルや経験に差がある
- 採用活動を効率化したい
面接官のスキルにばらつきがあったり採用ミスマッチが多く発生していたりする場合は、非構造化面接を続けても成果があがらない可能性が高いでしょう。また、採用活動を効率的に実施するなら、質問内容や評価基準を統一しにくい非構造化面接は向いていません。非構造化面接（自由面接）以外の面接方法- 構造化面接
- 半構造化面接
構造化面接では、最初から最後までマニュアルや事前に設定した質問に沿って面接を実施します。また半構造化面接では、共通の質問事項を用意したうえで、深掘りしたい部分では自由に質問できる面接手法です。
それぞれの面接手法については、以下の記事で詳しく解説しております。
【関連記事：構造化面接は採用に有効？導入される理由やメリット、質問例をまとめて解説】
【関連記事：半構造化面接とは？メリット・デメリットや導入方法などを解説】半構造化面接のメリット・デメリット
【メリット】- 面接のクオリティを保ちやすい
- 応募者にあわせて柔軟に質問を行いやすい
【デメリット】- 事前準備が必要になる
- 面接官によるクオリティのばらつきが生じる
半構造化面接は、事前に用意した質問と、その場の自由な質問を組みあわせた面接手法です。これにより採用担当者ごとの評価のブレを抑えつつ、応募者一人ひとりにあわせた柔軟な深掘りができます。
一方で、質問準備の手間がかかることや、自由に質問する際は面接官のスキルが問われる点に注意が必要です。半構造化面接が向いている企業・向いていない企業
【半構造化面接が向いている企業】- 応募者の個性や特徴を見極めたい
- 面接にコストをあまりかけられない
【半構造化面接が向いていない企業】- 面接官のスキルが低い
- 公平な評価を重視する
半構造化面接は、応募者の個性をしっかり見極めたいものの、準備にかかるコストは抑えたいという企業に向いています。枠に縛られすぎず、事前に質問を用意する手間も抑えやすいためです。
一方で、面接官のスキルに不安があったり、評価の公平性を最優先したりする場合にはあまり向きません。面接官によって質問内容がばらつき、評価が不安定になる可能性があるためです。半構造化面接を行う流れ
2. 評価項目を明確にする
3. 必ず質問する内容を明確にする
4. 面接官にテスト面接を実施する
5. 実際に面接を行うまず「どのような人材が欲しいか（採用ターゲット）」を決め、次に「何を基準に評価するか（評価項目）」と「必ず聞く質問」を具体的に設定しましょう。その後、面接官同士でテスト面接を行い、質問の仕方などを確認したうえで、面接を実施します。本当に重要なのは、面接手法よりも採用の要件定義
ただし、面接手法そのものはあくまで応募者を見極める手段に過ぎません。採用活動において本当に重要なのは、「どのような人材を採用したいか」という採用の要件定義です。採用の要件定義が不明確なままでは、自社に定着し成果をあげてくれる人材の採用は難しくなるはずです。
採用の要件定義を決めるなら、以下の記事を参考にしてみてください。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？メリット・デメリットや具体例を紹介】
【関連記事：面接における採用基準とは？重要性やメリット、決め方などを解説】
また人材アセスメントツール「ミイダス」も、採用要件の定義を設定するうえで役立ちます。ミイダスを活用して質の高い採用要件を定義しよう
ミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）を活用すれば、社員に簡単なアンケートへの回答をもらうだけで、自社で活躍する人に共通する行動特性（コンピテンシー）がわかります。コンピテンシーをもとに採用要件を定義すれば、自社に定着して活躍してくれる人を見極めやすくなるはずです。
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ミイダスを導入した決め手は「導入しやすい価格設定」「求める人材の数」「新規登録者の数」の3点です。中小企業でも導入しやすい価格で、かつITエンジニアのスキル要件を事前に確認できたため、求める人数を採用できそうだとイメージを持てました。
またミイダスに登録すると、登録者数が毎日どれくらい増えたか連絡を貰えます。その連絡を見ていると、ミイダスの成長スピードは早いと感じました。
実際にミイダスを使ったところ、自動スカウト機能やスカウトプラス（スカウトを送信した求職者へ、ミイダスから電話をかけてフォローを行うサービス）は使いやすいと感じました。結果、採用が難しいITエンジニアを、正社員はもちろん業務委託でも採用できて、満足しております。❞【関連記事：採用が難しいITエンジニアも応募の可能性を広げ採用！ 手間も大幅削減、導入後のフォローも手厚く中小企業でも安心して活用できた】
採用活動にミイダスを導入した他の企業の事例を知りたい方は、以下のボタンからダウンロードできる資料をご確認ください。
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非構造化面接が向いている企業とそうでない企業の特徴をご紹介します。
【非構造化面接（自由面接）が向いている企業】
【非構造化面接（自由面接）が向いている企業】
- 採用戦略がまだ固まっていない企業（スタートアップ企業など）
- 採用を前提として応募者の入社意欲を引き出したい企業
- 面接官が少数精鋭の企業
採用戦略はトライアンドエラーの積み重ねでブラッシュアップされていきます。まだ採用活動を行ったことがないスタートアップ企業は、非構造化面接の方が実践しやすいでしょう。また、採用することがほぼ確実で応募者の入社意欲を引き出す際も、非構造化面接が向いています。面接官のスキルが高い場合も、非構造化面接は有効です。
【非構造化面接（自由面接）を避けるべき企業】
【非構造化面接（自由面接）を避けるべき企業】
- 入社後のミスマッチが多い
- 面接官のスキルや経験に差がある
- 採用活動を効率化したい
面接官のスキルにばらつきがあったり採用ミスマッチが多く発生していたりする場合は、非構造化面接を続けても成果があがらない可能性が高いでしょう。また、採用活動を効率的に実施するなら、質問内容や評価基準を統一しにくい非構造化面接は向いていません。
非構造化面接（自由面接）以外の面接方法- 構造化面接
- 半構造化面接
構造化面接では、最初から最後までマニュアルや事前に設定した質問に沿って面接を実施します。また半構造化面接では、共通の質問事項を用意したうえで、深掘りしたい部分では自由に質問できる面接手法です。
それぞれの面接手法については、以下の記事で詳しく解説しております。
【関連記事：構造化面接は採用に有効？導入される理由やメリット、質問例をまとめて解説】
【関連記事：半構造化面接とは？メリット・デメリットや導入方法などを解説】半構造化面接のメリット・デメリット
【メリット】- 面接のクオリティを保ちやすい
- 応募者にあわせて柔軟に質問を行いやすい
【デメリット】- 事前準備が必要になる
- 面接官によるクオリティのばらつきが生じる
半構造化面接は、事前に用意した質問と、その場の自由な質問を組みあわせた面接手法です。これにより採用担当者ごとの評価のブレを抑えつつ、応募者一人ひとりにあわせた柔軟な深掘りができます。
一方で、質問準備の手間がかかることや、自由に質問する際は面接官のスキルが問われる点に注意が必要です。半構造化面接が向いている企業・向いていない企業
【半構造化面接が向いている企業】- 応募者の個性や特徴を見極めたい
- 面接にコストをあまりかけられない
【半構造化面接が向いていない企業】- 面接官のスキルが低い
- 公平な評価を重視する
半構造化面接は、応募者の個性をしっかり見極めたいものの、準備にかかるコストは抑えたいという企業に向いています。枠に縛られすぎず、事前に質問を用意する手間も抑えやすいためです。
一方で、面接官のスキルに不安があったり、評価の公平性を最優先したりする場合にはあまり向きません。面接官によって質問内容がばらつき、評価が不安定になる可能性があるためです。半構造化面接を行う流れ
2. 評価項目を明確にする
3. 必ず質問する内容を明確にする
4. 面接官にテスト面接を実施する
5. 実際に面接を行うまず「どのような人材が欲しいか（採用ターゲット）」を決め、次に「何を基準に評価するか（評価項目）」と「必ず聞く質問」を具体的に設定しましょう。その後、面接官同士でテスト面接を行い、質問の仕方などを確認したうえで、面接を実施します。本当に重要なのは、面接手法よりも採用の要件定義
ただし、面接手法そのものはあくまで応募者を見極める手段に過ぎません。採用活動において本当に重要なのは、「どのような人材を採用したいか」という採用の要件定義です。採用の要件定義が不明確なままでは、自社に定着し成果をあげてくれる人材の採用は難しくなるはずです。
採用の要件定義を決めるなら、以下の記事を参考にしてみてください。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？メリット・デメリットや具体例を紹介】
【関連記事：面接における採用基準とは？重要性やメリット、決め方などを解説】
また人材アセスメントツール「ミイダス」も、採用要件の定義を設定するうえで役立ちます。ミイダスを活用して質の高い採用要件を定義しよう
ミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）を活用すれば、社員に簡単なアンケートへの回答をもらうだけで、自社で活躍する人に共通する行動特性（コンピテンシー）がわかります。コンピテンシーをもとに採用要件を定義すれば、自社に定着して活躍してくれる人を見極めやすくなるはずです。
ミイダスのサービス詳細は下記の資料をご確認ください。
【無料ダウンロード】3分でわかる！
人手も手間もコストも削減できるミイダスミイダスを活用して人材採用に成功した事例実際にミイダスを導入して人材採用に成功した事例をご紹介します。株式会社CmatrixではITエンジニアの採用に課題を抱えていました。そこでミイダスを導入したところ、サービス内容に満足していただけました。❝以前は外資系の採用サービスを活用していました。正社員は採用できたものの、希望する人数を採用できず、目指していた成果を得られませんでした。また日本企業向けの案件が増えてきたため、採用サービスを見直すタイミングでミイダスのことを知りました。
ミイダスを導入した決め手は「導入しやすい価格設定」「求める人材の数」「新規登録者の数」の3点です。中小企業でも導入しやすい価格で、かつITエンジニアのスキル要件を事前に確認できたため、求める人数を採用できそうだとイメージを持てました。
またミイダスに登録すると、登録者数が毎日どれくらい増えたか連絡を貰えます。その連絡を見ていると、ミイダスの成長スピードは早いと感じました。
実際にミイダスを使ったところ、自動スカウト機能やスカウトプラス（スカウトを送信した求職者へ、ミイダスから電話をかけてフォローを行うサービス）は使いやすいと感じました。結果、採用が難しいITエンジニアを、正社員はもちろん業務委託でも採用できて、満足しております。❞【関連記事：採用が難しいITエンジニアも応募の可能性を広げ採用！ 手間も大幅削減、導入後のフォローも手厚く中小企業でも安心して活用できた】
採用活動にミイダスを導入した他の企業の事例を知りたい方は、以下のボタンからダウンロードできる資料をご確認ください。
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それぞれの面接手法については、以下の記事で詳しく解説しております。
【関連記事：構造化面接は採用に有効？導入される理由やメリット、質問例をまとめて解説】
【関連記事：半構造化面接とは？メリット・デメリットや導入方法などを解説】
半構造化面接のメリットとデメリットは、下記のとおりです。
【メリット】
【メリット】
- 面接のクオリティを保ちやすい
- 応募者にあわせて柔軟に質問を行いやすい
【デメリット】
- 事前準備が必要になる
- 面接官によるクオリティのばらつきが生じる
半構造化面接は、事前に用意した質問と、その場の自由な質問を組みあわせた面接手法です。これにより採用担当者ごとの評価のブレを抑えつつ、応募者一人ひとりにあわせた柔軟な深掘りができます。
一方で、質問準備の手間がかかることや、自由に質問する際は面接官のスキルが問われる点に注意が必要です。
一方で、質問準備の手間がかかることや、自由に質問する際は面接官のスキルが問われる点に注意が必要です。
半構造化面接が向いている企業・向いていない企業
【半構造化面接が向いている企業】- 応募者の個性や特徴を見極めたい
- 面接にコストをあまりかけられない
【半構造化面接が向いていない企業】- 面接官のスキルが低い
- 公平な評価を重視する
半構造化面接は、応募者の個性をしっかり見極めたいものの、準備にかかるコストは抑えたいという企業に向いています。枠に縛られすぎず、事前に質問を用意する手間も抑えやすいためです。
一方で、面接官のスキルに不安があったり、評価の公平性を最優先したりする場合にはあまり向きません。面接官によって質問内容がばらつき、評価が不安定になる可能性があるためです。半構造化面接を行う流れ
2. 評価項目を明確にする
3. 必ず質問する内容を明確にする
4. 面接官にテスト面接を実施する
5. 実際に面接を行うまず「どのような人材が欲しいか（採用ターゲット）」を決め、次に「何を基準に評価するか（評価項目）」と「必ず聞く質問」を具体的に設定しましょう。その後、面接官同士でテスト面接を行い、質問の仕方などを確認したうえで、面接を実施します。本当に重要なのは、面接手法よりも採用の要件定義
ただし、面接手法そのものはあくまで応募者を見極める手段に過ぎません。採用活動において本当に重要なのは、「どのような人材を採用したいか」という採用の要件定義です。採用の要件定義が不明確なままでは、自社に定着し成果をあげてくれる人材の採用は難しくなるはずです。
採用の要件定義を決めるなら、以下の記事を参考にしてみてください。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？メリット・デメリットや具体例を紹介】
【関連記事：面接における採用基準とは？重要性やメリット、決め方などを解説】
また人材アセスメントツール「ミイダス」も、採用要件の定義を設定するうえで役立ちます。ミイダスを活用して質の高い採用要件を定義しよう
ミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）を活用すれば、社員に簡単なアンケートへの回答をもらうだけで、自社で活躍する人に共通する行動特性（コンピテンシー）がわかります。コンピテンシーをもとに採用要件を定義すれば、自社に定着して活躍してくれる人を見極めやすくなるはずです。
ミイダスのサービス詳細は下記の資料をご確認ください。
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人手も手間もコストも削減できるミイダスミイダスを活用して人材採用に成功した事例実際にミイダスを導入して人材採用に成功した事例をご紹介します。株式会社CmatrixではITエンジニアの採用に課題を抱えていました。そこでミイダスを導入したところ、サービス内容に満足していただけました。❝以前は外資系の採用サービスを活用していました。正社員は採用できたものの、希望する人数を採用できず、目指していた成果を得られませんでした。また日本企業向けの案件が増えてきたため、採用サービスを見直すタイミングでミイダスのことを知りました。
ミイダスを導入した決め手は「導入しやすい価格設定」「求める人材の数」「新規登録者の数」の3点です。中小企業でも導入しやすい価格で、かつITエンジニアのスキル要件を事前に確認できたため、求める人数を採用できそうだとイメージを持てました。
またミイダスに登録すると、登録者数が毎日どれくらい増えたか連絡を貰えます。その連絡を見ていると、ミイダスの成長スピードは早いと感じました。
実際にミイダスを使ったところ、自動スカウト機能やスカウトプラス（スカウトを送信した求職者へ、ミイダスから電話をかけてフォローを行うサービス）は使いやすいと感じました。結果、採用が難しいITエンジニアを、正社員はもちろん業務委託でも採用できて、満足しております。❞【関連記事：採用が難しいITエンジニアも応募の可能性を広げ採用！ 手間も大幅削減、導入後のフォローも手厚く中小企業でも安心して活用できた】
採用活動にミイダスを導入した他の企業の事例を知りたい方は、以下のボタンからダウンロードできる資料をご確認ください。
【無料ダウンロード】ミイダス導入事例「採用編」
【半構造化面接が向いている企業】
一方で、面接官のスキルに不安があったり、評価の公平性を最優先したりする場合にはあまり向きません。面接官によって質問内容がばらつき、評価が不安定になる可能性があるためです。
半構造化面接を実践する流れをご紹介します。
1. 採用ターゲットを明確にする
2. 評価項目を明確にする
3. 必ず質問する内容を明確にする
4. 面接官にテスト面接を実施する
5. 実際に面接を行う
2. 評価項目を明確にする
3. 必ず質問する内容を明確にする
4. 面接官にテスト面接を実施する
5. 実際に面接を行う
まず「どのような人材が欲しいか（採用ターゲット）」を決め、次に「何を基準に評価するか（評価項目）」と「必ず聞く質問」を具体的に設定しましょう。その後、面接官同士でテスト面接を行い、質問の仕方などを確認したうえで、面接を実施します。
本当に重要なのは、面接手法よりも採用の要件定義
ただし、面接手法そのものはあくまで応募者を見極める手段に過ぎません。採用活動において本当に重要なのは、「どのような人材を採用したいか」という採用の要件定義です。採用の要件定義が不明確なままでは、自社に定着し成果をあげてくれる人材の採用は難しくなるはずです。
採用の要件定義を決めるなら、以下の記事を参考にしてみてください。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？メリット・デメリットや具体例を紹介】
【関連記事：面接における採用基準とは？重要性やメリット、決め方などを解説】
また人材アセスメントツール「ミイダス」も、採用要件の定義を設定するうえで役立ちます。ミイダスを活用して質の高い採用要件を定義しよう
ミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）を活用すれば、社員に簡単なアンケートへの回答をもらうだけで、自社で活躍する人に共通する行動特性（コンピテンシー）がわかります。コンピテンシーをもとに採用要件を定義すれば、自社に定着して活躍してくれる人を見極めやすくなるはずです。
ミイダスのサービス詳細は下記の資料をご確認ください。
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人手も手間もコストも削減できるミイダスミイダスを活用して人材採用に成功した事例実際にミイダスを導入して人材採用に成功した事例をご紹介します。株式会社CmatrixではITエンジニアの採用に課題を抱えていました。そこでミイダスを導入したところ、サービス内容に満足していただけました。❝以前は外資系の採用サービスを活用していました。正社員は採用できたものの、希望する人数を採用できず、目指していた成果を得られませんでした。また日本企業向けの案件が増えてきたため、採用サービスを見直すタイミングでミイダスのことを知りました。
ミイダスを導入した決め手は「導入しやすい価格設定」「求める人材の数」「新規登録者の数」の3点です。中小企業でも導入しやすい価格で、かつITエンジニアのスキル要件を事前に確認できたため、求める人数を採用できそうだとイメージを持てました。
またミイダスに登録すると、登録者数が毎日どれくらい増えたか連絡を貰えます。その連絡を見ていると、ミイダスの成長スピードは早いと感じました。
実際にミイダスを使ったところ、自動スカウト機能やスカウトプラス（スカウトを送信した求職者へ、ミイダスから電話をかけてフォローを行うサービス）は使いやすいと感じました。結果、採用が難しいITエンジニアを、正社員はもちろん業務委託でも採用できて、満足しております。❞【関連記事：採用が難しいITエンジニアも応募の可能性を広げ採用！ 手間も大幅削減、導入後のフォローも手厚く中小企業でも安心して活用できた】
採用活動にミイダスを導入した他の企業の事例を知りたい方は、以下のボタンからダウンロードできる資料をご確認ください。
【無料ダウンロード】ミイダス導入事例「採用編」
ただし、面接手法そのものはあくまで応募者を見極める手段に過ぎません。採用活動において本当に重要なのは、「どのような人材を採用したいか」という採用の要件定義です。採用の要件定義が不明確なままでは、自社に定着し成果をあげてくれる人材の採用は難しくなるはずです。
採用の要件定義を決めるなら、以下の記事を参考にしてみてください。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？メリット・デメリットや具体例を紹介】
【関連記事：面接における採用基準とは？重要性やメリット、決め方などを解説】
また人材アセスメントツール「ミイダス」も、採用要件の定義を設定するうえで役立ちます。
人材アセスメントツール「ミイダス」は、自社で活躍する人に共通する行動特性（コンピテンシー）をもとに、採用要件の定義から質の高い採用活動まで幅広くサポートできます。
ミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）を活用すれば、社員に簡単なアンケートへの回答をもらうだけで、自社で活躍する人に共通する行動特性（コンピテンシー）がわかります。コンピテンシーをもとに採用要件を定義すれば、自社に定着して活躍してくれる人を見極めやすくなるはずです。
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人手も手間もコストも削減できるミイダス
ミイダスを活用して人材採用に成功した事例実際にミイダスを導入して人材採用に成功した事例をご紹介します。株式会社CmatrixではITエンジニアの採用に課題を抱えていました。そこでミイダスを導入したところ、サービス内容に満足していただけました。❝以前は外資系の採用サービスを活用していました。正社員は採用できたものの、希望する人数を採用できず、目指していた成果を得られませんでした。また日本企業向けの案件が増えてきたため、採用サービスを見直すタイミングでミイダスのことを知りました。
ミイダスを導入した決め手は「導入しやすい価格設定」「求める人材の数」「新規登録者の数」の3点です。中小企業でも導入しやすい価格で、かつITエンジニアのスキル要件を事前に確認できたため、求める人数を採用できそうだとイメージを持てました。
またミイダスに登録すると、登録者数が毎日どれくらい増えたか連絡を貰えます。その連絡を見ていると、ミイダスの成長スピードは早いと感じました。
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ミイダスを導入した決め手は「導入しやすい価格設定」「求める人材の数」「新規登録者の数」の3点です。中小企業でも導入しやすい価格で、かつITエンジニアのスキル要件を事前に確認できたため、求める人数を採用できそうだとイメージを持てました。
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採用活動にミイダスを導入した他の企業の事例を知りたい方は、以下のボタンからダウンロードできる資料をご確認ください。
