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「即戦力人材とは、どのような人なのか？」「即戦力人材を採用するには、どうしたらいいのだろうか？」と考えたり悩んだりした経験はありませんか。
企業を取り巻く環境の変化や少子高齢化の影響を受け、即戦力人材の需要が高まっています。業務を推進するうえで即戦力となる人材を確保できれば、早期の段階で生産性向上や組織力の強化といったメリットをもたらすでしょう。
本記事では、即戦力人材の基礎知識や採用するメリット・デメリット、おすすめの採用手法、適切に見極めるチェックポイントなどを解説します。
【資料ダウンロード：人事が活躍人材や自社にあった人材を採用するための具体的なステップ｜お役立ち資料】
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本記事では、即戦力人材の基礎知識や採用するメリット・デメリット、おすすめの採用手法、適切に見極めるチェックポイントなどを解説します。
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即戦力人材を検索する目次
即戦力・即戦力人材とは？
企業における即戦力人材とは、前職でさまざまな経験を積み、業務上で必要とされる知識やスキルを持ち合わせている人を指します。入社後、これまでの経験・スキルを活かして早期の段階から効率的にはたらけるので、成果を出すまでのスピードが早いのが特徴です。
即戦力人材に該当するのは、社会人経験のある中途採用者と考えるのが一般的です。業務経験のない新卒や未経験者採用と比べて、教育・育成にかける時間や費用が少なくて済みます。
そのため、コストを抑えて業績面で大きな成果が期待できるという点から、即戦力人材を求める企業が増えているのです。
即戦力人材に該当するのは、社会人経験のある中途採用者と考えるのが一般的です。業務経験のない新卒や未経験者採用と比べて、教育・育成にかける時間や費用が少なくて済みます。
そのため、コストを抑えて業績面で大きな成果が期待できるという点から、即戦力人材を求める企業が増えているのです。
即戦力の意味
辞書・辞典では、「即戦力」とは次の通り定義されています。
”とくに訓練しなくてもすぐに使える戦力。転じて、事を行なおうとするときに、すぐに使え、重要な働きをする力。”
※引用：精選版 日本国語大辞典（小学館）
※引用：精選版 日本国語大辞典（小学館）
”準備の期間を経ず、すぐに戦えるだけの力があること。また、その人。”
※引用：広辞苑 第七版（岩波書店）
※引用：広辞苑 第七版（岩波書店）
上記から、ビジネスシーンにおける「即戦力」とは、入社後すぐに自身の力を発揮し、活躍できる人材を指しているといえるでしょう。
即戦力人材の特徴
即戦力人材は、入社時点で業務に必要な知識・スキル・経験を有しているのが前提です。このほかにも企業が求める人材像や募集職種によって、即戦力人材に必要な能力は異なります。
たとえば、次のようなコンピテンシー（行動特性）が必要なケースもあります。
たとえば、次のようなコンピテンシー（行動特性）が必要なケースもあります。
- スムーズなコミュニケーションが取れる
- バイタリティーにあふれている
- 課題の把握と解決力に優れている
- きめ細やかな業務ができる⋯⋯など
他社で「優秀だ」「即戦力になる」と評価されている人材が、自社にとっての即戦力になるとは限りません。まずは、自社が求める人材像はどのような人物なのか、即戦力を必要とする職種はどれなのかを明確にしてから採用活動することが大切です。
企業が中途採用で即戦力人材を求める理由
企業が中途採用で即戦力人材を求める理由は3つあります。
- 少子高齢化によって人材が不足しているため
- 転職市場が活発化しているため
- 企業の成長を加速させるため
それぞれの詳細について見ていきましょう。
少子高齢化によって人材が不足しているため
帝国データバンク「人手不足に対する企業の動向調査（2025年1月）」によると、2025年１月時点で「正社員」が「不足」していると感じている企業の割合は53.4％、「非正社員」の「不足」を感じている企業は30.6％でした[注]。
少子高齢化によって今後もはたらき手の減少が予測されているため、人手不足を感じる企業は増えていくでしょう。
人手不足の状態では、新卒の学生や未経験者を入社させても教育指導にあたる従業員を確保できない場合があります。そうであれば、即戦力人材を採用したほうが企業にとってメリットがあるというわけです。
[注]出典：人手不足に対する企業の動向調査（2025年1月）｜株式会社 帝国データバンク[TDB]
少子高齢化によって今後もはたらき手の減少が予測されているため、人手不足を感じる企業は増えていくでしょう。
人手不足の状態では、新卒の学生や未経験者を入社させても教育指導にあたる従業員を確保できない場合があります。そうであれば、即戦力人材を採用したほうが企業にとってメリットがあるというわけです。
[注]出典：人手不足に対する企業の動向調査（2025年1月）｜株式会社 帝国データバンク[TDB]
転職市場が活発化しているため
かつての日本は終身雇用制度が主流でしたが、現在では、はたらき方が多様化しています。
総務省の調査によると、転職を希望する人の数は2024年に微減したものの、ここ5年間は全体として増加傾向にあります。
ただし、転職希望者は増えても自社の即戦力になる人が増えているとは限らないので、採用がやりやすくなったというわけではない点には注意しましょう。
＜転職希望者数の推移[注]＞
総務省の調査によると、転職を希望する人の数は2024年に微減したものの、ここ5年間は全体として増加傾向にあります。
ただし、転職希望者は増えても自社の即戦力になる人が増えているとは限らないので、採用がやりやすくなったというわけではない点には注意しましょう。
＜転職希望者数の推移[注]＞
| 調査年 | 転職希望者数（万人） |
|---|---|
| 2020年 | 865 |
| 2021年 | 897 |
| 2022年 | 968 |
| 2023年 | 1,007 |
| 2024年 | 1,000 |
[注]出典：労働力調査2024年（令和6年）平均結果｜総務省 統計局
このように人材の流動化が活発になると、自社からも人材が流出しやすくなります。その分、新たに採用をする際、スピード感を持って事業を拡大していくため、即戦力人材が必要になるのです。
関連記事：人材の流動化とは？雇用市場の活性化によるメリット・デメリット
このように人材の流動化が活発になると、自社からも人材が流出しやすくなります。その分、新たに採用をする際、スピード感を持って事業を拡大していくため、即戦力人材が必要になるのです。
関連記事：人材の流動化とは？雇用市場の活性化によるメリット・デメリット
企業の成長を加速させるため
技術革新や市場の変化が早い昨今において、企業が成長するにはスピード感を持って事業を推進することが重要です。
そのため、育成に時間がかかる新卒や未経験人材ではなく、入社後すぐに成果を出してくれる即戦力人材を求めるケースが増えています。
即戦力人材は新たなアイデアやイノベーションが生まれるきっかけになり、業務効率アップや生産性向上も期待できます。既存従業員への良い刺激にもなる点でも、企業成長を加速してくれるでしょう。
そのため、育成に時間がかかる新卒や未経験人材ではなく、入社後すぐに成果を出してくれる即戦力人材を求めるケースが増えています。
即戦力人材は新たなアイデアやイノベーションが生まれるきっかけになり、業務効率アップや生産性向上も期待できます。既存従業員への良い刺激にもなる点でも、企業成長を加速してくれるでしょう。
即戦力人材を採用するメリット
即戦力人材を採用するメリットは次の3つです。
- 早期での活躍が期待できる
- 教育に必要なコストを抑えられる
- 新たな知見やノウハウを得られる
それぞれの詳細について解説します。
早期での活躍が期待できる
即戦力人材は、すでに業務経験を積んでおり、必要とされる知識やスキルを有していることから、入社後の早い段階で活躍が期待できます。
- 労務関係の事務処理が、自社ルールを教えただけで一通りできる
- 取引先の顧客と関係性を構築するのがうまい
- 提案力の高さで契約件数が増加した
何をもって活躍と捉えるかは企業が求める人材像によって異なりますが、具体的な成果を早期に出せるのは大きなメリットです。
教育に必要なコストを抑えられる
即戦力人材を採用できれば、教育・育成に必要なコストを抑えられます。
新卒や未経験人材のように、知識レベル・経験値はゼロではありません。すでに知識・スキル・経験が身に付いているため、基礎的な内容の研修やOJTなどをカットできます。
具体的には、研修の実施費用や教育にあたる先輩従業員の人件費などが削減できます。とはいえ、スキルや経験があるから教育が一切不要というわけではありません。企業理念の理解促進や細かい業務ルール、自社になじんでもらうための価値観やマインドセットを教える機会は必要です。
新卒や未経験人材のように、知識レベル・経験値はゼロではありません。すでに知識・スキル・経験が身に付いているため、基礎的な内容の研修やOJTなどをカットできます。
具体的には、研修の実施費用や教育にあたる先輩従業員の人件費などが削減できます。とはいえ、スキルや経験があるから教育が一切不要というわけではありません。企業理念の理解促進や細かい業務ルール、自社になじんでもらうための価値観やマインドセットを教える機会は必要です。
新たな知見やノウハウを得られる
即戦力人材が身に付けてきた知見やノウハウなどを入社後に共有してもらうことで、これまで自社になかった視点が得られます。
- 効率的に業務を進める方法
- 成果につながるノウハウ
- 専門的な知識や技術
上記のような新たな視点を得て活用すると、チーム全体の生産性向上や組織の強化につながります。ただし、即戦力人材を自社になじませることと、自社にない知見や経験を生かして実力を発揮してもらうことの両立をどう工夫するか、事前にしっかりと考えておく必要はあるでしょう。
即戦力人材の採用におけるデメリット
即戦力人材の採用には、メリットだけではなくデメリットも存在します。
デメリットになり得ることは、次の2つです。
デメリットになり得ることは、次の2つです。
- 他社との競争が激しく、採用難易度が高い
- 採用コストが高くなる
それぞれの詳細について見ていきましょう。
他社との競争が激しく、採用難易度が高い
前述の「企業が中途採用で即戦力人材を求める理由」で触れた通り、5割以上の企業で人手不足を感じているため、即戦力人材が必要だと考えている企業は多くあります。
しかし、即戦力人材の採用における具体的なノウハウがなければ、激しい人材獲得競争に負け続けてしまう可能性が高いです。安定してはたらける大手企業や知名度のある企業に求職者の人気が集中し、求人を出しても長い間応募が来ないこともあります。特に中小企業の場合に、その傾向が顕著です。
また経営層やマネージャー、高度な技術を持つ即戦力人材を採用したい場合は求職者数が少ないため、さらに難易度が高まります。
他社とは違う角度で採用ターゲットを定めて採用活動をしていかなければ、即戦力人材の確保につながらないでしょう。
しかし、即戦力人材の採用における具体的なノウハウがなければ、激しい人材獲得競争に負け続けてしまう可能性が高いです。安定してはたらける大手企業や知名度のある企業に求職者の人気が集中し、求人を出しても長い間応募が来ないこともあります。特に中小企業の場合に、その傾向が顕著です。
また経営層やマネージャー、高度な技術を持つ即戦力人材を採用したい場合は求職者数が少ないため、さらに難易度が高まります。
他社とは違う角度で採用ターゲットを定めて採用活動をしていかなければ、即戦力人材の確保につながらないでしょう。
採用コストが高くなる
人材の持つスキルや経験の高さから、未経験者を採用するときと比べて高い給与を準備しなければなりません。人件費が高くなることを見越した計画が大切です。
また、自社で採用活動をしても、なかなか成果につながらない場合は、自社の採用要件を伝え、適切な人を探してもらう外部の人材紹介会社やヘッドハンティング会社に依頼する方法もあります。ただし、その場合は求人サイトに情報を載せるのとは違い、高額な費用が発生することを覚えておきましょう。
関連記事：人材紹介サービスとは？利用するメリット・デメリット、利用料金を解説
関連記事：初めてのヘッドハンティング！引き抜きとの違いや依頼先の選び方を解説
また、自社で採用活動をしても、なかなか成果につながらない場合は、自社の採用要件を伝え、適切な人を探してもらう外部の人材紹介会社やヘッドハンティング会社に依頼する方法もあります。ただし、その場合は求人サイトに情報を載せるのとは違い、高額な費用が発生することを覚えておきましょう。
関連記事：人材紹介サービスとは？利用するメリット・デメリット、利用料金を解説
関連記事：初めてのヘッドハンティング！引き抜きとの違いや依頼先の選び方を解説
即戦力となる人材を採用するには
実際に即戦力人材を見つけるための採用活動は、次の手順で行うとよいでしょう。
（1）自社で求める人材像を明確にする
（2）採用手法を検討する
（3）採用基準を定める
（4）面接で人材を見極める
（5）リファレンスチェックを行う
（2）採用手法を検討する
（3）採用基準を定める
（4）面接で人材を見極める
（5）リファレンスチェックを行う
即戦力人材を採用する流れについて、解説します。
（1）自社で求める人材像を明確にする
一言で「即戦力人材」といっても企業によって求める人材像は異なり、募集職種によっても定義は変わってきます。
まずは、どのような即戦力人材を求めているのか明確に定めましょう。
まずは、どのような即戦力人材を求めているのか明確に定めましょう。
- 営業経験が5年以上あり、バイタリティーにあふれた人材
- 大きなプロジェクトを完遂した経験がある、リーダー気質を持つ人材
- 企画力とデータ分析力に優れた、マーケティング職の経験者⋯⋯など
求めている人材像がブレてしまうと、あとに続くステップも軸が定まらなくなるため、具体的にどのような人材を求めているのか、詳細まで決めることが大切です。
自社の求める人材を明確に定義するのは難しいようであれば、アセスメントツールを活用するのも一つの方法です。
採用強化ブランディングサービス「ミイダス」の「ミイダス 人材・カルチャー分析（可能性診断）」であれば、すでに活躍している従業員の行動特性を分析し、自社に合う活躍人材の条件を可視化します。診断結果を採用要件に含めれば、活躍の可能性が高い即戦力人材の採用が期待できます。
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ミイダス 人材・カルチャー分析（可能性診断）を試す（2）採用手法を検討する
自社が求める人材を採用するには、採用手法の選定も大切です。ターゲットとする人材が見つかる可能性の高い手法を検討するようにしましょう。
採用手法の一例には、次のようなものがあります。
採用手法の一例には、次のようなものがあります。
- 求人サイトの活用
- 人材紹介会社への依頼
- ダイレクトリクルーティング
- 自社からのスカウト
たとえば、求人サイトを活用する場合でも、ターゲット層によって選ぶサービスが異なります。ある程度の実務経験を積んだ人材を探すなら一般的な転職サイト、マネージャーなどの役職に就いた人材を探すならハイキャリアに特化した転職サイトを選択する工夫が必要です。
求める人材と出会いやすい採用手法を選ぶようにしましょう。
（3）採用基準を定める
応募のあった求職者が、自社の求める人材なのかを適切に見極めるために、明確な採用基準が必要です。採用基準は、選考前に定めましょう。具体的な基準がないまま進めると、選考や面接担当者によって評価がバラバラになり、公平さや客観性が失われてしまうからです。
採用基準を決める際には、評価のときに担当者の主観が入らない設計にすることが大切です。面接でどういう回答があったら5段階評価のうちの5（優良）と判断するのか、あらかじめ決めておけば主観の入った評価を防ぎやすくなります。
誰が面接官だったとしても軸のブレない評価をするには、「構造化面接」が役立ちます。あらかじめ採用基準や面接での質問項目を定め、どの求職者にも同じアプローチをして評価するやり方です。
構造化面接を取り入れると、面接担当者が複数いる場合でも客観性が保たれ、採用のミスマッチを抑えられます。
関連記事：構造化面接は採用に有効？導入される理由やメリット、質問例をまとめて解説
採用基準を決める際には、評価のときに担当者の主観が入らない設計にすることが大切です。面接でどういう回答があったら5段階評価のうちの5（優良）と判断するのか、あらかじめ決めておけば主観の入った評価を防ぎやすくなります。
誰が面接官だったとしても軸のブレない評価をするには、「構造化面接」が役立ちます。あらかじめ採用基準や面接での質問項目を定め、どの求職者にも同じアプローチをして評価するやり方です。
構造化面接を取り入れると、面接担当者が複数いる場合でも客観性が保たれ、採用のミスマッチを抑えられます。
関連記事：構造化面接は採用に有効？導入される理由やメリット、質問例をまとめて解説
（4）面接で人材を見極める
定めた採用基準に沿って即戦力人材かどうかを見極めます。面接官の主観ではなく、客観的で公平な視点で見極めることが大切です。
面接は、人材と直接会って話せる貴重な機会となります。履歴書や職務経歴書からは読み取れないビジネスマナーの有無やコミュニケーション力、人柄・人間性もチェックしましょう。
具体的なチェックポイントは本記事で後述する「即戦力人材を選考時に見極めるチェックポイント5つ」を参考にしてください。
面接は、人材と直接会って話せる貴重な機会となります。履歴書や職務経歴書からは読み取れないビジネスマナーの有無やコミュニケーション力、人柄・人間性もチェックしましょう。
具体的なチェックポイントは本記事で後述する「即戦力人材を選考時に見極めるチェックポイント5つ」を参考にしてください。
（5）リファレンスチェックを行う
リファレンスチェックとは、選考を受けている応募者の経歴に偽りがないか、前職の会社へ問い合わせることです。
応募者が言葉巧みにアピールできる人材だった場合、勤務年数や実績などが事実なのか面接の場で見抜けないケースもあります。また、体調不良による休職を隠している場合もあるでしょう。
前職の会社に事実を確認できれば、面接での見極めを補完できます。前職の関係者から見た勤務態度やはたらきぶりなども確認すると、面接の短い時間だけではわからなかった情報が見えてくるでしょう。ネガティブな面だけでなく、強みなどのポジティブな面も確認できるのは大きなメリットです。
リファレンスチェックの導入は必須ではありませんが、即戦力人材の採用での失敗を防ぎたい場合は検討してみてください。
応募者が言葉巧みにアピールできる人材だった場合、勤務年数や実績などが事実なのか面接の場で見抜けないケースもあります。また、体調不良による休職を隠している場合もあるでしょう。
前職の会社に事実を確認できれば、面接での見極めを補完できます。前職の関係者から見た勤務態度やはたらきぶりなども確認すると、面接の短い時間だけではわからなかった情報が見えてくるでしょう。ネガティブな面だけでなく、強みなどのポジティブな面も確認できるのは大きなメリットです。
リファレンスチェックの導入は必須ではありませんが、即戦力人材の採用での失敗を防ぎたい場合は検討してみてください。
即戦力人材を選考時に見極めるチェックポイント5つ【質問例文付き】
即戦力人材を面接で見極めるには、次の5つをチェックしましょう。合致しない場合は、即戦力としてふさわしくない可能性があります。
ポイント（1）：社風に合致するか
ポイント（2）：業務に必要な経験やスキルがあるか
ポイント（3）：主体的に考え、行動できるか
ポイント（4）：自社のやり方を新たに吸収できるか
ポイント（5）：スムーズなコミュニケーションが取れるか
ポイント（2）：業務に必要な経験やスキルがあるか
ポイント（3）：主体的に考え、行動できるか
ポイント（4）：自社のやり方を新たに吸収できるか
ポイント（5）：スムーズなコミュニケーションが取れるか
それぞれの詳細について見ていきましょう。
ポイント（1）：社風に合致するか
自社の社風や価値観に合う人材であることは、前提として押さえたいポイントです。自社の企業理念やミッション、事業の方針などを丁寧に説明し、理解・共感が得られるかチェックしてみましょう。
もし、共感が得られない場合は、既存従業員と考えが合わない可能性があります。そうなると、いくら経験やスキルのある即戦力人材だとしても、十分な活躍は見込めません。
関連記事：カルチャーフィットとは？企業と人材の相性を見極める採用基準を解説
もし、共感が得られない場合は、既存従業員と考えが合わない可能性があります。そうなると、いくら経験やスキルのある即戦力人材だとしても、十分な活躍は見込めません。
関連記事：カルチャーフィットとは？企業と人材の相性を見極める採用基準を解説
ポイント（2）：業務に必要な経験やスキルがあるか
業務に関わる知識・スキル・経験を持っているか、実績を誇張していないか、面接で確認しましょう。資格を保有している場合も、適切な実務能力が伴っているかを見極めることが大事です。
経験やスキル・実務能力を見極めるには、人材が努力してきた過程を聞き出せる、次のような質問が効果的です。
＜経験やスキルを確認する質問例＞
経験やスキル・実務能力を見極めるには、人材が努力してきた過程を聞き出せる、次のような質問が効果的です。
＜経験やスキルを確認する質問例＞
- スキル高めるために取り組んできた内容はありますか
- 前職ではどんな業務を担当していましたか
- 成功体験があれば具体的に教えてください
ポイント（3）：主体的に考え、行動できるか
与えられた目標を達成したり目の前の課題を解決したりするために、指示待ちの姿勢ではなく、自分で考えて行動を起こす力が必要です。
たとえば、プロジェクトのスケジュールから逆算して何をすべきか道筋を立てられる、計画に沿って具体的な行動につなげられるなど、主体性と行動力が求められます。この力が弱い場合、スキルや経験値があったとしても即戦力として採用して活躍してもらえるのか疑問が残るでしょう。
面接では、これまでの経験から主体性や行動力を発揮したことを聞き、当時どのような行動を取ったのか具体的に確認します。
＜主体性や行動力を確認する質問例＞
たとえば、プロジェクトのスケジュールから逆算して何をすべきか道筋を立てられる、計画に沿って具体的な行動につなげられるなど、主体性と行動力が求められます。この力が弱い場合、スキルや経験値があったとしても即戦力として採用して活躍してもらえるのか疑問が残るでしょう。
面接では、これまでの経験から主体性や行動力を発揮したことを聞き、当時どのような行動を取ったのか具体的に確認します。
＜主体性や行動力を確認する質問例＞
- これまでに経験した困難と、その解決方法を教えてください
- 指示される前に、自ら改善策を提案した経験はありますか
- 前職でのプロジェクトについて、目標達成までの道筋を教えてください
ポイント（4）：自社の業務を新たに吸収できるか
一社での勤務や特定の業務に携わった経験が長い場合、すでに仕事の進め方が固定化しているケースがあります。しかし、即戦力として成果を出すには、新しい手法を吸収していく柔軟性やチームで動く協調性も必要です。
そこで、次のような質問をしてみましょう。
＜柔軟性や協調性を確認する質問例＞
そこで、次のような質問をしてみましょう。
＜柔軟性や協調性を確認する質問例＞
- 仕事において、慣れた手法を捨て、新しい手法を取り入れた経験はありますか
- チーム内で意見が対立した場合、どう対処しますか
- チームで仕事をするとき、何を大切にしていますか
ポイント（5）：スムーズなコミュニケーションが取れるか
経験やスキルだけではなく、配属先の上司や既存従業員、取引先などとコミュニケーションが取れてこそ、早期の活躍につながります。
次のような質問で、スムーズなコミュニケーションが取れるか確認しましょう。
＜コミュニケーション能力を確認する質問例＞
次のような質問で、スムーズなコミュニケーションが取れるか確認しましょう。
＜コミュニケーション能力を確認する質問例＞
- 簡単に自己紹介をお願いします
- 上司や同僚とのコミュニケーションではどんなことを心掛けていますか
- 個人とチームでは、どちらが業務に取り組みやすいですか。理由も教えてください
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入社後、即戦力人材に活躍してもらうには
即戦力人材の入社後、活躍をうながしていくには次のポイントが大切です。
- 即戦力人材へのフォローを実施する
- 労働環境を整える
- 選考段階から人材の能力や行動特性を重視する
ひとつずつ詳細を解説します。
即戦力人材へのフォローを実施する
即戦力人材にも、入社後の適切なフォローが必要です。
即戦力人材とはいえ、外部から新たに入社した人材のため、企業文化や人間関係にすぐ馴染めません。これまでと業務の進め方やルールが異なれば、経験のある仕事だったとしても戸惑うこともあるでしょう。
「スキルや経験もあるから大丈夫」とフォローを怠ると、企業文化や人間関係に馴染めないと感じる期間が長くなり、本来期待していた活躍ができない可能性があるのです。小さなストレスや違和感の積み重ねにより、離職につながるケースもあります。
このような事態を避けるために、次のようなフォローを実施しましょう。
即戦力人材とはいえ、外部から新たに入社した人材のため、企業文化や人間関係にすぐ馴染めません。これまでと業務の進め方やルールが異なれば、経験のある仕事だったとしても戸惑うこともあるでしょう。
「スキルや経験もあるから大丈夫」とフォローを怠ると、企業文化や人間関係に馴染めないと感じる期間が長くなり、本来期待していた活躍ができない可能性があるのです。小さなストレスや違和感の積み重ねにより、離職につながるケースもあります。
このような事態を避けるために、次のようなフォローを実施しましょう。
- 入社後の現状や課題、悩みをヒアリングする面談を用意する
- オンボーディング施策によって、長期視点でのサポートをする
- 入社時期が近い中途採用者を集めた研修を実施する
- チーム内での交流のほか、チーム外のつながりをつくれる場を設ける
採用した即戦力人材の定着率を高めるために、入社後のフォローは必要です。「何もしなくても、すぐに仕事で成果を出せるだろう」と放置するのではなく、適切なフォローを実施していきましょう。
代表的なフォロー体制のひとつに「オンボーディング」があります。オンボーディングの効果や進め方のポイントは下記をご覧ください。
関連記事：オンボーディングとは？目的や効果、具体例などをまとめて解説
労働環境を整える
従業員が快適にはたらけるように労働環境を整えることも企業の役目です。即戦力人材だけではなく、既存従業員に活躍してもらううえでも労働環境の整備は大切といえます。
労働環境を改善するには、次のような取り組みがあります。
労働環境を改善するには、次のような取り組みがあります。
- 残業時間を削減する
- 時差出勤制度やリモートワーク制度を導入する
- 有給休暇を取得しやすくする
- オフィス内の環境を改善する
各種制度を導入するほか、ワークライフバランスを取りやすいようにはたらきかけるなどの取り組みが有効です。
選考段階から人材の能力や行動特性を重視する
入社後の活躍を期待するには、「スキルや経験値が高いから」だけではなく、選考段階から人材の能力やコンピテンシー（行動特性）を重視することが大切です。
実は、一般的な採用手法・採用基準である職務経歴年数や学歴などは、入社後のパフォーマンス（活躍）とほとんど相関がないことがわかっています。下図「採用の手法と入社後のパフォーマンスの相関関係」をご覧ください。
＜採用の手法と入社後のパフォーマンスの相関関係＞
実は、一般的な採用手法・採用基準である職務経歴年数や学歴などは、入社後のパフォーマンス（活躍）とほとんど相関がないことがわかっています。下図「採用の手法と入社後のパフォーマンスの相関関係」をご覧ください。
＜採用の手法と入社後のパフォーマンスの相関関係＞
0.4以上の相関係数があれば「パフォーマンスと相関がある」といわれていますが、一般的に行われている自由面接や学歴、職務経験の相関係数は0.2以下とほとんど相関がなく、一方でコンピテンシーや構造化面接の相関係数は0.4以上でパフォーマンスとの相関があることが分かります。
しかし、構造化面接やコンピテンシーの把握を自社だけで行うのは非常に高度なスキルが必要です。そこでおすすめしたいのが、ミイダスが提供する「コンピテンシー診断（特性診断）」です。ミイダスではこれらの効果が高いが、難易度も高い採用手法を誰でも簡単にシステム内で行えるようにしました。
コンピテンシー診断（特性診断）では、
- パーソナリティの傾向
- ストレス要因
- 上司・部下としての傾向
など計52項目を10段階で評価するため、本当に自社が求める能力を持っている人材なのか見極めやすくなります。
また、ミイダスに登録しているユーザーから、指定したコンピテンシーを持つ人材を探し、直接スカウトを送ることもできます。
コンピテンシー診断（特性診断）の利用や求職者の検索は、ミイダスの無料アカウント登録後に行えます。即戦力人材の見極めや採用に、ぜひお役立てください。
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コンピテンシー診断（特性診断）を試す即戦力人材に向いている採用手法
優れたスキルや経験をもつ即戦力人材は獲得競争が激しく、転職サイトなどで募集しても長い間応募が来ない可能性もあります。ようやく応募があっても、自社の選考基準に合わないこともあるでしょう。
そのような場合、次の4つの手法を用いるのがおすすめです。
そのような場合、次の4つの手法を用いるのがおすすめです。
- ジョブ型採用
- リファラル採用
- アルムナイ採用
- ダイレクトリクルーティング
それぞれの詳細について見ていきましょう。
ジョブ型採用
ジョブ型採用は「どのような仕事をするのか」という「ジョブ（職務）」を明らかにしてから、そのジョブに適する人材を採用する手法です。欧米諸国では一般的な採用手法ですが、近年は日本でも導入する企業が増えています。
求職者の人柄やポテンシャルを重視する「メンバーシップ採用」とは異なり、ジョブ型採用では職務経験やスキルを重視して人材を見極めます。
その職務に関する専門性をもつ人材を採用できるため、「この仕事を任せたい」とあらかじめ決まっている場合には即戦力人材の採用手法として向いています。
求職者の人柄やポテンシャルを重視する「メンバーシップ採用」とは異なり、ジョブ型採用では職務経験やスキルを重視して人材を見極めます。
その職務に関する専門性をもつ人材を採用できるため、「この仕事を任せたい」とあらかじめ決まっている場合には即戦力人材の採用手法として向いています。
リファラル採用
リファラル採用とは、従業員に自分の知人や友人を紹介してもらう手法です。「縁故採用」と似ていますが、縁故採用では選考を省略する採用するケースがあるのに対し、リファラル採用ではスキルや経験、適性など公平な選考をとおして採用するかどうか判断を行います。
リファラル採用は従業員の知人・友人であるため、候補者の人柄や経歴、スキルなどにある程度見当がついている状態で選考ができます。そのため、即戦力人材を確保しやすい手法といえるでしょう。転職市場に出ていない優秀な人材にアプローチできる点も大きな魅力です。
関連記事：リファラル採用とは？導入手順と実践のヒント
リファラル採用は従業員の知人・友人であるため、候補者の人柄や経歴、スキルなどにある程度見当がついている状態で選考ができます。そのため、即戦力人材を確保しやすい手法といえるでしょう。転職市場に出ていない優秀な人材にアプローチできる点も大きな魅力です。
関連記事：リファラル採用とは？導入手順と実践のヒント
アルムナイ採用
「アルムナイ」は卒業生などの意味をもつ語で、「アルムナイ採用」とはかつて自社ではたらいていて退職した人を再雇用する手法です。
自社ではたらいた経験がある人材のため、入社後は即戦力人材となる確率は高いでしょう。ブランクが長い場合でも、一般的な中途採用で入社した人材より少ない教育での活躍が期待できます。
ただし、アルムナイ採用は「退職をしても再雇用される道がある」とほかの従業員に安易な退職をうながすきっかけになるなど注意点がいくつかあります。詳しくは以下を参照してください。
関連記事：アルムナイとは？採用のメリット・デメリット、導入企業の事例を解説
自社ではたらいた経験がある人材のため、入社後は即戦力人材となる確率は高いでしょう。ブランクが長い場合でも、一般的な中途採用で入社した人材より少ない教育での活躍が期待できます。
ただし、アルムナイ採用は「退職をしても再雇用される道がある」とほかの従業員に安易な退職をうながすきっかけになるなど注意点がいくつかあります。詳しくは以下を参照してください。
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ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングとは、自社にフィットする人材に対し、企業が直接アプローチする手法です。求職者のデータベースをもつ転職サービスを利用してスカウトメールを送る方法と、Facebookなど自社SNSからメッセージを送る方法の2種類があります。
自社が求めるスキルや経験、適性をもった人材に対し、応募を「待つ」採用手法ではなく、自社から「攻め」の姿勢でアプローチするので、即戦力人材を採用しやすくなるでしょう。「転職をすぐには考えていない」という転職潜在層を含めてアプローチできるメリットもあります。
関連記事：ダイレクトリクルーティング完全ガイド｜採用成功の秘訣を大公開！
自社が求めるスキルや経験、適性をもった人材に対し、応募を「待つ」採用手法ではなく、自社から「攻め」の姿勢でアプローチするので、即戦力人材を採用しやすくなるでしょう。「転職をすぐには考えていない」という転職潜在層を含めてアプローチできるメリットもあります。
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自社にフィットする人材の採用ならミイダス
自社にフィットする即戦力人材を採用するには、採用強化ブランディングサービス「ミイダス」の活用もおすすめです。
ミイダスは約44万社[注]以上の企業さまにご利用いただいており、「コンピテンシー診断（特性診断）」などの各種ツールを活用して、自社の求める人材像の定義付けから、コンピテンシー（行動特性）を含めた人材の見極めなどが簡単に行えます。
[注]導入企業数：447,743社（2025年3月現在）
約150万人のユーザーが登録していて、コンピテンシー診断（特性診断）を受験した人のなかから指定したコンピテンシーをもつユーザーに絞ってスカウトメールを自動で送ることもできます。
下記ボタンよりお進みいただくと、無料トライアルでミイダスの機能をお試しいただけます。なお、有料プランのご利用は事前に契約が必要になります。有料プランへの切り替えは自動では行われませんのでご安心ください。
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無料トライアルを試すまとめ
即戦力人材の基礎知識や採用手法、見極めのポイントなどを解説してきました。入社後の早い段階から活躍してもらうためには、スキルや経験のみならず、自社にフィットする特性があるかどうかも重要です。
本記事で紹介した「ミイダス」では、人材の特性を客観的にみられる「コンピテンシー診断（特性診断）」やスカウト機能など、各種のツールが定額制でご利用いただけます。
まずは無料で使える各種診断やユーザーの検索から、是非ミイダスの機能をお試しください。
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※本記事は掲載時点の情報であり、最新のサービス内容と異なる場合があります。最新の情報は、必ずサービスサイトでご確認ください。
記事監修者平井 厚子
Officeまいとれいや代表／キャリアコンサルタント・産業カウンセラー
国家資格キャリアコンサルタントをはじめ、1級キャリアコンサルティング技能士や産業カウンセラーなどの資格を持つ。数々の企業で人材育成やキャリア開発を行い、2012年よりキャリアコンサルタントとして就職支援や就職後の定着支援を実施。2020年には「可能性を広げて納得できる働き方を！」を理念に60歳で起業。現在ではフリーで、就職・キャリア相談や研修講師などを行っている。
