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「想定よりも社員が成長していない」
「組織全体の活力が低下している気がする」
人事担当者や管理職の方であれば、このような悩みを抱えている方もいるのではないでしょうか。社員一人ひとりの能力を引き出し、組織全体のパフォーマンスを高めるためには、適切な目標設定が大切になります。
そこで注目したいのが、本記事でご紹介する「ストレッチ目標」です。ストレッチ目標は、社員が少し背伸びをすれば達成できる難易度の目標を設定することで成長を促し、組織の活性化を図る手法です。
本記事ではストレッチ目標の概要や導入するメリット、注意点、運用方法などを詳しく解説します。ストレッチ目標をうまく活用することで、社員や組織の成長を促せます。ぜひ最後までお読みください。
社員の成長を可視化し、エンゲージメント向上や採用力強化を目指すなら、ストレッチ目標の運用とあわせて人材アセスメントツール「ミイダス」の活用もおすすめです。詳しくは下記からダウンロードできる資料をご確認ください。
「組織全体の活力が低下している気がする」
人事担当者や管理職の方であれば、このような悩みを抱えている方もいるのではないでしょうか。社員一人ひとりの能力を引き出し、組織全体のパフォーマンスを高めるためには、適切な目標設定が大切になります。
そこで注目したいのが、本記事でご紹介する「ストレッチ目標」です。ストレッチ目標は、社員が少し背伸びをすれば達成できる難易度の目標を設定することで成長を促し、組織の活性化を図る手法です。
本記事ではストレッチ目標の概要や導入するメリット、注意点、運用方法などを詳しく解説します。ストレッチ目標をうまく活用することで、社員や組織の成長を促せます。ぜひ最後までお読みください。
社員の成長を可視化し、エンゲージメント向上や採用力強化を目指すなら、ストレッチ目標の運用とあわせて人材アセスメントツール「ミイダス」の活用もおすすめです。詳しくは下記からダウンロードできる資料をご確認ください。
▼この記事でわかること
ストレッチ目標とは？
「ストレッチ（stretch）」には「引っ張る」「引き伸ばす」といった意味があり、社員の能力を現状よりも引き伸ばすことを意図して「ストレッチ目標」という言葉が使われます。ストレッチ目標を設定する意味
ストレッチ目標を設定する主な目的は、社員の成長を促すことにあります。
「頑張れば達成できる」という絶妙な難易度の目標を設定することで、社員は現状維持に甘んじることなく、新しい知識やスキルの習得、効率的な仕事の進め方を探すことなどに、積極的に取り組めるようになります。これにより社員が成長し、従来以上のパフォーマンスの発揮が期待できるのです。
ストレッチ目標とストレッチゾーン
ストレッチ目標を理解するうえで重要なのが、「ストレッチゾーン」という概念です。これは、努力や工夫次第で達成可能な目標水準のことを指します。ストレッチゾーンには、下記のような似た言葉があります。
- コンフォートゾーン
- パニックゾーン
コンフォートゾーンとは、意識的に努力をしなくても目標を達成できる、居心地の良い水準のことです。社員の成長はあまり期待できません。
一方でパニックゾーンは、設定された目標が高すぎて、達成が不可能だと感じてしまい、強い不安やストレスからパニックに陥ってしまうような水準のことです。モチベーションの低下や心の病気にかかるなど、逆効果になる可能性が高くなります。
ストレッチ目標は、この「コンフォートゾーン」と「パニックゾーン」の間に位置する「ストレッチゾーン」を設定することが重要です。
チャレンジ目標との違い
ストレッチ目標と似た言葉に「チャレンジ目標」があります。これは、達成すべき目標の中でも、より難易度の高い「2段階目の目標」といった意味合いで使われることがあります。
一般的に、ストレッチ目標は「頑張れば達成できるくらいの難易度」であるのに対し、チャレンジ目標は「頑張っても達成できるかどうかわからない、非常に挑戦的な難易度」の目標として設定されることが多いです。
企業によっては、より高い目標達成を目指す際にチャレンジ目標が設定されます。
ストレッチ目標を導入するメリット
- 社員の働きがいを高められる
- 社員の成長を促せる
- 組織全体の生産性向上につながる
- 成長意欲のある人材を獲得しやすくなる
社員の働きがいを高められる
適度な難易度のストレッチ目標を設定することは、社員にとって挑戦しがいのある目標となります。目標達成に向けて努力し、実際に達成できたときには大きな達成感や自己肯定感を得られるでしょう。
これは、仕事に対するモチベーションやエンゲージメントを高め、「働きがい」を感じる大きな要因となります。
ただし社員が働きがいを感じているかどうか、客観的に見極めるのは難しいでしょう。そこでおすすめなのが、人材アセスメントツール「ミイダス」の提供する「はたらきがいサーベイ」です。定期的に社員の「はたらきがい」を可視化できるため、モチベーションの変化にあわせたフォローを行いやすくなります。
【無料ダウンロード】「はたらきがいサーベイ」を活用し
従業員のエンゲージメントを向上させる方法
社員の成長を促せる
ストレッチ目標は、現状維持では達成できません。そのため社員は、ストレッチ目標を達成するために新しいスキルを習得したり、既存のスキルを向上させたり、より効率的な仕事の進め方を考えたりする必要に迫られます。
この「頑張らないと達成できない」目標に取り組むプロセスそのものが、社員の能力開発や精神面での成長につながり、結果として大きな成長を促します。
【関連記事：組織力強化は会社の成長に必要不可欠｜5つの強化法と成功事例を解説】
組織全体の生産性向上につながる
社員一人ひとりがストレッチ目標達成に向けて努力し、個々のパフォーマンスが向上すれば、部署やチーム、ひいては組織全体の生産性向上に直結します。
「もう少し頑張れば達成できる」という目標は、社員の潜在能力を引き出し、ストレッチ目標を設定しなかった場合よりも高いアウトプットを生み出す可能性があります。
【関連記事：生産性向上とは？必要とされる背景や具体的な取り組み施策を解説！】
成長意欲のある人材を獲得しやすくなる
ストレッチ目標の導入・運用がうまく機能すると、以下のような好循環が生まれる可能性があります。
1.ストレッチ目標を導入する。
2.社員が目標達成に向けて意欲的に努力する。
3.目標を達成した社員が人事評価などで適切に報われる。
4.さらに意欲的に仕事に取り組む社員が増え、組織全体が活性化する。
5.「社員が活き活きと前向きに働いている」という社風に魅力を感じ、成長意欲の高い人材からの応募が集まりやすくなる。
このようにストレッチ目標は、既存社員の成長促進だけでなく、人材獲得力の強化にも貢献する可能性があるのです。
【関連記事：失敗しない人材採用とは？意味や課題、戦略を成功させる方法】
【関連記事：中途採用が難しいとされる5つの理由｜よくある失敗例や改善策も解説】
社員の成長や採用力の強化を目指すなら「ミイダス」もおすすめ
ミイダスは、社員一人ひとりの特徴を客観的に見極めたり社風に合った人材へ効率的にアプローチできたりする、人事・採用担当者向けの業務効率化サービスです。
ミイダスでは「可能性診断」というサービスを提供しており、簡単な質問に答えるだけで社員一人ひとりの行動特性や特徴を可視化できます。これにより、適材適所の人材配置を実現したり社風に合った人材を洗い出してアプローチしやすくなったりします。
ストレッチ目標を達成するのは、決して簡単ではありません。そこで適材適所の人材配置を実施して、社員が能力を発揮しやすい部署・チームに配属しましょう。またミイダスに登録しており可能性診断を受験済みの転職希望者の中から、自社にマッチする人材へアプローチもしやすいです。
ミイダスは有料会員になれば、スカウトメールが送り放題になるほか、上述した「はたらきがいサーベイ」などの機能が追加費用なしで利用できます。「ストレッチ目標を導入して社員の成長を促したり人材採用力を強化したりしたい」とお考えの方は、ぜひこの機会にミイダス導入をご検討ください。サービス概要は下記資料をご確認いただけると幸いです。
【無料ダウンロード】ミイダスサービス概要資料ストレッチ目標を導入する際に注意すべきポイント
目標を一方的に押しつけない
ストレッチ目標は、上司が一方的に設定して社員に押しつけるものではありません。押しつけられた目標は、社員にとって「やらされ感」が強く、モチベーションの低下を招きます。最悪の場合、「パワーハラスメントだ」「無茶な要求をされている」と感じ、メンタル不調を引き起こす可能性も否定できません。
社員自身が目標設定に関与し、話し合いのうえ決定することで「自分で決めた目標だから頑張ろう」「達成すれば評価やキャリアにつながる」といった納得感が生まれ、前向きな取り組みが期待できます。
適切な難易度の目標を設定する
目標の難易度設定は非常に重要です。難易度が高すぎると「どうせ達成できない」と諦めてしまい、モチベーションが低下します。逆に簡単すぎても、努力する必要性を感じられず、成長につながりません。
社員の現在の能力や経験、業務状況などを考慮し「頑張れば達成できる」ストレッチゾーンに目標を設定する必要があります。日ごろから社員の仕事ぶりをよく観察し、能力を把握しておくことが大切です。
社員一人ひとりにあった目標を個別に設定する
同じ部署の社員であっても、能力や経験、得意不得意は異なります。画一的な目標ではなく、社員一人ひとりの状況にあわせた個別のストレッチ目標を設定することが重要です。
たとえば営業部の場合「売上を伸ばす」といった曖昧な目標ではなく、エース社員Aさんには「前年同月比で売上10%アップ」、一般社員Bさんには「前年同月比で売上5%アップ」といったように、個々のレベルに応じた具体的な目標を設定する必要があります。ハラスメントが発生しないよう心がける必要がある
ストレッチ目標の達成を促す際、過度なプレッシャーや厳しい叱責はハラスメントと受け取られかねません。上司にそのつもりがなくても、部下が精神的な苦痛を感じればハラスメントと見なされる可能性があります。
目標達成を促すことは重要ですが、あくまでも社員の成長をサポートするという視点を忘れず、コンプライアンスを遵守することを常に意識しましょう。
【関連記事：ハラスメントとは？定義や判断基準、起きた場合の対応方法を解説】社員のモチベーションが下がっていないか注意する必要がある
上述したとおり、ストレッチ目標の難易度は高すぎても低すぎてもモチベーションの低下につながります。目標を設定した後も社員の様子を注意深く観察し、モチベーションが下がっていないか、過度なストレスを感じていないかなどを定期的に確認する必要があります。
とはいえ、社員のモチベーションが低下しているかどうか客観的に把握するのは難しいものです。社員数が多い場合、一人ひとりの様子を丁寧に観察するのも、現実的ではありません。
そこでおすすめなのが、ツールを活用して効率的かつ客観的に社員のモチベーションの推移を測定することです。たとえばミイダスの「はたらきがいサーベイ」を活用すれば、社員のエンゲージメントやモチベーションの変化を客観的なデータで把握でき、早期のフォローを実現しやすくなります。詳しくは下記からダウンロードできる資料をご確認ください。【無料ダウンロード】「はたらきがいサーベイ」を活用し
従業員のエンゲージメントを向上させる方法ストレッチ目標を導入・運用する流れ
1.社員の現状を把握する
2.社員と話し合ったうえで目標設定を行う
3.定期的に上司がフィードバックを行う
社員の現状を把握する
まずは、目標設定の対象となる社員一人ひとりのスキルレベルや経験、強み・弱み、意欲などを把握しましょう。普段から積極的にコミュニケーションを取り、信頼関係を築いておくことで、社員の状況をより深く理解でき、適切なストレッチ目標の設定につながります。
もちろん、ミイダスのようなアセスメントツールを活用するのも有効です。
社員と話し合ったうえで目標設定を行う
ストレッチ目標は上司が一方的に目標を決めるのではなく、必ず社員本人と十分に話し合い、双方が納得できる形でストレッチ目標を設定しましょう。
ストレッチ目標を導入する目的や期待する効果、目標達成に向けた道筋などを共有し、社員が主体的に目標達成に向けて取り組めるように促すことが大切です。「押しつけられた」と感じさせない配慮が、ハラスメント防止やモチベーション維持の観点からも重要です。
定期的に上司がフィードバックを行う
ストレッチ目標は「設定して終わり」というものではありません。目標達成に向けた進捗状況を確認し、定期的に上司がフィードバックを行うことが不可欠です。進捗が順調な場合はしっかり褒めてあげて、課題がある場合は一緒に解決策を考えたり、アドバイスを送ったりするなど、継続的なサポートを行います。
フィードバックを行う際は、できるだけポジティブなコメントを心がけ、社員のモチベーションが下がらないよう心がけましょう。定例ミーティングや1on1ミーティングなどを活用し、定期的なコミュニケーションの機会を設けるのもおすすめです。
【関連記事：1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法】
ストレッチ目標をうまく機能させるためのポイント
- 目標は可能な限り具体的に設定する
- 個人の目標と部署・組織全体の目標を紐付ける
- 目標を達成する期日を設ける
- 心理的安全性を高める
- ストレッチ目標と人事評価制度を連動させる
目標は可能な限り具体的に設定する
ストレッチ目標は抽象的なものではなく、誰が見ても達成・未達成が判断できるよう、可能な限り具体的かつ定量的に設定することが望ましいです。
たとえば営業部の社員であれば「売上を伸ばす」といった目標だと具体的な数字目標がなく曖昧になってしまいます。そこで「〇月×日までに、担当エリアの売上を前年同月比で10%向上させる」といった具体的な数値目標に落とし込むことで、ゴールが明確になり、目標を達成するための道筋を立てやすくなります。
個人の目標と部署・組織全体の目標を紐付ける
個人のストレッチ目標が、所属する部署やチーム、ひいては組織全体の目標達成にどのように貢献するのかを明確にし、紐付けることも重要です。
たとえば「残業時間を前年比10%削減する」という個人の目標に対して、会社の目標が「売上を10%アップさせる」だと、関連性があまりありません。しかし会社の目標が「利益率を10%アップさせる」であれば、残業削減によるコスト削減が利益向上に貢献するため、関連性が高まります。
このように個人のストレッチ目標が組織全体の目的と連動しているかどうかを意識することで、社員は自分の仕事が組織に貢献している実感を得やすくなり、モチベーション向上や生産性アップにつながります。
目標を達成する期日を設ける
ストレッチ目標を設定する際は、必ず期日も設定しましょう。
期日が設けられていないと「いつかやればいい」という意識になりやすく、緊張感が生まれず、行動が先延ばしにされがちです。明確な期日を設定することで、計画的に目標達成に取り組む意識が高まり、生産性の向上も期待できます。
心理的安全性を高める
心理的安全性とは、組織の中で自分の考えや気持ちを安心して発言・行動できる状態のことです。
心理的安全性が高い職場では、社員は失敗を恐れずに挑戦したり、目標設定の際に上司と率直な意見交換をしたりしやすくなります。これにより、納得感のあるストレッチ目標を設定し、前向きに取り組む土壌が育まれやすくなります。
【関連記事：心理的安全性とは？意味や組織へのメリット・高め方を解説【人事必見】】
ストレッチ目標と人事評価制度を連動させる
ストレッチ目標の達成度が、人事評価や昇給・賞与などの報酬に、適切に反映される仕組みを構築することも重要です。
「頑張ってストレッチ目標を達成すれば、きちんと評価され報われる」と社員が認識できれば、目標達成へのモチベーションは格段に高まります。ストレッチ目標を導入する際は、人事評価制度との連動性もあわせて検討しましょう。
【関連記事：【事例あり】中小企業の人事評価制度とは？導入率や作り方、人事課題などを紹介】
ストレッチ目標をうまく活用して活力のある組織を作ろう
ただし、目標の一方的な押しつけや高すぎる目標設定は逆効果になるため注意が必要です。社員一人ひとりと向き合い、対話を通じて納得感のある目標を設定し、達成に向けて継続的にサポートしていくことが大切になります。
ストレッチ目標をうまく活用し、社員一人ひとりが生き生きと活躍できる、活力のある組織づくりを目指してください。
社員のモチベーション管理や採用力の強化といった課題に対しては、人材アセスメントツール「ミイダス」の活用も有効です。ストレッチ目標の運用とミイダスを組み合わせることで、より効果的に人材育成や採用力の強化を行えるでしょう。ミイダスの詳細は下記からダウンロードできる資料にまとめておりますので、ぜひご確認ください。
【無料ダウンロード】ミイダスサービス概要資料
「ストレッチ（stretch）」には「引っ張る」「引き伸ばす」といった意味があり、社員の能力を現状よりも引き伸ばすことを意図して「ストレッチ目標」という言葉が使われます。
「頑張れば達成できる」という絶妙な難易度の目標を設定することで、社員は現状維持に甘んじることなく、新しい知識やスキルの習得、効率的な仕事の進め方を探すことなどに、積極的に取り組めるようになります。これにより社員が成長し、従来以上のパフォーマンスの発揮が期待できるのです。
一方でパニックゾーンは、設定された目標が高すぎて、達成が不可能だと感じてしまい、強い不安やストレスからパニックに陥ってしまうような水準のことです。モチベーションの低下や心の病気にかかるなど、逆効果になる可能性が高くなります。
ストレッチ目標は、この「コンフォートゾーン」と「パニックゾーン」の間に位置する「ストレッチゾーン」を設定することが重要です。
一般的に、ストレッチ目標は「頑張れば達成できるくらいの難易度」であるのに対し、チャレンジ目標は「頑張っても達成できるかどうかわからない、非常に挑戦的な難易度」の目標として設定されることが多いです。
企業によっては、より高い目標達成を目指す際にチャレンジ目標が設定されます。
ストレッチ目標を導入することは、社員個人だけでなく、組織全体にも下記のようなメリットをもたらします。
- 社員の働きがいを高められる
- 社員の成長を促せる
- 組織全体の生産性向上につながる
- 成長意欲のある人材を獲得しやすくなる
社員の働きがいを高められる
適度な難易度のストレッチ目標を設定することは、社員にとって挑戦しがいのある目標となります。目標達成に向けて努力し、実際に達成できたときには大きな達成感や自己肯定感を得られるでしょう。
これは、仕事に対するモチベーションやエンゲージメントを高め、「働きがい」を感じる大きな要因となります。
ただし社員が働きがいを感じているかどうか、客観的に見極めるのは難しいでしょう。そこでおすすめなのが、人材アセスメントツール「ミイダス」の提供する「はたらきがいサーベイ」です。定期的に社員の「はたらきがい」を可視化できるため、モチベーションの変化にあわせたフォローを行いやすくなります。
これは、仕事に対するモチベーションやエンゲージメントを高め、「働きがい」を感じる大きな要因となります。
ただし社員が働きがいを感じているかどうか、客観的に見極めるのは難しいでしょう。そこでおすすめなのが、人材アセスメントツール「ミイダス」の提供する「はたらきがいサーベイ」です。定期的に社員の「はたらきがい」を可視化できるため、モチベーションの変化にあわせたフォローを行いやすくなります。
従業員のエンゲージメントを向上させる方法
社員の成長を促せる
ストレッチ目標は、現状維持では達成できません。そのため社員は、ストレッチ目標を達成するために新しいスキルを習得したり、既存のスキルを向上させたり、より効率的な仕事の進め方を考えたりする必要に迫られます。
この「頑張らないと達成できない」目標に取り組むプロセスそのものが、社員の能力開発や精神面での成長につながり、結果として大きな成長を促します。
【関連記事：組織力強化は会社の成長に必要不可欠｜5つの強化法と成功事例を解説】
この「頑張らないと達成できない」目標に取り組むプロセスそのものが、社員の能力開発や精神面での成長につながり、結果として大きな成長を促します。
【関連記事：組織力強化は会社の成長に必要不可欠｜5つの強化法と成功事例を解説】
組織全体の生産性向上につながる
社員一人ひとりがストレッチ目標達成に向けて努力し、個々のパフォーマンスが向上すれば、部署やチーム、ひいては組織全体の生産性向上に直結します。
「もう少し頑張れば達成できる」という目標は、社員の潜在能力を引き出し、ストレッチ目標を設定しなかった場合よりも高いアウトプットを生み出す可能性があります。
【関連記事：生産性向上とは？必要とされる背景や具体的な取り組み施策を解説！】
「もう少し頑張れば達成できる」という目標は、社員の潜在能力を引き出し、ストレッチ目標を設定しなかった場合よりも高いアウトプットを生み出す可能性があります。
【関連記事：生産性向上とは？必要とされる背景や具体的な取り組み施策を解説！】
成長意欲のある人材を獲得しやすくなる
ストレッチ目標の導入・運用がうまく機能すると、以下のような好循環が生まれる可能性があります。
1.ストレッチ目標を導入する。
2.社員が目標達成に向けて意欲的に努力する。
3.目標を達成した社員が人事評価などで適切に報われる。
4.さらに意欲的に仕事に取り組む社員が増え、組織全体が活性化する。
5.「社員が活き活きと前向きに働いている」という社風に魅力を感じ、成長意欲の高い人材からの応募が集まりやすくなる。
このようにストレッチ目標は、既存社員の成長促進だけでなく、人材獲得力の強化にも貢献する可能性があるのです。
【関連記事：失敗しない人材採用とは？意味や課題、戦略を成功させる方法】
【関連記事：中途採用が難しいとされる5つの理由｜よくある失敗例や改善策も解説】
1.ストレッチ目標を導入する。
2.社員が目標達成に向けて意欲的に努力する。
3.目標を達成した社員が人事評価などで適切に報われる。
4.さらに意欲的に仕事に取り組む社員が増え、組織全体が活性化する。
5.「社員が活き活きと前向きに働いている」という社風に魅力を感じ、成長意欲の高い人材からの応募が集まりやすくなる。
このようにストレッチ目標は、既存社員の成長促進だけでなく、人材獲得力の強化にも貢献する可能性があるのです。
【関連記事：失敗しない人材採用とは？意味や課題、戦略を成功させる方法】
【関連記事：中途採用が難しいとされる5つの理由｜よくある失敗例や改善策も解説】
社員の成長や採用力の強化を目指すなら「ミイダス」もおすすめ
ミイダスは、社員一人ひとりの特徴を客観的に見極めたり社風に合った人材へ効率的にアプローチできたりする、人事・採用担当者向けの業務効率化サービスです。
ミイダスでは「可能性診断」というサービスを提供しており、簡単な質問に答えるだけで社員一人ひとりの行動特性や特徴を可視化できます。これにより、適材適所の人材配置を実現したり社風に合った人材を洗い出してアプローチしやすくなったりします。
ストレッチ目標を達成するのは、決して簡単ではありません。そこで適材適所の人材配置を実施して、社員が能力を発揮しやすい部署・チームに配属しましょう。またミイダスに登録しており可能性診断を受験済みの転職希望者の中から、自社にマッチする人材へアプローチもしやすいです。
ミイダスは有料会員になれば、スカウトメールが送り放題になるほか、上述した「はたらきがいサーベイ」などの機能が追加費用なしで利用できます。「ストレッチ目標を導入して社員の成長を促したり人材採用力を強化したりしたい」とお考えの方は、ぜひこの機会にミイダス導入をご検討ください。サービス概要は下記資料をご確認いただけると幸いです。
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目標を一方的に押しつけない
ストレッチ目標は、上司が一方的に設定して社員に押しつけるものではありません。押しつけられた目標は、社員にとって「やらされ感」が強く、モチベーションの低下を招きます。最悪の場合、「パワーハラスメントだ」「無茶な要求をされている」と感じ、メンタル不調を引き起こす可能性も否定できません。
社員自身が目標設定に関与し、話し合いのうえ決定することで「自分で決めた目標だから頑張ろう」「達成すれば評価やキャリアにつながる」といった納得感が生まれ、前向きな取り組みが期待できます。
適切な難易度の目標を設定する
目標の難易度設定は非常に重要です。難易度が高すぎると「どうせ達成できない」と諦めてしまい、モチベーションが低下します。逆に簡単すぎても、努力する必要性を感じられず、成長につながりません。
社員の現在の能力や経験、業務状況などを考慮し「頑張れば達成できる」ストレッチゾーンに目標を設定する必要があります。日ごろから社員の仕事ぶりをよく観察し、能力を把握しておくことが大切です。
社員一人ひとりにあった目標を個別に設定する
同じ部署の社員であっても、能力や経験、得意不得意は異なります。画一的な目標ではなく、社員一人ひとりの状況にあわせた個別のストレッチ目標を設定することが重要です。
たとえば営業部の場合「売上を伸ばす」といった曖昧な目標ではなく、エース社員Aさんには「前年同月比で売上10%アップ」、一般社員Bさんには「前年同月比で売上5%アップ」といったように、個々のレベルに応じた具体的な目標を設定する必要があります。ハラスメントが発生しないよう心がける必要がある
ストレッチ目標の達成を促す際、過度なプレッシャーや厳しい叱責はハラスメントと受け取られかねません。上司にそのつもりがなくても、部下が精神的な苦痛を感じればハラスメントと見なされる可能性があります。
目標達成を促すことは重要ですが、あくまでも社員の成長をサポートするという視点を忘れず、コンプライアンスを遵守することを常に意識しましょう。
【関連記事：ハラスメントとは？定義や判断基準、起きた場合の対応方法を解説】社員のモチベーションが下がっていないか注意する必要がある
上述したとおり、ストレッチ目標の難易度は高すぎても低すぎてもモチベーションの低下につながります。目標を設定した後も社員の様子を注意深く観察し、モチベーションが下がっていないか、過度なストレスを感じていないかなどを定期的に確認する必要があります。
とはいえ、社員のモチベーションが低下しているかどうか客観的に把握するのは難しいものです。社員数が多い場合、一人ひとりの様子を丁寧に観察するのも、現実的ではありません。
そこでおすすめなのが、ツールを活用して効率的かつ客観的に社員のモチベーションの推移を測定することです。たとえばミイダスの「はたらきがいサーベイ」を活用すれば、社員のエンゲージメントやモチベーションの変化を客観的なデータで把握でき、早期のフォローを実現しやすくなります。詳しくは下記からダウンロードできる資料をご確認ください。【無料ダウンロード】「はたらきがいサーベイ」を活用し
従業員のエンゲージメントを向上させる方法ストレッチ目標を導入・運用する流れ
1.社員の現状を把握する
2.社員と話し合ったうえで目標設定を行う
3.定期的に上司がフィードバックを行う
社員の現状を把握する
まずは、目標設定の対象となる社員一人ひとりのスキルレベルや経験、強み・弱み、意欲などを把握しましょう。普段から積極的にコミュニケーションを取り、信頼関係を築いておくことで、社員の状況をより深く理解でき、適切なストレッチ目標の設定につながります。
もちろん、ミイダスのようなアセスメントツールを活用するのも有効です。
社員と話し合ったうえで目標設定を行う
ストレッチ目標は上司が一方的に目標を決めるのではなく、必ず社員本人と十分に話し合い、双方が納得できる形でストレッチ目標を設定しましょう。
ストレッチ目標を導入する目的や期待する効果、目標達成に向けた道筋などを共有し、社員が主体的に目標達成に向けて取り組めるように促すことが大切です。「押しつけられた」と感じさせない配慮が、ハラスメント防止やモチベーション維持の観点からも重要です。
定期的に上司がフィードバックを行う
ストレッチ目標は「設定して終わり」というものではありません。目標達成に向けた進捗状況を確認し、定期的に上司がフィードバックを行うことが不可欠です。進捗が順調な場合はしっかり褒めてあげて、課題がある場合は一緒に解決策を考えたり、アドバイスを送ったりするなど、継続的なサポートを行います。
フィードバックを行う際は、できるだけポジティブなコメントを心がけ、社員のモチベーションが下がらないよう心がけましょう。定例ミーティングや1on1ミーティングなどを活用し、定期的なコミュニケーションの機会を設けるのもおすすめです。
【関連記事：1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法】
ストレッチ目標をうまく機能させるためのポイント- 目標は可能な限り具体的に設定する
- 個人の目標と部署・組織全体の目標を紐付ける
- 目標を達成する期日を設ける
- 心理的安全性を高める
- ストレッチ目標と人事評価制度を連動させる
目標は可能な限り具体的に設定する
ストレッチ目標は抽象的なものではなく、誰が見ても達成・未達成が判断できるよう、可能な限り具体的かつ定量的に設定することが望ましいです。
たとえば営業部の社員であれば「売上を伸ばす」といった目標だと具体的な数字目標がなく曖昧になってしまいます。そこで「〇月×日までに、担当エリアの売上を前年同月比で10%向上させる」といった具体的な数値目標に落とし込むことで、ゴールが明確になり、目標を達成するための道筋を立てやすくなります。
個人の目標と部署・組織全体の目標を紐付ける
個人のストレッチ目標が、所属する部署やチーム、ひいては組織全体の目標達成にどのように貢献するのかを明確にし、紐付けることも重要です。
たとえば「残業時間を前年比10%削減する」という個人の目標に対して、会社の目標が「売上を10%アップさせる」だと、関連性があまりありません。しかし会社の目標が「利益率を10%アップさせる」であれば、残業削減によるコスト削減が利益向上に貢献するため、関連性が高まります。
このように個人のストレッチ目標が組織全体の目的と連動しているかどうかを意識することで、社員は自分の仕事が組織に貢献している実感を得やすくなり、モチベーション向上や生産性アップにつながります。
目標を達成する期日を設ける
ストレッチ目標を設定する際は、必ず期日も設定しましょう。
期日が設けられていないと「いつかやればいい」という意識になりやすく、緊張感が生まれず、行動が先延ばしにされがちです。明確な期日を設定することで、計画的に目標達成に取り組む意識が高まり、生産性の向上も期待できます。
心理的安全性を高める
心理的安全性とは、組織の中で自分の考えや気持ちを安心して発言・行動できる状態のことです。
心理的安全性が高い職場では、社員は失敗を恐れずに挑戦したり、目標設定の際に上司と率直な意見交換をしたりしやすくなります。これにより、納得感のあるストレッチ目標を設定し、前向きに取り組む土壌が育まれやすくなります。
【関連記事：心理的安全性とは？意味や組織へのメリット・高め方を解説【人事必見】】
ストレッチ目標と人事評価制度を連動させる
ストレッチ目標の達成度が、人事評価や昇給・賞与などの報酬に、適切に反映される仕組みを構築することも重要です。
「頑張ってストレッチ目標を達成すれば、きちんと評価され報われる」と社員が認識できれば、目標達成へのモチベーションは格段に高まります。ストレッチ目標を導入する際は、人事評価制度との連動性もあわせて検討しましょう。
【関連記事：【事例あり】中小企業の人事評価制度とは？導入率や作り方、人事課題などを紹介】
ストレッチ目標をうまく活用して活力のある組織を作ろう
ただし、目標の一方的な押しつけや高すぎる目標設定は逆効果になるため注意が必要です。社員一人ひとりと向き合い、対話を通じて納得感のある目標を設定し、達成に向けて継続的にサポートしていくことが大切になります。
ストレッチ目標をうまく活用し、社員一人ひとりが生き生きと活躍できる、活力のある組織づくりを目指してください。
社員のモチベーション管理や採用力の強化といった課題に対しては、人材アセスメントツール「ミイダス」の活用も有効です。ストレッチ目標の運用とミイダスを組み合わせることで、より効果的に人材育成や採用力の強化を行えるでしょう。ミイダスの詳細は下記からダウンロードできる資料にまとめておりますので、ぜひご確認ください。
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ミイダスは、社員一人ひとりの特徴を客観的に見極めたり社風に合った人材へ効率的にアプローチできたりする、人事・採用担当者向けの業務効率化サービスです。
ミイダスでは「可能性診断」というサービスを提供しており、簡単な質問に答えるだけで社員一人ひとりの行動特性や特徴を可視化できます。これにより、適材適所の人材配置を実現したり社風に合った人材を洗い出してアプローチしやすくなったりします。
ストレッチ目標を達成するのは、決して簡単ではありません。そこで適材適所の人材配置を実施して、社員が能力を発揮しやすい部署・チームに配属しましょう。またミイダスに登録しており可能性診断を受験済みの転職希望者の中から、自社にマッチする人材へアプローチもしやすいです。
ミイダスは有料会員になれば、スカウトメールが送り放題になるほか、上述した「はたらきがいサーベイ」などの機能が追加費用なしで利用できます。「ストレッチ目標を導入して社員の成長を促したり人材採用力を強化したりしたい」とお考えの方は、ぜひこの機会にミイダス導入をご検討ください。サービス概要は下記資料をご確認いただけると幸いです。
ストレッチ目標は多くのメリットがある一方で、導入や運用方法を誤ると逆効果になる可能性もあります。以下の点に注意しましょう。
目標を一方的に押しつけない
ストレッチ目標は、上司が一方的に設定して社員に押しつけるものではありません。押しつけられた目標は、社員にとって「やらされ感」が強く、モチベーションの低下を招きます。最悪の場合、「パワーハラスメントだ」「無茶な要求をされている」と感じ、メンタル不調を引き起こす可能性も否定できません。
社員自身が目標設定に関与し、話し合いのうえ決定することで「自分で決めた目標だから頑張ろう」「達成すれば評価やキャリアにつながる」といった納得感が生まれ、前向きな取り組みが期待できます。
社員自身が目標設定に関与し、話し合いのうえ決定することで「自分で決めた目標だから頑張ろう」「達成すれば評価やキャリアにつながる」といった納得感が生まれ、前向きな取り組みが期待できます。
適切な難易度の目標を設定する
目標の難易度設定は非常に重要です。難易度が高すぎると「どうせ達成できない」と諦めてしまい、モチベーションが低下します。逆に簡単すぎても、努力する必要性を感じられず、成長につながりません。
社員の現在の能力や経験、業務状況などを考慮し「頑張れば達成できる」ストレッチゾーンに目標を設定する必要があります。日ごろから社員の仕事ぶりをよく観察し、能力を把握しておくことが大切です。
社員の現在の能力や経験、業務状況などを考慮し「頑張れば達成できる」ストレッチゾーンに目標を設定する必要があります。日ごろから社員の仕事ぶりをよく観察し、能力を把握しておくことが大切です。
社員一人ひとりにあった目標を個別に設定する
同じ部署の社員であっても、能力や経験、得意不得意は異なります。画一的な目標ではなく、社員一人ひとりの状況にあわせた個別のストレッチ目標を設定することが重要です。
たとえば営業部の場合「売上を伸ばす」といった曖昧な目標ではなく、エース社員Aさんには「前年同月比で売上10%アップ」、一般社員Bさんには「前年同月比で売上5%アップ」といったように、個々のレベルに応じた具体的な目標を設定する必要があります。
たとえば営業部の場合「売上を伸ばす」といった曖昧な目標ではなく、エース社員Aさんには「前年同月比で売上10%アップ」、一般社員Bさんには「前年同月比で売上5%アップ」といったように、個々のレベルに応じた具体的な目標を設定する必要があります。
ハラスメントが発生しないよう心がける必要がある
ストレッチ目標の達成を促す際、過度なプレッシャーや厳しい叱責はハラスメントと受け取られかねません。上司にそのつもりがなくても、部下が精神的な苦痛を感じればハラスメントと見なされる可能性があります。
目標達成を促すことは重要ですが、あくまでも社員の成長をサポートするという視点を忘れず、コンプライアンスを遵守することを常に意識しましょう。
【関連記事：ハラスメントとは？定義や判断基準、起きた場合の対応方法を解説】
目標達成を促すことは重要ですが、あくまでも社員の成長をサポートするという視点を忘れず、コンプライアンスを遵守することを常に意識しましょう。
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社員のモチベーションが下がっていないか注意する必要がある
上述したとおり、ストレッチ目標の難易度は高すぎても低すぎてもモチベーションの低下につながります。目標を設定した後も社員の様子を注意深く観察し、モチベーションが下がっていないか、過度なストレスを感じていないかなどを定期的に確認する必要があります。
とはいえ、社員のモチベーションが低下しているかどうか客観的に把握するのは難しいものです。社員数が多い場合、一人ひとりの様子を丁寧に観察するのも、現実的ではありません。
そこでおすすめなのが、ツールを活用して効率的かつ客観的に社員のモチベーションの推移を測定することです。たとえばミイダスの「はたらきがいサーベイ」を活用すれば、社員のエンゲージメントやモチベーションの変化を客観的なデータで把握でき、早期のフォローを実現しやすくなります。詳しくは下記からダウンロードできる資料をご確認ください。
【無料ダウンロード】「はたらきがいサーベイ」を活用しとはいえ、社員のモチベーションが低下しているかどうか客観的に把握するのは難しいものです。社員数が多い場合、一人ひとりの様子を丁寧に観察するのも、現実的ではありません。
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従業員のエンゲージメントを向上させる方法
ストレッチ目標を導入・運用する流れ
1.社員の現状を把握する
2.社員と話し合ったうえで目標設定を行う
3.定期的に上司がフィードバックを行う
社員の現状を把握する
まずは、目標設定の対象となる社員一人ひとりのスキルレベルや経験、強み・弱み、意欲などを把握しましょう。普段から積極的にコミュニケーションを取り、信頼関係を築いておくことで、社員の状況をより深く理解でき、適切なストレッチ目標の設定につながります。
もちろん、ミイダスのようなアセスメントツールを活用するのも有効です。
社員と話し合ったうえで目標設定を行う
ストレッチ目標は上司が一方的に目標を決めるのではなく、必ず社員本人と十分に話し合い、双方が納得できる形でストレッチ目標を設定しましょう。
ストレッチ目標を導入する目的や期待する効果、目標達成に向けた道筋などを共有し、社員が主体的に目標達成に向けて取り組めるように促すことが大切です。「押しつけられた」と感じさせない配慮が、ハラスメント防止やモチベーション維持の観点からも重要です。
定期的に上司がフィードバックを行う
ストレッチ目標は「設定して終わり」というものではありません。目標達成に向けた進捗状況を確認し、定期的に上司がフィードバックを行うことが不可欠です。進捗が順調な場合はしっかり褒めてあげて、課題がある場合は一緒に解決策を考えたり、アドバイスを送ったりするなど、継続的なサポートを行います。
フィードバックを行う際は、できるだけポジティブなコメントを心がけ、社員のモチベーションが下がらないよう心がけましょう。定例ミーティングや1on1ミーティングなどを活用し、定期的なコミュニケーションの機会を設けるのもおすすめです。
【関連記事：1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法】
ストレッチ目標をうまく機能させるためのポイント- 目標は可能な限り具体的に設定する
- 個人の目標と部署・組織全体の目標を紐付ける
- 目標を達成する期日を設ける
- 心理的安全性を高める
- ストレッチ目標と人事評価制度を連動させる
目標は可能な限り具体的に設定する
ストレッチ目標は抽象的なものではなく、誰が見ても達成・未達成が判断できるよう、可能な限り具体的かつ定量的に設定することが望ましいです。
たとえば営業部の社員であれば「売上を伸ばす」といった目標だと具体的な数字目標がなく曖昧になってしまいます。そこで「〇月×日までに、担当エリアの売上を前年同月比で10%向上させる」といった具体的な数値目標に落とし込むことで、ゴールが明確になり、目標を達成するための道筋を立てやすくなります。
個人の目標と部署・組織全体の目標を紐付ける
個人のストレッチ目標が、所属する部署やチーム、ひいては組織全体の目標達成にどのように貢献するのかを明確にし、紐付けることも重要です。
たとえば「残業時間を前年比10%削減する」という個人の目標に対して、会社の目標が「売上を10%アップさせる」だと、関連性があまりありません。しかし会社の目標が「利益率を10%アップさせる」であれば、残業削減によるコスト削減が利益向上に貢献するため、関連性が高まります。
このように個人のストレッチ目標が組織全体の目的と連動しているかどうかを意識することで、社員は自分の仕事が組織に貢献している実感を得やすくなり、モチベーション向上や生産性アップにつながります。
目標を達成する期日を設ける
ストレッチ目標を設定する際は、必ず期日も設定しましょう。
期日が設けられていないと「いつかやればいい」という意識になりやすく、緊張感が生まれず、行動が先延ばしにされがちです。明確な期日を設定することで、計画的に目標達成に取り組む意識が高まり、生産性の向上も期待できます。
心理的安全性を高める
心理的安全性とは、組織の中で自分の考えや気持ちを安心して発言・行動できる状態のことです。
心理的安全性が高い職場では、社員は失敗を恐れずに挑戦したり、目標設定の際に上司と率直な意見交換をしたりしやすくなります。これにより、納得感のあるストレッチ目標を設定し、前向きに取り組む土壌が育まれやすくなります。
【関連記事：心理的安全性とは？意味や組織へのメリット・高め方を解説【人事必見】】
ストレッチ目標と人事評価制度を連動させる
ストレッチ目標の達成度が、人事評価や昇給・賞与などの報酬に、適切に反映される仕組みを構築することも重要です。
「頑張ってストレッチ目標を達成すれば、きちんと評価され報われる」と社員が認識できれば、目標達成へのモチベーションは格段に高まります。ストレッチ目標を導入する際は、人事評価制度との連動性もあわせて検討しましょう。
【関連記事：【事例あり】中小企業の人事評価制度とは？導入率や作り方、人事課題などを紹介】
ストレッチ目標をうまく活用して活力のある組織を作ろう
ただし、目標の一方的な押しつけや高すぎる目標設定は逆効果になるため注意が必要です。社員一人ひとりと向き合い、対話を通じて納得感のある目標を設定し、達成に向けて継続的にサポートしていくことが大切になります。
ストレッチ目標をうまく活用し、社員一人ひとりが生き生きと活躍できる、活力のある組織づくりを目指してください。
社員のモチベーション管理や採用力の強化といった課題に対しては、人材アセスメントツール「ミイダス」の活用も有効です。ストレッチ目標の運用とミイダスを組み合わせることで、より効果的に人材育成や採用力の強化を行えるでしょう。ミイダスの詳細は下記からダウンロードできる資料にまとめておりますので、ぜひご確認ください。
【無料ダウンロード】ミイダスサービス概要資料
1.社員の現状を把握する
2.社員と話し合ったうえで目標設定を行う
3.定期的に上司がフィードバックを行う
もちろん、ミイダスのようなアセスメントツールを活用するのも有効です。
ストレッチ目標を導入する目的や期待する効果、目標達成に向けた道筋などを共有し、社員が主体的に目標達成に向けて取り組めるように促すことが大切です。「押しつけられた」と感じさせない配慮が、ハラスメント防止やモチベーション維持の観点からも重要です。
フィードバックを行う際は、できるだけポジティブなコメントを心がけ、社員のモチベーションが下がらないよう心がけましょう。定例ミーティングや1on1ミーティングなどを活用し、定期的なコミュニケーションの機会を設けるのもおすすめです。
【関連記事：1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法】
ストレッチ目標の効果を最大限に引き出し、組織の成長へつなげるためには、以下のポイントを押さえることが重要です。
- 目標は可能な限り具体的に設定する
- 個人の目標と部署・組織全体の目標を紐付ける
- 目標を達成する期日を設ける
- 心理的安全性を高める
- ストレッチ目標と人事評価制度を連動させる
目標は可能な限り具体的に設定する
ストレッチ目標は抽象的なものではなく、誰が見ても達成・未達成が判断できるよう、可能な限り具体的かつ定量的に設定することが望ましいです。
たとえば営業部の社員であれば「売上を伸ばす」といった目標だと具体的な数字目標がなく曖昧になってしまいます。そこで「〇月×日までに、担当エリアの売上を前年同月比で10%向上させる」といった具体的な数値目標に落とし込むことで、ゴールが明確になり、目標を達成するための道筋を立てやすくなります。
たとえば営業部の社員であれば「売上を伸ばす」といった目標だと具体的な数字目標がなく曖昧になってしまいます。そこで「〇月×日までに、担当エリアの売上を前年同月比で10%向上させる」といった具体的な数値目標に落とし込むことで、ゴールが明確になり、目標を達成するための道筋を立てやすくなります。
個人の目標と部署・組織全体の目標を紐付ける
個人のストレッチ目標が、所属する部署やチーム、ひいては組織全体の目標達成にどのように貢献するのかを明確にし、紐付けることも重要です。
たとえば「残業時間を前年比10%削減する」という個人の目標に対して、会社の目標が「売上を10%アップさせる」だと、関連性があまりありません。しかし会社の目標が「利益率を10%アップさせる」であれば、残業削減によるコスト削減が利益向上に貢献するため、関連性が高まります。
このように個人のストレッチ目標が組織全体の目的と連動しているかどうかを意識することで、社員は自分の仕事が組織に貢献している実感を得やすくなり、モチベーション向上や生産性アップにつながります。
たとえば「残業時間を前年比10%削減する」という個人の目標に対して、会社の目標が「売上を10%アップさせる」だと、関連性があまりありません。しかし会社の目標が「利益率を10%アップさせる」であれば、残業削減によるコスト削減が利益向上に貢献するため、関連性が高まります。
このように個人のストレッチ目標が組織全体の目的と連動しているかどうかを意識することで、社員は自分の仕事が組織に貢献している実感を得やすくなり、モチベーション向上や生産性アップにつながります。
目標を達成する期日を設ける
ストレッチ目標を設定する際は、必ず期日も設定しましょう。
期日が設けられていないと「いつかやればいい」という意識になりやすく、緊張感が生まれず、行動が先延ばしにされがちです。明確な期日を設定することで、計画的に目標達成に取り組む意識が高まり、生産性の向上も期待できます。
期日が設けられていないと「いつかやればいい」という意識になりやすく、緊張感が生まれず、行動が先延ばしにされがちです。明確な期日を設定することで、計画的に目標達成に取り組む意識が高まり、生産性の向上も期待できます。
心理的安全性を高める
心理的安全性とは、組織の中で自分の考えや気持ちを安心して発言・行動できる状態のことです。
心理的安全性が高い職場では、社員は失敗を恐れずに挑戦したり、目標設定の際に上司と率直な意見交換をしたりしやすくなります。これにより、納得感のあるストレッチ目標を設定し、前向きに取り組む土壌が育まれやすくなります。
【関連記事：心理的安全性とは？意味や組織へのメリット・高め方を解説【人事必見】】
心理的安全性が高い職場では、社員は失敗を恐れずに挑戦したり、目標設定の際に上司と率直な意見交換をしたりしやすくなります。これにより、納得感のあるストレッチ目標を設定し、前向きに取り組む土壌が育まれやすくなります。
【関連記事：心理的安全性とは？意味や組織へのメリット・高め方を解説【人事必見】】
ストレッチ目標と人事評価制度を連動させる
ストレッチ目標の達成度が、人事評価や昇給・賞与などの報酬に、適切に反映される仕組みを構築することも重要です。
「頑張ってストレッチ目標を達成すれば、きちんと評価され報われる」と社員が認識できれば、目標達成へのモチベーションは格段に高まります。ストレッチ目標を導入する際は、人事評価制度との連動性もあわせて検討しましょう。
【関連記事：【事例あり】中小企業の人事評価制度とは？導入率や作り方、人事課題などを紹介】
「頑張ってストレッチ目標を達成すれば、きちんと評価され報われる」と社員が認識できれば、目標達成へのモチベーションは格段に高まります。ストレッチ目標を導入する際は、人事評価制度との連動性もあわせて検討しましょう。
【関連記事：【事例あり】中小企業の人事評価制度とは？導入率や作り方、人事課題などを紹介】
ストレッチ目標をうまく活用して活力のある組織を作ろう
ただし、目標の一方的な押しつけや高すぎる目標設定は逆効果になるため注意が必要です。社員一人ひとりと向き合い、対話を通じて納得感のある目標を設定し、達成に向けて継続的にサポートしていくことが大切になります。
ストレッチ目標をうまく活用し、社員一人ひとりが生き生きと活躍できる、活力のある組織づくりを目指してください。
社員のモチベーション管理や採用力の強化といった課題に対しては、人材アセスメントツール「ミイダス」の活用も有効です。ストレッチ目標の運用とミイダスを組み合わせることで、より効果的に人材育成や採用力の強化を行えるでしょう。ミイダスの詳細は下記からダウンロードできる資料にまとめておりますので、ぜひご確認ください。
【無料ダウンロード】ミイダスサービス概要資料
ただし、目標の一方的な押しつけや高すぎる目標設定は逆効果になるため注意が必要です。社員一人ひとりと向き合い、対話を通じて納得感のある目標を設定し、達成に向けて継続的にサポートしていくことが大切になります。
ストレッチ目標をうまく活用し、社員一人ひとりが生き生きと活躍できる、活力のある組織づくりを目指してください。
社員のモチベーション管理や採用力の強化といった課題に対しては、人材アセスメントツール「ミイダス」の活用も有効です。ストレッチ目標の運用とミイダスを組み合わせることで、より効果的に人材育成や採用力の強化を行えるでしょう。ミイダスの詳細は下記からダウンロードできる資料にまとめておりますので、ぜひご確認ください。
