メルマガ購読はこちら
「最近よく『アカウンタビリティ』という言葉を聞くけれど、具体的にどういう意味なのだろう？」
「アカウンタビリティ（説明責任）が重要というけれど、自社でどう活かせばいいのか分からない」
「社員にもっと責任感を持って仕事に取り組んでほしいが、どうすれば意識が変わるのだろうか？」
このような疑問や悩みを抱えている経営者や人事担当者の方もいらっしゃるのではないでしょうか。
アカウンタビリティ（説明責任）は、現代のビジネスシーンにおいて企業の信頼性や持続的成長に必要不可欠な要素です。本記事では、アカウンタビリティの概要や重要性、企業がアカウンタビリティを果たすメリット・デメリット、具体的な実現方法まで分かりやすく解説します。
特に、社員一人ひとりがアカウンタビリティを意識し、主体的に行動するためには、エンゲージメントの向上が不可欠です。エンゲージメントが高まれば、企業がアカウンタビリティの重要性を伝えた際に、社員はそれを自分事として捉え、責任感を持って業務に取り組むようになるでしょう。
従業員のエンゲージメント向上に関心のある方は、以下からダウンロードできる資料をぜひご活用ください。
【無料ダウンロード】従業員のエンゲージメントを向上させるサーベイ実施ガイド「アカウンタビリティ（説明責任）が重要というけれど、自社でどう活かせばいいのか分からない」
「社員にもっと責任感を持って仕事に取り組んでほしいが、どうすれば意識が変わるのだろうか？」
このような疑問や悩みを抱えている経営者や人事担当者の方もいらっしゃるのではないでしょうか。
アカウンタビリティ（説明責任）は、現代のビジネスシーンにおいて企業の信頼性や持続的成長に必要不可欠な要素です。本記事では、アカウンタビリティの概要や重要性、企業がアカウンタビリティを果たすメリット・デメリット、具体的な実現方法まで分かりやすく解説します。
特に、社員一人ひとりがアカウンタビリティを意識し、主体的に行動するためには、エンゲージメントの向上が不可欠です。エンゲージメントが高まれば、企業がアカウンタビリティの重要性を伝えた際に、社員はそれを自分事として捉え、責任感を持って業務に取り組むようになるでしょう。
従業員のエンゲージメント向上に関心のある方は、以下からダウンロードできる資料をぜひご活用ください。
▼この記事でわかること
アカウンタビリティ（説明責任）とは？
もともとは経営学や会計分野で使われはじめた言葉で「企業の経営状態や財務状況を株主などの利害関係者に報告する義務」という意味合いが強いものでした。
しかし近年では、単なる義務としてだけでなく「企業が自らの意思決定の根拠やプロセスを積極的に開示し、透明性を高める」といった、より能動的な意味合いでも使われるようになっています。
また「組織や個人における責任の所在を明らかにして説明を求める」といった文脈で「アカウンタビリティを果たせ」と求められることもあります。
さらに広義では「情報を開示すること」「責任を持つ立場の人が説明を行い、他者の理解と納得を得ること」といった意味合いも含まれます。アカウンタビリティ（説明責任）が求められる背景
企業がアカウンタビリティを重視する背景には、情報開示を怠ることで社会的な不利益を被るリスクが存在します。
たとえば、企業内で重大な不祥事が発生した場合「なぜ問題が起きたのか」「今後どのような対策を講じるのか」といった説明が十分になされなければ、社会的な批判が高まり、企業の存続すら危うくなる可能性があります。アカウンタビリティを果たすことは、このようなリスクを回避するうえで不可欠です。
また、株主や投資家にとっては、投資判断を行ううえで企業の透明性は極めて重要です。アカウンタビリティが果たされていない企業は「情報開示が不十分」と見なされ、投資を見送られるリスクが高まります。
採用活動においても「あの会社は過去の不祥事について説明責任を果たしていない」といったネガティブな評判が広まると、優秀な人材からの応募が減少するおそれがあります。
このように、企業は「健全な事業運営を行っていること」「社会的に責任ある活動をしていること」を積極的に社会へ発信し、理解と信頼を得ることが不可欠となっています。コーポレートガバナンスとの関係
アカウンタビリティと密接に関連するのが「コーポレートガバナンス（企業統治）」です。コーポレートガバナンスとは、企業の不正行為を防ぎ、持続的な成長を促すために、経営体制を監視する仕組みのことを指します。社外取締役の設置などがその一例です。
経営の透明性を高め、一部の権力者による暴走や不祥事の隠蔽を防ぐため、近年その重要性がますます高まっています。アカウンタビリティの遂行は、コーポレートガバナンスの有効性を担保するうえでも欠かせません。株主や社員など利害関係者（ステークホルダー）に対する説明責任を果たすことで、企業統治が健全に機能していることを示せます。
【関連記事：ガバナンスの意味を解説！コーポレートガバナンスの強化方法や成功事例も】レスポンシビリティとの違い
アカウンタビリティ（Accountability）と似た言葉に「レスポンシビリティ（Responsibility）」があります。日本語ではどちらも「責任」と訳されることがありますが、ニュアンスが異なります。
アカウンタビリティ（説明責任）は、割り当てられた役割や権限に対する「結果」について、状況を説明する責任です。特に、期待された成果が出なかった場合に、その理由や経緯を報告・説明する義務を指すことが多く、主に成果に対する説明責任を意味します。
一方でレスポンシビリティ（実行責任）は、割り当てられた業務や役割を最後までやり遂げる責任のことで、主に業務の実行に対する責任を指します。
簡単に言えば、事業やプロジェクト全体の成否について説明を求められるのがアカウンタビリティ、その事業・プロジェクト内の個々の業務遂行を適切に実行できているかどうかを問われるのがレスポンシビリティと言えるでしょう。
アカウンタビリティは社長や取締役、部長など、組織の中でより大きな権限を持つ立場の人が負うことが多く、レスポンシビリティはその指示のもとで業務を実行する担当者やマネージャーなどが負うことが一般的です。自社でアカウンタビリティ（説明責任）を果たすメリット
ステークホルダーとの関係強化につながる
アカウンタビリティを果たすことで、株主、取引先、顧客、社員といった様々な利害関係者（ステークホルダー）との信頼関係を強化できます。
経営状況や意思決定プロセスなどを適切に情報開示することで、「誠実な企業だ」「透明性が高く信頼できる」といった好意的な評価を得やすくなります。結果として、株主からの継続的な投資、取引先との良好な関係構築、顧客からの支持、社員のロイヤリティ（企業への忠誠心）向上などにつながる可能性があります。
【関連記事：ステークホルダーとは？意味や種類、良好な関係を築くためのポイントを解説】社会的な信用を得やすい
企業活動に関する情報を積極的に開示し、説明責任を果たす姿勢は、社会全体に対するイメージアップにも貢献します。
透明性の高い経営は、企業の社会的信用を高めるうえで非常に重要です。万が一、不祥事が発生した場合でも、迅速かつ誠実に情報を公開し、原因究明や再発防止策について説明責任を果たすことで、過度な批判や風評被害の拡大を抑制する効果が期待できます。人材を採用しやすくなる
「説明責任をきちんと果たしている誠実な企業」という評価は、採用活動においても有利に働きます。企業の透明性や信頼性の高さは、求職者にとって魅力的な要素となり、応募者数の増加や優秀な人材の獲得につながりやすくなります。
また、経営層が自社の理念やビジョン、戦略などを社員に対して丁寧に説明する（＝社内に対してアカウンタビリティを果たす）ことで、それらに共感する人材が集まりやすくなり、ミスマッチの防止にもつながるはずです。
自社の価値観にマッチし、活躍してくれる人材を見極めるためには、面接での質問内容も重要です。採用面接での効果的な質問内容について知りたい方は、以下の資料を参考にしてください。
【無料ダウンロード】スタートアップ人事必見！令和版：採用面接の質問内容とは
【関連記事：失敗しない人材採用とは？意味や課題、戦略を成功させる方法】社員のエンゲージメント向上につながる
社員一人ひとりが自身の業務に対してアカウンタビリティを意識するためには、企業への帰属意識や貢献意欲、すなわちエンゲージメントが高い状態であることが重要です。
エンゲージメントが高い社員は、企業の目標や方針に共感し、自律的に行動する傾向があります。そのため、企業が「アカウンタビリティを果たしてほしい」と伝えれば、その重要性を理解し、責任感を持って積極的に業務に取り組むことが期待できます。
従業員のエンゲージメントを高めるための具体的な方法については、以下の資料で詳しく解説しています。
【無料ダウンロード】従業員のエンゲージメントを向上させるサーベイ実施ガイドアカウンタビリティ（説明責任）を果たせなかった場合のデメリット
法的なリスクを抱えてしまう
上場企業や大企業には、金融商品取引法に基づき、有価証券報告書や財務諸表といった経営情報の開示が義務付けられています。もし期日までに財務諸表などを金融庁に提出できなかった場合、法的なリスクを抱えることになります。
【関連記事：リスクヘッジとは？ビジネスシーンにおける意味や使い方、例文などを紹介】資金調達に悪影響を及ぼす
投資家が投資判断を行う際には、企業の財務状況や将来性に関する十分な情報が必要です。
アカウンタビリティが欠如し情報開示が不十分な企業は、投資家からの信頼を得られず、資金調達が困難になる可能性があります。判断材料となる情報が不足していること自体が、投資を見送る理由となり得るのです。
【関連記事：中小企業向けの助成金・補助金のおすすめ12選 【採用・経営・震災で活用】】社会的な信用がなくなる
企業活動において問題や不祥事が発生した際に、事実を隠蔽したり、説明責任を果たさなかったりすると、社会からの疑念や不信感を招き、企業の評判は大きく損なわれます。
また不確かな情報や誤った憶測が拡散され、自社の悪評が広まる（レピュテーションリスクが高まる）おそれもあります。
企業イメージの低下は、顧客離れや売上減少、採用難など、事業活動全体に深刻な影響を及ぼしかねません。そのため、平時から正確な情報発信とリスクマネジメント体制を構築しておくことが重要です。
【関連記事：レピュテーションリスクとは？意味や具体例、人事・採用への影響を解説】アカウンタビリティ（説明責任）を実現する流れ
アカウンタビリティを果たす重要性を明確にする
まず、組織全体でアカウンタビリティの概要と重要性を理解することが大切です。
なぜアカウンタビリティを果たすことが企業にとって重要なのか、経営層から社員まで共通認識を持つことで、いざという時に適切な対応を取りやすくなります。研修などを通じて、アカウンタビリティを実現する意義について理解を促しましょう。目的達成に必要な「目標」を設定する
アカウンタビリティを果たすには、達成すべき目標を設定することが重要です。
たとえば、上場企業であれば「有価証券報告書を期限内に正確に提出する」、広報部門であれば「危機発生時の広報対応マニュアルを整備し、迅速な情報開示体制を構築する」といった具体的な目標が考えられます。
まずは部門や役職ごとに、果たすべきアカウンタビリティの範囲と内容を明確にしましょう。目的を達成するための「行動」を考える
設定した目標を達成するため、具体的にどのような行動を取るべきか明確にしましょう。
たとえば決算書類の提出という目標であれば「誰が」「いつまでに」「どのような手順で」書類を作成・承認・提出するのか、具体的な担当者、期限、プロセスを詳細に計画します。
すぐに行動を起こせるレベルまで落とし込むことで、実行可能性が高まります。
必要なリソースを確認・確保する
アカウンタビリティを果たすための活動には、人的リソース、物的リソース、予算などが必要になります。必要なリソースを事前に洗い出し、確保しておきましょう。
「誰が」「何を使って」「どれくらいの予算・時間で」アカウンタビリティに関する業務を行うのかを明確にすることで、計画的かつ円滑に進められます。リスクを洗い出し対策を立てる
アカウンタビリティは重要ですが、闇雲に全ての情報を開示すればよいというわけではありません。情報開示には、機密情報の漏洩や意図しない誤解を招くリスクも伴います。
どのような情報を、どの範囲で、どのタイミングで開示するのかを慎重に検討し、開示に伴う潜在的なリスクを事前に洗い出し、対策を講じておくことが不可欠です。定期的に見直しと改善を行う
アカウンタビリティは「一度ルールを決めたら終わり」というものではありません。社会情勢やステークホルダーの関心も変化するため、定期的にその方法を見直し、改善していく姿勢が求められます。
アンケート調査やヒアリングなどを通じて、ステークホルダーからのフィードバックを収集し、情報開示の内容や方法が適切か、分かりやすいかなどを検証し、改善につなげていくことが有効です。アカウンタビリティ（説明責任）を実現する方法
社員への周知徹底を図る
アカウンタビリティは「経営層や特定部門だけが果たせばよい」というものではありません。全社員がアカウンタビリティの重要性を理解し、意識して日々の業務をこなすことが大切です。
研修や社内広報などを通じてアカウンタビリティの概念を周知し、自身の業務における説明責任を果たすよう、意識づけを行うことが求められます。ただし、単に「アカウンタビリティを果たそう」と呼びかけるだけでは、取り組みが形骸化してしまう可能性もあります。組織の仕組みを見直す
社員がアカウンタビリティを果たしやすい環境を整備するために、組織の仕組みそのものを見直すことも有効です。たとえば、以下のような取り組みが考えられます。- 担当業務の進捗や成果について定期的な報告を義務付ける
- 失敗した場合でも原因分析と改善策の言語化を促す文化を醸成する
- 社内の不正や問題を早期に発見し対応しやすくするため、内部通報制度を導入する
社員が自然と説明責任を果たせるようなプロセスや制度を導入しましょう。人事制度を見直す
アカウンタビリティの実現を促すために、人事評価制度に「アカウンタビリティを果たせたか」といった要素を組み込むことも有効です。
たとえば、自身の業務成果やプロセスについて適切に報告・説明できる能力や、問題発生時に原因を分析し建設的な提案ができる姿勢などを評価項目に加えてみてはいかがでしょうか。
これにより「アカウンタビリティを果たすことが評価につながる」という認識を社員に持たせ、行動変容を促せます。
【関連記事：【事例あり】中小企業の人事評価制度とは？導入率や作り方、人事課題などを紹介】
アカウンタビリティの浸透と合わせて、この機会に人事評価や人材管理業務全体の効率化を検討してみてはいかがでしょうか。人材アセスメントツール「ミイダス」は、貴社の人事業務の効率化をサポートします。ぜひ以下から、導入企業様の声をご確認ください。
【無料ダウンロード】"多帽人事"の「あれもこれも」叶えるミイダスの口コミ集アカウンタビリティ（説明責任）を意識してビジネスを行おう
組織全体でアカウンタビリティを実現するためには、社員一人ひとりのエンゲージメント向上が大切になります。エンゲージメントが高い社員は、自社の目標達成に向けて主体的に貢献しようとします。企業がアカウンタビリティの重要性を説けば、その意図や意義を理解し、責任を持って行動してくれるでしょう。
従業員のエンゲージメント向上に課題を感じている場合は、以下の資料も役立つはずです。ぜひダウンロードして、貴社の取り組みにお役立てください。
【無料ダウンロード】従業員のエンゲージメントを向上させるサーベイ実施ガイド
もともとは経営学や会計分野で使われはじめた言葉で「企業の経営状態や財務状況を株主などの利害関係者に報告する義務」という意味合いが強いものでした。
しかし近年では、単なる義務としてだけでなく「企業が自らの意思決定の根拠やプロセスを積極的に開示し、透明性を高める」といった、より能動的な意味合いでも使われるようになっています。
また「組織や個人における責任の所在を明らかにして説明を求める」といった文脈で「アカウンタビリティを果たせ」と求められることもあります。
さらに広義では「情報を開示すること」「責任を持つ立場の人が説明を行い、他者の理解と納得を得ること」といった意味合いも含まれます。
たとえば、企業内で重大な不祥事が発生した場合「なぜ問題が起きたのか」「今後どのような対策を講じるのか」といった説明が十分になされなければ、社会的な批判が高まり、企業の存続すら危うくなる可能性があります。アカウンタビリティを果たすことは、このようなリスクを回避するうえで不可欠です。
また、株主や投資家にとっては、投資判断を行ううえで企業の透明性は極めて重要です。アカウンタビリティが果たされていない企業は「情報開示が不十分」と見なされ、投資を見送られるリスクが高まります。
採用活動においても「あの会社は過去の不祥事について説明責任を果たしていない」といったネガティブな評判が広まると、優秀な人材からの応募が減少するおそれがあります。
このように、企業は「健全な事業運営を行っていること」「社会的に責任ある活動をしていること」を積極的に社会へ発信し、理解と信頼を得ることが不可欠となっています。
経営の透明性を高め、一部の権力者による暴走や不祥事の隠蔽を防ぐため、近年その重要性がますます高まっています。アカウンタビリティの遂行は、コーポレートガバナンスの有効性を担保するうえでも欠かせません。株主や社員など利害関係者（ステークホルダー）に対する説明責任を果たすことで、企業統治が健全に機能していることを示せます。
【関連記事：ガバナンスの意味を解説！コーポレートガバナンスの強化方法や成功事例も】
アカウンタビリティ（説明責任）は、割り当てられた役割や権限に対する「結果」について、状況を説明する責任です。特に、期待された成果が出なかった場合に、その理由や経緯を報告・説明する義務を指すことが多く、主に成果に対する説明責任を意味します。
一方でレスポンシビリティ（実行責任）は、割り当てられた業務や役割を最後までやり遂げる責任のことで、主に業務の実行に対する責任を指します。
簡単に言えば、事業やプロジェクト全体の成否について説明を求められるのがアカウンタビリティ、その事業・プロジェクト内の個々の業務遂行を適切に実行できているかどうかを問われるのがレスポンシビリティと言えるでしょう。
アカウンタビリティは社長や取締役、部長など、組織の中でより大きな権限を持つ立場の人が負うことが多く、レスポンシビリティはその指示のもとで業務を実行する担当者やマネージャーなどが負うことが一般的です。
企業がアカウンタビリティを果たすことには、多くのメリットがあります。
ステークホルダーとの関係強化につながる
アカウンタビリティを果たすことで、株主、取引先、顧客、社員といった様々な利害関係者（ステークホルダー）との信頼関係を強化できます。
経営状況や意思決定プロセスなどを適切に情報開示することで、「誠実な企業だ」「透明性が高く信頼できる」といった好意的な評価を得やすくなります。結果として、株主からの継続的な投資、取引先との良好な関係構築、顧客からの支持、社員のロイヤリティ（企業への忠誠心）向上などにつながる可能性があります。
【関連記事：ステークホルダーとは？意味や種類、良好な関係を築くためのポイントを解説】
経営状況や意思決定プロセスなどを適切に情報開示することで、「誠実な企業だ」「透明性が高く信頼できる」といった好意的な評価を得やすくなります。結果として、株主からの継続的な投資、取引先との良好な関係構築、顧客からの支持、社員のロイヤリティ（企業への忠誠心）向上などにつながる可能性があります。
【関連記事：ステークホルダーとは？意味や種類、良好な関係を築くためのポイントを解説】
社会的な信用を得やすい
企業活動に関する情報を積極的に開示し、説明責任を果たす姿勢は、社会全体に対するイメージアップにも貢献します。
透明性の高い経営は、企業の社会的信用を高めるうえで非常に重要です。万が一、不祥事が発生した場合でも、迅速かつ誠実に情報を公開し、原因究明や再発防止策について説明責任を果たすことで、過度な批判や風評被害の拡大を抑制する効果が期待できます。
透明性の高い経営は、企業の社会的信用を高めるうえで非常に重要です。万が一、不祥事が発生した場合でも、迅速かつ誠実に情報を公開し、原因究明や再発防止策について説明責任を果たすことで、過度な批判や風評被害の拡大を抑制する効果が期待できます。
人材を採用しやすくなる
「説明責任をきちんと果たしている誠実な企業」という評価は、採用活動においても有利に働きます。企業の透明性や信頼性の高さは、求職者にとって魅力的な要素となり、応募者数の増加や優秀な人材の獲得につながりやすくなります。
また、経営層が自社の理念やビジョン、戦略などを社員に対して丁寧に説明する（＝社内に対してアカウンタビリティを果たす）ことで、それらに共感する人材が集まりやすくなり、ミスマッチの防止にもつながるはずです。
自社の価値観にマッチし、活躍してくれる人材を見極めるためには、面接での質問内容も重要です。採用面接での効果的な質問内容について知りたい方は、以下の資料を参考にしてください。
【無料ダウンロード】スタートアップ人事必見！令和版：採用面接の質問内容とはまた、経営層が自社の理念やビジョン、戦略などを社員に対して丁寧に説明する（＝社内に対してアカウンタビリティを果たす）ことで、それらに共感する人材が集まりやすくなり、ミスマッチの防止にもつながるはずです。
自社の価値観にマッチし、活躍してくれる人材を見極めるためには、面接での質問内容も重要です。採用面接での効果的な質問内容について知りたい方は、以下の資料を参考にしてください。
【関連記事：失敗しない人材採用とは？意味や課題、戦略を成功させる方法】
社員のエンゲージメント向上につながる
社員一人ひとりが自身の業務に対してアカウンタビリティを意識するためには、企業への帰属意識や貢献意欲、すなわちエンゲージメントが高い状態であることが重要です。
エンゲージメントが高い社員は、企業の目標や方針に共感し、自律的に行動する傾向があります。そのため、企業が「アカウンタビリティを果たしてほしい」と伝えれば、その重要性を理解し、責任感を持って積極的に業務に取り組むことが期待できます。
従業員のエンゲージメントを高めるための具体的な方法については、以下の資料で詳しく解説しています。
【無料ダウンロード】従業員のエンゲージメントを向上させるサーベイ実施ガイドエンゲージメントが高い社員は、企業の目標や方針に共感し、自律的に行動する傾向があります。そのため、企業が「アカウンタビリティを果たしてほしい」と伝えれば、その重要性を理解し、責任感を持って積極的に業務に取り組むことが期待できます。
従業員のエンゲージメントを高めるための具体的な方法については、以下の資料で詳しく解説しています。
アカウンタビリティ（説明責任）を果たせなかった場合のデメリット法的なリスクを抱えてしまう
上場企業や大企業には、金融商品取引法に基づき、有価証券報告書や財務諸表といった経営情報の開示が義務付けられています。もし期日までに財務諸表などを金融庁に提出できなかった場合、法的なリスクを抱えることになります。
【関連記事：リスクヘッジとは？ビジネスシーンにおける意味や使い方、例文などを紹介】資金調達に悪影響を及ぼす
投資家が投資判断を行う際には、企業の財務状況や将来性に関する十分な情報が必要です。
アカウンタビリティが欠如し情報開示が不十分な企業は、投資家からの信頼を得られず、資金調達が困難になる可能性があります。判断材料となる情報が不足していること自体が、投資を見送る理由となり得るのです。
【関連記事：中小企業向けの助成金・補助金のおすすめ12選 【採用・経営・震災で活用】】社会的な信用がなくなる
企業活動において問題や不祥事が発生した際に、事実を隠蔽したり、説明責任を果たさなかったりすると、社会からの疑念や不信感を招き、企業の評判は大きく損なわれます。
また不確かな情報や誤った憶測が拡散され、自社の悪評が広まる（レピュテーションリスクが高まる）おそれもあります。
企業イメージの低下は、顧客離れや売上減少、採用難など、事業活動全体に深刻な影響を及ぼしかねません。そのため、平時から正確な情報発信とリスクマネジメント体制を構築しておくことが重要です。
【関連記事：レピュテーションリスクとは？意味や具体例、人事・採用への影響を解説】アカウンタビリティ（説明責任）を実現する流れアカウンタビリティを果たす重要性を明確にする
まず、組織全体でアカウンタビリティの概要と重要性を理解することが大切です。
なぜアカウンタビリティを果たすことが企業にとって重要なのか、経営層から社員まで共通認識を持つことで、いざという時に適切な対応を取りやすくなります。研修などを通じて、アカウンタビリティを実現する意義について理解を促しましょう。目的達成に必要な「目標」を設定する
アカウンタビリティを果たすには、達成すべき目標を設定することが重要です。
たとえば、上場企業であれば「有価証券報告書を期限内に正確に提出する」、広報部門であれば「危機発生時の広報対応マニュアルを整備し、迅速な情報開示体制を構築する」といった具体的な目標が考えられます。
まずは部門や役職ごとに、果たすべきアカウンタビリティの範囲と内容を明確にしましょう。目的を達成するための「行動」を考える
設定した目標を達成するため、具体的にどのような行動を取るべきか明確にしましょう。
たとえば決算書類の提出という目標であれば「誰が」「いつまでに」「どのような手順で」書類を作成・承認・提出するのか、具体的な担当者、期限、プロセスを詳細に計画します。
すぐに行動を起こせるレベルまで落とし込むことで、実行可能性が高まります。
必要なリソースを確認・確保する
アカウンタビリティを果たすための活動には、人的リソース、物的リソース、予算などが必要になります。必要なリソースを事前に洗い出し、確保しておきましょう。
「誰が」「何を使って」「どれくらいの予算・時間で」アカウンタビリティに関する業務を行うのかを明確にすることで、計画的かつ円滑に進められます。リスクを洗い出し対策を立てる
アカウンタビリティは重要ですが、闇雲に全ての情報を開示すればよいというわけではありません。情報開示には、機密情報の漏洩や意図しない誤解を招くリスクも伴います。
どのような情報を、どの範囲で、どのタイミングで開示するのかを慎重に検討し、開示に伴う潜在的なリスクを事前に洗い出し、対策を講じておくことが不可欠です。定期的に見直しと改善を行う
アカウンタビリティは「一度ルールを決めたら終わり」というものではありません。社会情勢やステークホルダーの関心も変化するため、定期的にその方法を見直し、改善していく姿勢が求められます。
アンケート調査やヒアリングなどを通じて、ステークホルダーからのフィードバックを収集し、情報開示の内容や方法が適切か、分かりやすいかなどを検証し、改善につなげていくことが有効です。アカウンタビリティ（説明責任）を実現する方法社員への周知徹底を図る
アカウンタビリティは「経営層や特定部門だけが果たせばよい」というものではありません。全社員がアカウンタビリティの重要性を理解し、意識して日々の業務をこなすことが大切です。
研修や社内広報などを通じてアカウンタビリティの概念を周知し、自身の業務における説明責任を果たすよう、意識づけを行うことが求められます。ただし、単に「アカウンタビリティを果たそう」と呼びかけるだけでは、取り組みが形骸化してしまう可能性もあります。組織の仕組みを見直す
社員がアカウンタビリティを果たしやすい環境を整備するために、組織の仕組みそのものを見直すことも有効です。たとえば、以下のような取り組みが考えられます。- 担当業務の進捗や成果について定期的な報告を義務付ける
- 失敗した場合でも原因分析と改善策の言語化を促す文化を醸成する
- 社内の不正や問題を早期に発見し対応しやすくするため、内部通報制度を導入する
社員が自然と説明責任を果たせるようなプロセスや制度を導入しましょう。人事制度を見直す
アカウンタビリティの実現を促すために、人事評価制度に「アカウンタビリティを果たせたか」といった要素を組み込むことも有効です。
たとえば、自身の業務成果やプロセスについて適切に報告・説明できる能力や、問題発生時に原因を分析し建設的な提案ができる姿勢などを評価項目に加えてみてはいかがでしょうか。
これにより「アカウンタビリティを果たすことが評価につながる」という認識を社員に持たせ、行動変容を促せます。
【関連記事：【事例あり】中小企業の人事評価制度とは？導入率や作り方、人事課題などを紹介】
アカウンタビリティの浸透と合わせて、この機会に人事評価や人材管理業務全体の効率化を検討してみてはいかがでしょうか。人材アセスメントツール「ミイダス」は、貴社の人事業務の効率化をサポートします。ぜひ以下から、導入企業様の声をご確認ください。
【無料ダウンロード】"多帽人事"の「あれもこれも」叶えるミイダスの口コミ集アカウンタビリティ（説明責任）を意識してビジネスを行おう
組織全体でアカウンタビリティを実現するためには、社員一人ひとりのエンゲージメント向上が大切になります。エンゲージメントが高い社員は、自社の目標達成に向けて主体的に貢献しようとします。企業がアカウンタビリティの重要性を説けば、その意図や意義を理解し、責任を持って行動してくれるでしょう。
従業員のエンゲージメント向上に課題を感じている場合は、以下の資料も役立つはずです。ぜひダウンロードして、貴社の取り組みにお役立てください。
【無料ダウンロード】従業員のエンゲージメントを向上させるサーベイ実施ガイド
【関連記事：リスクヘッジとは？ビジネスシーンにおける意味や使い方、例文などを紹介】
アカウンタビリティが欠如し情報開示が不十分な企業は、投資家からの信頼を得られず、資金調達が困難になる可能性があります。判断材料となる情報が不足していること自体が、投資を見送る理由となり得るのです。
【関連記事：中小企業向けの助成金・補助金のおすすめ12選 【採用・経営・震災で活用】】
また不確かな情報や誤った憶測が拡散され、自社の悪評が広まる（レピュテーションリスクが高まる）おそれもあります。
企業イメージの低下は、顧客離れや売上減少、採用難など、事業活動全体に深刻な影響を及ぼしかねません。そのため、平時から正確な情報発信とリスクマネジメント体制を構築しておくことが重要です。
【関連記事：レピュテーションリスクとは？意味や具体例、人事・採用への影響を解説】
企業がアカウンタビリティを確実に果たしていくためには、段階的なアプローチが必要です。
アカウンタビリティを果たす重要性を明確にする
まず、組織全体でアカウンタビリティの概要と重要性を理解することが大切です。
なぜアカウンタビリティを果たすことが企業にとって重要なのか、経営層から社員まで共通認識を持つことで、いざという時に適切な対応を取りやすくなります。研修などを通じて、アカウンタビリティを実現する意義について理解を促しましょう。
なぜアカウンタビリティを果たすことが企業にとって重要なのか、経営層から社員まで共通認識を持つことで、いざという時に適切な対応を取りやすくなります。研修などを通じて、アカウンタビリティを実現する意義について理解を促しましょう。
目的達成に必要な「目標」を設定する
アカウンタビリティを果たすには、達成すべき目標を設定することが重要です。
たとえば、上場企業であれば「有価証券報告書を期限内に正確に提出する」、広報部門であれば「危機発生時の広報対応マニュアルを整備し、迅速な情報開示体制を構築する」といった具体的な目標が考えられます。
まずは部門や役職ごとに、果たすべきアカウンタビリティの範囲と内容を明確にしましょう。
たとえば、上場企業であれば「有価証券報告書を期限内に正確に提出する」、広報部門であれば「危機発生時の広報対応マニュアルを整備し、迅速な情報開示体制を構築する」といった具体的な目標が考えられます。
まずは部門や役職ごとに、果たすべきアカウンタビリティの範囲と内容を明確にしましょう。
目的を達成するための「行動」を考える
設定した目標を達成するため、具体的にどのような行動を取るべきか明確にしましょう。
たとえば決算書類の提出という目標であれば「誰が」「いつまでに」「どのような手順で」書類を作成・承認・提出するのか、具体的な担当者、期限、プロセスを詳細に計画します。
すぐに行動を起こせるレベルまで落とし込むことで、実行可能性が高まります。
たとえば決算書類の提出という目標であれば「誰が」「いつまでに」「どのような手順で」書類を作成・承認・提出するのか、具体的な担当者、期限、プロセスを詳細に計画します。
すぐに行動を起こせるレベルまで落とし込むことで、実行可能性が高まります。
必要なリソースを確認・確保する
アカウンタビリティを果たすための活動には、人的リソース、物的リソース、予算などが必要になります。必要なリソースを事前に洗い出し、確保しておきましょう。
「誰が」「何を使って」「どれくらいの予算・時間で」アカウンタビリティに関する業務を行うのかを明確にすることで、計画的かつ円滑に進められます。
「誰が」「何を使って」「どれくらいの予算・時間で」アカウンタビリティに関する業務を行うのかを明確にすることで、計画的かつ円滑に進められます。
リスクを洗い出し対策を立てる
アカウンタビリティは重要ですが、闇雲に全ての情報を開示すればよいというわけではありません。情報開示には、機密情報の漏洩や意図しない誤解を招くリスクも伴います。
どのような情報を、どの範囲で、どのタイミングで開示するのかを慎重に検討し、開示に伴う潜在的なリスクを事前に洗い出し、対策を講じておくことが不可欠です。
どのような情報を、どの範囲で、どのタイミングで開示するのかを慎重に検討し、開示に伴う潜在的なリスクを事前に洗い出し、対策を講じておくことが不可欠です。
定期的に見直しと改善を行う
アカウンタビリティは「一度ルールを決めたら終わり」というものではありません。社会情勢やステークホルダーの関心も変化するため、定期的にその方法を見直し、改善していく姿勢が求められます。
アンケート調査やヒアリングなどを通じて、ステークホルダーからのフィードバックを収集し、情報開示の内容や方法が適切か、分かりやすいかなどを検証し、改善につなげていくことが有効です。
アンケート調査やヒアリングなどを通じて、ステークホルダーからのフィードバックを収集し、情報開示の内容や方法が適切か、分かりやすいかなどを検証し、改善につなげていくことが有効です。
アカウンタビリティ（説明責任）を実現する方法社員への周知徹底を図る
アカウンタビリティは「経営層や特定部門だけが果たせばよい」というものではありません。全社員がアカウンタビリティの重要性を理解し、意識して日々の業務をこなすことが大切です。
研修や社内広報などを通じてアカウンタビリティの概念を周知し、自身の業務における説明責任を果たすよう、意識づけを行うことが求められます。ただし、単に「アカウンタビリティを果たそう」と呼びかけるだけでは、取り組みが形骸化してしまう可能性もあります。組織の仕組みを見直す
社員がアカウンタビリティを果たしやすい環境を整備するために、組織の仕組みそのものを見直すことも有効です。たとえば、以下のような取り組みが考えられます。- 担当業務の進捗や成果について定期的な報告を義務付ける
- 失敗した場合でも原因分析と改善策の言語化を促す文化を醸成する
- 社内の不正や問題を早期に発見し対応しやすくするため、内部通報制度を導入する
社員が自然と説明責任を果たせるようなプロセスや制度を導入しましょう。人事制度を見直す
アカウンタビリティの実現を促すために、人事評価制度に「アカウンタビリティを果たせたか」といった要素を組み込むことも有効です。
たとえば、自身の業務成果やプロセスについて適切に報告・説明できる能力や、問題発生時に原因を分析し建設的な提案ができる姿勢などを評価項目に加えてみてはいかがでしょうか。
これにより「アカウンタビリティを果たすことが評価につながる」という認識を社員に持たせ、行動変容を促せます。
【関連記事：【事例あり】中小企業の人事評価制度とは？導入率や作り方、人事課題などを紹介】
アカウンタビリティの浸透と合わせて、この機会に人事評価や人材管理業務全体の効率化を検討してみてはいかがでしょうか。人材アセスメントツール「ミイダス」は、貴社の人事業務の効率化をサポートします。ぜひ以下から、導入企業様の声をご確認ください。
【無料ダウンロード】"多帽人事"の「あれもこれも」叶えるミイダスの口コミ集アカウンタビリティ（説明責任）を意識してビジネスを行おう
組織全体でアカウンタビリティを実現するためには、社員一人ひとりのエンゲージメント向上が大切になります。エンゲージメントが高い社員は、自社の目標達成に向けて主体的に貢献しようとします。企業がアカウンタビリティの重要性を説けば、その意図や意義を理解し、責任を持って行動してくれるでしょう。
従業員のエンゲージメント向上に課題を感じている場合は、以下の資料も役立つはずです。ぜひダウンロードして、貴社の取り組みにお役立てください。
【無料ダウンロード】従業員のエンゲージメントを向上させるサーベイ実施ガイド
研修や社内広報などを通じてアカウンタビリティの概念を周知し、自身の業務における説明責任を果たすよう、意識づけを行うことが求められます。ただし、単に「アカウンタビリティを果たそう」と呼びかけるだけでは、取り組みが形骸化してしまう可能性もあります。
たとえば、自身の業務成果やプロセスについて適切に報告・説明できる能力や、問題発生時に原因を分析し建設的な提案ができる姿勢などを評価項目に加えてみてはいかがでしょうか。
これにより「アカウンタビリティを果たすことが評価につながる」という認識を社員に持たせ、行動変容を促せます。
【関連記事：【事例あり】中小企業の人事評価制度とは？導入率や作り方、人事課題などを紹介】
アカウンタビリティの浸透と合わせて、この機会に人事評価や人材管理業務全体の効率化を検討してみてはいかがでしょうか。人材アセスメントツール「ミイダス」は、貴社の人事業務の効率化をサポートします。ぜひ以下から、導入企業様の声をご確認ください。
アカウンタビリティ（説明責任）は、企業の透明性を高め、ステークホルダーとの信頼関係を築き、持続的な成長を実現するために不可欠なものです。アカウンタビリティを単なる義務と捉えるのではなく、企業価値を高めるための積極的な取り組みとすることが重要です。
組織全体でアカウンタビリティを実現するためには、社員一人ひとりのエンゲージメント向上が大切になります。エンゲージメントが高い社員は、自社の目標達成に向けて主体的に貢献しようとします。企業がアカウンタビリティの重要性を説けば、その意図や意義を理解し、責任を持って行動してくれるでしょう。
従業員のエンゲージメント向上に課題を感じている場合は、以下の資料も役立つはずです。ぜひダウンロードして、貴社の取り組みにお役立てください。
【無料ダウンロード】従業員のエンゲージメントを向上させるサーベイ実施ガイド 組織全体でアカウンタビリティを実現するためには、社員一人ひとりのエンゲージメント向上が大切になります。エンゲージメントが高い社員は、自社の目標達成に向けて主体的に貢献しようとします。企業がアカウンタビリティの重要性を説けば、その意図や意義を理解し、責任を持って行動してくれるでしょう。
従業員のエンゲージメント向上に課題を感じている場合は、以下の資料も役立つはずです。ぜひダウンロードして、貴社の取り組みにお役立てください。
