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「アンダーマイニング効果」という言葉をご存じでしょうか？私たちが日常で抱えるやる気やモチベーションが、外的な要因によって知らぬ間に損なわれる現象を指します。
本記事では、アンダーマイニング効果の定義や具体例、その原因や企業への影響、さらに効果的な防止策まで幅広く解説します。
なおミイダスでは、人材育成に役立つ資料を無料で提供しています。ぜひこちらもあわせてご活用ください。
＼ 簡単・楽しくできる！／チームの相互理解を深め業務の生産性を高める方法本記事では、アンダーマイニング効果の定義や具体例、その原因や企業への影響、さらに効果的な防止策まで幅広く解説します。
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▼この記事でわかること
アンダーマイニング効果とは？定義を確認
「外発的動機づけ」と「内発的動機づけ」の意味は、一口で言うと以下のとおりです。- 外発的動機づけ：行動を起こす動機が、自分以外のところにある
- 内発的動機づけ：行動を起こす動機が、自分の中にある
人は誰でも内発的動機づけと外発的動機づけの両方を持ち合わせています。しかし外発的動機づけを過度に与えると、内発的動機づけを阻害する可能性があるのです。
たとえば、子どもにおもちゃを与えてお手伝いをさせたとしましょう。「お手伝いをする」という行動に対して、おもちゃという報酬を与えたことで、お手伝いをするという行動の動機が「お手伝いをすること自体が楽しい」から「おもちゃがもらえる」に変化してしまいます。
このように、報酬を与えることで本来楽しいと感じていた行動が楽しいと感じられなくなってしまうことを「アンダーマイニング効果」と言います。エンハンシング効果との違い
アンダーマイニング効果と似た言葉に「エンハンシング効果」がありますが、両者は正反対の現象です。アンダーマイニング効果は「外発的動機づけ」が「内発的動機づけを低下させる現象」ですが、エンハンシング効果は「外発的動機づけが内発的動機づけを向上させる現象」です。
この違いは、外発的動機づけの種類によるものです。アンダーマイニング効果では報酬によってモチベーションが低下しますが、エンハンシング効果では称賛など承認によってモチベーションが向上します。
子どもが自発的に描いた絵を褒めると、もっと描きたいという意欲が高まります（エンハンシング効果）。しかし、絵に興味がない子どもに「描いたらおもちゃをあげる」と言うと、おもちゃが目的となり絵への興味が薄れる可能性（アンダーマイニング効果）があります。アンダードッグ効果との違い
アンダーマイニング効果と似た言葉に「アンダードッグ効果」というものがあります。言葉は似ていますが内容は全く異なります。アンダーマイニング効果は、外発的動機づけによって内発的動機づけが低下する現象です。一方、アンダードッグ効果とは、不利な立場の人や団体を応援したくなる心理現象です。
たとえば、スポーツで明らかに格下のチームが良い試合をすると、多くの人が格下チームを応援したくなります。
つまりアンダーマイニング効果はモチベーション、アンダードッグ効果は応援心理に関する概念です。両者はまったく異なる概念のため、混同しないように注意しましょう。アンダーマイニング効果が起こる原因
- 自己肯定感が下がっている
- 目的が「やりがい」から「報酬」に変わった
- ノルマや納期に追われている
- やらされ仕事が増えている
それぞれの原因を解説します。自己肯定感が下がっている
自己肯定感が低い人は、自分の価値や能力に自信が持てず、他者からの評価や報酬に依存しがちです。そのため、外発的動機づけがなくなると、モチベーションを保てなくなり、アンダーマイニング効果が発生しやすくなります。
仕事で成果を上げても、自己肯定感が低い人はそれを自分の実力だと認められず、上司や同僚からの賞賛や昇進といった外発的動機づけがないとモチベーションを維持できません。
さらに失敗を恐れるあまり、新しい挑戦を避けたり、難しい仕事を引き受けなかったりする傾向があります。結果として成長の機会を失い、自己肯定感がさらに低下する悪循環に陥ってしまうのです。目的が「やりがい」から「報酬」に変わった
内発的動機づけが低下する原因の1つに、目的の変化があります。「仕事そのものへの興味」「貢献したいという思い」といったやりがいを目的としていた従業員が、報酬をおもな目的とするようになると、アンダーマイニング効果が発生しやすくなります。
以前は「新しい企画に挑戦したい」「チームに貢献したい」「仕事を通じて成長したい」という意欲に満ちていた従業員が、報酬を意識するあまり「ボーナスのため」「評価のため」「昇給のため」に働くようになってしまうのです。
このように目的が報酬に変わってしまうと、仕事への情熱が薄れ、本来の楽しさややりがいを見失ってしまいます。結果として、パフォーマンス低下やモチベーション低下につながり、報酬を得られない仕事には意欲が湧かなくなる可能性も懸念されます。ノルマや締切に追われている
ノルマや締切に追われると、人は目の前の業務に集中せざるを得なくなります。本来の「楽しさ」や「やりがい」（内発的動機づけ）よりも、「ノルマ達成」や「締切厳守」（外発的動機づけ）が優先されるためです。
この状態が続くと、仕事への意欲を失い、アンダーマイニング効果に陥る可能性があります。プレッシャーは精神的負担となり、ストレスやバーンアウトの恐れや、量を重視しすぎて仕事の質が低下する可能性も懸念されます。
ノルマや締切の設定は重要ですが、過剰なプレッシャーは逆効果です。適切な目標設定と進捗管理で、従業員のモチベーションを維持することが重要です。やらされ仕事が増えている
やらされ仕事が増えると、主体性が損なわれ、内発的動機づけが低下し、アンダーマイニング効果につながります。本来、仕事にはスキル習得や目標達成といった楽しさ、社会貢献や自己成長といったやりがいがあります。
しかし、やらされ仕事ばかりではこれらを感じにくく「やらされている」という感覚がモチベーションを低下させます。たとえば新規事業に携わりたいのに、既存業務ばかりさせられたり、企画を立案したいのに資料作成ばかりでは、情熱を失い、やらされ感から抜け出せなくなるでしょう。結果として内発的動機づけが低下し、アンダーマイニング効果に陥るのです。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
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アンダーマイニング効果が企業に与える影響従業員がアンダーマイニング効果に陥ってしまった場合、さまざまな影響を与えます。離職率が上がる
アンダーマイニング効果は従業員の離職率上昇に直結します。やりがいのある仕事が、過剰な外発的動機づけで「やらされ仕事」化すると、情熱を失い会社への愛着も薄れます。特に成長意欲の高い従業員は、モチベーション低下により転職の可能性が高まります。
加えて、キャリアアップ機会の減少や会社への不信感も離職を招きます。企業はこれらの関連性を理解し、モチベーション維持に配慮したマネジメントが必要です。
【関連記事：離職率が高い会社・業界の特徴は？要因・デメリットと離職率を下げる対策を解説】生産性が下がる
アンダーマイニング効果は、従業員の生産性低下につながります。モチベーションが低下すると、集中力が散漫になってミスが増加し、結果的に作業効率も悪化しやすくなります。
また指示待ちの状態になり、新しいアイデアや改善提案が生まれにくくなるでしょうさらに周囲とのコミュニケーションも消極的になり、チームワークを損ないかねません。
業務への意欲低下は、質の低下にもつながります。以前と同じ業務量をこなすにも、より多くの時間と労力を要するようになり、結果として企業全体の生産性低下、ひいては業績悪化を招く可能性があります。
【関連記事：生産性向上とは？必要とされる背景や具体的な取り組み施策を解説！】従業員のアンダーマイニング効果を防止する方法
- 行動や言動を褒める
- 感謝を伝える
- 従業員に決定権を与える
- 到達しやすい目標を設定する
- モチベーション理論を学ぶ
行動や言動を褒める
従業員が自発的に行動した際は、積極的に褒めるようにしましょう。行動や言動を褒められると、自己効力感や達成感が高まり、内発的動機づけにつながります。
褒めるときは、以下のポイントを意識しましょう。- 結果だけでなくプロセスも褒める
- 行動を具体的に褒める
- 努力や工夫を褒める
- 成長を褒める
このように抽象的な褒め言葉ではなく、具体的な行動や言動を挙げることで、相手は褒められていると実感しやすくなります。褒めることは、従業員のモチベーション向上に大きく貢献します。積極的に実践してみてください。感謝を伝える
感謝は内発的動機づけを高めます。従業員の貢献を認め、大切な存在だと再認識させる効果があります。「〇〇さんの行動のおかげで助かりました」のように、具体的な行動や成果を挙げて感謝を伝えましょう。
感謝の気持ちは、その場で伝えるのが効果的です。言葉だけでなく、態度や表情でも伝えてください。「ありがとう」などのシンプルな言葉でも十分です。日頃から感謝を伝えることで、良好な関係を築き、アンダーマイニング効果を防止できます。従業員に決定権を与える
指示ばかりでは、従業員の自主性や創造性を損ない、内発的動機づけを低下させかねません。そこで仕事を進めるうえでの決定権を従業員に与えることが重要になります。
たとえば、以下のような決定権を委ねてみましょう。- 新規プロジェクトの企画
- 普段の業務における改善提案
- 顧客対応の方法
- 研修内容の企画
すべてを指示せず、従業員に裁量を与えることで、従業員は「自分が会社を動かしている」という実感を持つことができ、責任感やモチベーションの向上につながります。
ただし、従業員のスキルや経験によっては、すべてを任せきりにするのは難しい場合もあります。その場合は、小さなことから徐々に決定権を与えていく、もしくは上司がサポートしながら進めていくなどの工夫が必要です。
また決定権を与える際には、必ずその理由や目的を明確に伝えましょう。そうすることで、従業員は自分の役割や責任を理解し、より積極的に仕事に取り組めます。到達しやすい目標を設定する
高すぎる目標は従業員の意欲を削ぎ、アンダーマイニング効果を招きかねません。達成可能な目標を設定し、「自分はやればできる」という自己効力感を高め、内発的動機づけを育みましょう。
目標設定時は、具体的で段階的な目標を設定することが重要です。「新規顧客を月に10件獲得する」といった具体的な数値目標を設定し、大きな目標は細分化して、小さな成功体験を積み重ねられるようにします。
また個々のスキルや経験に合わせた目標を設定し、従業員が無理なく成長できるように配慮しましょう。目標設定に従業員を参加させることで、当事者意識を高める効果も期待できます。目標達成時には、適切なフィードバックや承認を与え、更なるモチベーション向上を促しましょう。「頑張りをきちんと見てくれている」という実感も、内発的動機づけの維持に役立ちます。モチベーション理論を学ぶ
アンダーマイニング効果への適切な対処には、モチベーション理論の理解が有効です。自己決定理論、目標設定理論、期待理論を学ぶことで、従業員の行動メカニズムを理解し、効果的なマネジメントにつなげられます。- 自己決定理論：外発的動機づけが内発的動機づけに与える影響の違いを示し、内的報酬の重要性を示唆する理論
- 目標設定理論：具体的で達成可能な目標設定がパフォーマンス向上に繋がることを示した理論
- 期待理論：努力→成果→報酬という期待感の重要性を示した理論
アンダーマイニング効果を防止する際の注意点
褒めるときはタイミングを見極める
褒めることは効果的ですが、タイミングを間違えると逆効果になる可能性があります。
たとえばプレゼンテーション後は、すぐに褒めるのではなく、落ち着いたタイミングで個別にフィードバックする方が効果的です。プレゼンテーション直後は、他の参加者の前で褒めることで本人が恥ずかしい思いをしたり、ほかのメンバーが不快に感じたりする可能性があります。
褒め言葉の内容も状況に応じて変える必要があります。大勢の前で褒められることを好まない人もいるため、状況に応じて個別で褒める、メールやチャットで伝えるなど、伝え方を変えることも重要です。
褒め言葉は内容だけでなく、タイミングや伝え方も重要です。適切な褒め方をすることで、従業員のモチベーション向上につなげましょう。過剰なコミュニケーションは避ける
アンダーマイニング効果を防止しようとして、過剰なコミュニケーションをとるのは避けましょう。過剰なコミュニケーションは従業員の負担を増やし、ストレスや不満につながります。また「監視されている」と感じ、自主性や創造性を阻害する懸念もあります。信頼関係に基づき、適切な距離感を保ちましょう。
たとえば、以下のような工夫が必要です。- 進捗確認は1日に1回
- 短時間で行う
- 報告は重要な事項のみに絞る
- 相談は困った時や悩んでいる時に限定する
- 雑談は休憩時間などに行う など
常に寄り添うのではなく、必要な時に適切なサポートをすることが大切です。アンダーマイニング効果を防止するなら、ミイダスの「活躍ラーニング」従業員のモチベーション維持や向上に課題を感じていませんか？アンダーマイニング効果を防ぎながら従業員のやる気を引き出すには、ミイダスの「活躍ラーニング」が最適なソリューションです。
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ミイダスの「活躍ラーニング」は、単なる知識習得に留まらず、行動変容を促すことで従業員の早期活躍や組織全体の活性化を実現します。ぜひ無料トライアルをお試しください。
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「外発的動機づけ」と「内発的動機づけ」の意味は、一口で言うと以下のとおりです。
たとえば、子どもにおもちゃを与えてお手伝いをさせたとしましょう。「お手伝いをする」という行動に対して、おもちゃという報酬を与えたことで、お手伝いをするという行動の動機が「お手伝いをすること自体が楽しい」から「おもちゃがもらえる」に変化してしまいます。
このように、報酬を与えることで本来楽しいと感じていた行動が楽しいと感じられなくなってしまうことを「アンダーマイニング効果」と言います。
この違いは、外発的動機づけの種類によるものです。アンダーマイニング効果では報酬によってモチベーションが低下しますが、エンハンシング効果では称賛など承認によってモチベーションが向上します。
子どもが自発的に描いた絵を褒めると、もっと描きたいという意欲が高まります（エンハンシング効果）。しかし、絵に興味がない子どもに「描いたらおもちゃをあげる」と言うと、おもちゃが目的となり絵への興味が薄れる可能性（アンダーマイニング効果）があります。
たとえば、スポーツで明らかに格下のチームが良い試合をすると、多くの人が格下チームを応援したくなります。
つまりアンダーマイニング効果はモチベーション、アンダードッグ効果は応援心理に関する概念です。両者はまったく異なる概念のため、混同しないように注意しましょう。
アンダーマイニング効果が起こる原因は以下の通りです。
- 自己肯定感が下がっている
- 目的が「やりがい」から「報酬」に変わった
- ノルマや納期に追われている
- やらされ仕事が増えている
それぞれの原因を解説します。
自己肯定感が下がっている
自己肯定感が低い人は、自分の価値や能力に自信が持てず、他者からの評価や報酬に依存しがちです。そのため、外発的動機づけがなくなると、モチベーションを保てなくなり、アンダーマイニング効果が発生しやすくなります。
仕事で成果を上げても、自己肯定感が低い人はそれを自分の実力だと認められず、上司や同僚からの賞賛や昇進といった外発的動機づけがないとモチベーションを維持できません。
さらに失敗を恐れるあまり、新しい挑戦を避けたり、難しい仕事を引き受けなかったりする傾向があります。結果として成長の機会を失い、自己肯定感がさらに低下する悪循環に陥ってしまうのです。
仕事で成果を上げても、自己肯定感が低い人はそれを自分の実力だと認められず、上司や同僚からの賞賛や昇進といった外発的動機づけがないとモチベーションを維持できません。
さらに失敗を恐れるあまり、新しい挑戦を避けたり、難しい仕事を引き受けなかったりする傾向があります。結果として成長の機会を失い、自己肯定感がさらに低下する悪循環に陥ってしまうのです。
目的が「やりがい」から「報酬」に変わった
内発的動機づけが低下する原因の1つに、目的の変化があります。「仕事そのものへの興味」「貢献したいという思い」といったやりがいを目的としていた従業員が、報酬をおもな目的とするようになると、アンダーマイニング効果が発生しやすくなります。
以前は「新しい企画に挑戦したい」「チームに貢献したい」「仕事を通じて成長したい」という意欲に満ちていた従業員が、報酬を意識するあまり「ボーナスのため」「評価のため」「昇給のため」に働くようになってしまうのです。
このように目的が報酬に変わってしまうと、仕事への情熱が薄れ、本来の楽しさややりがいを見失ってしまいます。結果として、パフォーマンス低下やモチベーション低下につながり、報酬を得られない仕事には意欲が湧かなくなる可能性も懸念されます。
以前は「新しい企画に挑戦したい」「チームに貢献したい」「仕事を通じて成長したい」という意欲に満ちていた従業員が、報酬を意識するあまり「ボーナスのため」「評価のため」「昇給のため」に働くようになってしまうのです。
このように目的が報酬に変わってしまうと、仕事への情熱が薄れ、本来の楽しさややりがいを見失ってしまいます。結果として、パフォーマンス低下やモチベーション低下につながり、報酬を得られない仕事には意欲が湧かなくなる可能性も懸念されます。
ノルマや締切に追われている
ノルマや締切に追われると、人は目の前の業務に集中せざるを得なくなります。本来の「楽しさ」や「やりがい」（内発的動機づけ）よりも、「ノルマ達成」や「締切厳守」（外発的動機づけ）が優先されるためです。
この状態が続くと、仕事への意欲を失い、アンダーマイニング効果に陥る可能性があります。プレッシャーは精神的負担となり、ストレスやバーンアウトの恐れや、量を重視しすぎて仕事の質が低下する可能性も懸念されます。
ノルマや締切の設定は重要ですが、過剰なプレッシャーは逆効果です。適切な目標設定と進捗管理で、従業員のモチベーションを維持することが重要です。
この状態が続くと、仕事への意欲を失い、アンダーマイニング効果に陥る可能性があります。プレッシャーは精神的負担となり、ストレスやバーンアウトの恐れや、量を重視しすぎて仕事の質が低下する可能性も懸念されます。
ノルマや締切の設定は重要ですが、過剰なプレッシャーは逆効果です。適切な目標設定と進捗管理で、従業員のモチベーションを維持することが重要です。
やらされ仕事が増えている
やらされ仕事が増えると、主体性が損なわれ、内発的動機づけが低下し、アンダーマイニング効果につながります。本来、仕事にはスキル習得や目標達成といった楽しさ、社会貢献や自己成長といったやりがいがあります。
しかし、やらされ仕事ばかりではこれらを感じにくく「やらされている」という感覚がモチベーションを低下させます。たとえば新規事業に携わりたいのに、既存業務ばかりさせられたり、企画を立案したいのに資料作成ばかりでは、情熱を失い、やらされ感から抜け出せなくなるでしょう。結果として内発的動機づけが低下し、アンダーマイニング効果に陥るのです。
しかし、やらされ仕事ばかりではこれらを感じにくく「やらされている」という感覚がモチベーションを低下させます。たとえば新規事業に携わりたいのに、既存業務ばかりさせられたり、企画を立案したいのに資料作成ばかりでは、情熱を失い、やらされ感から抜け出せなくなるでしょう。結果として内発的動機づけが低下し、アンダーマイニング効果に陥るのです。
ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
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アンダーマイニング効果が企業に与える影響従業員がアンダーマイニング効果に陥ってしまった場合、さまざまな影響を与えます。離職率が上がる
アンダーマイニング効果は従業員の離職率上昇に直結します。やりがいのある仕事が、過剰な外発的動機づけで「やらされ仕事」化すると、情熱を失い会社への愛着も薄れます。特に成長意欲の高い従業員は、モチベーション低下により転職の可能性が高まります。
加えて、キャリアアップ機会の減少や会社への不信感も離職を招きます。企業はこれらの関連性を理解し、モチベーション維持に配慮したマネジメントが必要です。
【関連記事：離職率が高い会社・業界の特徴は？要因・デメリットと離職率を下げる対策を解説】生産性が下がる
アンダーマイニング効果は、従業員の生産性低下につながります。モチベーションが低下すると、集中力が散漫になってミスが増加し、結果的に作業効率も悪化しやすくなります。
また指示待ちの状態になり、新しいアイデアや改善提案が生まれにくくなるでしょうさらに周囲とのコミュニケーションも消極的になり、チームワークを損ないかねません。
業務への意欲低下は、質の低下にもつながります。以前と同じ業務量をこなすにも、より多くの時間と労力を要するようになり、結果として企業全体の生産性低下、ひいては業績悪化を招く可能性があります。
【関連記事：生産性向上とは？必要とされる背景や具体的な取り組み施策を解説！】従業員のアンダーマイニング効果を防止する方法- 行動や言動を褒める
- 感謝を伝える
- 従業員に決定権を与える
- 到達しやすい目標を設定する
- モチベーション理論を学ぶ
行動や言動を褒める
従業員が自発的に行動した際は、積極的に褒めるようにしましょう。行動や言動を褒められると、自己効力感や達成感が高まり、内発的動機づけにつながります。
褒めるときは、以下のポイントを意識しましょう。- 結果だけでなくプロセスも褒める
- 行動を具体的に褒める
- 努力や工夫を褒める
- 成長を褒める
このように抽象的な褒め言葉ではなく、具体的な行動や言動を挙げることで、相手は褒められていると実感しやすくなります。褒めることは、従業員のモチベーション向上に大きく貢献します。積極的に実践してみてください。感謝を伝える
感謝は内発的動機づけを高めます。従業員の貢献を認め、大切な存在だと再認識させる効果があります。「〇〇さんの行動のおかげで助かりました」のように、具体的な行動や成果を挙げて感謝を伝えましょう。
感謝の気持ちは、その場で伝えるのが効果的です。言葉だけでなく、態度や表情でも伝えてください。「ありがとう」などのシンプルな言葉でも十分です。日頃から感謝を伝えることで、良好な関係を築き、アンダーマイニング効果を防止できます。従業員に決定権を与える
指示ばかりでは、従業員の自主性や創造性を損ない、内発的動機づけを低下させかねません。そこで仕事を進めるうえでの決定権を従業員に与えることが重要になります。
たとえば、以下のような決定権を委ねてみましょう。- 新規プロジェクトの企画
- 普段の業務における改善提案
- 顧客対応の方法
- 研修内容の企画
すべてを指示せず、従業員に裁量を与えることで、従業員は「自分が会社を動かしている」という実感を持つことができ、責任感やモチベーションの向上につながります。
ただし、従業員のスキルや経験によっては、すべてを任せきりにするのは難しい場合もあります。その場合は、小さなことから徐々に決定権を与えていく、もしくは上司がサポートしながら進めていくなどの工夫が必要です。
また決定権を与える際には、必ずその理由や目的を明確に伝えましょう。そうすることで、従業員は自分の役割や責任を理解し、より積極的に仕事に取り組めます。到達しやすい目標を設定する
高すぎる目標は従業員の意欲を削ぎ、アンダーマイニング効果を招きかねません。達成可能な目標を設定し、「自分はやればできる」という自己効力感を高め、内発的動機づけを育みましょう。
目標設定時は、具体的で段階的な目標を設定することが重要です。「新規顧客を月に10件獲得する」といった具体的な数値目標を設定し、大きな目標は細分化して、小さな成功体験を積み重ねられるようにします。
また個々のスキルや経験に合わせた目標を設定し、従業員が無理なく成長できるように配慮しましょう。目標設定に従業員を参加させることで、当事者意識を高める効果も期待できます。目標達成時には、適切なフィードバックや承認を与え、更なるモチベーション向上を促しましょう。「頑張りをきちんと見てくれている」という実感も、内発的動機づけの維持に役立ちます。モチベーション理論を学ぶ
アンダーマイニング効果への適切な対処には、モチベーション理論の理解が有効です。自己決定理論、目標設定理論、期待理論を学ぶことで、従業員の行動メカニズムを理解し、効果的なマネジメントにつなげられます。- 自己決定理論：外発的動機づけが内発的動機づけに与える影響の違いを示し、内的報酬の重要性を示唆する理論
- 目標設定理論：具体的で達成可能な目標設定がパフォーマンス向上に繋がることを示した理論
- 期待理論：努力→成果→報酬という期待感の重要性を示した理論
アンダーマイニング効果を防止する際の注意点褒めるときはタイミングを見極める
褒めることは効果的ですが、タイミングを間違えると逆効果になる可能性があります。
たとえばプレゼンテーション後は、すぐに褒めるのではなく、落ち着いたタイミングで個別にフィードバックする方が効果的です。プレゼンテーション直後は、他の参加者の前で褒めることで本人が恥ずかしい思いをしたり、ほかのメンバーが不快に感じたりする可能性があります。
褒め言葉の内容も状況に応じて変える必要があります。大勢の前で褒められることを好まない人もいるため、状況に応じて個別で褒める、メールやチャットで伝えるなど、伝え方を変えることも重要です。
褒め言葉は内容だけでなく、タイミングや伝え方も重要です。適切な褒め方をすることで、従業員のモチベーション向上につなげましょう。過剰なコミュニケーションは避ける
アンダーマイニング効果を防止しようとして、過剰なコミュニケーションをとるのは避けましょう。過剰なコミュニケーションは従業員の負担を増やし、ストレスや不満につながります。また「監視されている」と感じ、自主性や創造性を阻害する懸念もあります。信頼関係に基づき、適切な距離感を保ちましょう。
たとえば、以下のような工夫が必要です。- 進捗確認は1日に1回
- 短時間で行う
- 報告は重要な事項のみに絞る
- 相談は困った時や悩んでいる時に限定する
- 雑談は休憩時間などに行う など
常に寄り添うのではなく、必要な時に適切なサポートをすることが大切です。アンダーマイニング効果を防止するなら、ミイダスの「活躍ラーニング」従業員のモチベーション維持や向上に課題を感じていませんか？アンダーマイニング効果を防ぎながら従業員のやる気を引き出すには、ミイダスの「活躍ラーニング」が最適なソリューションです。
ミイダスの「活躍ラーニング」は、心理学、マネジメントスキル、ロジカルシンキングをはじめ、幅広い学習コンテンツを提供するオンライン研修サービスです。200種類以上の多彩な講座が揃い、個人のスキルや特性に応じて最適な学習を進めることが可能です。また、すべての講座に理解度チェックが付いているため、学習成果をしっかり確認しながら進められます。
さらにミイダス独自の診断コンテンツと連携しており、個々の行動特性や強みを活かした研修を提供。時間や場所を問わず、スキマ時間を活用した効率の良い学習が可能な設計になっています。従業員のスキル向上だけでなく、主体性や意思決定力を育む内容も充実しており、まさに人材育成における新たなスタンダードを提供しているのです。
ミイダスの「活躍ラーニング」は、単なる知識習得に留まらず、行動変容を促すことで従業員の早期活躍や組織全体の活性化を実現します。ぜひ無料トライアルをお試しください。
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加えて、キャリアアップ機会の減少や会社への不信感も離職を招きます。企業はこれらの関連性を理解し、モチベーション維持に配慮したマネジメントが必要です。
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また指示待ちの状態になり、新しいアイデアや改善提案が生まれにくくなるでしょうさらに周囲とのコミュニケーションも消極的になり、チームワークを損ないかねません。
業務への意欲低下は、質の低下にもつながります。以前と同じ業務量をこなすにも、より多くの時間と労力を要するようになり、結果として企業全体の生産性低下、ひいては業績悪化を招く可能性があります。
【関連記事：生産性向上とは？必要とされる背景や具体的な取り組み施策を解説！】
従業員のアンダーマイニング効果を防止する方法は以下のとおりです。できるものから早速実践してみてください。
- 行動や言動を褒める
- 感謝を伝える
- 従業員に決定権を与える
- 到達しやすい目標を設定する
- モチベーション理論を学ぶ
行動や言動を褒める
従業員が自発的に行動した際は、積極的に褒めるようにしましょう。行動や言動を褒められると、自己効力感や達成感が高まり、内発的動機づけにつながります。
褒めるときは、以下のポイントを意識しましょう。
褒めるときは、以下のポイントを意識しましょう。
- 結果だけでなくプロセスも褒める
- 行動を具体的に褒める
- 努力や工夫を褒める
- 成長を褒める
このように抽象的な褒め言葉ではなく、具体的な行動や言動を挙げることで、相手は褒められていると実感しやすくなります。褒めることは、従業員のモチベーション向上に大きく貢献します。積極的に実践してみてください。
感謝を伝える
感謝は内発的動機づけを高めます。従業員の貢献を認め、大切な存在だと再認識させる効果があります。「〇〇さんの行動のおかげで助かりました」のように、具体的な行動や成果を挙げて感謝を伝えましょう。
感謝の気持ちは、その場で伝えるのが効果的です。言葉だけでなく、態度や表情でも伝えてください。「ありがとう」などのシンプルな言葉でも十分です。日頃から感謝を伝えることで、良好な関係を築き、アンダーマイニング効果を防止できます。
感謝の気持ちは、その場で伝えるのが効果的です。言葉だけでなく、態度や表情でも伝えてください。「ありがとう」などのシンプルな言葉でも十分です。日頃から感謝を伝えることで、良好な関係を築き、アンダーマイニング効果を防止できます。
従業員に決定権を与える
指示ばかりでは、従業員の自主性や創造性を損ない、内発的動機づけを低下させかねません。そこで仕事を進めるうえでの決定権を従業員に与えることが重要になります。
たとえば、以下のような決定権を委ねてみましょう。
たとえば、以下のような決定権を委ねてみましょう。
- 新規プロジェクトの企画
- 普段の業務における改善提案
- 顧客対応の方法
- 研修内容の企画
すべてを指示せず、従業員に裁量を与えることで、従業員は「自分が会社を動かしている」という実感を持つことができ、責任感やモチベーションの向上につながります。
ただし、従業員のスキルや経験によっては、すべてを任せきりにするのは難しい場合もあります。その場合は、小さなことから徐々に決定権を与えていく、もしくは上司がサポートしながら進めていくなどの工夫が必要です。
また決定権を与える際には、必ずその理由や目的を明確に伝えましょう。そうすることで、従業員は自分の役割や責任を理解し、より積極的に仕事に取り組めます。
ただし、従業員のスキルや経験によっては、すべてを任せきりにするのは難しい場合もあります。その場合は、小さなことから徐々に決定権を与えていく、もしくは上司がサポートしながら進めていくなどの工夫が必要です。
また決定権を与える際には、必ずその理由や目的を明確に伝えましょう。そうすることで、従業員は自分の役割や責任を理解し、より積極的に仕事に取り組めます。
到達しやすい目標を設定する
高すぎる目標は従業員の意欲を削ぎ、アンダーマイニング効果を招きかねません。達成可能な目標を設定し、「自分はやればできる」という自己効力感を高め、内発的動機づけを育みましょう。
目標設定時は、具体的で段階的な目標を設定することが重要です。「新規顧客を月に10件獲得する」といった具体的な数値目標を設定し、大きな目標は細分化して、小さな成功体験を積み重ねられるようにします。
また個々のスキルや経験に合わせた目標を設定し、従業員が無理なく成長できるように配慮しましょう。目標設定に従業員を参加させることで、当事者意識を高める効果も期待できます。目標達成時には、適切なフィードバックや承認を与え、更なるモチベーション向上を促しましょう。「頑張りをきちんと見てくれている」という実感も、内発的動機づけの維持に役立ちます。
目標設定時は、具体的で段階的な目標を設定することが重要です。「新規顧客を月に10件獲得する」といった具体的な数値目標を設定し、大きな目標は細分化して、小さな成功体験を積み重ねられるようにします。
また個々のスキルや経験に合わせた目標を設定し、従業員が無理なく成長できるように配慮しましょう。目標設定に従業員を参加させることで、当事者意識を高める効果も期待できます。目標達成時には、適切なフィードバックや承認を与え、更なるモチベーション向上を促しましょう。「頑張りをきちんと見てくれている」という実感も、内発的動機づけの維持に役立ちます。
モチベーション理論を学ぶ
アンダーマイニング効果への適切な対処には、モチベーション理論の理解が有効です。自己決定理論、目標設定理論、期待理論を学ぶことで、従業員の行動メカニズムを理解し、効果的なマネジメントにつなげられます。
- 自己決定理論：外発的動機づけが内発的動機づけに与える影響の違いを示し、内的報酬の重要性を示唆する理論
- 目標設定理論：具体的で達成可能な目標設定がパフォーマンス向上に繋がることを示した理論
- 期待理論：努力→成果→報酬という期待感の重要性を示した理論
アンダーマイニング効果を防止する際の注意点褒めるときはタイミングを見極める
褒めることは効果的ですが、タイミングを間違えると逆効果になる可能性があります。
たとえばプレゼンテーション後は、すぐに褒めるのではなく、落ち着いたタイミングで個別にフィードバックする方が効果的です。プレゼンテーション直後は、他の参加者の前で褒めることで本人が恥ずかしい思いをしたり、ほかのメンバーが不快に感じたりする可能性があります。
褒め言葉の内容も状況に応じて変える必要があります。大勢の前で褒められることを好まない人もいるため、状況に応じて個別で褒める、メールやチャットで伝えるなど、伝え方を変えることも重要です。
褒め言葉は内容だけでなく、タイミングや伝え方も重要です。適切な褒め方をすることで、従業員のモチベーション向上につなげましょう。過剰なコミュニケーションは避ける
アンダーマイニング効果を防止しようとして、過剰なコミュニケーションをとるのは避けましょう。過剰なコミュニケーションは従業員の負担を増やし、ストレスや不満につながります。また「監視されている」と感じ、自主性や創造性を阻害する懸念もあります。信頼関係に基づき、適切な距離感を保ちましょう。
たとえば、以下のような工夫が必要です。- 進捗確認は1日に1回
- 短時間で行う
- 報告は重要な事項のみに絞る
- 相談は困った時や悩んでいる時に限定する
- 雑談は休憩時間などに行う など
常に寄り添うのではなく、必要な時に適切なサポートをすることが大切です。アンダーマイニング効果を防止するなら、ミイダスの「活躍ラーニング」従業員のモチベーション維持や向上に課題を感じていませんか？アンダーマイニング効果を防ぎながら従業員のやる気を引き出すには、ミイダスの「活躍ラーニング」が最適なソリューションです。
ミイダスの「活躍ラーニング」は、心理学、マネジメントスキル、ロジカルシンキングをはじめ、幅広い学習コンテンツを提供するオンライン研修サービスです。200種類以上の多彩な講座が揃い、個人のスキルや特性に応じて最適な学習を進めることが可能です。また、すべての講座に理解度チェックが付いているため、学習成果をしっかり確認しながら進められます。
さらにミイダス独自の診断コンテンツと連携しており、個々の行動特性や強みを活かした研修を提供。時間や場所を問わず、スキマ時間を活用した効率の良い学習が可能な設計になっています。従業員のスキル向上だけでなく、主体性や意思決定力を育む内容も充実しており、まさに人材育成における新たなスタンダードを提供しているのです。
ミイダスの「活躍ラーニング」は、単なる知識習得に留まらず、行動変容を促すことで従業員の早期活躍や組織全体の活性化を実現します。ぜひ無料トライアルをお試しください。
ミイダスの活躍ラーニングを試してみる
たとえばプレゼンテーション後は、すぐに褒めるのではなく、落ち着いたタイミングで個別にフィードバックする方が効果的です。プレゼンテーション直後は、他の参加者の前で褒めることで本人が恥ずかしい思いをしたり、ほかのメンバーが不快に感じたりする可能性があります。
褒め言葉の内容も状況に応じて変える必要があります。大勢の前で褒められることを好まない人もいるため、状況に応じて個別で褒める、メールやチャットで伝えるなど、伝え方を変えることも重要です。
褒め言葉は内容だけでなく、タイミングや伝え方も重要です。適切な褒め方をすることで、従業員のモチベーション向上につなげましょう。
たとえば、以下のような工夫が必要です。
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