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「部下の評価の仕方がわからない」と悩む管理職層は少なくありません。
人事評価は従業員の昇格や賞与額に直結するものであり、公平で納得感のある評価は組織成長に欠かせない要素です。上司が部下を適正に評価できないと、部下のモチベーションやエンゲージメントに悪影響を与えてしまうでしょう。
そこで本記事では、管理職の方に向けて部下の評価の仕方について解説します。企業がよく用いている評価軸や評価基準、人事評価において上司が意識すべきポイントなどを解説しますので、部下のマネジメントでお悩みの方はぜひご一読ください。
また、ミイダスでは経営者や中間管理職を対象にマネジメントに関する比較調査を実施しました。以下より調査結果を無料でダウンロードいただけますので、こちらもぜひご活用ください。
人事評価は従業員の昇格や賞与額に直結するものであり、公平で納得感のある評価は組織成長に欠かせない要素です。上司が部下を適正に評価できないと、部下のモチベーションやエンゲージメントに悪影響を与えてしまうでしょう。
そこで本記事では、管理職の方に向けて部下の評価の仕方について解説します。企業がよく用いている評価軸や評価基準、人事評価において上司が意識すべきポイントなどを解説しますので、部下のマネジメントでお悩みの方はぜひご一読ください。
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▼この記事でわかること
部下の評価の仕方で重要なのは評価軸と評価基準の明確化
- 部下の目標設定
- 業務遂行
- 上司による評価
- フィードバック（評価面談）
上司による評価の前に、部下が自己評価シートを提出する場合もあります。また業界や職種によって目標設定〜フィードバックまでの間隔は異なりますが、上期・下期にわけて6か月毎に行う企業が多いようです。
人事評価の目的や意味については以下の記事をご覧ください。
【関連記事：人事考課とは？意味と目的、評価基準や考課表の書き方をまとめて紹介】
人事評価制度が確立していないベンチャーや中小企業を除き、上司が部下を評価する際はあらかじめ企業が定めた評価軸と評価基準に従うのが一般的です。したがって、部下を適正に評価するには、自社の人事評価軸と評価基準をしっかり理解しておく必要があります。
ここで代表的な4つの評価軸と評価基準の考え方を紹介します。
基本となる4つの評価軸
企業の人事評価でよく採用されているのが以下の4つの評価軸です。業績評価 業績や設定した目標に対する達成度を評価する 能力評価 仕事を通して得たスキル、知識、経験などを評価する 情意評価 仕事への姿勢や意欲を評価する 行動評価
（コンピテンシー評価） 目標達成へのプロセス（行動）を評価する
すべての社員を業績評価で評価したり、入社数年の若手は情意評価と行動評価の比重を上げたりなど、用いる評価軸のバランスは企業によりさまざまです。
各評価軸について、メリットとデメリットを含めて詳しく紹介します。
1.業績評価
業績評価は、評価対象期間中に従業員が上げた成果や設定目標に対する達成度を評価するものであり、多く企業が重視している評価軸です。売上金額など客観性の高い数字を基準にするため、明確かつ公平な評価になりやすい点がメリットです。
一方、バックエンド業務や保全業務のように成果の数値化が難しい部門では、納得感のある評価が難しくなります。
2.能力評価
能力評価は、業務遂行を通して身につけたスキルや知識を評価するものです。目標達成のために従業員が獲得したマネジメント力や企画力、実行力、教育能力といった“組織の成長に重要な能力”を評価できます。
従業員の成長やポテンシャルに焦点を当てたい場合にメリットがある評価軸ですが、業績評価と比べると公平な評価は難しくなります。
3.情意評価
情意評価は、仕事に対する熱意や意識、心構えといった“情意”を評価するものです。仕事に対する責任感や協調性、規律性といった社会人に不可欠な要素を評価できるため、業績や能力での評価がまだ難しい新入社員の評価でよく採用されます。
ただ、部下の内面を評価するという性質上、上司（評価者）の主観やバイアスが入り込みやすい評価軸です。新入社員の評価を除き、他の評価軸より情意評価を優先する企業は少ないでしょう。
4.コンピテンシー評価（行動評価）
コンピテンシー評価は、仕事で高いパフォーマンスを発揮する人をモデルとし、そのモデルの行動特性（行動パターン）を基準に評価するものです。
たとえばチームワークを大切にする人が成果を上げやすい部門ならば、チーム内の摩擦を解消しようと動いたり、新人がチームに溶け込めるよう配慮したりといった行動を評価するイメージです。
情意評価と似ているように感じますが、コンピテンシー評価は対象者の内面ではなく、結果に至るまでのプロセス・行動に着目して評価します。数値目標の設定が難しい部門の人事評価に使いやすいでしょう。
ただし、評価項目が抽象的すぎると納得感のある評価が難しくなります。
コンピテンシー評価について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。コンピテンシー評価に活用できるツールについても紹介しています。
【関連記事：コンピテンシー評価とは？項目例や導入方法、メリット・デメリットなどを解説】
等級ごとの評価基準
評価基準は等級ごとに決めるのが一般的です。等級とは、仕事で求められる能力や役割のレベルを「一等級」「二等級」と段階的に示したもので、等級の細かさは企業によって異なります。
人事評価の基準や各評価軸の比重は等級ごとに設定されています。また業績評価についても、一般社員と管理職では後者のほうが高い目標設定を求められるでしょう。
部下の目標設定においては、部下の等級と評価基準から適切な目標を設定する必要があります。
部下の評価において上司が意識すべき4つのポイント部下を評価する際は、上司として以下の4つのポイントが求められます。- 公平性：組織の評価ルールに従って平等に評価すること
- 客観性：客観的な指標にもとづいて評価すること
- 透明性：評価基準や評価の根拠は部下がわかる形にすること
- 納得性：部下が評価に納得できるよう適切な説明を行うこと
上記4つを意識して評価をしていれば、部下から「なぜ自分はこの評価なのか」と問われたときに納得いく説明ができるでしょう。
注意！信頼関係が壊れる部下の評価の仕方
たとえば以下にあげるような評価の仕方は避けるべきです。- バイアスに引っ張られた評価を下す
- 評価基準を共有しないまま評価する
- 評価面談や評価コメントでダメ出ししかしない
バイアスに引っ張られた評価を下す
人間には誰しも思い込みや偏見といったバイアスがあるため、上司の持つバイアスが人事評価に入り込むことはよくあります。
しかし、客観的な事実や数字よりも、上司からみた部下の印象を優先するようでは、適正な評価とは言えません。「成果よりも上司の好き嫌いが重視される」と部下たちが感じれば、組織全体のモチベーションや生産性が下がってしまうでしょう。
しかし、自分の持っているバイアスを自覚することは容易ではありません。
そこで有用なのが、ミイダスのバイアス診断ゲームのような客観的に自分のバイアスを測定できるツールです。人事評価を実施する前に自身のバイアスと向き合うことで、バイアスによる評価ミスを避けやすくなります。
ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してバイアス診断ゲームを利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
評価基準を共有しないまま評価する
人事評価における評価軸や評価基準は、事前に部下と共有すべきです。あらかじめ評価の仕方がわかっていないと、部下は適切な目標設定と自己評価ができません。
オープンな資料としてまとめている企業が多いですが、新人や転職者は資料の場所を知らない場合もあるため、目標設定を行う段階で共有することをおすすめします。
評価の仕方の公開は、人事評価における透明性や納得性に直結する重要な部分です。あとになって評価結果と一緒に基準を開示するようなことは避けましょう。
評価面談や評価コメントでダメ出ししかしない
人事評価の結果は、評価コメントを沿えて部下にフィードバックするのが一般的です。このタイミングで評価面談を設ける企業も多いでしょう。
たとえ部下に課題が多くても、評価面談や評価コメントで厳しいダメ出しに終始するのは避けるべきです。部下との信頼関係を壊すだけで終わってしまうおそれがあります。
良かった点と課題点をバランスよく混ぜて伝えましょう。
部下の評価コメントを書くコツ
ここで評価コメントを書くコツを紹介します。はじめて部下の評価コメントを記載する方は参考にしてください。
- 評価ポイントは具体的に書く
- 成果は数字や事実をもとに書く
- 課題や問題点は改善案とセットで書く
評価ポイントは具体的に書く
評価コメントは具体的に記載しましょう。
たとえば部下が業務効率化に努めたことを評価するのであれば、「システム改善とマニュアル改定を率先して行い、業務効率化に努めた」と具体的に記述します。
もしここで具体的な内容が思い当たらない場合は、バイアスに引っ張られた評価になっていないか再考することをおすすめします。
成果は数字や事実をもとに書く
業績評価などで部下の成果を評価したいときは「目標の120％を達成」など数字を絡めて書くと納得感が出ます。
また数字を含めた表現が難しい場合も「新規顧客開拓を進めるとともに、既存顧客から担当者に指名されるほど良好な関係を構築した」など客観的な事実にもとづいて書きましょう。
課題や問題点は改善案とセットで書く
部下の仕事ぶりについて課題や問題を感じているならば、正直に記載すべきです。ただし、記載の仕方には配慮が求められます。
文章での批判は、書いている人が想像するよりも相手にとってキツく感じるものです。過度に傷つけるような物言いは避け、「市況の影響もあり、目標未達だった」と客観的な事実のみを記載しましょう。
そのうえで「今後は〜を意識してほしい」や「〜の方向で計画を練り直してほしい」のように改善案や方針をセットで書くのが大切です。改善に向けた方向性を示さないまま失敗だけを指摘するのは、マネジメントとして不十分です。
評価後の部下の反応に注意すべき適正な人事評価を心がけても、すべての部下が納得してくれるとは限りません。むしろ、どれだけ公平公正に評価しても、不満を感じる部下は一定数いると心得ましょう。
そこで重要になるのが、評価後の部下のコンディション把握です。
- 評価に納得しているのか
- 仕事へのモチベーションが低下していないか
- 組織で働き続けたいという気持ちに変化はないか（離職の兆候がないか）
人事評価が部下にネガティブな影響を与えていた場合は、早急にフォローが必要になります。とはいえ、評価への不満を素直に表に出してくれる部下は多くないでしょう。
ミイダスでは、従業員の働きがいを可視化できるエンゲージメント分析機能「はたらきがいサーベイ」を提供しています。部下が評価に納得しているかはもちろん、企業が従業員の働きがいを引き出す環境を整備できているのかも定量的に評価可能です。
ぜひ以下より詳細をご確認ください。
はたらきがいサーベイの詳細を確認する
適正な人事評価で組織を成長させよう
人事評価は従業員の昇格や昇給、賞与の算定に使用される重要な指標です。公平な評価ルールにもとづく適切な人事評価は、従業員のモチベーションを向上させます。
人事評価を従業員の成長につなげ、組織成長を実現しましょう。
また、人が人を評価するという人事評価の性質上、どうしても評価者である上司のバイアスが入り込みやすくなります。本記事で紹介した「バイアス診断ゲーム」や「はたらきがいサーベイ」などを活用し、納得感のある人事評価にお役立てください。
アセスメントリクルーティングサービス「ミイダス」は、独自の診断システム「コンピテンシー診断」などによって、貴社の人材採用から人材育成までをワンストップでサポートします。
導入企業数は43万7,000社以上（2024年1月時点）に上り、多くの企業様からご活用いただいています。
ミイダスのアカウント登録は1分で完了し、無料で機能をお試しいただけます。人事評価に役立つツールをお探しの方は、ぜひ以下からご利用ください。
人事評価の目的や意味については以下の記事をご覧ください。
【関連記事：人事考課とは？意味と目的、評価基準や考課表の書き方をまとめて紹介】
人事評価制度が確立していないベンチャーや中小企業を除き、上司が部下を評価する際はあらかじめ企業が定めた評価軸と評価基準に従うのが一般的です。したがって、部下を適正に評価するには、自社の人事評価軸と評価基準をしっかり理解しておく必要があります。
ここで代表的な4つの評価軸と評価基準の考え方を紹介します。
| 業績評価 | 業績や設定した目標に対する達成度を評価する |
| 能力評価 | 仕事を通して得たスキル、知識、経験などを評価する |
| 情意評価 | 仕事への姿勢や意欲を評価する |
| 行動評価 （コンピテンシー評価） | 目標達成へのプロセス（行動）を評価する |
各評価軸について、メリットとデメリットを含めて詳しく紹介します。
一方、バックエンド業務や保全業務のように成果の数値化が難しい部門では、納得感のある評価が難しくなります。
従業員の成長やポテンシャルに焦点を当てたい場合にメリットがある評価軸ですが、業績評価と比べると公平な評価は難しくなります。
ただ、部下の内面を評価するという性質上、上司（評価者）の主観やバイアスが入り込みやすい評価軸です。新入社員の評価を除き、他の評価軸より情意評価を優先する企業は少ないでしょう。
たとえばチームワークを大切にする人が成果を上げやすい部門ならば、チーム内の摩擦を解消しようと動いたり、新人がチームに溶け込めるよう配慮したりといった行動を評価するイメージです。
情意評価と似ているように感じますが、コンピテンシー評価は対象者の内面ではなく、結果に至るまでのプロセス・行動に着目して評価します。数値目標の設定が難しい部門の人事評価に使いやすいでしょう。
ただし、評価項目が抽象的すぎると納得感のある評価が難しくなります。
コンピテンシー評価について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。コンピテンシー評価に活用できるツールについても紹介しています。
【関連記事：コンピテンシー評価とは？項目例や導入方法、メリット・デメリットなどを解説】
人事評価の基準や各評価軸の比重は等級ごとに設定されています。また業績評価についても、一般社員と管理職では後者のほうが高い目標設定を求められるでしょう。
部下の目標設定においては、部下の等級と評価基準から適切な目標を設定する必要があります。
部下を評価する際は、上司として以下の4つのポイントが求められます。
- 公平性：組織の評価ルールに従って平等に評価すること
- 客観性：客観的な指標にもとづいて評価すること
- 透明性：評価基準や評価の根拠は部下がわかる形にすること
- 納得性：部下が評価に納得できるよう適切な説明を行うこと
上記4つを意識して評価をしていれば、部下から「なぜ自分はこの評価なのか」と問われたときに納得いく説明ができるでしょう。
注意！信頼関係が壊れる部下の評価の仕方
たとえば以下にあげるような評価の仕方は避けるべきです。- バイアスに引っ張られた評価を下す
- 評価基準を共有しないまま評価する
- 評価面談や評価コメントでダメ出ししかしない
バイアスに引っ張られた評価を下す
人間には誰しも思い込みや偏見といったバイアスがあるため、上司の持つバイアスが人事評価に入り込むことはよくあります。
しかし、客観的な事実や数字よりも、上司からみた部下の印象を優先するようでは、適正な評価とは言えません。「成果よりも上司の好き嫌いが重視される」と部下たちが感じれば、組織全体のモチベーションや生産性が下がってしまうでしょう。
しかし、自分の持っているバイアスを自覚することは容易ではありません。
そこで有用なのが、ミイダスのバイアス診断ゲームのような客観的に自分のバイアスを測定できるツールです。人事評価を実施する前に自身のバイアスと向き合うことで、バイアスによる評価ミスを避けやすくなります。
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評価基準を共有しないまま評価する
人事評価における評価軸や評価基準は、事前に部下と共有すべきです。あらかじめ評価の仕方がわかっていないと、部下は適切な目標設定と自己評価ができません。
オープンな資料としてまとめている企業が多いですが、新人や転職者は資料の場所を知らない場合もあるため、目標設定を行う段階で共有することをおすすめします。
評価の仕方の公開は、人事評価における透明性や納得性に直結する重要な部分です。あとになって評価結果と一緒に基準を開示するようなことは避けましょう。
評価面談や評価コメントでダメ出ししかしない
人事評価の結果は、評価コメントを沿えて部下にフィードバックするのが一般的です。このタイミングで評価面談を設ける企業も多いでしょう。
たとえ部下に課題が多くても、評価面談や評価コメントで厳しいダメ出しに終始するのは避けるべきです。部下との信頼関係を壊すだけで終わってしまうおそれがあります。
良かった点と課題点をバランスよく混ぜて伝えましょう。
部下の評価コメントを書くコツ
ここで評価コメントを書くコツを紹介します。はじめて部下の評価コメントを記載する方は参考にしてください。
- 評価ポイントは具体的に書く
- 成果は数字や事実をもとに書く
- 課題や問題点は改善案とセットで書く
評価ポイントは具体的に書く
評価コメントは具体的に記載しましょう。
たとえば部下が業務効率化に努めたことを評価するのであれば、「システム改善とマニュアル改定を率先して行い、業務効率化に努めた」と具体的に記述します。
もしここで具体的な内容が思い当たらない場合は、バイアスに引っ張られた評価になっていないか再考することをおすすめします。
成果は数字や事実をもとに書く
業績評価などで部下の成果を評価したいときは「目標の120％を達成」など数字を絡めて書くと納得感が出ます。
また数字を含めた表現が難しい場合も「新規顧客開拓を進めるとともに、既存顧客から担当者に指名されるほど良好な関係を構築した」など客観的な事実にもとづいて書きましょう。
課題や問題点は改善案とセットで書く
部下の仕事ぶりについて課題や問題を感じているならば、正直に記載すべきです。ただし、記載の仕方には配慮が求められます。
文章での批判は、書いている人が想像するよりも相手にとってキツく感じるものです。過度に傷つけるような物言いは避け、「市況の影響もあり、目標未達だった」と客観的な事実のみを記載しましょう。
そのうえで「今後は〜を意識してほしい」や「〜の方向で計画を練り直してほしい」のように改善案や方針をセットで書くのが大切です。改善に向けた方向性を示さないまま失敗だけを指摘するのは、マネジメントとして不十分です。
評価後の部下の反応に注意すべき適正な人事評価を心がけても、すべての部下が納得してくれるとは限りません。むしろ、どれだけ公平公正に評価しても、不満を感じる部下は一定数いると心得ましょう。
そこで重要になるのが、評価後の部下のコンディション把握です。
- 評価に納得しているのか
- 仕事へのモチベーションが低下していないか
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人事評価が部下にネガティブな影響を与えていた場合は、早急にフォローが必要になります。とはいえ、評価への不満を素直に表に出してくれる部下は多くないでしょう。
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適正な人事評価で組織を成長させよう
人事評価は従業員の昇格や昇給、賞与の算定に使用される重要な指標です。公平な評価ルールにもとづく適切な人事評価は、従業員のモチベーションを向上させます。
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しかし、客観的な事実や数字よりも、上司からみた部下の印象を優先するようでは、適正な評価とは言えません。「成果よりも上司の好き嫌いが重視される」と部下たちが感じれば、組織全体のモチベーションや生産性が下がってしまうでしょう。
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たとえ部下に課題が多くても、評価面談や評価コメントで厳しいダメ出しに終始するのは避けるべきです。部下との信頼関係を壊すだけで終わってしまうおそれがあります。
良かった点と課題点をバランスよく混ぜて伝えましょう。
部下を評価する際、上司は評価の数字とともに評価コメントの記載を求められます。
ここで評価コメントを書くコツを紹介します。はじめて部下の評価コメントを記載する方は参考にしてください。
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- 評価ポイントは具体的に書く
- 成果は数字や事実をもとに書く
- 課題や問題点は改善案とセットで書く
評価ポイントは具体的に書く
評価コメントは具体的に記載しましょう。
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そこで重要になるのが、評価後の部下のコンディション把握です。
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適正な人事評価で組織を成長させよう
人事評価は従業員の昇格や昇給、賞与の算定に使用される重要な指標です。公平な評価ルールにもとづく適切な人事評価は、従業員のモチベーションを向上させます。
人事評価を従業員の成長につなげ、組織成長を実現しましょう。
また、人が人を評価するという人事評価の性質上、どうしても評価者である上司のバイアスが入り込みやすくなります。本記事で紹介した「バイアス診断ゲーム」や「はたらきがいサーベイ」などを活用し、納得感のある人事評価にお役立てください。
アセスメントリクルーティングサービス「ミイダス」は、独自の診断システム「コンピテンシー診断」などによって、貴社の人材採用から人材育成までをワンストップでサポートします。
導入企業数は43万7,000社以上（2024年1月時点）に上り、多くの企業様からご活用いただいています。
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