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「エンジニアの採用を行っているが、なかなかうまくいかない」
「どうすればエンジニア採用を成功させられるのか知りたい」
このような悩みを抱えている企業も多いのではないでしょうか。
業務をDX化する必要性が高まっているなか、エンジニアの需要も年々高まっています。しかし、2025年現在は企業が求めるエンジニアの求人数に対して人材が足りていない、「売り手市場」となっており、エンジニア採用に苦戦している企業も少なくありません。
本記事では、エンジニア採用が難しいなかで、どうすれば自社が求めるエンジニアを採用できるのか、解説していきます。
【資料ダウンロード：データでわかる定着人材とは｜お役立ち資料】
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業務をDX化する必要性が高まっているなか、エンジニアの需要も年々高まっています。しかし、2025年現在は企業が求めるエンジニアの求人数に対して人材が足りていない、「売り手市場」となっており、エンジニア採用に苦戦している企業も少なくありません。
本記事では、エンジニア採用が難しいなかで、どうすれば自社が求めるエンジニアを採用できるのか、解説していきます。
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エンジニアの採用が難しい理由と現状
まずは、エンジニア採用が難しいといわれている理由と、エンジニア採用の現状を見てみましょう。
＜エンジニア採用が難しい理由と現状＞
△ エンジニアの有効求人倍率が高い
△ 業務をIT化・DX化する必要性が高まっているから
△ 優秀なエンジニアの数が十分ではないから
△ 優秀なエンジニアが都市部に偏在しているから
△ 海外との競争が激化しているから
△ エンジニアの働き方が多様化しているから
△ 採用手法や媒体の多様化により、採用難易度が上がっている
△ エンジニアのスキルの見極めや判断が難しいから
△ エンジニアが求めている条件と提示している条件の不一致
△ エンジニアが働きやすい社内体制ができていない
△ 業務をIT化・DX化する必要性が高まっているから
△ 優秀なエンジニアの数が十分ではないから
△ 優秀なエンジニアが都市部に偏在しているから
△ 海外との競争が激化しているから
△ エンジニアの働き方が多様化しているから
△ 採用手法や媒体の多様化により、採用難易度が上がっている
△ エンジニアのスキルの見極めや判断が難しいから
△ エンジニアが求めている条件と提示している条件の不一致
△ エンジニアが働きやすい社内体制ができていない
ここでは、企業がエンジニア採用に力をいれる背景と、採用が難しくなっている理由を解説します。
エンジニアの有効求人倍率が高い
厚生労働省の「一般職業紹介状況(令和7年8月分)」によると、エンジニア（情報処理・通信技術者）の新規求人倍率は3.57倍、有効求人倍率は1.58倍[注]となっており、現状として、エンジニアが不足している状態であることが分かります。
IT技術が急速に変化していくなかで、今後もさらにエンジニアの需要が高まることが見込まれており、エンジニア人材の採用において苦戦を強いられる企業が増えることが予想されます。
[注]出典：一般職業紹介状況(令和7年8月分) 常用（除パート）｜厚生労働省
IT技術が急速に変化していくなかで、今後もさらにエンジニアの需要が高まることが見込まれており、エンジニア人材の採用において苦戦を強いられる企業が増えることが予想されます。
[注]出典：一般職業紹介状況(令和7年8月分) 常用（除パート）｜厚生労働省
業務をIT化・DX化する必要性が高まっているから
業務のIT化やDX化が求められているため、エンジニアに対する採用需要は年々高まっています。
IT化とDX化の違いは、以下のとおりです。
IT化とDX化の違いは、以下のとおりです。
- 「IT化」とは、特定の業務プロセスのみITを活用して効率化すること
- 「DX化」とは、ITを活用して会社全体の仕事の流れやビジネスモデルを変革すること
ITを活用した業務効率化は、生産性向上やコスト削減だけでなく、情報共有の円滑化や多様な働き方の実現といったメリットが期待できます。ITをうまく導入したり、トラブルが発生したときに対応したりする際にも、エンジニアが必要となります。
このような理由でエンジニアを必要とする企業が多くなっているのです。
このような理由でエンジニアを必要とする企業が多くなっているのです。
優秀なエンジニアの数が十分ではないから
優秀なエンジニアの数が足りていないことも、採用が難しくなっている理由の一つです。経済産業省が公開している資料によると、2030年には約79万人のIT人材不足が指摘されています[注]。
この問題に対処するため、IT人材を育成しようと国や民間企業はさまざまな取り組みを行っていますが、優秀なエンジニアが急に増えることは、現実的には難しいでしょう。よって今後もエンジニアの採用は難しい状況が続くことが予想されます。
[注]出典：我が国におけるIT人材の動向｜経済産業省
この問題に対処するため、IT人材を育成しようと国や民間企業はさまざまな取り組みを行っていますが、優秀なエンジニアが急に増えることは、現実的には難しいでしょう。よって今後もエンジニアの採用は難しい状況が続くことが予想されます。
[注]出典：我が国におけるIT人材の動向｜経済産業省
優秀なエンジニアが都市部に偏在しているから
エンジニアは、都市部に集中している傾向があります。経済産業省が公開している資料によると、東京に多くのIT人材が集まっていることが分かります[注]。
＜産業別 東京、神奈川、愛知、大阪に占める従業員割合＞
＜産業別 東京、神奈川、愛知、大阪に占める従業員割合＞
都市部にエンジニアが集中する理由は、エンジニアを採用する企業の多くが地方ではなく都市部に集中しているためです。
都市部以外の企業が優秀なエンジニアを採用するためには、フルリモートでの勤務を認めたり、副業人材を活用したりするなどの工夫が必要になってきます。
海外との競争が激化しているから
特にITエンジニアの場合は、国内と海外で求められるスキルに大きな違いがありません。そのため、スキルの高いエンジニアは、働きがいや高年収を求めて海外で就職することも珍しくないのです。
また、日本に進出している外資系企業で働くというエンジニアもいます。優秀なエンジニアは、国内だけでなく海外からも需要があるため、結果として採用が激化しています。
また、日本に進出している外資系企業で働くというエンジニアもいます。優秀なエンジニアは、国内だけでなく海外からも需要があるため、結果として採用が激化しています。
エンジニアの働き方が多様化しているから
エンジニアとして働くためには、正社員ではなくフリーランスや副業といった選択肢もあります。フリーランスの方が正社員よりも条件が良かったり、得意な分野で働けたりといった側面もあるのです。
フリーランスだからといって、決してスキル的に見劣りしているわけではなく、なかには高いスキルを活かして大きな仕事をこなしている人もいます。
多様な働き方を選択するエンジニアが増えているなかで、企業が正社員でエンジニアを採用することにこだわっていると、優秀な人材を採用するハードルが高くなってしまう可能性があります。
正社員で採用する必要が本当にあるのか、スキルがあるフリーランスの活用はできないのか、人材を募集する前に検討しておくことが重要です。
フリーランスだからといって、決してスキル的に見劣りしているわけではなく、なかには高いスキルを活かして大きな仕事をこなしている人もいます。
多様な働き方を選択するエンジニアが増えているなかで、企業が正社員でエンジニアを採用することにこだわっていると、優秀な人材を採用するハードルが高くなってしまう可能性があります。
正社員で採用する必要が本当にあるのか、スキルがあるフリーランスの活用はできないのか、人材を募集する前に検討しておくことが重要です。
採用手法や媒体の多様化により、採用難易度が上がっている
採用活動が以前よりも高度化していることも、エンジニアの採用が難しい原因の1つです。
以前は、ハローワークや転職サイト、転職エージェントといった方法が一般的でした。しかし、近年は自社メディアやSNSを活用した採用活動、ダイレクトリクルーティング、社員の紹介や推薦によるリファラル採用など、企業の採用方法もさまざまです。
優秀な人材は早い段階で企業からアプローチを受けるケースが多くなっており、結果としてエンジニア人材の獲得が難しくなっています。
優秀なエンジニアを採用するには、自社の採用プロセスの見直しが必要になってくるでしょう。
以前は、ハローワークや転職サイト、転職エージェントといった方法が一般的でした。しかし、近年は自社メディアやSNSを活用した採用活動、ダイレクトリクルーティング、社員の紹介や推薦によるリファラル採用など、企業の採用方法もさまざまです。
優秀な人材は早い段階で企業からアプローチを受けるケースが多くなっており、結果としてエンジニア人材の獲得が難しくなっています。
優秀なエンジニアを採用するには、自社の採用プロセスの見直しが必要になってくるでしょう。
エンジニアのスキルの見極めや判断が難しいから
エンジニアは専門的な知識や技術が求められる職であり、採用担当者もある程度の知識を持ったうえで必要な人材か見極める必要があります。
しかし、人事担当者は人を見極めるプロフェッショナルであっても、エンジニアとしてのノウハウやスキルを見極めることに関しては難しいケースも多いです。
社内のエンジニアに協力してもらったり、面談やスキルテストなどを行ってもらったりすることで、採用活動のハードルが下がり、エンジニア採用の成功へ結びつけることができるでしょう。
しかし、人事担当者は人を見極めるプロフェッショナルであっても、エンジニアとしてのノウハウやスキルを見極めることに関しては難しいケースも多いです。
社内のエンジニアに協力してもらったり、面談やスキルテストなどを行ってもらったりすることで、採用活動のハードルが下がり、エンジニア採用の成功へ結びつけることができるでしょう。
エンジニアが求めている条件と提示している条件の不一致
十分な待遇を提示できず、エンジニア採用に苦戦している企業も存在します。エンジニア人材を求める企業は多く、条件面でも高い水準が求められているため、条件や待遇面で良い条件を提示できないと、応募者が来ないといった事態を招いてしまいます。
給与や報酬だけでなく、勤務時間やスキルアップ支援制度の充実など、エンジニアを採用するうえでの条件について、よく検討することが大切です。
まずは競合の条件面や待遇についてリサーチし、エンジニア採用の市場についてある程度把握したうえで求人条件の見直しや検討をすることが求められます。
給与や報酬だけでなく、勤務時間やスキルアップ支援制度の充実など、エンジニアを採用するうえでの条件について、よく検討することが大切です。
まずは競合の条件面や待遇についてリサーチし、エンジニア採用の市場についてある程度把握したうえで求人条件の見直しや検討をすることが求められます。
エンジニアが働きやすい社内体制ができていない
エンジニアが働きやすい職場環境を整えることは、簡単なことではありません。たとえば、エンジニアにとって魅力な職場環境としては、以下のような例があります。
- エンジニアの業務に必要な設備がすべてそろっている
- 社員同士の連携・コミュニケーションがスムーズ
- スキルアップ制度がある
- 実績が認めてもらえる評価制度がある
- リモートワーク・フレックスタイム制度などの働き方ができる
エンジニアが求める制度が社内にあるかどうかも、採用に大きく影響します。「応募がなかなか来ない」という場合は、社内体制の見直しを検討してみてください。
難しいエンジニア採用を成功させるためのポイント
優秀なエンジニアを採用するには、募集をかける前の段階から採用戦略を練ることが重要です。採用戦略がないと、行き当たりばったりの対応となってしまい、エンジニアの採用が難しくなってしまいます。ここでは、具体的に何をするのか解説します。
＜エンジニア採用を成功させるためのポイント＞
＜エンジニア採用を成功させるためのポイント＞
● 求めるスキルや人柄を明確にする
● エンジニアに興味を持ってもらえる求人票を作成する
● 待遇や働き方の改善を行う
● エンジニア採用に向いている採用媒体を活用する
● 企業側から積極的に声をかけていく
● 自社で働く魅力を伝える
● 社員との面談の場を設ける
● 書類のみではなく、面談して判断する
● 選考段階で相手のスキルを見極める
● 内定後のフォローを行う
● エンジニアに興味を持ってもらえる求人票を作成する
● 待遇や働き方の改善を行う
● エンジニア採用に向いている採用媒体を活用する
● 企業側から積極的に声をかけていく
● 自社で働く魅力を伝える
● 社員との面談の場を設ける
● 書類のみではなく、面談して判断する
● 選考段階で相手のスキルを見極める
● 内定後のフォローを行う
求めるスキルや人柄を明確にする
まずは、自社が抱えている課題を整理し、エンジニアに求めるスキルや人柄を明確にしていきましょう。
- どのような課題を抱えているのか
- 本当にエンジニアが必要なのか
- 必要な場合、どのようなスキルが必要になるのか
上記のような、「エンジニアを採用する必要性」の段階から考えることで、どのようなエンジニアが必要になるのか見えてくるはずです。また、仕事内容によっては、社内外との調整能力や高いストレス耐性が求められることもあるため、人柄や性格、特徴などのペルソナも設定しておきましょう。
エンジニアに興味を持ってもらえる求人票を作成する
求人票を作成する際は、「この企業で働きたい」と思ってもらえるような内容を意識するのがポイントです。また、条件面については、より具体的に記載するようにしましょう。記載例は以下のとおりです。
＜求人票への記載例＞
＜求人票への記載例＞
・年収○○○万円以上～
・○○分野での実務経験が○年以上
・○○の開発・運営経験○年以上
・平均残業時間○時間／月
・○○分野での実務経験が○年以上
・○○の開発・運営経験○年以上
・平均残業時間○時間／月
求める経験や待遇については、数字なども盛り込んで具体的に記載すると、入社後のミスマッチが起こりにくいです。「この条件なら自分にぴったりだ」とすぐに分かるような求人票を意識しましょう。
待遇や働き方の改善を行う
エンジニア採用を成功させるためには、収入面だけでなく、待遇や働き方を改善することが大切です。社員が好きな場所で仕事ができるように環境を整えることはもちろん、労働時間の見直しや健康診断の受診を推奨したりなど、社員の健康管理を見直す企業などもあります。
待遇や働き方が改善されれば、「この企業なら仕事がしやすそう」と応募する人が増えるかもしれません。可能な範囲で待遇面や働き方の改善について検討してみましょう。
待遇や働き方が改善されれば、「この企業なら仕事がしやすそう」と応募する人が増えるかもしれません。可能な範囲で待遇面や働き方の改善について検討してみましょう。
エンジニア採用に向いている採用媒体を活用する
エンジニアの採用に向いている媒体を活用するのもおすすめです。近年は、IT人材の転職に特化したサービスなど、さまざまな転職支援サービスが登場しています。エンジニア採用に特化したサービスを活用することで、効率的な採用活動が可能になります。
また、SNSでの発信や自社の採用サイトでの求人など、複数の方法でアプローチすると、情報をより効果的に届けることができるでしょう。
また、SNSでの発信や自社の採用サイトでの求人など、複数の方法でアプローチすると、情報をより効果的に届けることができるでしょう。
企業側から積極的に声をかけていく
「転職希望者からの応募を受けて企業が選考を行う」というイメージを持つ人もいますが、エンジニア採用の場合は企業側から積極的にスカウトしていかないと採用がうまくいきにくいです。
前述したとおり、優秀なエンジニアは外資を含めた他企業との争奪戦になっています。「募集を出せば、求職者側から応募してくる」という意識では、良いエンジニアは採用できません。
応募を待つだけでなく、良い人材がいないか探して積極的に声をかけていく姿勢が企業側に求められています。
前述したとおり、優秀なエンジニアは外資を含めた他企業との争奪戦になっています。「募集を出せば、求職者側から応募してくる」という意識では、良いエンジニアは採用できません。
応募を待つだけでなく、良い人材がいないか探して積極的に声をかけていく姿勢が企業側に求められています。
自社で働く魅力を伝える
優秀なエンジニアを採用するなら、自社で働く魅力を積極的に発信していきましょう。
- 高年収を提示する
- やりがいのある仕事を任せる
- フルリモートで働ける など
上記のような「自社で働く魅力」を打ち出すことで、エンジニアから応募されやすくなります。可能であれば、先輩社員に自社で働くことの魅力について語ってもらい、その声を求職者に紹介するのも良いでしょう。
社員との面談の場を設ける
採用選考の前に面談の場を設けることもおすすめです。近年は「カジュアル面談」のような、情報交換や親睦を深めることを目的に面談を設ける企業も少なくありません。
たとえば、社内で働いているエンジニアの人と話してもらうことで、自社で働く魅力や入社後の働き方をイメージしてもらえる効果が期待できます。企業側としても誠実な姿勢をアピールでき、採用のチャンスが広がるでしょう。
たとえば、社内で働いているエンジニアの人と話してもらうことで、自社で働く魅力や入社後の働き方をイメージしてもらえる効果が期待できます。企業側としても誠実な姿勢をアピールでき、採用のチャンスが広がるでしょう。
書類のみではなく、面談して判断する
採用活動の初期段階として、書類選考を採用する企業も多いですが、書類の内容では条件を満たしていないものの、なかには優秀な人材がいたりするケースもあります。
書類のみで判断するのではなく、まずは面談などで話を聞いてみるというスタンスに切り替えると、エンジニア採用が成功しやすくなるでしょう。これまでの経験や実績、得意な分野や不得意な分野など、じっくり話を聞いてみてから判断するのもおすすめです。
書類のみで判断するのではなく、まずは面談などで話を聞いてみるというスタンスに切り替えると、エンジニア採用が成功しやすくなるでしょう。これまでの経験や実績、得意な分野や不得意な分野など、じっくり話を聞いてみてから判断するのもおすすめです。
選考段階で相手のスキルを見極める
採用選考に進んだら、相手のスキルを見極めることが重要です。スキルの見極めはなかなか難しいのが現状ですが、以下の方法を試してみましょう。
- 過去の成果物やポートフォリオを見せてもらう
- 簡単なスキルテストを行う
面接を通した人柄の確認だけでなく、上記の方法を試すことで、スキルを誇張して話している場合などに見抜きやすくなるでしょう。
内定後のフォローを行う
エンジニアに内定を出したあとは、適切にフォローを行いましょう。
前述したとおり、エンジニアは転職市場で引く手あまたの状態です。そのため内定を辞退されるリスクもあります。
内定通知後に面談を行ったり都度コミュニケーションをとって不安や疑問に答えていったりするなど、こまめなフォローを行うことが大切です。フォローを行えば内定辞退がゼロになるわけではありませんが、リスク低減にはつながるはずです。
前述したとおり、エンジニアは転職市場で引く手あまたの状態です。そのため内定を辞退されるリスクもあります。
内定通知後に面談を行ったり都度コミュニケーションをとって不安や疑問に答えていったりするなど、こまめなフォローを行うことが大切です。フォローを行えば内定辞退がゼロになるわけではありませんが、リスク低減にはつながるはずです。
エンジニア採用に失敗しやすい企業の特徴
「エンジニアの採用がうまくいかない」という企業には共通点があります。どのような企業がエンジニアを採用しにくいのか、特徴を見ていきましょう。
求人内容が競合他社と差別化できていない
自社で働く魅力を打ち出せず、他社と同じような求人内容となっていると、応募者が集まりにくいです。
エンジニアは転職市場での需要が高いため、他の企業とは違う強みや魅力をもった会社に転職します。待遇だけでなく、自社の仕事を通じて得られるスキルや経験なども差別化の要素となるはずです。他の求人と差別化できる要素がないか検討してみましょう。
関連記事：求人票の書き方とは？効果的な作成方法や必須項目などを解説
エンジニアは転職市場での需要が高いため、他の企業とは違う強みや魅力をもった会社に転職します。待遇だけでなく、自社の仕事を通じて得られるスキルや経験なども差別化の要素となるはずです。他の求人と差別化できる要素がないか検討してみましょう。
関連記事：求人票の書き方とは？効果的な作成方法や必須項目などを解説
社内でエンジニアを活用する体制が整っていない
社内でエンジニアに対する理解がないと、採用できても活躍してもらえなかったり早期離職してしまったりするリスクがあります。
たとえば、業務の効率化に反対する社員やITに対する理解が不足している人などが、エンジニアの提案に否定的な反応を示してしまうことがあります。その結果、エンジニアを採用しても施策が進まず、成果も上がらなくなってしまうのです。
エンジニアを採用する場合は、事前にIT化の重要性やエンジニアの必要性について認識をすり合わせるなど、社内の体制を整えておくことが重要です。
たとえば、業務の効率化に反対する社員やITに対する理解が不足している人などが、エンジニアの提案に否定的な反応を示してしまうことがあります。その結果、エンジニアを採用しても施策が進まず、成果も上がらなくなってしまうのです。
エンジニアを採用する場合は、事前にIT化の重要性やエンジニアの必要性について認識をすり合わせるなど、社内の体制を整えておくことが重要です。
会社として求める能力とエンジニアのスキルがマッチしていない
能力のミスマッチもよくある採用の失敗パターンです。
選考段階で、自社が求めるスキルレベルに人材が達していないことを見抜けず、入社後にミスマッチに気付くことも珍しくありません。選考段階で自社のエンジニアに同席してもらうなど、採用選考に協力してもらうことをおすすめします。
選考段階で、自社が求めるスキルレベルに人材が達していないことを見抜けず、入社後にミスマッチに気付くことも珍しくありません。選考段階で自社のエンジニアに同席してもらうなど、採用選考に協力してもらうことをおすすめします。
十分な待遇ややりがいを提示できていない
エンジニアは他の職種よりも年収相場が高い傾向があります。そのため、相応の待遇もしくは働きがいをアピールできないと、応募が集まりにくくなるでしょう。
相場より高い年収を提示できれば、応募も集まりやすくなるはずです。もしくは「自社で働くとキャリアアップにつながる」など、働きがいをアピールするのもおすすめです。
相場より高い年収を提示できれば、応募も集まりやすくなるはずです。もしくは「自社で働くとキャリアアップにつながる」など、働きがいをアピールするのもおすすめです。
応募を待つばかりで企業側から動かない
求職者からの応募を待つだけ、というのも採用に失敗する要因として挙げられます。
特にエンジニアの場合、他企業との競争になりやすく、待っているだけでは自社のブランド価値が非常に高かったり労働条件が良かったりしなければ、応募は集まりにくいでしょう。
転職サイトのスカウトメール機能を活用したり、知り合いにエンジニアの人がいないか積極的に聞いて回ったりすることが、優秀なエンジニアの採用につながります。
特にエンジニアの場合、他企業との競争になりやすく、待っているだけでは自社のブランド価値が非常に高かったり労働条件が良かったりしなければ、応募は集まりにくいでしょう。
転職サイトのスカウトメール機能を活用したり、知り合いにエンジニアの人がいないか積極的に聞いて回ったりすることが、優秀なエンジニアの採用につながります。
雇用形態にこだわっている
正社員での採用にこだわっているのも、よくある失敗パターンです。
エンジニアの場合、会社に所属せずフリーランスとして働いている人も少なくありません。また、労働時間の都合や本人の希望などからあえて派遣として働くことを選択している人もいます。
正社員以外の働き方を認めることで、エンジニアを採用できる可能性が高まります。正社員で採用する必要があるかどうか、あらためて考えてみましょう。
エンジニアの場合、会社に所属せずフリーランスとして働いている人も少なくありません。また、労働時間の都合や本人の希望などからあえて派遣として働くことを選択している人もいます。
正社員以外の働き方を認めることで、エンジニアを採用できる可能性が高まります。正社員で採用する必要があるかどうか、あらためて考えてみましょう。
自社にマッチする人材かどうか見極められていない
「スキル的には問題なかったが、会社に馴染めず離職してしまった」というのもよくある採用の失敗パターンです。エンジニア採用においてスキルチェックは重要ですが、それだけでは採用後にミスマッチを起こす可能性が高くなります。
「人を見る目」は採用担当者の経験やスキルに大きく依存します。スキルだけでなく、相手の人柄や性格などについても、「自社にマッチしそうか」という観点で見極めることが大切です。
「人を見る目」は採用担当者の経験やスキルに大きく依存します。スキルだけでなく、相手の人柄や性格などについても、「自社にマッチしそうか」という観点で見極めることが大切です。
エンジニアの採用に効果的な手法
優秀なエンジニアを採用するための主な手法としては、以下の4つが挙げられます。
- 求人広告
- 人材紹介サービス
- ダイレクトソーシング
- リファラル採用
それぞれの詳細について見ていきましょう。
求人広告
費用はかかりますが、より多くの人に見てもらいやすいのが求人広告です。募集人数が多い場合などは効率的な方法ともいえます。
求人サイトに求人広告を載せる場合は、転職意欲の高い人材の目にとまりやすく、採用までのスピードが早いといったメリットもあります。広告にのせる内容が他社と差別化できていれば、採用の実現がより高くなるでしょう。
採用できない場合でも費用がかかったり、採用人数が増えるたびに費用が増えたりといった特徴がありますが、試してみる価値はあるといえます。
求人サイトに求人広告を載せる場合は、転職意欲の高い人材の目にとまりやすく、採用までのスピードが早いといったメリットもあります。広告にのせる内容が他社と差別化できていれば、採用の実現がより高くなるでしょう。
採用できない場合でも費用がかかったり、採用人数が増えるたびに費用が増えたりといった特徴がありますが、試してみる価値はあるといえます。
人材紹介サービス
求職者と企業を仲介する人材紹介サービスは、エンジニアに特化したサービスもあるため、採用につながりやすいです。採用の要件が明確で、採用活動における人事リソースが限られているという場合には、適した手法といえるでしょう。
採用につながった場合は費用が発生しますが、あらかじめ人材会社が登録者のスキルや要望についてヒアリングしてくれるため、質の高い人材を見つけやすい点が大きな特徴です。
人材紹介サービスは種類も多いため、自社に合ったサービス選びかどうか、担当者の質も含めてしっかりと見極めることが重要です。
採用につながった場合は費用が発生しますが、あらかじめ人材会社が登録者のスキルや要望についてヒアリングしてくれるため、質の高い人材を見つけやすい点が大きな特徴です。
人材紹介サービスは種類も多いため、自社に合ったサービス選びかどうか、担当者の質も含めてしっかりと見極めることが重要です。
ダイレクトソーシング
ダイレクトソーシングとは、企業が直接ターゲットにアプローチする手法のことです。
独自の人材データベースを保有している「ダイレクトソーシングサービス」を活用するのが一般的で、サービスを利用する企業はターゲットにスカウトメールなどを送って直接アプローチできます。
これまでの経歴や保有スキル、資格などを確認できるので、ミスマッチが少ない点が特徴です。採用担当者は人材の絞り込みからメール作成まで行う必要がありますが、優秀な人材を見極めたいというケースにはぴったりの手法といえます。
独自の人材データベースを保有している「ダイレクトソーシングサービス」を活用するのが一般的で、サービスを利用する企業はターゲットにスカウトメールなどを送って直接アプローチできます。
これまでの経歴や保有スキル、資格などを確認できるので、ミスマッチが少ない点が特徴です。採用担当者は人材の絞り込みからメール作成まで行う必要がありますが、優秀な人材を見極めたいというケースにはぴったりの手法といえます。
リファラル採用
リファラル採用とは、自社の社員に候補となる人材を紹介してもらうシステムのことです。エンジニア同士のつながりによって意外な縁から採用につながるケースもあり、採用コストも比較的少ない点が魅力です。職場の雰囲気や自社の魅力を実際に働いている社員から聞くことができるので、入社後も定着する人が多いとされています。
社員が持つ人脈によってリファラル採用ができるかどうかが決まりますが、「誰か良い人材がいたら教えて欲しい」と伝えてみるのもおすすめです。
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難しいエンジニア採用を成功させるならミイダス
採用強化ブランディングツール「ミイダス」は、適材適所の人材配置や相性を重視した人材の採用をサポートするサービスです。1,733項目もの検索項目から求職者のスキルや経験などの条件を絞る事ができるので、特にエンジニア採用においては検索機能が役に立ちます。
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関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説
ミイダスに登録している求職者の多くもコンピテンシー診断（特性診断）を受けているため、自社にマッチする特徴をもった人を効率的に見つけることが可能です。これにより、「スキルは問題なさそうだが社風に馴染めなかった」という理由での採用ミスマッチリスクを低減できます。
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関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説
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関連記事：基幹ビジネスを固めるためミイダスのレギュラー／スポットでシステムエンジニアを採用したい｜合同会社ノアさま導入事例
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関連記事：基幹ビジネスを固めるためミイダスのレギュラー／スポットでシステムエンジニアを採用したい｜合同会社ノアさま導入事例
エンジニアの採用は難しいため準備をして採用活動に臨もう
本記事ではエンジニア採用の現状や難しさ、採用を成功させるポイントなどを紹介しました。エンジニアの需要は高まっており、優秀な人材を採用しようと企業間で競い合っている状態が続いています。
このような状態で良いエンジニアを採用するには、採用戦略を練ることが大切です。こちらから積極的にスカウトを送ったり、選考前に面談を実施して自社で働く魅力をアピールしたりすることがポイントとなります。
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記事監修者平井 厚子
Officeまいとれいや代表／キャリアコンサルタント・産業カウンセラー
国家資格キャリアコンサルタントをはじめ、1級キャリアコンサルティング技能士や産業カウンセラーなどの資格を持つ。数々の企業で人材育成やキャリア開発を行い、2012年よりキャリアコンサルタントとして就職支援や就職後の定着支援を実施。2020年には「可能性を広げて納得できる働き方を！」を理念に60歳で起業。現在ではフリーで、就職・キャリア相談や研修講師などを行っている。
