メルマガ購読はこちら
「採用面接をオンラインに切り替えたら、応募者の見極めが難しくなった」
「オンラインで構造化面接をすると、どのような効果が得られるの？」
と思うことはありませんか？
コロナ禍をきっかけにして広がった、オンラインでの採用面接。応募者と対面しないため、新型コロナウイルスの感染予防対策になります。しかし、画面越しの面接では応募者の見極めが難しく、課題を抱える企業も少なくありません。
そこで、オンライン面接で応募者の見極め精度を上げていくには「構造化面接」の手法が有効です。当記事では、オンラインでの構造化面接の効果や手順、注意点などを解説します。
「オンラインで構造化面接をすると、どのような効果が得られるの？」
と思うことはありませんか？
コロナ禍をきっかけにして広がった、オンラインでの採用面接。応募者と対面しないため、新型コロナウイルスの感染予防対策になります。しかし、画面越しの面接では応募者の見極めが難しく、課題を抱える企業も少なくありません。
そこで、オンライン面接で応募者の見極め精度を上げていくには「構造化面接」の手法が有効です。当記事では、オンラインでの構造化面接の効果や手順、注意点などを解説します。
オンライン面接でも応募者を的確に見極め、自社に合う人材を採用していきたい方は、ご一読ください。
なお、自社にフィットし、活躍できる人材を採用する方法をまとめた無料ダウンロード資料や、アセスメントツールとして話題のコンピテンシー診断についての解説記事もご用意しています。採用活動の課題を解決する糸口を知りたい方は、あわせてご一読ください。
【社風にあった定着人材の採用を成功させる方法】
【参考記事： コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説 】
なお、自社にフィットし、活躍できる人材を採用する方法をまとめた無料ダウンロード資料や、アセスメントツールとして話題のコンピテンシー診断についての解説記事もご用意しています。採用活動の課題を解決する糸口を知りたい方は、あわせてご一読ください。
【社風にあった定着人材の採用を成功させる方法】
【参考記事： コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説 】
記事を動画で解説
▼この記事でわかること
オンラインでの構造化面接とは？「構造化面接」とは、すべての応募者に対し、あらかじめ決めておいた同じ質問を投げかけ、一定の基準に基づいて評価する面接手法です。面接時の質問内容や評価基準が定められているため、面接官による評価のバラつきをなくし、適切な見極めが可能になります。
インターネット上で検索エンジンを運営する「Google」が導入している面接手法として知られており、採用ミスマッチを防止したり、面接の効率化を実現したりできるところがメリットです。
対面での構造化面接については、以下の記事にまとめています。あわせてご一読ください。
【構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説】
対面でおこなっていた構造化面接を、ZoomやGoogle MeetなどのWeb会議システムを用いて実施するのが「オンラインでの構造化面接」です。
対面での構造化面接と同様のメリットが得られるだけではなく、「短い面接時間では距離感を埋められず、応募者が持つ特性まで見極められない」「オンライン面接では会話のキャッチボールがうまくいかず、評価しづらい」といった課題の解決も期待できます。
オンライン面接と構造化面接は「相性が良い」と言われており、オンライン面接の実施や評価に課題を抱えている企業なら取り入れておきたい手法です。
では、採用面接をオンラインで実施する企業はどれくらいいるのでしょうか。詳しく現状を見ていきましょう。オンラインで面接を実施する企業の現状と課題
出典：「オンライン面接」実態調査 - 新型コロナウイルスの感染防止のため
- 遠方に住む応募者に対応するため
を挙げています。新型コロナウイルスの感染防止ができるだけではなく、遠方に住む人を母集団（自社に興味を持ち、応募をしてくれる採用候補者の集団）に加え、採用活動を効率的に進めていくことも可能です。
同調査では、7割の企業がオンライン面接に「満足」と回答しています。しかし、残りの3割の企業は不満を感じており、なんらかの課題が残っているようです。
出典：「オンライン面接」実態調査
・対面していないため、細かい表情がわかりにくい
・本音を聞き出しにくい、本音で話してくれているのかわからない
・応募者の持つ雰囲気や熱意がつかめない
・事前に用意したカンペを読んでいるように見える
・非言語情報（表情、身ぶり手ぶり、声のトーン、視線、服装など）がお互いにわかりにくく、コミュニケーションの妨げになる
・通信環境が不安定で、音声が正確に聞き取れないことがあるオンライン面接は画面越しでのコミュニケーションになるため、対面での面接とは違い、雰囲気や非言語情報が伝わりにくい傾向にあります。したがって、見極めや採用可否の評価にも影響を及ぼしてしまうのです。
企業側が課題を抱えているのと同じく、面接を受ける応募者も「伝えたいことが伝えられなかった」「本番で力を発揮できないまま終わってしまった」というケースもあります。
対面での面接以上にコミュニケーションが取りづらく、得られる非言語情報も少なくなるため、面接官によって評価にバラつきが出てしまうことも。面接官の主観で評価すると、自社に合う人材を採用できないことに加えて、採用ミスマッチを起こして早期離職に至る可能性もあるのです。
そこで面接官の違いによる評価のバラつきをなくし、人材の見極め精度を上げていくために、構造化面接の手法が有効です。あらかじめ決められた評価基準や質問内容があるので、面接での見極めがしやすくなり、オンライン面接の欠点を補完できます。
では、オンラインで構造化面接をすると得られる効果には、どのようなことがあるのでしょうか。詳しく解説していきます。オンラインで構造化面接をすると得られる4つの効果
- オンライン面接でも評価がしやすく、面接官によるブレを防げる
- 応募者の満足度を高められる
- 採用後の活躍を予測しやすい
- 面接時間の短縮や評価の効率化が期待できる
それぞれ見ていきましょう。1.オンライン面接でも評価がしやすく、面接官によるブレを防げる
構造化面接では、評価基準を明確にしたうえで質問項目を設定していきます。そのため、自由にコミュニケーションを取りつつ、会話のキャッチボールをする自由面接と比べて、面接官の違いによる評価のブレを抑えられるのです。
オンライン面接では画面越しに評価がしづらいという課題がありますが、構造化面接の導入によって適切に人材を評価する一助となります。
面接官の違いによる評価のブレを防げると、自社に合う人材の採用が可能になり、入社後の採用ミスマッチの防止も期待できます。2.応募者の満足度を高められる
構造化面接は、企業だけではなく応募者にもメリットをもたらします。
Googleが実施した社内調査によると「構造化面接は応募者の満足度が高い」という結果が出ています。構造化面接を受けた応募者のフィードバックスコアを確認すると、満足度が上昇しているそうです。
さらに、構造化面接を受けて不採用となった場合でも、応募者の満足度が35%も高くなる結果となりました。体系的につくられた質問によって、応募者は自分の強みや弱み、アピールポイントなどを伝えられ、面接の手応えを感じやすいと考えられます。3.採用後の活躍を予測しやすい
前述のGoogleが実施した社内調査によると「構造化面接では、職務で成果を出せる人材を他の手法より的確に見極められる」という結果になっています。構造化面接では、特定の状況や環境下でどう考えて行動していくかを質問しながら深掘りしていきます。そのため、入社後に同様の状況になったときに、どう行動するのか予測しやすくなるのです。
面接段階で採用後の活躍を予測しやすくなることで、採用ミスマッチや入社後の早期離職防止に効果が期待できます。
また、面接の結果や内定率、入社後の活躍度合いなどを定量的なデータとして蓄積していくことも可能です。数値化と分析がしやすいため、自社でノウハウを蓄積し、今後の採用活動にも活かせます。 4.面接時間の短縮や評価の効率化が期待できる
構造化面接では、あらかじめ決めておいた質問内容ですべての応募者に面接を実施し、明確化された基準をもとに評価していきます。そのため、面接にかかる時間の短縮、評価の効率化が期待できます。
構造化されていない自由面接では、面接時に応募者の回答や反応を見ながら質問を変えていくため、面接官にも考える時間が必要です。「評価すべきポイントはどこなのか」「この人材を採用すべきか」と、面接官はあれこれ考えなくてはなりません。
しかし、構造化面接なら決められた質問があり、評価する項目や点数も定められているため、面接官が迷わずに短時間で見極めができます。
誰が面接官になったとしても主観が入り込まないため、的確でブレのない評価が可能です。採用の経験が浅い人事担当者でも面接官を担うことができ、同様の評価ができるようになります。
構造化面接によって効率の良い面接の実施と評価ができるため、これまで時間や人的リソースの問題でとりこぼしていた採用候補者との面接も可能です。面接を実施する母数が増えれば、自社に合う人材と出会える可能性も高まります。
ここまで、オンラインで構造化面接をすると得られる効果を4つに分けて解説しました。続いて、オンラインで構造化面接をする具体的な手順を見ていきましょう。【6ステップで解説】オンラインで構造化面接をする手順
1.自社の採用要件を定義する
2.構造化面接の評価基準を作成する
3.構造化面接の質問内容を考える
4.オンライン環境をチェックする
5.決定したマニュアルに沿って面接を実施する
6.応募者の採用可否を決定する
ひとつずつ解説していきます。1.自社の採用要件を定義する
構造化面接をする際には、自社の採用要件を定義することが重要です。なぜなら、採用したい人材の条件を明確に決めておかないと、評価基準や質問項目もズレてしまうからです。
採用要件の例には、以下の項目があります。- 求めるスキルや経験
- 求める人物像
- 人材の持つ価値観やマインド
- 自社で定着・活躍するための適性や能力
要件定義の段階では、採用の目的に合わせて、どのような人材を採用したいのかを明確化することが重要です。
しかし、経験・スキルなどの条件は決めているものの、入社後の定着・活躍まで考えた要件定義ができている企業は多くありません。
企業は即戦力が必要になるため、スキルや経験を重視して要件定義をしがちですが、自社で必ずしも活躍する人材になるとは限らないのです。
自社に入社したあとのことも考慮した採用活動をおこなうには、要件定義の段階で活躍・定着する人材の条件を明確にする必要があります。とはいえ「自社に合う人材の条件を明確化するのは難しい」と感じている方もいるでしょう。
そこでおすすめしたいのが、アセスメントリクルーティングに強みを持つミイダスが提供する「フィッティング人材分析（活躍要因診断）」です。
これまで明確に把握せずにいた、自社の社風や価値観にフィットし、活躍する人材の条件を可視化できます。フィッティング人材分析の結果をもとに要件定義をすることで、自社で定着・活躍する人材の採用が期待できます。
フィッティング人材分析は、15名まで無料で診断可能です。所要時間1分の無料アカウント登録後、すぐにお試しいただけますので、ぜひご活用ください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
2.構造化面接の評価基準を作成する
採用の目的に沿った評価基準を作成していきます。構造化面接における評価基準とは、協調性や主体性などの評価項目ごとに、どの程度のレベルで高い・低いと判別するかを明確にすることです。
面接官によって評価の尺度が変わらないように、評価項目について3～7段階程度で区分します。
数値だけではどう評価すべきか迷い、面接官の尺度によってブレてしまう恐れがあるため、それぞれの項目で「悪い・曖昧・良い・優れた回答の例」を具体的に明記しておきます。面接時には応募者が回答した内容を詳細にメモしておき、評価基準と照らし合わせながら判断できるようにしておくとよいでしょう。3.構造化面接の質問内容を考える
自社で定めた採用要件や評価基準をもとに質問内容を考えていきます。たとえば採用要件や評価基準で「協調性」を条件に入れている場合は、- あなたがチームで活動するときに意識している点を教えてください
- チームのメンバーと意見がぶつかったとき、どのように対処しましたか？
といった起点の質問を設定します。そこから深掘りする質問をしながら、行動や思考性を見極めていくのです。
より具体的な質問設計の仕方は、以下の記事にて解説しています。あわせてご一読ください。
【構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説】
【【面接官必見】面接の質問内容は？流れ別・状況別の質問80選】
また、構造化面接の質問内容を設定するときは、誘導質問や想定質問を避けることに留意しましょう。
誘導質問は、面接官が意図する回答が得られるように質問することです。たとえば「地方への転勤は可能ですか？」など、地方へ行ってほしいような企業の希望が含まれる内容などが挙げられます。
誘導質問は、企業や面接官の主観や希望が入ってしまい、人材の特性を適切に見極める質問ではありません。評価がバラつく原因にもなるため、使用しないようにしましょう。
一方の想定質問は、応募者側で事前に対策ができる質問のことです。「あなたの強みと弱みを教えてください」「自己PRをしてください」など、面接の前に回答を準備できるため、本来の自分をよく見せようと偽ることもできます。
適切な見極めの妨げになる可能性がある想定質問は、避けたうえでの質問設計が重要です。4.オンライン環境をチェックする
面接開始前にオンライン環境のチェックも大切です。「面接時間になってからパソコンのカメラが動作せず、画面が表示されない」「マイクがオンにならず、会話ができない」といった状況になり、応募者を待たせることになると印象が悪くなってしまいます。
オンライン環境をチェックするには、以下の項目を見ておくと安心です。- インターネットの通信回線の速度は十分か（20Mbps以上を推奨）
- パソコンの動作は不安定ではないか
- マイク・カメラ・イヤホンなどの動作は正常か
- ZoomやGoogle MeetなどのWeb会議システムにログイン・起動ができるか
また、オンラインで接続する場所も大切です。ほかの社員の姿や声が入り込まない会議室などの使用が最適です。照明が暗い部屋だとカメラに映る顔も暗くなるため、明るい場所を選ぶようにしましょう。
場合によっては接続がうまくいかない、応募者側の通信環境が悪くてつながらないなどもあり得ます。当日にトラブルが起きた際にどうするのかを、あらかじめ決めておくのも有効です。5.決定したマニュアルに沿って面接を実施する
マニュアル化された質問と評価基準をもとに面接を実施します。
初めて構造化面接を導入するときは、面接官側も慣れていないケースが多々あります。面接本番でスムーズな対応ができなければ、応募者からの評価が下がってしまう可能性もあります。
面接当日を迎える前に、マニュアルに沿って面接の練習をする、ロールプレーイング形式で実践するなどの対策をしておくと安心です。6.応募者の採用可否を決定する
決定しておいた基準に照らし合わせながら、応募者の評価をしていきます。
評価の際は、マニュアルで定めた評価基準をもとに適切におこなうことが重要です。面接官の主観や思い込みなどを含めてしまうと、これまで工数をかけてやってきたことが台無しになります。
マニュアルで定められたとおりの評価を確実にしましょう。
ここまで、オンラインで構造化面接をする手順を解説しました。続いて、オンラインで構造化面接をするときの注意点を見てみましょう。オンラインで構造化面接をするときの注意点
- 応募者に冷たい印象を与える可能性がある
- 定期的に質問内容の見直しが必要
- 構造化面接だけではなく多面的な視点で人材を評価する
ひとつずつ解説していきます。1.応募者に冷たい印象を与える可能性がある
自由なスタイルで実施する面接と比べて、構造化面接では決まったことしか質問しません。そのため、応募者に機械的で冷たい印象を与える可能性があります。
対面での面接ですら冷たい印象を与える場合があるので、お互いの雰囲気を感じづらいオンラインでの実施だとなおさらです。
応募者に冷たい印象を与えないために、面接開始直後にアイスブレイクの時間を数分設け、お互いの距離を少し縮めておくとよいでしょう。
アイスブレイクについては以下の記事にてまとめています。あわせてご覧ください。
【アイスブレイクとは？採用面接での活用に必要なポイント】2.定期的に質問内容の見直しが必要
一度設計した質問内容が、自社にとってベストとは限りません。
構造化面接を繰り返していくうちに「最適な見極めができていない」「もっと効果的な質問の仕方があるのでは」といった課題も出てくるでしょう。
こうした問題点を定期的に洗い出し、質問内容や評価基準を見直していく必要があります。見直すことで、応募者の見極め精度も高まっていくのです。
また、応募者同士で質問内容が共有される可能性もあります。それぞれの応募者に接点がなくてもインターネット上の掲示板やSNSを通じて、情報が漏れる恐れもゼロではありません。
同じ質問を面接で使用していると、どこかで共有された情報から応募者が事前対策できるようになり、構造化面接の質問内容のはずが想定質問になってしまいます。想定質問の回答では、適切に応募者の能力や特性を見極められないため、定期的に質問内容を変えていく必要があるのです。
とはいえ、構造化面接の質問を構築し直すのは大きな労力がかかります。時間や工数がかかることを念頭に置いた計画が重要です。3.構造化面接だけではなく多面的な視点で人材を評価する
構造化面接は、人材の能力や特性を適切に見極めていくには有効な手法です。しかし、オンラインで実施する場合は、応募者の雰囲気をつかみづらく「実際に会ってみたら印象が違った」ということもあります。
オンラインで構造化面接をするときは、複数回の面接を実施して評価に加えるのも有効です。たとえば、以下のように対面・オンライン・自由面接（非構造化面接）などを組み合わせた採用活動ができます。- 一次面接：オンラインで構造化面接
- 二次面接：対面で構造化面接
- 最終面接：対面で非構造化面接
非構造化面接をするなら、オンラインより対面での実施がおすすめです。最終面接において対面の非構造化面接をすることで、人材の雰囲気や人柄の確認ができ、採用ミスマッチの防止により効果を発揮します。
また、前職での勤務状況・人柄について関係者に確認する「リファレンスチェック」や、人材の適性や能力を可視化する「アセスメントツール」などを用いながら、客観的な視点を評価に取り入れる方法もあります。
アセスメントツールを導入するなら、ミイダスが提供する「フィッティング人材分析（活躍要因診断）」がおすすめです。自社の社風や価値観に合う人材の条件を可視化し、条件にあった人をミイダスの持つデータベースの中から探し出すこともできます。
フィッティング人材分析は、15名まで無料でご利用いただけます。導入の手間はかかりませんので、ぜひご活用ください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
ここまで読んで「スキルの高い人材を入社させているのに、思うように活躍してくれない」「見極めの精度を高めて、自社に合う人材を採用できる確率を上げたい」と悩む方もいるのではないでしょうか。
次の項目では、オンライン面接で見極め精度を高める方法を解説します。オンライン面接の見極め精度をさらに高める方法
多くの企業で評価項目として設けられているのがスキルや経験。しかし、スキルや経験などがいくら高くても、入社後の活躍とは相関が低いと言われています。相関の低い項目で人材を評価することで、採用ミスマッチや早期離職につながってしまうのです。
とはいえ、自社でノウハウを蓄積し続けても、活躍・定着する人材の条件を明確にするのは難しいもの。そこでおすすめしたいのがミイダスの活用です。
ミイダスの「コンピテンシー診断（フィッティング人材分析）」では、パーソナリティやストレス要因など41の項目で診断し、社員の行動特性や思考性を可視化します。加えて「ミイダス質問集」を活用すると構造化面接の質問内容や確認ポイントがわかり、質問設計に役立てることも可能です。
明確になったコンピテンシーをもとに、ミイダスのデータベースから自社にフィットする人材を探すこともできます。
ミイダスのコンピテンシー診断の結果を、活躍人材の要件定義や面接の評価基準に取り入れることで、より見極め精度を高める効果が期待できます。社員15名まで無料でご利用いただけますので、ぜひご活用ください。
【1分でアカウント登録完了！無料でコンピテンシー診断を試してみる】
オンライン面接の見極め精度をさらに高める方法をお伝えしました。次の項目ではオンラインで構造化面接をするときによくある質問を解説します。
「オンラインで構造化面接をすべき企業の条件は？」「オンライン面接で面接官が気を付けるべきことはある？」といった疑問を持っている方は読み進めてみてください。オンラインで構造化面接をするときによくある質問
- オンラインで構造化面接をすべき企業は？
- オンライン面接で面接官が気を付けるべきことは？
それぞれの回答を見ていきましょう。オンラインで構造化面接をすべき企業は？
オンラインでの構造化面接をおすすめしたい企業は、以下のような課題を抱えていると考えられます。該当する方は、オンラインの構造化面接を検討してみてはいかがでしょうか。- コロナ禍においても感染予防対策をして採用活動をしたい
- オンライン面接を実施しているが、面接官による評価のバラつきが目立っている
- オンライン面接でもしっかりと人材の見極めをしたい
- オンライン面接の所要時間が長くなっている
オンラインで構造化面接をすることによって、これらの課題を解決に導きます。withコロナの採用活動と的確な見極めを両立できる方法ですので、導入するメリットは大きいでしょう。オンライン面接で面接官が気を付けるべきことは？
面接官は、応募者が不安を抱かないように滞りなく進める必要があります。そのため、以下のポイントに留意しておくとスムーズです。- 事前に通信環境や面接の場所を確認しておく
- 面接の開始時間前に待機し、応募者を待たせないようにする
- 画面や評価用紙ではなく、カメラに視線を向けて会話する
- こまめに確認や配慮などのコミュニケーションを取る
- 普段よりも大きなリアクションを取るようにする
- 面接終了後は、面接官から退室ボタンを押す
事前準備を入念にするのはもちろん、面接中においてもスムーズに進めるうえでのコツがあります。オンラインならではの面接のポイントを押さえて実施しましょう。オンライン面接の見極めを強化するならコンピテンシーの活用が重要オンラインでの構造化面接をする効果や手順、注意点などを解説しました。全体のまとめは以下のとおりです。・オンライン面接を導入する企業は増えてきているが「画面越しで評価がしづらい」という課題を抱えている
・面接官の違いによる評価のバラつきをなくし、人材を適切に見極めるには、オンラインでの構造化面接が有効
・応募者の満足度を高められる、採用後の活躍を予測しやすいなどの効果を得られる
・構造化面接の見極め精度をさらに高めるには、自社で定着・活躍する行動特性（コンピテンシー）を把握したうえでの評価が重要オンライン面接で起こりがちな「画面越しでは評価がしづらい」といった課題を解決するには、構造化面接の手法が有効です。あらかじめマニュアル化された評価基準や質問を用いて進めるため、面接官の違いによる評価のバラつきを抑えつつ、適切な見極めができるようになります。
オンラインで構造化面接を導入するだけでも効果が期待できますが、より見極め精度を高めたいなら、自社で定着・活躍する行動特性（コンピテンシー）を把握できる手法の導入がおすすめです。
アセスメントリクルーティングに強みを持つミイダスが提供する「コンピテンシー診断（フィッティング人材分析）」を活用すると、これまで見えていなかった自社で定着・活躍する人材の条件が可視化されます。すると、自社が求める人材の条件をクリアし、入社後の活躍が見込める人を採用できるのです。
コンピテンシー診断は無料のアカウント登録後、すぐにご利用いただけます。今後の採用活動にぜひご活用ください。
【社員15名まで無料で診断！ミイダスのコンピテンシー診断を試してみる】
インターネット上で検索エンジンを運営する「Google」が導入している面接手法として知られており、採用ミスマッチを防止したり、面接の効率化を実現したりできるところがメリットです。
対面での構造化面接については、以下の記事にまとめています。あわせてご一読ください。
【構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説】
対面でおこなっていた構造化面接を、ZoomやGoogle MeetなどのWeb会議システムを用いて実施するのが「オンラインでの構造化面接」です。
対面での構造化面接と同様のメリットが得られるだけではなく、「短い面接時間では距離感を埋められず、応募者が持つ特性まで見極められない」「オンライン面接では会話のキャッチボールがうまくいかず、評価しづらい」といった課題の解決も期待できます。
オンライン面接と構造化面接は「相性が良い」と言われており、オンライン面接の実施や評価に課題を抱えている企業なら取り入れておきたい手法です。
では、採用面接をオンラインで実施する企業はどれくらいいるのでしょうか。詳しく現状を見ていきましょう。
エン・ジャパン株式会社の「オンライン面接実態調査」によると、43%の企業が「オンライン面接を導入している」と回答しました。
導入したきっかけとして半数以上の企業が、
- 新型コロナウイルスの感染防止のため
- 遠方に住む応募者に対応するため
を挙げています。新型コロナウイルスの感染防止ができるだけではなく、遠方に住む人を母集団（自社に興味を持ち、応募をしてくれる採用候補者の集団）に加え、採用活動を効率的に進めていくことも可能です。
同調査では、7割の企業がオンライン面接に「満足」と回答しています。しかし、残りの3割の企業は不満を感じており、なんらかの課題が残っているようです。
同調査では、7割の企業がオンライン面接に「満足」と回答しています。しかし、残りの3割の企業は不満を感じており、なんらかの課題が残っているようです。
圧倒的に「画面越しで評価がしづらい」と回答した企業が多く、オンライン面接での見極めが大きな課題となっています。
▼オンライン面接での見極めの課題
・対面していないため、細かい表情がわかりにくい
・本音を聞き出しにくい、本音で話してくれているのかわからない
・応募者の持つ雰囲気や熱意がつかめない
・事前に用意したカンペを読んでいるように見える
・非言語情報（表情、身ぶり手ぶり、声のトーン、視線、服装など）がお互いにわかりにくく、コミュニケーションの妨げになる
・通信環境が不安定で、音声が正確に聞き取れないことがある
・対面していないため、細かい表情がわかりにくい
・本音を聞き出しにくい、本音で話してくれているのかわからない
・応募者の持つ雰囲気や熱意がつかめない
・事前に用意したカンペを読んでいるように見える
・非言語情報（表情、身ぶり手ぶり、声のトーン、視線、服装など）がお互いにわかりにくく、コミュニケーションの妨げになる
・通信環境が不安定で、音声が正確に聞き取れないことがある
オンライン面接は画面越しでのコミュニケーションになるため、対面での面接とは違い、雰囲気や非言語情報が伝わりにくい傾向にあります。したがって、見極めや採用可否の評価にも影響を及ぼしてしまうのです。
企業側が課題を抱えているのと同じく、面接を受ける応募者も「伝えたいことが伝えられなかった」「本番で力を発揮できないまま終わってしまった」というケースもあります。
対面での面接以上にコミュニケーションが取りづらく、得られる非言語情報も少なくなるため、面接官によって評価にバラつきが出てしまうことも。面接官の主観で評価すると、自社に合う人材を採用できないことに加えて、採用ミスマッチを起こして早期離職に至る可能性もあるのです。
そこで面接官の違いによる評価のバラつきをなくし、人材の見極め精度を上げていくために、構造化面接の手法が有効です。あらかじめ決められた評価基準や質問内容があるので、面接での見極めがしやすくなり、オンライン面接の欠点を補完できます。
では、オンラインで構造化面接をすると得られる効果には、どのようなことがあるのでしょうか。詳しく解説していきます。
企業側が課題を抱えているのと同じく、面接を受ける応募者も「伝えたいことが伝えられなかった」「本番で力を発揮できないまま終わってしまった」というケースもあります。
対面での面接以上にコミュニケーションが取りづらく、得られる非言語情報も少なくなるため、面接官によって評価にバラつきが出てしまうことも。面接官の主観で評価すると、自社に合う人材を採用できないことに加えて、採用ミスマッチを起こして早期離職に至る可能性もあるのです。
そこで面接官の違いによる評価のバラつきをなくし、人材の見極め精度を上げていくために、構造化面接の手法が有効です。あらかじめ決められた評価基準や質問内容があるので、面接での見極めがしやすくなり、オンライン面接の欠点を補完できます。
では、オンラインで構造化面接をすると得られる効果には、どのようなことがあるのでしょうか。詳しく解説していきます。
オンラインで構造化面接をすると得られる4つの効果- オンライン面接でも評価がしやすく、面接官によるブレを防げる
- 応募者の満足度を高められる
- 採用後の活躍を予測しやすい
- 面接時間の短縮や評価の効率化が期待できる
それぞれ見ていきましょう。1.オンライン面接でも評価がしやすく、面接官によるブレを防げる
構造化面接では、評価基準を明確にしたうえで質問項目を設定していきます。そのため、自由にコミュニケーションを取りつつ、会話のキャッチボールをする自由面接と比べて、面接官の違いによる評価のブレを抑えられるのです。
オンライン面接では画面越しに評価がしづらいという課題がありますが、構造化面接の導入によって適切に人材を評価する一助となります。
面接官の違いによる評価のブレを防げると、自社に合う人材の採用が可能になり、入社後の採用ミスマッチの防止も期待できます。2.応募者の満足度を高められる
構造化面接は、企業だけではなく応募者にもメリットをもたらします。
Googleが実施した社内調査によると「構造化面接は応募者の満足度が高い」という結果が出ています。構造化面接を受けた応募者のフィードバックスコアを確認すると、満足度が上昇しているそうです。
さらに、構造化面接を受けて不採用となった場合でも、応募者の満足度が35%も高くなる結果となりました。体系的につくられた質問によって、応募者は自分の強みや弱み、アピールポイントなどを伝えられ、面接の手応えを感じやすいと考えられます。3.採用後の活躍を予測しやすい
前述のGoogleが実施した社内調査によると「構造化面接では、職務で成果を出せる人材を他の手法より的確に見極められる」という結果になっています。構造化面接では、特定の状況や環境下でどう考えて行動していくかを質問しながら深掘りしていきます。そのため、入社後に同様の状況になったときに、どう行動するのか予測しやすくなるのです。
面接段階で採用後の活躍を予測しやすくなることで、採用ミスマッチや入社後の早期離職防止に効果が期待できます。
また、面接の結果や内定率、入社後の活躍度合いなどを定量的なデータとして蓄積していくことも可能です。数値化と分析がしやすいため、自社でノウハウを蓄積し、今後の採用活動にも活かせます。 4.面接時間の短縮や評価の効率化が期待できる
構造化面接では、あらかじめ決めておいた質問内容ですべての応募者に面接を実施し、明確化された基準をもとに評価していきます。そのため、面接にかかる時間の短縮、評価の効率化が期待できます。
構造化されていない自由面接では、面接時に応募者の回答や反応を見ながら質問を変えていくため、面接官にも考える時間が必要です。「評価すべきポイントはどこなのか」「この人材を採用すべきか」と、面接官はあれこれ考えなくてはなりません。
しかし、構造化面接なら決められた質問があり、評価する項目や点数も定められているため、面接官が迷わずに短時間で見極めができます。
誰が面接官になったとしても主観が入り込まないため、的確でブレのない評価が可能です。採用の経験が浅い人事担当者でも面接官を担うことができ、同様の評価ができるようになります。
構造化面接によって効率の良い面接の実施と評価ができるため、これまで時間や人的リソースの問題でとりこぼしていた採用候補者との面接も可能です。面接を実施する母数が増えれば、自社に合う人材と出会える可能性も高まります。
ここまで、オンラインで構造化面接をすると得られる効果を4つに分けて解説しました。続いて、オンラインで構造化面接をする具体的な手順を見ていきましょう。【6ステップで解説】オンラインで構造化面接をする手順
1.自社の採用要件を定義する
2.構造化面接の評価基準を作成する
3.構造化面接の質問内容を考える
4.オンライン環境をチェックする
5.決定したマニュアルに沿って面接を実施する
6.応募者の採用可否を決定する
ひとつずつ解説していきます。1.自社の採用要件を定義する
構造化面接をする際には、自社の採用要件を定義することが重要です。なぜなら、採用したい人材の条件を明確に決めておかないと、評価基準や質問項目もズレてしまうからです。
採用要件の例には、以下の項目があります。- 求めるスキルや経験
- 求める人物像
- 人材の持つ価値観やマインド
- 自社で定着・活躍するための適性や能力
要件定義の段階では、採用の目的に合わせて、どのような人材を採用したいのかを明確化することが重要です。
しかし、経験・スキルなどの条件は決めているものの、入社後の定着・活躍まで考えた要件定義ができている企業は多くありません。
企業は即戦力が必要になるため、スキルや経験を重視して要件定義をしがちですが、自社で必ずしも活躍する人材になるとは限らないのです。
自社に入社したあとのことも考慮した採用活動をおこなうには、要件定義の段階で活躍・定着する人材の条件を明確にする必要があります。とはいえ「自社に合う人材の条件を明確化するのは難しい」と感じている方もいるでしょう。
そこでおすすめしたいのが、アセスメントリクルーティングに強みを持つミイダスが提供する「フィッティング人材分析（活躍要因診断）」です。
これまで明確に把握せずにいた、自社の社風や価値観にフィットし、活躍する人材の条件を可視化できます。フィッティング人材分析の結果をもとに要件定義をすることで、自社で定着・活躍する人材の採用が期待できます。
フィッティング人材分析は、15名まで無料で診断可能です。所要時間1分の無料アカウント登録後、すぐにお試しいただけますので、ぜひご活用ください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
2.構造化面接の評価基準を作成する
採用の目的に沿った評価基準を作成していきます。構造化面接における評価基準とは、協調性や主体性などの評価項目ごとに、どの程度のレベルで高い・低いと判別するかを明確にすることです。
面接官によって評価の尺度が変わらないように、評価項目について3～7段階程度で区分します。
数値だけではどう評価すべきか迷い、面接官の尺度によってブレてしまう恐れがあるため、それぞれの項目で「悪い・曖昧・良い・優れた回答の例」を具体的に明記しておきます。面接時には応募者が回答した内容を詳細にメモしておき、評価基準と照らし合わせながら判断できるようにしておくとよいでしょう。3.構造化面接の質問内容を考える
自社で定めた採用要件や評価基準をもとに質問内容を考えていきます。たとえば採用要件や評価基準で「協調性」を条件に入れている場合は、- あなたがチームで活動するときに意識している点を教えてください
- チームのメンバーと意見がぶつかったとき、どのように対処しましたか？
といった起点の質問を設定します。そこから深掘りする質問をしながら、行動や思考性を見極めていくのです。
より具体的な質問設計の仕方は、以下の記事にて解説しています。あわせてご一読ください。
【構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説】
【【面接官必見】面接の質問内容は？流れ別・状況別の質問80選】
また、構造化面接の質問内容を設定するときは、誘導質問や想定質問を避けることに留意しましょう。
誘導質問は、面接官が意図する回答が得られるように質問することです。たとえば「地方への転勤は可能ですか？」など、地方へ行ってほしいような企業の希望が含まれる内容などが挙げられます。
誘導質問は、企業や面接官の主観や希望が入ってしまい、人材の特性を適切に見極める質問ではありません。評価がバラつく原因にもなるため、使用しないようにしましょう。
一方の想定質問は、応募者側で事前に対策ができる質問のことです。「あなたの強みと弱みを教えてください」「自己PRをしてください」など、面接の前に回答を準備できるため、本来の自分をよく見せようと偽ることもできます。
適切な見極めの妨げになる可能性がある想定質問は、避けたうえでの質問設計が重要です。4.オンライン環境をチェックする
面接開始前にオンライン環境のチェックも大切です。「面接時間になってからパソコンのカメラが動作せず、画面が表示されない」「マイクがオンにならず、会話ができない」といった状況になり、応募者を待たせることになると印象が悪くなってしまいます。
オンライン環境をチェックするには、以下の項目を見ておくと安心です。- インターネットの通信回線の速度は十分か（20Mbps以上を推奨）
- パソコンの動作は不安定ではないか
- マイク・カメラ・イヤホンなどの動作は正常か
- ZoomやGoogle MeetなどのWeb会議システムにログイン・起動ができるか
また、オンラインで接続する場所も大切です。ほかの社員の姿や声が入り込まない会議室などの使用が最適です。照明が暗い部屋だとカメラに映る顔も暗くなるため、明るい場所を選ぶようにしましょう。
場合によっては接続がうまくいかない、応募者側の通信環境が悪くてつながらないなどもあり得ます。当日にトラブルが起きた際にどうするのかを、あらかじめ決めておくのも有効です。5.決定したマニュアルに沿って面接を実施する
マニュアル化された質問と評価基準をもとに面接を実施します。
初めて構造化面接を導入するときは、面接官側も慣れていないケースが多々あります。面接本番でスムーズな対応ができなければ、応募者からの評価が下がってしまう可能性もあります。
面接当日を迎える前に、マニュアルに沿って面接の練習をする、ロールプレーイング形式で実践するなどの対策をしておくと安心です。6.応募者の採用可否を決定する
決定しておいた基準に照らし合わせながら、応募者の評価をしていきます。
評価の際は、マニュアルで定めた評価基準をもとに適切におこなうことが重要です。面接官の主観や思い込みなどを含めてしまうと、これまで工数をかけてやってきたことが台無しになります。
マニュアルで定められたとおりの評価を確実にしましょう。
ここまで、オンラインで構造化面接をする手順を解説しました。続いて、オンラインで構造化面接をするときの注意点を見てみましょう。オンラインで構造化面接をするときの注意点- 応募者に冷たい印象を与える可能性がある
- 定期的に質問内容の見直しが必要
- 構造化面接だけではなく多面的な視点で人材を評価する
ひとつずつ解説していきます。1.応募者に冷たい印象を与える可能性がある
自由なスタイルで実施する面接と比べて、構造化面接では決まったことしか質問しません。そのため、応募者に機械的で冷たい印象を与える可能性があります。
対面での面接ですら冷たい印象を与える場合があるので、お互いの雰囲気を感じづらいオンラインでの実施だとなおさらです。
応募者に冷たい印象を与えないために、面接開始直後にアイスブレイクの時間を数分設け、お互いの距離を少し縮めておくとよいでしょう。
アイスブレイクについては以下の記事にてまとめています。あわせてご覧ください。
【アイスブレイクとは？採用面接での活用に必要なポイント】2.定期的に質問内容の見直しが必要
一度設計した質問内容が、自社にとってベストとは限りません。
構造化面接を繰り返していくうちに「最適な見極めができていない」「もっと効果的な質問の仕方があるのでは」といった課題も出てくるでしょう。
こうした問題点を定期的に洗い出し、質問内容や評価基準を見直していく必要があります。見直すことで、応募者の見極め精度も高まっていくのです。
また、応募者同士で質問内容が共有される可能性もあります。それぞれの応募者に接点がなくてもインターネット上の掲示板やSNSを通じて、情報が漏れる恐れもゼロではありません。
同じ質問を面接で使用していると、どこかで共有された情報から応募者が事前対策できるようになり、構造化面接の質問内容のはずが想定質問になってしまいます。想定質問の回答では、適切に応募者の能力や特性を見極められないため、定期的に質問内容を変えていく必要があるのです。
とはいえ、構造化面接の質問を構築し直すのは大きな労力がかかります。時間や工数がかかることを念頭に置いた計画が重要です。3.構造化面接だけではなく多面的な視点で人材を評価する
構造化面接は、人材の能力や特性を適切に見極めていくには有効な手法です。しかし、オンラインで実施する場合は、応募者の雰囲気をつかみづらく「実際に会ってみたら印象が違った」ということもあります。
オンラインで構造化面接をするときは、複数回の面接を実施して評価に加えるのも有効です。たとえば、以下のように対面・オンライン・自由面接（非構造化面接）などを組み合わせた採用活動ができます。- 一次面接：オンラインで構造化面接
- 二次面接：対面で構造化面接
- 最終面接：対面で非構造化面接
非構造化面接をするなら、オンラインより対面での実施がおすすめです。最終面接において対面の非構造化面接をすることで、人材の雰囲気や人柄の確認ができ、採用ミスマッチの防止により効果を発揮します。
また、前職での勤務状況・人柄について関係者に確認する「リファレンスチェック」や、人材の適性や能力を可視化する「アセスメントツール」などを用いながら、客観的な視点を評価に取り入れる方法もあります。
アセスメントツールを導入するなら、ミイダスが提供する「フィッティング人材分析（活躍要因診断）」がおすすめです。自社の社風や価値観に合う人材の条件を可視化し、条件にあった人をミイダスの持つデータベースの中から探し出すこともできます。
フィッティング人材分析は、15名まで無料でご利用いただけます。導入の手間はかかりませんので、ぜひご活用ください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
ここまで読んで「スキルの高い人材を入社させているのに、思うように活躍してくれない」「見極めの精度を高めて、自社に合う人材を採用できる確率を上げたい」と悩む方もいるのではないでしょうか。
次の項目では、オンライン面接で見極め精度を高める方法を解説します。オンライン面接の見極め精度をさらに高める方法
多くの企業で評価項目として設けられているのがスキルや経験。しかし、スキルや経験などがいくら高くても、入社後の活躍とは相関が低いと言われています。相関の低い項目で人材を評価することで、採用ミスマッチや早期離職につながってしまうのです。
とはいえ、自社でノウハウを蓄積し続けても、活躍・定着する人材の条件を明確にするのは難しいもの。そこでおすすめしたいのがミイダスの活用です。
ミイダスの「コンピテンシー診断（フィッティング人材分析）」では、パーソナリティやストレス要因など41の項目で診断し、社員の行動特性や思考性を可視化します。加えて「ミイダス質問集」を活用すると構造化面接の質問内容や確認ポイントがわかり、質問設計に役立てることも可能です。
明確になったコンピテンシーをもとに、ミイダスのデータベースから自社にフィットする人材を探すこともできます。
ミイダスのコンピテンシー診断の結果を、活躍人材の要件定義や面接の評価基準に取り入れることで、より見極め精度を高める効果が期待できます。社員15名まで無料でご利用いただけますので、ぜひご活用ください。
【1分でアカウント登録完了！無料でコンピテンシー診断を試してみる】
オンライン面接の見極め精度をさらに高める方法をお伝えしました。次の項目ではオンラインで構造化面接をするときによくある質問を解説します。
「オンラインで構造化面接をすべき企業の条件は？」「オンライン面接で面接官が気を付けるべきことはある？」といった疑問を持っている方は読み進めてみてください。オンラインで構造化面接をするときによくある質問- オンラインで構造化面接をすべき企業は？
- オンライン面接で面接官が気を付けるべきことは？
それぞれの回答を見ていきましょう。オンラインで構造化面接をすべき企業は？
オンラインでの構造化面接をおすすめしたい企業は、以下のような課題を抱えていると考えられます。該当する方は、オンラインの構造化面接を検討してみてはいかがでしょうか。- コロナ禍においても感染予防対策をして採用活動をしたい
- オンライン面接を実施しているが、面接官による評価のバラつきが目立っている
- オンライン面接でもしっかりと人材の見極めをしたい
- オンライン面接の所要時間が長くなっている
オンラインで構造化面接をすることによって、これらの課題を解決に導きます。withコロナの採用活動と的確な見極めを両立できる方法ですので、導入するメリットは大きいでしょう。オンライン面接で面接官が気を付けるべきことは？
面接官は、応募者が不安を抱かないように滞りなく進める必要があります。そのため、以下のポイントに留意しておくとスムーズです。- 事前に通信環境や面接の場所を確認しておく
- 面接の開始時間前に待機し、応募者を待たせないようにする
- 画面や評価用紙ではなく、カメラに視線を向けて会話する
- こまめに確認や配慮などのコミュニケーションを取る
- 普段よりも大きなリアクションを取るようにする
- 面接終了後は、面接官から退室ボタンを押す
事前準備を入念にするのはもちろん、面接中においてもスムーズに進めるうえでのコツがあります。オンラインならではの面接のポイントを押さえて実施しましょう。オンライン面接の見極めを強化するならコンピテンシーの活用が重要オンラインでの構造化面接をする効果や手順、注意点などを解説しました。全体のまとめは以下のとおりです。・オンライン面接を導入する企業は増えてきているが「画面越しで評価がしづらい」という課題を抱えている
・面接官の違いによる評価のバラつきをなくし、人材を適切に見極めるには、オンラインでの構造化面接が有効
・応募者の満足度を高められる、採用後の活躍を予測しやすいなどの効果を得られる
・構造化面接の見極め精度をさらに高めるには、自社で定着・活躍する行動特性（コンピテンシー）を把握したうえでの評価が重要オンライン面接で起こりがちな「画面越しでは評価がしづらい」といった課題を解決するには、構造化面接の手法が有効です。あらかじめマニュアル化された評価基準や質問を用いて進めるため、面接官の違いによる評価のバラつきを抑えつつ、適切な見極めができるようになります。
オンラインで構造化面接を導入するだけでも効果が期待できますが、より見極め精度を高めたいなら、自社で定着・活躍する行動特性（コンピテンシー）を把握できる手法の導入がおすすめです。
アセスメントリクルーティングに強みを持つミイダスが提供する「コンピテンシー診断（フィッティング人材分析）」を活用すると、これまで見えていなかった自社で定着・活躍する人材の条件が可視化されます。すると、自社が求める人材の条件をクリアし、入社後の活躍が見込める人を採用できるのです。
コンピテンシー診断は無料のアカウント登録後、すぐにご利用いただけます。今後の採用活動にぜひご活用ください。
【社員15名まで無料で診断！ミイダスのコンピテンシー診断を試してみる】
オンライン面接では画面越しに評価がしづらいという課題がありますが、構造化面接の導入によって適切に人材を評価する一助となります。
面接官の違いによる評価のブレを防げると、自社に合う人材の採用が可能になり、入社後の採用ミスマッチの防止も期待できます。
Googleが実施した社内調査によると「構造化面接は応募者の満足度が高い」という結果が出ています。構造化面接を受けた応募者のフィードバックスコアを確認すると、満足度が上昇しているそうです。
さらに、構造化面接を受けて不採用となった場合でも、応募者の満足度が35%も高くなる結果となりました。体系的につくられた質問によって、応募者は自分の強みや弱み、アピールポイントなどを伝えられ、面接の手応えを感じやすいと考えられます。
面接段階で採用後の活躍を予測しやすくなることで、採用ミスマッチや入社後の早期離職防止に効果が期待できます。
また、面接の結果や内定率、入社後の活躍度合いなどを定量的なデータとして蓄積していくことも可能です。数値化と分析がしやすいため、自社でノウハウを蓄積し、今後の採用活動にも活かせます。
構造化されていない自由面接では、面接時に応募者の回答や反応を見ながら質問を変えていくため、面接官にも考える時間が必要です。「評価すべきポイントはどこなのか」「この人材を採用すべきか」と、面接官はあれこれ考えなくてはなりません。
しかし、構造化面接なら決められた質問があり、評価する項目や点数も定められているため、面接官が迷わずに短時間で見極めができます。
誰が面接官になったとしても主観が入り込まないため、的確でブレのない評価が可能です。採用の経験が浅い人事担当者でも面接官を担うことができ、同様の評価ができるようになります。
構造化面接によって効率の良い面接の実施と評価ができるため、これまで時間や人的リソースの問題でとりこぼしていた採用候補者との面接も可能です。面接を実施する母数が増えれば、自社に合う人材と出会える可能性も高まります。
ここまで、オンラインで構造化面接をすると得られる効果を4つに分けて解説しました。続いて、オンラインで構造化面接をする具体的な手順を見ていきましょう。
オンラインでの構造化面接の手順は以下のとおりです。
1.自社の採用要件を定義する
2.構造化面接の評価基準を作成する
3.構造化面接の質問内容を考える
4.オンライン環境をチェックする
5.決定したマニュアルに沿って面接を実施する
6.応募者の採用可否を決定する
ひとつずつ解説していきます。
1.自社の採用要件を定義する
2.構造化面接の評価基準を作成する
3.構造化面接の質問内容を考える
4.オンライン環境をチェックする
5.決定したマニュアルに沿って面接を実施する
6.応募者の採用可否を決定する
ひとつずつ解説していきます。
1.自社の採用要件を定義する
構造化面接をする際には、自社の採用要件を定義することが重要です。なぜなら、採用したい人材の条件を明確に決めておかないと、評価基準や質問項目もズレてしまうからです。
採用要件の例には、以下の項目があります。
採用要件の例には、以下の項目があります。
- 求めるスキルや経験
- 求める人物像
- 人材の持つ価値観やマインド
- 自社で定着・活躍するための適性や能力
要件定義の段階では、採用の目的に合わせて、どのような人材を採用したいのかを明確化することが重要です。
しかし、経験・スキルなどの条件は決めているものの、入社後の定着・活躍まで考えた要件定義ができている企業は多くありません。
企業は即戦力が必要になるため、スキルや経験を重視して要件定義をしがちですが、自社で必ずしも活躍する人材になるとは限らないのです。
自社に入社したあとのことも考慮した採用活動をおこなうには、要件定義の段階で活躍・定着する人材の条件を明確にする必要があります。とはいえ「自社に合う人材の条件を明確化するのは難しい」と感じている方もいるでしょう。
そこでおすすめしたいのが、アセスメントリクルーティングに強みを持つミイダスが提供する「フィッティング人材分析（活躍要因診断）」です。
これまで明確に把握せずにいた、自社の社風や価値観にフィットし、活躍する人材の条件を可視化できます。フィッティング人材分析の結果をもとに要件定義をすることで、自社で定着・活躍する人材の採用が期待できます。
フィッティング人材分析は、15名まで無料で診断可能です。所要時間1分の無料アカウント登録後、すぐにお試しいただけますので、ぜひご活用ください。
しかし、経験・スキルなどの条件は決めているものの、入社後の定着・活躍まで考えた要件定義ができている企業は多くありません。
企業は即戦力が必要になるため、スキルや経験を重視して要件定義をしがちですが、自社で必ずしも活躍する人材になるとは限らないのです。
自社に入社したあとのことも考慮した採用活動をおこなうには、要件定義の段階で活躍・定着する人材の条件を明確にする必要があります。とはいえ「自社に合う人材の条件を明確化するのは難しい」と感じている方もいるでしょう。
そこでおすすめしたいのが、アセスメントリクルーティングに強みを持つミイダスが提供する「フィッティング人材分析（活躍要因診断）」です。
これまで明確に把握せずにいた、自社の社風や価値観にフィットし、活躍する人材の条件を可視化できます。フィッティング人材分析の結果をもとに要件定義をすることで、自社で定着・活躍する人材の採用が期待できます。
フィッティング人材分析は、15名まで無料で診断可能です。所要時間1分の無料アカウント登録後、すぐにお試しいただけますので、ぜひご活用ください。
ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
2.構造化面接の評価基準を作成する
採用の目的に沿った評価基準を作成していきます。構造化面接における評価基準とは、協調性や主体性などの評価項目ごとに、どの程度のレベルで高い・低いと判別するかを明確にすることです。
面接官によって評価の尺度が変わらないように、評価項目について3～7段階程度で区分します。
数値だけではどう評価すべきか迷い、面接官の尺度によってブレてしまう恐れがあるため、それぞれの項目で「悪い・曖昧・良い・優れた回答の例」を具体的に明記しておきます。
面接官によって評価の尺度が変わらないように、評価項目について3～7段階程度で区分します。
数値だけではどう評価すべきか迷い、面接官の尺度によってブレてしまう恐れがあるため、それぞれの項目で「悪い・曖昧・良い・優れた回答の例」を具体的に明記しておきます。
面接時には応募者が回答した内容を詳細にメモしておき、評価基準と照らし合わせながら判断できるようにしておくとよいでしょう。
3.構造化面接の質問内容を考える
自社で定めた採用要件や評価基準をもとに質問内容を考えていきます。たとえば採用要件や評価基準で「協調性」を条件に入れている場合は、
- あなたがチームで活動するときに意識している点を教えてください
- チームのメンバーと意見がぶつかったとき、どのように対処しましたか？
といった起点の質問を設定します。そこから深掘りする質問をしながら、行動や思考性を見極めていくのです。
より具体的な質問設計の仕方は、以下の記事にて解説しています。あわせてご一読ください。
【構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説】
【【面接官必見】面接の質問内容は？流れ別・状況別の質問80選】
また、構造化面接の質問内容を設定するときは、誘導質問や想定質問を避けることに留意しましょう。
誘導質問は、面接官が意図する回答が得られるように質問することです。たとえば「地方への転勤は可能ですか？」など、地方へ行ってほしいような企業の希望が含まれる内容などが挙げられます。
誘導質問は、企業や面接官の主観や希望が入ってしまい、人材の特性を適切に見極める質問ではありません。評価がバラつく原因にもなるため、使用しないようにしましょう。
一方の想定質問は、応募者側で事前に対策ができる質問のことです。「あなたの強みと弱みを教えてください」「自己PRをしてください」など、面接の前に回答を準備できるため、本来の自分をよく見せようと偽ることもできます。
適切な見極めの妨げになる可能性がある想定質問は、避けたうえでの質問設計が重要です。
より具体的な質問設計の仕方は、以下の記事にて解説しています。あわせてご一読ください。
【構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説】
【【面接官必見】面接の質問内容は？流れ別・状況別の質問80選】
また、構造化面接の質問内容を設定するときは、誘導質問や想定質問を避けることに留意しましょう。
誘導質問は、面接官が意図する回答が得られるように質問することです。たとえば「地方への転勤は可能ですか？」など、地方へ行ってほしいような企業の希望が含まれる内容などが挙げられます。
誘導質問は、企業や面接官の主観や希望が入ってしまい、人材の特性を適切に見極める質問ではありません。評価がバラつく原因にもなるため、使用しないようにしましょう。
一方の想定質問は、応募者側で事前に対策ができる質問のことです。「あなたの強みと弱みを教えてください」「自己PRをしてください」など、面接の前に回答を準備できるため、本来の自分をよく見せようと偽ることもできます。
適切な見極めの妨げになる可能性がある想定質問は、避けたうえでの質問設計が重要です。
4.オンライン環境をチェックする
面接開始前にオンライン環境のチェックも大切です。「面接時間になってからパソコンのカメラが動作せず、画面が表示されない」「マイクがオンにならず、会話ができない」といった状況になり、応募者を待たせることになると印象が悪くなってしまいます。
オンライン環境をチェックするには、以下の項目を見ておくと安心です。
オンライン環境をチェックするには、以下の項目を見ておくと安心です。
- インターネットの通信回線の速度は十分か（20Mbps以上を推奨）
- パソコンの動作は不安定ではないか
- マイク・カメラ・イヤホンなどの動作は正常か
- ZoomやGoogle MeetなどのWeb会議システムにログイン・起動ができるか
また、オンラインで接続する場所も大切です。ほかの社員の姿や声が入り込まない会議室などの使用が最適です。照明が暗い部屋だとカメラに映る顔も暗くなるため、明るい場所を選ぶようにしましょう。
場合によっては接続がうまくいかない、応募者側の通信環境が悪くてつながらないなどもあり得ます。当日にトラブルが起きた際にどうするのかを、あらかじめ決めておくのも有効です。
場合によっては接続がうまくいかない、応募者側の通信環境が悪くてつながらないなどもあり得ます。当日にトラブルが起きた際にどうするのかを、あらかじめ決めておくのも有効です。
5.決定したマニュアルに沿って面接を実施する
マニュアル化された質問と評価基準をもとに面接を実施します。
初めて構造化面接を導入するときは、面接官側も慣れていないケースが多々あります。面接本番でスムーズな対応ができなければ、応募者からの評価が下がってしまう可能性もあります。
面接当日を迎える前に、マニュアルに沿って面接の練習をする、ロールプレーイング形式で実践するなどの対策をしておくと安心です。
初めて構造化面接を導入するときは、面接官側も慣れていないケースが多々あります。面接本番でスムーズな対応ができなければ、応募者からの評価が下がってしまう可能性もあります。
面接当日を迎える前に、マニュアルに沿って面接の練習をする、ロールプレーイング形式で実践するなどの対策をしておくと安心です。
6.応募者の採用可否を決定する
決定しておいた基準に照らし合わせながら、応募者の評価をしていきます。
評価の際は、マニュアルで定めた評価基準をもとに適切におこなうことが重要です。面接官の主観や思い込みなどを含めてしまうと、これまで工数をかけてやってきたことが台無しになります。
マニュアルで定められたとおりの評価を確実にしましょう。
ここまで、オンラインで構造化面接をする手順を解説しました。続いて、オンラインで構造化面接をするときの注意点を見てみましょう。
評価の際は、マニュアルで定めた評価基準をもとに適切におこなうことが重要です。面接官の主観や思い込みなどを含めてしまうと、これまで工数をかけてやってきたことが台無しになります。
マニュアルで定められたとおりの評価を確実にしましょう。
ここまで、オンラインで構造化面接をする手順を解説しました。続いて、オンラインで構造化面接をするときの注意点を見てみましょう。
オンラインで構造化面接をするときの注意点- 応募者に冷たい印象を与える可能性がある
- 定期的に質問内容の見直しが必要
- 構造化面接だけではなく多面的な視点で人材を評価する
ひとつずつ解説していきます。1.応募者に冷たい印象を与える可能性がある
自由なスタイルで実施する面接と比べて、構造化面接では決まったことしか質問しません。そのため、応募者に機械的で冷たい印象を与える可能性があります。
対面での面接ですら冷たい印象を与える場合があるので、お互いの雰囲気を感じづらいオンラインでの実施だとなおさらです。
応募者に冷たい印象を与えないために、面接開始直後にアイスブレイクの時間を数分設け、お互いの距離を少し縮めておくとよいでしょう。
アイスブレイクについては以下の記事にてまとめています。あわせてご覧ください。
【アイスブレイクとは？採用面接での活用に必要なポイント】2.定期的に質問内容の見直しが必要
一度設計した質問内容が、自社にとってベストとは限りません。
構造化面接を繰り返していくうちに「最適な見極めができていない」「もっと効果的な質問の仕方があるのでは」といった課題も出てくるでしょう。
こうした問題点を定期的に洗い出し、質問内容や評価基準を見直していく必要があります。見直すことで、応募者の見極め精度も高まっていくのです。
また、応募者同士で質問内容が共有される可能性もあります。それぞれの応募者に接点がなくてもインターネット上の掲示板やSNSを通じて、情報が漏れる恐れもゼロではありません。
同じ質問を面接で使用していると、どこかで共有された情報から応募者が事前対策できるようになり、構造化面接の質問内容のはずが想定質問になってしまいます。想定質問の回答では、適切に応募者の能力や特性を見極められないため、定期的に質問内容を変えていく必要があるのです。
とはいえ、構造化面接の質問を構築し直すのは大きな労力がかかります。時間や工数がかかることを念頭に置いた計画が重要です。3.構造化面接だけではなく多面的な視点で人材を評価する
構造化面接は、人材の能力や特性を適切に見極めていくには有効な手法です。しかし、オンラインで実施する場合は、応募者の雰囲気をつかみづらく「実際に会ってみたら印象が違った」ということもあります。
オンラインで構造化面接をするときは、複数回の面接を実施して評価に加えるのも有効です。たとえば、以下のように対面・オンライン・自由面接（非構造化面接）などを組み合わせた採用活動ができます。- 一次面接：オンラインで構造化面接
- 二次面接：対面で構造化面接
- 最終面接：対面で非構造化面接
非構造化面接をするなら、オンラインより対面での実施がおすすめです。最終面接において対面の非構造化面接をすることで、人材の雰囲気や人柄の確認ができ、採用ミスマッチの防止により効果を発揮します。
また、前職での勤務状況・人柄について関係者に確認する「リファレンスチェック」や、人材の適性や能力を可視化する「アセスメントツール」などを用いながら、客観的な視点を評価に取り入れる方法もあります。
アセスメントツールを導入するなら、ミイダスが提供する「フィッティング人材分析（活躍要因診断）」がおすすめです。自社の社風や価値観に合う人材の条件を可視化し、条件にあった人をミイダスの持つデータベースの中から探し出すこともできます。
フィッティング人材分析は、15名まで無料でご利用いただけます。導入の手間はかかりませんので、ぜひご活用ください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
ここまで読んで「スキルの高い人材を入社させているのに、思うように活躍してくれない」「見極めの精度を高めて、自社に合う人材を採用できる確率を上げたい」と悩む方もいるのではないでしょうか。
次の項目では、オンライン面接で見極め精度を高める方法を解説します。オンライン面接の見極め精度をさらに高める方法
多くの企業で評価項目として設けられているのがスキルや経験。しかし、スキルや経験などがいくら高くても、入社後の活躍とは相関が低いと言われています。相関の低い項目で人材を評価することで、採用ミスマッチや早期離職につながってしまうのです。
とはいえ、自社でノウハウを蓄積し続けても、活躍・定着する人材の条件を明確にするのは難しいもの。そこでおすすめしたいのがミイダスの活用です。
ミイダスの「コンピテンシー診断（フィッティング人材分析）」では、パーソナリティやストレス要因など41の項目で診断し、社員の行動特性や思考性を可視化します。加えて「ミイダス質問集」を活用すると構造化面接の質問内容や確認ポイントがわかり、質問設計に役立てることも可能です。
明確になったコンピテンシーをもとに、ミイダスのデータベースから自社にフィットする人材を探すこともできます。
ミイダスのコンピテンシー診断の結果を、活躍人材の要件定義や面接の評価基準に取り入れることで、より見極め精度を高める効果が期待できます。社員15名まで無料でご利用いただけますので、ぜひご活用ください。
【1分でアカウント登録完了！無料でコンピテンシー診断を試してみる】
オンライン面接の見極め精度をさらに高める方法をお伝えしました。次の項目ではオンラインで構造化面接をするときによくある質問を解説します。
「オンラインで構造化面接をすべき企業の条件は？」「オンライン面接で面接官が気を付けるべきことはある？」といった疑問を持っている方は読み進めてみてください。オンラインで構造化面接をするときによくある質問- オンラインで構造化面接をすべき企業は？
- オンライン面接で面接官が気を付けるべきことは？
それぞれの回答を見ていきましょう。オンラインで構造化面接をすべき企業は？
オンラインでの構造化面接をおすすめしたい企業は、以下のような課題を抱えていると考えられます。該当する方は、オンラインの構造化面接を検討してみてはいかがでしょうか。- コロナ禍においても感染予防対策をして採用活動をしたい
- オンライン面接を実施しているが、面接官による評価のバラつきが目立っている
- オンライン面接でもしっかりと人材の見極めをしたい
- オンライン面接の所要時間が長くなっている
オンラインで構造化面接をすることによって、これらの課題を解決に導きます。withコロナの採用活動と的確な見極めを両立できる方法ですので、導入するメリットは大きいでしょう。オンライン面接で面接官が気を付けるべきことは？
面接官は、応募者が不安を抱かないように滞りなく進める必要があります。そのため、以下のポイントに留意しておくとスムーズです。- 事前に通信環境や面接の場所を確認しておく
- 面接の開始時間前に待機し、応募者を待たせないようにする
- 画面や評価用紙ではなく、カメラに視線を向けて会話する
- こまめに確認や配慮などのコミュニケーションを取る
- 普段よりも大きなリアクションを取るようにする
- 面接終了後は、面接官から退室ボタンを押す
事前準備を入念にするのはもちろん、面接中においてもスムーズに進めるうえでのコツがあります。オンラインならではの面接のポイントを押さえて実施しましょう。オンライン面接の見極めを強化するならコンピテンシーの活用が重要オンラインでの構造化面接をする効果や手順、注意点などを解説しました。全体のまとめは以下のとおりです。・オンライン面接を導入する企業は増えてきているが「画面越しで評価がしづらい」という課題を抱えている
・面接官の違いによる評価のバラつきをなくし、人材を適切に見極めるには、オンラインでの構造化面接が有効
・応募者の満足度を高められる、採用後の活躍を予測しやすいなどの効果を得られる
・構造化面接の見極め精度をさらに高めるには、自社で定着・活躍する行動特性（コンピテンシー）を把握したうえでの評価が重要オンライン面接で起こりがちな「画面越しでは評価がしづらい」といった課題を解決するには、構造化面接の手法が有効です。あらかじめマニュアル化された評価基準や質問を用いて進めるため、面接官の違いによる評価のバラつきを抑えつつ、適切な見極めができるようになります。
オンラインで構造化面接を導入するだけでも効果が期待できますが、より見極め精度を高めたいなら、自社で定着・活躍する行動特性（コンピテンシー）を把握できる手法の導入がおすすめです。
アセスメントリクルーティングに強みを持つミイダスが提供する「コンピテンシー診断（フィッティング人材分析）」を活用すると、これまで見えていなかった自社で定着・活躍する人材の条件が可視化されます。すると、自社が求める人材の条件をクリアし、入社後の活躍が見込める人を採用できるのです。
コンピテンシー診断は無料のアカウント登録後、すぐにご利用いただけます。今後の採用活動にぜひご活用ください。
【社員15名まで無料で診断！ミイダスのコンピテンシー診断を試してみる】
対面での面接ですら冷たい印象を与える場合があるので、お互いの雰囲気を感じづらいオンラインでの実施だとなおさらです。
応募者に冷たい印象を与えないために、面接開始直後にアイスブレイクの時間を数分設け、お互いの距離を少し縮めておくとよいでしょう。
アイスブレイクについては以下の記事にてまとめています。あわせてご覧ください。
【アイスブレイクとは？採用面接での活用に必要なポイント】
構造化面接を繰り返していくうちに「最適な見極めができていない」「もっと効果的な質問の仕方があるのでは」といった課題も出てくるでしょう。
こうした問題点を定期的に洗い出し、質問内容や評価基準を見直していく必要があります。見直すことで、応募者の見極め精度も高まっていくのです。
また、応募者同士で質問内容が共有される可能性もあります。それぞれの応募者に接点がなくてもインターネット上の掲示板やSNSを通じて、情報が漏れる恐れもゼロではありません。
同じ質問を面接で使用していると、どこかで共有された情報から応募者が事前対策できるようになり、構造化面接の質問内容のはずが想定質問になってしまいます。想定質問の回答では、適切に応募者の能力や特性を見極められないため、定期的に質問内容を変えていく必要があるのです。
とはいえ、構造化面接の質問を構築し直すのは大きな労力がかかります。時間や工数がかかることを念頭に置いた計画が重要です。
オンラインで構造化面接をするときは、複数回の面接を実施して評価に加えるのも有効です。たとえば、以下のように対面・オンライン・自由面接（非構造化面接）などを組み合わせた採用活動ができます。
また、前職での勤務状況・人柄について関係者に確認する「リファレンスチェック」や、人材の適性や能力を可視化する「アセスメントツール」などを用いながら、客観的な視点を評価に取り入れる方法もあります。
アセスメントツールを導入するなら、ミイダスが提供する「フィッティング人材分析（活躍要因診断）」がおすすめです。自社の社風や価値観に合う人材の条件を可視化し、条件にあった人をミイダスの持つデータベースの中から探し出すこともできます。
フィッティング人材分析は、15名まで無料でご利用いただけます。導入の手間はかかりませんので、ぜひご活用ください。
ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
次の項目では、オンライン面接で見極め精度を高める方法を解説します。
オンライン面接において、面接官の違いによる評価のバラつきを抑えるなら構造化面接が有効です。とはいえ、構造化面接の評価基準や質問をしっかり設計したうえで見極めを実施しても、入社後に期待していたような活躍をしないこともあるでしょう。
多くの企業で評価項目として設けられているのがスキルや経験。しかし、スキルや経験などがいくら高くても、入社後の活躍とは相関が低いと言われています。相関の低い項目で人材を評価することで、採用ミスマッチや早期離職につながってしまうのです。
多くの企業で評価項目として設けられているのがスキルや経験。しかし、スキルや経験などがいくら高くても、入社後の活躍とは相関が低いと言われています。相関の低い項目で人材を評価することで、採用ミスマッチや早期離職につながってしまうのです。
つまり、面接での見極め精度をさらに高めるには、これまで曖昧だった自社で活躍・定着する人材の特性を分析し、可視化することが重要です。
とはいえ、自社でノウハウを蓄積し続けても、活躍・定着する人材の条件を明確にするのは難しいもの。そこでおすすめしたいのがミイダスの活用です。
ミイダスの「コンピテンシー診断（フィッティング人材分析）」では、パーソナリティやストレス要因など41の項目で診断し、社員の行動特性や思考性を可視化します。加えて「ミイダス質問集」を活用すると構造化面接の質問内容や確認ポイントがわかり、質問設計に役立てることも可能です。
明確になったコンピテンシーをもとに、ミイダスのデータベースから自社にフィットする人材を探すこともできます。
ミイダスのコンピテンシー診断の結果を、活躍人材の要件定義や面接の評価基準に取り入れることで、より見極め精度を高める効果が期待できます。社員15名まで無料でご利用いただけますので、ぜひご活用ください。
【1分でアカウント登録完了！無料でコンピテンシー診断を試してみる】
オンライン面接の見極め精度をさらに高める方法をお伝えしました。次の項目ではオンラインで構造化面接をするときによくある質問を解説します。
「オンラインで構造化面接をすべき企業の条件は？」「オンライン面接で面接官が気を付けるべきことはある？」といった疑問を持っている方は読み進めてみてください。
とはいえ、自社でノウハウを蓄積し続けても、活躍・定着する人材の条件を明確にするのは難しいもの。そこでおすすめしたいのがミイダスの活用です。
ミイダスの「コンピテンシー診断（フィッティング人材分析）」では、パーソナリティやストレス要因など41の項目で診断し、社員の行動特性や思考性を可視化します。加えて「ミイダス質問集」を活用すると構造化面接の質問内容や確認ポイントがわかり、質問設計に役立てることも可能です。
明確になったコンピテンシーをもとに、ミイダスのデータベースから自社にフィットする人材を探すこともできます。
ミイダスのコンピテンシー診断の結果を、活躍人材の要件定義や面接の評価基準に取り入れることで、より見極め精度を高める効果が期待できます。社員15名まで無料でご利用いただけますので、ぜひご活用ください。
【1分でアカウント登録完了！無料でコンピテンシー診断を試してみる】
オンライン面接の見極め精度をさらに高める方法をお伝えしました。次の項目ではオンラインで構造化面接をするときによくある質問を解説します。
「オンラインで構造化面接をすべき企業の条件は？」「オンライン面接で面接官が気を付けるべきことはある？」といった疑問を持っている方は読み進めてみてください。
オンラインで構造化面接をするときによくある質問- オンラインで構造化面接をすべき企業は？
- オンライン面接で面接官が気を付けるべきことは？
それぞれの回答を見ていきましょう。オンラインで構造化面接をすべき企業は？
オンラインでの構造化面接をおすすめしたい企業は、以下のような課題を抱えていると考えられます。該当する方は、オンラインの構造化面接を検討してみてはいかがでしょうか。- コロナ禍においても感染予防対策をして採用活動をしたい
- オンライン面接を実施しているが、面接官による評価のバラつきが目立っている
- オンライン面接でもしっかりと人材の見極めをしたい
- オンライン面接の所要時間が長くなっている
オンラインで構造化面接をすることによって、これらの課題を解決に導きます。withコロナの採用活動と的確な見極めを両立できる方法ですので、導入するメリットは大きいでしょう。オンライン面接で面接官が気を付けるべきことは？
面接官は、応募者が不安を抱かないように滞りなく進める必要があります。そのため、以下のポイントに留意しておくとスムーズです。- 事前に通信環境や面接の場所を確認しておく
- 面接の開始時間前に待機し、応募者を待たせないようにする
- 画面や評価用紙ではなく、カメラに視線を向けて会話する
- こまめに確認や配慮などのコミュニケーションを取る
- 普段よりも大きなリアクションを取るようにする
- 面接終了後は、面接官から退室ボタンを押す
事前準備を入念にするのはもちろん、面接中においてもスムーズに進めるうえでのコツがあります。オンラインならではの面接のポイントを押さえて実施しましょう。オンライン面接の見極めを強化するならコンピテンシーの活用が重要オンラインでの構造化面接をする効果や手順、注意点などを解説しました。全体のまとめは以下のとおりです。・オンライン面接を導入する企業は増えてきているが「画面越しで評価がしづらい」という課題を抱えている
・面接官の違いによる評価のバラつきをなくし、人材を適切に見極めるには、オンラインでの構造化面接が有効
・応募者の満足度を高められる、採用後の活躍を予測しやすいなどの効果を得られる
・構造化面接の見極め精度をさらに高めるには、自社で定着・活躍する行動特性（コンピテンシー）を把握したうえでの評価が重要オンライン面接で起こりがちな「画面越しでは評価がしづらい」といった課題を解決するには、構造化面接の手法が有効です。あらかじめマニュアル化された評価基準や質問を用いて進めるため、面接官の違いによる評価のバラつきを抑えつつ、適切な見極めができるようになります。
オンラインで構造化面接を導入するだけでも効果が期待できますが、より見極め精度を高めたいなら、自社で定着・活躍する行動特性（コンピテンシー）を把握できる手法の導入がおすすめです。
アセスメントリクルーティングに強みを持つミイダスが提供する「コンピテンシー診断（フィッティング人材分析）」を活用すると、これまで見えていなかった自社で定着・活躍する人材の条件が可視化されます。すると、自社が求める人材の条件をクリアし、入社後の活躍が見込める人を採用できるのです。
コンピテンシー診断は無料のアカウント登録後、すぐにご利用いただけます。今後の採用活動にぜひご活用ください。
【社員15名まで無料で診断！ミイダスのコンピテンシー診断を試してみる】
オンラインでの構造化面接をする効果や手順、注意点などを解説しました。全体のまとめは以下のとおりです。
・オンライン面接を導入する企業は増えてきているが「画面越しで評価がしづらい」という課題を抱えている
・面接官の違いによる評価のバラつきをなくし、人材を適切に見極めるには、オンラインでの構造化面接が有効
・応募者の満足度を高められる、採用後の活躍を予測しやすいなどの効果を得られる
・構造化面接の見極め精度をさらに高めるには、自社で定着・活躍する行動特性（コンピテンシー）を把握したうえでの評価が重要
・面接官の違いによる評価のバラつきをなくし、人材を適切に見極めるには、オンラインでの構造化面接が有効
・応募者の満足度を高められる、採用後の活躍を予測しやすいなどの効果を得られる
・構造化面接の見極め精度をさらに高めるには、自社で定着・活躍する行動特性（コンピテンシー）を把握したうえでの評価が重要
オンライン面接で起こりがちな「画面越しでは評価がしづらい」といった課題を解決するには、構造化面接の手法が有効です。あらかじめマニュアル化された評価基準や質問を用いて進めるため、面接官の違いによる評価のバラつきを抑えつつ、適切な見極めができるようになります。
オンラインで構造化面接を導入するだけでも効果が期待できますが、より見極め精度を高めたいなら、自社で定着・活躍する行動特性（コンピテンシー）を把握できる手法の導入がおすすめです。
アセスメントリクルーティングに強みを持つミイダスが提供する「コンピテンシー診断（フィッティング人材分析）」を活用すると、これまで見えていなかった自社で定着・活躍する人材の条件が可視化されます。すると、自社が求める人材の条件をクリアし、入社後の活躍が見込める人を採用できるのです。
コンピテンシー診断は無料のアカウント登録後、すぐにご利用いただけます。今後の採用活動にぜひご活用ください。
【社員15名まで無料で診断！ミイダスのコンピテンシー診断を試してみる】
オンラインで構造化面接を導入するだけでも効果が期待できますが、より見極め精度を高めたいなら、自社で定着・活躍する行動特性（コンピテンシー）を把握できる手法の導入がおすすめです。
アセスメントリクルーティングに強みを持つミイダスが提供する「コンピテンシー診断（フィッティング人材分析）」を活用すると、これまで見えていなかった自社で定着・活躍する人材の条件が可視化されます。すると、自社が求める人材の条件をクリアし、入社後の活躍が見込める人を採用できるのです。
コンピテンシー診断は無料のアカウント登録後、すぐにご利用いただけます。今後の採用活動にぜひご活用ください。
【社員15名まで無料で診断！ミイダスのコンピテンシー診断を試してみる】
