日本も世界の潮流から一足遅く、人的資本の情報開示に取り組み始めました。大企業に対して情報開示を一部義務化していますが、そもそも「人的資本経営」とは何なのか、根本的な意味が分からない方は多いのではないでしょうか。

そこで今回は、人的資本経営の概要や義務化された背景、情報開示の項目や具体的な取り組み方を網羅的に解説します。

なお、適切な人事異動や配置を実施し、生産性向上を目指すヒントとなる資料を以下に用意しております。無料でご活用いただけるので、ぜひ参考にしてください。

▼この記事でわかること

人的資本経営とは
人的資本の情報開示が求められる背景
人的資本の情報開示│7分野19項目を解説
人的資本の情報開示の取り組み方4選
人的資本経営のフレームワーク「3P・5Fモデル」について解説
情報開示項目を定量化して可視化するなら「ミイダス」

人的資本経営とは

経済産業省によると、人的資本経営の概念は以下のように定義されています。

人的資本経営とは、人材を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営のあり方です。

出典：経済産業省「人的資本経営　～人材の価値を最大限に引き出す～」

人的資本経営は、経済産業省が2020年に発表した「人材版伊藤レポート」で重要性が協調されて以来、注目を集め始めました。

これまで「人材 = 資源」と考えられていた人的戦略とは異なる考え方であり、レポートでは下図のように示されています。

出典：経済産業省　PDF「人的資本に関する研究会報告書〜人材版伊藤レポート2.0〜」

これまでは人材への投資は「コスト」と考えられており、いかにコストカットを実現するかにフォーカスが当てられていました。また、人事と経営戦略はリンクしておらず、「人材の長所を活かす」経営ではなかったことがうかがえます。

一方で、最新の人的資本経営では「人材への投資」が重要視され、人材戦略も経営戦略の一部として認知されています。個々が役割を認識し、多様なコミュニティを形成することにより、持続的な経営やクリーンな人事につながると考えられているのです。

【関連記事：HRM （人的資源管理）とは？導入メリットや課題などを簡単に解説】

2023年から情報開示義務化が開始されている

日本では、2023年3月期決算から、金融商品取引法第24条における「有価証券報告書」を発行する約4,000社の大手企業を対象として、人的資本の情報開示を義務化しています。

具体的には、有価証券報告書に「サステナビリティ情報」の記載欄が新設され、人材育成・環境整備の方針・指標・目標などを明記することになりました。

人的資本の情報開示が求められる背景

そもそも人的資本の情報開示が義務づけられるのは、なぜなのでしょうか。企業経営で重要な要因と絡めて、以下4つの背景が考えられます。

人的資本の価値が向上している
ESG投資への関心が高まっている
ISO30414の公表が影響している
欧米では既に義務化されている

人的資本の価値が向上している

現状の日本では、少子高齢化に伴う労働人口の減少に歯止めがかからず、外国人・シニア世代の雇用など、人的資本の価値は日々向上しています。

それに伴い、働き方も柔軟に変化してきました。時短勤務・リモートワーク・男性の育休取得推進など、「個」を重視する制度が次々と登場しています。

また、リーマンショックの前後でも、世界的に人的資本の価値観が真逆になっています。物的資本で企業価値を見定めていた時と異なり、リーマンショック後は人的資本に代表される「無形資産」の価値が評価されるようになりました。

ESG投資への関心が高まっている

昨今では「SDGs」への注目が向上すると共に、「ESG投資」に対する関心も高まっています。

ESG投資とは以下3つの視点から、投資先の企業を選定する方法です。

環境（Environment）
社会（Social）
ガバナンス（Governance）

企業の財務面のみならず、環境問題・社会問題に着目しています。この中で、人的資本は「社会」「ガバナンス」に含まれています。

【関連記事：ESG経営とは？取り組み例・人材採用へのメリットも簡単に解説】

ISO30414の公表が影響している

「ISO30414」とは、2018年に国際標準化機構（ISO）が出版した人的資本情報開示のガイドラインです。主に人材マネジメントの企業報告について網羅的に定義されており、具体的には以下のとおりです。

生産性
コンプライアンスと倫理
採用・配置・離職
コスト
スキルと能力
後継者育成
リーダーシップ
従業員の可用性
組織文化
組織の健康・安全・福祉

この中で、生産性の項目に「人的資本ROI」が含まれていることから、ISO30414の観点でも人的資本の情報開示が求められていると分かります。

欧米では既に義務化されている

欧州では2014年、アメリカでは2020年にSEC（証券取引委員会）が上場企業に人的資本の情報開示義務化をおこないました。日本は世界から遅れて義務化されています。

人的資本の情報開示│7分野19項目を解説

人的資本の情報開示は、ステークホルダー（企業内外の利害関係者）に、人的資本経営の取り組みを周知する目的でおこなわれます。

開示する情報は、具体的に以下の7分野と、それに伴う19項目です。

1.人材育成
2.エンゲージメント
3.流動性
4.ダイバーシティ
5.健康・安全
6.労働慣行
7.コンプライアンス

以下で詳しく解説します。

1.人材育成

人材育成の分野で開示する項目は以下の3つです。

【人材育成の3項目】

リーダーシップ
育成
スキル、経験

経営戦略に基づいた人材育成方針と目標に対する進捗状況の開示が求められます。

【開示情報の具体例】

・研修時間や費用、受講率
・離職防止の取り組み
・育成プログラムの種類、対象者
・人材開発の効果　など

2.エンゲージメント

エンゲージメントは、分野と項目どちらも「エンゲージメント」で一括りにされています。

従業員エンゲージメントを高めるために、どのような施策を講じているかを公表する義務があります。

【エンゲージメントの具体例】

・パーパスの浸透度合い
・人事計画の変革、結果
・多様な働き方の推進度合い　など

従業員エンゲージメントを向上させる方法は以下のとおりです。

企業理念の周知
コミュニケーションの活性化
キャリアプランの共有
給与や福利厚生の見直し

【関連記事：従業員エンゲージメントとは？注目されている背景や取り組み方を紹介】

エンゲージメントを可視化するには、各種サーベイなどのツールを活用しましょう。ミイダスの「組織サーベイ」や「はたらきがいサーベイ」は、アンケートを通じて従業員のコンディションやはたらきがいを定期的に測定可能です。

組織サーベイについて詳しく見る

はたらきがいサーベイについて詳しく見る

3.流動性

流動性の分野で開示する項目は以下の3つです。

【流動性の3項目】

採用
維持
サクセッション（継承者）

人材確保や育成計画についての情報開示が求められます。

【流動性の具体例】

・採用人数、コスト
・定着率
・ポジションごとの離職率、離職者数
・異動率や後継者カバー率　など

4.ダイバーシティ

ダイバーシティの分野で開示する項目は以下の3つです。

【ダイバーシティの3項目】

ダイバーシティ
非差別
育児休業

人材確保や育成計画についての情報開示が求められます。

【ダイバーシティの具体例】

・採用人数、コスト
・定着率
・ポジションごとの離職率、離職者数
・異動率や後継者カバー率　など

5.健康・安全

健康・安全の分野で開示する項目は以下の3つです。

【健康・安全の3項目】

精神的健康
身体的健康
安全

従業員の心身の健康維持について、情報開示が求められます。

【健康・安全の具体例】

・業務上の障害、および健康障害による死亡者数
・労働災害の発生件数、割合
・ストレスマネジメントの具体策、結果
・医療サービスの利用や適用範囲　など

【関連記事：ストレスマネジメントのやり方とは？効果と改善事例を解説】

6.労働慣行

労働慣行の分野で開示する項目は以下の5つです。

【労働慣行の5項目】

労働慣行
児童労働、強制労働
賃金の公正性
福利厚生
組合との関係

企業と従業員の間で、良好な関係が構築できているかの情報開示が求められます。

【労働慣行の具体例】

・団体交渉の権利、対象となる従業員割合
・福利厚生の種類、対象者
・最低自給や平均賃金　など

【関連記事：36協定とは？メリット・デメリットや書式について解説】

7.コンプライアンス

コンプライアンスは、分野と項目どちらも「コンプライアンス」で一括りにされています。

社会的な倫理観や規範に基づいた活動ができているかの情報開示が求められます。

【コンプライアンスの具体例】

・コンプライアンス研修を受けた従業員の割合
・ハラスメント調査の実態、防止措置の具体例
・苦情や業務停止命令の件数
・差別の事例や対応措置の具体例　など

人的資本の情報開示の取り組み方4選

情報開示が義務づけられた際、他社よりも魅力的な企業であるとステークホルダーに理解してもらうには、以下4つのポイントを意識したうえで取り組みましょう。

開示情報にストーリー性を持たせる
データは定量的に記載する
「独自性」と「比較可能性」のバランスを意識する
「価値向上」と「リスクマネジメント」の観点を意識する

具体的なやり方について解説します。

開示情報にストーリー性を持たせる

開示する情報は、経営戦略と人材戦略を統合したストーリー性を意識する必要があります。

ステークホルダーが重視する点は、「企業の人材課題」「解決すべき理由」「具体的な施策」の3つです。この3つの要素から目指すべき企業の姿を実現するストーリーが見えてこないと、競合性が低い企業と判断されかねません。

経営戦略と人材戦略に沿った課題を見つけて、解決すべき理由とのつながりを考え、施策に説得力を持たせるのが重要です。

データは定量的に記載する

開示情報に説得力を持たせるには、データを可能な限り定量的に記載しましょう。

施策の開始時点の数値や目標、目標とのギャップも数値化することで、資料としての説得力が増すほか、ステークホルダーが他社と比較しやすくなります。

なお、数値とあわせて成果が出ている証拠も用意しておくと、他社よりも売り上げが低い場合でも取り組みの内容を評価してもらいやすくなります。

「独自性」と「比較可能性」のバランスを意識する

内閣官房の「人的資本可視化指針」に従って情報公開すると、他社と似た内容になってしまいます。自社の競争優位性を理解してもらうには、「独自性」と「比較可能性」のバランスを意識しましょう。

独自性：自社独自の経営戦略や人材戦略
比較可能性：企業間を比較分析するのに必要な数値的項目（従業員エンゲージメントなど）

企業分析に必須な数値的項目に対し、企業の独自性を加えることで、開示情報に説得力が生まれます。

「価値向上」と「リスクマネジメント」の観点を意識する

開示事項の中には、「価値向上」と「リスクマネジメント」が含まれています。具体的には以下のような内容です。

価値向上：企業価値の向上を目指す組みを通し、ステークホルダーから評価を得るのに必要な項目（人材育成など）
リスクマネジメント：マイナス評価を回避し、ステークホルダーの評価を得るのに必要な項目（ダイバーシティなど）

価値向上とリスクマネジメントは類似性のある内容なので、ステークホルダーが知りたい情報を把握したうえで取捨選択する必要があります。

人的資本経営のフレームワーク「3P・5Fモデル」について解説

経済産業省が2020年に発表した「人材版伊藤レポート」では、人的資本経営の本格運営には「3P・5Fモデル」と呼ばれるフレームワークが必要であると定義しています。

3Pとは「3つの視点（Perspective）」、5Fは「5つの共通要素（Common Factors）」を指し、下図のように定義づけされています。

出典：経済産業省　PDF「人的資本に関する研究会報告書〜人材版伊藤レポート2.0〜」

各要素の具体的な意味は以下のとおりです。

【3P】

＜視点1＞経営戦略と人材戦略の連動：経営戦略と人材戦略に共通性・一貫性を持たせる
＜視点2＞As is－To beギャップの定量把握：現状（As is）と理想（To be）を可視化し、人材戦略の組み立てや見直しをおこなう
＜視点3＞企業文化への定着：企業理念・パーパス（存在意義）・行動指針を共有する

【5F】

＜要素1＞動的な人材ポートフォリオ：将来的に必要となる人材要件をポートフォリオに記し、リアルタイムに可視化できるようにする
＜要素2＞知・経験のD＆I（ダイバーシティ＆インクルージョン）：国籍・宗教・性別・業務経験といった専門的多様性を取り込む
＜要素3＞リスキル・学び直し：従業員のスキル取得や学び直しを支援する
＜要素4＞従業員エンゲージメント：愛社精神を養うための環境整備・提供
＜要素5＞時間や場所にとらわれない働き方：どの場所からでも業務ができるよう、業務プロセスやコミュニケーション方法を見直す

人材版伊藤レポートでは、上記の3P・5Fを意識したうえで、戦略やKPIを練ることが重要であると説いています。

情報開示項目を定量化して可視化するなら「ミイダス」

ミイダスでは、人的資本経営の情報開示に伴う、7分野19項目の情報を収集可能なツールを搭載しています。

・コンピテンシー診断：人材の特性を分析し、能力の成長度合いを測る機能
・組織サーベイ：5分程度のアンケートで従業員のコンディションを分析し、エンゲージメントの強さを測る機能
・はたらきがいサーベイ：従業員の「はたらきがい」や「課題」を、「満足度」と「重要度」の両面から可視化する機能

上記のツールを定期的に活用することで、人的資本経営の情報開示に必要な情報を網羅的に収集できるほか、育成計画の見直しやコンディションが低下している従業員に対して適切なアクションを取れるようになります。

ミイダスで収集できるデータは、従業員の内面を可視化するだけではなく、人材育成にも役立ちます。気になる方はぜひお試しください。

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