自律分散型組織（DAO）は、権限と責任が組織内で分散したフラットな組織形態です。従来のピラミッド型組織に替わる新しい組織のあり方として、近年取り入れる企業が登場しています。

本記事では、自律分散型組織について、その特徴や種類、メリット・デメリットをわかりやすく解説します。自律分散型組織の作り方や注意点についても解説しますので、ぜひご一読ください。

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▼この記事でわかること

自律分散型組織（DAO）とは？
自律分散型組織（DAO）の組織モデル
自律分散型組織（DAO）のメリット
自律分散型組織（DAO）のデメリット
自律分散型組織（DAO）の作り方
自律分散型組織（DAO）を導入する際の注意点
自律分散型組織の成功事例
自律分散型組織（DAO）成功のカギは従業員のセルフマネジメント能力

自律分散型組織（DAO）とは？

自律分散型組織（DAO、Decentralized Autonomous Organization）とは、組織のメンバー（従業員や社員）が自律的に意思決定し、行動する組織のあり方を指します。組織内に上下関係がないことから、フラット型組織と呼ばれることもあります。

自律分散型組織の最大の特徴は、権限と責任が組織に所属するメンバーそれぞれに分散している点です。メンバーは任された権限において自ら目標を設定し、判断し、業務を遂行します。したがって上司と部下、マネージャーとスタッフといった階層構造は組織内に存在しません。

なお「DAO」はWeb3.0技術に基づいた仮想空間上のコミュニティ形態として語られることもありますが、本記事ではおもに企業における組織形態の1つとして解説します。

従来のピラミッド型組織との違い

いまの日本企業の多くは、ピラミッド型組織（または階層型組織、ヒエラルキー型組織）と呼ばれる形態をとっています。ピラミッド型組織の特徴は、経営者を頂点として役員、部長、課長、主任、一般社員と権力の傾斜があることです。指揮命令系統が上から下へとシンプルで、責任の所在がわかりやすく、大規模の組織でも制御しやすい形態と言えます。

ピラミッド型組織と自律分散型組織の違いをまとめると、下表のようになります。

項目	自律分散型組織	ピラミッド型組織
組織構造	フラット	階層構造
指揮命令系統	明確には存在しない	一般的にトップダウン
情報共有	メンバーで広く情報を共有する（透明性が高い）	階層ごとに得られる情報量が異なる（透明性が低い）
責任の所在	各メンバー	管理職
意思決定のスピード	早い	遅い

自律分散型組織（DAO）が注目される背景

VUCAの時代となり、企業を取り巻く環境の未来予測が難しくなりました。上層部の判断を都度仰いで意思決定を行う組織形態では、時代の変化に乗り遅れるリスクが大きくなっています。

従来の成功法則が成立しなくなったいま、現場にいるメンバーが自らの裁量で課題に対して柔軟かつスピーディーに対応する組織の形として、自律分散型組織が注目されているのです。

自律分散型組織（DAO）の組織モデル

自律分散型組織には、いくつかの組織モデルがあります。代表的な3つのモデルを見てみましょう。

アジャイル型組織
ホラクラシー組織
ティール組織

アジャイル型組織

アジャイル型組織は、小規模の試行錯誤と改善実行をスピーディーに繰り返すことで成果を出していく組織モデルです。アジャイルには「素早い」「機敏な」という意味があり、もともとはソフトウェアやシステム開発手法の1つでした。

権限と責任が現場メンバーやチームに分散されており、現場主体でのスピーディーな意思決定が可能
小さなPDCAサイクルを高速で回すことで、状況変化も柔軟に織り込める

アジャイル型組織では、事前計画よりも実行と改善を重視します。従来のピラミッド型組織のように上司の指示を待つ必要がないため、プロジェクトを素早く進められます。

PDCAサイクルについてはこちらの記事もご覧ください。

【関連記事：PDCAサイクルとは？基本知識、古いと言われる理由、成功事例などを解説】

ホラクラシー組織

ホラクラシー組織は、ホラクラシー憲章のような一定のルールに基づき、メンバーが個々に意思決定を行っていく組織モデルです。役職ではなく、ロール（役割）を決めて組織を運営します。

ロールの役割と権限・責任の範囲が明確で、責任の押し付け合いが発生しにくい
ルールの改善にメンバーの意見が反映しやすく、現場に沿った組織作りができる

上下関係によって組織を管理するのではなく、ルールによって管理する組織モデルと言えるでしょう。ホラクラシー組織については、以下の記事でより詳しく解説しています。

【関連記事：ホラクラシー組織とは？語源やメリット・デメリット、企業の導入事例を解説】

ティール組織

フレデリック・ラルー氏が、著書『ティール組織』のなかで提唱した組織モデルです。ティール組織では組織内が完全にフラットな状態となり、一切の権力勾配が存在しません。

ホラクラシー組織のようなルールはなく、より自由度の高い組織が作れる
組織の目的や方向性に共感したメンバーが自発的に行動することで、柔軟に変化・進化できる

上下関係が存在しないという点では、ティール組織とホラクラシー組織は同じです。ティール組織の一形態としてホラクラシー組織がある、と考えてください。

自律分散型組織（DAO）のメリット

企業が自律分散型組織を導入するメリットは以下の4つがあげられます。

変化に強い組織が作れる
従業員のエンゲージメントを高めやすい
現場でのスピーディーな意思決定が実現できる
リモートワークと相性が良い

変化に強い組織が作れる

自律分散型組織では現場で働く従業員の多様な意見・アイデアを組織の意思決定に反映しやすくなります。というのも、自分の評価に影響力がある「上位の役職」が存在しないためです。

ピラミッド型組織では、上司の意向に反するような意見の表明はその後の評価や出世に不利に働く可能性があります。一方、従業員間の関係がフラットな自律分散型組織であれば、そのような圧力はかかりません。

現場に沿ったアイデアや改善提案を拾い上げられるため、環境やトレンドの変化に強い組織が構築できます。

従業員のエンゲージメントを高めやすい

自律分散型組織では業務における裁量が従業員個人に付与されているため、従業員は会社に貢献している実感が持ちやすくなります。責任感が高まり、目の前の課題解決にも意欲的に向き合えるでしょう。

また自分の意見やアイデアを発信する際に上司の顔色をうかがう必要がないため、心理的安全性も高まります。結果として、従業員のエンゲージメントの向上が期待できます。

従業員エンゲージメントについては、こちらの記事もご覧ください。

【関連記事：従業員エンゲージメントとは？注目されている背景や取り組み方を紹介】
【関連記事：エンゲージメント向上にはアセスメントツールが効果大！活用方法や事例を紹介】

現場でのスピーディーな意思決定が実現できる

自律分散型組織では、意思決定において上層部に承認を得る必要はありません。

ピラミッド型組織では必須となる資料作成や説明といった承認作業を省略できます。現場担当者によるスピーディーな意思決定が実現できるのです。

リモートワークと相性が良い

自律分散型組織では従業員それぞれがセルフマネジメントのもと業務にあたります。従業員には自ら進め方を決めて行動する自主性が求められる反面、上司や同僚と密にやり取りする必要がないと言えます。

意思決定で上司の承認を待つ必要もないため、各々が離れた場所で仕事をするリモートワークと相性が良い組織形態です。

自律分散型組織（DAO）のデメリット

組織の進化型に位置づけられる自律分散型組織ですが、以下のようなデメリットもあります。

従業員にセルフマネジメント能力が求められる
組織全体の意思決定に時間がかかる
リスク管理や情報共有が難しい

従業員にセルフマネジメント能力が求められる

自律分散型組織は、従業員それぞれが主体的に行動することで成果を上げる組織形態です。よって組織を構成する従業員には、高いレベルのセルフマネジメント能力が求められます。

ピラミッド型組織であれば、目標達成への意欲が低かったり責任感が薄かったりする人材にも、上司の命令で業務を遂行させられます。しかし、メンバー間の関係がフラットな自律分散型組織ではそのような圧力は働きません。

メンバーのなかにセルフマネジメント能力が低い人材が多く混ざっていると、組織全体の生産性が落ちる可能性があります。

【関連記事：社内のコミュニケーションストレスの原因は？軽減方法を解説】

組織全体の意思決定に時間がかかる

自律分散型組織では、個人の仕事における意思決定がスピーディーに行える反面、組織全体の意思決定には時間がかかります。

情報の透明性と公平性が求められるため、ピラミッド型組織のように上層部だけで意思決定ができません。組織の意思決定に関して従業員から広く意見を募ったり、ルールに沿って多数決を取ったりといった手間が必要になります。

組織全体として何か方向性や姿勢を示さなければならない時に、スピード感が欠如しやすくなります。

リスク管理や情報共有が難しい

従業員それぞれが自律して業務を遂行するため、自律分散型組織ではほかのメンバーへ積極的に情報共有する圧力が働きません。

情報共有の欠如は、業務の属人化や情報の行き違いによるトラブル発生につながります。また「いま、誰が何をしているのか」というお互いの状況把握が難しく、問題が発生した際の対応も遅れがちになるでしょう。

さらに、ピラミッド型組織であれば管理職層だけに留められるべき情報も、自律分散型組織では基本的に所属しているメンバー全員に共有されます。情報漏洩リスクやレピュテーションリスクも無視できません。

【関連記事：レピュテーションリスクとは？意味や具体例、人事・採用への影響を解説】

自律分散型組織（DAO）の作り方

企業が自律分散型組織を導入する方法について、5ステップで解説します。

1.組織に自律分散型組織の必要性を浸透させる
2.基本ルールを決める
3.自律分散型組織にあった評価制度を設計する
4.情報共有の仕組みを用意する
5.小規模の試験的導入からはじめる

自律分散型組織の究極形は、フラットで自由度の高いティール組織です。しかし、これまでピラミッド型組織でやってきた企業がいきなりティール組織を目指すのはハードルが高く、あまり現実的とは言えません。

よってここでは、ホラクラシー組織のように、企業としての最低限の規範や方針を残した組織形態の構築方法を紹介します。実際、後項で紹介する自律分散型組織の成功企業も、ホラクラシー組織に近い形を採用しています。

1.組織に自律分散型組織の必要性を浸透させる

自律分散型組織を取り入れている企業はまだ多くありません。したがって、まずは従業員に対して自律分散型組織への理解を促すことが必要です。

そのうえで「なぜいま自律分散型組織の導入が必要と判断したのか」「この変革によってどのような効果を期待しているのか」を組織全体へ丁寧に説明することが重要です。説明が足りないまま組織改革を進めると、従業員からの抵抗や不満が強くなり、社内の雰囲気悪化や組織崩壊を招く恐れがあります。

また、ただ「変化に強い組織を作りたいから」といった一般的な理由ではなく、経営理念（企業理念）と絡めた説明も求められます。経営理念は、企業としてのコアバリュー、ビジョン（パーパス）、ミッションを明文化したものです。経営理念に沿った形で自律分散型組織を導入できれば、階層構造による圧力がなくても組織メンバーの価値観をそろえられます。

【関連記事：経営理念とは？意味や重要性、作り方、有名企業の事例を紹介】

2.基本ルールを決める

自律分散型組織では、従業員が自ら目標や成果指標、スケジュールなどを設定します。ただ、ピラミッド型組織のように権力による秩序が図れないため、完全に自由な形にするとメンバー間で意識に差が生まれてしまいます。

目標と成果指標の設定方法
各業務における担当者の権限と責任範囲
担当者の決め方

ピラミッド型組織にて管理職の判断が必要だった上記のような項目については、一定のルールが必要になります。またルールそのものの追加・削除・変更についても、メンバーから提案があった際にどのようなフローで可否を決めるのか、あらかじめ考えておく必要があるでしょう。

3.自律分散型組織にあった評価制度を設計する

自律分散型組織は人事評価を下す管理職が存在しないため、上司が部下を点数付けする評価制度は使えません。よって、新しい評価制度の導入が必要になります。

たとえば360度評価のように、メンバー同士が互いを評価し合うような制度設計が考えられます。

1人に対する評価者の人数
評価者の選定方法
評価基準

上記をルール化し、メンバーの意見の参考にしつつ自社にあった評価制度を構築しましょう。

また評価基準が不明瞭だったり、納得感が薄かったりすると、メンバーのモチベーション低下につながります。不満や偏りが出た場合の改善ルールも含め、評価制度については全社で十分に議論すべきです。

【関連記事：360度評価は意味がない？メリット・デメリット、導入方法を解説】

4.情報共有の仕組みを用意する

自律分散型組織は、ピラミッド型組織に比べて情報共有が難しい組織形態と言えます。メンバーそれぞれが自分で判断して業務を遂行するため、情報共有に時間を割く理由があまりないためです。

ただ、情報共有が疎かになると業務のブラックボックス化や手戻りが多くなり、組織全体の生産性にも悪影響を及ぼします。

したがって情報共有の促進策は必須です。また、情報漏洩や権限の濫用を防ぐルール作りも必要になるでしょう。

社内チャットや連絡ツールを用意するだけでは足りません。情報共有がパフォーマンス最大化につながるような仕組み作りが求められます。

【関連記事：ブラックボックス化とは？属人化との関係性やリスク、解消方法を解説】

5.小規模の試験的導入からはじめる

自律分散型組織へ移行すべき理由が明確にあったとしても、いきなり全社的に組織形態を変更するのは組織崩壊のリスクが高くなります。

組織全体をフラット化したあとで「やはり役職による階層分けが必要」「弊社ではうまくいかないようだ」とわかっても、なかなかすぐには戻せません。従業員と企業の信頼関係にも大きな溝ができてしまいます。

はじめは一部の部署や新規プロジェクトチームなど、小さな範囲で試験的に導入することをおすすめします。

自律分散型組織（DAO）を導入する際の注意点

自律分散型組織の導入に際して、事前に把握しておくべき注意点を紹介します。

自律分散型組織があわない企業もある
導入目的を誤ると組織崩壊の恐れがある
人材育成の仕組みが別に必要になる
プロジェクト停滞や不正発生のリスクもある

自律分散型組織があわない企業もある

自律分散化型組織はすべての企業にあっているわけではありません。メリットよりもデメリットのほうが大きくなる場合もあります。

たとえば以下のような企業は、自律分散型組織には向かないかもしれません。

従業員が数百人規模の大企業
複雑で組織だった動きを強みとする企業
独自技術やノウハウの継承を重視する企業

数百人規模の組織をフラット化し、従業員それぞれが意思決定するとなると、飛び交う情報は膨大な量になります。情報共有が逆にメンバーの混乱を招き、業務効率を落としてしまうでしょう。

また、管理職層の指揮命令による組織だった動きを強みとする企業も、全社的に自律分散型組織を導入してしまうとその強みを失う恐れがあります。年功序列制度のもとで継承される独自技術やノウハウを強みとしている企業も同様です。

逆に、もとから従業員の主体性や意思決定を尊重する風土がある企業や、従業員規模が中規模以下で情報共有が円滑にできる企業は、自律分散型組織が向いていると言えます。

導入目的を誤ると組織崩壊の恐れがある

日本で自律分散型組織が注目される裏側には、年功序列制度によって増えた管理職層の人件費を削減したいという企業の思惑もうかがえます。

しかし、トップダウンの企業文化と自律分散型組織によるボトムアップな企業文化とは、まったく異なるものです。管理職層の削減を主目的として組織改革を進めてもうまく移行できる可能性は低く、従業員との信頼関係にも傷をつけてしまうでしょう。最悪の場合、優秀層や若手層の離職や組織全体のモチベーションの低下など、組織崩壊へつながる恐れもあります。

組織改善の方法は、新しい組織形態への変革以外にも考えられます。こちらの記事で詳しく解説していますので、あわせてご一読ください。

【関連記事：組織改善が企業に必要な理由　フレームワークと進め方も解説】

人材育成の仕組みが別に必要になる

従業員のなかには、主体的な行動や意思決定を苦手とするタイプも存在します。そのような人材を自律分散型組織にあうように育成し直すには、従来とは異なる人材育成の仕組みと時間が必要です。

また若手の育成についても、若手本人に先輩や同僚から主体的に学び取ろうとする姿勢が求められます。採用の段階で「早くから裁量権を持つことに前向きな人材」を要件に含める必要があるでしょう。

【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】

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プロジェクト停滞や不正発生のリスクもある

自律分散化型組織では、従業員それぞれのセルフマネジメント能力とコミュニケーション力がカギとなります。責任能力が低い人、時間管理やタスク管理が下手な人が多いと、一部にだけ責任や業務が偏るアンバランスな状況を引き起こしかねません。

またコミュニケーションが受け身の人が多いと、組織のなかの情報共有が滞りがちになります。結果として、プロジェクト停滞や生産性低下につながるでしょう。

さらに、ピラミッド型組織のように権力で秩序を維持できないため、権限を利用した不正も考えられます。自律分散型組織としてのガバナンス構築が必要です。

自律分散型組織の成功事例

自律分散型組織の導入に成功した企業を紹介します。

株式会社Gaudiy
RELATIONS株式会社

株式会社Gaudiy

株式会社Gaudiyは、マンガ、アニメ、スポーツなどのエンタメ領域において、ブロックチェーン技術を用いたファンプラットフォームを開発している企業です。

Gaudiyは社内の意思決定システム「Gaudiy Protocol」を開発し、意思決定の基準を人間任せにしない仕組みを構築しました。プロトコルの改善提案は誰でもできる一方で、提案内容のプロトコル反映には事務局の判断が入るという中央集権型と自律分散型の特徴をあわせた独自の組織形態を採用しています。

自律分散型の働き方と、リーダーによるイノベーションの推進を両立する組織作りに成功している企業と言えます。

RELATIONS株式会社

組織活性化やコスト最適化のコンサルティングを手掛けるRELATIONS株式会社では、自律分散型組織の一形態であるホラクラシー組織を採用しています。

自律分散型組織を採用した当初は組織のフラット化のみを目指したため、社内に混乱が生じたこともあったそうです。そこでガバナンスとしてホラクラシー憲章を導入。自律分散を維持したまま、組織の秩序が保たれた状態の実現に成功しました。

自律分散型組織（DAO）成功のカギは従業員のセルフマネジメント能力

自律分散型組織は、不確実性が高いVUCA時代における新しい組織のあり方と言えます。

組織において上司と部下のような階層構造が存在しない
権限と責任が従業員それぞれに分散している

現場判断でスピーディーに動けるため、変化に強い組織が構築できます。

ただし、自律分散型組織では、その組織を構成するメンバーに高いレベルのセルフマネジメント能力が求められます。目標達成に向けて自ら考え、行動できる従業員が組織内に多く含まれていなければ、自律分散型組織はうまく機能しないでしょう。

よって、これから自律分散型組織を試そうとする企業は、セルフマネジメント能力の高いメンバーがそろった部署やチームで試験的に導入し、そこでの知見をもとに徐々に組織へ広めていくことをおすすめします。

とはいえ、自律性や自主性といった人材の内面的な要素を見極めることは容易ではありません。そこで役立つのがコンピテンシー診断です。

コンピテンシーとは、ビジネスにおける「優れた成果を上げている人材の行動特性」を意味します。コンピテンシー診断では、その人の行動や思考に焦点を当てて分析し、仕事に影響を及ぼす特徴を客観的に可視化できます。

コンピテンシーおよびコンピテンシー診断については以下の記事をご覧ください。

【関連記事：【簡単に解説】コンピテンシーとは？意味や使い方、活用事例を紹介】
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】

ミイダスのコンピテンシー診断を活用

ミイダスは、42万4,950社（2022年12月時点）が導入するアセスメントリクルーティングサービスです。コンピテンシー診断をはじめとする各機能がそろっており、活躍人材の採用から人材育成、組織分析までワンストップで提供しています。詳しくはこちらの動画をご覧ください。

自律分散型組織の試験的導入をはじめる場合は、人材の選定において以下の機能が活用できます。

・コンピテンシー診断：人材の適性や資質を可視化する人材アセスメントツール機能
・フィッティング人材分析：活躍人材（ハイパフォーマー）に共通して見られる特性を分析・抽出する機能
・バイアス診断ゲーム：思い込みや偏見などに代表される認知バイアス（全22項目）の強さを測定する機能

そのほかの機能については以下をご覧ください。

ミイダス機能一覧

ミイダスが提供しているコンピテンシー診断では、従業員について以下のような項目が分析できます。

パーソナリティの特徴
職務適性
ストレスを感じやすい環境
上司と部下の相性
マネジメント資質

このうち「パーソナリティの特徴」では以下のようなコンピテンシー項目を10段階で分析できます。

コンピテンシー項目	コンピテンシー定義（5以上）	コンピテンシー定義（5以下）
ヴァイタリティ	活動的行動することで生き生きとする。常に忙しくしていたい。やるべきことが沢山ある状態を楽しいと思う。競争性勝ちたいと思う。競争を楽しみ、負けることを嫌う。	活動的物事を一定のペースでやりたがる。負荷が大きすぎる仕事を好まない。競争性人と競争することを好まない。勝つことよりも参加することに意義を見出す。
人あたり	社会性初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。面倒み他人に共感でき、思いやりがある。世話好きで他人の個人的な問題にも支援を惜しまない。	社会性公式な場でないほうが気楽である。初対面の人と会う時ぎこちない。面倒み誰に対しても思いやりの態度を取るわけではない。他人の個人的な問題から距離を置く。
チームワーク	社会性初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。協議性広く相談し、他の人に意思決定への参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない。	社会性公式な場でないほうが気楽である。初対面の人と会う時ぎこちない。協議性人に相談せず決定しようとする。自分一人で決定を下すことを好む。
創造的思考力	創造的新しいアイデアを生み出す。新しいものを作り上げることを好む。独創的な解決法を考える。概念性理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。	創造性アイデアを生み出すよりも、既にあるものの上に積み上げていくほうである。新しいものを作り出したり、発明したりすることは少ない。概念性理論的な問題よりも実務的な問題を扱うことを好む。抽象的な概念を扱うことを嫌う。
問題解決力	データへの関心数字を扱うことが好きで統計データを分析することを楽しむ。事実や数字に基づいて判断する。概念性理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。	データへの関心事実や数字よりも、意見や気持ちなどを重視する。統計データ等を使うことを避けようとする。概念性理論的な問題よりも実務的な問題を扱うことを好む。抽象的な概念を扱うことを嫌う
状況適応力	社会性初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。人間への関心人の行動や動機を理解しようとする。人を分析することを楽しむ。	社会性公式な場でないほうが気楽である。初対面の人と会う時ぎこちない。人間への関心人の行動の背景に関心がない。人を分析しようとしない。
プレッシャーへの耐力	余裕リラックスできる。あまり緊張しない。概ね冷静で落ち着いている。タフあまり他人の言動で傷ついたりしない。侮辱を聞き流せる。自分への批判に対して鈍感である。	余裕緊張しやすい。リラックスしにくい。仕事からの気分転換がなかなかできない。タフ感じやすく批判されると傷つきやすい。理不尽な発言や侮辱に動揺する。
オーガナイズ能力	先見性長期的な見方をする。将来の目標を設定し、戦略的に考える。緻密物事の細部に目がいく。物事を順序立てて系統的に処理することを好む。細部にとらわれすぎることがある。	先見性長期的な問題よりも、目の前の問題に目がいく。物事をあまり戦略的に考えない。緻密細かなことにとらわれない。物事を順序立てて系統的に考えることに苦手意識がある。細かい仕事を嫌う。
統率力	指導性リーダーとなって指揮を取り、何をすべきか人に指示する。主導権を取ることを好む。協議性広く相談し、他の人に意思決定への参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない。	指導性人にリードしてもらうほうが良い。何をすべきか人に指示することを好まず、指揮をとることはあまりない。協議性人に相談せず決定しようとする。自分一人で決定を下すことを好む。