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「研修を実施しているのに、スキルの定着度が低い」
「若手社員が離職してしまった。相談してくれればアドバイスできたのに……」
このようにお悩みではありませんか？
スキルの定着と離職防止には「フォローアップ」が重要です。フォローアップとは、研修や指導の後に学習状況を確認し、必要なサポートを提供する取り組みを指します。研修での学びを身につけ、定着率を上げるには、適切な振り返りと周囲のサポートが欠かせません。丁寧にフォローアップすることで、社員の成長を着実に促せるでしょう。
本記事では、フォローアップの意味や使い方、取り組むメリット、具体的な実施方法などを解説します。適切な実施時期についても紹介しますので、自社のフォローアップ施策にお悩みの担当者の方はぜひご一読ください。
効果的なフォローアップのために、部下のコンディションを着実に把握したい方は、以下の資料をお役立てください。どちらも無料でダウンロード可能です。
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▼この記事でわかること
フォローアップとは？ビジネスでの意味・使い方を解説
フォローアップは英語の「follow up」に由来し、本来は「後に続くこと、追いかけること、追求・探求」といった意味を持つ言葉です。辞書には以下のように定義されています。フォローアップという言葉は、ビジネスや医療の分野で広く使用され、特定の活動や取り組みの後に行われる継続的なサポートや経過観察を意味します。また、離乳期以降の栄養をサポートする「フォローアップミルク」という言葉もよく知られています。
ビジネスにおけるフォローアップとは、すでに習得した知識やスキルを強化するために、寄り添い支援する行為のことです。特に人事分野においては、研修で学習した内容を振り返り、知識の定着を図る施策を指します。また、部下の声に耳を傾け、改善策を共に探る取り組みもフォローアップ施策の一つです。フォローとフォローアップの違い
フォローとフォローアップは、他者を支える点で意味が似ている言葉です。しかし、その支え方には微妙な違いがあります。
フォローは、辞書によると以下のように定義されています。フォローとは、他者の代わりに足りない部分を補うことです。必要に応じて手を貸すこともフォローと表現します。
一方、相手がうまく行動できるまで面倒を見るのがフォローアップです。代わりに補うことはせず、相手ができるように支えることを意味します。たとえば、部下ができないことを上司が代わって補うのはフォローで、できるようになるまで上司や先輩が部下の面倒を見続けるのはフォローアップです。部下の成長を促すには、フォローだけでなくフォローアップも必要と言えるでしょう。フィードバックとフォローアップの違い
フィードバックとフォローアップも、混同されがちな言葉です。問題解決や成長促進など、相手を良い方向へ導くために実施する点では、両者の目的は一致しています。
辞書によると、フィードバックは以下のように示されています。フィードバックとは、相手の行動を改善するために意見を伝えたり、問題点を指摘したりすることです。寄り添う形で実施されるフォローアップに対し、フィードバックは評価の結果を返すだけで、できるようになるまで見守り支援する意味合いはありません。
フィードバックについては、以下の記事でも詳しく解説しています。
【関連記事：フィードバックとは？意味や重要性、効果的に実践するためのテクニックを紹介】フォローアップの関連語
- フォローアップメール
- フォローアップ研修
フォローアップメール
フォローアップメールとは、主に会議や商談、研修後に送信する文書で、内容の確認や追加情報、次のアクションなどを伝える役割を持ちます。目的や方向性を確認してプロジェクトを円滑に進めたり、相手との関係性を強化して取引を成立させたりすることが可能です。
また、サービスや商品を購入した顧客宛に送るサンキューメールを指す場合もあります。たとえば、ECサイトでの商品購入後に届く以下のようなメールは、すべてフォローアップメールに該当する内容です。・商品注文のお礼
・商品の使い心地の確認
・レビュー依頼
・会員限定の先行セールのお知らせ
・誕生日クーポンの配布 などこうしたフォローアップメールには、顧客満足度を高め、さらなる購入を促進する狙いがあります。フォローアップ研修
フォローアップ研修とは、研修が終了してから一定期間ののちに、同じ研修を受けた社員を再び集めて実施する研修のことです。研修後の振り返りを行い、課題や改善点を確認する目的で実施されます。
フォローアップ研修については後ほど詳しく解説します。フォローアップの重要性と今行うべき理由社員へのフォローアップは、ビジネスにおいて非常に重要な役割を果たします。特に近年では、多くの企業で人材不足が深刻な課題となっているからです。
厚生労働省の発表によると、就職後3年以内の離職率（令和3年3月卒業者）は、新規高卒就職者が38.4％（前年度比1.4ポイント上昇）、新規大学卒就職者が34.9％（同2.6ポイント上昇）となりました。つまり、社員の3人に1人以上が3年以内に退職しているのです。
このデータからもわかるように、入社後特に最初の3年間はフォローアップに注力すべき期間と言えるでしょう。定期的なフォローアップを通じて今いる社員を大切にし、離職防止に努めなくてはなりません。
定着率の良い企業は、対外的なイメージも向上し、採用活動にも有利に働きます。また、退職者が減れば採用コストや教育コストも無駄になりません。結果として生産性が上がり、さまざまな好影響が企業全体に波及していくでしょう。
このような状況を踏まえると、社員に対するフォローアップは、企業が今もっとも注力すべき重要なテーマの一つと言えそうです。フォローアップを実施する4つのメリット
- 1. 学習効果が高まる
- 2. 人間関係が円滑になる
- 3. 離職率低下に役立つ
- 4. エンゲージメントが向上する
それぞれ詳しく見ていきましょう。1. 学習効果が高まる
定期的なフォローアップを行うことで、社員の学習効果をより高められます。研修を実施しただけでは、その効果は時間が経つにつれて薄れてしまうからです。
研修の場では内容を理解してやる気になっても、現場に戻るとうまく実践できないケースは少なくありません。日々の忙しさに流されて、学んだ内容を次第に忘れてしまう社員も多いでしょう。
実務を一時的に離れ、あらためて研修内容を振り返ることで、忘れかけていた内容を思い出せたり、疑問点を解消できたりといった効果を期待できます。社員にさらなる学びを促し、研修効果を高めるうえで定期的なフォローアップは欠かせません。2. 人間関係が円滑になる
積極的なフォローアップは、職場での良好な人間関係を作るのに効果的と言えます。フォローアップ施策をきっかけにコミュニケーションが活発化するためです。
たとえば同期が一堂に会する集合研修では、各配属先で奮闘する同期と意見交換ができ、お互いに良い刺激をもらえる貴重な場となります。
また、上司と部下の1on1ミーティングは、上司が部下の現状を直接知る機会になります。部下は普段相談しづらいことも話しやすくなり、信頼関係の構築につながるでしょう。3. 離職率低下に役立つ
フォローアップ施策により社内の人間関係を改善できれば、離職防止にもつながります。社員が悩みを一人で抱え込むリスクを減らせるためです。
労働政策研究・研修機構が2021年3月に公開した資料によると、1年未満で退職する人の離職理由（上位3つ）は以下の通りでした。- 「労働時間・休日・休暇の条件がよくなかった」（35.2％）
- 「人間関係がよくなかった」（28.4％）
- 「賃金の条件がよくなかった」（24.2％）
引用元：若年者のキャリアと企業による雇用管理の現状｜独立行政法人 労働政策研究･研修機構
「労働時間・休日・休暇」や「賃金」の条件は制度上の問題であり、上司や先輩社員の努力だけでは改善しづらい部分があります。しかし「人間関係」に関しては、フォローアップを通じて変えられる余地が十分あります。
たとえば、個別面談を通じて社員が抱える悩みや不安を早期に把握し、適切なサポートにつなげることで、離職を踏みとどまれるかもしれません。社員の離職を未然に防ぐうえで、フォローアップは非常に有効な手段と言えるでしょう。4. エンゲージメントが向上する
フォローアップは、従業員のエンゲージメント向上にも効果的です。
まず、定期的なフォローアップを通じて社員が自身の成長を実感できるようになります。面談で適切なフィードバックを受けることで、仕事への意欲や達成感が高まり、働きがいを感じるきっかけにもなります。
さらに、上司や先輩社員と一緒に課題に向き合う機会が生まれると、信頼関係が深まり、職場でのつながりが強化されます。こうした協働体験がエンゲージメント向上へとつながっていくのです。
結果的に、仕事や組織に対する主体性が育まれ、社員自身の成長だけでなく、チームや組織全体の活性化にも大きく貢献するでしょう。
【関連記事：エンゲージメントとは？ビジネスにおける重要性や高める方法を紹介】
【関連記事：働きがいとは？意味と具体例、高める方法や職場での取り組みを紹介】フォローアップを実施するデメリットフォローアップには多くのメリットがある一方で、以下のようなデメリットもあります。- 時間や手間がかかる
- 自主性やモチベーションが低下する
- 施策の効果が見えにくい
フォローアップを継続的に行うには、計画的な準備や人手が必要になり、特に大きな組織では負担が大きくなりがちです。また、適切な方法で進めなければ、社員が監視されているように感じてストレスを抱えたり、やる気を失ったりすることもあります。さらに、社員が知識やスキルを身につけても、フォローアップによる効果なのかは測定しにくいのです。
このようなデメリットを最小化するには、目的を明確にしたうえで、職場の状況に合った方法で無理なく運用していくことが大切です。フォローアップの具体的な方法とは？
- 人事担当者によるフォローアップ面談
- 直属の上司による1on1ミーティング
- メンター制度の導入
- フォローアップ研修
それぞれ詳しく見ていきましょう。人事担当者によるフォローアップ面談
フォローアップ面談とは、定期的に行う面談およびカウンセリングのことです。社員をサポートするために、人事担当者が社員の現状を把握し、改善点や目標を一緒に考えます。
フォローアップ面談で確認すべき点は、たとえば以下のような内容です。・普段の業務状況…業務量や仕事に対するモチベーション度合いなど
・職場の人間関係…人間関係が良好か、コミュニケーションは取れているかなど
・今後のキャリアビジョン…どのようなキャリアステップを描いているかなど直属の上司や先輩社員に言えないことも、人事担当者なら話せる場合もあるでしょう。特に新入社員の場合、採用や研修で顔を合わせた人事担当者のほうが、直属の上司より親しみを感じているケースが少なくありません。
また、現場のOJT担当者と研修担当が連携してフォローアップを行うのも効果的です。
たとえば、社会福祉法人大阪府社会福祉事業団では、現場のOJT担当者と研修センターの担当者が連携を取り、新入社員をフォローアップしています。
技術面や精神面で不安を抱える職員がいる場合、OJT担当者が研修センター職員に報告。研修センター職員が現場に赴き、OJT担当者から受けた報告をもとにフォローアップ研修を実施します。この研修では業務上の課題をヒアリングし、実践を通して具体的な指導・助言を行っているそうです。
フォローアップを現場か人事のどちらか一方だけに任せると、期待する効果を得られない場合もあるでしょう。状況に応じて互いに連携することで、より効果的に社員をサポートできます。
参考：人材育成担当職員とフォローアップ研修による人材定着の為の取り組み｜社会福祉法人 大阪府社会福祉事業団直属の上司による1on1ミーティング
直属の上司と部下が個別に行う「1on1ミーティング」は、部下に必要なサポートを見極めるうえで欠かせない取り組みです。部下の業務内容を把握している上司だからこそ、より具体的な改善策を見つけやすくなります。
1on1ミーティングにおいて大切なのは、上司が傾聴の姿勢で部下と向き合うことです。理想としては、会話の約8割を部下に話してもらい、上司は主に質問を投げかける程度にとどめると良いでしょう。
ミーティングでは、業務における困り事や人間関係の悩みなどを丁寧に確認します。また、問題に対してどのような解決法を望むのか、部下本人の希望を探るのも大切です。
困ったときに話せる場があるだけで、部下の心は軽くなるものです。離職防止にも効果があるため、意識的に1on1ミーティングを実施しましょう。
1on1ミーティングは多くの場合、週1回や月1回など、決められたタイミングで実施されます。しかし、部下の変化に気づいたら迅速に面談の場を設けるのも重要です。問題発生から時間が経つと、状況が複雑化し、解決が難しくなる場合もあります。
1on1ミーティングを成功させる秘訣については、以下の記事でより詳しく解説しています。
【関連記事：1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法】メンター制度の導入
先輩社員によるフォローアップとして一般的なのが「メンター制度」です。メンター制度とは、先輩社員が後輩社員を個別にサポートする取り組みです。若手社員のメンタル不調や早期離職を防ぐのに効果的な施策として知られています。
メンター制度は、飲料メーカーのキリンや化粧品メーカーの資生堂をはじめ、さまざまな企業で導入されています。年齢の近い先輩社員がメンターを担い、後輩社員をサポートするのが一般的です。利害関係のない他部署の社員がメンターを担当することが多いため、後輩社員が気兼ねなく話せるメリットがあります。
ただし、メンター（支援者）とメンティー（助言を受ける側）の相性が悪ければ、逆効果になりかねません。本来ならモチベーション向上につながるはずが、相性が悪い場合はメンティーに相談できないばかりか、ストレスの原因にもなり得るでしょう。
そのため、メンターとメンティーの組み合わせには、性格や相性などを十分考慮して決める必要があるのです。
たとえば、人材アセスメントサービス「ミイダス」のコンピテンシー診断では、社員のパーソナリティや相性の良い上司・部下タイプなどを簡単かつ明確に分析できます。客観的なデータをもとに相性を見極められるため、メンターとメンティーのミスマッチを防ぎやすくなるでしょう。
メンター制度導入の際には、ぜひミイダスのコンピテンシー診断をご活用ください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
メンター制度については、以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：メンターとは？制度の導入で得られる効果やデメリット、成功のポイントを解説】
【関連記事：メンターとメンティーの違いは？それぞれの意味やメンター制度導入のポイントを紹介】
フォローアップ研修
フォローアップ研修とは、研修終了後しばらくしてから実施する追加研修のことです。学習内容を振り返り、知識の定着を図るとともに、実務で直面した課題に対応するのが主な目的です。
フォローアップ研修の具体的な内容としては、以下のような例が考えられます。【具体例1】前回の学習内容の振り返り
時間が経つにつれて、前回の研修内容を忘れている人も多いはずです。そのため、適切なタイミングで復習の機会を設けることで、知識の定着を促進します。また、初回では十分に理解できなかった内容も、実務経験によって学んだ知識と現場での業務がつながり、より理解を深められる可能性があります。【具体例2】成功事例・失敗事例の共有
実務で直面した成功事例や失敗事例をもとにディスカッションを行うと、現場のリアルな様子を共有できます。成功体験を共有することで、他の社員も応用できるようになり、組織全体のモチベーション向上にもつながります。
業務で生じた悩みや困り事については、グループワークで解決策を模索するのもよいでしょう。さらに、全体発表の機会を取り入れることで、プレゼンテーションスキルの向上も期待できます。【具体例3】キャリアプランの検討
入社当初はわからなくても、しばらく実務を経験すると見えてくる視点があります。こうした変化をふまえ、自分の強みと弱みを分析し、成長するための具体的な目標と行動計画を作成する研修も効果的です。長期的なモチベーション維持に役立ち、仕事のやりがいも感じやすくなるでしょう。
社員の成長に効果的な研修を実施するには、人材アセスメントを活用して研修内容を導き出すことがおすすめです。人材アセスメントを活用した企業研修については、以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：人材アセスメントを企業研修に活かすには？】フォローアップが必要な場面とは
- 中途採用者
- 異動者
- 復職者
それぞれ見ていきましょう。中途採用者
中途入社の場合、同期入社の仲間がいないことがほとんどです。すでに出来上がっている輪の中に入っていく必要があるため、人間関係に苦労する中途採用者もいるでしょう。
そのため悩みを一人で抱え込まないよう、中途採用者に対してもフォローアップが必要です。上司や人事担当者が定期的に面談を実施し、コミュニケーションをとる努力が求められます。異動者
異動者に対するフォローアップも、離職を防ぐ上で非常に重要です。異動が決まったら、異動前・異動後には面談を実施しましょう。
異動前には異動の目的や期待することを伝え、異動後には新しいポジションで困っていることはないかを確認します。こまめなフォローアップが異動者の不安を和らげるでしょう。
異動者に対する適切なフォローに関しては、以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：転勤を理由とした退職を防ぐには？伝え方のポイントと防止策】復職者
復職者へのフォローアップも欠かせません。特にメンタルヘルス不調を理由に休職していた社員が復帰する場合には、会社側の細やかな配慮が必要です。
復職者へのフォローアップは、中途採用者や異動者の場合とはアプローチが異なります。上司や人事による観察と支援だけでなく、事業内産業保健スタッフ（産業医・衛生管理者・保健師・精神科医など）との連携も求められるでしょう。
休職者の職場復帰における具体的なフォローアップ方法については、厚生労働省が提供する以下の手引きを参考にしながら進めましょう。フォローアップを行う適切なタイミングはいつ？
新入社員のフォローアップ研修に関しては、以下のタイミングが効果的です。- 入社1ヶ月後
- 入社3ヶ月後
- 入社半年後
- 入社1年後
それぞれの時期に合わせたポイントを解説します。入社1ヶ月後
入社1ヶ月後は、新しい職場環境や組織の文化に少しずつ慣れてくる時期です。この段階でのフォローアップでは、初期の疑問点や不安などを早期に把握し、必要なサポートにつなげることが求められます。【フォローアップ例】
・業務内容の理解度チェック
・人間関係や職場環境の確認
・心身の健康状態の把握 など入社3ヶ月後
入社3ヶ月のタイミングは、多くの会社で試用期間が終了する頃でもあります。本格的に実務が始まり、慣れない業務に戸惑い悩む新入社員は少なくありません。同期が集まる研修の場で悩みを共有できれば、モチベーションの維持にもつながります。【フォローアップ例】
・自身の成長の振り返り
・実務での成功体験や失敗の共有
・グループワークを通じた課題解決
・業務の進め方の確認 など入社半年後
入社から半年経つと、研修で学んだ内容を実践で活かせるようになり、業務への理解も深まります。一方、配属先での業務に慣れてくるため、中だるみしがちなのがこの時期です。
がむしゃらに働くばかりだった頃に比べて、半年経つと次第に周りの様子も見えてきます。同時に、会社に対する不平不満が生じ、ストレスを感じる社員もいるでしょう。
そのため、入社半年時点においても適切なフォローアップが必要です。知識を深める内容と参加者同士で悩みを分かち合う内容を、バランス良く組み入れることをおすすめします。【フォローアップ例】
・より専門的な知識の習得
・近況報告や悩みの共有
・他部署との連携方法
・PDCAを活用した仕事の進め方
・関係構築のためのコミュニケーションの見直し など入社1年後
入社1年後のフォローアップ研修では、1年間の総合的な振り返りを行います。意識的に振り返ることで成長を実感させ、自信をつけさせるのがポイントです。
入社2年目を迎える社員は、以下のような悩みを抱えがちです。
「後輩にきちんと教えられるか不安」
「同期は成果を出しているのに自分は出せていない」
「新人として扱われなくなることへのプレッシャーを感じる」
後輩ができると、先輩や上司に遠慮して悩みを一人で抱え込んでしまうケースも少なくありません。そのため、2年目を迎える前に自信をつけさせる研修内容が効果的です。入社から1年経っても、引き続き手厚くサポートすることを心がけましょう。【フォローアップ例】
・1年間の総合的な振り返り
・ステップアッププランの構築
・他者視点での役割の認識
・2年目によくある悩みへの対処法 などフォローアップを効果的に行う5つのポイント
- 1. PDCAサイクルを回す
- 2. 研修後に社員アンケートをとる
- 3. 話しやすい雰囲気を作る
- 4. 問題には迅速に対応する
- 5. データやツールを活用する
それぞれ見ていきましょう。1. PDCAサイクルを回す
フォローアップを行う際は、PDCAサイクルの考え方を取り入れると効果的です。PDCAサイクルとは、以下の頭文字を取った業務改善に関するフレームワークを指します。- Plan（計画）
- Do（実行）
- Check（評価）
- Action（改善）
Plan（計画）では具体的な目標と行動計画を設定し、Do（実行）で計画を実行します。Check（評価）では成果を客観的に分析し、Action（改善）で次の行動につなげましょう。
PDCAサイクルを適用すると、目標に対して行動した結果、良かった点や改善点が明確になり、現場で取るべき行動の方針が定まります。継続的にこのサイクルを回すことでフォローアップの質が向上し、個人と組織の成長を促すことが可能です。社員自身もPDCAを通した振り返りで、自分の成長を実感できるでしょう。
PDCAサイクルについては、以下の記事で詳しく解説しています。2. 研修後に社員アンケートをとる
フォローアップ研修後には、参加した社員にアンケートを実施しましょう。研修内容に対する理解度や満足度を把握できます。
アンケートでは、以下のような質問をするのもおすすめです。- どのような支援を求めているか
- 次回のフォローアップ研修でどのような内容を学びたいか
アンケートの結果を次の研修内容に反映させれば、よりニーズに合った研修に改善できます。率直な意見を求めるなら、匿名形式で実施すると良いでしょう。研修後、対象者の直属の上司にヒアリングし、研修効果を確認するのも有効な方法です。3. 話しやすい雰囲気を作る
フォローアップ面談や1on1などの機会では、オープンで話しやすい雰囲気を作ることが大切です。上司や人事担当者が高圧的な態度では、対象者を萎縮させてしまいます。
面談担当者には、相手の気持ちに共感しながら理解しようとする姿勢が求められます。会話の冒頭にはアイスブレイクとして、業務とは関係のない話題をあえて振ってみましょう。場を和ませ、対象者の緊張をほぐすことができます。
上司が一方的に話したり、対象者の意見や価値観を否定したりしてはいけません。相手の話を傾聴し尊重する姿勢が、信頼関係の構築につながります。また、研修の場や日頃の職場においても、普段から話しやすい雰囲気作りに努めることが、効果的なフォローアップの土台となります。4. 問題には迅速に対応する
フォローアップで把握した問題に対しては、迅速に対応し解決を図りましょう。対応の速さが会社への信頼につながります。
ある企業では面談で出た不安に対して、すぐに解決できない場合は対象者に進捗を報告し、対応完了報告までしているそうです。その際、不満を漏らした本人だけでなく、同期を含めてCCでメール共有するという工夫をしています。
「話せばこれほど動いてくれるのか」と社員に感じてもらうことで、悩みを打ち明けてもらいやすくなるでしょう。こうした対応の積み重ねが、より良いフォローアップ体制の構築につながります。5. データやツールを活用する
コミュニケーションの工夫や雰囲気作りに頼るだけでは、効果的なフォローアップの実現に限界があります。そこで、データやツールを活用した合理的なアプローチも重要です。
特に現代では、社員サーベイをはじめとしたさまざまなツールが豊富に揃っています。これらを効果的に活用することで、フォローアップの質を大きく向上させることが可能です。例えば以下のような方法が考えられます。- 定期的な社員エンゲージメント調査で、数値の変化を追跡する
- チャットツールやアンケートアプリで、社員の意見を簡単に収集する
- スキル習得度を可視化するマネジメントシステムを導入する
このように自社に合ったツールを活用することで、社員の状態を定期的に可視化し、小さな変化にも気づきやすくなります。数値化・可視化されたデータがあれば、主観的な印象だけでなく、客観的な事実に基づいたフォローアップが可能になります。
なお、人材アセスメントサービス「ミイダス」では、社員の働きがいや組織のコンディションを定期的に測定できるサーベイ機能を提供しています。効果的なフォローアップ体制の構築にお悩みの方は、ぜひ以下よりお問い合わせください。無料アカウント登録で、複数の機能をお試しいただけます。フォローアップの注意点
- 形式的にならないよう注意する
- 内容を詰め込みすぎない
- フォローする人は適任者を選ぶ
形式的にならないよう注意する
フォローアップの落とし穴の一つは「形だけ」になってしまうことです。上辺だけのサポートやチェックリストを埋めるだけの対応では、本来の目的を達成できません。
こうした事態を避けるには、社員一人ひとりの状況や課題を正しく把握し、個々の特性に合わせたアプローチを目指しましょう。マニュアル通りではなく、相手の成長に直結する具体的な助言やサポートが求められます。フォローアップの方法についても、柔軟に改善する姿勢が大切です。内容を詰め込みすぎない
研修や面談で多くの内容を一度に伝えようとすると、情報過多による消化不良を起こします。重要なポイントが埋もれ、結局何も身につかないという失敗も少なくありません。
効果的なフォローアップを行うためには、伝えるべき内容を厳選し、優先順位をつけることが必要です。最も重要な1〜2点に絞って、具体的な行動レベルまで落とし込みましょう。また、相手の理解度を確認しながら進め、必要に応じて複数回に分けるなど、相手のペースに合わせた対応が望まれます。フォローする人は適任者を選ぶ
フォローアップの効果を左右する重要なポイントが、担当者の人選です。役職や年次だけでなく、対象者との相性やフォローアップスキルも考慮しなくてはなりません。適任ではない人が担当した場合、うまく機能しないばかりか、逆効果になる可能性もあります。
また、担当者の時間的・心理的負担も考慮する必要があります。日常業務で忙しい上司に過度なフォロー業務を依頼すると、どうしても形式的な対応になりがちです。場合によっては、メンターや人事部門、外部コーチなど第三者に任せることも検討しましょう。適切なフォローアップにはミイダスの活用がおすすめ
人事分野におけるフォローアップとは、基礎的な研修や訓練を実施した社員に対して、一定期間後に学習した内容を振り返り、改善点や解決策を見出す施策を指します。習得状況やコンディションを把握するために行う面談もまた「フォローアップ」の一つです。
フォローアップには時間と手間がかかります。通常業務とは別に面談や研修の時間を作る必要があり、対象者と実施側の双方に一定の負担が生じます。期待する効果が目に見えて現れるものでもないため、根気がいる施策と言えるでしょう。
しかし地道にフォローアップすれば、社員のモチベーション維持・向上につながり、離職率を下げる効果が期待できます。社員の成長は会社の発展・成長にも直結するため、長期的な視野で人材育成に取り組みましょう。
なお、効果的なフォローアップを行いたい場合は、人材アセスメントサービス「ミイダス」の活用がおすすめです。ミイダスはフォローアップに役立つ多様な機能を備えています。ここでは、以下2つの便利な機能を紹介します。
- 離職の予兆に気づける「組織サーベイ」
- 手厚いサポートのための「コンピテンシー診断」
離職の予兆に気づける「組織サーベイ」「社員一人ひとりをしっかりフォローしたい。」
「時間を作って面談を実施しても、うまく本音を引き出せない。」
「離職の予兆などなかったのに辞めてしまった。なぜ気づけなかったのだろう。」
社員を思うようにフォローアップできず、お悩みではありませんか？
人の目に頼るばかりでは、部下の危険信号に気づけないことも多いでしょう。忙しい通常業務に加えて、社員一人ひとりの変化に気づくのは至難の技と言えます。そのため、テクノロジーの力を借りて、離職の予兆に気づく仕組み作りが必要なのです。
ミイダスの組織サーベイを活用すれば、社員のコンディションを定期的にデータ化し確認できます。頻度高く定点観測することで、社員の変化や離職の兆候をリアルタイムに把握できるでしょう。
組織サーベイでは、以下6項目の診断が可能です。◆やりがい
能力の発揮、成長実感など、仕事に対してやりがいをもって取り組めているか
◆ミッション
会社からの評価、適切な難易度など、自身のミッションを適切であると捉え、前向きに取り組めているか
◆健康
精神的ストレス、肉体的ストレス、十分な休息など、健康的に働けているか
◆支援
上司や同僚から、仕事を進める上で適切なサポートを受けられているか
◆人間関係
職場の上司や同僚とは良好な関係を築けているか、気軽に会話できるか
◆組織
経営陣や上司への信頼、事業やミッションへの共感など、会社組織への信頼についてこれら6つから分析したい項目を選んで設定できます。アンケート内容の自由度の高さも組織サーベイの魅力の一つです。
誰が何に悩んでいるかがわかるため、問題が起こる前に対策を講じることが可能です。アンケートは5分程度で完了するため、社員に過度な負担をかけません。
アンケート結果を切り口に対話をすれば、社員の本音を引き出しやすくなるメリットも期待できます。より効果的なフォローアップが実現できるでしょう。
ミイダス有料契約の期間中は、追加料金なしで組織サーベイの利用が可能です。
（※追加料金なしで実施できる人数には制限があります。）
ミイダスの組織サーベイが気になる方は、ぜひ以下のボタンよりお問い合わせください。
組織サーベイについて詳しく見る手厚いサポートのための「コンピテンシー診断」
コンピテンシー診断では下記項目の診断が可能です。- マネジメント資質
- パーソナリティの特徴
- 職務適性
- 上下関係適性
- ストレス要因
これらの項目を10段階で評価し、人材の特徴を詳細に分析します。人材の特徴を把握することで、その人に合ったフォローアップ施策を見出せるでしょう。
たとえば、相性の良い上司・部下のタイプを把握して、面談の担当者決めに活かすといったことも可能です。ハードスケジュールにストレスを感じるタイプだと分かれば、業務量を調整するといった提案もできるでしょう。
コンピテンシー診断は15名まで無料でお試しいただけます。アカウント登録は1分で完了しますので、お気軽にお試しください。
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ビジネスにおけるフォローアップとは、すでに習得した知識やスキルを強化するために、寄り添い支援する行為のことです。特に人事分野においては、研修で学習した内容を振り返り、知識の定着を図る施策を指します。また、部下の声に耳を傾け、改善策を共に探る取り組みもフォローアップ施策の一つです。
フォローは、辞書によると以下のように定義されています。
一方、相手がうまく行動できるまで面倒を見るのがフォローアップです。代わりに補うことはせず、相手ができるように支えることを意味します。たとえば、部下ができないことを上司が代わって補うのはフォローで、できるようになるまで上司や先輩が部下の面倒を見続けるのはフォローアップです。部下の成長を促すには、フォローだけでなくフォローアップも必要と言えるでしょう。
辞書によると、フィードバックは以下のように示されています。
フィードバックについては、以下の記事でも詳しく解説しています。
【関連記事：フィードバックとは？意味や重要性、効果的に実践するためのテクニックを紹介】
フォローアップという言葉に関連する用語は数多く存在します。ここでは、ビジネスの場面でよく使われる2つの言葉を紹介します。
- フォローアップメール
- フォローアップ研修
フォローアップメール
フォローアップメールとは、主に会議や商談、研修後に送信する文書で、内容の確認や追加情報、次のアクションなどを伝える役割を持ちます。目的や方向性を確認してプロジェクトを円滑に進めたり、相手との関係性を強化して取引を成立させたりすることが可能です。
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・商品の使い心地の確認
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こうしたフォローアップメールには、顧客満足度を高め、さらなる購入を促進する狙いがあります。
フォローアップ研修
フォローアップ研修とは、研修が終了してから一定期間ののちに、同じ研修を受けた社員を再び集めて実施する研修のことです。研修後の振り返りを行い、課題や改善点を確認する目的で実施されます。
フォローアップ研修については後ほど詳しく解説します。
フォローアップ研修については後ほど詳しく解説します。
フォローアップの重要性と今行うべき理由社員へのフォローアップは、ビジネスにおいて非常に重要な役割を果たします。特に近年では、多くの企業で人材不足が深刻な課題となっているからです。
厚生労働省の発表によると、就職後3年以内の離職率（令和3年3月卒業者）は、新規高卒就職者が38.4％（前年度比1.4ポイント上昇）、新規大学卒就職者が34.9％（同2.6ポイント上昇）となりました。つまり、社員の3人に1人以上が3年以内に退職しているのです。
このデータからもわかるように、入社後特に最初の3年間はフォローアップに注力すべき期間と言えるでしょう。定期的なフォローアップを通じて今いる社員を大切にし、離職防止に努めなくてはなりません。
定着率の良い企業は、対外的なイメージも向上し、採用活動にも有利に働きます。また、退職者が減れば採用コストや教育コストも無駄になりません。結果として生産性が上がり、さまざまな好影響が企業全体に波及していくでしょう。
このような状況を踏まえると、社員に対するフォローアップは、企業が今もっとも注力すべき重要なテーマの一つと言えそうです。フォローアップを実施する4つのメリット- 1. 学習効果が高まる
- 2. 人間関係が円滑になる
- 3. 離職率低下に役立つ
- 4. エンゲージメントが向上する
それぞれ詳しく見ていきましょう。1. 学習効果が高まる
定期的なフォローアップを行うことで、社員の学習効果をより高められます。研修を実施しただけでは、その効果は時間が経つにつれて薄れてしまうからです。
研修の場では内容を理解してやる気になっても、現場に戻るとうまく実践できないケースは少なくありません。日々の忙しさに流されて、学んだ内容を次第に忘れてしまう社員も多いでしょう。
実務を一時的に離れ、あらためて研修内容を振り返ることで、忘れかけていた内容を思い出せたり、疑問点を解消できたりといった効果を期待できます。社員にさらなる学びを促し、研修効果を高めるうえで定期的なフォローアップは欠かせません。2. 人間関係が円滑になる
積極的なフォローアップは、職場での良好な人間関係を作るのに効果的と言えます。フォローアップ施策をきっかけにコミュニケーションが活発化するためです。
たとえば同期が一堂に会する集合研修では、各配属先で奮闘する同期と意見交換ができ、お互いに良い刺激をもらえる貴重な場となります。
また、上司と部下の1on1ミーティングは、上司が部下の現状を直接知る機会になります。部下は普段相談しづらいことも話しやすくなり、信頼関係の構築につながるでしょう。3. 離職率低下に役立つ
フォローアップ施策により社内の人間関係を改善できれば、離職防止にもつながります。社員が悩みを一人で抱え込むリスクを減らせるためです。
労働政策研究・研修機構が2021年3月に公開した資料によると、1年未満で退職する人の離職理由（上位3つ）は以下の通りでした。- 「労働時間・休日・休暇の条件がよくなかった」（35.2％）
- 「人間関係がよくなかった」（28.4％）
- 「賃金の条件がよくなかった」（24.2％）
引用元：若年者のキャリアと企業による雇用管理の現状｜独立行政法人 労働政策研究･研修機構
「労働時間・休日・休暇」や「賃金」の条件は制度上の問題であり、上司や先輩社員の努力だけでは改善しづらい部分があります。しかし「人間関係」に関しては、フォローアップを通じて変えられる余地が十分あります。
たとえば、個別面談を通じて社員が抱える悩みや不安を早期に把握し、適切なサポートにつなげることで、離職を踏みとどまれるかもしれません。社員の離職を未然に防ぐうえで、フォローアップは非常に有効な手段と言えるでしょう。4. エンゲージメントが向上する
フォローアップは、従業員のエンゲージメント向上にも効果的です。
まず、定期的なフォローアップを通じて社員が自身の成長を実感できるようになります。面談で適切なフィードバックを受けることで、仕事への意欲や達成感が高まり、働きがいを感じるきっかけにもなります。
さらに、上司や先輩社員と一緒に課題に向き合う機会が生まれると、信頼関係が深まり、職場でのつながりが強化されます。こうした協働体験がエンゲージメント向上へとつながっていくのです。
結果的に、仕事や組織に対する主体性が育まれ、社員自身の成長だけでなく、チームや組織全体の活性化にも大きく貢献するでしょう。
【関連記事：エンゲージメントとは？ビジネスにおける重要性や高める方法を紹介】
【関連記事：働きがいとは？意味と具体例、高める方法や職場での取り組みを紹介】フォローアップを実施するデメリットフォローアップには多くのメリットがある一方で、以下のようなデメリットもあります。- 時間や手間がかかる
- 自主性やモチベーションが低下する
- 施策の効果が見えにくい
フォローアップを継続的に行うには、計画的な準備や人手が必要になり、特に大きな組織では負担が大きくなりがちです。また、適切な方法で進めなければ、社員が監視されているように感じてストレスを抱えたり、やる気を失ったりすることもあります。さらに、社員が知識やスキルを身につけても、フォローアップによる効果なのかは測定しにくいのです。
このようなデメリットを最小化するには、目的を明確にしたうえで、職場の状況に合った方法で無理なく運用していくことが大切です。フォローアップの具体的な方法とは？- 人事担当者によるフォローアップ面談
- 直属の上司による1on1ミーティング
- メンター制度の導入
- フォローアップ研修
それぞれ詳しく見ていきましょう。人事担当者によるフォローアップ面談
フォローアップ面談とは、定期的に行う面談およびカウンセリングのことです。社員をサポートするために、人事担当者が社員の現状を把握し、改善点や目標を一緒に考えます。
フォローアップ面談で確認すべき点は、たとえば以下のような内容です。・普段の業務状況…業務量や仕事に対するモチベーション度合いなど
・職場の人間関係…人間関係が良好か、コミュニケーションは取れているかなど
・今後のキャリアビジョン…どのようなキャリアステップを描いているかなど直属の上司や先輩社員に言えないことも、人事担当者なら話せる場合もあるでしょう。特に新入社員の場合、採用や研修で顔を合わせた人事担当者のほうが、直属の上司より親しみを感じているケースが少なくありません。
また、現場のOJT担当者と研修担当が連携してフォローアップを行うのも効果的です。
たとえば、社会福祉法人大阪府社会福祉事業団では、現場のOJT担当者と研修センターの担当者が連携を取り、新入社員をフォローアップしています。
技術面や精神面で不安を抱える職員がいる場合、OJT担当者が研修センター職員に報告。研修センター職員が現場に赴き、OJT担当者から受けた報告をもとにフォローアップ研修を実施します。この研修では業務上の課題をヒアリングし、実践を通して具体的な指導・助言を行っているそうです。
フォローアップを現場か人事のどちらか一方だけに任せると、期待する効果を得られない場合もあるでしょう。状況に応じて互いに連携することで、より効果的に社員をサポートできます。
参考：人材育成担当職員とフォローアップ研修による人材定着の為の取り組み｜社会福祉法人 大阪府社会福祉事業団直属の上司による1on1ミーティング
直属の上司と部下が個別に行う「1on1ミーティング」は、部下に必要なサポートを見極めるうえで欠かせない取り組みです。部下の業務内容を把握している上司だからこそ、より具体的な改善策を見つけやすくなります。
1on1ミーティングにおいて大切なのは、上司が傾聴の姿勢で部下と向き合うことです。理想としては、会話の約8割を部下に話してもらい、上司は主に質問を投げかける程度にとどめると良いでしょう。
ミーティングでは、業務における困り事や人間関係の悩みなどを丁寧に確認します。また、問題に対してどのような解決法を望むのか、部下本人の希望を探るのも大切です。
困ったときに話せる場があるだけで、部下の心は軽くなるものです。離職防止にも効果があるため、意識的に1on1ミーティングを実施しましょう。
1on1ミーティングは多くの場合、週1回や月1回など、決められたタイミングで実施されます。しかし、部下の変化に気づいたら迅速に面談の場を設けるのも重要です。問題発生から時間が経つと、状況が複雑化し、解決が難しくなる場合もあります。
1on1ミーティングを成功させる秘訣については、以下の記事でより詳しく解説しています。
【関連記事：1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法】メンター制度の導入
先輩社員によるフォローアップとして一般的なのが「メンター制度」です。メンター制度とは、先輩社員が後輩社員を個別にサポートする取り組みです。若手社員のメンタル不調や早期離職を防ぐのに効果的な施策として知られています。
メンター制度は、飲料メーカーのキリンや化粧品メーカーの資生堂をはじめ、さまざまな企業で導入されています。年齢の近い先輩社員がメンターを担い、後輩社員をサポートするのが一般的です。利害関係のない他部署の社員がメンターを担当することが多いため、後輩社員が気兼ねなく話せるメリットがあります。
ただし、メンター（支援者）とメンティー（助言を受ける側）の相性が悪ければ、逆効果になりかねません。本来ならモチベーション向上につながるはずが、相性が悪い場合はメンティーに相談できないばかりか、ストレスの原因にもなり得るでしょう。
そのため、メンターとメンティーの組み合わせには、性格や相性などを十分考慮して決める必要があるのです。
たとえば、人材アセスメントサービス「ミイダス」のコンピテンシー診断では、社員のパーソナリティや相性の良い上司・部下タイプなどを簡単かつ明確に分析できます。客観的なデータをもとに相性を見極められるため、メンターとメンティーのミスマッチを防ぎやすくなるでしょう。
メンター制度導入の際には、ぜひミイダスのコンピテンシー診断をご活用ください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
メンター制度については、以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：メンターとは？制度の導入で得られる効果やデメリット、成功のポイントを解説】
【関連記事：メンターとメンティーの違いは？それぞれの意味やメンター制度導入のポイントを紹介】
フォローアップ研修
フォローアップ研修とは、研修終了後しばらくしてから実施する追加研修のことです。学習内容を振り返り、知識の定着を図るとともに、実務で直面した課題に対応するのが主な目的です。
フォローアップ研修の具体的な内容としては、以下のような例が考えられます。【具体例1】前回の学習内容の振り返り
時間が経つにつれて、前回の研修内容を忘れている人も多いはずです。そのため、適切なタイミングで復習の機会を設けることで、知識の定着を促進します。また、初回では十分に理解できなかった内容も、実務経験によって学んだ知識と現場での業務がつながり、より理解を深められる可能性があります。【具体例2】成功事例・失敗事例の共有
実務で直面した成功事例や失敗事例をもとにディスカッションを行うと、現場のリアルな様子を共有できます。成功体験を共有することで、他の社員も応用できるようになり、組織全体のモチベーション向上にもつながります。
業務で生じた悩みや困り事については、グループワークで解決策を模索するのもよいでしょう。さらに、全体発表の機会を取り入れることで、プレゼンテーションスキルの向上も期待できます。【具体例3】キャリアプランの検討
入社当初はわからなくても、しばらく実務を経験すると見えてくる視点があります。こうした変化をふまえ、自分の強みと弱みを分析し、成長するための具体的な目標と行動計画を作成する研修も効果的です。長期的なモチベーション維持に役立ち、仕事のやりがいも感じやすくなるでしょう。
社員の成長に効果的な研修を実施するには、人材アセスメントを活用して研修内容を導き出すことがおすすめです。人材アセスメントを活用した企業研修については、以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：人材アセスメントを企業研修に活かすには？】フォローアップが必要な場面とは- 中途採用者
- 異動者
- 復職者
それぞれ見ていきましょう。中途採用者
中途入社の場合、同期入社の仲間がいないことがほとんどです。すでに出来上がっている輪の中に入っていく必要があるため、人間関係に苦労する中途採用者もいるでしょう。
そのため悩みを一人で抱え込まないよう、中途採用者に対してもフォローアップが必要です。上司や人事担当者が定期的に面談を実施し、コミュニケーションをとる努力が求められます。異動者
異動者に対するフォローアップも、離職を防ぐ上で非常に重要です。異動が決まったら、異動前・異動後には面談を実施しましょう。
異動前には異動の目的や期待することを伝え、異動後には新しいポジションで困っていることはないかを確認します。こまめなフォローアップが異動者の不安を和らげるでしょう。
異動者に対する適切なフォローに関しては、以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：転勤を理由とした退職を防ぐには？伝え方のポイントと防止策】復職者
復職者へのフォローアップも欠かせません。特にメンタルヘルス不調を理由に休職していた社員が復帰する場合には、会社側の細やかな配慮が必要です。
復職者へのフォローアップは、中途採用者や異動者の場合とはアプローチが異なります。上司や人事による観察と支援だけでなく、事業内産業保健スタッフ（産業医・衛生管理者・保健師・精神科医など）との連携も求められるでしょう。
休職者の職場復帰における具体的なフォローアップ方法については、厚生労働省が提供する以下の手引きを参考にしながら進めましょう。フォローアップを行う適切なタイミングはいつ？
新入社員のフォローアップ研修に関しては、以下のタイミングが効果的です。- 入社1ヶ月後
- 入社3ヶ月後
- 入社半年後
- 入社1年後
それぞれの時期に合わせたポイントを解説します。入社1ヶ月後
入社1ヶ月後は、新しい職場環境や組織の文化に少しずつ慣れてくる時期です。この段階でのフォローアップでは、初期の疑問点や不安などを早期に把握し、必要なサポートにつなげることが求められます。【フォローアップ例】
・業務内容の理解度チェック
・人間関係や職場環境の確認
・心身の健康状態の把握 など入社3ヶ月後
入社3ヶ月のタイミングは、多くの会社で試用期間が終了する頃でもあります。本格的に実務が始まり、慣れない業務に戸惑い悩む新入社員は少なくありません。同期が集まる研修の場で悩みを共有できれば、モチベーションの維持にもつながります。【フォローアップ例】
・自身の成長の振り返り
・実務での成功体験や失敗の共有
・グループワークを通じた課題解決
・業務の進め方の確認 など入社半年後
入社から半年経つと、研修で学んだ内容を実践で活かせるようになり、業務への理解も深まります。一方、配属先での業務に慣れてくるため、中だるみしがちなのがこの時期です。
がむしゃらに働くばかりだった頃に比べて、半年経つと次第に周りの様子も見えてきます。同時に、会社に対する不平不満が生じ、ストレスを感じる社員もいるでしょう。
そのため、入社半年時点においても適切なフォローアップが必要です。知識を深める内容と参加者同士で悩みを分かち合う内容を、バランス良く組み入れることをおすすめします。【フォローアップ例】
・より専門的な知識の習得
・近況報告や悩みの共有
・他部署との連携方法
・PDCAを活用した仕事の進め方
・関係構築のためのコミュニケーションの見直し など入社1年後
入社1年後のフォローアップ研修では、1年間の総合的な振り返りを行います。意識的に振り返ることで成長を実感させ、自信をつけさせるのがポイントです。
入社2年目を迎える社員は、以下のような悩みを抱えがちです。
「後輩にきちんと教えられるか不安」
「同期は成果を出しているのに自分は出せていない」
「新人として扱われなくなることへのプレッシャーを感じる」
後輩ができると、先輩や上司に遠慮して悩みを一人で抱え込んでしまうケースも少なくありません。そのため、2年目を迎える前に自信をつけさせる研修内容が効果的です。入社から1年経っても、引き続き手厚くサポートすることを心がけましょう。【フォローアップ例】
・1年間の総合的な振り返り
・ステップアッププランの構築
・他者視点での役割の認識
・2年目によくある悩みへの対処法 などフォローアップを効果的に行う5つのポイント- 1. PDCAサイクルを回す
- 2. 研修後に社員アンケートをとる
- 3. 話しやすい雰囲気を作る
- 4. 問題には迅速に対応する
- 5. データやツールを活用する
それぞれ見ていきましょう。1. PDCAサイクルを回す
フォローアップを行う際は、PDCAサイクルの考え方を取り入れると効果的です。PDCAサイクルとは、以下の頭文字を取った業務改善に関するフレームワークを指します。- Plan（計画）
- Do（実行）
- Check（評価）
- Action（改善）
Plan（計画）では具体的な目標と行動計画を設定し、Do（実行）で計画を実行します。Check（評価）では成果を客観的に分析し、Action（改善）で次の行動につなげましょう。
PDCAサイクルを適用すると、目標に対して行動した結果、良かった点や改善点が明確になり、現場で取るべき行動の方針が定まります。継続的にこのサイクルを回すことでフォローアップの質が向上し、個人と組織の成長を促すことが可能です。社員自身もPDCAを通した振り返りで、自分の成長を実感できるでしょう。
PDCAサイクルについては、以下の記事で詳しく解説しています。2. 研修後に社員アンケートをとる
フォローアップ研修後には、参加した社員にアンケートを実施しましょう。研修内容に対する理解度や満足度を把握できます。
アンケートでは、以下のような質問をするのもおすすめです。- どのような支援を求めているか
- 次回のフォローアップ研修でどのような内容を学びたいか
アンケートの結果を次の研修内容に反映させれば、よりニーズに合った研修に改善できます。率直な意見を求めるなら、匿名形式で実施すると良いでしょう。研修後、対象者の直属の上司にヒアリングし、研修効果を確認するのも有効な方法です。3. 話しやすい雰囲気を作る
フォローアップ面談や1on1などの機会では、オープンで話しやすい雰囲気を作ることが大切です。上司や人事担当者が高圧的な態度では、対象者を萎縮させてしまいます。
面談担当者には、相手の気持ちに共感しながら理解しようとする姿勢が求められます。会話の冒頭にはアイスブレイクとして、業務とは関係のない話題をあえて振ってみましょう。場を和ませ、対象者の緊張をほぐすことができます。
上司が一方的に話したり、対象者の意見や価値観を否定したりしてはいけません。相手の話を傾聴し尊重する姿勢が、信頼関係の構築につながります。また、研修の場や日頃の職場においても、普段から話しやすい雰囲気作りに努めることが、効果的なフォローアップの土台となります。4. 問題には迅速に対応する
フォローアップで把握した問題に対しては、迅速に対応し解決を図りましょう。対応の速さが会社への信頼につながります。
ある企業では面談で出た不安に対して、すぐに解決できない場合は対象者に進捗を報告し、対応完了報告までしているそうです。その際、不満を漏らした本人だけでなく、同期を含めてCCでメール共有するという工夫をしています。
「話せばこれほど動いてくれるのか」と社員に感じてもらうことで、悩みを打ち明けてもらいやすくなるでしょう。こうした対応の積み重ねが、より良いフォローアップ体制の構築につながります。5. データやツールを活用する
コミュニケーションの工夫や雰囲気作りに頼るだけでは、効果的なフォローアップの実現に限界があります。そこで、データやツールを活用した合理的なアプローチも重要です。
特に現代では、社員サーベイをはじめとしたさまざまなツールが豊富に揃っています。これらを効果的に活用することで、フォローアップの質を大きく向上させることが可能です。例えば以下のような方法が考えられます。- 定期的な社員エンゲージメント調査で、数値の変化を追跡する
- チャットツールやアンケートアプリで、社員の意見を簡単に収集する
- スキル習得度を可視化するマネジメントシステムを導入する
このように自社に合ったツールを活用することで、社員の状態を定期的に可視化し、小さな変化にも気づきやすくなります。数値化・可視化されたデータがあれば、主観的な印象だけでなく、客観的な事実に基づいたフォローアップが可能になります。
なお、人材アセスメントサービス「ミイダス」では、社員の働きがいや組織のコンディションを定期的に測定できるサーベイ機能を提供しています。効果的なフォローアップ体制の構築にお悩みの方は、ぜひ以下よりお問い合わせください。無料アカウント登録で、複数の機能をお試しいただけます。フォローアップの注意点- 形式的にならないよう注意する
- 内容を詰め込みすぎない
- フォローする人は適任者を選ぶ
形式的にならないよう注意する
フォローアップの落とし穴の一つは「形だけ」になってしまうことです。上辺だけのサポートやチェックリストを埋めるだけの対応では、本来の目的を達成できません。
こうした事態を避けるには、社員一人ひとりの状況や課題を正しく把握し、個々の特性に合わせたアプローチを目指しましょう。マニュアル通りではなく、相手の成長に直結する具体的な助言やサポートが求められます。フォローアップの方法についても、柔軟に改善する姿勢が大切です。内容を詰め込みすぎない
研修や面談で多くの内容を一度に伝えようとすると、情報過多による消化不良を起こします。重要なポイントが埋もれ、結局何も身につかないという失敗も少なくありません。
効果的なフォローアップを行うためには、伝えるべき内容を厳選し、優先順位をつけることが必要です。最も重要な1〜2点に絞って、具体的な行動レベルまで落とし込みましょう。また、相手の理解度を確認しながら進め、必要に応じて複数回に分けるなど、相手のペースに合わせた対応が望まれます。フォローする人は適任者を選ぶ
フォローアップの効果を左右する重要なポイントが、担当者の人選です。役職や年次だけでなく、対象者との相性やフォローアップスキルも考慮しなくてはなりません。適任ではない人が担当した場合、うまく機能しないばかりか、逆効果になる可能性もあります。
また、担当者の時間的・心理的負担も考慮する必要があります。日常業務で忙しい上司に過度なフォロー業務を依頼すると、どうしても形式的な対応になりがちです。場合によっては、メンターや人事部門、外部コーチなど第三者に任せることも検討しましょう。適切なフォローアップにはミイダスの活用がおすすめ
人事分野におけるフォローアップとは、基礎的な研修や訓練を実施した社員に対して、一定期間後に学習した内容を振り返り、改善点や解決策を見出す施策を指します。習得状況やコンディションを把握するために行う面談もまた「フォローアップ」の一つです。
フォローアップには時間と手間がかかります。通常業務とは別に面談や研修の時間を作る必要があり、対象者と実施側の双方に一定の負担が生じます。期待する効果が目に見えて現れるものでもないため、根気がいる施策と言えるでしょう。
しかし地道にフォローアップすれば、社員のモチベーション維持・向上につながり、離職率を下げる効果が期待できます。社員の成長は会社の発展・成長にも直結するため、長期的な視野で人材育成に取り組みましょう。
なお、効果的なフォローアップを行いたい場合は、人材アセスメントサービス「ミイダス」の活用がおすすめです。ミイダスはフォローアップに役立つ多様な機能を備えています。ここでは、以下2つの便利な機能を紹介します。
- 離職の予兆に気づける「組織サーベイ」
- 手厚いサポートのための「コンピテンシー診断」
離職の予兆に気づける「組織サーベイ」「社員一人ひとりをしっかりフォローしたい。」
「時間を作って面談を実施しても、うまく本音を引き出せない。」
「離職の予兆などなかったのに辞めてしまった。なぜ気づけなかったのだろう。」
社員を思うようにフォローアップできず、お悩みではありませんか？
人の目に頼るばかりでは、部下の危険信号に気づけないことも多いでしょう。忙しい通常業務に加えて、社員一人ひとりの変化に気づくのは至難の技と言えます。そのため、テクノロジーの力を借りて、離職の予兆に気づく仕組み作りが必要なのです。
ミイダスの組織サーベイを活用すれば、社員のコンディションを定期的にデータ化し確認できます。頻度高く定点観測することで、社員の変化や離職の兆候をリアルタイムに把握できるでしょう。
組織サーベイでは、以下6項目の診断が可能です。◆やりがい
能力の発揮、成長実感など、仕事に対してやりがいをもって取り組めているか
◆ミッション
会社からの評価、適切な難易度など、自身のミッションを適切であると捉え、前向きに取り組めているか
◆健康
精神的ストレス、肉体的ストレス、十分な休息など、健康的に働けているか
◆支援
上司や同僚から、仕事を進める上で適切なサポートを受けられているか
◆人間関係
職場の上司や同僚とは良好な関係を築けているか、気軽に会話できるか
◆組織
経営陣や上司への信頼、事業やミッションへの共感など、会社組織への信頼についてこれら6つから分析したい項目を選んで設定できます。アンケート内容の自由度の高さも組織サーベイの魅力の一つです。
誰が何に悩んでいるかがわかるため、問題が起こる前に対策を講じることが可能です。アンケートは5分程度で完了するため、社員に過度な負担をかけません。
アンケート結果を切り口に対話をすれば、社員の本音を引き出しやすくなるメリットも期待できます。より効果的なフォローアップが実現できるでしょう。
ミイダス有料契約の期間中は、追加料金なしで組織サーベイの利用が可能です。
（※追加料金なしで実施できる人数には制限があります。）
ミイダスの組織サーベイが気になる方は、ぜひ以下のボタンよりお問い合わせください。
組織サーベイについて詳しく見る手厚いサポートのための「コンピテンシー診断」
コンピテンシー診断では下記項目の診断が可能です。- マネジメント資質
- パーソナリティの特徴
- 職務適性
- 上下関係適性
- ストレス要因
これらの項目を10段階で評価し、人材の特徴を詳細に分析します。人材の特徴を把握することで、その人に合ったフォローアップ施策を見出せるでしょう。
たとえば、相性の良い上司・部下のタイプを把握して、面談の担当者決めに活かすといったことも可能です。ハードスケジュールにストレスを感じるタイプだと分かれば、業務量を調整するといった提案もできるでしょう。
コンピテンシー診断は15名まで無料でお試しいただけます。アカウント登録は1分で完了しますので、お気軽にお試しください。
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厚生労働省の発表によると、就職後3年以内の離職率（令和3年3月卒業者）は、新規高卒就職者が38.4％（前年度比1.4ポイント上昇）、新規大学卒就職者が34.9％（同2.6ポイント上昇）となりました。つまり、社員の3人に1人以上が3年以内に退職しているのです。
このデータからもわかるように、入社後特に最初の3年間はフォローアップに注力すべき期間と言えるでしょう。定期的なフォローアップを通じて今いる社員を大切にし、離職防止に努めなくてはなりません。
定着率の良い企業は、対外的なイメージも向上し、採用活動にも有利に働きます。また、退職者が減れば採用コストや教育コストも無駄になりません。結果として生産性が上がり、さまざまな好影響が企業全体に波及していくでしょう。
このような状況を踏まえると、社員に対するフォローアップは、企業が今もっとも注力すべき重要なテーマの一つと言えそうです。
フォローアップの実施は、組織や個人の成長を促進する効果的な手法です。企業が社員をフォローアップするメリットとしては、主に以下の4つが挙げられます。
- 1. 学習効果が高まる
- 2. 人間関係が円滑になる
- 3. 離職率低下に役立つ
- 4. エンゲージメントが向上する
それぞれ詳しく見ていきましょう。
1. 学習効果が高まる
定期的なフォローアップを行うことで、社員の学習効果をより高められます。研修を実施しただけでは、その効果は時間が経つにつれて薄れてしまうからです。
研修の場では内容を理解してやる気になっても、現場に戻るとうまく実践できないケースは少なくありません。日々の忙しさに流されて、学んだ内容を次第に忘れてしまう社員も多いでしょう。
実務を一時的に離れ、あらためて研修内容を振り返ることで、忘れかけていた内容を思い出せたり、疑問点を解消できたりといった効果を期待できます。社員にさらなる学びを促し、研修効果を高めるうえで定期的なフォローアップは欠かせません。
研修の場では内容を理解してやる気になっても、現場に戻るとうまく実践できないケースは少なくありません。日々の忙しさに流されて、学んだ内容を次第に忘れてしまう社員も多いでしょう。
実務を一時的に離れ、あらためて研修内容を振り返ることで、忘れかけていた内容を思い出せたり、疑問点を解消できたりといった効果を期待できます。社員にさらなる学びを促し、研修効果を高めるうえで定期的なフォローアップは欠かせません。
2. 人間関係が円滑になる
積極的なフォローアップは、職場での良好な人間関係を作るのに効果的と言えます。フォローアップ施策をきっかけにコミュニケーションが活発化するためです。
たとえば同期が一堂に会する集合研修では、各配属先で奮闘する同期と意見交換ができ、お互いに良い刺激をもらえる貴重な場となります。
また、上司と部下の1on1ミーティングは、上司が部下の現状を直接知る機会になります。部下は普段相談しづらいことも話しやすくなり、信頼関係の構築につながるでしょう。
たとえば同期が一堂に会する集合研修では、各配属先で奮闘する同期と意見交換ができ、お互いに良い刺激をもらえる貴重な場となります。
また、上司と部下の1on1ミーティングは、上司が部下の現状を直接知る機会になります。部下は普段相談しづらいことも話しやすくなり、信頼関係の構築につながるでしょう。
3. 離職率低下に役立つ
フォローアップ施策により社内の人間関係を改善できれば、離職防止にもつながります。社員が悩みを一人で抱え込むリスクを減らせるためです。
労働政策研究・研修機構が2021年3月に公開した資料によると、1年未満で退職する人の離職理由（上位3つ）は以下の通りでした。
労働政策研究・研修機構が2021年3月に公開した資料によると、1年未満で退職する人の離職理由（上位3つ）は以下の通りでした。
- 「労働時間・休日・休暇の条件がよくなかった」（35.2％）
- 「人間関係がよくなかった」（28.4％）
- 「賃金の条件がよくなかった」（24.2％）
「労働時間・休日・休暇」や「賃金」の条件は制度上の問題であり、上司や先輩社員の努力だけでは改善しづらい部分があります。しかし「人間関係」に関しては、フォローアップを通じて変えられる余地が十分あります。
たとえば、個別面談を通じて社員が抱える悩みや不安を早期に把握し、適切なサポートにつなげることで、離職を踏みとどまれるかもしれません。社員の離職を未然に防ぐうえで、フォローアップは非常に有効な手段と言えるでしょう。
4. エンゲージメントが向上する
フォローアップは、従業員のエンゲージメント向上にも効果的です。
まず、定期的なフォローアップを通じて社員が自身の成長を実感できるようになります。面談で適切なフィードバックを受けることで、仕事への意欲や達成感が高まり、働きがいを感じるきっかけにもなります。
さらに、上司や先輩社員と一緒に課題に向き合う機会が生まれると、信頼関係が深まり、職場でのつながりが強化されます。こうした協働体験がエンゲージメント向上へとつながっていくのです。
結果的に、仕事や組織に対する主体性が育まれ、社員自身の成長だけでなく、チームや組織全体の活性化にも大きく貢献するでしょう。
【関連記事：エンゲージメントとは？ビジネスにおける重要性や高める方法を紹介】
【関連記事：働きがいとは？意味と具体例、高める方法や職場での取り組みを紹介】
まず、定期的なフォローアップを通じて社員が自身の成長を実感できるようになります。面談で適切なフィードバックを受けることで、仕事への意欲や達成感が高まり、働きがいを感じるきっかけにもなります。
さらに、上司や先輩社員と一緒に課題に向き合う機会が生まれると、信頼関係が深まり、職場でのつながりが強化されます。こうした協働体験がエンゲージメント向上へとつながっていくのです。
結果的に、仕事や組織に対する主体性が育まれ、社員自身の成長だけでなく、チームや組織全体の活性化にも大きく貢献するでしょう。
【関連記事：エンゲージメントとは？ビジネスにおける重要性や高める方法を紹介】
【関連記事：働きがいとは？意味と具体例、高める方法や職場での取り組みを紹介】
フォローアップを実施するデメリットフォローアップには多くのメリットがある一方で、以下のようなデメリットもあります。- 時間や手間がかかる
- 自主性やモチベーションが低下する
- 施策の効果が見えにくい
フォローアップを継続的に行うには、計画的な準備や人手が必要になり、特に大きな組織では負担が大きくなりがちです。また、適切な方法で進めなければ、社員が監視されているように感じてストレスを抱えたり、やる気を失ったりすることもあります。さらに、社員が知識やスキルを身につけても、フォローアップによる効果なのかは測定しにくいのです。
このようなデメリットを最小化するには、目的を明確にしたうえで、職場の状況に合った方法で無理なく運用していくことが大切です。フォローアップの具体的な方法とは？- 人事担当者によるフォローアップ面談
- 直属の上司による1on1ミーティング
- メンター制度の導入
- フォローアップ研修
それぞれ詳しく見ていきましょう。人事担当者によるフォローアップ面談
フォローアップ面談とは、定期的に行う面談およびカウンセリングのことです。社員をサポートするために、人事担当者が社員の現状を把握し、改善点や目標を一緒に考えます。
フォローアップ面談で確認すべき点は、たとえば以下のような内容です。・普段の業務状況…業務量や仕事に対するモチベーション度合いなど
・職場の人間関係…人間関係が良好か、コミュニケーションは取れているかなど
・今後のキャリアビジョン…どのようなキャリアステップを描いているかなど直属の上司や先輩社員に言えないことも、人事担当者なら話せる場合もあるでしょう。特に新入社員の場合、採用や研修で顔を合わせた人事担当者のほうが、直属の上司より親しみを感じているケースが少なくありません。
また、現場のOJT担当者と研修担当が連携してフォローアップを行うのも効果的です。
たとえば、社会福祉法人大阪府社会福祉事業団では、現場のOJT担当者と研修センターの担当者が連携を取り、新入社員をフォローアップしています。
技術面や精神面で不安を抱える職員がいる場合、OJT担当者が研修センター職員に報告。研修センター職員が現場に赴き、OJT担当者から受けた報告をもとにフォローアップ研修を実施します。この研修では業務上の課題をヒアリングし、実践を通して具体的な指導・助言を行っているそうです。
フォローアップを現場か人事のどちらか一方だけに任せると、期待する効果を得られない場合もあるでしょう。状況に応じて互いに連携することで、より効果的に社員をサポートできます。
参考：人材育成担当職員とフォローアップ研修による人材定着の為の取り組み｜社会福祉法人 大阪府社会福祉事業団直属の上司による1on1ミーティング
直属の上司と部下が個別に行う「1on1ミーティング」は、部下に必要なサポートを見極めるうえで欠かせない取り組みです。部下の業務内容を把握している上司だからこそ、より具体的な改善策を見つけやすくなります。
1on1ミーティングにおいて大切なのは、上司が傾聴の姿勢で部下と向き合うことです。理想としては、会話の約8割を部下に話してもらい、上司は主に質問を投げかける程度にとどめると良いでしょう。
ミーティングでは、業務における困り事や人間関係の悩みなどを丁寧に確認します。また、問題に対してどのような解決法を望むのか、部下本人の希望を探るのも大切です。
困ったときに話せる場があるだけで、部下の心は軽くなるものです。離職防止にも効果があるため、意識的に1on1ミーティングを実施しましょう。
1on1ミーティングは多くの場合、週1回や月1回など、決められたタイミングで実施されます。しかし、部下の変化に気づいたら迅速に面談の場を設けるのも重要です。問題発生から時間が経つと、状況が複雑化し、解決が難しくなる場合もあります。
1on1ミーティングを成功させる秘訣については、以下の記事でより詳しく解説しています。
【関連記事：1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法】メンター制度の導入
先輩社員によるフォローアップとして一般的なのが「メンター制度」です。メンター制度とは、先輩社員が後輩社員を個別にサポートする取り組みです。若手社員のメンタル不調や早期離職を防ぐのに効果的な施策として知られています。
メンター制度は、飲料メーカーのキリンや化粧品メーカーの資生堂をはじめ、さまざまな企業で導入されています。年齢の近い先輩社員がメンターを担い、後輩社員をサポートするのが一般的です。利害関係のない他部署の社員がメンターを担当することが多いため、後輩社員が気兼ねなく話せるメリットがあります。
ただし、メンター（支援者）とメンティー（助言を受ける側）の相性が悪ければ、逆効果になりかねません。本来ならモチベーション向上につながるはずが、相性が悪い場合はメンティーに相談できないばかりか、ストレスの原因にもなり得るでしょう。
そのため、メンターとメンティーの組み合わせには、性格や相性などを十分考慮して決める必要があるのです。
たとえば、人材アセスメントサービス「ミイダス」のコンピテンシー診断では、社員のパーソナリティや相性の良い上司・部下タイプなどを簡単かつ明確に分析できます。客観的なデータをもとに相性を見極められるため、メンターとメンティーのミスマッチを防ぎやすくなるでしょう。
メンター制度導入の際には、ぜひミイダスのコンピテンシー診断をご活用ください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
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メンター制度については、以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：メンターとは？制度の導入で得られる効果やデメリット、成功のポイントを解説】
【関連記事：メンターとメンティーの違いは？それぞれの意味やメンター制度導入のポイントを紹介】
フォローアップ研修
フォローアップ研修とは、研修終了後しばらくしてから実施する追加研修のことです。学習内容を振り返り、知識の定着を図るとともに、実務で直面した課題に対応するのが主な目的です。
フォローアップ研修の具体的な内容としては、以下のような例が考えられます。【具体例1】前回の学習内容の振り返り
時間が経つにつれて、前回の研修内容を忘れている人も多いはずです。そのため、適切なタイミングで復習の機会を設けることで、知識の定着を促進します。また、初回では十分に理解できなかった内容も、実務経験によって学んだ知識と現場での業務がつながり、より理解を深められる可能性があります。【具体例2】成功事例・失敗事例の共有
実務で直面した成功事例や失敗事例をもとにディスカッションを行うと、現場のリアルな様子を共有できます。成功体験を共有することで、他の社員も応用できるようになり、組織全体のモチベーション向上にもつながります。
業務で生じた悩みや困り事については、グループワークで解決策を模索するのもよいでしょう。さらに、全体発表の機会を取り入れることで、プレゼンテーションスキルの向上も期待できます。【具体例3】キャリアプランの検討
入社当初はわからなくても、しばらく実務を経験すると見えてくる視点があります。こうした変化をふまえ、自分の強みと弱みを分析し、成長するための具体的な目標と行動計画を作成する研修も効果的です。長期的なモチベーション維持に役立ち、仕事のやりがいも感じやすくなるでしょう。
社員の成長に効果的な研修を実施するには、人材アセスメントを活用して研修内容を導き出すことがおすすめです。人材アセスメントを活用した企業研修については、以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：人材アセスメントを企業研修に活かすには？】フォローアップが必要な場面とは- 中途採用者
- 異動者
- 復職者
それぞれ見ていきましょう。中途採用者
中途入社の場合、同期入社の仲間がいないことがほとんどです。すでに出来上がっている輪の中に入っていく必要があるため、人間関係に苦労する中途採用者もいるでしょう。
そのため悩みを一人で抱え込まないよう、中途採用者に対してもフォローアップが必要です。上司や人事担当者が定期的に面談を実施し、コミュニケーションをとる努力が求められます。異動者
異動者に対するフォローアップも、離職を防ぐ上で非常に重要です。異動が決まったら、異動前・異動後には面談を実施しましょう。
異動前には異動の目的や期待することを伝え、異動後には新しいポジションで困っていることはないかを確認します。こまめなフォローアップが異動者の不安を和らげるでしょう。
異動者に対する適切なフォローに関しては、以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：転勤を理由とした退職を防ぐには？伝え方のポイントと防止策】復職者
復職者へのフォローアップも欠かせません。特にメンタルヘルス不調を理由に休職していた社員が復帰する場合には、会社側の細やかな配慮が必要です。
復職者へのフォローアップは、中途採用者や異動者の場合とはアプローチが異なります。上司や人事による観察と支援だけでなく、事業内産業保健スタッフ（産業医・衛生管理者・保健師・精神科医など）との連携も求められるでしょう。
休職者の職場復帰における具体的なフォローアップ方法については、厚生労働省が提供する以下の手引きを参考にしながら進めましょう。フォローアップを行う適切なタイミングはいつ？
新入社員のフォローアップ研修に関しては、以下のタイミングが効果的です。- 入社1ヶ月後
- 入社3ヶ月後
- 入社半年後
- 入社1年後
それぞれの時期に合わせたポイントを解説します。入社1ヶ月後
入社1ヶ月後は、新しい職場環境や組織の文化に少しずつ慣れてくる時期です。この段階でのフォローアップでは、初期の疑問点や不安などを早期に把握し、必要なサポートにつなげることが求められます。【フォローアップ例】
・業務内容の理解度チェック
・人間関係や職場環境の確認
・心身の健康状態の把握 など入社3ヶ月後
入社3ヶ月のタイミングは、多くの会社で試用期間が終了する頃でもあります。本格的に実務が始まり、慣れない業務に戸惑い悩む新入社員は少なくありません。同期が集まる研修の場で悩みを共有できれば、モチベーションの維持にもつながります。【フォローアップ例】
・自身の成長の振り返り
・実務での成功体験や失敗の共有
・グループワークを通じた課題解決
・業務の進め方の確認 など入社半年後
入社から半年経つと、研修で学んだ内容を実践で活かせるようになり、業務への理解も深まります。一方、配属先での業務に慣れてくるため、中だるみしがちなのがこの時期です。
がむしゃらに働くばかりだった頃に比べて、半年経つと次第に周りの様子も見えてきます。同時に、会社に対する不平不満が生じ、ストレスを感じる社員もいるでしょう。
そのため、入社半年時点においても適切なフォローアップが必要です。知識を深める内容と参加者同士で悩みを分かち合う内容を、バランス良く組み入れることをおすすめします。【フォローアップ例】
・より専門的な知識の習得
・近況報告や悩みの共有
・他部署との連携方法
・PDCAを活用した仕事の進め方
・関係構築のためのコミュニケーションの見直し など入社1年後
入社1年後のフォローアップ研修では、1年間の総合的な振り返りを行います。意識的に振り返ることで成長を実感させ、自信をつけさせるのがポイントです。
入社2年目を迎える社員は、以下のような悩みを抱えがちです。
「後輩にきちんと教えられるか不安」
「同期は成果を出しているのに自分は出せていない」
「新人として扱われなくなることへのプレッシャーを感じる」
後輩ができると、先輩や上司に遠慮して悩みを一人で抱え込んでしまうケースも少なくありません。そのため、2年目を迎える前に自信をつけさせる研修内容が効果的です。入社から1年経っても、引き続き手厚くサポートすることを心がけましょう。【フォローアップ例】
・1年間の総合的な振り返り
・ステップアッププランの構築
・他者視点での役割の認識
・2年目によくある悩みへの対処法 などフォローアップを効果的に行う5つのポイント- 1. PDCAサイクルを回す
- 2. 研修後に社員アンケートをとる
- 3. 話しやすい雰囲気を作る
- 4. 問題には迅速に対応する
- 5. データやツールを活用する
それぞれ見ていきましょう。1. PDCAサイクルを回す
フォローアップを行う際は、PDCAサイクルの考え方を取り入れると効果的です。PDCAサイクルとは、以下の頭文字を取った業務改善に関するフレームワークを指します。- Plan（計画）
- Do（実行）
- Check（評価）
- Action（改善）
Plan（計画）では具体的な目標と行動計画を設定し、Do（実行）で計画を実行します。Check（評価）では成果を客観的に分析し、Action（改善）で次の行動につなげましょう。
PDCAサイクルを適用すると、目標に対して行動した結果、良かった点や改善点が明確になり、現場で取るべき行動の方針が定まります。継続的にこのサイクルを回すことでフォローアップの質が向上し、個人と組織の成長を促すことが可能です。社員自身もPDCAを通した振り返りで、自分の成長を実感できるでしょう。
PDCAサイクルについては、以下の記事で詳しく解説しています。2. 研修後に社員アンケートをとる
フォローアップ研修後には、参加した社員にアンケートを実施しましょう。研修内容に対する理解度や満足度を把握できます。
アンケートでは、以下のような質問をするのもおすすめです。- どのような支援を求めているか
- 次回のフォローアップ研修でどのような内容を学びたいか
アンケートの結果を次の研修内容に反映させれば、よりニーズに合った研修に改善できます。率直な意見を求めるなら、匿名形式で実施すると良いでしょう。研修後、対象者の直属の上司にヒアリングし、研修効果を確認するのも有効な方法です。3. 話しやすい雰囲気を作る
フォローアップ面談や1on1などの機会では、オープンで話しやすい雰囲気を作ることが大切です。上司や人事担当者が高圧的な態度では、対象者を萎縮させてしまいます。
面談担当者には、相手の気持ちに共感しながら理解しようとする姿勢が求められます。会話の冒頭にはアイスブレイクとして、業務とは関係のない話題をあえて振ってみましょう。場を和ませ、対象者の緊張をほぐすことができます。
上司が一方的に話したり、対象者の意見や価値観を否定したりしてはいけません。相手の話を傾聴し尊重する姿勢が、信頼関係の構築につながります。また、研修の場や日頃の職場においても、普段から話しやすい雰囲気作りに努めることが、効果的なフォローアップの土台となります。4. 問題には迅速に対応する
フォローアップで把握した問題に対しては、迅速に対応し解決を図りましょう。対応の速さが会社への信頼につながります。
ある企業では面談で出た不安に対して、すぐに解決できない場合は対象者に進捗を報告し、対応完了報告までしているそうです。その際、不満を漏らした本人だけでなく、同期を含めてCCでメール共有するという工夫をしています。
「話せばこれほど動いてくれるのか」と社員に感じてもらうことで、悩みを打ち明けてもらいやすくなるでしょう。こうした対応の積み重ねが、より良いフォローアップ体制の構築につながります。5. データやツールを活用する
コミュニケーションの工夫や雰囲気作りに頼るだけでは、効果的なフォローアップの実現に限界があります。そこで、データやツールを活用した合理的なアプローチも重要です。
特に現代では、社員サーベイをはじめとしたさまざまなツールが豊富に揃っています。これらを効果的に活用することで、フォローアップの質を大きく向上させることが可能です。例えば以下のような方法が考えられます。- 定期的な社員エンゲージメント調査で、数値の変化を追跡する
- チャットツールやアンケートアプリで、社員の意見を簡単に収集する
- スキル習得度を可視化するマネジメントシステムを導入する
このように自社に合ったツールを活用することで、社員の状態を定期的に可視化し、小さな変化にも気づきやすくなります。数値化・可視化されたデータがあれば、主観的な印象だけでなく、客観的な事実に基づいたフォローアップが可能になります。
なお、人材アセスメントサービス「ミイダス」では、社員の働きがいや組織のコンディションを定期的に測定できるサーベイ機能を提供しています。効果的なフォローアップ体制の構築にお悩みの方は、ぜひ以下よりお問い合わせください。無料アカウント登録で、複数の機能をお試しいただけます。フォローアップの注意点- 形式的にならないよう注意する
- 内容を詰め込みすぎない
- フォローする人は適任者を選ぶ
形式的にならないよう注意する
フォローアップの落とし穴の一つは「形だけ」になってしまうことです。上辺だけのサポートやチェックリストを埋めるだけの対応では、本来の目的を達成できません。
こうした事態を避けるには、社員一人ひとりの状況や課題を正しく把握し、個々の特性に合わせたアプローチを目指しましょう。マニュアル通りではなく、相手の成長に直結する具体的な助言やサポートが求められます。フォローアップの方法についても、柔軟に改善する姿勢が大切です。内容を詰め込みすぎない
研修や面談で多くの内容を一度に伝えようとすると、情報過多による消化不良を起こします。重要なポイントが埋もれ、結局何も身につかないという失敗も少なくありません。
効果的なフォローアップを行うためには、伝えるべき内容を厳選し、優先順位をつけることが必要です。最も重要な1〜2点に絞って、具体的な行動レベルまで落とし込みましょう。また、相手の理解度を確認しながら進め、必要に応じて複数回に分けるなど、相手のペースに合わせた対応が望まれます。フォローする人は適任者を選ぶ
フォローアップの効果を左右する重要なポイントが、担当者の人選です。役職や年次だけでなく、対象者との相性やフォローアップスキルも考慮しなくてはなりません。適任ではない人が担当した場合、うまく機能しないばかりか、逆効果になる可能性もあります。
また、担当者の時間的・心理的負担も考慮する必要があります。日常業務で忙しい上司に過度なフォロー業務を依頼すると、どうしても形式的な対応になりがちです。場合によっては、メンターや人事部門、外部コーチなど第三者に任せることも検討しましょう。適切なフォローアップにはミイダスの活用がおすすめ
人事分野におけるフォローアップとは、基礎的な研修や訓練を実施した社員に対して、一定期間後に学習した内容を振り返り、改善点や解決策を見出す施策を指します。習得状況やコンディションを把握するために行う面談もまた「フォローアップ」の一つです。
フォローアップには時間と手間がかかります。通常業務とは別に面談や研修の時間を作る必要があり、対象者と実施側の双方に一定の負担が生じます。期待する効果が目に見えて現れるものでもないため、根気がいる施策と言えるでしょう。
しかし地道にフォローアップすれば、社員のモチベーション維持・向上につながり、離職率を下げる効果が期待できます。社員の成長は会社の発展・成長にも直結するため、長期的な視野で人材育成に取り組みましょう。
なお、効果的なフォローアップを行いたい場合は、人材アセスメントサービス「ミイダス」の活用がおすすめです。ミイダスはフォローアップに役立つ多様な機能を備えています。ここでは、以下2つの便利な機能を紹介します。
- 離職の予兆に気づける「組織サーベイ」
- 手厚いサポートのための「コンピテンシー診断」
離職の予兆に気づける「組織サーベイ」「社員一人ひとりをしっかりフォローしたい。」
「時間を作って面談を実施しても、うまく本音を引き出せない。」
「離職の予兆などなかったのに辞めてしまった。なぜ気づけなかったのだろう。」
社員を思うようにフォローアップできず、お悩みではありませんか？
人の目に頼るばかりでは、部下の危険信号に気づけないことも多いでしょう。忙しい通常業務に加えて、社員一人ひとりの変化に気づくのは至難の技と言えます。そのため、テクノロジーの力を借りて、離職の予兆に気づく仕組み作りが必要なのです。
ミイダスの組織サーベイを活用すれば、社員のコンディションを定期的にデータ化し確認できます。頻度高く定点観測することで、社員の変化や離職の兆候をリアルタイムに把握できるでしょう。
組織サーベイでは、以下6項目の診断が可能です。◆やりがい
能力の発揮、成長実感など、仕事に対してやりがいをもって取り組めているか
◆ミッション
会社からの評価、適切な難易度など、自身のミッションを適切であると捉え、前向きに取り組めているか
◆健康
精神的ストレス、肉体的ストレス、十分な休息など、健康的に働けているか
◆支援
上司や同僚から、仕事を進める上で適切なサポートを受けられているか
◆人間関係
職場の上司や同僚とは良好な関係を築けているか、気軽に会話できるか
◆組織
経営陣や上司への信頼、事業やミッションへの共感など、会社組織への信頼についてこれら6つから分析したい項目を選んで設定できます。アンケート内容の自由度の高さも組織サーベイの魅力の一つです。
誰が何に悩んでいるかがわかるため、問題が起こる前に対策を講じることが可能です。アンケートは5分程度で完了するため、社員に過度な負担をかけません。
アンケート結果を切り口に対話をすれば、社員の本音を引き出しやすくなるメリットも期待できます。より効果的なフォローアップが実現できるでしょう。
ミイダス有料契約の期間中は、追加料金なしで組織サーベイの利用が可能です。
（※追加料金なしで実施できる人数には制限があります。）
ミイダスの組織サーベイが気になる方は、ぜひ以下のボタンよりお問い合わせください。
組織サーベイについて詳しく見る手厚いサポートのための「コンピテンシー診断」
コンピテンシー診断では下記項目の診断が可能です。- マネジメント資質
- パーソナリティの特徴
- 職務適性
- 上下関係適性
- ストレス要因
これらの項目を10段階で評価し、人材の特徴を詳細に分析します。人材の特徴を把握することで、その人に合ったフォローアップ施策を見出せるでしょう。
たとえば、相性の良い上司・部下のタイプを把握して、面談の担当者決めに活かすといったことも可能です。ハードスケジュールにストレスを感じるタイプだと分かれば、業務量を調整するといった提案もできるでしょう。
コンピテンシー診断は15名まで無料でお試しいただけます。アカウント登録は1分で完了しますので、お気軽にお試しください。
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このようなデメリットを最小化するには、目的を明確にしたうえで、職場の状況に合った方法で無理なく運用していくことが大切です。
企業が社員に対して行うフォローアップ方法は、主に下記4つの施策に集約されます。
- 人事担当者によるフォローアップ面談
- 直属の上司による1on1ミーティング
- メンター制度の導入
- フォローアップ研修
それぞれ詳しく見ていきましょう。
人事担当者によるフォローアップ面談
フォローアップ面談とは、定期的に行う面談およびカウンセリングのことです。社員をサポートするために、人事担当者が社員の現状を把握し、改善点や目標を一緒に考えます。
フォローアップ面談で確認すべき点は、たとえば以下のような内容です。
フォローアップ面談で確認すべき点は、たとえば以下のような内容です。
・普段の業務状況…業務量や仕事に対するモチベーション度合いなど
・職場の人間関係…人間関係が良好か、コミュニケーションは取れているかなど
・今後のキャリアビジョン…どのようなキャリアステップを描いているかなど
・職場の人間関係…人間関係が良好か、コミュニケーションは取れているかなど
・今後のキャリアビジョン…どのようなキャリアステップを描いているかなど
直属の上司や先輩社員に言えないことも、人事担当者なら話せる場合もあるでしょう。特に新入社員の場合、採用や研修で顔を合わせた人事担当者のほうが、直属の上司より親しみを感じているケースが少なくありません。
また、現場のOJT担当者と研修担当が連携してフォローアップを行うのも効果的です。
たとえば、社会福祉法人大阪府社会福祉事業団では、現場のOJT担当者と研修センターの担当者が連携を取り、新入社員をフォローアップしています。
技術面や精神面で不安を抱える職員がいる場合、OJT担当者が研修センター職員に報告。研修センター職員が現場に赴き、OJT担当者から受けた報告をもとにフォローアップ研修を実施します。この研修では業務上の課題をヒアリングし、実践を通して具体的な指導・助言を行っているそうです。
フォローアップを現場か人事のどちらか一方だけに任せると、期待する効果を得られない場合もあるでしょう。状況に応じて互いに連携することで、より効果的に社員をサポートできます。
参考：人材育成担当職員とフォローアップ研修による人材定着の為の取り組み｜社会福祉法人 大阪府社会福祉事業団
また、現場のOJT担当者と研修担当が連携してフォローアップを行うのも効果的です。
たとえば、社会福祉法人大阪府社会福祉事業団では、現場のOJT担当者と研修センターの担当者が連携を取り、新入社員をフォローアップしています。
技術面や精神面で不安を抱える職員がいる場合、OJT担当者が研修センター職員に報告。研修センター職員が現場に赴き、OJT担当者から受けた報告をもとにフォローアップ研修を実施します。この研修では業務上の課題をヒアリングし、実践を通して具体的な指導・助言を行っているそうです。
フォローアップを現場か人事のどちらか一方だけに任せると、期待する効果を得られない場合もあるでしょう。状況に応じて互いに連携することで、より効果的に社員をサポートできます。
参考：人材育成担当職員とフォローアップ研修による人材定着の為の取り組み｜社会福祉法人 大阪府社会福祉事業団
直属の上司による1on1ミーティング
直属の上司と部下が個別に行う「1on1ミーティング」は、部下に必要なサポートを見極めるうえで欠かせない取り組みです。部下の業務内容を把握している上司だからこそ、より具体的な改善策を見つけやすくなります。
1on1ミーティングにおいて大切なのは、上司が傾聴の姿勢で部下と向き合うことです。理想としては、会話の約8割を部下に話してもらい、上司は主に質問を投げかける程度にとどめると良いでしょう。
ミーティングでは、業務における困り事や人間関係の悩みなどを丁寧に確認します。また、問題に対してどのような解決法を望むのか、部下本人の希望を探るのも大切です。
困ったときに話せる場があるだけで、部下の心は軽くなるものです。離職防止にも効果があるため、意識的に1on1ミーティングを実施しましょう。
1on1ミーティングは多くの場合、週1回や月1回など、決められたタイミングで実施されます。しかし、部下の変化に気づいたら迅速に面談の場を設けるのも重要です。問題発生から時間が経つと、状況が複雑化し、解決が難しくなる場合もあります。
1on1ミーティングを成功させる秘訣については、以下の記事でより詳しく解説しています。
【関連記事：1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法】
1on1ミーティングにおいて大切なのは、上司が傾聴の姿勢で部下と向き合うことです。理想としては、会話の約8割を部下に話してもらい、上司は主に質問を投げかける程度にとどめると良いでしょう。
ミーティングでは、業務における困り事や人間関係の悩みなどを丁寧に確認します。また、問題に対してどのような解決法を望むのか、部下本人の希望を探るのも大切です。
困ったときに話せる場があるだけで、部下の心は軽くなるものです。離職防止にも効果があるため、意識的に1on1ミーティングを実施しましょう。
1on1ミーティングは多くの場合、週1回や月1回など、決められたタイミングで実施されます。しかし、部下の変化に気づいたら迅速に面談の場を設けるのも重要です。問題発生から時間が経つと、状況が複雑化し、解決が難しくなる場合もあります。
1on1ミーティングを成功させる秘訣については、以下の記事でより詳しく解説しています。
【関連記事：1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法】
メンター制度の導入
先輩社員によるフォローアップとして一般的なのが「メンター制度」です。メンター制度とは、先輩社員が後輩社員を個別にサポートする取り組みです。若手社員のメンタル不調や早期離職を防ぐのに効果的な施策として知られています。
メンター制度は、飲料メーカーのキリンや化粧品メーカーの資生堂をはじめ、さまざまな企業で導入されています。年齢の近い先輩社員がメンターを担い、後輩社員をサポートするのが一般的です。利害関係のない他部署の社員がメンターを担当することが多いため、後輩社員が気兼ねなく話せるメリットがあります。
ただし、メンター（支援者）とメンティー（助言を受ける側）の相性が悪ければ、逆効果になりかねません。本来ならモチベーション向上につながるはずが、相性が悪い場合はメンティーに相談できないばかりか、ストレスの原因にもなり得るでしょう。
そのため、メンターとメンティーの組み合わせには、性格や相性などを十分考慮して決める必要があるのです。
たとえば、人材アセスメントサービス「ミイダス」のコンピテンシー診断では、社員のパーソナリティや相性の良い上司・部下タイプなどを簡単かつ明確に分析できます。客観的なデータをもとに相性を見極められるため、メンターとメンティーのミスマッチを防ぎやすくなるでしょう。
メンター制度導入の際には、ぜひミイダスのコンピテンシー診断をご活用ください。
メンター制度は、飲料メーカーのキリンや化粧品メーカーの資生堂をはじめ、さまざまな企業で導入されています。年齢の近い先輩社員がメンターを担い、後輩社員をサポートするのが一般的です。利害関係のない他部署の社員がメンターを担当することが多いため、後輩社員が気兼ねなく話せるメリットがあります。
ただし、メンター（支援者）とメンティー（助言を受ける側）の相性が悪ければ、逆効果になりかねません。本来ならモチベーション向上につながるはずが、相性が悪い場合はメンティーに相談できないばかりか、ストレスの原因にもなり得るでしょう。
そのため、メンターとメンティーの組み合わせには、性格や相性などを十分考慮して決める必要があるのです。
たとえば、人材アセスメントサービス「ミイダス」のコンピテンシー診断では、社員のパーソナリティや相性の良い上司・部下タイプなどを簡単かつ明確に分析できます。客観的なデータをもとに相性を見極められるため、メンターとメンティーのミスマッチを防ぎやすくなるでしょう。
メンター制度導入の際には、ぜひミイダスのコンピテンシー診断をご活用ください。
ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
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メンター制度については、以下の記事で詳しく解説しています。
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フォローアップ研修
フォローアップ研修とは、研修終了後しばらくしてから実施する追加研修のことです。学習内容を振り返り、知識の定着を図るとともに、実務で直面した課題に対応するのが主な目的です。
フォローアップ研修の具体的な内容としては、以下のような例が考えられます。
フォローアップ研修の具体的な内容としては、以下のような例が考えられます。
【具体例1】前回の学習内容の振り返り
時間が経つにつれて、前回の研修内容を忘れている人も多いはずです。そのため、適切なタイミングで復習の機会を設けることで、知識の定着を促進します。また、初回では十分に理解できなかった内容も、実務経験によって学んだ知識と現場での業務がつながり、より理解を深められる可能性があります。
【具体例2】成功事例・失敗事例の共有
実務で直面した成功事例や失敗事例をもとにディスカッションを行うと、現場のリアルな様子を共有できます。成功体験を共有することで、他の社員も応用できるようになり、組織全体のモチベーション向上にもつながります。
業務で生じた悩みや困り事については、グループワークで解決策を模索するのもよいでしょう。さらに、全体発表の機会を取り入れることで、プレゼンテーションスキルの向上も期待できます。
業務で生じた悩みや困り事については、グループワークで解決策を模索するのもよいでしょう。さらに、全体発表の機会を取り入れることで、プレゼンテーションスキルの向上も期待できます。
【具体例3】キャリアプランの検討
入社当初はわからなくても、しばらく実務を経験すると見えてくる視点があります。こうした変化をふまえ、自分の強みと弱みを分析し、成長するための具体的な目標と行動計画を作成する研修も効果的です。長期的なモチベーション維持に役立ち、仕事のやりがいも感じやすくなるでしょう。
社員の成長に効果的な研修を実施するには、人材アセスメントを活用して研修内容を導き出すことがおすすめです。人材アセスメントを活用した企業研修については、以下の記事で詳しく解説しています。
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社員の成長に効果的な研修を実施するには、人材アセスメントを活用して研修内容を導き出すことがおすすめです。人材アセスメントを活用した企業研修については、以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：人材アセスメントを企業研修に活かすには？】
フォローアップが必要な場面とは- 中途採用者
- 異動者
- 復職者
それぞれ見ていきましょう。中途採用者
中途入社の場合、同期入社の仲間がいないことがほとんどです。すでに出来上がっている輪の中に入っていく必要があるため、人間関係に苦労する中途採用者もいるでしょう。
そのため悩みを一人で抱え込まないよう、中途採用者に対してもフォローアップが必要です。上司や人事担当者が定期的に面談を実施し、コミュニケーションをとる努力が求められます。異動者
異動者に対するフォローアップも、離職を防ぐ上で非常に重要です。異動が決まったら、異動前・異動後には面談を実施しましょう。
異動前には異動の目的や期待することを伝え、異動後には新しいポジションで困っていることはないかを確認します。こまめなフォローアップが異動者の不安を和らげるでしょう。
異動者に対する適切なフォローに関しては、以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：転勤を理由とした退職を防ぐには？伝え方のポイントと防止策】復職者
復職者へのフォローアップも欠かせません。特にメンタルヘルス不調を理由に休職していた社員が復帰する場合には、会社側の細やかな配慮が必要です。
復職者へのフォローアップは、中途採用者や異動者の場合とはアプローチが異なります。上司や人事による観察と支援だけでなく、事業内産業保健スタッフ（産業医・衛生管理者・保健師・精神科医など）との連携も求められるでしょう。
休職者の職場復帰における具体的なフォローアップ方法については、厚生労働省が提供する以下の手引きを参考にしながら進めましょう。フォローアップを行う適切なタイミングはいつ？
新入社員のフォローアップ研修に関しては、以下のタイミングが効果的です。- 入社1ヶ月後
- 入社3ヶ月後
- 入社半年後
- 入社1年後
それぞれの時期に合わせたポイントを解説します。入社1ヶ月後
入社1ヶ月後は、新しい職場環境や組織の文化に少しずつ慣れてくる時期です。この段階でのフォローアップでは、初期の疑問点や不安などを早期に把握し、必要なサポートにつなげることが求められます。【フォローアップ例】
・業務内容の理解度チェック
・人間関係や職場環境の確認
・心身の健康状態の把握 など入社3ヶ月後
入社3ヶ月のタイミングは、多くの会社で試用期間が終了する頃でもあります。本格的に実務が始まり、慣れない業務に戸惑い悩む新入社員は少なくありません。同期が集まる研修の場で悩みを共有できれば、モチベーションの維持にもつながります。【フォローアップ例】
・自身の成長の振り返り
・実務での成功体験や失敗の共有
・グループワークを通じた課題解決
・業務の進め方の確認 など入社半年後
入社から半年経つと、研修で学んだ内容を実践で活かせるようになり、業務への理解も深まります。一方、配属先での業務に慣れてくるため、中だるみしがちなのがこの時期です。
がむしゃらに働くばかりだった頃に比べて、半年経つと次第に周りの様子も見えてきます。同時に、会社に対する不平不満が生じ、ストレスを感じる社員もいるでしょう。
そのため、入社半年時点においても適切なフォローアップが必要です。知識を深める内容と参加者同士で悩みを分かち合う内容を、バランス良く組み入れることをおすすめします。【フォローアップ例】
・より専門的な知識の習得
・近況報告や悩みの共有
・他部署との連携方法
・PDCAを活用した仕事の進め方
・関係構築のためのコミュニケーションの見直し など入社1年後
入社1年後のフォローアップ研修では、1年間の総合的な振り返りを行います。意識的に振り返ることで成長を実感させ、自信をつけさせるのがポイントです。
入社2年目を迎える社員は、以下のような悩みを抱えがちです。
「後輩にきちんと教えられるか不安」
「同期は成果を出しているのに自分は出せていない」
「新人として扱われなくなることへのプレッシャーを感じる」
後輩ができると、先輩や上司に遠慮して悩みを一人で抱え込んでしまうケースも少なくありません。そのため、2年目を迎える前に自信をつけさせる研修内容が効果的です。入社から1年経っても、引き続き手厚くサポートすることを心がけましょう。【フォローアップ例】
・1年間の総合的な振り返り
・ステップアッププランの構築
・他者視点での役割の認識
・2年目によくある悩みへの対処法 などフォローアップを効果的に行う5つのポイント- 1. PDCAサイクルを回す
- 2. 研修後に社員アンケートをとる
- 3. 話しやすい雰囲気を作る
- 4. 問題には迅速に対応する
- 5. データやツールを活用する
それぞれ見ていきましょう。1. PDCAサイクルを回す
フォローアップを行う際は、PDCAサイクルの考え方を取り入れると効果的です。PDCAサイクルとは、以下の頭文字を取った業務改善に関するフレームワークを指します。- Plan（計画）
- Do（実行）
- Check（評価）
- Action（改善）
Plan（計画）では具体的な目標と行動計画を設定し、Do（実行）で計画を実行します。Check（評価）では成果を客観的に分析し、Action（改善）で次の行動につなげましょう。
PDCAサイクルを適用すると、目標に対して行動した結果、良かった点や改善点が明確になり、現場で取るべき行動の方針が定まります。継続的にこのサイクルを回すことでフォローアップの質が向上し、個人と組織の成長を促すことが可能です。社員自身もPDCAを通した振り返りで、自分の成長を実感できるでしょう。
PDCAサイクルについては、以下の記事で詳しく解説しています。2. 研修後に社員アンケートをとる
フォローアップ研修後には、参加した社員にアンケートを実施しましょう。研修内容に対する理解度や満足度を把握できます。
アンケートでは、以下のような質問をするのもおすすめです。- どのような支援を求めているか
- 次回のフォローアップ研修でどのような内容を学びたいか
アンケートの結果を次の研修内容に反映させれば、よりニーズに合った研修に改善できます。率直な意見を求めるなら、匿名形式で実施すると良いでしょう。研修後、対象者の直属の上司にヒアリングし、研修効果を確認するのも有効な方法です。3. 話しやすい雰囲気を作る
フォローアップ面談や1on1などの機会では、オープンで話しやすい雰囲気を作ることが大切です。上司や人事担当者が高圧的な態度では、対象者を萎縮させてしまいます。
面談担当者には、相手の気持ちに共感しながら理解しようとする姿勢が求められます。会話の冒頭にはアイスブレイクとして、業務とは関係のない話題をあえて振ってみましょう。場を和ませ、対象者の緊張をほぐすことができます。
上司が一方的に話したり、対象者の意見や価値観を否定したりしてはいけません。相手の話を傾聴し尊重する姿勢が、信頼関係の構築につながります。また、研修の場や日頃の職場においても、普段から話しやすい雰囲気作りに努めることが、効果的なフォローアップの土台となります。4. 問題には迅速に対応する
フォローアップで把握した問題に対しては、迅速に対応し解決を図りましょう。対応の速さが会社への信頼につながります。
ある企業では面談で出た不安に対して、すぐに解決できない場合は対象者に進捗を報告し、対応完了報告までしているそうです。その際、不満を漏らした本人だけでなく、同期を含めてCCでメール共有するという工夫をしています。
「話せばこれほど動いてくれるのか」と社員に感じてもらうことで、悩みを打ち明けてもらいやすくなるでしょう。こうした対応の積み重ねが、より良いフォローアップ体制の構築につながります。5. データやツールを活用する
コミュニケーションの工夫や雰囲気作りに頼るだけでは、効果的なフォローアップの実現に限界があります。そこで、データやツールを活用した合理的なアプローチも重要です。
特に現代では、社員サーベイをはじめとしたさまざまなツールが豊富に揃っています。これらを効果的に活用することで、フォローアップの質を大きく向上させることが可能です。例えば以下のような方法が考えられます。- 定期的な社員エンゲージメント調査で、数値の変化を追跡する
- チャットツールやアンケートアプリで、社員の意見を簡単に収集する
- スキル習得度を可視化するマネジメントシステムを導入する
このように自社に合ったツールを活用することで、社員の状態を定期的に可視化し、小さな変化にも気づきやすくなります。数値化・可視化されたデータがあれば、主観的な印象だけでなく、客観的な事実に基づいたフォローアップが可能になります。
なお、人材アセスメントサービス「ミイダス」では、社員の働きがいや組織のコンディションを定期的に測定できるサーベイ機能を提供しています。効果的なフォローアップ体制の構築にお悩みの方は、ぜひ以下よりお問い合わせください。無料アカウント登録で、複数の機能をお試しいただけます。フォローアップの注意点- 形式的にならないよう注意する
- 内容を詰め込みすぎない
- フォローする人は適任者を選ぶ
形式的にならないよう注意する
フォローアップの落とし穴の一つは「形だけ」になってしまうことです。上辺だけのサポートやチェックリストを埋めるだけの対応では、本来の目的を達成できません。
こうした事態を避けるには、社員一人ひとりの状況や課題を正しく把握し、個々の特性に合わせたアプローチを目指しましょう。マニュアル通りではなく、相手の成長に直結する具体的な助言やサポートが求められます。フォローアップの方法についても、柔軟に改善する姿勢が大切です。内容を詰め込みすぎない
研修や面談で多くの内容を一度に伝えようとすると、情報過多による消化不良を起こします。重要なポイントが埋もれ、結局何も身につかないという失敗も少なくありません。
効果的なフォローアップを行うためには、伝えるべき内容を厳選し、優先順位をつけることが必要です。最も重要な1〜2点に絞って、具体的な行動レベルまで落とし込みましょう。また、相手の理解度を確認しながら進め、必要に応じて複数回に分けるなど、相手のペースに合わせた対応が望まれます。フォローする人は適任者を選ぶ
フォローアップの効果を左右する重要なポイントが、担当者の人選です。役職や年次だけでなく、対象者との相性やフォローアップスキルも考慮しなくてはなりません。適任ではない人が担当した場合、うまく機能しないばかりか、逆効果になる可能性もあります。
また、担当者の時間的・心理的負担も考慮する必要があります。日常業務で忙しい上司に過度なフォロー業務を依頼すると、どうしても形式的な対応になりがちです。場合によっては、メンターや人事部門、外部コーチなど第三者に任せることも検討しましょう。適切なフォローアップにはミイダスの活用がおすすめ
人事分野におけるフォローアップとは、基礎的な研修や訓練を実施した社員に対して、一定期間後に学習した内容を振り返り、改善点や解決策を見出す施策を指します。習得状況やコンディションを把握するために行う面談もまた「フォローアップ」の一つです。
フォローアップには時間と手間がかかります。通常業務とは別に面談や研修の時間を作る必要があり、対象者と実施側の双方に一定の負担が生じます。期待する効果が目に見えて現れるものでもないため、根気がいる施策と言えるでしょう。
しかし地道にフォローアップすれば、社員のモチベーション維持・向上につながり、離職率を下げる効果が期待できます。社員の成長は会社の発展・成長にも直結するため、長期的な視野で人材育成に取り組みましょう。
なお、効果的なフォローアップを行いたい場合は、人材アセスメントサービス「ミイダス」の活用がおすすめです。ミイダスはフォローアップに役立つ多様な機能を備えています。ここでは、以下2つの便利な機能を紹介します。
- 離職の予兆に気づける「組織サーベイ」
- 手厚いサポートのための「コンピテンシー診断」
離職の予兆に気づける「組織サーベイ」「社員一人ひとりをしっかりフォローしたい。」
「時間を作って面談を実施しても、うまく本音を引き出せない。」
「離職の予兆などなかったのに辞めてしまった。なぜ気づけなかったのだろう。」
社員を思うようにフォローアップできず、お悩みではありませんか？
人の目に頼るばかりでは、部下の危険信号に気づけないことも多いでしょう。忙しい通常業務に加えて、社員一人ひとりの変化に気づくのは至難の技と言えます。そのため、テクノロジーの力を借りて、離職の予兆に気づく仕組み作りが必要なのです。
ミイダスの組織サーベイを活用すれば、社員のコンディションを定期的にデータ化し確認できます。頻度高く定点観測することで、社員の変化や離職の兆候をリアルタイムに把握できるでしょう。
組織サーベイでは、以下6項目の診断が可能です。◆やりがい
能力の発揮、成長実感など、仕事に対してやりがいをもって取り組めているか
◆ミッション
会社からの評価、適切な難易度など、自身のミッションを適切であると捉え、前向きに取り組めているか
◆健康
精神的ストレス、肉体的ストレス、十分な休息など、健康的に働けているか
◆支援
上司や同僚から、仕事を進める上で適切なサポートを受けられているか
◆人間関係
職場の上司や同僚とは良好な関係を築けているか、気軽に会話できるか
◆組織
経営陣や上司への信頼、事業やミッションへの共感など、会社組織への信頼についてこれら6つから分析したい項目を選んで設定できます。アンケート内容の自由度の高さも組織サーベイの魅力の一つです。
誰が何に悩んでいるかがわかるため、問題が起こる前に対策を講じることが可能です。アンケートは5分程度で完了するため、社員に過度な負担をかけません。
アンケート結果を切り口に対話をすれば、社員の本音を引き出しやすくなるメリットも期待できます。より効果的なフォローアップが実現できるでしょう。
ミイダス有料契約の期間中は、追加料金なしで組織サーベイの利用が可能です。
（※追加料金なしで実施できる人数には制限があります。）
ミイダスの組織サーベイが気になる方は、ぜひ以下のボタンよりお問い合わせください。
組織サーベイについて詳しく見る手厚いサポートのための「コンピテンシー診断」
コンピテンシー診断では下記項目の診断が可能です。- マネジメント資質
- パーソナリティの特徴
- 職務適性
- 上下関係適性
- ストレス要因
これらの項目を10段階で評価し、人材の特徴を詳細に分析します。人材の特徴を把握することで、その人に合ったフォローアップ施策を見出せるでしょう。
たとえば、相性の良い上司・部下のタイプを把握して、面談の担当者決めに活かすといったことも可能です。ハードスケジュールにストレスを感じるタイプだと分かれば、業務量を調整するといった提案もできるでしょう。
コンピテンシー診断は15名まで無料でお試しいただけます。アカウント登録は1分で完了しますので、お気軽にお試しください。
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そのため悩みを一人で抱え込まないよう、中途採用者に対してもフォローアップが必要です。上司や人事担当者が定期的に面談を実施し、コミュニケーションをとる努力が求められます。
異動前には異動の目的や期待することを伝え、異動後には新しいポジションで困っていることはないかを確認します。こまめなフォローアップが異動者の不安を和らげるでしょう。
異動者に対する適切なフォローに関しては、以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：転勤を理由とした退職を防ぐには？伝え方のポイントと防止策】
復職者へのフォローアップは、中途採用者や異動者の場合とはアプローチが異なります。上司や人事による観察と支援だけでなく、事業内産業保健スタッフ（産業医・衛生管理者・保健師・精神科医など）との連携も求められるでしょう。
休職者の職場復帰における具体的なフォローアップ方法については、厚生労働省が提供する以下の手引きを参考にしながら進めましょう。
フォローアップの効果を最大限に高めるには、実施するタイミングも非常に重要です。社員が悩みに直面したときに、会社がいかにフォローアップできるかが、離職を防ぐ鍵となります。タイミングは早すぎても遅すぎてもいけません。
新入社員のフォローアップ研修に関しては、以下のタイミングが効果的です。
新入社員のフォローアップ研修に関しては、以下のタイミングが効果的です。
- 入社1ヶ月後
- 入社3ヶ月後
- 入社半年後
- 入社1年後
それぞれの時期に合わせたポイントを解説します。
入社1ヶ月後
入社1ヶ月後は、新しい職場環境や組織の文化に少しずつ慣れてくる時期です。この段階でのフォローアップでは、初期の疑問点や不安などを早期に把握し、必要なサポートにつなげることが求められます。
【フォローアップ例】
・業務内容の理解度チェック
・人間関係や職場環境の確認
・心身の健康状態の把握 など
・業務内容の理解度チェック
・人間関係や職場環境の確認
・心身の健康状態の把握 など
入社3ヶ月後
入社3ヶ月のタイミングは、多くの会社で試用期間が終了する頃でもあります。本格的に実務が始まり、慣れない業務に戸惑い悩む新入社員は少なくありません。同期が集まる研修の場で悩みを共有できれば、モチベーションの維持にもつながります。
【フォローアップ例】
・自身の成長の振り返り
・実務での成功体験や失敗の共有
・グループワークを通じた課題解決
・業務の進め方の確認 など
・自身の成長の振り返り
・実務での成功体験や失敗の共有
・グループワークを通じた課題解決
・業務の進め方の確認 など
入社半年後
入社から半年経つと、研修で学んだ内容を実践で活かせるようになり、業務への理解も深まります。一方、配属先での業務に慣れてくるため、中だるみしがちなのがこの時期です。
がむしゃらに働くばかりだった頃に比べて、半年経つと次第に周りの様子も見えてきます。同時に、会社に対する不平不満が生じ、ストレスを感じる社員もいるでしょう。
そのため、入社半年時点においても適切なフォローアップが必要です。知識を深める内容と参加者同士で悩みを分かち合う内容を、バランス良く組み入れることをおすすめします。
がむしゃらに働くばかりだった頃に比べて、半年経つと次第に周りの様子も見えてきます。同時に、会社に対する不平不満が生じ、ストレスを感じる社員もいるでしょう。
そのため、入社半年時点においても適切なフォローアップが必要です。知識を深める内容と参加者同士で悩みを分かち合う内容を、バランス良く組み入れることをおすすめします。
【フォローアップ例】
・より専門的な知識の習得
・近況報告や悩みの共有
・他部署との連携方法
・PDCAを活用した仕事の進め方
・関係構築のためのコミュニケーションの見直し など
・より専門的な知識の習得
・近況報告や悩みの共有
・他部署との連携方法
・PDCAを活用した仕事の進め方
・関係構築のためのコミュニケーションの見直し など
入社1年後
入社1年後のフォローアップ研修では、1年間の総合的な振り返りを行います。意識的に振り返ることで成長を実感させ、自信をつけさせるのがポイントです。
入社2年目を迎える社員は、以下のような悩みを抱えがちです。
「後輩にきちんと教えられるか不安」
「同期は成果を出しているのに自分は出せていない」
「新人として扱われなくなることへのプレッシャーを感じる」
後輩ができると、先輩や上司に遠慮して悩みを一人で抱え込んでしまうケースも少なくありません。そのため、2年目を迎える前に自信をつけさせる研修内容が効果的です。入社から1年経っても、引き続き手厚くサポートすることを心がけましょう。
入社2年目を迎える社員は、以下のような悩みを抱えがちです。
「後輩にきちんと教えられるか不安」
「同期は成果を出しているのに自分は出せていない」
「新人として扱われなくなることへのプレッシャーを感じる」
後輩ができると、先輩や上司に遠慮して悩みを一人で抱え込んでしまうケースも少なくありません。そのため、2年目を迎える前に自信をつけさせる研修内容が効果的です。入社から1年経っても、引き続き手厚くサポートすることを心がけましょう。
【フォローアップ例】
・1年間の総合的な振り返り
・ステップアッププランの構築
・他者視点での役割の認識
・2年目によくある悩みへの対処法 など
・1年間の総合的な振り返り
・ステップアッププランの構築
・他者視点での役割の認識
・2年目によくある悩みへの対処法 など
フォローアップを効果的に行う5つのポイント- 1. PDCAサイクルを回す
- 2. 研修後に社員アンケートをとる
- 3. 話しやすい雰囲気を作る
- 4. 問題には迅速に対応する
- 5. データやツールを活用する
それぞれ見ていきましょう。1. PDCAサイクルを回す
フォローアップを行う際は、PDCAサイクルの考え方を取り入れると効果的です。PDCAサイクルとは、以下の頭文字を取った業務改善に関するフレームワークを指します。- Plan（計画）
- Do（実行）
- Check（評価）
- Action（改善）
Plan（計画）では具体的な目標と行動計画を設定し、Do（実行）で計画を実行します。Check（評価）では成果を客観的に分析し、Action（改善）で次の行動につなげましょう。
PDCAサイクルを適用すると、目標に対して行動した結果、良かった点や改善点が明確になり、現場で取るべき行動の方針が定まります。継続的にこのサイクルを回すことでフォローアップの質が向上し、個人と組織の成長を促すことが可能です。社員自身もPDCAを通した振り返りで、自分の成長を実感できるでしょう。
PDCAサイクルについては、以下の記事で詳しく解説しています。2. 研修後に社員アンケートをとる
フォローアップ研修後には、参加した社員にアンケートを実施しましょう。研修内容に対する理解度や満足度を把握できます。
アンケートでは、以下のような質問をするのもおすすめです。- どのような支援を求めているか
- 次回のフォローアップ研修でどのような内容を学びたいか
アンケートの結果を次の研修内容に反映させれば、よりニーズに合った研修に改善できます。率直な意見を求めるなら、匿名形式で実施すると良いでしょう。研修後、対象者の直属の上司にヒアリングし、研修効果を確認するのも有効な方法です。3. 話しやすい雰囲気を作る
フォローアップ面談や1on1などの機会では、オープンで話しやすい雰囲気を作ることが大切です。上司や人事担当者が高圧的な態度では、対象者を萎縮させてしまいます。
面談担当者には、相手の気持ちに共感しながら理解しようとする姿勢が求められます。会話の冒頭にはアイスブレイクとして、業務とは関係のない話題をあえて振ってみましょう。場を和ませ、対象者の緊張をほぐすことができます。
上司が一方的に話したり、対象者の意見や価値観を否定したりしてはいけません。相手の話を傾聴し尊重する姿勢が、信頼関係の構築につながります。また、研修の場や日頃の職場においても、普段から話しやすい雰囲気作りに努めることが、効果的なフォローアップの土台となります。4. 問題には迅速に対応する
フォローアップで把握した問題に対しては、迅速に対応し解決を図りましょう。対応の速さが会社への信頼につながります。
ある企業では面談で出た不安に対して、すぐに解決できない場合は対象者に進捗を報告し、対応完了報告までしているそうです。その際、不満を漏らした本人だけでなく、同期を含めてCCでメール共有するという工夫をしています。
「話せばこれほど動いてくれるのか」と社員に感じてもらうことで、悩みを打ち明けてもらいやすくなるでしょう。こうした対応の積み重ねが、より良いフォローアップ体制の構築につながります。5. データやツールを活用する
コミュニケーションの工夫や雰囲気作りに頼るだけでは、効果的なフォローアップの実現に限界があります。そこで、データやツールを活用した合理的なアプローチも重要です。
特に現代では、社員サーベイをはじめとしたさまざまなツールが豊富に揃っています。これらを効果的に活用することで、フォローアップの質を大きく向上させることが可能です。例えば以下のような方法が考えられます。- 定期的な社員エンゲージメント調査で、数値の変化を追跡する
- チャットツールやアンケートアプリで、社員の意見を簡単に収集する
- スキル習得度を可視化するマネジメントシステムを導入する
このように自社に合ったツールを活用することで、社員の状態を定期的に可視化し、小さな変化にも気づきやすくなります。数値化・可視化されたデータがあれば、主観的な印象だけでなく、客観的な事実に基づいたフォローアップが可能になります。
なお、人材アセスメントサービス「ミイダス」では、社員の働きがいや組織のコンディションを定期的に測定できるサーベイ機能を提供しています。効果的なフォローアップ体制の構築にお悩みの方は、ぜひ以下よりお問い合わせください。無料アカウント登録で、複数の機能をお試しいただけます。フォローアップの注意点- 形式的にならないよう注意する
- 内容を詰め込みすぎない
- フォローする人は適任者を選ぶ
形式的にならないよう注意する
フォローアップの落とし穴の一つは「形だけ」になってしまうことです。上辺だけのサポートやチェックリストを埋めるだけの対応では、本来の目的を達成できません。
こうした事態を避けるには、社員一人ひとりの状況や課題を正しく把握し、個々の特性に合わせたアプローチを目指しましょう。マニュアル通りではなく、相手の成長に直結する具体的な助言やサポートが求められます。フォローアップの方法についても、柔軟に改善する姿勢が大切です。内容を詰め込みすぎない
研修や面談で多くの内容を一度に伝えようとすると、情報過多による消化不良を起こします。重要なポイントが埋もれ、結局何も身につかないという失敗も少なくありません。
効果的なフォローアップを行うためには、伝えるべき内容を厳選し、優先順位をつけることが必要です。最も重要な1〜2点に絞って、具体的な行動レベルまで落とし込みましょう。また、相手の理解度を確認しながら進め、必要に応じて複数回に分けるなど、相手のペースに合わせた対応が望まれます。フォローする人は適任者を選ぶ
フォローアップの効果を左右する重要なポイントが、担当者の人選です。役職や年次だけでなく、対象者との相性やフォローアップスキルも考慮しなくてはなりません。適任ではない人が担当した場合、うまく機能しないばかりか、逆効果になる可能性もあります。
また、担当者の時間的・心理的負担も考慮する必要があります。日常業務で忙しい上司に過度なフォロー業務を依頼すると、どうしても形式的な対応になりがちです。場合によっては、メンターや人事部門、外部コーチなど第三者に任せることも検討しましょう。適切なフォローアップにはミイダスの活用がおすすめ
人事分野におけるフォローアップとは、基礎的な研修や訓練を実施した社員に対して、一定期間後に学習した内容を振り返り、改善点や解決策を見出す施策を指します。習得状況やコンディションを把握するために行う面談もまた「フォローアップ」の一つです。
フォローアップには時間と手間がかかります。通常業務とは別に面談や研修の時間を作る必要があり、対象者と実施側の双方に一定の負担が生じます。期待する効果が目に見えて現れるものでもないため、根気がいる施策と言えるでしょう。
しかし地道にフォローアップすれば、社員のモチベーション維持・向上につながり、離職率を下げる効果が期待できます。社員の成長は会社の発展・成長にも直結するため、長期的な視野で人材育成に取り組みましょう。
なお、効果的なフォローアップを行いたい場合は、人材アセスメントサービス「ミイダス」の活用がおすすめです。ミイダスはフォローアップに役立つ多様な機能を備えています。ここでは、以下2つの便利な機能を紹介します。
- 離職の予兆に気づける「組織サーベイ」
- 手厚いサポートのための「コンピテンシー診断」
離職の予兆に気づける「組織サーベイ」「社員一人ひとりをしっかりフォローしたい。」
「時間を作って面談を実施しても、うまく本音を引き出せない。」
「離職の予兆などなかったのに辞めてしまった。なぜ気づけなかったのだろう。」
社員を思うようにフォローアップできず、お悩みではありませんか？
人の目に頼るばかりでは、部下の危険信号に気づけないことも多いでしょう。忙しい通常業務に加えて、社員一人ひとりの変化に気づくのは至難の技と言えます。そのため、テクノロジーの力を借りて、離職の予兆に気づく仕組み作りが必要なのです。
ミイダスの組織サーベイを活用すれば、社員のコンディションを定期的にデータ化し確認できます。頻度高く定点観測することで、社員の変化や離職の兆候をリアルタイムに把握できるでしょう。
組織サーベイでは、以下6項目の診断が可能です。◆やりがい
能力の発揮、成長実感など、仕事に対してやりがいをもって取り組めているか
◆ミッション
会社からの評価、適切な難易度など、自身のミッションを適切であると捉え、前向きに取り組めているか
◆健康
精神的ストレス、肉体的ストレス、十分な休息など、健康的に働けているか
◆支援
上司や同僚から、仕事を進める上で適切なサポートを受けられているか
◆人間関係
職場の上司や同僚とは良好な関係を築けているか、気軽に会話できるか
◆組織
経営陣や上司への信頼、事業やミッションへの共感など、会社組織への信頼についてこれら6つから分析したい項目を選んで設定できます。アンケート内容の自由度の高さも組織サーベイの魅力の一つです。
誰が何に悩んでいるかがわかるため、問題が起こる前に対策を講じることが可能です。アンケートは5分程度で完了するため、社員に過度な負担をかけません。
アンケート結果を切り口に対話をすれば、社員の本音を引き出しやすくなるメリットも期待できます。より効果的なフォローアップが実現できるでしょう。
ミイダス有料契約の期間中は、追加料金なしで組織サーベイの利用が可能です。
（※追加料金なしで実施できる人数には制限があります。）
ミイダスの組織サーベイが気になる方は、ぜひ以下のボタンよりお問い合わせください。
組織サーベイについて詳しく見る手厚いサポートのための「コンピテンシー診断」
コンピテンシー診断では下記項目の診断が可能です。- マネジメント資質
- パーソナリティの特徴
- 職務適性
- 上下関係適性
- ストレス要因
これらの項目を10段階で評価し、人材の特徴を詳細に分析します。人材の特徴を把握することで、その人に合ったフォローアップ施策を見出せるでしょう。
たとえば、相性の良い上司・部下のタイプを把握して、面談の担当者決めに活かすといったことも可能です。ハードスケジュールにストレスを感じるタイプだと分かれば、業務量を調整するといった提案もできるでしょう。
コンピテンシー診断は15名まで無料でお試しいただけます。アカウント登録は1分で完了しますので、お気軽にお試しください。
ミイダスのコンピテンシー診断を試してみる
PDCAサイクルを適用すると、目標に対して行動した結果、良かった点や改善点が明確になり、現場で取るべき行動の方針が定まります。継続的にこのサイクルを回すことでフォローアップの質が向上し、個人と組織の成長を促すことが可能です。社員自身もPDCAを通した振り返りで、自分の成長を実感できるでしょう。
PDCAサイクルについては、以下の記事で詳しく解説しています。
アンケートでは、以下のような質問をするのもおすすめです。
面談担当者には、相手の気持ちに共感しながら理解しようとする姿勢が求められます。会話の冒頭にはアイスブレイクとして、業務とは関係のない話題をあえて振ってみましょう。場を和ませ、対象者の緊張をほぐすことができます。
上司が一方的に話したり、対象者の意見や価値観を否定したりしてはいけません。相手の話を傾聴し尊重する姿勢が、信頼関係の構築につながります。また、研修の場や日頃の職場においても、普段から話しやすい雰囲気作りに努めることが、効果的なフォローアップの土台となります。
ある企業では面談で出た不安に対して、すぐに解決できない場合は対象者に進捗を報告し、対応完了報告までしているそうです。その際、不満を漏らした本人だけでなく、同期を含めてCCでメール共有するという工夫をしています。
「話せばこれほど動いてくれるのか」と社員に感じてもらうことで、悩みを打ち明けてもらいやすくなるでしょう。こうした対応の積み重ねが、より良いフォローアップ体制の構築につながります。
特に現代では、社員サーベイをはじめとしたさまざまなツールが豊富に揃っています。これらを効果的に活用することで、フォローアップの質を大きく向上させることが可能です。例えば以下のような方法が考えられます。
なお、人材アセスメントサービス「ミイダス」では、社員の働きがいや組織のコンディションを定期的に測定できるサーベイ機能を提供しています。効果的なフォローアップ体制の構築にお悩みの方は、ぜひ以下よりお問い合わせください。無料アカウント登録で、複数の機能をお試しいただけます。
フォローアップを実施する際にはいくつかの注意点があります。フォローアップ施策がより効果的になるよう、陥りがちな落とし穴と対策を3つ解説します。
- 形式的にならないよう注意する
- 内容を詰め込みすぎない
- フォローする人は適任者を選ぶ
形式的にならないよう注意する
フォローアップの落とし穴の一つは「形だけ」になってしまうことです。上辺だけのサポートやチェックリストを埋めるだけの対応では、本来の目的を達成できません。
こうした事態を避けるには、社員一人ひとりの状況や課題を正しく把握し、個々の特性に合わせたアプローチを目指しましょう。マニュアル通りではなく、相手の成長に直結する具体的な助言やサポートが求められます。フォローアップの方法についても、柔軟に改善する姿勢が大切です。
こうした事態を避けるには、社員一人ひとりの状況や課題を正しく把握し、個々の特性に合わせたアプローチを目指しましょう。マニュアル通りではなく、相手の成長に直結する具体的な助言やサポートが求められます。フォローアップの方法についても、柔軟に改善する姿勢が大切です。
内容を詰め込みすぎない
研修や面談で多くの内容を一度に伝えようとすると、情報過多による消化不良を起こします。重要なポイントが埋もれ、結局何も身につかないという失敗も少なくありません。
効果的なフォローアップを行うためには、伝えるべき内容を厳選し、優先順位をつけることが必要です。最も重要な1〜2点に絞って、具体的な行動レベルまで落とし込みましょう。また、相手の理解度を確認しながら進め、必要に応じて複数回に分けるなど、相手のペースに合わせた対応が望まれます。
効果的なフォローアップを行うためには、伝えるべき内容を厳選し、優先順位をつけることが必要です。最も重要な1〜2点に絞って、具体的な行動レベルまで落とし込みましょう。また、相手の理解度を確認しながら進め、必要に応じて複数回に分けるなど、相手のペースに合わせた対応が望まれます。
フォローする人は適任者を選ぶ
フォローアップの効果を左右する重要なポイントが、担当者の人選です。役職や年次だけでなく、対象者との相性やフォローアップスキルも考慮しなくてはなりません。適任ではない人が担当した場合、うまく機能しないばかりか、逆効果になる可能性もあります。
また、担当者の時間的・心理的負担も考慮する必要があります。日常業務で忙しい上司に過度なフォロー業務を依頼すると、どうしても形式的な対応になりがちです。場合によっては、メンターや人事部門、外部コーチなど第三者に任せることも検討しましょう。
また、担当者の時間的・心理的負担も考慮する必要があります。日常業務で忙しい上司に過度なフォロー業務を依頼すると、どうしても形式的な対応になりがちです。場合によっては、メンターや人事部門、外部コーチなど第三者に任せることも検討しましょう。
適切なフォローアップにはミイダスの活用がおすすめ
人事分野におけるフォローアップとは、基礎的な研修や訓練を実施した社員に対して、一定期間後に学習した内容を振り返り、改善点や解決策を見出す施策を指します。習得状況やコンディションを把握するために行う面談もまた「フォローアップ」の一つです。
フォローアップには時間と手間がかかります。通常業務とは別に面談や研修の時間を作る必要があり、対象者と実施側の双方に一定の負担が生じます。期待する効果が目に見えて現れるものでもないため、根気がいる施策と言えるでしょう。
しかし地道にフォローアップすれば、社員のモチベーション維持・向上につながり、離職率を下げる効果が期待できます。社員の成長は会社の発展・成長にも直結するため、長期的な視野で人材育成に取り組みましょう。
なお、効果的なフォローアップを行いたい場合は、人材アセスメントサービス「ミイダス」の活用がおすすめです。ミイダスはフォローアップに役立つ多様な機能を備えています。ここでは、以下2つの便利な機能を紹介します。
- 離職の予兆に気づける「組織サーベイ」
- 手厚いサポートのための「コンピテンシー診断」
離職の予兆に気づける「組織サーベイ」「社員一人ひとりをしっかりフォローしたい。」
「時間を作って面談を実施しても、うまく本音を引き出せない。」
「離職の予兆などなかったのに辞めてしまった。なぜ気づけなかったのだろう。」
社員を思うようにフォローアップできず、お悩みではありませんか？
人の目に頼るばかりでは、部下の危険信号に気づけないことも多いでしょう。忙しい通常業務に加えて、社員一人ひとりの変化に気づくのは至難の技と言えます。そのため、テクノロジーの力を借りて、離職の予兆に気づく仕組み作りが必要なのです。
ミイダスの組織サーベイを活用すれば、社員のコンディションを定期的にデータ化し確認できます。頻度高く定点観測することで、社員の変化や離職の兆候をリアルタイムに把握できるでしょう。
組織サーベイでは、以下6項目の診断が可能です。◆やりがい
能力の発揮、成長実感など、仕事に対してやりがいをもって取り組めているか
◆ミッション
会社からの評価、適切な難易度など、自身のミッションを適切であると捉え、前向きに取り組めているか
◆健康
精神的ストレス、肉体的ストレス、十分な休息など、健康的に働けているか
◆支援
上司や同僚から、仕事を進める上で適切なサポートを受けられているか
◆人間関係
職場の上司や同僚とは良好な関係を築けているか、気軽に会話できるか
◆組織
経営陣や上司への信頼、事業やミッションへの共感など、会社組織への信頼についてこれら6つから分析したい項目を選んで設定できます。アンケート内容の自由度の高さも組織サーベイの魅力の一つです。
誰が何に悩んでいるかがわかるため、問題が起こる前に対策を講じることが可能です。アンケートは5分程度で完了するため、社員に過度な負担をかけません。
アンケート結果を切り口に対話をすれば、社員の本音を引き出しやすくなるメリットも期待できます。より効果的なフォローアップが実現できるでしょう。
ミイダス有料契約の期間中は、追加料金なしで組織サーベイの利用が可能です。
（※追加料金なしで実施できる人数には制限があります。）
ミイダスの組織サーベイが気になる方は、ぜひ以下のボタンよりお問い合わせください。
組織サーベイについて詳しく見る手厚いサポートのための「コンピテンシー診断」
コンピテンシー診断では下記項目の診断が可能です。- マネジメント資質
- パーソナリティの特徴
- 職務適性
- 上下関係適性
- ストレス要因
これらの項目を10段階で評価し、人材の特徴を詳細に分析します。人材の特徴を把握することで、その人に合ったフォローアップ施策を見出せるでしょう。
たとえば、相性の良い上司・部下のタイプを把握して、面談の担当者決めに活かすといったことも可能です。ハードスケジュールにストレスを感じるタイプだと分かれば、業務量を調整するといった提案もできるでしょう。
コンピテンシー診断は15名まで無料でお試しいただけます。アカウント登録は1分で完了しますので、お気軽にお試しください。
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人事分野におけるフォローアップとは、基礎的な研修や訓練を実施した社員に対して、一定期間後に学習した内容を振り返り、改善点や解決策を見出す施策を指します。習得状況やコンディションを把握するために行う面談もまた「フォローアップ」の一つです。
フォローアップには時間と手間がかかります。通常業務とは別に面談や研修の時間を作る必要があり、対象者と実施側の双方に一定の負担が生じます。期待する効果が目に見えて現れるものでもないため、根気がいる施策と言えるでしょう。
しかし地道にフォローアップすれば、社員のモチベーション維持・向上につながり、離職率を下げる効果が期待できます。社員の成長は会社の発展・成長にも直結するため、長期的な視野で人材育成に取り組みましょう。
なお、効果的なフォローアップを行いたい場合は、人材アセスメントサービス「ミイダス」の活用がおすすめです。ミイダスはフォローアップに役立つ多様な機能を備えています。ここでは、以下2つの便利な機能を紹介します。
「社員一人ひとりをしっかりフォローしたい。」
「時間を作って面談を実施しても、うまく本音を引き出せない。」
「離職の予兆などなかったのに辞めてしまった。なぜ気づけなかったのだろう。」
社員を思うようにフォローアップできず、お悩みではありませんか？
人の目に頼るばかりでは、部下の危険信号に気づけないことも多いでしょう。忙しい通常業務に加えて、社員一人ひとりの変化に気づくのは至難の技と言えます。そのため、テクノロジーの力を借りて、離職の予兆に気づく仕組み作りが必要なのです。
ミイダスの組織サーベイを活用すれば、社員のコンディションを定期的にデータ化し確認できます。頻度高く定点観測することで、社員の変化や離職の兆候をリアルタイムに把握できるでしょう。
組織サーベイでは、以下6項目の診断が可能です。
「時間を作って面談を実施しても、うまく本音を引き出せない。」
「離職の予兆などなかったのに辞めてしまった。なぜ気づけなかったのだろう。」
社員を思うようにフォローアップできず、お悩みではありませんか？
人の目に頼るばかりでは、部下の危険信号に気づけないことも多いでしょう。忙しい通常業務に加えて、社員一人ひとりの変化に気づくのは至難の技と言えます。そのため、テクノロジーの力を借りて、離職の予兆に気づく仕組み作りが必要なのです。
ミイダスの組織サーベイを活用すれば、社員のコンディションを定期的にデータ化し確認できます。頻度高く定点観測することで、社員の変化や離職の兆候をリアルタイムに把握できるでしょう。
組織サーベイでは、以下6項目の診断が可能です。
◆やりがい
能力の発揮、成長実感など、仕事に対してやりがいをもって取り組めているか
◆ミッション
会社からの評価、適切な難易度など、自身のミッションを適切であると捉え、前向きに取り組めているか
◆健康
精神的ストレス、肉体的ストレス、十分な休息など、健康的に働けているか
◆支援
上司や同僚から、仕事を進める上で適切なサポートを受けられているか
◆人間関係
職場の上司や同僚とは良好な関係を築けているか、気軽に会話できるか
◆組織
経営陣や上司への信頼、事業やミッションへの共感など、会社組織への信頼について
能力の発揮、成長実感など、仕事に対してやりがいをもって取り組めているか
◆ミッション
会社からの評価、適切な難易度など、自身のミッションを適切であると捉え、前向きに取り組めているか
◆健康
精神的ストレス、肉体的ストレス、十分な休息など、健康的に働けているか
◆支援
上司や同僚から、仕事を進める上で適切なサポートを受けられているか
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職場の上司や同僚とは良好な関係を築けているか、気軽に会話できるか
◆組織
経営陣や上司への信頼、事業やミッションへの共感など、会社組織への信頼について
これら6つから分析したい項目を選んで設定できます。アンケート内容の自由度の高さも組織サーベイの魅力の一つです。
誰が何に悩んでいるかがわかるため、問題が起こる前に対策を講じることが可能です。アンケートは5分程度で完了するため、社員に過度な負担をかけません。
アンケート結果を切り口に対話をすれば、社員の本音を引き出しやすくなるメリットも期待できます。より効果的なフォローアップが実現できるでしょう。
ミイダス有料契約の期間中は、追加料金なしで組織サーベイの利用が可能です。
（※追加料金なしで実施できる人数には制限があります。）
ミイダスの組織サーベイが気になる方は、ぜひ以下のボタンよりお問い合わせください。
組織サーベイについて詳しく見る誰が何に悩んでいるかがわかるため、問題が起こる前に対策を講じることが可能です。アンケートは5分程度で完了するため、社員に過度な負担をかけません。
アンケート結果を切り口に対話をすれば、社員の本音を引き出しやすくなるメリットも期待できます。より効果的なフォローアップが実現できるでしょう。
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手厚いサポートのための「コンピテンシー診断」
コンピテンシー診断では下記項目の診断が可能です。- マネジメント資質
- パーソナリティの特徴
- 職務適性
- 上下関係適性
- ストレス要因
これらの項目を10段階で評価し、人材の特徴を詳細に分析します。人材の特徴を把握することで、その人に合ったフォローアップ施策を見出せるでしょう。
たとえば、相性の良い上司・部下のタイプを把握して、面談の担当者決めに活かすといったことも可能です。ハードスケジュールにストレスを感じるタイプだと分かれば、業務量を調整するといった提案もできるでしょう。
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