メルマガ購読はこちら
「ジョブディスクリプションって、何のことを指すの？」
「ジョブディスクリプションをどう書けばいいのかわからない」
と思うことはありませんか。
ジョブディスクリプションは「ジョブ型雇用」を推進するために、なくてはならない書類です。しかし、適切に作成できないと、人材と業務内容の間でのミスマッチや組織内の生産性低下を招きかねません。
そこで当記事では、ジョブディスクリプションの目的や注目される背景といった基本知識のほか、導入のメリット・デメリット、書き方の流れなどを解説します。導入の検討に役立つ内容ですので、これからジョブ型雇用の推進を始めたい方は、ぜひご一読ください。
人事担当者の中には、自社で活躍する人材の採用に悩む方もいるのではないでしょうか。定着人材を採用する方法を解説したお役立ち資料もご用意していますので、採用活動の改善にお役立ていただけます。あわせてご覧ください。
無料ダウンロード【社風にあった定着人材の採用を成功させる方法】
「ジョブディスクリプションをどう書けばいいのかわからない」
と思うことはありませんか。
ジョブディスクリプションは「ジョブ型雇用」を推進するために、なくてはならない書類です。しかし、適切に作成できないと、人材と業務内容の間でのミスマッチや組織内の生産性低下を招きかねません。
そこで当記事では、ジョブディスクリプションの目的や注目される背景といった基本知識のほか、導入のメリット・デメリット、書き方の流れなどを解説します。導入の検討に役立つ内容ですので、これからジョブ型雇用の推進を始めたい方は、ぜひご一読ください。
人事担当者の中には、自社で活躍する人材の採用に悩む方もいるのではないでしょうか。定着人材を採用する方法を解説したお役立ち資料もご用意していますので、採用活動の改善にお役立ていただけます。あわせてご覧ください。
無料ダウンロード【社風にあった定着人材の採用を成功させる方法】
▼この記事でわかること
ジョブディスクリプションとは
ジョブ型雇用を導入するうえでなくてはならない書類で、職務内容や必要となるスキル、責任の範囲などを詳細に記載します。そのうえでジョブディスクリプションに合致する人材を配置し、組織の専門性を高めたり、生産性向上につなげたりすることが可能です。
日本では馴染みのない言葉かもしれませんが、欧米企業や外資系企業では人材採用や配置転換、人事評価などにジョブディスクリプションが用いられています。日本においてもジョブ型雇用の普及にともない、導入する企業が出てきているのが現状です。ジョブディスクリプションの導入が進む理由は「ジョブ型雇用」ジョブ型雇用とは、職務の内容を明確に定義して人材を雇用する方法のことです。
かつての日本企業は、新卒で総合職の人材を一括で採用し、終身雇用をしていく「メンバーシップ型雇用」が主流でした。しかし、時代の流れとともに終身雇用や会社に対する先行き不安を覚え、人々が転職を意識するようになりました。そんな中、優秀な人材確保と企業の競争力を得る方法としてジョブ型雇用が注目されています。
メンバーシップ型では社員に対して仕事を割り当てるのに対し、ジョブ型は仕事内容に合わせて人材を配置するところが特徴的です。
ジョブ型雇用の詳細やメンバーシップ型との違いは、下記の記事にて解説しています。基本的な知識を深めたい方は、ぜひご一読ください。
【関連記事：ジョブ型雇用の特徴とは？メリット・デメリット、導入の注意点を解説】ジョブディスクリプションの目的4つ
1.ミスマッチを防いだ採用
2.業務の生産性向上
3.適切な人事評価の実施
4.社員のモチベーション向上やスキルアップ
それぞれ解説していきます。1.ミスマッチを防いだ採用
ジョブディスクリプションには、職務の内容や目標、待遇などが詳細に書かれています。その記載内容に沿って求人を出すため、企業が人材に求めることと、社員がやるべきことの認識のすり合わせがしやすく、ミスマッチの防止が可能です。
人材が入社したあと、「こんな仕事をするはずではなかった」「採用面接で聞いていた内容と違う」といった認識のズレを防げます。2.業務の生産性向上
それぞれの社員が担う役割がハッキリしているので、無駄を省いた効率の良い業務推進が可能です。
誰が、何の業務を、どの範囲までするのか、ジョブディスクリプションには明確に記載されています。そのため、職務内容に記載のない雑務に時間を取られることなく、各社員が自分のすべき仕事に集中できるのです。3.適切な人事評価の実施
ジョブディスクリプションの内容と人事評価の基準を連携させ、客観的で公平な評価も実現可能です。
評価を実施する上司の主観が入り込んだり、評価基準に曖昧な箇所があったりすると、社員が不満を抱く恐れがあります。ジョブディスクリプションに記載された職務の達成度合いを評価基準にすれば、主観や曖昧さを可能な限り排除でき、不公平感のない人事評価が可能です。4.社員のスキルアップやモチベーション向上
ジョブディスクリプションは、社員のスキルアップやモチベーション向上に効果的です。
企業が社員に求める目標や必要となるスキル・資格などが明記されます。そのため、社員自身も目指すべき方向性がわかり、目標達成に向けて取り組みやすくなります。
また、給与額も明確に定めるところが特徴です。「この職務ができると給与アップが目指せる」など具体的な目標設定を促せるため、モチベーションの向上・維持が期待できます。ジョブディスクリプションを導入する4つのメリット
1.評価基準が明確になり、公平に評価しやすくなる
2.各社員の目標設定が明確になる
3.専門人材の育成がしやすくなる
4.自社に必要となる人材の採用につながる
ひとつずつ詳細を見ていきましょう。1.評価基準が明確になり、公平に評価しやすくなる
社員の人事評価をする際、どう評価すべきか迷うことはありませんか？明確な評価基準がないと、評価を実施する管理職にも迷いが生まれ、軸がブレたり偏りが生じたりします。
ジョブディスクリプションでは、職務の内容や目標などをあらかじめ定めるため、社員の出した成果を基準とした評価が可能です。仕事の難易度や求める成果を元にした評価基準を設定すると、管理職による評価もしやすくなります。
なお、ジョブ型の人事制度の構築方法や導入事例は、下記の記事にて解説しています。具体的な制度構築の方法を知りたい方は、あわせてご覧ください。
【関連記事：ジョブ型人事制度とは？失敗する企業の特徴や導入事例から成功の秘訣を学ぶ】2.各社員の目標設定が明確になる
社員の目標設定が明確にできるため、ジョブディスクリプションは個々のキャリア形成にも有効です。
会社が社員に求めることが書かれているので、現状の立ち位置と比較して「何が足りないのか」「どこを伸ばしていくべきか」などが把握しやすくなります。
ジョブ型雇用では、ジョブディスクリプションに書かれた内容を満たせば、年齢や職歴に左右されずに、その職務に就くことが可能です。そのため、20代・30代の若手で管理職に就き、ベテラン社員と肩を並べて仕事することもできます。
ジョブディスクリプションによって明確な目標設定が可能となり、社員のキャリア構築に役立ちます。3.専門人材の育成がしやすくなる
ジョブディスクリプションでは、職務に必要となる経験やスキルも定められています。職務における専門性を深め、スペシャリストとなる人材の育成が可能です。
ジョブディスクリプションをベースに教育体制の構築や研修、キャリア開発の支援などを実施すると、専門的な知識・スキルを持つ人材育成に貢献します。4.自社に必要となる人材の採用につながる
採用の際には、ジョブディスクリプションの内容を元に求人を出します。職務内容・責任の範囲なども具体的に記載して募集をかけるため、自社が求める求職者をピンポイントで探すことが可能です。
ジョブ型雇用ではない採用の場合、ターゲット以外からの応募ではないか精査が必要となり、非効率な場面もあります。
ジョブディスクリプションを元に求人を出し、初めから自社で必要とする人材からの応募が集まれば、精査や見極めにかける時間が削減でき、効率的な採用活動ができます。
また、採用の評価基準を明確に定めることも可能です。ジョブディスクリプションがベースになるため、企業側・人材側それぞれのミスマッチ防止が期待できます。ジョブディスクリプションの導入で起こりうる4つのデメリット
1.幅広いスキルを持った人材が育ちにくい
2.柔軟な人事異動がしにくくなる
3.ジョブディスクリプションに記載のない業務は誰も着手しない可能性がある
4.職務ごとのジョブディスクリプション作成や運用に手間がかかる
どのようなデメリットが起こりうるのか確認し、導入可否の決断や体制の構築に活かしてみてください。1.幅広いスキルを持った人材が育ちにくい
ジョブディスクリプションの導入で、専門人材の育成がしやすくなる点はメリットです。しかし、これまでの日本企業が多く導入していたメンバーシップ型のように、幅広いスキルを持った人材育成には向いていません。
メンバーシップ型では数年単位で人事異動を繰り返しながら、さまざまな部署や業務を経験し、汎用的なキャリアの構築が可能でした。ジョブ型の場合は、ジョブディスクリプションに記載された職務の遂行が社員の役割となるため、基本的に人事異動はありません。
メンバーシップ型のように幅広いスキルを持った人材育成も自社の目的にあるなら、あらかじめ仕組みを構築しておく必要があります。ジョブ型とメンバーシップ型の良いところを取り入れた、日本流のジョブ型雇用を導入するのも方法のひとつです。2.柔軟な人事異動がしにくくなる
前述のとおり、ジョブ型雇用では人事異動を実施しないのが一般的です。そのため、柔軟な人事異動をしにくい点がデメリットとなります。
たとえば、離職して人手が不足したり、新しいプロジェクトにメンバーが必要となったりしたとき、従来であれば他部署から社員を異動させて人員を補強することがあるでしょう。
しかし、ジョブディスクリプション導入後は個々に定義された職務があるため、範囲外になる仕事は社員に打診できません。したがって、ジョブディスクリプションの存在が柔軟な人事異動を阻む可能性があります。
また、部署の統合や解散の際、該当の職務そのものがなくなる場合も考えられます。このときには、これまで貢献してくれた社員の行き場がなくなる可能性も。人事異動で新たなポジションを与えられないことで、優秀な人材が他社へ流出してしまうリスクも考えておく必要があります。3.ジョブディスクリプションに記載のない業務は誰も着手しない可能性がある
社員が担当する職務が明確に決まっており、効率化を図れるところはメリットです。しかし、ジョブディスクリプションに記載がない業務は着手しないため、「担当者が誰もいない」といった事態が起こる可能性があります。
たとえば、社員Aと社員Bのジョブディスクリプションには記載のない業務があったとしましょう。仕事として存在はしているのに、双方の担当範囲外となるため、着手が遅れたり、最悪の場合は放置され続けたりすることも考えられます。
「担当範囲外だからやらない」という社員が出てくることで、業務進捗が滞り、組織全体の生産性低下につながる恐れもあります。
こういったリスクを回避するには、職務ごとの業務内容を細かいところまで洗い出し、漏れのないようにジョブディスクリプションに記載することが重要です。4.職務ごとのジョブディスクリプション作成や運用に手間がかかる
職務ごとにジョブディスクリプションを作成するのは、大きな作業工数がかかります。ただ職務内容を記した書類を作成すれば良いだけではなく、実際に仕事を担当している社員にヒアリングしたり、人事戦略とのズレがないか管理職・経営層とすり合わせたりする作業も必要です。
そして、職務内容に変更がある場合にはジョブディスクリプションを見直し、改訂作業もおこなわなくてはなりません。
このようにジョブディスクリプションは単なる書類作成ではないため、専任の担当者を設けて進めていくなどの体制構築が大切です。体制がうまく構築できないと、工数の多さに途中で導入を諦めざるを得ない状況になることもあります。
また、導入後に管理職や社員へのサポートも必要です。「社員の評価方法がわからない」「上司から担当外の仕事を言われている」などの要望に応えながら、適切に制度を運用していく舵取りも求められます。
では、導入のメリット・デメリットをふまえ、どのようにジョブディスクリプションを作成したら良いのでしょうか。ジョブディスクリプションの書き方を流れに沿って解説します。ジョブディスクリプションの書き方
- 求める人材を要件定義する
- ジョブディスクリプションに記載する職務内容を洗い出す
- ジョブディスクリプションを作成する
- 職務の担当者や管理職、経営層を交えて内容をブラッシュアップする
- 定期的にジョブディスクリプションを見直す
それぞれの項目を見ていきましょう。求める人材を要件定義する
職務ごとにどのような人材を求めているのか、要件定義するところから始めましょう。求める人材像が明確に定まっていないと、職務内容や役割、責任の範囲などがブレてしまい、採用や人材配置でミスマッチが起こる可能性があるからです。
ミスマッチを防ぐには該当の職務において、どのような人材がフィットし、活躍できるのかを分析し、ジョブディスクリプションに明記することが重要です。
しかし「自社が求める人材像や活躍人材を職務ごとに分析するのは大変な作業だ」と思う方もいるのではないでしょうか。そこで、アセスメントリクルーティングが特徴のミイダスが提供する「フィッティング人材分析」がおすすめです。
フィッティング人材分析では、すでに自社で活躍しているハイパフォーマーの行動特性を分析し、どのような人材がフィットしやすいか可視化します。根拠を持って求める人材像の定義ができるため、ジョブディスクリプションの記載時に起こりやすいブレを抑え、ミスマッチの防止が可能です。
フィッティング人材分析は、ミイダスのアカウント登録後、無料でお試しいただけます。人材の要件定義を検討する際に、ぜひご利用ください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
ジョブディスクリプションに記載する職務内容を洗い出す
ジョブディスクリプションに具体的な職務内容を書くために、必要となる業務を細かく洗い出します。というのも、ジョブディスクリプションに記載する事項と、実際の職務内容を一致させる必要があるからです。
人事部だけで「こうだろう」と決めるのではなく、実際にその職務を担当している社員や管理職にもヒアリングしながら進めるのがポイントです。職務内容やスキル・経験など、ジョブディスクリプションへ記載する項目に沿って可視化しましょう。
前述のとおり、ジョブディスクリプションの記載内容に穴があると、担当者が不在となり、業務の停滞を招くことがあります。こういった事態を防ぐためにも、時間のかからない小さな業務でも可視化しておき、どのポジションの社員が担当するのか決めておくことが大切です。ジョブディスクリプションを作成する
ここまで来たら、ジョブディスクリプションを作成していきます。A4用紙1枚に納まる情報量が適切です。
職務内容を漏れなく記載するほか、優先度や重要度、頻度などが高い順番に整理して書いていきましょう。曖昧な部分を残さないことがポイントです。
詳細に記載しすぎて、用紙が膨大になりすぎないよう注意しましょう。
ジョブディスクリプションに取り入れたい項目や記載例は後述していますので、読み進めてみてください。職務の担当者や管理職、経営層を交えて内容をブラッシュアップする
作成したジョブディスクリプションと、実際の仕事に差異がないか確認していきます。ヒアリングを実施したときの社員や管理職だけではなく、人事戦略と一致する内容になっているか経営層にも確認してもらうのがおすすめです。
確認したときのフィードバックを反映し、ジョブディスクリプションの内容をブラッシュアップしていきましょう。
作成後、特定の職務への業務負担や責任が大きいといったことが発覚したときには、別ポジションのジョブディスクリプションへ一部を移行させるなどの調整も必要です。定期的にジョブディスクリプションを見直す
ジョブディスクリプションは作成したら終わりではありません。時代とともに経営戦略や人事戦略が変わり、職務内容も変化する可能性があるからです。
定期的にジョブディスクリプションを見直し、現状に合わせた定義の改善が求められます。
ここまで、ジョブディスクリプションの書き方を流れに沿ってお伝えしました。続いて、ジョブディスクリプションに書く項目やポイントを、記載例も交えながら解説します。【記載例つき】ジョブディスクリプションに取り入れたい項目とポイント
企業によって記載項目は異なるため、目安として参考にしていただき、自社に合うジョブディスクリプションを作成してみてください。記載項目 ポイント 営業職の場合の記載例 職種 正式名称で記載 営業 配属先 配属先を具体的に 営業部◯◯課 役職・ポジション名 担当者・リーダー・マネージャーなどの等級 担当者 求める人材像・行動特性 求める人材の要件定義に基づく ・自ら考え、主体的に行動できるバイタリティーがある
・人に対して良い印象を与えられる
・ストレスやプレッシャーに強い 職務概要 職務の概要・目的を記載 新規顧客の獲得と既存顧客を維持するための営業活動をおこなう。活動を通じて、営業目標の達成を目指す。
顧客との関係を構築・強化し、長期的な信頼関係を築く。 職務内容 上記の概要を具体的に記載。優先度や頻度も考慮して順序立てる 1.新規顧客開拓（電話でのアプローチ、訪問での商談）
2.既存顧客のフォローアップ（定期訪問、継続契約に向けての提案、アフターサポート）
3.提案書・見積書・契約書類の作成
4.市場ニーズの調査・把握
5.目標に対する進捗報告
6.その他、営業活動に必要となる職務 目標 数値にできるものは明記する 契約件数
単月：◯◯件
年間：◯◯件 求められる経験・スキル・資格 職務の遂行に必要な経験・知識・スキルなど ・円滑なコミュニケーションが取れる
・自社製品に対する知識
・WordやExcel、PowerPointで資料作成やデータ入力ができる
・普通自動車第一種運転免許 責任の範囲 役職や立場の違いによる責任の範囲を記入。
管理職の場合は、マネジメントする人数なども記載 直属の上長の指示に従い、業務をする 待遇 雇用形態、給与、勤務時間、勤務地、転勤の有無、福利厚生、リモートワークの可否など 雇用形態：正社員
給与：月給◯◯万円、ボーナス◯◯万円
勤務時間：平日8～17時（残業平均60分、手当あり）
勤務地：東京本社（転勤の可能性あり）
福利厚生：社保完備、健康相談窓口、資格支援制度
なお、自社が求める人材像や行動特性を可視化するには、ミイダスの「フィッティング人材分析」がおすすめです。その職務で活躍できる人材を分析、可視化します。
また、自社の求める人材像や行動特性に社員が合致しているか見極めるには、ミイダスの「コンピテンシー診断」をご活用ください。社員が潜在的に持つパーソナリティの特徴や業務適性、ストレス耐性などを可視化するアセスメントツールです。
ジョブ型への移行を機に、社員に業務適性があるのか確認するのも方法のひとつですので、コンピテンシー診断で得られる結果も、ぜひお役立てください。
コンピテンシー診断は、社員15名まで無料でご利用いただけます。
【ミイダスの無料アカウント登録をして、アセスメントツールを試してみる】
コンピテンシー診断でできることや使い方などは、下記の記事にまとめています。あわせてご一読ください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】ジョブディスクリプション（ジョブ型雇用）を導入している日本企業の事例
【事例1】株式会社日立製作所
社会イノベーション事業をグローバルに展開するうえで「人財」を重要な資本と位置づけ、「ジョブ型人財マネジメント」を導入しています。多様な人材が生き生きと活躍できる組織づくりが目的です。
学生のインターンシップにジョブ型を取り入れるほか、通年で新卒・経験者採用をおこなうなどの工夫がおこなわれています。
同社では、2022年7月までに国内で働く社員3万人にジョブ型雇用を導入。2024年までに国内子会社120社、16万人にも対象を拡大する予定となっています。
同社単体だけではなく、国内子会社や海外のグループ会社も含めた適材適所の人材配置を目指していくそうです。
参考：人的資本の充実に向けた2024年度採用計画について
日立、全グループ37万人ジョブ型に 海外人材抜てき｜日本経済新聞【事例2】凸版印刷株式会社
「トッパン版ジョブ型人事処遇制度」を2022年4月から開始しています。従来の職能等級制度に「ジョブ型」の要素を加えた独自の制度です。
全職種統一で5段階だった等級を3段階に変更し、若手の抜てきを促進。上位等級は、4つの職群を設け、役割・職務ごとに最大6区分のグレードに分けています。
＜凸版印刷の4つの職群＞- 事務・管理部門
- 営業・企画部門
- 研究・開発部門
- DX部門
この制度により、職群・グレードごとの成果に応じた処遇につなげているそうです。
また、評価制度も目標達成の意識を高められる内容に刷新。人事考課を5段階から8段階に細分化し、挑戦やリスキリングに向けた取り組みには加点するなど、社員や組織全体のパフォーマンス向上を目指す制度になっています。
参考：専門性・多様性を取り込む「ジョブ型」の要素を職能等級制度に加えた「トッパン版ジョブ型人事処遇制度」をスタート｜凸版印刷【事例3】NEC（日本電気株式会社）
NECでは「ジョブ型人材マネジメント」を導入しています。2024年度に向けて、ジョブ型人材マネジメントの対象を全社員に拡大する予定だそうです。対象者拡大に向けて、ジョブディスクリプションに記載する仕事の目的や内容・範囲・必要な能力などの充実、再調整を図っています。
新卒採用でも「ジョブマッチング採用」を2020年から導入。学生はジョブディスクリプションをホームページ上で確認し、志望する部門と職種を選択できます。同社のジョブマッチング採用では、2つの方法で採用をおこなっているそうです。- 内定時に配属部門と職種が確定する「部門×職種別採用」
- 内定時に職種が確定する「部門フリー採用」
また、ジョブ型人材マネジメントを加速するため、新卒採用とキャリア採用の比率を1:1にしています。キャリア採用も、特定のポジションや職務に適した人材を募集するジョブ型です。
グローバルカンパニーとして成長させるための重要施策として、ジョブ型人材マネジメントが進められています。
参考：NEC、多様な人材が活躍する企業への変革に向けた採用計画を決定
中途採用は今年度600人、5年で10倍増 NEC本気の企業変革、ジョブ型も加速ジョブディスクリプションに関するよくある質問
- ジョブディスクリプションは誰が作る？
- 求める人材像を定義するのが難しい場合は？
それぞれ見ていきましょう。ジョブディスクリプションは誰が作る？
ジョブディスクリプションを作る人として考えられるのは、次のとおりです。- 部署の管理職
- 人事部
- 経営者・経営層
仮に部署の管理職が作るとなった場合、現場視点でのジョブディスクリプションが完成するでしょう。しかし、経営者が作ると組織全体を考慮し、経営戦略の達成もふまえたジョブディスクリプションが完成します。
それぞれ見ている視点が違うため、誰が作るかによってジョブディスクリプションの内容にズレが生じてしまう可能性があるのです。
前述のとおり、ジョブディスクリプションの内容と実際の業務のズレをなくしたものを作成しなくてはなりません。自社が意図するジョブディスクリプションを作るには、誰が作るのか特定の人を決めるのではなく、部署の管理職・人事部・経営者、さらには職務を担当する社員も含めた作成が求められます。
人事部が作成を主導し、現場の管理職や社員、経営者とも連携・調整しながら、進めてみてはいかがでしょうか。求める人材像を定義するのが難しい場合は？
ジョブディスクリプションを作成する職務において「どんな人材を求めているのか」「活躍できる人材はどんな人なのか」を定義するのは難しいものです。
求める人材像の定義がズレてしまうと、ジョブディスクリプションの内容にも影響が出る可能性があります。
そこで、求める人材像を定義する際におすすめしたいのが、中途採用サービス「ミイダス」が提供する「フィッティング人材分析」です。すでに部署内で成果を出している社員の行動特性から、活躍できる人材を分析・可視化します。
データを元に根拠のある分析ができるため、求める人材像の定義を的確におこなうことが可能です。
フィッティング人材分析は、ミイダスのアカウント登録後、無料で診断できます。ジョブディスクリプション作成の際に、お役立てください。
【簡単1分！ミイダスの無料アカウント登録をする】適切なジョブディスクリプションを作成して、ジョブ型雇用を成功させよう
ジョブ型雇用の推進には、職務の内容を詳しく記載したジョブディスクリプションが必須です。しかし、記載事項と実際の職務内容にズレがあると、採用や人材配置の際にミスマッチが生じる可能性があります。
適切なジョブディスクリプションを作成し、企業組織の強化につなげていきましょう。
ジョブ型雇用を進める際、ジョブディスクリプションを作るだけではなく、社員の適性を再確認することも重要です。これまで担ってきた職務でも「実は向いている仕事ではなかった」ということもあります。
社員の業務適性や潜在的に持つ行動特性を再確認するには、ミイダスの「コンピテンシー診断」がおすすめ。パーソナリティの特徴や職務適性、ストレス耐性、上下関係適性など41項目を10段階で数値化するアセスメントツールです。
社員15名まで無料でお試しいただけますので、業務適性を再確認し、適材適所を実現するツールとしてお役立てください。
【ミイダスのコンピテンシー診断を試してみる】
ジョブ型雇用を導入するうえでなくてはならない書類で、職務内容や必要となるスキル、責任の範囲などを詳細に記載します。そのうえでジョブディスクリプションに合致する人材を配置し、組織の専門性を高めたり、生産性向上につなげたりすることが可能です。
日本では馴染みのない言葉かもしれませんが、欧米企業や外資系企業では人材採用や配置転換、人事評価などにジョブディスクリプションが用いられています。日本においてもジョブ型雇用の普及にともない、導入する企業が出てきているのが現状です。
ジョブ型雇用とは、職務の内容を明確に定義して人材を雇用する方法のことです。
かつての日本企業は、新卒で総合職の人材を一括で採用し、終身雇用をしていく「メンバーシップ型雇用」が主流でした。しかし、時代の流れとともに終身雇用や会社に対する先行き不安を覚え、人々が転職を意識するようになりました。そんな中、優秀な人材確保と企業の競争力を得る方法としてジョブ型雇用が注目されています。
メンバーシップ型では社員に対して仕事を割り当てるのに対し、ジョブ型は仕事内容に合わせて人材を配置するところが特徴的です。
ジョブ型雇用の詳細やメンバーシップ型との違いは、下記の記事にて解説しています。基本的な知識を深めたい方は、ぜひご一読ください。
【関連記事：ジョブ型雇用の特徴とは？メリット・デメリット、導入の注意点を解説】
かつての日本企業は、新卒で総合職の人材を一括で採用し、終身雇用をしていく「メンバーシップ型雇用」が主流でした。しかし、時代の流れとともに終身雇用や会社に対する先行き不安を覚え、人々が転職を意識するようになりました。そんな中、優秀な人材確保と企業の競争力を得る方法としてジョブ型雇用が注目されています。
メンバーシップ型では社員に対して仕事を割り当てるのに対し、ジョブ型は仕事内容に合わせて人材を配置するところが特徴的です。
ジョブ型雇用の詳細やメンバーシップ型との違いは、下記の記事にて解説しています。基本的な知識を深めたい方は、ぜひご一読ください。
【関連記事：ジョブ型雇用の特徴とは？メリット・デメリット、導入の注意点を解説】
ジョブディスクリプションの目的4つ
1.ミスマッチを防いだ採用
2.業務の生産性向上
3.適切な人事評価の実施
4.社員のモチベーション向上やスキルアップ
それぞれ解説していきます。1.ミスマッチを防いだ採用
ジョブディスクリプションには、職務の内容や目標、待遇などが詳細に書かれています。その記載内容に沿って求人を出すため、企業が人材に求めることと、社員がやるべきことの認識のすり合わせがしやすく、ミスマッチの防止が可能です。
人材が入社したあと、「こんな仕事をするはずではなかった」「採用面接で聞いていた内容と違う」といった認識のズレを防げます。2.業務の生産性向上
それぞれの社員が担う役割がハッキリしているので、無駄を省いた効率の良い業務推進が可能です。
誰が、何の業務を、どの範囲までするのか、ジョブディスクリプションには明確に記載されています。そのため、職務内容に記載のない雑務に時間を取られることなく、各社員が自分のすべき仕事に集中できるのです。3.適切な人事評価の実施
ジョブディスクリプションの内容と人事評価の基準を連携させ、客観的で公平な評価も実現可能です。
評価を実施する上司の主観が入り込んだり、評価基準に曖昧な箇所があったりすると、社員が不満を抱く恐れがあります。ジョブディスクリプションに記載された職務の達成度合いを評価基準にすれば、主観や曖昧さを可能な限り排除でき、不公平感のない人事評価が可能です。4.社員のスキルアップやモチベーション向上
ジョブディスクリプションは、社員のスキルアップやモチベーション向上に効果的です。
企業が社員に求める目標や必要となるスキル・資格などが明記されます。そのため、社員自身も目指すべき方向性がわかり、目標達成に向けて取り組みやすくなります。
また、給与額も明確に定めるところが特徴です。「この職務ができると給与アップが目指せる」など具体的な目標設定を促せるため、モチベーションの向上・維持が期待できます。ジョブディスクリプションを導入する4つのメリット
1.評価基準が明確になり、公平に評価しやすくなる
2.各社員の目標設定が明確になる
3.専門人材の育成がしやすくなる
4.自社に必要となる人材の採用につながる
ひとつずつ詳細を見ていきましょう。1.評価基準が明確になり、公平に評価しやすくなる
社員の人事評価をする際、どう評価すべきか迷うことはありませんか？明確な評価基準がないと、評価を実施する管理職にも迷いが生まれ、軸がブレたり偏りが生じたりします。
ジョブディスクリプションでは、職務の内容や目標などをあらかじめ定めるため、社員の出した成果を基準とした評価が可能です。仕事の難易度や求める成果を元にした評価基準を設定すると、管理職による評価もしやすくなります。
なお、ジョブ型の人事制度の構築方法や導入事例は、下記の記事にて解説しています。具体的な制度構築の方法を知りたい方は、あわせてご覧ください。
【関連記事：ジョブ型人事制度とは？失敗する企業の特徴や導入事例から成功の秘訣を学ぶ】2.各社員の目標設定が明確になる
社員の目標設定が明確にできるため、ジョブディスクリプションは個々のキャリア形成にも有効です。
会社が社員に求めることが書かれているので、現状の立ち位置と比較して「何が足りないのか」「どこを伸ばしていくべきか」などが把握しやすくなります。
ジョブ型雇用では、ジョブディスクリプションに書かれた内容を満たせば、年齢や職歴に左右されずに、その職務に就くことが可能です。そのため、20代・30代の若手で管理職に就き、ベテラン社員と肩を並べて仕事することもできます。
ジョブディスクリプションによって明確な目標設定が可能となり、社員のキャリア構築に役立ちます。3.専門人材の育成がしやすくなる
ジョブディスクリプションでは、職務に必要となる経験やスキルも定められています。職務における専門性を深め、スペシャリストとなる人材の育成が可能です。
ジョブディスクリプションをベースに教育体制の構築や研修、キャリア開発の支援などを実施すると、専門的な知識・スキルを持つ人材育成に貢献します。4.自社に必要となる人材の採用につながる
採用の際には、ジョブディスクリプションの内容を元に求人を出します。職務内容・責任の範囲なども具体的に記載して募集をかけるため、自社が求める求職者をピンポイントで探すことが可能です。
ジョブ型雇用ではない採用の場合、ターゲット以外からの応募ではないか精査が必要となり、非効率な場面もあります。
ジョブディスクリプションを元に求人を出し、初めから自社で必要とする人材からの応募が集まれば、精査や見極めにかける時間が削減でき、効率的な採用活動ができます。
また、採用の評価基準を明確に定めることも可能です。ジョブディスクリプションがベースになるため、企業側・人材側それぞれのミスマッチ防止が期待できます。ジョブディスクリプションの導入で起こりうる4つのデメリット
1.幅広いスキルを持った人材が育ちにくい
2.柔軟な人事異動がしにくくなる
3.ジョブディスクリプションに記載のない業務は誰も着手しない可能性がある
4.職務ごとのジョブディスクリプション作成や運用に手間がかかる
どのようなデメリットが起こりうるのか確認し、導入可否の決断や体制の構築に活かしてみてください。1.幅広いスキルを持った人材が育ちにくい
ジョブディスクリプションの導入で、専門人材の育成がしやすくなる点はメリットです。しかし、これまでの日本企業が多く導入していたメンバーシップ型のように、幅広いスキルを持った人材育成には向いていません。
メンバーシップ型では数年単位で人事異動を繰り返しながら、さまざまな部署や業務を経験し、汎用的なキャリアの構築が可能でした。ジョブ型の場合は、ジョブディスクリプションに記載された職務の遂行が社員の役割となるため、基本的に人事異動はありません。
メンバーシップ型のように幅広いスキルを持った人材育成も自社の目的にあるなら、あらかじめ仕組みを構築しておく必要があります。ジョブ型とメンバーシップ型の良いところを取り入れた、日本流のジョブ型雇用を導入するのも方法のひとつです。2.柔軟な人事異動がしにくくなる
前述のとおり、ジョブ型雇用では人事異動を実施しないのが一般的です。そのため、柔軟な人事異動をしにくい点がデメリットとなります。
たとえば、離職して人手が不足したり、新しいプロジェクトにメンバーが必要となったりしたとき、従来であれば他部署から社員を異動させて人員を補強することがあるでしょう。
しかし、ジョブディスクリプション導入後は個々に定義された職務があるため、範囲外になる仕事は社員に打診できません。したがって、ジョブディスクリプションの存在が柔軟な人事異動を阻む可能性があります。
また、部署の統合や解散の際、該当の職務そのものがなくなる場合も考えられます。このときには、これまで貢献してくれた社員の行き場がなくなる可能性も。人事異動で新たなポジションを与えられないことで、優秀な人材が他社へ流出してしまうリスクも考えておく必要があります。3.ジョブディスクリプションに記載のない業務は誰も着手しない可能性がある
社員が担当する職務が明確に決まっており、効率化を図れるところはメリットです。しかし、ジョブディスクリプションに記載がない業務は着手しないため、「担当者が誰もいない」といった事態が起こる可能性があります。
たとえば、社員Aと社員Bのジョブディスクリプションには記載のない業務があったとしましょう。仕事として存在はしているのに、双方の担当範囲外となるため、着手が遅れたり、最悪の場合は放置され続けたりすることも考えられます。
「担当範囲外だからやらない」という社員が出てくることで、業務進捗が滞り、組織全体の生産性低下につながる恐れもあります。
こういったリスクを回避するには、職務ごとの業務内容を細かいところまで洗い出し、漏れのないようにジョブディスクリプションに記載することが重要です。4.職務ごとのジョブディスクリプション作成や運用に手間がかかる
職務ごとにジョブディスクリプションを作成するのは、大きな作業工数がかかります。ただ職務内容を記した書類を作成すれば良いだけではなく、実際に仕事を担当している社員にヒアリングしたり、人事戦略とのズレがないか管理職・経営層とすり合わせたりする作業も必要です。
そして、職務内容に変更がある場合にはジョブディスクリプションを見直し、改訂作業もおこなわなくてはなりません。
このようにジョブディスクリプションは単なる書類作成ではないため、専任の担当者を設けて進めていくなどの体制構築が大切です。体制がうまく構築できないと、工数の多さに途中で導入を諦めざるを得ない状況になることもあります。
また、導入後に管理職や社員へのサポートも必要です。「社員の評価方法がわからない」「上司から担当外の仕事を言われている」などの要望に応えながら、適切に制度を運用していく舵取りも求められます。
では、導入のメリット・デメリットをふまえ、どのようにジョブディスクリプションを作成したら良いのでしょうか。ジョブディスクリプションの書き方を流れに沿って解説します。ジョブディスクリプションの書き方- 求める人材を要件定義する
- ジョブディスクリプションに記載する職務内容を洗い出す
- ジョブディスクリプションを作成する
- 職務の担当者や管理職、経営層を交えて内容をブラッシュアップする
- 定期的にジョブディスクリプションを見直す
それぞれの項目を見ていきましょう。求める人材を要件定義する
職務ごとにどのような人材を求めているのか、要件定義するところから始めましょう。求める人材像が明確に定まっていないと、職務内容や役割、責任の範囲などがブレてしまい、採用や人材配置でミスマッチが起こる可能性があるからです。
ミスマッチを防ぐには該当の職務において、どのような人材がフィットし、活躍できるのかを分析し、ジョブディスクリプションに明記することが重要です。
しかし「自社が求める人材像や活躍人材を職務ごとに分析するのは大変な作業だ」と思う方もいるのではないでしょうか。そこで、アセスメントリクルーティングが特徴のミイダスが提供する「フィッティング人材分析」がおすすめです。
フィッティング人材分析では、すでに自社で活躍しているハイパフォーマーの行動特性を分析し、どのような人材がフィットしやすいか可視化します。根拠を持って求める人材像の定義ができるため、ジョブディスクリプションの記載時に起こりやすいブレを抑え、ミスマッチの防止が可能です。
フィッティング人材分析は、ミイダスのアカウント登録後、無料でお試しいただけます。人材の要件定義を検討する際に、ぜひご利用ください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
ジョブディスクリプションに記載する職務内容を洗い出す
ジョブディスクリプションに具体的な職務内容を書くために、必要となる業務を細かく洗い出します。というのも、ジョブディスクリプションに記載する事項と、実際の職務内容を一致させる必要があるからです。
人事部だけで「こうだろう」と決めるのではなく、実際にその職務を担当している社員や管理職にもヒアリングしながら進めるのがポイントです。職務内容やスキル・経験など、ジョブディスクリプションへ記載する項目に沿って可視化しましょう。
前述のとおり、ジョブディスクリプションの記載内容に穴があると、担当者が不在となり、業務の停滞を招くことがあります。こういった事態を防ぐためにも、時間のかからない小さな業務でも可視化しておき、どのポジションの社員が担当するのか決めておくことが大切です。ジョブディスクリプションを作成する
ここまで来たら、ジョブディスクリプションを作成していきます。A4用紙1枚に納まる情報量が適切です。
職務内容を漏れなく記載するほか、優先度や重要度、頻度などが高い順番に整理して書いていきましょう。曖昧な部分を残さないことがポイントです。
詳細に記載しすぎて、用紙が膨大になりすぎないよう注意しましょう。
ジョブディスクリプションに取り入れたい項目や記載例は後述していますので、読み進めてみてください。職務の担当者や管理職、経営層を交えて内容をブラッシュアップする
作成したジョブディスクリプションと、実際の仕事に差異がないか確認していきます。ヒアリングを実施したときの社員や管理職だけではなく、人事戦略と一致する内容になっているか経営層にも確認してもらうのがおすすめです。
確認したときのフィードバックを反映し、ジョブディスクリプションの内容をブラッシュアップしていきましょう。
作成後、特定の職務への業務負担や責任が大きいといったことが発覚したときには、別ポジションのジョブディスクリプションへ一部を移行させるなどの調整も必要です。定期的にジョブディスクリプションを見直す
ジョブディスクリプションは作成したら終わりではありません。時代とともに経営戦略や人事戦略が変わり、職務内容も変化する可能性があるからです。
定期的にジョブディスクリプションを見直し、現状に合わせた定義の改善が求められます。
ここまで、ジョブディスクリプションの書き方を流れに沿ってお伝えしました。続いて、ジョブディスクリプションに書く項目やポイントを、記載例も交えながら解説します。【記載例つき】ジョブディスクリプションに取り入れたい項目とポイント
企業によって記載項目は異なるため、目安として参考にしていただき、自社に合うジョブディスクリプションを作成してみてください。記載項目 ポイント 営業職の場合の記載例 職種 正式名称で記載 営業 配属先 配属先を具体的に 営業部◯◯課 役職・ポジション名 担当者・リーダー・マネージャーなどの等級 担当者 求める人材像・行動特性 求める人材の要件定義に基づく ・自ら考え、主体的に行動できるバイタリティーがある
・人に対して良い印象を与えられる
・ストレスやプレッシャーに強い 職務概要 職務の概要・目的を記載 新規顧客の獲得と既存顧客を維持するための営業活動をおこなう。活動を通じて、営業目標の達成を目指す。
顧客との関係を構築・強化し、長期的な信頼関係を築く。 職務内容 上記の概要を具体的に記載。優先度や頻度も考慮して順序立てる 1.新規顧客開拓（電話でのアプローチ、訪問での商談）
2.既存顧客のフォローアップ（定期訪問、継続契約に向けての提案、アフターサポート）
3.提案書・見積書・契約書類の作成
4.市場ニーズの調査・把握
5.目標に対する進捗報告
6.その他、営業活動に必要となる職務 目標 数値にできるものは明記する 契約件数
単月：◯◯件
年間：◯◯件 求められる経験・スキル・資格 職務の遂行に必要な経験・知識・スキルなど ・円滑なコミュニケーションが取れる
・自社製品に対する知識
・WordやExcel、PowerPointで資料作成やデータ入力ができる
・普通自動車第一種運転免許 責任の範囲 役職や立場の違いによる責任の範囲を記入。
管理職の場合は、マネジメントする人数なども記載 直属の上長の指示に従い、業務をする 待遇 雇用形態、給与、勤務時間、勤務地、転勤の有無、福利厚生、リモートワークの可否など 雇用形態：正社員
給与：月給◯◯万円、ボーナス◯◯万円
勤務時間：平日8～17時（残業平均60分、手当あり）
勤務地：東京本社（転勤の可能性あり）
福利厚生：社保完備、健康相談窓口、資格支援制度
なお、自社が求める人材像や行動特性を可視化するには、ミイダスの「フィッティング人材分析」がおすすめです。その職務で活躍できる人材を分析、可視化します。
また、自社の求める人材像や行動特性に社員が合致しているか見極めるには、ミイダスの「コンピテンシー診断」をご活用ください。社員が潜在的に持つパーソナリティの特徴や業務適性、ストレス耐性などを可視化するアセスメントツールです。
ジョブ型への移行を機に、社員に業務適性があるのか確認するのも方法のひとつですので、コンピテンシー診断で得られる結果も、ぜひお役立てください。
コンピテンシー診断は、社員15名まで無料でご利用いただけます。
【ミイダスの無料アカウント登録をして、アセスメントツールを試してみる】
コンピテンシー診断でできることや使い方などは、下記の記事にまとめています。あわせてご一読ください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】ジョブディスクリプション（ジョブ型雇用）を導入している日本企業の事例【事例1】株式会社日立製作所
社会イノベーション事業をグローバルに展開するうえで「人財」を重要な資本と位置づけ、「ジョブ型人財マネジメント」を導入しています。多様な人材が生き生きと活躍できる組織づくりが目的です。
学生のインターンシップにジョブ型を取り入れるほか、通年で新卒・経験者採用をおこなうなどの工夫がおこなわれています。
同社では、2022年7月までに国内で働く社員3万人にジョブ型雇用を導入。2024年までに国内子会社120社、16万人にも対象を拡大する予定となっています。
同社単体だけではなく、国内子会社や海外のグループ会社も含めた適材適所の人材配置を目指していくそうです。
参考：人的資本の充実に向けた2024年度採用計画について
日立、全グループ37万人ジョブ型に 海外人材抜てき｜日本経済新聞【事例2】凸版印刷株式会社
「トッパン版ジョブ型人事処遇制度」を2022年4月から開始しています。従来の職能等級制度に「ジョブ型」の要素を加えた独自の制度です。
全職種統一で5段階だった等級を3段階に変更し、若手の抜てきを促進。上位等級は、4つの職群を設け、役割・職務ごとに最大6区分のグレードに分けています。
＜凸版印刷の4つの職群＞- 事務・管理部門
- 営業・企画部門
- 研究・開発部門
- DX部門
この制度により、職群・グレードごとの成果に応じた処遇につなげているそうです。
また、評価制度も目標達成の意識を高められる内容に刷新。人事考課を5段階から8段階に細分化し、挑戦やリスキリングに向けた取り組みには加点するなど、社員や組織全体のパフォーマンス向上を目指す制度になっています。
参考：専門性・多様性を取り込む「ジョブ型」の要素を職能等級制度に加えた「トッパン版ジョブ型人事処遇制度」をスタート｜凸版印刷【事例3】NEC（日本電気株式会社）
NECでは「ジョブ型人材マネジメント」を導入しています。2024年度に向けて、ジョブ型人材マネジメントの対象を全社員に拡大する予定だそうです。対象者拡大に向けて、ジョブディスクリプションに記載する仕事の目的や内容・範囲・必要な能力などの充実、再調整を図っています。
新卒採用でも「ジョブマッチング採用」を2020年から導入。学生はジョブディスクリプションをホームページ上で確認し、志望する部門と職種を選択できます。同社のジョブマッチング採用では、2つの方法で採用をおこなっているそうです。- 内定時に配属部門と職種が確定する「部門×職種別採用」
- 内定時に職種が確定する「部門フリー採用」
また、ジョブ型人材マネジメントを加速するため、新卒採用とキャリア採用の比率を1:1にしています。キャリア採用も、特定のポジションや職務に適した人材を募集するジョブ型です。
グローバルカンパニーとして成長させるための重要施策として、ジョブ型人材マネジメントが進められています。
参考：NEC、多様な人材が活躍する企業への変革に向けた採用計画を決定
中途採用は今年度600人、5年で10倍増 NEC本気の企業変革、ジョブ型も加速ジョブディスクリプションに関するよくある質問- ジョブディスクリプションは誰が作る？
- 求める人材像を定義するのが難しい場合は？
それぞれ見ていきましょう。ジョブディスクリプションは誰が作る？
ジョブディスクリプションを作る人として考えられるのは、次のとおりです。- 部署の管理職
- 人事部
- 経営者・経営層
仮に部署の管理職が作るとなった場合、現場視点でのジョブディスクリプションが完成するでしょう。しかし、経営者が作ると組織全体を考慮し、経営戦略の達成もふまえたジョブディスクリプションが完成します。
それぞれ見ている視点が違うため、誰が作るかによってジョブディスクリプションの内容にズレが生じてしまう可能性があるのです。
前述のとおり、ジョブディスクリプションの内容と実際の業務のズレをなくしたものを作成しなくてはなりません。自社が意図するジョブディスクリプションを作るには、誰が作るのか特定の人を決めるのではなく、部署の管理職・人事部・経営者、さらには職務を担当する社員も含めた作成が求められます。
人事部が作成を主導し、現場の管理職や社員、経営者とも連携・調整しながら、進めてみてはいかがでしょうか。求める人材像を定義するのが難しい場合は？
ジョブディスクリプションを作成する職務において「どんな人材を求めているのか」「活躍できる人材はどんな人なのか」を定義するのは難しいものです。
求める人材像の定義がズレてしまうと、ジョブディスクリプションの内容にも影響が出る可能性があります。
そこで、求める人材像を定義する際におすすめしたいのが、中途採用サービス「ミイダス」が提供する「フィッティング人材分析」です。すでに部署内で成果を出している社員の行動特性から、活躍できる人材を分析・可視化します。
データを元に根拠のある分析ができるため、求める人材像の定義を的確におこなうことが可能です。
フィッティング人材分析は、ミイダスのアカウント登録後、無料で診断できます。ジョブディスクリプション作成の際に、お役立てください。
【簡単1分！ミイダスの無料アカウント登録をする】適切なジョブディスクリプションを作成して、ジョブ型雇用を成功させよう
ジョブ型雇用の推進には、職務の内容を詳しく記載したジョブディスクリプションが必須です。しかし、記載事項と実際の職務内容にズレがあると、採用や人材配置の際にミスマッチが生じる可能性があります。
適切なジョブディスクリプションを作成し、企業組織の強化につなげていきましょう。
ジョブ型雇用を進める際、ジョブディスクリプションを作るだけではなく、社員の適性を再確認することも重要です。これまで担ってきた職務でも「実は向いている仕事ではなかった」ということもあります。
社員の業務適性や潜在的に持つ行動特性を再確認するには、ミイダスの「コンピテンシー診断」がおすすめ。パーソナリティの特徴や職務適性、ストレス耐性、上下関係適性など41項目を10段階で数値化するアセスメントツールです。
社員15名まで無料でお試しいただけますので、業務適性を再確認し、適材適所を実現するツールとしてお役立てください。
【ミイダスのコンピテンシー診断を試してみる】
1.ミスマッチを防いだ採用
2.業務の生産性向上
3.適切な人事評価の実施
4.社員のモチベーション向上やスキルアップ
それぞれ解説していきます。
人材が入社したあと、「こんな仕事をするはずではなかった」「採用面接で聞いていた内容と違う」といった認識のズレを防げます。
誰が、何の業務を、どの範囲までするのか、ジョブディスクリプションには明確に記載されています。そのため、職務内容に記載のない雑務に時間を取られることなく、各社員が自分のすべき仕事に集中できるのです。
評価を実施する上司の主観が入り込んだり、評価基準に曖昧な箇所があったりすると、社員が不満を抱く恐れがあります。ジョブディスクリプションに記載された職務の達成度合いを評価基準にすれば、主観や曖昧さを可能な限り排除でき、不公平感のない人事評価が可能です。
企業が社員に求める目標や必要となるスキル・資格などが明記されます。そのため、社員自身も目指すべき方向性がわかり、目標達成に向けて取り組みやすくなります。
また、給与額も明確に定めるところが特徴です。「この職務ができると給与アップが目指せる」など具体的な目標設定を促せるため、モチベーションの向上・維持が期待できます。
ジョブディスクリプションの導入で得られるメリットは、次の4つです。
1.評価基準が明確になり、公平に評価しやすくなる
2.各社員の目標設定が明確になる
3.専門人材の育成がしやすくなる
4.自社に必要となる人材の採用につながる
ひとつずつ詳細を見ていきましょう。
1.評価基準が明確になり、公平に評価しやすくなる
2.各社員の目標設定が明確になる
3.専門人材の育成がしやすくなる
4.自社に必要となる人材の採用につながる
ひとつずつ詳細を見ていきましょう。
1.評価基準が明確になり、公平に評価しやすくなる
社員の人事評価をする際、どう評価すべきか迷うことはありませんか？明確な評価基準がないと、評価を実施する管理職にも迷いが生まれ、軸がブレたり偏りが生じたりします。
ジョブディスクリプションでは、職務の内容や目標などをあらかじめ定めるため、社員の出した成果を基準とした評価が可能です。仕事の難易度や求める成果を元にした評価基準を設定すると、管理職による評価もしやすくなります。
なお、ジョブ型の人事制度の構築方法や導入事例は、下記の記事にて解説しています。具体的な制度構築の方法を知りたい方は、あわせてご覧ください。
【関連記事：ジョブ型人事制度とは？失敗する企業の特徴や導入事例から成功の秘訣を学ぶ】
ジョブディスクリプションでは、職務の内容や目標などをあらかじめ定めるため、社員の出した成果を基準とした評価が可能です。仕事の難易度や求める成果を元にした評価基準を設定すると、管理職による評価もしやすくなります。
なお、ジョブ型の人事制度の構築方法や導入事例は、下記の記事にて解説しています。具体的な制度構築の方法を知りたい方は、あわせてご覧ください。
【関連記事：ジョブ型人事制度とは？失敗する企業の特徴や導入事例から成功の秘訣を学ぶ】
2.各社員の目標設定が明確になる
社員の目標設定が明確にできるため、ジョブディスクリプションは個々のキャリア形成にも有効です。
会社が社員に求めることが書かれているので、現状の立ち位置と比較して「何が足りないのか」「どこを伸ばしていくべきか」などが把握しやすくなります。
ジョブ型雇用では、ジョブディスクリプションに書かれた内容を満たせば、年齢や職歴に左右されずに、その職務に就くことが可能です。そのため、20代・30代の若手で管理職に就き、ベテラン社員と肩を並べて仕事することもできます。
ジョブディスクリプションによって明確な目標設定が可能となり、社員のキャリア構築に役立ちます。
会社が社員に求めることが書かれているので、現状の立ち位置と比較して「何が足りないのか」「どこを伸ばしていくべきか」などが把握しやすくなります。
ジョブ型雇用では、ジョブディスクリプションに書かれた内容を満たせば、年齢や職歴に左右されずに、その職務に就くことが可能です。そのため、20代・30代の若手で管理職に就き、ベテラン社員と肩を並べて仕事することもできます。
ジョブディスクリプションによって明確な目標設定が可能となり、社員のキャリア構築に役立ちます。
3.専門人材の育成がしやすくなる
ジョブディスクリプションでは、職務に必要となる経験やスキルも定められています。職務における専門性を深め、スペシャリストとなる人材の育成が可能です。
ジョブディスクリプションをベースに教育体制の構築や研修、キャリア開発の支援などを実施すると、専門的な知識・スキルを持つ人材育成に貢献します。
ジョブディスクリプションをベースに教育体制の構築や研修、キャリア開発の支援などを実施すると、専門的な知識・スキルを持つ人材育成に貢献します。
4.自社に必要となる人材の採用につながる
採用の際には、ジョブディスクリプションの内容を元に求人を出します。職務内容・責任の範囲なども具体的に記載して募集をかけるため、自社が求める求職者をピンポイントで探すことが可能です。
ジョブ型雇用ではない採用の場合、ターゲット以外からの応募ではないか精査が必要となり、非効率な場面もあります。
ジョブディスクリプションを元に求人を出し、初めから自社で必要とする人材からの応募が集まれば、精査や見極めにかける時間が削減でき、効率的な採用活動ができます。
また、採用の評価基準を明確に定めることも可能です。ジョブディスクリプションがベースになるため、企業側・人材側それぞれのミスマッチ防止が期待できます。
ジョブ型雇用ではない採用の場合、ターゲット以外からの応募ではないか精査が必要となり、非効率な場面もあります。
ジョブディスクリプションを元に求人を出し、初めから自社で必要とする人材からの応募が集まれば、精査や見極めにかける時間が削減でき、効率的な採用活動ができます。
また、採用の評価基準を明確に定めることも可能です。ジョブディスクリプションがベースになるため、企業側・人材側それぞれのミスマッチ防止が期待できます。
ジョブディスクリプションの導入で起こりうる4つのデメリット
1.幅広いスキルを持った人材が育ちにくい
2.柔軟な人事異動がしにくくなる
3.ジョブディスクリプションに記載のない業務は誰も着手しない可能性がある
4.職務ごとのジョブディスクリプション作成や運用に手間がかかる
どのようなデメリットが起こりうるのか確認し、導入可否の決断や体制の構築に活かしてみてください。1.幅広いスキルを持った人材が育ちにくい
ジョブディスクリプションの導入で、専門人材の育成がしやすくなる点はメリットです。しかし、これまでの日本企業が多く導入していたメンバーシップ型のように、幅広いスキルを持った人材育成には向いていません。
メンバーシップ型では数年単位で人事異動を繰り返しながら、さまざまな部署や業務を経験し、汎用的なキャリアの構築が可能でした。ジョブ型の場合は、ジョブディスクリプションに記載された職務の遂行が社員の役割となるため、基本的に人事異動はありません。
メンバーシップ型のように幅広いスキルを持った人材育成も自社の目的にあるなら、あらかじめ仕組みを構築しておく必要があります。ジョブ型とメンバーシップ型の良いところを取り入れた、日本流のジョブ型雇用を導入するのも方法のひとつです。2.柔軟な人事異動がしにくくなる
前述のとおり、ジョブ型雇用では人事異動を実施しないのが一般的です。そのため、柔軟な人事異動をしにくい点がデメリットとなります。
たとえば、離職して人手が不足したり、新しいプロジェクトにメンバーが必要となったりしたとき、従来であれば他部署から社員を異動させて人員を補強することがあるでしょう。
しかし、ジョブディスクリプション導入後は個々に定義された職務があるため、範囲外になる仕事は社員に打診できません。したがって、ジョブディスクリプションの存在が柔軟な人事異動を阻む可能性があります。
また、部署の統合や解散の際、該当の職務そのものがなくなる場合も考えられます。このときには、これまで貢献してくれた社員の行き場がなくなる可能性も。人事異動で新たなポジションを与えられないことで、優秀な人材が他社へ流出してしまうリスクも考えておく必要があります。3.ジョブディスクリプションに記載のない業務は誰も着手しない可能性がある
社員が担当する職務が明確に決まっており、効率化を図れるところはメリットです。しかし、ジョブディスクリプションに記載がない業務は着手しないため、「担当者が誰もいない」といった事態が起こる可能性があります。
たとえば、社員Aと社員Bのジョブディスクリプションには記載のない業務があったとしましょう。仕事として存在はしているのに、双方の担当範囲外となるため、着手が遅れたり、最悪の場合は放置され続けたりすることも考えられます。
「担当範囲外だからやらない」という社員が出てくることで、業務進捗が滞り、組織全体の生産性低下につながる恐れもあります。
こういったリスクを回避するには、職務ごとの業務内容を細かいところまで洗い出し、漏れのないようにジョブディスクリプションに記載することが重要です。4.職務ごとのジョブディスクリプション作成や運用に手間がかかる
職務ごとにジョブディスクリプションを作成するのは、大きな作業工数がかかります。ただ職務内容を記した書類を作成すれば良いだけではなく、実際に仕事を担当している社員にヒアリングしたり、人事戦略とのズレがないか管理職・経営層とすり合わせたりする作業も必要です。
そして、職務内容に変更がある場合にはジョブディスクリプションを見直し、改訂作業もおこなわなくてはなりません。
このようにジョブディスクリプションは単なる書類作成ではないため、専任の担当者を設けて進めていくなどの体制構築が大切です。体制がうまく構築できないと、工数の多さに途中で導入を諦めざるを得ない状況になることもあります。
また、導入後に管理職や社員へのサポートも必要です。「社員の評価方法がわからない」「上司から担当外の仕事を言われている」などの要望に応えながら、適切に制度を運用していく舵取りも求められます。
では、導入のメリット・デメリットをふまえ、どのようにジョブディスクリプションを作成したら良いのでしょうか。ジョブディスクリプションの書き方を流れに沿って解説します。ジョブディスクリプションの書き方- 求める人材を要件定義する
- ジョブディスクリプションに記載する職務内容を洗い出す
- ジョブディスクリプションを作成する
- 職務の担当者や管理職、経営層を交えて内容をブラッシュアップする
- 定期的にジョブディスクリプションを見直す
それぞれの項目を見ていきましょう。求める人材を要件定義する
職務ごとにどのような人材を求めているのか、要件定義するところから始めましょう。求める人材像が明確に定まっていないと、職務内容や役割、責任の範囲などがブレてしまい、採用や人材配置でミスマッチが起こる可能性があるからです。
ミスマッチを防ぐには該当の職務において、どのような人材がフィットし、活躍できるのかを分析し、ジョブディスクリプションに明記することが重要です。
しかし「自社が求める人材像や活躍人材を職務ごとに分析するのは大変な作業だ」と思う方もいるのではないでしょうか。そこで、アセスメントリクルーティングが特徴のミイダスが提供する「フィッティング人材分析」がおすすめです。
フィッティング人材分析では、すでに自社で活躍しているハイパフォーマーの行動特性を分析し、どのような人材がフィットしやすいか可視化します。根拠を持って求める人材像の定義ができるため、ジョブディスクリプションの記載時に起こりやすいブレを抑え、ミスマッチの防止が可能です。
フィッティング人材分析は、ミイダスのアカウント登録後、無料でお試しいただけます。人材の要件定義を検討する際に、ぜひご利用ください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
ジョブディスクリプションに記載する職務内容を洗い出す
ジョブディスクリプションに具体的な職務内容を書くために、必要となる業務を細かく洗い出します。というのも、ジョブディスクリプションに記載する事項と、実際の職務内容を一致させる必要があるからです。
人事部だけで「こうだろう」と決めるのではなく、実際にその職務を担当している社員や管理職にもヒアリングしながら進めるのがポイントです。職務内容やスキル・経験など、ジョブディスクリプションへ記載する項目に沿って可視化しましょう。
前述のとおり、ジョブディスクリプションの記載内容に穴があると、担当者が不在となり、業務の停滞を招くことがあります。こういった事態を防ぐためにも、時間のかからない小さな業務でも可視化しておき、どのポジションの社員が担当するのか決めておくことが大切です。ジョブディスクリプションを作成する
ここまで来たら、ジョブディスクリプションを作成していきます。A4用紙1枚に納まる情報量が適切です。
職務内容を漏れなく記載するほか、優先度や重要度、頻度などが高い順番に整理して書いていきましょう。曖昧な部分を残さないことがポイントです。
詳細に記載しすぎて、用紙が膨大になりすぎないよう注意しましょう。
ジョブディスクリプションに取り入れたい項目や記載例は後述していますので、読み進めてみてください。職務の担当者や管理職、経営層を交えて内容をブラッシュアップする
作成したジョブディスクリプションと、実際の仕事に差異がないか確認していきます。ヒアリングを実施したときの社員や管理職だけではなく、人事戦略と一致する内容になっているか経営層にも確認してもらうのがおすすめです。
確認したときのフィードバックを反映し、ジョブディスクリプションの内容をブラッシュアップしていきましょう。
作成後、特定の職務への業務負担や責任が大きいといったことが発覚したときには、別ポジションのジョブディスクリプションへ一部を移行させるなどの調整も必要です。定期的にジョブディスクリプションを見直す
ジョブディスクリプションは作成したら終わりではありません。時代とともに経営戦略や人事戦略が変わり、職務内容も変化する可能性があるからです。
定期的にジョブディスクリプションを見直し、現状に合わせた定義の改善が求められます。
ここまで、ジョブディスクリプションの書き方を流れに沿ってお伝えしました。続いて、ジョブディスクリプションに書く項目やポイントを、記載例も交えながら解説します。【記載例つき】ジョブディスクリプションに取り入れたい項目とポイント
企業によって記載項目は異なるため、目安として参考にしていただき、自社に合うジョブディスクリプションを作成してみてください。記載項目 ポイント 営業職の場合の記載例 職種 正式名称で記載 営業 配属先 配属先を具体的に 営業部◯◯課 役職・ポジション名 担当者・リーダー・マネージャーなどの等級 担当者 求める人材像・行動特性 求める人材の要件定義に基づく ・自ら考え、主体的に行動できるバイタリティーがある
・人に対して良い印象を与えられる
・ストレスやプレッシャーに強い 職務概要 職務の概要・目的を記載 新規顧客の獲得と既存顧客を維持するための営業活動をおこなう。活動を通じて、営業目標の達成を目指す。
顧客との関係を構築・強化し、長期的な信頼関係を築く。 職務内容 上記の概要を具体的に記載。優先度や頻度も考慮して順序立てる 1.新規顧客開拓（電話でのアプローチ、訪問での商談）
2.既存顧客のフォローアップ（定期訪問、継続契約に向けての提案、アフターサポート）
3.提案書・見積書・契約書類の作成
4.市場ニーズの調査・把握
5.目標に対する進捗報告
6.その他、営業活動に必要となる職務 目標 数値にできるものは明記する 契約件数
単月：◯◯件
年間：◯◯件 求められる経験・スキル・資格 職務の遂行に必要な経験・知識・スキルなど ・円滑なコミュニケーションが取れる
・自社製品に対する知識
・WordやExcel、PowerPointで資料作成やデータ入力ができる
・普通自動車第一種運転免許 責任の範囲 役職や立場の違いによる責任の範囲を記入。
管理職の場合は、マネジメントする人数なども記載 直属の上長の指示に従い、業務をする 待遇 雇用形態、給与、勤務時間、勤務地、転勤の有無、福利厚生、リモートワークの可否など 雇用形態：正社員
給与：月給◯◯万円、ボーナス◯◯万円
勤務時間：平日8～17時（残業平均60分、手当あり）
勤務地：東京本社（転勤の可能性あり）
福利厚生：社保完備、健康相談窓口、資格支援制度
なお、自社が求める人材像や行動特性を可視化するには、ミイダスの「フィッティング人材分析」がおすすめです。その職務で活躍できる人材を分析、可視化します。
また、自社の求める人材像や行動特性に社員が合致しているか見極めるには、ミイダスの「コンピテンシー診断」をご活用ください。社員が潜在的に持つパーソナリティの特徴や業務適性、ストレス耐性などを可視化するアセスメントツールです。
ジョブ型への移行を機に、社員に業務適性があるのか確認するのも方法のひとつですので、コンピテンシー診断で得られる結果も、ぜひお役立てください。
コンピテンシー診断は、社員15名まで無料でご利用いただけます。
【ミイダスの無料アカウント登録をして、アセスメントツールを試してみる】
コンピテンシー診断でできることや使い方などは、下記の記事にまとめています。あわせてご一読ください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】ジョブディスクリプション（ジョブ型雇用）を導入している日本企業の事例【事例1】株式会社日立製作所
社会イノベーション事業をグローバルに展開するうえで「人財」を重要な資本と位置づけ、「ジョブ型人財マネジメント」を導入しています。多様な人材が生き生きと活躍できる組織づくりが目的です。
学生のインターンシップにジョブ型を取り入れるほか、通年で新卒・経験者採用をおこなうなどの工夫がおこなわれています。
同社では、2022年7月までに国内で働く社員3万人にジョブ型雇用を導入。2024年までに国内子会社120社、16万人にも対象を拡大する予定となっています。
同社単体だけではなく、国内子会社や海外のグループ会社も含めた適材適所の人材配置を目指していくそうです。
参考：人的資本の充実に向けた2024年度採用計画について
日立、全グループ37万人ジョブ型に 海外人材抜てき｜日本経済新聞【事例2】凸版印刷株式会社
「トッパン版ジョブ型人事処遇制度」を2022年4月から開始しています。従来の職能等級制度に「ジョブ型」の要素を加えた独自の制度です。
全職種統一で5段階だった等級を3段階に変更し、若手の抜てきを促進。上位等級は、4つの職群を設け、役割・職務ごとに最大6区分のグレードに分けています。
＜凸版印刷の4つの職群＞- 事務・管理部門
- 営業・企画部門
- 研究・開発部門
- DX部門
この制度により、職群・グレードごとの成果に応じた処遇につなげているそうです。
また、評価制度も目標達成の意識を高められる内容に刷新。人事考課を5段階から8段階に細分化し、挑戦やリスキリングに向けた取り組みには加点するなど、社員や組織全体のパフォーマンス向上を目指す制度になっています。
参考：専門性・多様性を取り込む「ジョブ型」の要素を職能等級制度に加えた「トッパン版ジョブ型人事処遇制度」をスタート｜凸版印刷【事例3】NEC（日本電気株式会社）
NECでは「ジョブ型人材マネジメント」を導入しています。2024年度に向けて、ジョブ型人材マネジメントの対象を全社員に拡大する予定だそうです。対象者拡大に向けて、ジョブディスクリプションに記載する仕事の目的や内容・範囲・必要な能力などの充実、再調整を図っています。
新卒採用でも「ジョブマッチング採用」を2020年から導入。学生はジョブディスクリプションをホームページ上で確認し、志望する部門と職種を選択できます。同社のジョブマッチング採用では、2つの方法で採用をおこなっているそうです。- 内定時に配属部門と職種が確定する「部門×職種別採用」
- 内定時に職種が確定する「部門フリー採用」
また、ジョブ型人材マネジメントを加速するため、新卒採用とキャリア採用の比率を1:1にしています。キャリア採用も、特定のポジションや職務に適した人材を募集するジョブ型です。
グローバルカンパニーとして成長させるための重要施策として、ジョブ型人材マネジメントが進められています。
参考：NEC、多様な人材が活躍する企業への変革に向けた採用計画を決定
中途採用は今年度600人、5年で10倍増 NEC本気の企業変革、ジョブ型も加速ジョブディスクリプションに関するよくある質問- ジョブディスクリプションは誰が作る？
- 求める人材像を定義するのが難しい場合は？
それぞれ見ていきましょう。ジョブディスクリプションは誰が作る？
ジョブディスクリプションを作る人として考えられるのは、次のとおりです。- 部署の管理職
- 人事部
- 経営者・経営層
仮に部署の管理職が作るとなった場合、現場視点でのジョブディスクリプションが完成するでしょう。しかし、経営者が作ると組織全体を考慮し、経営戦略の達成もふまえたジョブディスクリプションが完成します。
それぞれ見ている視点が違うため、誰が作るかによってジョブディスクリプションの内容にズレが生じてしまう可能性があるのです。
前述のとおり、ジョブディスクリプションの内容と実際の業務のズレをなくしたものを作成しなくてはなりません。自社が意図するジョブディスクリプションを作るには、誰が作るのか特定の人を決めるのではなく、部署の管理職・人事部・経営者、さらには職務を担当する社員も含めた作成が求められます。
人事部が作成を主導し、現場の管理職や社員、経営者とも連携・調整しながら、進めてみてはいかがでしょうか。求める人材像を定義するのが難しい場合は？
ジョブディスクリプションを作成する職務において「どんな人材を求めているのか」「活躍できる人材はどんな人なのか」を定義するのは難しいものです。
求める人材像の定義がズレてしまうと、ジョブディスクリプションの内容にも影響が出る可能性があります。
そこで、求める人材像を定義する際におすすめしたいのが、中途採用サービス「ミイダス」が提供する「フィッティング人材分析」です。すでに部署内で成果を出している社員の行動特性から、活躍できる人材を分析・可視化します。
データを元に根拠のある分析ができるため、求める人材像の定義を的確におこなうことが可能です。
フィッティング人材分析は、ミイダスのアカウント登録後、無料で診断できます。ジョブディスクリプション作成の際に、お役立てください。
【簡単1分！ミイダスの無料アカウント登録をする】適切なジョブディスクリプションを作成して、ジョブ型雇用を成功させよう
ジョブ型雇用の推進には、職務の内容を詳しく記載したジョブディスクリプションが必須です。しかし、記載事項と実際の職務内容にズレがあると、採用や人材配置の際にミスマッチが生じる可能性があります。
適切なジョブディスクリプションを作成し、企業組織の強化につなげていきましょう。
ジョブ型雇用を進める際、ジョブディスクリプションを作るだけではなく、社員の適性を再確認することも重要です。これまで担ってきた職務でも「実は向いている仕事ではなかった」ということもあります。
社員の業務適性や潜在的に持つ行動特性を再確認するには、ミイダスの「コンピテンシー診断」がおすすめ。パーソナリティの特徴や職務適性、ストレス耐性、上下関係適性など41項目を10段階で数値化するアセスメントツールです。
社員15名まで無料でお試しいただけますので、業務適性を再確認し、適材適所を実現するツールとしてお役立てください。
【ミイダスのコンピテンシー診断を試してみる】
1.幅広いスキルを持った人材が育ちにくい
2.柔軟な人事異動がしにくくなる
3.ジョブディスクリプションに記載のない業務は誰も着手しない可能性がある
4.職務ごとのジョブディスクリプション作成や運用に手間がかかる
どのようなデメリットが起こりうるのか確認し、導入可否の決断や体制の構築に活かしてみてください。
メンバーシップ型では数年単位で人事異動を繰り返しながら、さまざまな部署や業務を経験し、汎用的なキャリアの構築が可能でした。ジョブ型の場合は、ジョブディスクリプションに記載された職務の遂行が社員の役割となるため、基本的に人事異動はありません。
メンバーシップ型のように幅広いスキルを持った人材育成も自社の目的にあるなら、あらかじめ仕組みを構築しておく必要があります。ジョブ型とメンバーシップ型の良いところを取り入れた、日本流のジョブ型雇用を導入するのも方法のひとつです。
たとえば、離職して人手が不足したり、新しいプロジェクトにメンバーが必要となったりしたとき、従来であれば他部署から社員を異動させて人員を補強することがあるでしょう。
しかし、ジョブディスクリプション導入後は個々に定義された職務があるため、範囲外になる仕事は社員に打診できません。したがって、ジョブディスクリプションの存在が柔軟な人事異動を阻む可能性があります。
また、部署の統合や解散の際、該当の職務そのものがなくなる場合も考えられます。このときには、これまで貢献してくれた社員の行き場がなくなる可能性も。人事異動で新たなポジションを与えられないことで、優秀な人材が他社へ流出してしまうリスクも考えておく必要があります。
たとえば、社員Aと社員Bのジョブディスクリプションには記載のない業務があったとしましょう。仕事として存在はしているのに、双方の担当範囲外となるため、着手が遅れたり、最悪の場合は放置され続けたりすることも考えられます。
「担当範囲外だからやらない」という社員が出てくることで、業務進捗が滞り、組織全体の生産性低下につながる恐れもあります。
こういったリスクを回避するには、職務ごとの業務内容を細かいところまで洗い出し、漏れのないようにジョブディスクリプションに記載することが重要です。
そして、職務内容に変更がある場合にはジョブディスクリプションを見直し、改訂作業もおこなわなくてはなりません。
このようにジョブディスクリプションは単なる書類作成ではないため、専任の担当者を設けて進めていくなどの体制構築が大切です。体制がうまく構築できないと、工数の多さに途中で導入を諦めざるを得ない状況になることもあります。
また、導入後に管理職や社員へのサポートも必要です。「社員の評価方法がわからない」「上司から担当外の仕事を言われている」などの要望に応えながら、適切に制度を運用していく舵取りも求められます。
では、導入のメリット・デメリットをふまえ、どのようにジョブディスクリプションを作成したら良いのでしょうか。ジョブディスクリプションの書き方を流れに沿って解説します。
ジョブディスクリプションは下記のステップで作成していきます。
- 求める人材を要件定義する
- ジョブディスクリプションに記載する職務内容を洗い出す
- ジョブディスクリプションを作成する
- 職務の担当者や管理職、経営層を交えて内容をブラッシュアップする
- 定期的にジョブディスクリプションを見直す
それぞれの項目を見ていきましょう。
求める人材を要件定義する
職務ごとにどのような人材を求めているのか、要件定義するところから始めましょう。求める人材像が明確に定まっていないと、職務内容や役割、責任の範囲などがブレてしまい、採用や人材配置でミスマッチが起こる可能性があるからです。
ミスマッチを防ぐには該当の職務において、どのような人材がフィットし、活躍できるのかを分析し、ジョブディスクリプションに明記することが重要です。
しかし「自社が求める人材像や活躍人材を職務ごとに分析するのは大変な作業だ」と思う方もいるのではないでしょうか。そこで、アセスメントリクルーティングが特徴のミイダスが提供する「フィッティング人材分析」がおすすめです。
フィッティング人材分析では、すでに自社で活躍しているハイパフォーマーの行動特性を分析し、どのような人材がフィットしやすいか可視化します。根拠を持って求める人材像の定義ができるため、ジョブディスクリプションの記載時に起こりやすいブレを抑え、ミスマッチの防止が可能です。
フィッティング人材分析は、ミイダスのアカウント登録後、無料でお試しいただけます。人材の要件定義を検討する際に、ぜひご利用ください。
ミスマッチを防ぐには該当の職務において、どのような人材がフィットし、活躍できるのかを分析し、ジョブディスクリプションに明記することが重要です。
しかし「自社が求める人材像や活躍人材を職務ごとに分析するのは大変な作業だ」と思う方もいるのではないでしょうか。そこで、アセスメントリクルーティングが特徴のミイダスが提供する「フィッティング人材分析」がおすすめです。
フィッティング人材分析では、すでに自社で活躍しているハイパフォーマーの行動特性を分析し、どのような人材がフィットしやすいか可視化します。根拠を持って求める人材像の定義ができるため、ジョブディスクリプションの記載時に起こりやすいブレを抑え、ミスマッチの防止が可能です。
フィッティング人材分析は、ミイダスのアカウント登録後、無料でお試しいただけます。人材の要件定義を検討する際に、ぜひご利用ください。
ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
ジョブディスクリプションに記載する職務内容を洗い出す
ジョブディスクリプションに具体的な職務内容を書くために、必要となる業務を細かく洗い出します。というのも、ジョブディスクリプションに記載する事項と、実際の職務内容を一致させる必要があるからです。
人事部だけで「こうだろう」と決めるのではなく、実際にその職務を担当している社員や管理職にもヒアリングしながら進めるのがポイントです。職務内容やスキル・経験など、ジョブディスクリプションへ記載する項目に沿って可視化しましょう。
前述のとおり、ジョブディスクリプションの記載内容に穴があると、担当者が不在となり、業務の停滞を招くことがあります。こういった事態を防ぐためにも、時間のかからない小さな業務でも可視化しておき、どのポジションの社員が担当するのか決めておくことが大切です。
人事部だけで「こうだろう」と決めるのではなく、実際にその職務を担当している社員や管理職にもヒアリングしながら進めるのがポイントです。職務内容やスキル・経験など、ジョブディスクリプションへ記載する項目に沿って可視化しましょう。
前述のとおり、ジョブディスクリプションの記載内容に穴があると、担当者が不在となり、業務の停滞を招くことがあります。こういった事態を防ぐためにも、時間のかからない小さな業務でも可視化しておき、どのポジションの社員が担当するのか決めておくことが大切です。
ジョブディスクリプションを作成する
ここまで来たら、ジョブディスクリプションを作成していきます。A4用紙1枚に納まる情報量が適切です。
職務内容を漏れなく記載するほか、優先度や重要度、頻度などが高い順番に整理して書いていきましょう。曖昧な部分を残さないことがポイントです。
詳細に記載しすぎて、用紙が膨大になりすぎないよう注意しましょう。
ジョブディスクリプションに取り入れたい項目や記載例は後述していますので、読み進めてみてください。
職務内容を漏れなく記載するほか、優先度や重要度、頻度などが高い順番に整理して書いていきましょう。曖昧な部分を残さないことがポイントです。
詳細に記載しすぎて、用紙が膨大になりすぎないよう注意しましょう。
ジョブディスクリプションに取り入れたい項目や記載例は後述していますので、読み進めてみてください。
職務の担当者や管理職、経営層を交えて内容をブラッシュアップする
作成したジョブディスクリプションと、実際の仕事に差異がないか確認していきます。ヒアリングを実施したときの社員や管理職だけではなく、人事戦略と一致する内容になっているか経営層にも確認してもらうのがおすすめです。
確認したときのフィードバックを反映し、ジョブディスクリプションの内容をブラッシュアップしていきましょう。
作成後、特定の職務への業務負担や責任が大きいといったことが発覚したときには、別ポジションのジョブディスクリプションへ一部を移行させるなどの調整も必要です。
確認したときのフィードバックを反映し、ジョブディスクリプションの内容をブラッシュアップしていきましょう。
作成後、特定の職務への業務負担や責任が大きいといったことが発覚したときには、別ポジションのジョブディスクリプションへ一部を移行させるなどの調整も必要です。
定期的にジョブディスクリプションを見直す
ジョブディスクリプションは作成したら終わりではありません。時代とともに経営戦略や人事戦略が変わり、職務内容も変化する可能性があるからです。
定期的にジョブディスクリプションを見直し、現状に合わせた定義の改善が求められます。
ここまで、ジョブディスクリプションの書き方を流れに沿ってお伝えしました。続いて、ジョブディスクリプションに書く項目やポイントを、記載例も交えながら解説します。
定期的にジョブディスクリプションを見直し、現状に合わせた定義の改善が求められます。
ここまで、ジョブディスクリプションの書き方を流れに沿ってお伝えしました。続いて、ジョブディスクリプションに書く項目やポイントを、記載例も交えながら解説します。
【記載例つき】ジョブディスクリプションに取り入れたい項目とポイント
企業によって記載項目は異なるため、目安として参考にしていただき、自社に合うジョブディスクリプションを作成してみてください。記載項目 ポイント 営業職の場合の記載例 職種 正式名称で記載 営業 配属先 配属先を具体的に 営業部◯◯課 役職・ポジション名 担当者・リーダー・マネージャーなどの等級 担当者 求める人材像・行動特性 求める人材の要件定義に基づく ・自ら考え、主体的に行動できるバイタリティーがある
・人に対して良い印象を与えられる
・ストレスやプレッシャーに強い 職務概要 職務の概要・目的を記載 新規顧客の獲得と既存顧客を維持するための営業活動をおこなう。活動を通じて、営業目標の達成を目指す。
顧客との関係を構築・強化し、長期的な信頼関係を築く。 職務内容 上記の概要を具体的に記載。優先度や頻度も考慮して順序立てる 1.新規顧客開拓（電話でのアプローチ、訪問での商談）
2.既存顧客のフォローアップ（定期訪問、継続契約に向けての提案、アフターサポート）
3.提案書・見積書・契約書類の作成
4.市場ニーズの調査・把握
5.目標に対する進捗報告
6.その他、営業活動に必要となる職務 目標 数値にできるものは明記する 契約件数
単月：◯◯件
年間：◯◯件 求められる経験・スキル・資格 職務の遂行に必要な経験・知識・スキルなど ・円滑なコミュニケーションが取れる
・自社製品に対する知識
・WordやExcel、PowerPointで資料作成やデータ入力ができる
・普通自動車第一種運転免許 責任の範囲 役職や立場の違いによる責任の範囲を記入。
管理職の場合は、マネジメントする人数なども記載 直属の上長の指示に従い、業務をする 待遇 雇用形態、給与、勤務時間、勤務地、転勤の有無、福利厚生、リモートワークの可否など 雇用形態：正社員
給与：月給◯◯万円、ボーナス◯◯万円
勤務時間：平日8～17時（残業平均60分、手当あり）
勤務地：東京本社（転勤の可能性あり）
福利厚生：社保完備、健康相談窓口、資格支援制度
なお、自社が求める人材像や行動特性を可視化するには、ミイダスの「フィッティング人材分析」がおすすめです。その職務で活躍できる人材を分析、可視化します。
また、自社の求める人材像や行動特性に社員が合致しているか見極めるには、ミイダスの「コンピテンシー診断」をご活用ください。社員が潜在的に持つパーソナリティの特徴や業務適性、ストレス耐性などを可視化するアセスメントツールです。
ジョブ型への移行を機に、社員に業務適性があるのか確認するのも方法のひとつですので、コンピテンシー診断で得られる結果も、ぜひお役立てください。
コンピテンシー診断は、社員15名まで無料でご利用いただけます。
【ミイダスの無料アカウント登録をして、アセスメントツールを試してみる】
コンピテンシー診断でできることや使い方などは、下記の記事にまとめています。あわせてご一読ください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】ジョブディスクリプション（ジョブ型雇用）を導入している日本企業の事例【事例1】株式会社日立製作所
社会イノベーション事業をグローバルに展開するうえで「人財」を重要な資本と位置づけ、「ジョブ型人財マネジメント」を導入しています。多様な人材が生き生きと活躍できる組織づくりが目的です。
学生のインターンシップにジョブ型を取り入れるほか、通年で新卒・経験者採用をおこなうなどの工夫がおこなわれています。
同社では、2022年7月までに国内で働く社員3万人にジョブ型雇用を導入。2024年までに国内子会社120社、16万人にも対象を拡大する予定となっています。
同社単体だけではなく、国内子会社や海外のグループ会社も含めた適材適所の人材配置を目指していくそうです。
参考：人的資本の充実に向けた2024年度採用計画について
日立、全グループ37万人ジョブ型に 海外人材抜てき｜日本経済新聞【事例2】凸版印刷株式会社
「トッパン版ジョブ型人事処遇制度」を2022年4月から開始しています。従来の職能等級制度に「ジョブ型」の要素を加えた独自の制度です。
全職種統一で5段階だった等級を3段階に変更し、若手の抜てきを促進。上位等級は、4つの職群を設け、役割・職務ごとに最大6区分のグレードに分けています。
＜凸版印刷の4つの職群＞- 事務・管理部門
- 営業・企画部門
- 研究・開発部門
- DX部門
この制度により、職群・グレードごとの成果に応じた処遇につなげているそうです。
また、評価制度も目標達成の意識を高められる内容に刷新。人事考課を5段階から8段階に細分化し、挑戦やリスキリングに向けた取り組みには加点するなど、社員や組織全体のパフォーマンス向上を目指す制度になっています。
参考：専門性・多様性を取り込む「ジョブ型」の要素を職能等級制度に加えた「トッパン版ジョブ型人事処遇制度」をスタート｜凸版印刷【事例3】NEC（日本電気株式会社）
NECでは「ジョブ型人材マネジメント」を導入しています。2024年度に向けて、ジョブ型人材マネジメントの対象を全社員に拡大する予定だそうです。対象者拡大に向けて、ジョブディスクリプションに記載する仕事の目的や内容・範囲・必要な能力などの充実、再調整を図っています。
新卒採用でも「ジョブマッチング採用」を2020年から導入。学生はジョブディスクリプションをホームページ上で確認し、志望する部門と職種を選択できます。同社のジョブマッチング採用では、2つの方法で採用をおこなっているそうです。- 内定時に配属部門と職種が確定する「部門×職種別採用」
- 内定時に職種が確定する「部門フリー採用」
また、ジョブ型人材マネジメントを加速するため、新卒採用とキャリア採用の比率を1:1にしています。キャリア採用も、特定のポジションや職務に適した人材を募集するジョブ型です。
グローバルカンパニーとして成長させるための重要施策として、ジョブ型人材マネジメントが進められています。
参考：NEC、多様な人材が活躍する企業への変革に向けた採用計画を決定
中途採用は今年度600人、5年で10倍増 NEC本気の企業変革、ジョブ型も加速ジョブディスクリプションに関するよくある質問- ジョブディスクリプションは誰が作る？
- 求める人材像を定義するのが難しい場合は？
それぞれ見ていきましょう。ジョブディスクリプションは誰が作る？
ジョブディスクリプションを作る人として考えられるのは、次のとおりです。- 部署の管理職
- 人事部
- 経営者・経営層
仮に部署の管理職が作るとなった場合、現場視点でのジョブディスクリプションが完成するでしょう。しかし、経営者が作ると組織全体を考慮し、経営戦略の達成もふまえたジョブディスクリプションが完成します。
それぞれ見ている視点が違うため、誰が作るかによってジョブディスクリプションの内容にズレが生じてしまう可能性があるのです。
前述のとおり、ジョブディスクリプションの内容と実際の業務のズレをなくしたものを作成しなくてはなりません。自社が意図するジョブディスクリプションを作るには、誰が作るのか特定の人を決めるのではなく、部署の管理職・人事部・経営者、さらには職務を担当する社員も含めた作成が求められます。
人事部が作成を主導し、現場の管理職や社員、経営者とも連携・調整しながら、進めてみてはいかがでしょうか。求める人材像を定義するのが難しい場合は？
ジョブディスクリプションを作成する職務において「どんな人材を求めているのか」「活躍できる人材はどんな人なのか」を定義するのは難しいものです。
求める人材像の定義がズレてしまうと、ジョブディスクリプションの内容にも影響が出る可能性があります。
そこで、求める人材像を定義する際におすすめしたいのが、中途採用サービス「ミイダス」が提供する「フィッティング人材分析」です。すでに部署内で成果を出している社員の行動特性から、活躍できる人材を分析・可視化します。
データを元に根拠のある分析ができるため、求める人材像の定義を的確におこなうことが可能です。
フィッティング人材分析は、ミイダスのアカウント登録後、無料で診断できます。ジョブディスクリプション作成の際に、お役立てください。
【簡単1分！ミイダスの無料アカウント登録をする】適切なジョブディスクリプションを作成して、ジョブ型雇用を成功させよう
ジョブ型雇用の推進には、職務の内容を詳しく記載したジョブディスクリプションが必須です。しかし、記載事項と実際の職務内容にズレがあると、採用や人材配置の際にミスマッチが生じる可能性があります。
適切なジョブディスクリプションを作成し、企業組織の強化につなげていきましょう。
ジョブ型雇用を進める際、ジョブディスクリプションを作るだけではなく、社員の適性を再確認することも重要です。これまで担ってきた職務でも「実は向いている仕事ではなかった」ということもあります。
社員の業務適性や潜在的に持つ行動特性を再確認するには、ミイダスの「コンピテンシー診断」がおすすめ。パーソナリティの特徴や職務適性、ストレス耐性、上下関係適性など41項目を10段階で数値化するアセスメントツールです。
社員15名まで無料でお試しいただけますので、業務適性を再確認し、適材適所を実現するツールとしてお役立てください。
【ミイダスのコンピテンシー診断を試してみる】
企業によって記載項目は異なるため、目安として参考にしていただき、自社に合うジョブディスクリプションを作成してみてください。
| 記載項目 | ポイント | 営業職の場合の記載例 |
| 職種 | 正式名称で記載 | 営業 |
| 配属先 | 配属先を具体的に | 営業部◯◯課 |
| 役職・ポジション名 | 担当者・リーダー・マネージャーなどの等級 | 担当者 |
| 求める人材像・行動特性 | 求める人材の要件定義に基づく | ・自ら考え、主体的に行動できるバイタリティーがある ・人に対して良い印象を与えられる ・ストレスやプレッシャーに強い |
| 職務概要 | 職務の概要・目的を記載 | 新規顧客の獲得と既存顧客を維持するための営業活動をおこなう。活動を通じて、営業目標の達成を目指す。 顧客との関係を構築・強化し、長期的な信頼関係を築く。 |
| 職務内容 | 上記の概要を具体的に記載。優先度や頻度も考慮して順序立てる | 1.新規顧客開拓（電話でのアプローチ、訪問での商談） 2.既存顧客のフォローアップ（定期訪問、継続契約に向けての提案、アフターサポート） 3.提案書・見積書・契約書類の作成 4.市場ニーズの調査・把握 5.目標に対する進捗報告 6.その他、営業活動に必要となる職務 |
| 目標 | 数値にできるものは明記する | 契約件数 単月：◯◯件 年間：◯◯件 |
| 求められる経験・スキル・資格 | 職務の遂行に必要な経験・知識・スキルなど | ・円滑なコミュニケーションが取れる ・自社製品に対する知識 ・WordやExcel、PowerPointで資料作成やデータ入力ができる ・普通自動車第一種運転免許 |
| 責任の範囲 | 役職や立場の違いによる責任の範囲を記入。 管理職の場合は、マネジメントする人数なども記載 | 直属の上長の指示に従い、業務をする |
| 待遇 | 雇用形態、給与、勤務時間、勤務地、転勤の有無、福利厚生、リモートワークの可否など | 雇用形態：正社員 給与：月給◯◯万円、ボーナス◯◯万円 勤務時間：平日8～17時（残業平均60分、手当あり） 勤務地：東京本社（転勤の可能性あり） 福利厚生：社保完備、健康相談窓口、資格支援制度 |
また、自社の求める人材像や行動特性に社員が合致しているか見極めるには、ミイダスの「コンピテンシー診断」をご活用ください。社員が潜在的に持つパーソナリティの特徴や業務適性、ストレス耐性などを可視化するアセスメントツールです。
ジョブ型への移行を機に、社員に業務適性があるのか確認するのも方法のひとつですので、コンピテンシー診断で得られる結果も、ぜひお役立てください。
コンピテンシー診断は、社員15名まで無料でご利用いただけます。
【ミイダスの無料アカウント登録をして、アセスメントツールを試してみる】
コンピテンシー診断でできることや使い方などは、下記の記事にまとめています。あわせてご一読ください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】
ジョブ型雇用は、日本で普及し始めた段階のため「他社企業の取り組み事例を知りたい」と思う方もいるのではないでしょうか。ここでは、ジョブ型雇用を導入している日本企業の取り組みを紹介します。
【事例1】株式会社日立製作所
社会イノベーション事業をグローバルに展開するうえで「人財」を重要な資本と位置づけ、「ジョブ型人財マネジメント」を導入しています。多様な人材が生き生きと活躍できる組織づくりが目的です。
学生のインターンシップにジョブ型を取り入れるほか、通年で新卒・経験者採用をおこなうなどの工夫がおこなわれています。
同社では、2022年7月までに国内で働く社員3万人にジョブ型雇用を導入。2024年までに国内子会社120社、16万人にも対象を拡大する予定となっています。
同社単体だけではなく、国内子会社や海外のグループ会社も含めた適材適所の人材配置を目指していくそうです。
参考：人的資本の充実に向けた2024年度採用計画について
日立、全グループ37万人ジョブ型に 海外人材抜てき｜日本経済新聞
学生のインターンシップにジョブ型を取り入れるほか、通年で新卒・経験者採用をおこなうなどの工夫がおこなわれています。
同社では、2022年7月までに国内で働く社員3万人にジョブ型雇用を導入。2024年までに国内子会社120社、16万人にも対象を拡大する予定となっています。
同社単体だけではなく、国内子会社や海外のグループ会社も含めた適材適所の人材配置を目指していくそうです。
参考：人的資本の充実に向けた2024年度採用計画について
日立、全グループ37万人ジョブ型に 海外人材抜てき｜日本経済新聞
【事例2】凸版印刷株式会社
「トッパン版ジョブ型人事処遇制度」を2022年4月から開始しています。従来の職能等級制度に「ジョブ型」の要素を加えた独自の制度です。
全職種統一で5段階だった等級を3段階に変更し、若手の抜てきを促進。上位等級は、4つの職群を設け、役割・職務ごとに最大6区分のグレードに分けています。
＜凸版印刷の4つの職群＞
全職種統一で5段階だった等級を3段階に変更し、若手の抜てきを促進。上位等級は、4つの職群を設け、役割・職務ごとに最大6区分のグレードに分けています。
＜凸版印刷の4つの職群＞
- 事務・管理部門
- 営業・企画部門
- 研究・開発部門
- DX部門
この制度により、職群・グレードごとの成果に応じた処遇につなげているそうです。
また、評価制度も目標達成の意識を高められる内容に刷新。人事考課を5段階から8段階に細分化し、挑戦やリスキリングに向けた取り組みには加点するなど、社員や組織全体のパフォーマンス向上を目指す制度になっています。
参考：専門性・多様性を取り込む「ジョブ型」の要素を職能等級制度に加えた「トッパン版ジョブ型人事処遇制度」をスタート｜凸版印刷
また、評価制度も目標達成の意識を高められる内容に刷新。人事考課を5段階から8段階に細分化し、挑戦やリスキリングに向けた取り組みには加点するなど、社員や組織全体のパフォーマンス向上を目指す制度になっています。
参考：専門性・多様性を取り込む「ジョブ型」の要素を職能等級制度に加えた「トッパン版ジョブ型人事処遇制度」をスタート｜凸版印刷
【事例3】NEC（日本電気株式会社）
NECでは「ジョブ型人材マネジメント」を導入しています。2024年度に向けて、ジョブ型人材マネジメントの対象を全社員に拡大する予定だそうです。対象者拡大に向けて、ジョブディスクリプションに記載する仕事の目的や内容・範囲・必要な能力などの充実、再調整を図っています。
新卒採用でも「ジョブマッチング採用」を2020年から導入。学生はジョブディスクリプションをホームページ上で確認し、志望する部門と職種を選択できます。同社のジョブマッチング採用では、2つの方法で採用をおこなっているそうです。
新卒採用でも「ジョブマッチング採用」を2020年から導入。学生はジョブディスクリプションをホームページ上で確認し、志望する部門と職種を選択できます。同社のジョブマッチング採用では、2つの方法で採用をおこなっているそうです。
- 内定時に配属部門と職種が確定する「部門×職種別採用」
- 内定時に職種が確定する「部門フリー採用」
また、ジョブ型人材マネジメントを加速するため、新卒採用とキャリア採用の比率を1:1にしています。キャリア採用も、特定のポジションや職務に適した人材を募集するジョブ型です。
グローバルカンパニーとして成長させるための重要施策として、ジョブ型人材マネジメントが進められています。
参考：NEC、多様な人材が活躍する企業への変革に向けた採用計画を決定
中途採用は今年度600人、5年で10倍増 NEC本気の企業変革、ジョブ型も加速
グローバルカンパニーとして成長させるための重要施策として、ジョブ型人材マネジメントが進められています。
参考：NEC、多様な人材が活躍する企業への変革に向けた採用計画を決定
中途採用は今年度600人、5年で10倍増 NEC本気の企業変革、ジョブ型も加速
ジョブディスクリプションに関するよくある質問- ジョブディスクリプションは誰が作る？
- 求める人材像を定義するのが難しい場合は？
それぞれ見ていきましょう。ジョブディスクリプションは誰が作る？
ジョブディスクリプションを作る人として考えられるのは、次のとおりです。- 部署の管理職
- 人事部
- 経営者・経営層
仮に部署の管理職が作るとなった場合、現場視点でのジョブディスクリプションが完成するでしょう。しかし、経営者が作ると組織全体を考慮し、経営戦略の達成もふまえたジョブディスクリプションが完成します。
それぞれ見ている視点が違うため、誰が作るかによってジョブディスクリプションの内容にズレが生じてしまう可能性があるのです。
前述のとおり、ジョブディスクリプションの内容と実際の業務のズレをなくしたものを作成しなくてはなりません。自社が意図するジョブディスクリプションを作るには、誰が作るのか特定の人を決めるのではなく、部署の管理職・人事部・経営者、さらには職務を担当する社員も含めた作成が求められます。
人事部が作成を主導し、現場の管理職や社員、経営者とも連携・調整しながら、進めてみてはいかがでしょうか。求める人材像を定義するのが難しい場合は？
ジョブディスクリプションを作成する職務において「どんな人材を求めているのか」「活躍できる人材はどんな人なのか」を定義するのは難しいものです。
求める人材像の定義がズレてしまうと、ジョブディスクリプションの内容にも影響が出る可能性があります。
そこで、求める人材像を定義する際におすすめしたいのが、中途採用サービス「ミイダス」が提供する「フィッティング人材分析」です。すでに部署内で成果を出している社員の行動特性から、活躍できる人材を分析・可視化します。
データを元に根拠のある分析ができるため、求める人材像の定義を的確におこなうことが可能です。
フィッティング人材分析は、ミイダスのアカウント登録後、無料で診断できます。ジョブディスクリプション作成の際に、お役立てください。
【簡単1分！ミイダスの無料アカウント登録をする】適切なジョブディスクリプションを作成して、ジョブ型雇用を成功させよう
ジョブ型雇用の推進には、職務の内容を詳しく記載したジョブディスクリプションが必須です。しかし、記載事項と実際の職務内容にズレがあると、採用や人材配置の際にミスマッチが生じる可能性があります。
適切なジョブディスクリプションを作成し、企業組織の強化につなげていきましょう。
ジョブ型雇用を進める際、ジョブディスクリプションを作るだけではなく、社員の適性を再確認することも重要です。これまで担ってきた職務でも「実は向いている仕事ではなかった」ということもあります。
社員の業務適性や潜在的に持つ行動特性を再確認するには、ミイダスの「コンピテンシー診断」がおすすめ。パーソナリティの特徴や職務適性、ストレス耐性、上下関係適性など41項目を10段階で数値化するアセスメントツールです。
社員15名まで無料でお試しいただけますので、業務適性を再確認し、適材適所を実現するツールとしてお役立てください。
【ミイダスのコンピテンシー診断を試してみる】
それぞれ見ている視点が違うため、誰が作るかによってジョブディスクリプションの内容にズレが生じてしまう可能性があるのです。
前述のとおり、ジョブディスクリプションの内容と実際の業務のズレをなくしたものを作成しなくてはなりません。自社が意図するジョブディスクリプションを作るには、誰が作るのか特定の人を決めるのではなく、部署の管理職・人事部・経営者、さらには職務を担当する社員も含めた作成が求められます。
人事部が作成を主導し、現場の管理職や社員、経営者とも連携・調整しながら、進めてみてはいかがでしょうか。
求める人材像の定義がズレてしまうと、ジョブディスクリプションの内容にも影響が出る可能性があります。
そこで、求める人材像を定義する際におすすめしたいのが、中途採用サービス「ミイダス」が提供する「フィッティング人材分析」です。すでに部署内で成果を出している社員の行動特性から、活躍できる人材を分析・可視化します。
データを元に根拠のある分析ができるため、求める人材像の定義を的確におこなうことが可能です。
フィッティング人材分析は、ミイダスのアカウント登録後、無料で診断できます。ジョブディスクリプション作成の際に、お役立てください。
【簡単1分！ミイダスの無料アカウント登録をする】
ジョブディスクリプション作成の目的やメリット・デメリット、書き方のポイントなどを解説しました。
ジョブ型雇用の推進には、職務の内容を詳しく記載したジョブディスクリプションが必須です。しかし、記載事項と実際の職務内容にズレがあると、採用や人材配置の際にミスマッチが生じる可能性があります。
適切なジョブディスクリプションを作成し、企業組織の強化につなげていきましょう。
ジョブ型雇用を進める際、ジョブディスクリプションを作るだけではなく、社員の適性を再確認することも重要です。これまで担ってきた職務でも「実は向いている仕事ではなかった」ということもあります。
社員の業務適性や潜在的に持つ行動特性を再確認するには、ミイダスの「コンピテンシー診断」がおすすめ。パーソナリティの特徴や職務適性、ストレス耐性、上下関係適性など41項目を10段階で数値化するアセスメントツールです。
社員15名まで無料でお試しいただけますので、業務適性を再確認し、適材適所を実現するツールとしてお役立てください。
【ミイダスのコンピテンシー診断を試してみる】
ジョブ型雇用の推進には、職務の内容を詳しく記載したジョブディスクリプションが必須です。しかし、記載事項と実際の職務内容にズレがあると、採用や人材配置の際にミスマッチが生じる可能性があります。
適切なジョブディスクリプションを作成し、企業組織の強化につなげていきましょう。
ジョブ型雇用を進める際、ジョブディスクリプションを作るだけではなく、社員の適性を再確認することも重要です。これまで担ってきた職務でも「実は向いている仕事ではなかった」ということもあります。
社員の業務適性や潜在的に持つ行動特性を再確認するには、ミイダスの「コンピテンシー診断」がおすすめ。パーソナリティの特徴や職務適性、ストレス耐性、上下関係適性など41項目を10段階で数値化するアセスメントツールです。
社員15名まで無料でお試しいただけますので、業務適性を再確認し、適材適所を実現するツールとしてお役立てください。
【ミイダスのコンピテンシー診断を試してみる】
