採用力を強化するには？優秀な人材が集まる5つの施策とステップ｜人材アセスメントラボ

「応募数が少なく、求人を出しても反応がない」
「求める人物像にマッチする応募者が集まらない」

採用担当者ならではの、このような悩みを抱えていませんか？

本記事では、採用力の強化に必要な5つの施策と実践するためのステップを詳しく解説します。この記事を読めば、自社の採用課題を改善し、優秀な人材を安定的に採用・定着させるための具体的な方法がわかります。ぜひ最後までご覧ください。

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採用力とは何か？
採用力が注目される背景と重要性
採用力強化のための5つの施策
採用力強化の具体的な実践ステップ
採用力を高めるアセスメントツールとは
採用力を強化して優秀な人材を確保しよう

採用力とは何か？

優秀な人材の獲得は、企業の成長と競争力向上を支える重要な要素です。しかし、単に条件面を見直したり採用媒体を増やしたりするだけでは、期待する成果につながりません。

まずは、採用活動の成果を左右する「採用力」の本質について確認しましょう。

採用力とは？意味と基本的な考え方

採用力とは、企業が求める人材を効率的かつ効果的に採用する能力を指します。これは単なる人員補充ではなく、経営戦略に基づいた採用活動の計画から実行、そして入社後の定着支援までを含む、総合的な概念です。

一般社団法人日本採用力検定協会によると、採用力は「組織および社会に有益な採用活動を設計・実行する力」とも定義されています。

採用力には、企業の魅力を伝える発信力、働きやすい環境や待遇の整備、求職者に寄り添った選考プロセスなどが含まれます。つまり、採用力が高い企業は求職者から選ばれる存在となり、激化する人材獲得競争において優位に立てるのです。

採用力の強化とは

採用力の強化とは、企業がより優秀な人材を獲得するために、採用活動全体を改善する取り組みのことを指します。具体的には、以下のような施策が採用力強化に効果的です。

企業力・ブランド力の向上
労働条件・福利厚生の充実
採用プロセスの最適化
採用ターゲットの明確化
入社後の定着支援

これらの施策については、後ほど一つずつ詳しく解説します。

採用力の強化というと「採用人数を増やすこと」と誤解されがちですが、それは本質ではありません。求人広告でよく目にする「採用強化中」という文言も、単に大人数の採用を意味するものではないのです。

採用力強化とは、新規事業の成功、売上の拡大、世代交代への備えなど、経営上の目標達成に向けて必要な人材を見極め、確実に採用する仕組みを整えていく取り組みのことです。つまり、採用の量ではなく「質」を高めることが、採用力強化の本質と言えるでしょう。

採用力が注目される背景と重要性

なぜ今、企業にとって採用力の強化が重要なのでしょうか。採用力が注目される背景には、主に以下3つの要素が挙げられます。

労働人口の減少（人材不足）
企業の成長・競争力向上
採用活動の複雑化への対応

少子高齢化が進む日本では、生産年齢人口（15〜64歳）が急速に減少しています。厚生労働省の発表によると、2024年の出生数は過去最少の68.6万人となり、初の70万人割れを記録しました。一方で高齢化は今後も続く見込みで、企業は構造的な人材不足という課題に直面しています。

出典：令和６年版労働経済の分析（P114 高齢化と人手不足）｜厚生労働省

【関連記事：人手不足が深刻化する日本｜現状と原因、企業が実施したい7つの対策】

このような環境下で企業が成長を続け、市場競争力を向上させるには、優秀な人材の獲得と定着が欠かせません。採用力を高めて戦略的に人材を確保することは、事業成長を支える重要な経営戦略なのです。

また、採用活動自体も近年大きく変化しています。SNS採用、ダイレクトリクルーティング、リファラル採用など多様な手法が求められるようになり、採用プロセスは複雑化しています。このような変化に対応し、自社に合った戦略を構築できる採用力が以前よりも重要になっているのです。

採用力強化のための5つの施策

企業が採用力を強化するための具体的な施策としては、主に次の5つが考えられます。

1. 企業力・ブランド力の向上
2. 労働条件・福利厚生の充実
3. 採用プロセスの最適化
4. 採用ターゲットの明確化
5. 入社後の定着支援

1. 企業力・ブランド力の向上

企業そのものの魅力とブランド力を高めることは、採用力強化の基盤となります。たとえば、以下のような要素を魅力的に発信することで、企業の認知度を向上させ、候補者の応募意欲も高められるでしょう。

企業理念やビジョン
社風や働く人々の価値観
将来的な成長性

ただし、企業力・ブランド力は短期間で築けるものではありません。一貫性のある情報発信を続けていくことで、企業の魅力を徐々に浸透させていく努力が必要です。

2. 労働条件・福利厚生の充実

労働条件の改善や福利厚生の充実も、採用力強化において欠かせない要素です。適切な給与水準や休日制度、手厚い福利厚生は、求職者にとって大きな魅力となります。安心して長く働ける環境を整えることで、採用競争力の向上につながります。

また、リモートワークやフレックスタイム、育児・介護支援など、時代やライフステージに対応した働き方の選択肢を用意することも重要です。こうした取り組みは従業員の定着率や満足度の向上に直結し、企業全体のイメージアップにも貢献します。多様なニーズに合わせた働きやすい環境づくりは、今後ますます求められる施策と言えるでしょう。

【関連記事：優秀な人材を採用するための基本給・基本賃金設計ノウハウ】

3. 採用プロセスの最適化

採用力を高めるには、現状の採用プロセスを見直し、質と効率の両面で改善を図る必要があります。具体的には、書類選考、面接、内定通知といった各フェーズを最適化し、候補者にとって好印象な選考体験を提供しましょう。

まず取り組むべきは、従来の「なんとなく採用」からの脱却です。データ分析に基づいた戦略的な採用プロセスを構築できれば、選考精度が向上します。また、採用管理システムやオンライン面接、AIの活用といったツールを導入することで、業務効率化と選考スピードの向上を同時に実現可能です。

迅速で質の高い選考プロセスは、内定辞退率の抑制や採用コスト削減に効果的であり、企業への信頼感向上にもつながります。

4. 採用ターゲットの明確化

「応募数が少ない」「理想の人材が集まらない」といった課題の多くは、採用ターゲットが明確化できていない、あるいは企業・組織内で共有できていないことが原因です。

自社が求める人物像を具体的に定義することは、採用活動の方向性を定めるうえで極めて重要です。まずは必要なスキルや経験、性格特性、価値観などを詳細に設定しましょう。以下の観点から優先順位を明確にすることで、現実的かつ効果的な採用基準を策定できます。

MUST（必要条件）
WANT（希望条件）
NEGATIVE（不要条件）

さらに、自社で成果を上げている優秀な人材（ハイパフォーマー）を分析し、共通する行動特性（コンピテンシー）を抽出することも有効です。具体的な人物像を設定することで、どのような採用チャネルを選ぶべきか、どのようなメッセージで訴求すべきかが明確になります。

【関連記事：ハイパフォーマーとは？特徴や分析方法、離職を防ぐ方法を徹底解説】
【関連記事：【簡単に解説】コンピテンシーとは？意味や使い方、活用事例を紹介】

5. 入社後の定着支援

採用力とは、単に人材を採用することではなく、採用した人材に自社で長期的に活躍してもらうことまでを含みます。採用活動は内定を出して終わるものではなく、入社後の定着支援こそが、本当の意味での採用力強化につながります。

入社後の定着支援策として、具体的には以下のような取り組みが効果的です。

オンボーディング研修の実施
メンター制度の導入
定期的な面談（1on1など）
キャリア開発支援
社内コミュニケーション促進

こうした施策により、従業員が組織になじみやすい環境を整え、早期離職を防止できます。結果として、採用コストの削減と組織の安定性向上を同時に実現できるでしょう。

【関連記事：オンボーディングとは？目的や効果、具体例などをまとめて解説】

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採用力強化の具体的な実践ステップ

採用力を着実に強化するには、段階的な取り組みが効果的です。ここでは、実践的なアプローチとして次の5ステップに沿って具体的な進め方を解説します。

1. 現状の課題分析
2. 採用要件の定義
3. 採用ブランディングの強化
4. 採用手法の最適化
5. 効果検証と改善

1. 現状の課題分析

採用力を強化するための第一歩は、自社の現状を正確に把握し、課題を明確にすることです。感覚的な判断ではなく、数値やデータに基づいた分析を行う必要があります。

まずは以下のようなデータを収集し、どこにボトルネックがあるかを特定しましょう。

選考段階ごとの歩留まり率（応募→書類選考→面接→内定→入社）
一人当たりの採用コスト（求人広告費、人件費、システム利用料など）
採用にかかる期間（応募から内定まで、内定から入社まで）
入社後の定着率・離職率（3ヶ月、1年、3年など期間別）
応募者の属性分析（年齢、経験年数、スキルレベル、応募経路など）

また、競合他社の求人状況や採用市場全体の動向を調査し、自社のポジションを客観的に把握することも重要です。これらの分析結果をもとに、具体的な改善策を検討していきます。

2. 採用要件の定義

先ほど挙げた「採用ターゲットの明確化」を、ここで具体的に実践します。採用要件を明確に定義することで、優秀な人材を効率的に採用できるようになります。

採用要件を定義する際に重要なポイントは以下の2つです。

活躍人材の分析から始める
自社の成長戦略と連携させる

自社にフィットする優秀な人材を獲得したければ、すでに成果を上げている従業員に注目するのが効果的です。これらの従業員に共通する要素を特定し、採用すべき人物像を具体的に描きましょう。必要なスキル、価値観、経験年数、行動特性などを詳細に洗い出し、採用基準として設定します。

また、採用要件は企業の中長期的な目標に基づいて定義することが重要です。新規事業展開なら「即戦力となる専門人材」、組織拡大期なら「将来的なリーダー候補」など、具体的な人材像を戦略に合わせて整理しましょう。

【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？メリット・デメリットや具体例を紹介】

3. 採用ブランディングの強化

採用ブランディングは、自社の魅力を求職者に伝えて「ここで働きたい」と思ってもらうための戦略的な情報発信です。以下のような複数のチャネルを組み合わせて、継続的に取り組みましょう。

採用サイト（採用ページ）
オウンドメディア
SNS
オンラインイベント

採用力強化につながる内容としては、求職者が働く姿をリアルに想像できるコンテンツが効果的です。従業員インタビューや1日の仕事の流れ、オフィス環境の紹介など、現場の生の声を通じて共感と信頼を生み出しましょう。採用ターゲットが求める情報を的確に提供することも重要です。

【関連記事：【中小企業向け】採用ブランディングの教科書｜ミイダスの「4M2K」で応募数・定着率の改善を目指す！】

4. 採用手法の最適化

ターゲットや自社の特性に適した採用手法の選定は、採用力強化を図るうえで大きなポイントになります。採用手法にはさまざまな種類があり、目的に応じた使い分けが効果的です。

求人サイト
人材紹介
ダイレクトリクルーティング
リファラル採用
SNS採用

たとえば、専門スキルを持つ人材にはダイレクトリクルーティング、幅広い層への訴求には大規模求人サイトを活用するなど、戦略的に組み合わせることをおすすめします。

さらに、採用管理システム（ATS）などを導入することで、応募者管理から選考プロセス、内定者フォローまでの業務効率化を図りましょう。限られたリソースでも、適切な手法の組み合わせにより最大限の採用成果を上げることが可能です。

【関連記事：ATS（採用管理システム）とは？採用に使うメリット・デメリットや機能、種類、選び方を解説】

5. 効果検証と改善

採用力強化において欠かせないステップは、定期的な効果検証と継続的な改善です。

「1. 現状の課題分析」で挙げたような各種データを継続的に収集し、必ず分析を行いましょう。数値で追跡することで、どの採用段階に課題があるのか、どの採用手法が最も効果的だったのかを客観的に把握できます。

PDCAサイクルを回して分析結果を次回の採用活動に活かし、現場からのフィードバックも積極的に反映させましょう。この継続的な取り組みを通じて、変化する採用市場にも柔軟に対応し、優秀な人材を安定して確保できるようになるのです。

【関連記事：PDCAサイクルとは？基本知識、古いと言われる理由、成功事例などを解説】

採用力を高めるアセスメントツールとは

実際に採用力を強化するには多くの時間と労力が必要ですが、適切なアセスメントツールを活用することで、より効果的なアプローチが可能になります。アセスメントツールとは、応募者や従業員の能力、性格、適性などを客観的に測定・評価するためのツールです。

【関連記事：アセスメントツールとは？5つの導入メリットと選び方・具体例を解説】

アセスメントツールを選ぶ際は、以下の点を重視しましょう。

客観的なデータに基づいた評価ができる
専門知識がなくても結果を理解しやすい
導入・運用の手間が少ない
面接官のスキルに左右されない
社内でのデータ共有が簡単である
継続的な改善（PDCA）に対応している

これらの条件を満たすアセスメントツールを導入することで、面接だけでは判断しにくい候補者の適性やスキルを可視化でき、優秀な人材の確保と採用ミスマッチの防止を同時に実現できます。また、採用プロセスの標準化により、採用担当者の負担軽減と選考の質向上も期待できるでしょう。

採用力を強化して優秀な人材を確保しよう

本記事では、採用力の強化について、基本的な意味から注目される背景、具体的な施策と実践ステップ、アセスメントツールの活用まで網羅的に解説しました。

採用力の強化には時間がかかりますが、戦略的なアプローチと継続的な改善により、着実に成果を上げることができます。本記事で紹介した5つの施策と実践ステップを組み合わせ、アセスメントツールも活用することで、効率的な採用活動を実現しましょう。

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