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「企業は人なり」という言葉があるように、企業を発展・成長させていくには、良い人材を適材適所に配置し、与えられたポジションで能力を発揮してもらうことが大切です。
しかし、適切な能力評価が実施されていないため個々人の能力把握ができず、人材の配置に悩んでいる経営者、人事担当者も多いのではないでしょうか。
そこで紹介したいのが「人材アセスメント」と呼ばれる評価手法です。人材アセスメントとは、本人の能力や性格、資質を客観的に診断できる調査のことです。この記事では、人材アセスメントのメリットから導入方法、ツールの選定方法まで、詳しく説明します。
しかし、適切な能力評価が実施されていないため個々人の能力把握ができず、人材の配置に悩んでいる経営者、人事担当者も多いのではないでしょうか。
そこで紹介したいのが「人材アセスメント」と呼ばれる評価手法です。人材アセスメントとは、本人の能力や性格、資質を客観的に診断できる調査のことです。この記事では、人材アセスメントのメリットから導入方法、ツールの選定方法まで、詳しく説明します。
人材アセスメントを用いれば、人材の配置や活用方法に悩んでいる経営者、人事担当者の参考になるはずです。ぜひ最後までご覧ください。
記事を動画で解説
▼この記事でわかること
人材アセスメントとは人材アセスメントとは、さまざまな調査を通じて人材の特性を客観的に評価することです。
適性検査、ヒアリング、アセスメント診断などを通じて、受検者の行動や言動、態度などを観察します。普段は見えづらい特徴や能力も客観的に評価できるのが特徴です。
人材アセスメントは、環境アセスメントや医療アセスメントなどと異なり、主観が入りやすくなっています。そのため、人材アセスメントを行う際は、第三者機関が提供しているアセスメントツールを使用することが多いです。詳しい実施方法については、この記事の後半で解説しています。
アセスメントとは
アセスメントとは、数値的、計算的評価または客観的な基準に基づいた評価を指しています。 つまり「バイアス（偏見）のない評価」のことです。
アセスメントは英語で「assessment」で、評価や査定といった意味があり、人事分野以外にも医療や環境、教育などさまざまな分野で活用されています。
アセスメントが活用されている分野や、言葉の使われ方などについては以下の記事をご覧ください。
【関連記事：アセスメントとは？意味や使われ方を詳しく解説】
人材アセスメントと従来の評価方法の違い
従来の評価方法では、主に直属の上司が部下の経験やスキルに基づいて評価を行います。しかし、この方法では上司の主観が入りやすいというデメリットがあります。上司との相性が悪ければ評価が下がったり、上司へのアピールが上手な社員の評価が注目されがちだったりと、評価者の主観が入りやすいのです。
また、評価基準を社内で定めている場合も、評価者が違えば評価にバラつきが出てしまいます。従来の方法では、公正な評価が難しいという課題があったのです。
その点、人材アセスメントを行うと客観的な評価ができます。
適性検査やアセスメント研修、診断ツールの利用を通して、データに基づいた客観的な評価が可能です。評価者がいないので、上司との相性などの外部要因に評価が影響されることはありません。人材アセスメントに基づく公正な評価で、社員が公正な評価を受けられるほか、得られたデータを使用して適材適所の人材配置をすれば、業績アップにもつながります。
人材アセスメントが注目される背景
- 終身雇用から成果主義へのシフト
- 人材不足によってマネジメントの重要性が上がっている
- リモートワークによって適切な評価が難しくなっている
それぞれ詳しく見ていきましょう。終身雇用から成果主義へのシフト
日本では長きに渡り、年功序列型の人事制度が主流でした。組織内の部署異動（ジョブローテーション）を通じて経験を積んだ上でキャリアアップを図ったり、在籍年数や経験の長さでマネジメントポジションに登用したりする仕組みが一般的でした。
しかしここ数十年はやりがいを求めた転職が増え、グローバル化の影響で成果主義によるジョブ型雇用も普及しています。在籍年数の長さだけなく、より成果が出せる人材を相応のポジションに登用していくことが、厳しい国際競争に打ち勝つために不可欠な時代へと突入したのです。
また、終身雇用の考え方から転職によるキャリアアップが可能になった今では、社員の強みを活かす人材配置の重要性も高まっています。合わない業務でストレスが溜まれば、離職されてしまう可能性もあります。
さらに、成果主義の歴史が浅い日本においては、人材の能力を定量的に可視化するシステムが構築されていない企業が多く、人材アセスメントの必要性が高まっているといえます。人材不足によってマネジメントの重要性が上がっている
少子高齢化によって労働人口が減ったことで、人材不足が課題となっています。求職者数よりも求人数のほうが多い「売り手市場」が続いており、企業は常に優秀な人材を競合と取り合っている現状です。どの企業も採用活動に力を入れている状況だといえるでしょう。
そこで採用できた優秀な人材は、自社で長く活躍できるように、適切なマネジメントを行う必要があります。少ない人材で高い成果を上げるには、社員の強みや弱みを把握し、適切なマネジメントを行うことが大切です。
また、優秀な人材が万が一離職してしまった場合、人材不足の現状では新たに人材を採用するのにコストと時間がかかります。人材の流出を防ぎ、自社で活躍しやすい環境を整える必要性がこれまで以上に高まっているのです。
リモートワークによって適切な評価が難しくなっている
新型コロナウイルスの感染拡大により、リモートワークが急激に普及しました。これまでと比較して部下の様子が見えづらくなり、適切な評価が難しくなっています。
リモートワーク以前は毎日顔を合わせており、部下の仕事ぶりも見えやすかった企業も、リモートワークとなれば、普段の仕事ぶり、メンタルの調子などを知る難易度が上がっています。
特にリモートワークが開始されてから入社した社員に関しては、対面でコミュニケーションを取る機会が限られており、上司が部下の特性や強みなどを正確に把握できていないケースも多々あるでしょう。
そこで、リモートワークによる評価の難しさを解消する人材アセスメントが注目されているのです。上司が評価する従来の方法だと、普段のコミュニケーションが評価に大きな影響を及ぼします。しかし人材アセスメントにより客観的に人材を評価できれば、普段の仕事ぶりが見えづらくても公正な評価が可能です。【企業側】人材アセスメントのメリットや効果
- 適材適所の人材配置
- 採用活動でのミスマッチ防止
- 定着率アップ
- 採用コストの削減
人材アセスメントは、採用のような主に社外に向けた活動と、人材配置のような社内に向けた活動の両方にメリットがあります。具体的にどのようなシーンでメリットがあるのかを説明していきます。
適材適所の人材配置を実現
人材アセスメントを行うと、適材適所の人材配置を実現しやすくなります。
例えば、管理職に登用する人材を選定するシーンでは、部署の推薦をもとに決定するのが一般的でした。しかし、そこに人材アセスメントによる客観的な評価が加わると「その人選が適任なのか」を判断できる上、検討対象外としていた人材の中から適任者を見出すことも可能となります。
また、人材アセスメントを実施することで、企業や本人も把握していなかった潜在的な性格や能力に気づける可能性が高まります。実は現在の業務よりも社員の強みを活かせる業務があるかもしれません。例えば、孤独な作業が苦手な社員には今後チームワークが大切なプロジェクトに参画してもらうと、本領発揮できるでしょう。
このように、人材の特性を客観的に評価することで、人材の能力を最大限に引き出す人材配置が可能となります。企業は人でできているため、適材適所の人材配置にすることで業績が上がることさえも期待できるでしょう。
【関連記事：人材配置とは？目的や課題、最適化する方法もまとめて紹介 】
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採用活動でのミスマッチ防止
人材アセスメントを取り入れれば、採用ミスマッチを防止できます。
一般的に企業の採用活動は、適性検査や異なる面接官による複数回の面接で候補者を決定します。しかし、短期間で本当に自社にマッチした人材であるかを判断するのは難しいといえます。
「面接のときに思ったよりも入社後活躍しない」
「業務内容が合わず、早期離職につながってしまった」
といったミスマッチが発生し、悩んでいる企業も多いのではないでしょうか。
採用プロセスに人材アセスメントを取り入れることで、面接だけでは分からない候補者の行動特性を可視化できます。面接では、主に業務経験や学歴などの表面的なものしか見ることができません。「どのような業務にストレスを感じるか」「論理的思考力はあるか」「自社のどの上司との相性が良いか」などの評価は面接の短時間ではしづらいのが現実です。行動特性を知るための質問をしても、練習された理想的な答えしか返ってこないケースもあるでしょう。
そこで、人材アセスメントを導入すると、採用前に人材の行動特性を客観的に把握できます。客観的な評価に基づいて自社にフィットすると分かった人材のみを採用すれば、採用ミスマッチを大幅に改善できるでしょう。
アセスメントリクルーティングを提供する「ミイダス」では、採用サイトに登録しているユーザーの人材アセスメント結果を閲覧できます。客観的なデータを参考に自社にフィットする人材を選び、直接スカウトすることも可能です。自社にフィットする人材をアセスメント（客観的に評価）する「フィッティング人材分析」の機能もあるため、採用ミスマッチに悩む企業におすすめです。
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定着率アップ
人材アセスメントを導入すると、定着率の改善も期待できます。
適材適所の人材配置により、自分の強みを活かせるため、仕事に満足感を感じて自社に定着する人材が増えます。また、採用ミスマッチが少なくなるため、自社に合わないことが理由で離職する早期離職者も減少するでしょう。
せっかく採用した人材が離職してしまうと、人材の教育にかけた時間やコストが無駄になったり、残された既存社員の業務負担が増えたりするなど、悪影響が多くあります。社内のモチベーションが下がり、離職が離職を招く可能性もあるのです。
人材アセスメントによる客観的な評価で、社員が納得するマネジメントができれば、定着率も上がり、さらに生産性が上がることも期待できます。
【 関連記事：定着率を上げるには？定着率を上げる方法を紹介します 】
採用コストの削減
人材アセスメントを導入すると、コスト削減にもつながります。
人材アセスメントの導入には、サービスの利用料や研修の受講などの初期コストがかかります。しかし、長期的に見るとコストパフォーマンスは良いといえるでしょう。
先ほども記載したように、人材アセスメントを行うと採用ミスマッチを防止でき、定着率アップも期待できます。すると、社員の退職に伴う事務作業や、新たな人材が入社する際の受け入れ作業、離職者を補填する人材の採用活動などの人事業務を削減できるのです。
採用コストを削減することによって、人事担当者がほかの施策にかけられる時間も増えます。社内のエンゲージメントを強化する施策や、人材育成などに時間とお金をかけられるため、さらに定着率がアップし、良い循環が生まれることが期待できます。
人材アセスメントは、コスト削減を考えている企業にもおすすめの評価手法です。
【関連記事：採用コストの削減方法とは？コストが増えてしまう原因や減らすコツを紹介 】
【個人側】人材アセスメントのメリットや効果
- キャリアデザインにつながる
- 評価に納得できる
- 明確な目標ができ、モチベーションアップになる
- 自分の強みを活かす配置になる
人材アセスメントを行う際は、受検者の協力も必要です。これらのメリットをアピールすることで、快くアセスメントを受けてもらえるでしょう。キャリアデザインにつながる
人材アセスメントは個人のキャリアデザインにもつながります。人材アセスメントの評価は、現在の業務の適性だけを評価するものではありません。あくまで自分の特性について客観的に示すものなので、現在の職務とは関係がない能力が見つかる可能性もあります。
自分でも気付けなかった特性を把握することで、新たなキャリアパスが見えるでしょう。新しいことにチャレンジするきっかけとなったり、自分の仕事への向き合い方が変わったりするケースもあります。人材アセスメントは、自分のことを今一度分析しなおす良い機会となり、キャリアデザインに活かすことができます。
評価に納得できる
人材アセスメントを利用した公正な評価を受けることで、評価に納得しやすいでしょう。企業における人事評価は、給与や等級などにも関わるため、センシティブな問題です。
上司の評価には感情や恣意性が加わる可能性がある上、組織内での評価のバラつきが生じるリスクも高まるため、不公平感につながることがあります。人材アセスメントでは属人的な要素が排除されているため、評価を受ける側としても納得度が高いものになるといえるでしょう。
評価に納得できていない状態では「どうせ頑張っても評価されない」とモチベーションが下がってしまうリスクがありますが、反対に評価に納得できていれば「頑張りに応じて評価される」とモチベーションも上がるはずです。
明確な目標ができ、モチベーションアップになる
モチベーションアップになる要因としてはもう一つ、明確な目標を設定できる点があります。
人材アセスメントでは、客観的な評価基準が定められています。従来の評価方法では、評価を上げるために目指す目標が「上司に気に入られること」だったかもしれません。しかし、人材アセスメントでは評価基準に基づき、能力の向上を目標にできます。
自分の行動特性を変えるために苦手なことに挑戦したり、強みを伸ばすために新しいポジションに立候補したりするなどの行動が評価につながります。これまで目標を見失っていた人も、目指すべきものが明確化されるのが人材アセスメントのメリットの一つです。
自分の強みを活かす配置になる
人材アセスメントにより企業が個人の適性に基づいた人材配置をした場合、個人にもメリットがあります。自分の強みを活かせる業務をしたほうが、達成感や自分が成長している感覚などを得やすいでしょう。
また、ストレスを感じにくくなったり、やりがいを見つけやすくなったりするなどの利点もあります。日々職場でストレスを感じている人は、業務内容が合っていない可能性があるため、適切な人材配置によって仕事のストレスが改善される可能性もあるのです。
【関連記事：職場でのストレスの原因・対処法は？職場環境・業務内容・人間関係の3つの要因から生じる】
人材アセスメントと組織アセスメントの違い
組織アセスメントとは「会社や組織の特徴や現状を評価すること」です。人材アセスメントと同様に、客観的な評価基準を設けて評価を行います。違いとして、人材アセスメントは評価対象が組織内の「個人」なのに対し、組織アセスメントでは「組織全体」が対象となります。
先ほども記載したように、人材アセスメントは個人の人事評価だけでなく「適材適所の人材配置」や「採用ミスマッチの防止」などにも活用できます。とはいえ、自社にどのような特性を持った人材がフィットするかが把握できていないと、人材アセスメントのデータを活かすことは困難です。
組織アセスメントを行うことで「自社がどのような組織で、どのような人が多いか」が分かります。例えば採用活動では、組織アセスメントの結果に基づいて算出された「自社で活躍しやすい人材」を探すのに人材アセスメントを利用できます。
人材アセスメントのデータを最大限に活用するには「組織アセスメント」も欠かせないのです。
人材アセスメントと組織アセスメントの違いについて、詳しくは以下の記事をご覧ください。
【人材アセスメントと組織アセスメントの違いは？成功させるポイントも解説】
人材アセスメント導入の4ステップ
- 導入目的の明確化
- 評価項目の決定
- アセスメントツールの選定
- アセスメント結果を分析し、利用する
ただ人材アセスメントを開始するだけでは、期待する結果は得られません。すべて重要なステップなので、詳しく解説します。①導入目的の明確化
人材アセスメントを導入するにあたり、ただ能力を客観的に把握するだけでなく、その先にある目的を明確にすることが大切です。
例えば「管理職候補を見極めたい」「自社にフィットする人材を採用し、ミスマッチを防止したい」などのように目的が明確でなければ、人材アセスメントで得た結果を存分に活かすことができません。まずは、人材アセスメントで得たデータをどう活用するか、しっかりと社内で議論を重ねた上で導入するようにしましょう。
導入目的をはっきりとさせることは、以降のステップにおけるアセスメントツールの選定などにも重要です。
②評価項目の決定
次に、人材アセスメントの導入目的に沿った評価項目を考えます。
人材アセスメントでは、以下のような項目を評価できます。- 創造的思考力
- 問題解決力
- ヴァイタリティ
- 上下関係適性
- ストレス要因
- マネジメント資質
- パーソナリティ
- メンタルヘルスの状況
- 専門的なスキルの有無
例えば、人材アセスメントの導入目的が「管理職候補を見極める」ことであれば、上下関係適性や、問題解決力、マネジメント資質などを評価したいでしょう。あるいは、「自社にフィットする人材を採用する」ことが目的の場合、社風に合ったパーソナリティや自社の業務にストレス耐性があるかなどを評価したいかもしれません。
評価項目が多すぎてしまうと、結果の活用が難しくなるケースもあります。目的に合った評価項目をピックアップしましょう。
③アセスメントツールの選定
人材アセスメントの導入目的と評価項目が決まれば、次にアセスメントツールを選定します。人材アセスメントにはさまざまな手法があり、それぞれのサービスを提供する会社も多くあります。
目的に合ったアセスメントツールを選ぶことが大切です。ツールや手法によってかかるコストなども変わってきますので、コストを抑えたい企業は慎重にツールを選定しましょう。
アセスメントツールの種類や選定のポイントなどについては、後ほど詳しく説明します。
④アセスメント結果を分析し、利用する
人材アセスメントを行い、結果を見ただけでは活用したとはいえないでしょう。目的に合わせて、結果を分析し利用します。
本人へのフィードバックを通じて個人の成長につなげたり、自社の新たな課題が見つかればそれを改善する施策を考えたりするなど、データを得たあとの行動が重要です。場合によっては、一度実施して終わりではなく、定期的に人材アセスメントを実施する必要があります。
人材アセスメントの導入の際の注意点人材アセスメントを導入する際は、人材アセスメントは「能力の良し悪し」を表すものではないことに注意しましょう。「評価項目の点数が低いと優秀ではない」といった評価の仕方は危険です。
人材アセスメントの結果をどのように活用するかによって、施策の効果に大きく差が出ます。現在の業務には不向きのパーソナリティが判明した場合は、本人と相談のうえ、他の部署への異動を考えるなどの対応につなげられるでしょう。
人材アセスメントは一度受けて終わりのテストではないため、受検者へのフィードバックも大切です。フィードバックの際は点数の良し悪しだけを伝えるのではなく、評価結果の活かし方なども伝えましょう。アセスメント受検者が「能力の有無を判断されている」と感じると、社内の摩擦も起きてしまうため、注意が必要です。
あくまでも客観的な評価材料として、- 自分の強み・弱み
- 現在の業務でより貢献できること
- 今後チャレンジしたいこと
- 今後改善できること
などを気づきを得る手助けにしましょう。アセスメントツールの種類と選定のポイント
- 適性検査
- 多面評価（360度評価）
- アセスメント研修
- コンピテンシー診断
それぞれ見ていきましょう。適性検査
適性検査は、マークシート式や記述式の問題に答えてもらうことで適性や性格などを評価するアセスメント手法です。気軽に始めやすく、採用プロセスに取り入れるケースが多いでしょう。例えば、面接の前に受検してもらい、候補者の特性を知ったうえで気になる部分について質問するなどのように活用できます。
適性検査について詳しく知りたい方はこちらの記事をご覧ください。
【関連記事：【適性検査とは？】30種類の検査の特徴と選び方を一挙解説】多面評価（360度評価）
多面評価（360度評価）は、直属の上司以外の人にも評価をしてもらう方法です。上司だけからの評価だと、上司との相性や関係性などの主観が入りやすい傾向があります。同僚や部下など、仕事上関わりがある人がお互いを評価し合うことで、バイアスを取り除く評価方法です。
ただしデメリットとして、お互いの評価を高め合う心理が働きやすい点があります。また、専門家による評価ではなく、評価結果も客観的なデータとして出るわけではないので、人材アセスメントの効果は低くなる可能性があります。
外部のサービスを導入せずに始められるので、まずは社内の取り組みから始めたい方におすすめです。アセスメント研修
アセスメント研修は、実務に似たシチュエーションを作り、参加者の行動や反応を見ることで人材アセスメントを行う手法です。アセスメントの専門家を招き、評価してもらいます。グループディスカッションや成果物作成、プレゼンテーションなど、方法は多岐にわたります。
実務の状況における行動特性や能力などを判断できるため、ここでの評価が実務での活躍に直結しやすいという特徴があります。しかし、専門家を招いて研修を実施する必要があるため、コストがかかりやすいのがデメリットです。コンピテンシー診断
コンピテンシー診断は、オンラインの診断を受けてもらうことで個人のコンピテンシーを把握できる手法です。コンピテンシーとは「ハイパフォーマーに共通する行動特性」のこと。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説 】
【関連記事：コンピテンシーとは？4つの活用シーンや分析ツールの導入事例を紹介】
コンピテンシー診断を受検することで、受検者の行動特性や思考特性を客観的に評価できます。コンピテンシー診断は、社内の人材配置や昇進に伴う人事評価はもちろん、採用プロセスにおいても活躍します。
例えば、自社で長期的に活躍している社員にコンピテンシー診断を受検してもらい、求める人物像である「コンピテンシーモデル」を作成します。このコンピテンシーモデルにフィットする人材を採用サービスで探し、直接アプローチすることで自社に合った人材を採用できるのです。
コンピテンシー診断はオンラインで実施できるため気軽に導入できます。利用料金はサービスによって異なりますが「ミイダス」は無料で活用できるため、気軽に始められます。
人材アセスメントで中途採用を成功させる「ミイダス」
ミイダスは「面接だけで決めない中途採用」をテーマにしているため、自社にフィットする人材を採用できる工夫が多くあります。
ここでは、- フィッティング人材分析
- スカウト機能
- バイアス診断ゲーム
- 定額制の料金体系
の4つの特徴を紹介します。「フィッティング人材分析」で自社にフィットする人材を客観的に判断
スカウト機能で企業から気になる人材にアプローチ
さらに、気になる人材を見つけたら企業側からアプローチが可能です。スカウト機能を使って、スカウトメッセージを送ることができます。数多くの求人広告の中に埋まってしまい応募が集まらない、といったお悩みを解消できるのです。「バイアス診断ゲーム」でできるだけ主観を取り除く
また、面接においても客観的な評価をできるように「バイアス診断ゲーム」が用意されています。面接を行う際は、どうしてもバイアス（偏見）が入ってしまいがち。
そこで、バイアス診断ゲームを活用すると自分のバイアスを認識できます。ミイダスには客観的な評価に基づき、自社に合った人材を採用するための工夫が多くあるのです。
【仕事の生産性を高めるバイアス診断ゲーム】
定額制の料金体系で採用コスト削減
ミイダスのもう一つの強みは、定額制の料金体系。
何人採用しても利用料は定額で、スカウトメッセージも無制限で送れます。
採用コストを削減しつつ、自社で活躍する人材を採用したい企業はぜひミイダスをお試しください。導入企業は約39万社と、今注目の採用サービスです。
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適性検査、ヒアリング、アセスメント診断などを通じて、受検者の行動や言動、態度などを観察します。普段は見えづらい特徴や能力も客観的に評価できるのが特徴です。
人材アセスメントは、環境アセスメントや医療アセスメントなどと異なり、主観が入りやすくなっています。そのため、人材アセスメントを行う際は、第三者機関が提供しているアセスメントツールを使用することが多いです。詳しい実施方法については、この記事の後半で解説しています。
アセスメントは英語で「assessment」で、評価や査定といった意味があり、人事分野以外にも医療や環境、教育などさまざまな分野で活用されています。
アセスメントが活用されている分野や、言葉の使われ方などについては以下の記事をご覧ください。
【関連記事：アセスメントとは？意味や使われ方を詳しく解説】
人材アセスメントと従来の評価方法の違いは、一言でまとめると「客観性」です。
従来の評価方法では、主に直属の上司が部下の経験やスキルに基づいて評価を行います。しかし、この方法では上司の主観が入りやすいというデメリットがあります。上司との相性が悪ければ評価が下がったり、上司へのアピールが上手な社員の評価が注目されがちだったりと、評価者の主観が入りやすいのです。
また、評価基準を社内で定めている場合も、評価者が違えば評価にバラつきが出てしまいます。従来の方法では、公正な評価が難しいという課題があったのです。
その点、人材アセスメントを行うと客観的な評価ができます。
適性検査やアセスメント研修、診断ツールの利用を通して、データに基づいた客観的な評価が可能です。評価者がいないので、上司との相性などの外部要因に評価が影響されることはありません。人材アセスメントに基づく公正な評価で、社員が公正な評価を受けられるほか、得られたデータを使用して適材適所の人材配置をすれば、業績アップにもつながります。
従来の評価方法では、主に直属の上司が部下の経験やスキルに基づいて評価を行います。しかし、この方法では上司の主観が入りやすいというデメリットがあります。上司との相性が悪ければ評価が下がったり、上司へのアピールが上手な社員の評価が注目されがちだったりと、評価者の主観が入りやすいのです。
また、評価基準を社内で定めている場合も、評価者が違えば評価にバラつきが出てしまいます。従来の方法では、公正な評価が難しいという課題があったのです。
その点、人材アセスメントを行うと客観的な評価ができます。
適性検査やアセスメント研修、診断ツールの利用を通して、データに基づいた客観的な評価が可能です。評価者がいないので、上司との相性などの外部要因に評価が影響されることはありません。人材アセスメントに基づく公正な評価で、社員が公正な評価を受けられるほか、得られたデータを使用して適材適所の人材配置をすれば、業績アップにもつながります。
人材アセスメントが注目される背景- 終身雇用から成果主義へのシフト
- 人材不足によってマネジメントの重要性が上がっている
- リモートワークによって適切な評価が難しくなっている
それぞれ詳しく見ていきましょう。終身雇用から成果主義へのシフト
日本では長きに渡り、年功序列型の人事制度が主流でした。組織内の部署異動（ジョブローテーション）を通じて経験を積んだ上でキャリアアップを図ったり、在籍年数や経験の長さでマネジメントポジションに登用したりする仕組みが一般的でした。
しかしここ数十年はやりがいを求めた転職が増え、グローバル化の影響で成果主義によるジョブ型雇用も普及しています。在籍年数の長さだけなく、より成果が出せる人材を相応のポジションに登用していくことが、厳しい国際競争に打ち勝つために不可欠な時代へと突入したのです。
また、終身雇用の考え方から転職によるキャリアアップが可能になった今では、社員の強みを活かす人材配置の重要性も高まっています。合わない業務でストレスが溜まれば、離職されてしまう可能性もあります。
さらに、成果主義の歴史が浅い日本においては、人材の能力を定量的に可視化するシステムが構築されていない企業が多く、人材アセスメントの必要性が高まっているといえます。人材不足によってマネジメントの重要性が上がっている
少子高齢化によって労働人口が減ったことで、人材不足が課題となっています。求職者数よりも求人数のほうが多い「売り手市場」が続いており、企業は常に優秀な人材を競合と取り合っている現状です。どの企業も採用活動に力を入れている状況だといえるでしょう。
そこで採用できた優秀な人材は、自社で長く活躍できるように、適切なマネジメントを行う必要があります。少ない人材で高い成果を上げるには、社員の強みや弱みを把握し、適切なマネジメントを行うことが大切です。
また、優秀な人材が万が一離職してしまった場合、人材不足の現状では新たに人材を採用するのにコストと時間がかかります。人材の流出を防ぎ、自社で活躍しやすい環境を整える必要性がこれまで以上に高まっているのです。
リモートワークによって適切な評価が難しくなっている
新型コロナウイルスの感染拡大により、リモートワークが急激に普及しました。これまでと比較して部下の様子が見えづらくなり、適切な評価が難しくなっています。
リモートワーク以前は毎日顔を合わせており、部下の仕事ぶりも見えやすかった企業も、リモートワークとなれば、普段の仕事ぶり、メンタルの調子などを知る難易度が上がっています。
特にリモートワークが開始されてから入社した社員に関しては、対面でコミュニケーションを取る機会が限られており、上司が部下の特性や強みなどを正確に把握できていないケースも多々あるでしょう。
そこで、リモートワークによる評価の難しさを解消する人材アセスメントが注目されているのです。上司が評価する従来の方法だと、普段のコミュニケーションが評価に大きな影響を及ぼします。しかし人材アセスメントにより客観的に人材を評価できれば、普段の仕事ぶりが見えづらくても公正な評価が可能です。【企業側】人材アセスメントのメリットや効果- 適材適所の人材配置
- 採用活動でのミスマッチ防止
- 定着率アップ
- 採用コストの削減
人材アセスメントは、採用のような主に社外に向けた活動と、人材配置のような社内に向けた活動の両方にメリットがあります。具体的にどのようなシーンでメリットがあるのかを説明していきます。
適材適所の人材配置を実現
人材アセスメントを行うと、適材適所の人材配置を実現しやすくなります。
例えば、管理職に登用する人材を選定するシーンでは、部署の推薦をもとに決定するのが一般的でした。しかし、そこに人材アセスメントによる客観的な評価が加わると「その人選が適任なのか」を判断できる上、検討対象外としていた人材の中から適任者を見出すことも可能となります。
また、人材アセスメントを実施することで、企業や本人も把握していなかった潜在的な性格や能力に気づける可能性が高まります。実は現在の業務よりも社員の強みを活かせる業務があるかもしれません。例えば、孤独な作業が苦手な社員には今後チームワークが大切なプロジェクトに参画してもらうと、本領発揮できるでしょう。
このように、人材の特性を客観的に評価することで、人材の能力を最大限に引き出す人材配置が可能となります。企業は人でできているため、適材適所の人材配置にすることで業績が上がることさえも期待できるでしょう。
【関連記事：人材配置とは？目的や課題、最適化する方法もまとめて紹介 】
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採用活動でのミスマッチ防止
人材アセスメントを取り入れれば、採用ミスマッチを防止できます。
一般的に企業の採用活動は、適性検査や異なる面接官による複数回の面接で候補者を決定します。しかし、短期間で本当に自社にマッチした人材であるかを判断するのは難しいといえます。
「面接のときに思ったよりも入社後活躍しない」
「業務内容が合わず、早期離職につながってしまった」
といったミスマッチが発生し、悩んでいる企業も多いのではないでしょうか。
採用プロセスに人材アセスメントを取り入れることで、面接だけでは分からない候補者の行動特性を可視化できます。面接では、主に業務経験や学歴などの表面的なものしか見ることができません。「どのような業務にストレスを感じるか」「論理的思考力はあるか」「自社のどの上司との相性が良いか」などの評価は面接の短時間ではしづらいのが現実です。行動特性を知るための質問をしても、練習された理想的な答えしか返ってこないケースもあるでしょう。
そこで、人材アセスメントを導入すると、採用前に人材の行動特性を客観的に把握できます。客観的な評価に基づいて自社にフィットすると分かった人材のみを採用すれば、採用ミスマッチを大幅に改善できるでしょう。
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定着率アップ
人材アセスメントを導入すると、定着率の改善も期待できます。
適材適所の人材配置により、自分の強みを活かせるため、仕事に満足感を感じて自社に定着する人材が増えます。また、採用ミスマッチが少なくなるため、自社に合わないことが理由で離職する早期離職者も減少するでしょう。
せっかく採用した人材が離職してしまうと、人材の教育にかけた時間やコストが無駄になったり、残された既存社員の業務負担が増えたりするなど、悪影響が多くあります。社内のモチベーションが下がり、離職が離職を招く可能性もあるのです。
人材アセスメントによる客観的な評価で、社員が納得するマネジメントができれば、定着率も上がり、さらに生産性が上がることも期待できます。
【 関連記事：定着率を上げるには？定着率を上げる方法を紹介します 】
採用コストの削減
人材アセスメントを導入すると、コスト削減にもつながります。
人材アセスメントの導入には、サービスの利用料や研修の受講などの初期コストがかかります。しかし、長期的に見るとコストパフォーマンスは良いといえるでしょう。
先ほども記載したように、人材アセスメントを行うと採用ミスマッチを防止でき、定着率アップも期待できます。すると、社員の退職に伴う事務作業や、新たな人材が入社する際の受け入れ作業、離職者を補填する人材の採用活動などの人事業務を削減できるのです。
採用コストを削減することによって、人事担当者がほかの施策にかけられる時間も増えます。社内のエンゲージメントを強化する施策や、人材育成などに時間とお金をかけられるため、さらに定着率がアップし、良い循環が生まれることが期待できます。
人材アセスメントは、コスト削減を考えている企業にもおすすめの評価手法です。
【関連記事：採用コストの削減方法とは？コストが増えてしまう原因や減らすコツを紹介 】
【個人側】人材アセスメントのメリットや効果- キャリアデザインにつながる
- 評価に納得できる
- 明確な目標ができ、モチベーションアップになる
- 自分の強みを活かす配置になる
人材アセスメントを行う際は、受検者の協力も必要です。これらのメリットをアピールすることで、快くアセスメントを受けてもらえるでしょう。キャリアデザインにつながる
人材アセスメントは個人のキャリアデザインにもつながります。人材アセスメントの評価は、現在の業務の適性だけを評価するものではありません。あくまで自分の特性について客観的に示すものなので、現在の職務とは関係がない能力が見つかる可能性もあります。
自分でも気付けなかった特性を把握することで、新たなキャリアパスが見えるでしょう。新しいことにチャレンジするきっかけとなったり、自分の仕事への向き合い方が変わったりするケースもあります。人材アセスメントは、自分のことを今一度分析しなおす良い機会となり、キャリアデザインに活かすことができます。
評価に納得できる
人材アセスメントを利用した公正な評価を受けることで、評価に納得しやすいでしょう。企業における人事評価は、給与や等級などにも関わるため、センシティブな問題です。
上司の評価には感情や恣意性が加わる可能性がある上、組織内での評価のバラつきが生じるリスクも高まるため、不公平感につながることがあります。人材アセスメントでは属人的な要素が排除されているため、評価を受ける側としても納得度が高いものになるといえるでしょう。
評価に納得できていない状態では「どうせ頑張っても評価されない」とモチベーションが下がってしまうリスクがありますが、反対に評価に納得できていれば「頑張りに応じて評価される」とモチベーションも上がるはずです。
明確な目標ができ、モチベーションアップになる
モチベーションアップになる要因としてはもう一つ、明確な目標を設定できる点があります。
人材アセスメントでは、客観的な評価基準が定められています。従来の評価方法では、評価を上げるために目指す目標が「上司に気に入られること」だったかもしれません。しかし、人材アセスメントでは評価基準に基づき、能力の向上を目標にできます。
自分の行動特性を変えるために苦手なことに挑戦したり、強みを伸ばすために新しいポジションに立候補したりするなどの行動が評価につながります。これまで目標を見失っていた人も、目指すべきものが明確化されるのが人材アセスメントのメリットの一つです。
自分の強みを活かす配置になる
人材アセスメントにより企業が個人の適性に基づいた人材配置をした場合、個人にもメリットがあります。自分の強みを活かせる業務をしたほうが、達成感や自分が成長している感覚などを得やすいでしょう。
また、ストレスを感じにくくなったり、やりがいを見つけやすくなったりするなどの利点もあります。日々職場でストレスを感じている人は、業務内容が合っていない可能性があるため、適切な人材配置によって仕事のストレスが改善される可能性もあるのです。
【関連記事：職場でのストレスの原因・対処法は？職場環境・業務内容・人間関係の3つの要因から生じる】
人材アセスメントと組織アセスメントの違い
組織アセスメントとは「会社や組織の特徴や現状を評価すること」です。人材アセスメントと同様に、客観的な評価基準を設けて評価を行います。違いとして、人材アセスメントは評価対象が組織内の「個人」なのに対し、組織アセスメントでは「組織全体」が対象となります。
先ほども記載したように、人材アセスメントは個人の人事評価だけでなく「適材適所の人材配置」や「採用ミスマッチの防止」などにも活用できます。とはいえ、自社にどのような特性を持った人材がフィットするかが把握できていないと、人材アセスメントのデータを活かすことは困難です。
組織アセスメントを行うことで「自社がどのような組織で、どのような人が多いか」が分かります。例えば採用活動では、組織アセスメントの結果に基づいて算出された「自社で活躍しやすい人材」を探すのに人材アセスメントを利用できます。
人材アセスメントのデータを最大限に活用するには「組織アセスメント」も欠かせないのです。
人材アセスメントと組織アセスメントの違いについて、詳しくは以下の記事をご覧ください。
【人材アセスメントと組織アセスメントの違いは？成功させるポイントも解説】
人材アセスメント導入の4ステップ- 導入目的の明確化
- 評価項目の決定
- アセスメントツールの選定
- アセスメント結果を分析し、利用する
ただ人材アセスメントを開始するだけでは、期待する結果は得られません。すべて重要なステップなので、詳しく解説します。①導入目的の明確化
人材アセスメントを導入するにあたり、ただ能力を客観的に把握するだけでなく、その先にある目的を明確にすることが大切です。
例えば「管理職候補を見極めたい」「自社にフィットする人材を採用し、ミスマッチを防止したい」などのように目的が明確でなければ、人材アセスメントで得た結果を存分に活かすことができません。まずは、人材アセスメントで得たデータをどう活用するか、しっかりと社内で議論を重ねた上で導入するようにしましょう。
導入目的をはっきりとさせることは、以降のステップにおけるアセスメントツールの選定などにも重要です。
②評価項目の決定
次に、人材アセスメントの導入目的に沿った評価項目を考えます。
人材アセスメントでは、以下のような項目を評価できます。- 創造的思考力
- 問題解決力
- ヴァイタリティ
- 上下関係適性
- ストレス要因
- マネジメント資質
- パーソナリティ
- メンタルヘルスの状況
- 専門的なスキルの有無
例えば、人材アセスメントの導入目的が「管理職候補を見極める」ことであれば、上下関係適性や、問題解決力、マネジメント資質などを評価したいでしょう。あるいは、「自社にフィットする人材を採用する」ことが目的の場合、社風に合ったパーソナリティや自社の業務にストレス耐性があるかなどを評価したいかもしれません。
評価項目が多すぎてしまうと、結果の活用が難しくなるケースもあります。目的に合った評価項目をピックアップしましょう。
③アセスメントツールの選定
人材アセスメントの導入目的と評価項目が決まれば、次にアセスメントツールを選定します。人材アセスメントにはさまざまな手法があり、それぞれのサービスを提供する会社も多くあります。
目的に合ったアセスメントツールを選ぶことが大切です。ツールや手法によってかかるコストなども変わってきますので、コストを抑えたい企業は慎重にツールを選定しましょう。
アセスメントツールの種類や選定のポイントなどについては、後ほど詳しく説明します。
④アセスメント結果を分析し、利用する
人材アセスメントを行い、結果を見ただけでは活用したとはいえないでしょう。目的に合わせて、結果を分析し利用します。
本人へのフィードバックを通じて個人の成長につなげたり、自社の新たな課題が見つかればそれを改善する施策を考えたりするなど、データを得たあとの行動が重要です。場合によっては、一度実施して終わりではなく、定期的に人材アセスメントを実施する必要があります。
人材アセスメントの導入の際の注意点人材アセスメントを導入する際は、人材アセスメントは「能力の良し悪し」を表すものではないことに注意しましょう。「評価項目の点数が低いと優秀ではない」といった評価の仕方は危険です。
人材アセスメントの結果をどのように活用するかによって、施策の効果に大きく差が出ます。現在の業務には不向きのパーソナリティが判明した場合は、本人と相談のうえ、他の部署への異動を考えるなどの対応につなげられるでしょう。
人材アセスメントは一度受けて終わりのテストではないため、受検者へのフィードバックも大切です。フィードバックの際は点数の良し悪しだけを伝えるのではなく、評価結果の活かし方なども伝えましょう。アセスメント受検者が「能力の有無を判断されている」と感じると、社内の摩擦も起きてしまうため、注意が必要です。
あくまでも客観的な評価材料として、- 自分の強み・弱み
- 現在の業務でより貢献できること
- 今後チャレンジしたいこと
- 今後改善できること
などを気づきを得る手助けにしましょう。アセスメントツールの種類と選定のポイント- 適性検査
- 多面評価（360度評価）
- アセスメント研修
- コンピテンシー診断
それぞれ見ていきましょう。適性検査
適性検査は、マークシート式や記述式の問題に答えてもらうことで適性や性格などを評価するアセスメント手法です。気軽に始めやすく、採用プロセスに取り入れるケースが多いでしょう。例えば、面接の前に受検してもらい、候補者の特性を知ったうえで気になる部分について質問するなどのように活用できます。
適性検査について詳しく知りたい方はこちらの記事をご覧ください。
【関連記事：【適性検査とは？】30種類の検査の特徴と選び方を一挙解説】多面評価（360度評価）
多面評価（360度評価）は、直属の上司以外の人にも評価をしてもらう方法です。上司だけからの評価だと、上司との相性や関係性などの主観が入りやすい傾向があります。同僚や部下など、仕事上関わりがある人がお互いを評価し合うことで、バイアスを取り除く評価方法です。
ただしデメリットとして、お互いの評価を高め合う心理が働きやすい点があります。また、専門家による評価ではなく、評価結果も客観的なデータとして出るわけではないので、人材アセスメントの効果は低くなる可能性があります。
外部のサービスを導入せずに始められるので、まずは社内の取り組みから始めたい方におすすめです。アセスメント研修
アセスメント研修は、実務に似たシチュエーションを作り、参加者の行動や反応を見ることで人材アセスメントを行う手法です。アセスメントの専門家を招き、評価してもらいます。グループディスカッションや成果物作成、プレゼンテーションなど、方法は多岐にわたります。
実務の状況における行動特性や能力などを判断できるため、ここでの評価が実務での活躍に直結しやすいという特徴があります。しかし、専門家を招いて研修を実施する必要があるため、コストがかかりやすいのがデメリットです。コンピテンシー診断
コンピテンシー診断は、オンラインの診断を受けてもらうことで個人のコンピテンシーを把握できる手法です。コンピテンシーとは「ハイパフォーマーに共通する行動特性」のこと。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説 】
【関連記事：コンピテンシーとは？4つの活用シーンや分析ツールの導入事例を紹介】
コンピテンシー診断を受検することで、受検者の行動特性や思考特性を客観的に評価できます。コンピテンシー診断は、社内の人材配置や昇進に伴う人事評価はもちろん、採用プロセスにおいても活躍します。
例えば、自社で長期的に活躍している社員にコンピテンシー診断を受検してもらい、求める人物像である「コンピテンシーモデル」を作成します。このコンピテンシーモデルにフィットする人材を採用サービスで探し、直接アプローチすることで自社に合った人材を採用できるのです。
コンピテンシー診断はオンラインで実施できるため気軽に導入できます。利用料金はサービスによって異なりますが「ミイダス」は無料で活用できるため、気軽に始められます。
人材アセスメントで中途採用を成功させる「ミイダス」
ミイダスは「面接だけで決めない中途採用」をテーマにしているため、自社にフィットする人材を採用できる工夫が多くあります。
ここでは、- フィッティング人材分析
- スカウト機能
- バイアス診断ゲーム
- 定額制の料金体系
の4つの特徴を紹介します。「フィッティング人材分析」で自社にフィットする人材を客観的に判断
スカウト機能で企業から気になる人材にアプローチ
さらに、気になる人材を見つけたら企業側からアプローチが可能です。スカウト機能を使って、スカウトメッセージを送ることができます。数多くの求人広告の中に埋まってしまい応募が集まらない、といったお悩みを解消できるのです。「バイアス診断ゲーム」でできるだけ主観を取り除く
また、面接においても客観的な評価をできるように「バイアス診断ゲーム」が用意されています。面接を行う際は、どうしてもバイアス（偏見）が入ってしまいがち。
そこで、バイアス診断ゲームを活用すると自分のバイアスを認識できます。ミイダスには客観的な評価に基づき、自社に合った人材を採用するための工夫が多くあるのです。
【仕事の生産性を高めるバイアス診断ゲーム】
定額制の料金体系で採用コスト削減
ミイダスのもう一つの強みは、定額制の料金体系。
何人採用しても利用料は定額で、スカウトメッセージも無制限で送れます。
採用コストを削減しつつ、自社で活躍する人材を採用したい企業はぜひミイダスをお試しください。導入企業は約39万社と、今注目の採用サービスです。
まずは人材アセスメントのフィッティング人材分析を無料でお試しください。
【無料でミイダスのコンピテンシー診断を活用する】ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
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しかしここ数十年はやりがいを求めた転職が増え、グローバル化の影響で成果主義によるジョブ型雇用も普及しています。在籍年数の長さだけなく、より成果が出せる人材を相応のポジションに登用していくことが、厳しい国際競争に打ち勝つために不可欠な時代へと突入したのです。
また、終身雇用の考え方から転職によるキャリアアップが可能になった今では、社員の強みを活かす人材配置の重要性も高まっています。合わない業務でストレスが溜まれば、離職されてしまう可能性もあります。
さらに、成果主義の歴史が浅い日本においては、人材の能力を定量的に可視化するシステムが構築されていない企業が多く、人材アセスメントの必要性が高まっているといえます。
そこで採用できた優秀な人材は、自社で長く活躍できるように、適切なマネジメントを行う必要があります。少ない人材で高い成果を上げるには、社員の強みや弱みを把握し、適切なマネジメントを行うことが大切です。
また、優秀な人材が万が一離職してしまった場合、人材不足の現状では新たに人材を採用するのにコストと時間がかかります。人材の流出を防ぎ、自社で活躍しやすい環境を整える必要性がこれまで以上に高まっているのです。
リモートワーク以前は毎日顔を合わせており、部下の仕事ぶりも見えやすかった企業も、リモートワークとなれば、普段の仕事ぶり、メンタルの調子などを知る難易度が上がっています。
特にリモートワークが開始されてから入社した社員に関しては、対面でコミュニケーションを取る機会が限られており、上司が部下の特性や強みなどを正確に把握できていないケースも多々あるでしょう。
そこで、リモートワークによる評価の難しさを解消する人材アセスメントが注目されているのです。上司が評価する従来の方法だと、普段のコミュニケーションが評価に大きな影響を及ぼします。しかし人材アセスメントにより客観的に人材を評価できれば、普段の仕事ぶりが見えづらくても公正な評価が可能です。
企業にとって人材アセスメントを行うメリットは、以下の4つです。
- 適材適所の人材配置
- 採用活動でのミスマッチ防止
- 定着率アップ
- 採用コストの削減
人材アセスメントは、採用のような主に社外に向けた活動と、人材配置のような社内に向けた活動の両方にメリットがあります。具体的にどのようなシーンでメリットがあるのかを説明していきます。
適材適所の人材配置を実現
人材アセスメントを行うと、適材適所の人材配置を実現しやすくなります。
例えば、管理職に登用する人材を選定するシーンでは、部署の推薦をもとに決定するのが一般的でした。しかし、そこに人材アセスメントによる客観的な評価が加わると「その人選が適任なのか」を判断できる上、検討対象外としていた人材の中から適任者を見出すことも可能となります。
また、人材アセスメントを実施することで、企業や本人も把握していなかった潜在的な性格や能力に気づける可能性が高まります。実は現在の業務よりも社員の強みを活かせる業務があるかもしれません。例えば、孤独な作業が苦手な社員には今後チームワークが大切なプロジェクトに参画してもらうと、本領発揮できるでしょう。
このように、人材の特性を客観的に評価することで、人材の能力を最大限に引き出す人材配置が可能となります。企業は人でできているため、適材適所の人材配置にすることで業績が上がることさえも期待できるでしょう。
【関連記事：人材配置とは？目的や課題、最適化する方法もまとめて紹介 】
【無料ダウンロード資料：「適切な人事異動・配置をするための方法とは」】
例えば、管理職に登用する人材を選定するシーンでは、部署の推薦をもとに決定するのが一般的でした。しかし、そこに人材アセスメントによる客観的な評価が加わると「その人選が適任なのか」を判断できる上、検討対象外としていた人材の中から適任者を見出すことも可能となります。
また、人材アセスメントを実施することで、企業や本人も把握していなかった潜在的な性格や能力に気づける可能性が高まります。実は現在の業務よりも社員の強みを活かせる業務があるかもしれません。例えば、孤独な作業が苦手な社員には今後チームワークが大切なプロジェクトに参画してもらうと、本領発揮できるでしょう。
このように、人材の特性を客観的に評価することで、人材の能力を最大限に引き出す人材配置が可能となります。企業は人でできているため、適材適所の人材配置にすることで業績が上がることさえも期待できるでしょう。
【関連記事：人材配置とは？目的や課題、最適化する方法もまとめて紹介 】
【無料ダウンロード資料：「適切な人事異動・配置をするための方法とは」】
採用活動でのミスマッチ防止
人材アセスメントを取り入れれば、採用ミスマッチを防止できます。
一般的に企業の採用活動は、適性検査や異なる面接官による複数回の面接で候補者を決定します。しかし、短期間で本当に自社にマッチした人材であるかを判断するのは難しいといえます。
「面接のときに思ったよりも入社後活躍しない」
「業務内容が合わず、早期離職につながってしまった」
といったミスマッチが発生し、悩んでいる企業も多いのではないでしょうか。
採用プロセスに人材アセスメントを取り入れることで、面接だけでは分からない候補者の行動特性を可視化できます。面接では、主に業務経験や学歴などの表面的なものしか見ることができません。「どのような業務にストレスを感じるか」「論理的思考力はあるか」「自社のどの上司との相性が良いか」などの評価は面接の短時間ではしづらいのが現実です。行動特性を知るための質問をしても、練習された理想的な答えしか返ってこないケースもあるでしょう。
そこで、人材アセスメントを導入すると、採用前に人材の行動特性を客観的に把握できます。客観的な評価に基づいて自社にフィットすると分かった人材のみを採用すれば、採用ミスマッチを大幅に改善できるでしょう。
アセスメントリクルーティングを提供する「ミイダス」では、採用サイトに登録しているユーザーの人材アセスメント結果を閲覧できます。客観的なデータを参考に自社にフィットする人材を選び、直接スカウトすることも可能です。自社にフィットする人材をアセスメント（客観的に評価）する「フィッティング人材分析」の機能もあるため、採用ミスマッチに悩む企業におすすめです。
【ミイダスのフィッティング人材分析を試してみる】
一般的に企業の採用活動は、適性検査や異なる面接官による複数回の面接で候補者を決定します。しかし、短期間で本当に自社にマッチした人材であるかを判断するのは難しいといえます。
「面接のときに思ったよりも入社後活躍しない」
「業務内容が合わず、早期離職につながってしまった」
といったミスマッチが発生し、悩んでいる企業も多いのではないでしょうか。
採用プロセスに人材アセスメントを取り入れることで、面接だけでは分からない候補者の行動特性を可視化できます。面接では、主に業務経験や学歴などの表面的なものしか見ることができません。「どのような業務にストレスを感じるか」「論理的思考力はあるか」「自社のどの上司との相性が良いか」などの評価は面接の短時間ではしづらいのが現実です。行動特性を知るための質問をしても、練習された理想的な答えしか返ってこないケースもあるでしょう。
そこで、人材アセスメントを導入すると、採用前に人材の行動特性を客観的に把握できます。客観的な評価に基づいて自社にフィットすると分かった人材のみを採用すれば、採用ミスマッチを大幅に改善できるでしょう。
アセスメントリクルーティングを提供する「ミイダス」では、採用サイトに登録しているユーザーの人材アセスメント結果を閲覧できます。客観的なデータを参考に自社にフィットする人材を選び、直接スカウトすることも可能です。自社にフィットする人材をアセスメント（客観的に評価）する「フィッティング人材分析」の機能もあるため、採用ミスマッチに悩む企業におすすめです。
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定着率アップ
人材アセスメントを導入すると、定着率の改善も期待できます。
適材適所の人材配置により、自分の強みを活かせるため、仕事に満足感を感じて自社に定着する人材が増えます。また、採用ミスマッチが少なくなるため、自社に合わないことが理由で離職する早期離職者も減少するでしょう。
せっかく採用した人材が離職してしまうと、人材の教育にかけた時間やコストが無駄になったり、残された既存社員の業務負担が増えたりするなど、悪影響が多くあります。社内のモチベーションが下がり、離職が離職を招く可能性もあるのです。
人材アセスメントによる客観的な評価で、社員が納得するマネジメントができれば、定着率も上がり、さらに生産性が上がることも期待できます。
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適材適所の人材配置により、自分の強みを活かせるため、仕事に満足感を感じて自社に定着する人材が増えます。また、採用ミスマッチが少なくなるため、自社に合わないことが理由で離職する早期離職者も減少するでしょう。
せっかく採用した人材が離職してしまうと、人材の教育にかけた時間やコストが無駄になったり、残された既存社員の業務負担が増えたりするなど、悪影響が多くあります。社内のモチベーションが下がり、離職が離職を招く可能性もあるのです。
人材アセスメントによる客観的な評価で、社員が納得するマネジメントができれば、定着率も上がり、さらに生産性が上がることも期待できます。
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採用コストの削減
人材アセスメントを導入すると、コスト削減にもつながります。
人材アセスメントの導入には、サービスの利用料や研修の受講などの初期コストがかかります。しかし、長期的に見るとコストパフォーマンスは良いといえるでしょう。
先ほども記載したように、人材アセスメントを行うと採用ミスマッチを防止でき、定着率アップも期待できます。すると、社員の退職に伴う事務作業や、新たな人材が入社する際の受け入れ作業、離職者を補填する人材の採用活動などの人事業務を削減できるのです。
採用コストを削減することによって、人事担当者がほかの施策にかけられる時間も増えます。社内のエンゲージメントを強化する施策や、人材育成などに時間とお金をかけられるため、さらに定着率がアップし、良い循環が生まれることが期待できます。
人材アセスメントは、コスト削減を考えている企業にもおすすめの評価手法です。
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人材アセスメントの導入には、サービスの利用料や研修の受講などの初期コストがかかります。しかし、長期的に見るとコストパフォーマンスは良いといえるでしょう。
先ほども記載したように、人材アセスメントを行うと採用ミスマッチを防止でき、定着率アップも期待できます。すると、社員の退職に伴う事務作業や、新たな人材が入社する際の受け入れ作業、離職者を補填する人材の採用活動などの人事業務を削減できるのです。
採用コストを削減することによって、人事担当者がほかの施策にかけられる時間も増えます。社内のエンゲージメントを強化する施策や、人材育成などに時間とお金をかけられるため、さらに定着率がアップし、良い循環が生まれることが期待できます。
人材アセスメントは、コスト削減を考えている企業にもおすすめの評価手法です。
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【個人側】人材アセスメントのメリットや効果- キャリアデザインにつながる
- 評価に納得できる
- 明確な目標ができ、モチベーションアップになる
- 自分の強みを活かす配置になる
人材アセスメントを行う際は、受検者の協力も必要です。これらのメリットをアピールすることで、快くアセスメントを受けてもらえるでしょう。キャリアデザインにつながる
人材アセスメントは個人のキャリアデザインにもつながります。人材アセスメントの評価は、現在の業務の適性だけを評価するものではありません。あくまで自分の特性について客観的に示すものなので、現在の職務とは関係がない能力が見つかる可能性もあります。
自分でも気付けなかった特性を把握することで、新たなキャリアパスが見えるでしょう。新しいことにチャレンジするきっかけとなったり、自分の仕事への向き合い方が変わったりするケースもあります。人材アセスメントは、自分のことを今一度分析しなおす良い機会となり、キャリアデザインに活かすことができます。
評価に納得できる
人材アセスメントを利用した公正な評価を受けることで、評価に納得しやすいでしょう。企業における人事評価は、給与や等級などにも関わるため、センシティブな問題です。
上司の評価には感情や恣意性が加わる可能性がある上、組織内での評価のバラつきが生じるリスクも高まるため、不公平感につながることがあります。人材アセスメントでは属人的な要素が排除されているため、評価を受ける側としても納得度が高いものになるといえるでしょう。
評価に納得できていない状態では「どうせ頑張っても評価されない」とモチベーションが下がってしまうリスクがありますが、反対に評価に納得できていれば「頑張りに応じて評価される」とモチベーションも上がるはずです。
明確な目標ができ、モチベーションアップになる
モチベーションアップになる要因としてはもう一つ、明確な目標を設定できる点があります。
人材アセスメントでは、客観的な評価基準が定められています。従来の評価方法では、評価を上げるために目指す目標が「上司に気に入られること」だったかもしれません。しかし、人材アセスメントでは評価基準に基づき、能力の向上を目標にできます。
自分の行動特性を変えるために苦手なことに挑戦したり、強みを伸ばすために新しいポジションに立候補したりするなどの行動が評価につながります。これまで目標を見失っていた人も、目指すべきものが明確化されるのが人材アセスメントのメリットの一つです。
自分の強みを活かす配置になる
人材アセスメントにより企業が個人の適性に基づいた人材配置をした場合、個人にもメリットがあります。自分の強みを活かせる業務をしたほうが、達成感や自分が成長している感覚などを得やすいでしょう。
また、ストレスを感じにくくなったり、やりがいを見つけやすくなったりするなどの利点もあります。日々職場でストレスを感じている人は、業務内容が合っていない可能性があるため、適切な人材配置によって仕事のストレスが改善される可能性もあるのです。
【関連記事：職場でのストレスの原因・対処法は？職場環境・業務内容・人間関係の3つの要因から生じる】
人材アセスメントと組織アセスメントの違い
組織アセスメントとは「会社や組織の特徴や現状を評価すること」です。人材アセスメントと同様に、客観的な評価基準を設けて評価を行います。違いとして、人材アセスメントは評価対象が組織内の「個人」なのに対し、組織アセスメントでは「組織全体」が対象となります。
先ほども記載したように、人材アセスメントは個人の人事評価だけでなく「適材適所の人材配置」や「採用ミスマッチの防止」などにも活用できます。とはいえ、自社にどのような特性を持った人材がフィットするかが把握できていないと、人材アセスメントのデータを活かすことは困難です。
組織アセスメントを行うことで「自社がどのような組織で、どのような人が多いか」が分かります。例えば採用活動では、組織アセスメントの結果に基づいて算出された「自社で活躍しやすい人材」を探すのに人材アセスメントを利用できます。
人材アセスメントのデータを最大限に活用するには「組織アセスメント」も欠かせないのです。
人材アセスメントと組織アセスメントの違いについて、詳しくは以下の記事をご覧ください。
【人材アセスメントと組織アセスメントの違いは？成功させるポイントも解説】
人材アセスメント導入の4ステップ- 導入目的の明確化
- 評価項目の決定
- アセスメントツールの選定
- アセスメント結果を分析し、利用する
ただ人材アセスメントを開始するだけでは、期待する結果は得られません。すべて重要なステップなので、詳しく解説します。①導入目的の明確化
人材アセスメントを導入するにあたり、ただ能力を客観的に把握するだけでなく、その先にある目的を明確にすることが大切です。
例えば「管理職候補を見極めたい」「自社にフィットする人材を採用し、ミスマッチを防止したい」などのように目的が明確でなければ、人材アセスメントで得た結果を存分に活かすことができません。まずは、人材アセスメントで得たデータをどう活用するか、しっかりと社内で議論を重ねた上で導入するようにしましょう。
導入目的をはっきりとさせることは、以降のステップにおけるアセスメントツールの選定などにも重要です。
②評価項目の決定
次に、人材アセスメントの導入目的に沿った評価項目を考えます。
人材アセスメントでは、以下のような項目を評価できます。- 創造的思考力
- 問題解決力
- ヴァイタリティ
- 上下関係適性
- ストレス要因
- マネジメント資質
- パーソナリティ
- メンタルヘルスの状況
- 専門的なスキルの有無
例えば、人材アセスメントの導入目的が「管理職候補を見極める」ことであれば、上下関係適性や、問題解決力、マネジメント資質などを評価したいでしょう。あるいは、「自社にフィットする人材を採用する」ことが目的の場合、社風に合ったパーソナリティや自社の業務にストレス耐性があるかなどを評価したいかもしれません。
評価項目が多すぎてしまうと、結果の活用が難しくなるケースもあります。目的に合った評価項目をピックアップしましょう。
③アセスメントツールの選定
人材アセスメントの導入目的と評価項目が決まれば、次にアセスメントツールを選定します。人材アセスメントにはさまざまな手法があり、それぞれのサービスを提供する会社も多くあります。
目的に合ったアセスメントツールを選ぶことが大切です。ツールや手法によってかかるコストなども変わってきますので、コストを抑えたい企業は慎重にツールを選定しましょう。
アセスメントツールの種類や選定のポイントなどについては、後ほど詳しく説明します。
④アセスメント結果を分析し、利用する
人材アセスメントを行い、結果を見ただけでは活用したとはいえないでしょう。目的に合わせて、結果を分析し利用します。
本人へのフィードバックを通じて個人の成長につなげたり、自社の新たな課題が見つかればそれを改善する施策を考えたりするなど、データを得たあとの行動が重要です。場合によっては、一度実施して終わりではなく、定期的に人材アセスメントを実施する必要があります。
人材アセスメントの導入の際の注意点人材アセスメントを導入する際は、人材アセスメントは「能力の良し悪し」を表すものではないことに注意しましょう。「評価項目の点数が低いと優秀ではない」といった評価の仕方は危険です。
人材アセスメントの結果をどのように活用するかによって、施策の効果に大きく差が出ます。現在の業務には不向きのパーソナリティが判明した場合は、本人と相談のうえ、他の部署への異動を考えるなどの対応につなげられるでしょう。
人材アセスメントは一度受けて終わりのテストではないため、受検者へのフィードバックも大切です。フィードバックの際は点数の良し悪しだけを伝えるのではなく、評価結果の活かし方なども伝えましょう。アセスメント受検者が「能力の有無を判断されている」と感じると、社内の摩擦も起きてしまうため、注意が必要です。
あくまでも客観的な評価材料として、- 自分の強み・弱み
- 現在の業務でより貢献できること
- 今後チャレンジしたいこと
- 今後改善できること
などを気づきを得る手助けにしましょう。アセスメントツールの種類と選定のポイント- 適性検査
- 多面評価（360度評価）
- アセスメント研修
- コンピテンシー診断
それぞれ見ていきましょう。適性検査
適性検査は、マークシート式や記述式の問題に答えてもらうことで適性や性格などを評価するアセスメント手法です。気軽に始めやすく、採用プロセスに取り入れるケースが多いでしょう。例えば、面接の前に受検してもらい、候補者の特性を知ったうえで気になる部分について質問するなどのように活用できます。
適性検査について詳しく知りたい方はこちらの記事をご覧ください。
【関連記事：【適性検査とは？】30種類の検査の特徴と選び方を一挙解説】多面評価（360度評価）
多面評価（360度評価）は、直属の上司以外の人にも評価をしてもらう方法です。上司だけからの評価だと、上司との相性や関係性などの主観が入りやすい傾向があります。同僚や部下など、仕事上関わりがある人がお互いを評価し合うことで、バイアスを取り除く評価方法です。
ただしデメリットとして、お互いの評価を高め合う心理が働きやすい点があります。また、専門家による評価ではなく、評価結果も客観的なデータとして出るわけではないので、人材アセスメントの効果は低くなる可能性があります。
外部のサービスを導入せずに始められるので、まずは社内の取り組みから始めたい方におすすめです。アセスメント研修
アセスメント研修は、実務に似たシチュエーションを作り、参加者の行動や反応を見ることで人材アセスメントを行う手法です。アセスメントの専門家を招き、評価してもらいます。グループディスカッションや成果物作成、プレゼンテーションなど、方法は多岐にわたります。
実務の状況における行動特性や能力などを判断できるため、ここでの評価が実務での活躍に直結しやすいという特徴があります。しかし、専門家を招いて研修を実施する必要があるため、コストがかかりやすいのがデメリットです。コンピテンシー診断
コンピテンシー診断は、オンラインの診断を受けてもらうことで個人のコンピテンシーを把握できる手法です。コンピテンシーとは「ハイパフォーマーに共通する行動特性」のこと。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説 】
【関連記事：コンピテンシーとは？4つの活用シーンや分析ツールの導入事例を紹介】
コンピテンシー診断を受検することで、受検者の行動特性や思考特性を客観的に評価できます。コンピテンシー診断は、社内の人材配置や昇進に伴う人事評価はもちろん、採用プロセスにおいても活躍します。
例えば、自社で長期的に活躍している社員にコンピテンシー診断を受検してもらい、求める人物像である「コンピテンシーモデル」を作成します。このコンピテンシーモデルにフィットする人材を採用サービスで探し、直接アプローチすることで自社に合った人材を採用できるのです。
コンピテンシー診断はオンラインで実施できるため気軽に導入できます。利用料金はサービスによって異なりますが「ミイダス」は無料で活用できるため、気軽に始められます。
人材アセスメントで中途採用を成功させる「ミイダス」
ミイダスは「面接だけで決めない中途採用」をテーマにしているため、自社にフィットする人材を採用できる工夫が多くあります。
ここでは、- フィッティング人材分析
- スカウト機能
- バイアス診断ゲーム
- 定額制の料金体系
の4つの特徴を紹介します。「フィッティング人材分析」で自社にフィットする人材を客観的に判断
スカウト機能で企業から気になる人材にアプローチ
さらに、気になる人材を見つけたら企業側からアプローチが可能です。スカウト機能を使って、スカウトメッセージを送ることができます。数多くの求人広告の中に埋まってしまい応募が集まらない、といったお悩みを解消できるのです。「バイアス診断ゲーム」でできるだけ主観を取り除く
また、面接においても客観的な評価をできるように「バイアス診断ゲーム」が用意されています。面接を行う際は、どうしてもバイアス（偏見）が入ってしまいがち。
そこで、バイアス診断ゲームを活用すると自分のバイアスを認識できます。ミイダスには客観的な評価に基づき、自社に合った人材を採用するための工夫が多くあるのです。
【仕事の生産性を高めるバイアス診断ゲーム】
定額制の料金体系で採用コスト削減
ミイダスのもう一つの強みは、定額制の料金体系。
何人採用しても利用料は定額で、スカウトメッセージも無制限で送れます。
採用コストを削減しつつ、自社で活躍する人材を採用したい企業はぜひミイダスをお試しください。導入企業は約39万社と、今注目の採用サービスです。
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【無料でミイダスのコンピテンシー診断を活用する】ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
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自分でも気付けなかった特性を把握することで、新たなキャリアパスが見えるでしょう。新しいことにチャレンジするきっかけとなったり、自分の仕事への向き合い方が変わったりするケースもあります。人材アセスメントは、自分のことを今一度分析しなおす良い機会となり、キャリアデザインに活かすことができます。
上司の評価には感情や恣意性が加わる可能性がある上、組織内での評価のバラつきが生じるリスクも高まるため、不公平感につながることがあります。人材アセスメントでは属人的な要素が排除されているため、評価を受ける側としても納得度が高いものになるといえるでしょう。
評価に納得できていない状態では「どうせ頑張っても評価されない」とモチベーションが下がってしまうリスクがありますが、反対に評価に納得できていれば「頑張りに応じて評価される」とモチベーションも上がるはずです。
人材アセスメントでは、客観的な評価基準が定められています。従来の評価方法では、評価を上げるために目指す目標が「上司に気に入られること」だったかもしれません。しかし、人材アセスメントでは評価基準に基づき、能力の向上を目標にできます。
自分の行動特性を変えるために苦手なことに挑戦したり、強みを伸ばすために新しいポジションに立候補したりするなどの行動が評価につながります。これまで目標を見失っていた人も、目指すべきものが明確化されるのが人材アセスメントのメリットの一つです。
また、ストレスを感じにくくなったり、やりがいを見つけやすくなったりするなどの利点もあります。日々職場でストレスを感じている人は、業務内容が合っていない可能性があるため、適切な人材配置によって仕事のストレスが改善される可能性もあるのです。
【関連記事：職場でのストレスの原因・対処法は？職場環境・業務内容・人間関係の3つの要因から生じる】
人事分野のアセスメントには、人材アセスメント以外に「組織アセスメント」があります。
組織アセスメントとは「会社や組織の特徴や現状を評価すること」です。人材アセスメントと同様に、客観的な評価基準を設けて評価を行います。違いとして、人材アセスメントは評価対象が組織内の「個人」なのに対し、組織アセスメントでは「組織全体」が対象となります。
先ほども記載したように、人材アセスメントは個人の人事評価だけでなく「適材適所の人材配置」や「採用ミスマッチの防止」などにも活用できます。とはいえ、自社にどのような特性を持った人材がフィットするかが把握できていないと、人材アセスメントのデータを活かすことは困難です。
組織アセスメントを行うことで「自社がどのような組織で、どのような人が多いか」が分かります。例えば採用活動では、組織アセスメントの結果に基づいて算出された「自社で活躍しやすい人材」を探すのに人材アセスメントを利用できます。
人材アセスメントのデータを最大限に活用するには「組織アセスメント」も欠かせないのです。
人材アセスメントと組織アセスメントの違いについて、詳しくは以下の記事をご覧ください。
【人材アセスメントと組織アセスメントの違いは？成功させるポイントも解説】
組織アセスメントとは「会社や組織の特徴や現状を評価すること」です。人材アセスメントと同様に、客観的な評価基準を設けて評価を行います。違いとして、人材アセスメントは評価対象が組織内の「個人」なのに対し、組織アセスメントでは「組織全体」が対象となります。
先ほども記載したように、人材アセスメントは個人の人事評価だけでなく「適材適所の人材配置」や「採用ミスマッチの防止」などにも活用できます。とはいえ、自社にどのような特性を持った人材がフィットするかが把握できていないと、人材アセスメントのデータを活かすことは困難です。
組織アセスメントを行うことで「自社がどのような組織で、どのような人が多いか」が分かります。例えば採用活動では、組織アセスメントの結果に基づいて算出された「自社で活躍しやすい人材」を探すのに人材アセスメントを利用できます。
人材アセスメントのデータを最大限に活用するには「組織アセスメント」も欠かせないのです。
人材アセスメントと組織アセスメントの違いについて、詳しくは以下の記事をご覧ください。
【人材アセスメントと組織アセスメントの違いは？成功させるポイントも解説】
人材アセスメント導入の4ステップ- 導入目的の明確化
- 評価項目の決定
- アセスメントツールの選定
- アセスメント結果を分析し、利用する
ただ人材アセスメントを開始するだけでは、期待する結果は得られません。すべて重要なステップなので、詳しく解説します。①導入目的の明確化
人材アセスメントを導入するにあたり、ただ能力を客観的に把握するだけでなく、その先にある目的を明確にすることが大切です。
例えば「管理職候補を見極めたい」「自社にフィットする人材を採用し、ミスマッチを防止したい」などのように目的が明確でなければ、人材アセスメントで得た結果を存分に活かすことができません。まずは、人材アセスメントで得たデータをどう活用するか、しっかりと社内で議論を重ねた上で導入するようにしましょう。
導入目的をはっきりとさせることは、以降のステップにおけるアセスメントツールの選定などにも重要です。
②評価項目の決定
次に、人材アセスメントの導入目的に沿った評価項目を考えます。
人材アセスメントでは、以下のような項目を評価できます。- 創造的思考力
- 問題解決力
- ヴァイタリティ
- 上下関係適性
- ストレス要因
- マネジメント資質
- パーソナリティ
- メンタルヘルスの状況
- 専門的なスキルの有無
例えば、人材アセスメントの導入目的が「管理職候補を見極める」ことであれば、上下関係適性や、問題解決力、マネジメント資質などを評価したいでしょう。あるいは、「自社にフィットする人材を採用する」ことが目的の場合、社風に合ったパーソナリティや自社の業務にストレス耐性があるかなどを評価したいかもしれません。
評価項目が多すぎてしまうと、結果の活用が難しくなるケースもあります。目的に合った評価項目をピックアップしましょう。
③アセスメントツールの選定
人材アセスメントの導入目的と評価項目が決まれば、次にアセスメントツールを選定します。人材アセスメントにはさまざまな手法があり、それぞれのサービスを提供する会社も多くあります。
目的に合ったアセスメントツールを選ぶことが大切です。ツールや手法によってかかるコストなども変わってきますので、コストを抑えたい企業は慎重にツールを選定しましょう。
アセスメントツールの種類や選定のポイントなどについては、後ほど詳しく説明します。
④アセスメント結果を分析し、利用する
人材アセスメントを行い、結果を見ただけでは活用したとはいえないでしょう。目的に合わせて、結果を分析し利用します。
本人へのフィードバックを通じて個人の成長につなげたり、自社の新たな課題が見つかればそれを改善する施策を考えたりするなど、データを得たあとの行動が重要です。場合によっては、一度実施して終わりではなく、定期的に人材アセスメントを実施する必要があります。
人材アセスメントの導入の際の注意点人材アセスメントを導入する際は、人材アセスメントは「能力の良し悪し」を表すものではないことに注意しましょう。「評価項目の点数が低いと優秀ではない」といった評価の仕方は危険です。
人材アセスメントの結果をどのように活用するかによって、施策の効果に大きく差が出ます。現在の業務には不向きのパーソナリティが判明した場合は、本人と相談のうえ、他の部署への異動を考えるなどの対応につなげられるでしょう。
人材アセスメントは一度受けて終わりのテストではないため、受検者へのフィードバックも大切です。フィードバックの際は点数の良し悪しだけを伝えるのではなく、評価結果の活かし方なども伝えましょう。アセスメント受検者が「能力の有無を判断されている」と感じると、社内の摩擦も起きてしまうため、注意が必要です。
あくまでも客観的な評価材料として、- 自分の強み・弱み
- 現在の業務でより貢献できること
- 今後チャレンジしたいこと
- 今後改善できること
などを気づきを得る手助けにしましょう。アセスメントツールの種類と選定のポイント- 適性検査
- 多面評価（360度評価）
- アセスメント研修
- コンピテンシー診断
それぞれ見ていきましょう。適性検査
適性検査は、マークシート式や記述式の問題に答えてもらうことで適性や性格などを評価するアセスメント手法です。気軽に始めやすく、採用プロセスに取り入れるケースが多いでしょう。例えば、面接の前に受検してもらい、候補者の特性を知ったうえで気になる部分について質問するなどのように活用できます。
適性検査について詳しく知りたい方はこちらの記事をご覧ください。
【関連記事：【適性検査とは？】30種類の検査の特徴と選び方を一挙解説】多面評価（360度評価）
多面評価（360度評価）は、直属の上司以外の人にも評価をしてもらう方法です。上司だけからの評価だと、上司との相性や関係性などの主観が入りやすい傾向があります。同僚や部下など、仕事上関わりがある人がお互いを評価し合うことで、バイアスを取り除く評価方法です。
ただしデメリットとして、お互いの評価を高め合う心理が働きやすい点があります。また、専門家による評価ではなく、評価結果も客観的なデータとして出るわけではないので、人材アセスメントの効果は低くなる可能性があります。
外部のサービスを導入せずに始められるので、まずは社内の取り組みから始めたい方におすすめです。アセスメント研修
アセスメント研修は、実務に似たシチュエーションを作り、参加者の行動や反応を見ることで人材アセスメントを行う手法です。アセスメントの専門家を招き、評価してもらいます。グループディスカッションや成果物作成、プレゼンテーションなど、方法は多岐にわたります。
実務の状況における行動特性や能力などを判断できるため、ここでの評価が実務での活躍に直結しやすいという特徴があります。しかし、専門家を招いて研修を実施する必要があるため、コストがかかりやすいのがデメリットです。コンピテンシー診断
コンピテンシー診断は、オンラインの診断を受けてもらうことで個人のコンピテンシーを把握できる手法です。コンピテンシーとは「ハイパフォーマーに共通する行動特性」のこと。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説 】
【関連記事：コンピテンシーとは？4つの活用シーンや分析ツールの導入事例を紹介】
コンピテンシー診断を受検することで、受検者の行動特性や思考特性を客観的に評価できます。コンピテンシー診断は、社内の人材配置や昇進に伴う人事評価はもちろん、採用プロセスにおいても活躍します。
例えば、自社で長期的に活躍している社員にコンピテンシー診断を受検してもらい、求める人物像である「コンピテンシーモデル」を作成します。このコンピテンシーモデルにフィットする人材を採用サービスで探し、直接アプローチすることで自社に合った人材を採用できるのです。
コンピテンシー診断はオンラインで実施できるため気軽に導入できます。利用料金はサービスによって異なりますが「ミイダス」は無料で活用できるため、気軽に始められます。
人材アセスメントで中途採用を成功させる「ミイダス」
ミイダスは「面接だけで決めない中途採用」をテーマにしているため、自社にフィットする人材を採用できる工夫が多くあります。
ここでは、- フィッティング人材分析
- スカウト機能
- バイアス診断ゲーム
- 定額制の料金体系
の4つの特徴を紹介します。「フィッティング人材分析」で自社にフィットする人材を客観的に判断
スカウト機能で企業から気になる人材にアプローチ
さらに、気になる人材を見つけたら企業側からアプローチが可能です。スカウト機能を使って、スカウトメッセージを送ることができます。数多くの求人広告の中に埋まってしまい応募が集まらない、といったお悩みを解消できるのです。「バイアス診断ゲーム」でできるだけ主観を取り除く
また、面接においても客観的な評価をできるように「バイアス診断ゲーム」が用意されています。面接を行う際は、どうしてもバイアス（偏見）が入ってしまいがち。
そこで、バイアス診断ゲームを活用すると自分のバイアスを認識できます。ミイダスには客観的な評価に基づき、自社に合った人材を採用するための工夫が多くあるのです。
【仕事の生産性を高めるバイアス診断ゲーム】
定額制の料金体系で採用コスト削減
ミイダスのもう一つの強みは、定額制の料金体系。
何人採用しても利用料は定額で、スカウトメッセージも無制限で送れます。
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例えば「管理職候補を見極めたい」「自社にフィットする人材を採用し、ミスマッチを防止したい」などのように目的が明確でなければ、人材アセスメントで得た結果を存分に活かすことができません。まずは、人材アセスメントで得たデータをどう活用するか、しっかりと社内で議論を重ねた上で導入するようにしましょう。
導入目的をはっきりとさせることは、以降のステップにおけるアセスメントツールの選定などにも重要です。
人材アセスメントでは、以下のような項目を評価できます。
評価項目が多すぎてしまうと、結果の活用が難しくなるケースもあります。目的に合った評価項目をピックアップしましょう。
目的に合ったアセスメントツールを選ぶことが大切です。ツールや手法によってかかるコストなども変わってきますので、コストを抑えたい企業は慎重にツールを選定しましょう。
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本人へのフィードバックを通じて個人の成長につなげたり、自社の新たな課題が見つかればそれを改善する施策を考えたりするなど、データを得たあとの行動が重要です。場合によっては、一度実施して終わりではなく、定期的に人材アセスメントを実施する必要があります。
人材アセスメントを導入する際は、人材アセスメントは「能力の良し悪し」を表すものではないことに注意しましょう。「評価項目の点数が低いと優秀ではない」といった評価の仕方は危険です。
人材アセスメントの結果をどのように活用するかによって、施策の効果に大きく差が出ます。現在の業務には不向きのパーソナリティが判明した場合は、本人と相談のうえ、他の部署への異動を考えるなどの対応につなげられるでしょう。
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あくまでも客観的な評価材料として、
人材アセスメントの結果をどのように活用するかによって、施策の効果に大きく差が出ます。現在の業務には不向きのパーソナリティが判明した場合は、本人と相談のうえ、他の部署への異動を考えるなどの対応につなげられるでしょう。
人材アセスメントは一度受けて終わりのテストではないため、受検者へのフィードバックも大切です。フィードバックの際は点数の良し悪しだけを伝えるのではなく、評価結果の活かし方なども伝えましょう。アセスメント受検者が「能力の有無を判断されている」と感じると、社内の摩擦も起きてしまうため、注意が必要です。
あくまでも客観的な評価材料として、
- 自分の強み・弱み
- 現在の業務でより貢献できること
- 今後チャレンジしたいこと
- 今後改善できること
などを気づきを得る手助けにしましょう。
アセスメントツールの種類と選定のポイント- 適性検査
- 多面評価（360度評価）
- アセスメント研修
- コンピテンシー診断
それぞれ見ていきましょう。適性検査
適性検査は、マークシート式や記述式の問題に答えてもらうことで適性や性格などを評価するアセスメント手法です。気軽に始めやすく、採用プロセスに取り入れるケースが多いでしょう。例えば、面接の前に受検してもらい、候補者の特性を知ったうえで気になる部分について質問するなどのように活用できます。
適性検査について詳しく知りたい方はこちらの記事をご覧ください。
【関連記事：【適性検査とは？】30種類の検査の特徴と選び方を一挙解説】多面評価（360度評価）
多面評価（360度評価）は、直属の上司以外の人にも評価をしてもらう方法です。上司だけからの評価だと、上司との相性や関係性などの主観が入りやすい傾向があります。同僚や部下など、仕事上関わりがある人がお互いを評価し合うことで、バイアスを取り除く評価方法です。
ただしデメリットとして、お互いの評価を高め合う心理が働きやすい点があります。また、専門家による評価ではなく、評価結果も客観的なデータとして出るわけではないので、人材アセスメントの効果は低くなる可能性があります。
外部のサービスを導入せずに始められるので、まずは社内の取り組みから始めたい方におすすめです。アセスメント研修
アセスメント研修は、実務に似たシチュエーションを作り、参加者の行動や反応を見ることで人材アセスメントを行う手法です。アセスメントの専門家を招き、評価してもらいます。グループディスカッションや成果物作成、プレゼンテーションなど、方法は多岐にわたります。
実務の状況における行動特性や能力などを判断できるため、ここでの評価が実務での活躍に直結しやすいという特徴があります。しかし、専門家を招いて研修を実施する必要があるため、コストがかかりやすいのがデメリットです。コンピテンシー診断
コンピテンシー診断は、オンラインの診断を受けてもらうことで個人のコンピテンシーを把握できる手法です。コンピテンシーとは「ハイパフォーマーに共通する行動特性」のこと。
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【関連記事：コンピテンシーとは？4つの活用シーンや分析ツールの導入事例を紹介】
コンピテンシー診断を受検することで、受検者の行動特性や思考特性を客観的に評価できます。コンピテンシー診断は、社内の人材配置や昇進に伴う人事評価はもちろん、採用プロセスにおいても活躍します。
例えば、自社で長期的に活躍している社員にコンピテンシー診断を受検してもらい、求める人物像である「コンピテンシーモデル」を作成します。このコンピテンシーモデルにフィットする人材を採用サービスで探し、直接アプローチすることで自社に合った人材を採用できるのです。
コンピテンシー診断はオンラインで実施できるため気軽に導入できます。利用料金はサービスによって異なりますが「ミイダス」は無料で活用できるため、気軽に始められます。
人材アセスメントで中途採用を成功させる「ミイダス」
ミイダスは「面接だけで決めない中途採用」をテーマにしているため、自社にフィットする人材を採用できる工夫が多くあります。
ここでは、- フィッティング人材分析
- スカウト機能
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- 定額制の料金体系
の4つの特徴を紹介します。「フィッティング人材分析」で自社にフィットする人材を客観的に判断
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また、面接においても客観的な評価をできるように「バイアス診断ゲーム」が用意されています。面接を行う際は、どうしてもバイアス（偏見）が入ってしまいがち。
そこで、バイアス診断ゲームを活用すると自分のバイアスを認識できます。ミイダスには客観的な評価に基づき、自社に合った人材を採用するための工夫が多くあるのです。
【仕事の生産性を高めるバイアス診断ゲーム】
定額制の料金体系で採用コスト削減
ミイダスのもう一つの強みは、定額制の料金体系。
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アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
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実務の状況における行動特性や能力などを判断できるため、ここでの評価が実務での活躍に直結しやすいという特徴があります。しかし、専門家を招いて研修を実施する必要があるため、コストがかかりやすいのがデメリットです。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説 】
【関連記事：コンピテンシーとは？4つの活用シーンや分析ツールの導入事例を紹介】
コンピテンシー診断を受検することで、受検者の行動特性や思考特性を客観的に評価できます。コンピテンシー診断は、社内の人材配置や昇進に伴う人事評価はもちろん、採用プロセスにおいても活躍します。
例えば、自社で長期的に活躍している社員にコンピテンシー診断を受検してもらい、求める人物像である「コンピテンシーモデル」を作成します。このコンピテンシーモデルにフィットする人材を採用サービスで探し、直接アプローチすることで自社に合った人材を採用できるのです。
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アセスメントリクルーティングを提供する「ミイダス」は、人材アセスメントを利用して自社に合った人材を採用したい企業にぴったりのサービスです。
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フィッティング人材分析とは、社員にコンピテンシー診断を受けてもらうことで、自社にフィットする人材の特徴を洗い出す機能のことです。客観的なデータに基づき、ミイダスの膨大なデータベースから自社にフィットする候補者だけを見ることができます。
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そこで、バイアス診断ゲームを活用すると自分のバイアスを認識できます。ミイダスには客観的な評価に基づき、自社に合った人材を採用するための工夫が多くあるのです。
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定額制の料金体系で採用コスト削減
ミイダスのもう一つの強みは、定額制の料金体系。
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