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「優秀な人材をなかなか採用できない」
「採用コストが高騰している」
人材獲得競争が激化するいま、多くの企業が採用活動に課題を抱えています。そんな中、注目を集めているのが「ダイレクトリクルーティング」です。
従来の求人応募や人材紹介に頼る「待ち」の採用から、より戦略的なアプローチへとシフトする時期に来ています。
本記事では、ダイレクトリクルーティングの基礎知識から効果的な活用方法、成功のポイントまで、人事担当者が知っておくべき情報を詳しく解説します。
ミイダスでは自社に合った人材の採用にお悩みの方向けに、採用のポイントを解説した資料を配布しています。無料でダウンロードできますのでお役立てください。
「採用コストが高騰している」
人材獲得競争が激化するいま、多くの企業が採用活動に課題を抱えています。そんな中、注目を集めているのが「ダイレクトリクルーティング」です。
従来の求人応募や人材紹介に頼る「待ち」の採用から、より戦略的なアプローチへとシフトする時期に来ています。
本記事では、ダイレクトリクルーティングの基礎知識から効果的な活用方法、成功のポイントまで、人事担当者が知っておくべき情報を詳しく解説します。
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▼この記事でわかること
ダイレクトリクルーティングとは？
従来の採用手法では、求職者からの応募を待つか、転職エージェントに人材を探してもらうなど「待ち」の姿勢で臨むのが一般的でした。
しかし従来の採用手法には以下2つの課題がありました。
- 誰が求人情報を見ているのかを予測できない
- 転職を積極的に考えている層にしかアプローチできない
そこで注目を集めているのが「攻めの採用」を実現するダイレクトリクルーティングです。
この手法が注目される背景には、少子高齢化による労働力人口の減少や売り手市場化による人材獲得競争の激化があります。
さらに「もっと良い職場があれば転職したい」と考える潜在的な転職希望者の増加も、ダイレクトリクルーティングの需要を高める要因となっています。
ダイレクトリクルーティングとほかの採用手法との違い
スカウトとの違い
ダイレクトリクルーティングもスカウトサービスも、企業が求職者に直接アプローチする点では同じです。しかしアプローチする範囲が異なります。
ダイレクトリクルーティングでは、企業が気になる人材に個別にスカウトメールを送信しアプローチします。一方スカウトでは、求人サイトに登録している求職者の中から、自社の採用要件に合致する人材に対して、一斉にスカウトメールを送信します。
つまりスカウト採用のほうが、ダイレクトリクルーティングよりも広範囲で求職者にアプローチするわけです。
この違いは、各手法の目的にも反映されています。ダイレクトリクルーティングは、自社に適した優秀な人材の確保が目的です。対して、スカウトサービスは応募者数の増加を主な目的としています。
したがって企業は、それぞれの採用戦略に応じて、これらの手法を使い分けることが重要です。
人材紹介との違い
ダイレクトリクルーティングと人材紹介では、候補者へのアプローチ方法に違いがあります。人材紹介サービスでは、人材紹介会社が企業の求める条件に基づいて適切な候補者を選定し、推薦します。
企業と求職者のマッチングを担うのが人材紹介会社で、採用が決まった場合のみ成功報酬を支払う料金体系が一般的です。人材紹介会社が候補者とのコミュニケーションも代行し、採用プロセス全般をサポートするため、企業の負担が軽減されるメリットがあります。
一方ダイレクトリクルーティングでは、企業が人材データベースを参照して、自社の条件に合う候補者を直接探し出しアプローチします。人材紹介サービスでは主に転職顕在層で構成されていますが、ダイレクトリクルーティングでは現状に満足しつつも、良い話があれば転職したいといった、転職潜在層も登録しているため、より幅広い層にアプローチできる特徴があります。
以下の記事では人材紹介サービスについて詳しく解説しています。
【関連記事：人材紹介サービスとは？仕組みやメリット・デメリット、料金を解説】
ダイレクトリクルーティングの基本的な流れダイレクトリクルーティングの一般的な流れは以下の通りです。1.求職者はダイレクトリクルーティングサービスのデータベースに自身の情報を登録
2.企業は求める人材像に合致する候補者をデータベースで検索
3.企業は興味を持った求職者にスカウトメッセージを送信
4.求職者がスカウト内容に承諾
5.求職者と企業、両者で面談日時を設定
6.面接の結果を踏まえ、企業は採否を判断ダイレクトリクルーティングでは人材紹介会社などの仲介者を介しません。そのため採用コストを抑えながら、必要な人材を効率的に見つけられるという特徴があります。ダイレクトリクルーティングサービスの特徴ダイレクトリクルーティングサービスには新卒向けのサービスと、中途採用向けのサービスがあります。それぞれの特徴を見ていきましょう。新卒採用向けサービスの特徴
新卒採用向けのダイレクトリクルーティングサービスでは、就活生のポテンシャルを見極め、早期から接点を持てる仕組みが整っています。多くの学生が登録しているため、幅広い人材と出会う可能性が高まるでしょう。
たとえばOfferBoxやdodaキャンパスといったサービスでは、本格的な就活が始まる前から、興味のある企業と学生がつながれます。そのため、お互いの理解を深める時間を確保できるでしょう。
参考：新卒ダイレクトリクルーティングサービス「OfferBox」、企業から26卒学生へのオファーを4月1日（月）より開始
中途採用向けサービスの特徴
中途採用に特化したダイレクトリクルーティングサービスには、即戦力となる経験豊富な人材や特定のスキルを持つ優秀な人材が多数登録しています。代表的なサービスとして以下のようなものがあります。
- BIZREACH
- dodaダイレクト
- ミイダス
- Green
- LinkedIn など
これらのサービスでは、求職者の経歴、資格、ビジネスパーソンとしての特性などを詳細に検索できるため、採用したい人材を効率的に探し出せます。また、すでに転職を考えている人材だけでなく、潜在的な転職希望者も含む幅広い人材プールにアプローチできるのが大きな特徴です。
企業は自社の求める人材像に合致する優秀な人材を見つけ出し、スピーディーかつ的確な採用活動を行えるでしょう。加えて、登録者の情報が詳細であるため、採用後のミスマッチを防ぐ効果も期待できます。
ダイレクトリクルーティングに適した企業の特徴
- 認知度が低い中小企業やスタートアップ
- 採用効率を高めたい企業
- 希少職種を募集する企業
とくにIT業界や技術系職種の企業において、ダイレクトリクルーティングが効果的に活用されています。エンジニアやデータサイエンティストなどの専門職は、人材が不足しており、採用競争が激しい状況にあるのです。
こうした希少な人材の採用において、ダイレクトリクルーティングには2つの大きなメリットがあります。
第一に、求職者データベースを活用して、特定のスキルや経験を持つ候補者を絞り込んでアプローチできる点です。これにより、広く募集をかけて多くの応募者を集める従来の手法と比べ、少ない時間と労力で効率的に適切な人材に到達できます。
また転職を積極的に考えていない潜在層にもアプローチできるため、優秀な人材により能動的に働きかけることが可能になるのです。
第二に、企業が自社の魅力を候補者に直接伝えられる点が挙げられます。知名度が低い企業でも、自社の企業文化やビジョンを効果的にアピールすることで、候補者の応募意欲を高められるでしょう。その結果、優秀な人材の獲得につなげやすくなります。
ダイレクトリクルーティングのメリット
- ミスマッチ防止につながる
- 幅広い層にアプローチできる
- 採用ノウハウを蓄積できる
それぞれ見ていきましょう。ミスマッチ防止につながる
ダイレクトリクルーティングは、採用後のミスマッチを効果的に防げる採用手法です。企業が理想の人材に直接アプローチし、採用プロセスの早い段階から密なコミュニケーションを取れるため、ミスマッチを防ぎやすいのです。
求人広告型の採用では、応募者全員の経歴書を確認し、不適合な方々に断りの連絡を入れる必要がありました。しかしダイレクトリクルーティングでは、企業が必要なスキルや経験をもつ候補者を事前に選定してアプローチできます。
企業文化や業務内容を直接伝え、候補者の期待や希望を具体的に確認するため、入社後のリアリティショックも防げます。採用前に企業と候補者が互いの希望や条件を十分に確認し合えるため、長期的な人材定着にもつながります。
以下の記事では採用ミスマッチの原因について詳しく解説しています。
【関連記事：採用ミスマッチはなぜ起こる？原因と対策を解説】
幅広い層にアプローチできる
ダイレクトリクルーティングは、転職活動を積極的に進めていない潜在層まで採用対象を広げられます。株式会社YOUTRUSTの調査では、潜在層が全体の61.1%を占め、積極的に転職先を探す顕在層は9.5%となりました。
潜在層には、現職に満足しながらも「良い機会があれば転職を検討したい」と感じる人材や、市場価値の確認を目的にスカウト媒体に登録している人材が集中しています。
職場で活躍中の優秀な人材も潜在層に多く、他社での選考を並行して受けているケースも少ないため、内定辞退のリスクは抑えられる傾向にあります。
従来の採用手法では、転職サイトを閲覧する顕在層だけが対象でした。ダイレクトリクルーティングなら、良質な転職機会を待つ潜在層まで幅広いアプローチが可能です。
参考：面接ではなく「まずは話を聞く」目的で、企業と初期接点をもちたい転職検討層は60% | 転職意識の実態調査（YOUTRUST）｜PR TIMES
採用ノウハウを蓄積できる
ダイレクトリクルーティングでは、企業が自社で採用プロセスを管理し、求職者と直接やり取りできます。そのため、採用に関する知識やスキルをしっかりと身につけられるのです。
従来の採用方法では、人材紹介会社などが介在するため、多くのプロセスが見えづらい面が課題でした。しかし、ダイレクトリクルーティングでは、候補者の発掘から面接まで自社で行えます。そのため、以下のような具体的な経験を通じて採用ノウハウを学べるのです。
- 自社に合う人材の特徴
- 効果的なアプローチ方法の習得
- 自社の魅力を伝えるコツの理解
- 活躍しやすい人材の経験の傾向把握
このように蓄積された採用ノウハウは、次回以降の採用活動でも活用できるため、採用力が大きく向上します。さらに、ダイレクトリクルーティング以外の採用手法でも、より効果的な採用活動ができるようになるでしょう。ダイレクトリクルーティングを利用するデメリット
以下では、企業が直面する可能性のある3つのデメリットについて解説します。- 業務負担が増える
- 効果が出るまで時間がかかる
- ノウハウの蓄積とスキル向上が求められる
それぞれ確認しましょう。業務負担が増える
ダイレクトリクルーティングは、採用活動において新しい可能性を開く一方で、企業側に大きな負担がかかる採用手法です。
たとえば、候補者のプロフィールを分析し、経歴や特徴に合わせたスカウトメールを作成する必要があります。また、返信への対応や継続的なコミュニケーション維持も欠かせません。さらに、現場部門との緊密な連携が必要となり、調整業務も発生します。
仮に採用担当者が1名のみの場合、候補者選びからスカウトメール作成、応募者対応などの全作業を一人で担当するため、業務負担は著しく増加するでしょう。ただし、ダイレクトリクルーティングサービスによっては、候補者を経験やスキルで絞り込める検索機能や、自動アプローチ機能が標準装備されているサービスもあります。
このようなサービスを利用することで、業務の工数を大幅に削減できるでしょう。
効果が出るまで時間がかかる
ダイレクトリクルーティングは、短期的な成果を期待するのではなく、中長期的な視点での継続的な取り組みが必要です。企業が自ら候補者を探し、関係を構築していく積極的な採用手法だから、効果が表れるまでに時間がかかります。
とくに、すぐに転職を検討していない潜在層へのアプローチでは、信頼関係を築くための継続的なコミュニケーションが欠かせません。スカウトメールの作成や候補者とのやり取り、採用プロセスの改善など、様々な業務を試行錯誤しながら進めていく必要があります。
利用するサービスにより異なりますが、中途採用の場合は採用の成果が目に見える形で表れるまでに、最低でも3ヶ月程度の期間を要します。継続的な取り組みによって採用ノウハウを蓄積し、企業の採用力を高めることができます。
長期的な視点で取り組むことで、より効果的な採用活動を実現できるでしょう。
ノウハウの蓄積とスキル向上が求められる
ダイレクトリクルーティングを効果的に進めるには、採用担当者の継続的なスキルアップとノウハウの蓄積が必要です。求職者は日々膨大な数のスカウトメールを受け取っているため、その中から自社のメールを開いてもらい、興味を持ってもらうまでには担当者に高度なスキルが求められます。
優秀な人材ほど多くの企業からアプローチを受けており、競合他社との差別化が重要です。採用担当者には以下のような多岐にわたるスキルが必要となります。
- 求職者の関心を引く文面作成力
- 最適なターゲット選定力
- 採用データの分析力など
ただし、ミイダスのコンピテンシー診断を活用すれば、採用ノウハウがなくても候補者の適性や能力を正確に把握できます。個人の思考性や行動特性といった定性的な側面を数値化できるため、採用経験の少ない担当者でも、客観的なデータに基づいて採用を進められます。
ダイレクトリクルーティングでは、担当者の経験やノウハウの蓄積が基本となりますが、適切なツールを活用することで効率的な採用活動を実現できます。日々の採用活動を通じてPDCAサイクルを回し、成功事例や失敗から学ぶことで、採用戦略は着実に進化させられるのです。
ダイレクトリクルーティングサービスの選び方
登録者の傾向を見極めよう
まずは登録者の傾向を見てみましょう。採用を成功に導くには、サービスごとの特徴を理解することが大切です。
各サービスには特色があり、求職者の年齢層や職種、経験レベルにも違いがあります。優秀な人材が多く登録していても、自社が求める採用条件に合わない場合があります。
たとえば、年収の高いハイクラス人材が多く集まるビズリーチや、企業文化との相性を重視するWantedlyなど、サービスによって登録者の特徴はさまざまです。
まずはデモ版を使って、実際の登録者の傾向を確認してみましょう。自社の理想とする人材像に近い求職者が多く登録しているサービスを選ぶことで、スムーズな採用活動につながります。
探しやすい検索機能が大切
検索機能の使いやすさも重要です。候補者を探す作業は日常的に行うため、検索機能の質が採用活動の効率を大きく左右します。
サービスによって検索機能の精度や使いやすさには大きな差があり、一部のサービスでは年齢や卒業年度でしか絞り込めません。
ミイダスには1700項目以上の検索項目があり、職種やスキル、具体的な業務経験年数、語学力のスコアまで細かく条件指定できます。優れた検索機能により、職務経歴書を一つ一つ確認する手間が大幅に削減できるでしょう。
使いやすい検索機能があれば、求める条件に合った候補者を素早く見つけられます。採用活動を効率的に進めるため、検索機能の質はサービス選びの重要な基準となるでしょう。
日本で最も詳細な検索項目を備えるミイダスで、自社にぴったりの人材を見つけましょう。
ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
自社に最適な料金プランで無駄なコストを削減
ダイレクトリクルーティングサービスの選択では、登録者の傾向や検索機能に加え、コスト面での検討が必要不可欠です。適切な料金プランの選択により、効率的な採用活動を実現できます。
料金プランは成功報酬型と定額型の2種類があり、利用目的によって最適な選択が変わります。成功報酬型は採用決定時のみ料金が発生し、定額型は期間や採用予定人数に応じた固定料金が必要です。
大量採用を予定している企業では、1名あたりの採用コストを抑えられる定額型が有利です。一方で、専門性の高い人材を少数採用する企業には、採用までに時間を要する可能性が高いため、成功報酬型が適しています。結果に応じた費用支払いが可能だからです。
採用計画や予算に合致した料金プランの選択で、コストの見通しが立てやすくなります。利用可能な機能やサービス内容も料金プランごとに異なるため、人材要件や採用プロセスを考慮した選択が重要です。
形態 メリット デメリット 成功報酬型 リスクを抑えられる
採用が成功しなければ費用が発生しないため、無駄なコストを避けられる。
初期費用がかからない
初期費用が不要な場合が多い。 割高になりやすい
定額型に比べて、内定承諾時に支払う費用が高くなる傾向がある。 定額型 コスト計画が立てやすい
予算管理が容易で、採用計画に基づいてコストを見積もりやすい。
大量採用に向いている
短期間で多くの人材を採用する際、1人あたりのコストを抑えやすい。
採用できなくても費用が発生
期間内に採用が実現しなかった場合でも費用が発生する。
配信予約で採用活動をラクに
ダイレクトリクルーティングサービスを選ぶ際、配信予約機能の有無は重要なポイントです。配信予約機能では、採用担当者が事前にスカウトメールの送信時間を設定できます。
採用担当者は自分の都合に合わせてスカウトメールを予約でき、勤務時間外や深夜、週末にも自動的にメールを送信できます。
求職者の反応率が高まる朝8時から9時や夕方17時から18時といった通勤時間帯にスカウトメールを配信すると、開封率や返信率のアップが期待できるでしょう。ただし、早朝や深夜、週末の配信は企業の印象を下げてしまう可能性があるため注意が必要です。
配信予約機能があれば、採用担当者は業務時間内に効率よく作業を進められ、求職者に最適なタイミングでアプローチできます。中小企業やスタートアップ企業など、限られたリソースで採用活動を行う組織にとって、配信予約機能は採用活動の効率化の大きな力となるでしょう。
ダイレクトリクルーティングサービス比較一覧これまで説明した機能や特徴を踏まえ、主要なダイレクトリクルーティングサービスを比較してみましょう。各サービスにはそれぞれ独自の強みがあり、企業の採用ニーズによって最適なサービスは異なります。
新卒と中途にわけて、ダイレクトリクルーティングサービスをそれぞれ5社紹介します。
サービス名 特徴 登録者数 OfferBox スカウト文の開封率82 %の高い反応率。1~2ヶ月に一度コンサルタントがミーティングを行い、採用をサポートしてくれる。 約24.4万人 dodaキャンパス 4年連続学生満足度No.1。低学年へのアプローチも可能。定額制と成功報酬制の選択肢あり。 約113万人 キミスカ 1社あたりの学生数が多い。活躍社員と類似している学生を検索できる。 約83.4万人 ONE CAREER CLOUD 旧帝大・早慶・GMARCH・関関同立の登録率81%以上。「学生が1年で最も使うサイト」5年連続2位を獲得。 約32万人 LabBase 理系学生特化。研究内容や専門性の高いキーワードで学生検索。5人に2人のスカウト返信あり。 約11万人
中途向けサービス5社
サービス名 特徴 登録者数 dodaダイレクト 日本最大級の登録者数を誇る。専属のカスタマーサクセスが採用成功までサポート。 373万人 BIZREACH（ビズリーチ） ハイクラス人材が多く、企業のニーズに応じた精度の高いスカウトが可能。業種50種類以上・職種100種類以上の人材が登録。 247万人 Green（グリーン） ITエンジニアやクリエイティブ系職種に特化し、登録者の60%以上がIT関連。独自の検索機能で候補者を絞り込みやすい。 120万人 Wantedly（ウォンテッドリー） ビジョンやミッションに共感する人材をターゲットにしたサービス。とくにベンチャー企業向け。 400万人 ミイダス ダイレクトリクルーティング、組織サーベイ、離職防止ツールなど、HR Techに関するアワードを5部門受賞。候補者の活躍を予測するツールが特徴的。 50万人以上
ダイレクトリクルーティングで採用を成功させるポイント
求める人材像を明確にする
求める人材像を明確にしましょう。明確な人材像があれば、企業と候補者双方が互いの適性を判断しやすくなり、入社後のミスマッチを防ぎやすくなるためです。
また、スカウトメールや面接でも具体的な要件を伝えられるため、候補者との信頼関係も築きやすくなります
たとえば、営業職の採用をする場合、商談の経験件数や目標達成率、得意な業界など具体的な基準を定めることで、求める経験やスキルを持つ候補者を見つけやすくなります。
求める人材像を明確にすることは、採用活動の効率化だけでなく、入社後の定着率向上にもつながる重要な要素といえます。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】
スカウトメールを工夫する｜動画を添付するのも効果的
スカウトメールを開封してもらい返信を得るには、候補者の興味を引く工夫が必要不可欠です。画一的な定型文ではなく、その人の経歴やスキルに基づいた個別のメッセージを送ることで、特別感を与え関心を高められます。
たとえば候補者の研究内容や職務経験に言及し、それが御社でどう活かせるかを具体的に示せば、深い理解を感じてもらえるでしょう。また「残りわずかな枠」「特定条件を満たす方限定」など採用対象を絞ったり、専用の動画を添付したりする独自の工夫により、開封率アップを実現した企業も存在します。
スカウトメールが採用プロセスの入り口となるため、魅力的なメールを送れるかどうかが、優秀な人材を応募へと導くカギとなるのです。効果測定を行いながら文面や配信タイミングを検証し、継続的な改善を進めていく必要があります。
自社の魅力を伝える情報発信に注力する
スカウトメールを受け取った候補者の多くは、まず企業のホームページを訪問します。最初の接点で企業への興味を引き出せるかが、採用成功の決め手となるため、魅力的なホームページ作りが重要です。
候補者が求める情報を分かりやすく提供する工夫が必要です。事業内容や将来のビジョンを明確に説明し、募集職種の具体的な業務内容と求める人材像を丁寧に記載しましょう。
活躍する社員の声や職場環境の写真を通じて、実際の働くイメージを伝えるのも効果的です。適切な情報発信によって、スカウトメールで関心を持った候補者の応募意欲は高まります。
スカウトメールとホームページの相乗効果から、ダイレクトリクルーティングの成果が生まれるでしょう。
スピーディーな対応を心がける
ダイレクトリクルーティングで採用を成功させるには、スピーディーな対応が必要です。優秀な候補者は複数の企業から声をかけられているため、迅速な応対が採用の重要な要素となります。
迅速な対応によって企業の誠意が伝わり、候補者に良い印象を残せます。スカウトメール送信後のやり取りや面接日程の調整をスムーズに行い、合否の連絡も素早く伝えましょう。
候補者の関心を維持し、他社への流出を防げます。丁寧で迅速な対応は、企業のブランドイメージを向上させ、候補者との信頼関係を深めます。
採用プロセス全体を見直し、スピーディーな対応を実践することで、優秀な人材の獲得確率が高まるでしょう。
会社全体として取り組む
採用を成功させるには、人事部門だけでなく、上層部から現場の社員まで会社全体で採用に取り組む姿勢が欠かせません。社内のさまざまな立場の人材が採用活動に関わるため、候補者に対してより具体的で魅力的な情報を提供できます。さらに、採用のミスマッチを減らし、入社後の定着率向上にもつながるでしょう。
たとえばエンジニア採用では、現場のエンジニアに技術力評価の面談を依頼したり、業務内容の詳細な説明を任せたりするのです。経営陣がスカウトメールの差出人となり、初回面談も担当することで、企業の本気度を示すことも可能です。加えて、社員が自身のSNSで企業の魅力を発信する方法も効果的でしょう。
採用活動の重要性を社内で共有し、各部門が協力し合える体制を整備することが採用成功への近道となります。組織全体での取り組みによって、より効果的な採用活動を実現できるでしょう。
以上のポイントを実践している企業の具体例を見てみましょう。とくに、検索機能の活用とスカウトメールの工夫により、効果的な採用活動を実現している事例を紹介します。
企業に学ぶ｜ダイレクトリクルーティング成功事例
同社がまず評価したのは、ミイダスの詳細な検索機能です。求めるスキルを細かく設定して候補者を絞り込めるため、効率良く人材探しが進んだと言います。
また候補者側も希望条件を設定できることから、マッチング精度の高さも採用成功の要因となりました。特筆すべきは、同社独自のスカウトメール戦略です。
職種ごとに訴求ポイントを分析し、送信回数に応じてタイトルを工夫したそうです。
- 1通目で「フードテックのベンチャー企業に来ませんか？」
- 2通目は「IPOを目指しています」
- 3通目は「管理チーム、ゼロから組成します」
上記のように変化をつけることで、候補者の興味を効果的に引き出したと言います。さらにミイダスの1年間定額制というサービス形態により、採用コストを適切に管理しながら、質の高い採用活動を実現できました。
このように株式会社ノンピは、ミイダスの機能を最大限に活用しつつ、独自の工夫を加えることで、効果的な採用活動を展開しています。
参考：ミイダス」で年間4名採用。成功の秘訣は「検索機能」の徹底活用と「訴求ポイント」の分析にあり
ダイレクトリクルーティングは採用の可能性を広げる
現在の職場で活躍しながらも新たなキャリアに関心を寄せる人材へのアプローチも可能です。一般的な転職サイトには登録していない層へも、ダイレクトリクルーティングで初めて接点を作れるのです。
ただし、候補者の見極めやアプローチには一定のスキルが必要です。そこで有効活用したいのが、ミイダスが提供するアセスメントツール「コンピテンシー診断」です。診断結果に基づき、豊富な検索オプションで最適な人材を見つけ出せるため、経験の浅い採用担当者でも的確な人材評価が可能になります。
企業の成長に欠かせない人材採用。ダイレクトリクルーティングを活用することで、従来の採用活動では実現できなかった戦略的な採用が可能になります。まずは自社に合ったサービスを選び、新しい採用手法にチャレンジしてみてはいかがでしょうか。
ミイダスを無料でお試し
従来の採用手法では、求職者からの応募を待つか、転職エージェントに人材を探してもらうなど「待ち」の姿勢で臨むのが一般的でした。
しかし従来の採用手法には以下2つの課題がありました。
この手法が注目される背景には、少子高齢化による労働力人口の減少や売り手市場化による人材獲得競争の激化があります。
さらに「もっと良い職場があれば転職したい」と考える潜在的な転職希望者の増加も、ダイレクトリクルーティングの需要を高める要因となっています。
ダイレクトリクルーティングとスカウト、人材紹介ではその特徴が大きく異なります。それぞれの違いを確認しましょう。
スカウトとの違い
ダイレクトリクルーティングもスカウトサービスも、企業が求職者に直接アプローチする点では同じです。しかしアプローチする範囲が異なります。
ダイレクトリクルーティングでは、企業が気になる人材に個別にスカウトメールを送信しアプローチします。一方スカウトでは、求人サイトに登録している求職者の中から、自社の採用要件に合致する人材に対して、一斉にスカウトメールを送信します。
つまりスカウト採用のほうが、ダイレクトリクルーティングよりも広範囲で求職者にアプローチするわけです。
この違いは、各手法の目的にも反映されています。ダイレクトリクルーティングは、自社に適した優秀な人材の確保が目的です。対して、スカウトサービスは応募者数の増加を主な目的としています。
したがって企業は、それぞれの採用戦略に応じて、これらの手法を使い分けることが重要です。
ダイレクトリクルーティングでは、企業が気になる人材に個別にスカウトメールを送信しアプローチします。一方スカウトでは、求人サイトに登録している求職者の中から、自社の採用要件に合致する人材に対して、一斉にスカウトメールを送信します。
つまりスカウト採用のほうが、ダイレクトリクルーティングよりも広範囲で求職者にアプローチするわけです。
この違いは、各手法の目的にも反映されています。ダイレクトリクルーティングは、自社に適した優秀な人材の確保が目的です。対して、スカウトサービスは応募者数の増加を主な目的としています。
したがって企業は、それぞれの採用戦略に応じて、これらの手法を使い分けることが重要です。
人材紹介との違い
ダイレクトリクルーティングと人材紹介では、候補者へのアプローチ方法に違いがあります。人材紹介サービスでは、人材紹介会社が企業の求める条件に基づいて適切な候補者を選定し、推薦します。
企業と求職者のマッチングを担うのが人材紹介会社で、採用が決まった場合のみ成功報酬を支払う料金体系が一般的です。人材紹介会社が候補者とのコミュニケーションも代行し、採用プロセス全般をサポートするため、企業の負担が軽減されるメリットがあります。
一方ダイレクトリクルーティングでは、企業が人材データベースを参照して、自社の条件に合う候補者を直接探し出しアプローチします。人材紹介サービスでは主に転職顕在層で構成されていますが、ダイレクトリクルーティングでは現状に満足しつつも、良い話があれば転職したいといった、転職潜在層も登録しているため、より幅広い層にアプローチできる特徴があります。
以下の記事では人材紹介サービスについて詳しく解説しています。
【関連記事：人材紹介サービスとは？仕組みやメリット・デメリット、料金を解説】
企業と求職者のマッチングを担うのが人材紹介会社で、採用が決まった場合のみ成功報酬を支払う料金体系が一般的です。人材紹介会社が候補者とのコミュニケーションも代行し、採用プロセス全般をサポートするため、企業の負担が軽減されるメリットがあります。
一方ダイレクトリクルーティングでは、企業が人材データベースを参照して、自社の条件に合う候補者を直接探し出しアプローチします。人材紹介サービスでは主に転職顕在層で構成されていますが、ダイレクトリクルーティングでは現状に満足しつつも、良い話があれば転職したいといった、転職潜在層も登録しているため、より幅広い層にアプローチできる特徴があります。
以下の記事では人材紹介サービスについて詳しく解説しています。
【関連記事：人材紹介サービスとは？仕組みやメリット・デメリット、料金を解説】
ダイレクトリクルーティングの基本的な流れダイレクトリクルーティングの一般的な流れは以下の通りです。1.求職者はダイレクトリクルーティングサービスのデータベースに自身の情報を登録
2.企業は求める人材像に合致する候補者をデータベースで検索
3.企業は興味を持った求職者にスカウトメッセージを送信
4.求職者がスカウト内容に承諾
5.求職者と企業、両者で面談日時を設定
6.面接の結果を踏まえ、企業は採否を判断ダイレクトリクルーティングでは人材紹介会社などの仲介者を介しません。そのため採用コストを抑えながら、必要な人材を効率的に見つけられるという特徴があります。ダイレクトリクルーティングサービスの特徴ダイレクトリクルーティングサービスには新卒向けのサービスと、中途採用向けのサービスがあります。それぞれの特徴を見ていきましょう。新卒採用向けサービスの特徴
新卒採用向けのダイレクトリクルーティングサービスでは、就活生のポテンシャルを見極め、早期から接点を持てる仕組みが整っています。多くの学生が登録しているため、幅広い人材と出会う可能性が高まるでしょう。
たとえばOfferBoxやdodaキャンパスといったサービスでは、本格的な就活が始まる前から、興味のある企業と学生がつながれます。そのため、お互いの理解を深める時間を確保できるでしょう。
参考：新卒ダイレクトリクルーティングサービス「OfferBox」、企業から26卒学生へのオファーを4月1日（月）より開始
中途採用向けサービスの特徴
中途採用に特化したダイレクトリクルーティングサービスには、即戦力となる経験豊富な人材や特定のスキルを持つ優秀な人材が多数登録しています。代表的なサービスとして以下のようなものがあります。
- BIZREACH
- dodaダイレクト
- ミイダス
- Green
- LinkedIn など
これらのサービスでは、求職者の経歴、資格、ビジネスパーソンとしての特性などを詳細に検索できるため、採用したい人材を効率的に探し出せます。また、すでに転職を考えている人材だけでなく、潜在的な転職希望者も含む幅広い人材プールにアプローチできるのが大きな特徴です。
企業は自社の求める人材像に合致する優秀な人材を見つけ出し、スピーディーかつ的確な採用活動を行えるでしょう。加えて、登録者の情報が詳細であるため、採用後のミスマッチを防ぐ効果も期待できます。
ダイレクトリクルーティングに適した企業の特徴- 認知度が低い中小企業やスタートアップ
- 採用効率を高めたい企業
- 希少職種を募集する企業
とくにIT業界や技術系職種の企業において、ダイレクトリクルーティングが効果的に活用されています。エンジニアやデータサイエンティストなどの専門職は、人材が不足しており、採用競争が激しい状況にあるのです。
こうした希少な人材の採用において、ダイレクトリクルーティングには2つの大きなメリットがあります。
第一に、求職者データベースを活用して、特定のスキルや経験を持つ候補者を絞り込んでアプローチできる点です。これにより、広く募集をかけて多くの応募者を集める従来の手法と比べ、少ない時間と労力で効率的に適切な人材に到達できます。
また転職を積極的に考えていない潜在層にもアプローチできるため、優秀な人材により能動的に働きかけることが可能になるのです。
第二に、企業が自社の魅力を候補者に直接伝えられる点が挙げられます。知名度が低い企業でも、自社の企業文化やビジョンを効果的にアピールすることで、候補者の応募意欲を高められるでしょう。その結果、優秀な人材の獲得につなげやすくなります。
ダイレクトリクルーティングのメリット- ミスマッチ防止につながる
- 幅広い層にアプローチできる
- 採用ノウハウを蓄積できる
それぞれ見ていきましょう。ミスマッチ防止につながる
ダイレクトリクルーティングは、採用後のミスマッチを効果的に防げる採用手法です。企業が理想の人材に直接アプローチし、採用プロセスの早い段階から密なコミュニケーションを取れるため、ミスマッチを防ぎやすいのです。
求人広告型の採用では、応募者全員の経歴書を確認し、不適合な方々に断りの連絡を入れる必要がありました。しかしダイレクトリクルーティングでは、企業が必要なスキルや経験をもつ候補者を事前に選定してアプローチできます。
企業文化や業務内容を直接伝え、候補者の期待や希望を具体的に確認するため、入社後のリアリティショックも防げます。採用前に企業と候補者が互いの希望や条件を十分に確認し合えるため、長期的な人材定着にもつながります。
以下の記事では採用ミスマッチの原因について詳しく解説しています。
【関連記事：採用ミスマッチはなぜ起こる？原因と対策を解説】
幅広い層にアプローチできる
ダイレクトリクルーティングは、転職活動を積極的に進めていない潜在層まで採用対象を広げられます。株式会社YOUTRUSTの調査では、潜在層が全体の61.1%を占め、積極的に転職先を探す顕在層は9.5%となりました。
潜在層には、現職に満足しながらも「良い機会があれば転職を検討したい」と感じる人材や、市場価値の確認を目的にスカウト媒体に登録している人材が集中しています。
職場で活躍中の優秀な人材も潜在層に多く、他社での選考を並行して受けているケースも少ないため、内定辞退のリスクは抑えられる傾向にあります。
従来の採用手法では、転職サイトを閲覧する顕在層だけが対象でした。ダイレクトリクルーティングなら、良質な転職機会を待つ潜在層まで幅広いアプローチが可能です。
参考：面接ではなく「まずは話を聞く」目的で、企業と初期接点をもちたい転職検討層は60% | 転職意識の実態調査（YOUTRUST）｜PR TIMES
採用ノウハウを蓄積できる
ダイレクトリクルーティングでは、企業が自社で採用プロセスを管理し、求職者と直接やり取りできます。そのため、採用に関する知識やスキルをしっかりと身につけられるのです。
従来の採用方法では、人材紹介会社などが介在するため、多くのプロセスが見えづらい面が課題でした。しかし、ダイレクトリクルーティングでは、候補者の発掘から面接まで自社で行えます。そのため、以下のような具体的な経験を通じて採用ノウハウを学べるのです。
- 自社に合う人材の特徴
- 効果的なアプローチ方法の習得
- 自社の魅力を伝えるコツの理解
- 活躍しやすい人材の経験の傾向把握
このように蓄積された採用ノウハウは、次回以降の採用活動でも活用できるため、採用力が大きく向上します。さらに、ダイレクトリクルーティング以外の採用手法でも、より効果的な採用活動ができるようになるでしょう。ダイレクトリクルーティングを利用するデメリット
以下では、企業が直面する可能性のある3つのデメリットについて解説します。- 業務負担が増える
- 効果が出るまで時間がかかる
- ノウハウの蓄積とスキル向上が求められる
それぞれ確認しましょう。業務負担が増える
ダイレクトリクルーティングは、採用活動において新しい可能性を開く一方で、企業側に大きな負担がかかる採用手法です。
たとえば、候補者のプロフィールを分析し、経歴や特徴に合わせたスカウトメールを作成する必要があります。また、返信への対応や継続的なコミュニケーション維持も欠かせません。さらに、現場部門との緊密な連携が必要となり、調整業務も発生します。
仮に採用担当者が1名のみの場合、候補者選びからスカウトメール作成、応募者対応などの全作業を一人で担当するため、業務負担は著しく増加するでしょう。ただし、ダイレクトリクルーティングサービスによっては、候補者を経験やスキルで絞り込める検索機能や、自動アプローチ機能が標準装備されているサービスもあります。
このようなサービスを利用することで、業務の工数を大幅に削減できるでしょう。
効果が出るまで時間がかかる
ダイレクトリクルーティングは、短期的な成果を期待するのではなく、中長期的な視点での継続的な取り組みが必要です。企業が自ら候補者を探し、関係を構築していく積極的な採用手法だから、効果が表れるまでに時間がかかります。
とくに、すぐに転職を検討していない潜在層へのアプローチでは、信頼関係を築くための継続的なコミュニケーションが欠かせません。スカウトメールの作成や候補者とのやり取り、採用プロセスの改善など、様々な業務を試行錯誤しながら進めていく必要があります。
利用するサービスにより異なりますが、中途採用の場合は採用の成果が目に見える形で表れるまでに、最低でも3ヶ月程度の期間を要します。継続的な取り組みによって採用ノウハウを蓄積し、企業の採用力を高めることができます。
長期的な視点で取り組むことで、より効果的な採用活動を実現できるでしょう。
ノウハウの蓄積とスキル向上が求められる
ダイレクトリクルーティングを効果的に進めるには、採用担当者の継続的なスキルアップとノウハウの蓄積が必要です。求職者は日々膨大な数のスカウトメールを受け取っているため、その中から自社のメールを開いてもらい、興味を持ってもらうまでには担当者に高度なスキルが求められます。
優秀な人材ほど多くの企業からアプローチを受けており、競合他社との差別化が重要です。採用担当者には以下のような多岐にわたるスキルが必要となります。
- 求職者の関心を引く文面作成力
- 最適なターゲット選定力
- 採用データの分析力など
ただし、ミイダスのコンピテンシー診断を活用すれば、採用ノウハウがなくても候補者の適性や能力を正確に把握できます。個人の思考性や行動特性といった定性的な側面を数値化できるため、採用経験の少ない担当者でも、客観的なデータに基づいて採用を進められます。
ダイレクトリクルーティングでは、担当者の経験やノウハウの蓄積が基本となりますが、適切なツールを活用することで効率的な採用活動を実現できます。日々の採用活動を通じてPDCAサイクルを回し、成功事例や失敗から学ぶことで、採用戦略は着実に進化させられるのです。
ダイレクトリクルーティングサービスの選び方登録者の傾向を見極めよう
まずは登録者の傾向を見てみましょう。採用を成功に導くには、サービスごとの特徴を理解することが大切です。
各サービスには特色があり、求職者の年齢層や職種、経験レベルにも違いがあります。優秀な人材が多く登録していても、自社が求める採用条件に合わない場合があります。
たとえば、年収の高いハイクラス人材が多く集まるビズリーチや、企業文化との相性を重視するWantedlyなど、サービスによって登録者の特徴はさまざまです。
まずはデモ版を使って、実際の登録者の傾向を確認してみましょう。自社の理想とする人材像に近い求職者が多く登録しているサービスを選ぶことで、スムーズな採用活動につながります。
探しやすい検索機能が大切
検索機能の使いやすさも重要です。候補者を探す作業は日常的に行うため、検索機能の質が採用活動の効率を大きく左右します。
サービスによって検索機能の精度や使いやすさには大きな差があり、一部のサービスでは年齢や卒業年度でしか絞り込めません。
ミイダスには1700項目以上の検索項目があり、職種やスキル、具体的な業務経験年数、語学力のスコアまで細かく条件指定できます。優れた検索機能により、職務経歴書を一つ一つ確認する手間が大幅に削減できるでしょう。
使いやすい検索機能があれば、求める条件に合った候補者を素早く見つけられます。採用活動を効率的に進めるため、検索機能の質はサービス選びの重要な基準となるでしょう。
日本で最も詳細な検索項目を備えるミイダスで、自社にぴったりの人材を見つけましょう。
ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
自社に最適な料金プランで無駄なコストを削減
ダイレクトリクルーティングサービスの選択では、登録者の傾向や検索機能に加え、コスト面での検討が必要不可欠です。適切な料金プランの選択により、効率的な採用活動を実現できます。
料金プランは成功報酬型と定額型の2種類があり、利用目的によって最適な選択が変わります。成功報酬型は採用決定時のみ料金が発生し、定額型は期間や採用予定人数に応じた固定料金が必要です。
大量採用を予定している企業では、1名あたりの採用コストを抑えられる定額型が有利です。一方で、専門性の高い人材を少数採用する企業には、採用までに時間を要する可能性が高いため、成功報酬型が適しています。結果に応じた費用支払いが可能だからです。
採用計画や予算に合致した料金プランの選択で、コストの見通しが立てやすくなります。利用可能な機能やサービス内容も料金プランごとに異なるため、人材要件や採用プロセスを考慮した選択が重要です。
形態 メリット デメリット 成功報酬型 リスクを抑えられる
採用が成功しなければ費用が発生しないため、無駄なコストを避けられる。
初期費用がかからない
初期費用が不要な場合が多い。 割高になりやすい
定額型に比べて、内定承諾時に支払う費用が高くなる傾向がある。 定額型 コスト計画が立てやすい
予算管理が容易で、採用計画に基づいてコストを見積もりやすい。
大量採用に向いている
短期間で多くの人材を採用する際、1人あたりのコストを抑えやすい。
採用できなくても費用が発生
期間内に採用が実現しなかった場合でも費用が発生する。
配信予約で採用活動をラクに
ダイレクトリクルーティングサービスを選ぶ際、配信予約機能の有無は重要なポイントです。配信予約機能では、採用担当者が事前にスカウトメールの送信時間を設定できます。
採用担当者は自分の都合に合わせてスカウトメールを予約でき、勤務時間外や深夜、週末にも自動的にメールを送信できます。
求職者の反応率が高まる朝8時から9時や夕方17時から18時といった通勤時間帯にスカウトメールを配信すると、開封率や返信率のアップが期待できるでしょう。ただし、早朝や深夜、週末の配信は企業の印象を下げてしまう可能性があるため注意が必要です。
配信予約機能があれば、採用担当者は業務時間内に効率よく作業を進められ、求職者に最適なタイミングでアプローチできます。中小企業やスタートアップ企業など、限られたリソースで採用活動を行う組織にとって、配信予約機能は採用活動の効率化の大きな力となるでしょう。
ダイレクトリクルーティングサービス比較一覧これまで説明した機能や特徴を踏まえ、主要なダイレクトリクルーティングサービスを比較してみましょう。各サービスにはそれぞれ独自の強みがあり、企業の採用ニーズによって最適なサービスは異なります。
新卒と中途にわけて、ダイレクトリクルーティングサービスをそれぞれ5社紹介します。
サービス名 特徴 登録者数 OfferBox スカウト文の開封率82 %の高い反応率。1~2ヶ月に一度コンサルタントがミーティングを行い、採用をサポートしてくれる。 約24.4万人 dodaキャンパス 4年連続学生満足度No.1。低学年へのアプローチも可能。定額制と成功報酬制の選択肢あり。 約113万人 キミスカ 1社あたりの学生数が多い。活躍社員と類似している学生を検索できる。 約83.4万人 ONE CAREER CLOUD 旧帝大・早慶・GMARCH・関関同立の登録率81%以上。「学生が1年で最も使うサイト」5年連続2位を獲得。 約32万人 LabBase 理系学生特化。研究内容や専門性の高いキーワードで学生検索。5人に2人のスカウト返信あり。 約11万人
中途向けサービス5社
サービス名 特徴 登録者数 dodaダイレクト 日本最大級の登録者数を誇る。専属のカスタマーサクセスが採用成功までサポート。 373万人 BIZREACH（ビズリーチ） ハイクラス人材が多く、企業のニーズに応じた精度の高いスカウトが可能。業種50種類以上・職種100種類以上の人材が登録。 247万人 Green（グリーン） ITエンジニアやクリエイティブ系職種に特化し、登録者の60%以上がIT関連。独自の検索機能で候補者を絞り込みやすい。 120万人 Wantedly（ウォンテッドリー） ビジョンやミッションに共感する人材をターゲットにしたサービス。とくにベンチャー企業向け。 400万人 ミイダス ダイレクトリクルーティング、組織サーベイ、離職防止ツールなど、HR Techに関するアワードを5部門受賞。候補者の活躍を予測するツールが特徴的。 50万人以上
ダイレクトリクルーティングで採用を成功させるポイント求める人材像を明確にする
求める人材像を明確にしましょう。明確な人材像があれば、企業と候補者双方が互いの適性を判断しやすくなり、入社後のミスマッチを防ぎやすくなるためです。
また、スカウトメールや面接でも具体的な要件を伝えられるため、候補者との信頼関係も築きやすくなります
たとえば、営業職の採用をする場合、商談の経験件数や目標達成率、得意な業界など具体的な基準を定めることで、求める経験やスキルを持つ候補者を見つけやすくなります。
求める人材像を明確にすることは、採用活動の効率化だけでなく、入社後の定着率向上にもつながる重要な要素といえます。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】
スカウトメールを工夫する｜動画を添付するのも効果的
スカウトメールを開封してもらい返信を得るには、候補者の興味を引く工夫が必要不可欠です。画一的な定型文ではなく、その人の経歴やスキルに基づいた個別のメッセージを送ることで、特別感を与え関心を高められます。
たとえば候補者の研究内容や職務経験に言及し、それが御社でどう活かせるかを具体的に示せば、深い理解を感じてもらえるでしょう。また「残りわずかな枠」「特定条件を満たす方限定」など採用対象を絞ったり、専用の動画を添付したりする独自の工夫により、開封率アップを実現した企業も存在します。
スカウトメールが採用プロセスの入り口となるため、魅力的なメールを送れるかどうかが、優秀な人材を応募へと導くカギとなるのです。効果測定を行いながら文面や配信タイミングを検証し、継続的な改善を進めていく必要があります。
自社の魅力を伝える情報発信に注力する
スカウトメールを受け取った候補者の多くは、まず企業のホームページを訪問します。最初の接点で企業への興味を引き出せるかが、採用成功の決め手となるため、魅力的なホームページ作りが重要です。
候補者が求める情報を分かりやすく提供する工夫が必要です。事業内容や将来のビジョンを明確に説明し、募集職種の具体的な業務内容と求める人材像を丁寧に記載しましょう。
活躍する社員の声や職場環境の写真を通じて、実際の働くイメージを伝えるのも効果的です。適切な情報発信によって、スカウトメールで関心を持った候補者の応募意欲は高まります。
スカウトメールとホームページの相乗効果から、ダイレクトリクルーティングの成果が生まれるでしょう。
スピーディーな対応を心がける
ダイレクトリクルーティングで採用を成功させるには、スピーディーな対応が必要です。優秀な候補者は複数の企業から声をかけられているため、迅速な応対が採用の重要な要素となります。
迅速な対応によって企業の誠意が伝わり、候補者に良い印象を残せます。スカウトメール送信後のやり取りや面接日程の調整をスムーズに行い、合否の連絡も素早く伝えましょう。
候補者の関心を維持し、他社への流出を防げます。丁寧で迅速な対応は、企業のブランドイメージを向上させ、候補者との信頼関係を深めます。
採用プロセス全体を見直し、スピーディーな対応を実践することで、優秀な人材の獲得確率が高まるでしょう。
会社全体として取り組む
採用を成功させるには、人事部門だけでなく、上層部から現場の社員まで会社全体で採用に取り組む姿勢が欠かせません。社内のさまざまな立場の人材が採用活動に関わるため、候補者に対してより具体的で魅力的な情報を提供できます。さらに、採用のミスマッチを減らし、入社後の定着率向上にもつながるでしょう。
たとえばエンジニア採用では、現場のエンジニアに技術力評価の面談を依頼したり、業務内容の詳細な説明を任せたりするのです。経営陣がスカウトメールの差出人となり、初回面談も担当することで、企業の本気度を示すことも可能です。加えて、社員が自身のSNSで企業の魅力を発信する方法も効果的でしょう。
採用活動の重要性を社内で共有し、各部門が協力し合える体制を整備することが採用成功への近道となります。組織全体での取り組みによって、より効果的な採用活動を実現できるでしょう。
以上のポイントを実践している企業の具体例を見てみましょう。とくに、検索機能の活用とスカウトメールの工夫により、効果的な採用活動を実現している事例を紹介します。
企業に学ぶ｜ダイレクトリクルーティング成功事例
同社がまず評価したのは、ミイダスの詳細な検索機能です。求めるスキルを細かく設定して候補者を絞り込めるため、効率良く人材探しが進んだと言います。
また候補者側も希望条件を設定できることから、マッチング精度の高さも採用成功の要因となりました。特筆すべきは、同社独自のスカウトメール戦略です。
職種ごとに訴求ポイントを分析し、送信回数に応じてタイトルを工夫したそうです。
- 1通目で「フードテックのベンチャー企業に来ませんか？」
- 2通目は「IPOを目指しています」
- 3通目は「管理チーム、ゼロから組成します」
上記のように変化をつけることで、候補者の興味を効果的に引き出したと言います。さらにミイダスの1年間定額制というサービス形態により、採用コストを適切に管理しながら、質の高い採用活動を実現できました。
このように株式会社ノンピは、ミイダスの機能を最大限に活用しつつ、独自の工夫を加えることで、効果的な採用活動を展開しています。
参考：ミイダス」で年間4名採用。成功の秘訣は「検索機能」の徹底活用と「訴求ポイント」の分析にあり
ダイレクトリクルーティングは採用の可能性を広げる
現在の職場で活躍しながらも新たなキャリアに関心を寄せる人材へのアプローチも可能です。一般的な転職サイトには登録していない層へも、ダイレクトリクルーティングで初めて接点を作れるのです。
ただし、候補者の見極めやアプローチには一定のスキルが必要です。そこで有効活用したいのが、ミイダスが提供するアセスメントツール「コンピテンシー診断」です。診断結果に基づき、豊富な検索オプションで最適な人材を見つけ出せるため、経験の浅い採用担当者でも的確な人材評価が可能になります。
企業の成長に欠かせない人材採用。ダイレクトリクルーティングを活用することで、従来の採用活動では実現できなかった戦略的な採用が可能になります。まずは自社に合ったサービスを選び、新しい採用手法にチャレンジしてみてはいかがでしょうか。
ミイダスを無料でお試し
2.企業は求める人材像に合致する候補者をデータベースで検索
3.企業は興味を持った求職者にスカウトメッセージを送信
4.求職者がスカウト内容に承諾
5.求職者と企業、両者で面談日時を設定
6.面接の結果を踏まえ、企業は採否を判断
ダイレクトリクルーティングサービスには新卒向けのサービスと、中途採用向けのサービスがあります。それぞれの特徴を見ていきましょう。
新卒採用向けサービスの特徴
新卒採用向けのダイレクトリクルーティングサービスでは、就活生のポテンシャルを見極め、早期から接点を持てる仕組みが整っています。多くの学生が登録しているため、幅広い人材と出会う可能性が高まるでしょう。
たとえばOfferBoxやdodaキャンパスといったサービスでは、本格的な就活が始まる前から、興味のある企業と学生がつながれます。そのため、お互いの理解を深める時間を確保できるでしょう。
参考：新卒ダイレクトリクルーティングサービス「OfferBox」、企業から26卒学生へのオファーを4月1日（月）より開始
たとえばOfferBoxやdodaキャンパスといったサービスでは、本格的な就活が始まる前から、興味のある企業と学生がつながれます。そのため、お互いの理解を深める時間を確保できるでしょう。
参考：新卒ダイレクトリクルーティングサービス「OfferBox」、企業から26卒学生へのオファーを4月1日（月）より開始
中途採用向けサービスの特徴
中途採用に特化したダイレクトリクルーティングサービスには、即戦力となる経験豊富な人材や特定のスキルを持つ優秀な人材が多数登録しています。代表的なサービスとして以下のようなものがあります。
- BIZREACH
- dodaダイレクト
- ミイダス
- Green
- LinkedIn など
これらのサービスでは、求職者の経歴、資格、ビジネスパーソンとしての特性などを詳細に検索できるため、採用したい人材を効率的に探し出せます。また、すでに転職を考えている人材だけでなく、潜在的な転職希望者も含む幅広い人材プールにアプローチできるのが大きな特徴です。
企業は自社の求める人材像に合致する優秀な人材を見つけ出し、スピーディーかつ的確な採用活動を行えるでしょう。加えて、登録者の情報が詳細であるため、採用後のミスマッチを防ぐ効果も期待できます。
企業は自社の求める人材像に合致する優秀な人材を見つけ出し、スピーディーかつ的確な採用活動を行えるでしょう。加えて、登録者の情報が詳細であるため、採用後のミスマッチを防ぐ効果も期待できます。
ダイレクトリクルーティングに適した企業の特徴- 認知度が低い中小企業やスタートアップ
- 採用効率を高めたい企業
- 希少職種を募集する企業
とくにIT業界や技術系職種の企業において、ダイレクトリクルーティングが効果的に活用されています。エンジニアやデータサイエンティストなどの専門職は、人材が不足しており、採用競争が激しい状況にあるのです。
こうした希少な人材の採用において、ダイレクトリクルーティングには2つの大きなメリットがあります。
第一に、求職者データベースを活用して、特定のスキルや経験を持つ候補者を絞り込んでアプローチできる点です。これにより、広く募集をかけて多くの応募者を集める従来の手法と比べ、少ない時間と労力で効率的に適切な人材に到達できます。
また転職を積極的に考えていない潜在層にもアプローチできるため、優秀な人材により能動的に働きかけることが可能になるのです。
第二に、企業が自社の魅力を候補者に直接伝えられる点が挙げられます。知名度が低い企業でも、自社の企業文化やビジョンを効果的にアピールすることで、候補者の応募意欲を高められるでしょう。その結果、優秀な人材の獲得につなげやすくなります。
ダイレクトリクルーティングのメリット- ミスマッチ防止につながる
- 幅広い層にアプローチできる
- 採用ノウハウを蓄積できる
それぞれ見ていきましょう。ミスマッチ防止につながる
ダイレクトリクルーティングは、採用後のミスマッチを効果的に防げる採用手法です。企業が理想の人材に直接アプローチし、採用プロセスの早い段階から密なコミュニケーションを取れるため、ミスマッチを防ぎやすいのです。
求人広告型の採用では、応募者全員の経歴書を確認し、不適合な方々に断りの連絡を入れる必要がありました。しかしダイレクトリクルーティングでは、企業が必要なスキルや経験をもつ候補者を事前に選定してアプローチできます。
企業文化や業務内容を直接伝え、候補者の期待や希望を具体的に確認するため、入社後のリアリティショックも防げます。採用前に企業と候補者が互いの希望や条件を十分に確認し合えるため、長期的な人材定着にもつながります。
以下の記事では採用ミスマッチの原因について詳しく解説しています。
【関連記事：採用ミスマッチはなぜ起こる？原因と対策を解説】
幅広い層にアプローチできる
ダイレクトリクルーティングは、転職活動を積極的に進めていない潜在層まで採用対象を広げられます。株式会社YOUTRUSTの調査では、潜在層が全体の61.1%を占め、積極的に転職先を探す顕在層は9.5%となりました。
潜在層には、現職に満足しながらも「良い機会があれば転職を検討したい」と感じる人材や、市場価値の確認を目的にスカウト媒体に登録している人材が集中しています。
職場で活躍中の優秀な人材も潜在層に多く、他社での選考を並行して受けているケースも少ないため、内定辞退のリスクは抑えられる傾向にあります。
従来の採用手法では、転職サイトを閲覧する顕在層だけが対象でした。ダイレクトリクルーティングなら、良質な転職機会を待つ潜在層まで幅広いアプローチが可能です。
参考：面接ではなく「まずは話を聞く」目的で、企業と初期接点をもちたい転職検討層は60% | 転職意識の実態調査（YOUTRUST）｜PR TIMES
採用ノウハウを蓄積できる
ダイレクトリクルーティングでは、企業が自社で採用プロセスを管理し、求職者と直接やり取りできます。そのため、採用に関する知識やスキルをしっかりと身につけられるのです。
従来の採用方法では、人材紹介会社などが介在するため、多くのプロセスが見えづらい面が課題でした。しかし、ダイレクトリクルーティングでは、候補者の発掘から面接まで自社で行えます。そのため、以下のような具体的な経験を通じて採用ノウハウを学べるのです。
- 自社に合う人材の特徴
- 効果的なアプローチ方法の習得
- 自社の魅力を伝えるコツの理解
- 活躍しやすい人材の経験の傾向把握
このように蓄積された採用ノウハウは、次回以降の採用活動でも活用できるため、採用力が大きく向上します。さらに、ダイレクトリクルーティング以外の採用手法でも、より効果的な採用活動ができるようになるでしょう。ダイレクトリクルーティングを利用するデメリット
以下では、企業が直面する可能性のある3つのデメリットについて解説します。- 業務負担が増える
- 効果が出るまで時間がかかる
- ノウハウの蓄積とスキル向上が求められる
それぞれ確認しましょう。業務負担が増える
ダイレクトリクルーティングは、採用活動において新しい可能性を開く一方で、企業側に大きな負担がかかる採用手法です。
たとえば、候補者のプロフィールを分析し、経歴や特徴に合わせたスカウトメールを作成する必要があります。また、返信への対応や継続的なコミュニケーション維持も欠かせません。さらに、現場部門との緊密な連携が必要となり、調整業務も発生します。
仮に採用担当者が1名のみの場合、候補者選びからスカウトメール作成、応募者対応などの全作業を一人で担当するため、業務負担は著しく増加するでしょう。ただし、ダイレクトリクルーティングサービスによっては、候補者を経験やスキルで絞り込める検索機能や、自動アプローチ機能が標準装備されているサービスもあります。
このようなサービスを利用することで、業務の工数を大幅に削減できるでしょう。
効果が出るまで時間がかかる
ダイレクトリクルーティングは、短期的な成果を期待するのではなく、中長期的な視点での継続的な取り組みが必要です。企業が自ら候補者を探し、関係を構築していく積極的な採用手法だから、効果が表れるまでに時間がかかります。
とくに、すぐに転職を検討していない潜在層へのアプローチでは、信頼関係を築くための継続的なコミュニケーションが欠かせません。スカウトメールの作成や候補者とのやり取り、採用プロセスの改善など、様々な業務を試行錯誤しながら進めていく必要があります。
利用するサービスにより異なりますが、中途採用の場合は採用の成果が目に見える形で表れるまでに、最低でも3ヶ月程度の期間を要します。継続的な取り組みによって採用ノウハウを蓄積し、企業の採用力を高めることができます。
長期的な視点で取り組むことで、より効果的な採用活動を実現できるでしょう。
ノウハウの蓄積とスキル向上が求められる
ダイレクトリクルーティングを効果的に進めるには、採用担当者の継続的なスキルアップとノウハウの蓄積が必要です。求職者は日々膨大な数のスカウトメールを受け取っているため、その中から自社のメールを開いてもらい、興味を持ってもらうまでには担当者に高度なスキルが求められます。
優秀な人材ほど多くの企業からアプローチを受けており、競合他社との差別化が重要です。採用担当者には以下のような多岐にわたるスキルが必要となります。
- 求職者の関心を引く文面作成力
- 最適なターゲット選定力
- 採用データの分析力など
ただし、ミイダスのコンピテンシー診断を活用すれば、採用ノウハウがなくても候補者の適性や能力を正確に把握できます。個人の思考性や行動特性といった定性的な側面を数値化できるため、採用経験の少ない担当者でも、客観的なデータに基づいて採用を進められます。
ダイレクトリクルーティングでは、担当者の経験やノウハウの蓄積が基本となりますが、適切なツールを活用することで効率的な採用活動を実現できます。日々の採用活動を通じてPDCAサイクルを回し、成功事例や失敗から学ぶことで、採用戦略は着実に進化させられるのです。
ダイレクトリクルーティングサービスの選び方登録者の傾向を見極めよう
まずは登録者の傾向を見てみましょう。採用を成功に導くには、サービスごとの特徴を理解することが大切です。
各サービスには特色があり、求職者の年齢層や職種、経験レベルにも違いがあります。優秀な人材が多く登録していても、自社が求める採用条件に合わない場合があります。
たとえば、年収の高いハイクラス人材が多く集まるビズリーチや、企業文化との相性を重視するWantedlyなど、サービスによって登録者の特徴はさまざまです。
まずはデモ版を使って、実際の登録者の傾向を確認してみましょう。自社の理想とする人材像に近い求職者が多く登録しているサービスを選ぶことで、スムーズな採用活動につながります。
探しやすい検索機能が大切
検索機能の使いやすさも重要です。候補者を探す作業は日常的に行うため、検索機能の質が採用活動の効率を大きく左右します。
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ミイダスには1700項目以上の検索項目があり、職種やスキル、具体的な業務経験年数、語学力のスコアまで細かく条件指定できます。優れた検索機能により、職務経歴書を一つ一つ確認する手間が大幅に削減できるでしょう。
使いやすい検索機能があれば、求める条件に合った候補者を素早く見つけられます。採用活動を効率的に進めるため、検索機能の質はサービス選びの重要な基準となるでしょう。
日本で最も詳細な検索項目を備えるミイダスで、自社にぴったりの人材を見つけましょう。
ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
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自社に最適な料金プランで無駄なコストを削減
ダイレクトリクルーティングサービスの選択では、登録者の傾向や検索機能に加え、コスト面での検討が必要不可欠です。適切な料金プランの選択により、効率的な採用活動を実現できます。
料金プランは成功報酬型と定額型の2種類があり、利用目的によって最適な選択が変わります。成功報酬型は採用決定時のみ料金が発生し、定額型は期間や採用予定人数に応じた固定料金が必要です。
大量採用を予定している企業では、1名あたりの採用コストを抑えられる定額型が有利です。一方で、専門性の高い人材を少数採用する企業には、採用までに時間を要する可能性が高いため、成功報酬型が適しています。結果に応じた費用支払いが可能だからです。
採用計画や予算に合致した料金プランの選択で、コストの見通しが立てやすくなります。利用可能な機能やサービス内容も料金プランごとに異なるため、人材要件や採用プロセスを考慮した選択が重要です。
形態 メリット デメリット 成功報酬型 リスクを抑えられる
採用が成功しなければ費用が発生しないため、無駄なコストを避けられる。
初期費用がかからない
初期費用が不要な場合が多い。 割高になりやすい
定額型に比べて、内定承諾時に支払う費用が高くなる傾向がある。 定額型 コスト計画が立てやすい
予算管理が容易で、採用計画に基づいてコストを見積もりやすい。
大量採用に向いている
短期間で多くの人材を採用する際、1人あたりのコストを抑えやすい。
採用できなくても費用が発生
期間内に採用が実現しなかった場合でも費用が発生する。
配信予約で採用活動をラクに
ダイレクトリクルーティングサービスを選ぶ際、配信予約機能の有無は重要なポイントです。配信予約機能では、採用担当者が事前にスカウトメールの送信時間を設定できます。
採用担当者は自分の都合に合わせてスカウトメールを予約でき、勤務時間外や深夜、週末にも自動的にメールを送信できます。
求職者の反応率が高まる朝8時から9時や夕方17時から18時といった通勤時間帯にスカウトメールを配信すると、開封率や返信率のアップが期待できるでしょう。ただし、早朝や深夜、週末の配信は企業の印象を下げてしまう可能性があるため注意が必要です。
配信予約機能があれば、採用担当者は業務時間内に効率よく作業を進められ、求職者に最適なタイミングでアプローチできます。中小企業やスタートアップ企業など、限られたリソースで採用活動を行う組織にとって、配信予約機能は採用活動の効率化の大きな力となるでしょう。
ダイレクトリクルーティングサービス比較一覧これまで説明した機能や特徴を踏まえ、主要なダイレクトリクルーティングサービスを比較してみましょう。各サービスにはそれぞれ独自の強みがあり、企業の採用ニーズによって最適なサービスは異なります。
新卒と中途にわけて、ダイレクトリクルーティングサービスをそれぞれ5社紹介します。
サービス名 特徴 登録者数 OfferBox スカウト文の開封率82 %の高い反応率。1~2ヶ月に一度コンサルタントがミーティングを行い、採用をサポートしてくれる。 約24.4万人 dodaキャンパス 4年連続学生満足度No.1。低学年へのアプローチも可能。定額制と成功報酬制の選択肢あり。 約113万人 キミスカ 1社あたりの学生数が多い。活躍社員と類似している学生を検索できる。 約83.4万人 ONE CAREER CLOUD 旧帝大・早慶・GMARCH・関関同立の登録率81%以上。「学生が1年で最も使うサイト」5年連続2位を獲得。 約32万人 LabBase 理系学生特化。研究内容や専門性の高いキーワードで学生検索。5人に2人のスカウト返信あり。 約11万人
中途向けサービス5社
サービス名 特徴 登録者数 dodaダイレクト 日本最大級の登録者数を誇る。専属のカスタマーサクセスが採用成功までサポート。 373万人 BIZREACH（ビズリーチ） ハイクラス人材が多く、企業のニーズに応じた精度の高いスカウトが可能。業種50種類以上・職種100種類以上の人材が登録。 247万人 Green（グリーン） ITエンジニアやクリエイティブ系職種に特化し、登録者の60%以上がIT関連。独自の検索機能で候補者を絞り込みやすい。 120万人 Wantedly（ウォンテッドリー） ビジョンやミッションに共感する人材をターゲットにしたサービス。とくにベンチャー企業向け。 400万人 ミイダス ダイレクトリクルーティング、組織サーベイ、離職防止ツールなど、HR Techに関するアワードを5部門受賞。候補者の活躍を予測するツールが特徴的。 50万人以上
ダイレクトリクルーティングで採用を成功させるポイント求める人材像を明確にする
求める人材像を明確にしましょう。明確な人材像があれば、企業と候補者双方が互いの適性を判断しやすくなり、入社後のミスマッチを防ぎやすくなるためです。
また、スカウトメールや面接でも具体的な要件を伝えられるため、候補者との信頼関係も築きやすくなります
たとえば、営業職の採用をする場合、商談の経験件数や目標達成率、得意な業界など具体的な基準を定めることで、求める経験やスキルを持つ候補者を見つけやすくなります。
求める人材像を明確にすることは、採用活動の効率化だけでなく、入社後の定着率向上にもつながる重要な要素といえます。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】
スカウトメールを工夫する｜動画を添付するのも効果的
スカウトメールを開封してもらい返信を得るには、候補者の興味を引く工夫が必要不可欠です。画一的な定型文ではなく、その人の経歴やスキルに基づいた個別のメッセージを送ることで、特別感を与え関心を高められます。
たとえば候補者の研究内容や職務経験に言及し、それが御社でどう活かせるかを具体的に示せば、深い理解を感じてもらえるでしょう。また「残りわずかな枠」「特定条件を満たす方限定」など採用対象を絞ったり、専用の動画を添付したりする独自の工夫により、開封率アップを実現した企業も存在します。
スカウトメールが採用プロセスの入り口となるため、魅力的なメールを送れるかどうかが、優秀な人材を応募へと導くカギとなるのです。効果測定を行いながら文面や配信タイミングを検証し、継続的な改善を進めていく必要があります。
自社の魅力を伝える情報発信に注力する
スカウトメールを受け取った候補者の多くは、まず企業のホームページを訪問します。最初の接点で企業への興味を引き出せるかが、採用成功の決め手となるため、魅力的なホームページ作りが重要です。
候補者が求める情報を分かりやすく提供する工夫が必要です。事業内容や将来のビジョンを明確に説明し、募集職種の具体的な業務内容と求める人材像を丁寧に記載しましょう。
活躍する社員の声や職場環境の写真を通じて、実際の働くイメージを伝えるのも効果的です。適切な情報発信によって、スカウトメールで関心を持った候補者の応募意欲は高まります。
スカウトメールとホームページの相乗効果から、ダイレクトリクルーティングの成果が生まれるでしょう。
スピーディーな対応を心がける
ダイレクトリクルーティングで採用を成功させるには、スピーディーな対応が必要です。優秀な候補者は複数の企業から声をかけられているため、迅速な応対が採用の重要な要素となります。
迅速な対応によって企業の誠意が伝わり、候補者に良い印象を残せます。スカウトメール送信後のやり取りや面接日程の調整をスムーズに行い、合否の連絡も素早く伝えましょう。
候補者の関心を維持し、他社への流出を防げます。丁寧で迅速な対応は、企業のブランドイメージを向上させ、候補者との信頼関係を深めます。
採用プロセス全体を見直し、スピーディーな対応を実践することで、優秀な人材の獲得確率が高まるでしょう。
会社全体として取り組む
採用を成功させるには、人事部門だけでなく、上層部から現場の社員まで会社全体で採用に取り組む姿勢が欠かせません。社内のさまざまな立場の人材が採用活動に関わるため、候補者に対してより具体的で魅力的な情報を提供できます。さらに、採用のミスマッチを減らし、入社後の定着率向上にもつながるでしょう。
たとえばエンジニア採用では、現場のエンジニアに技術力評価の面談を依頼したり、業務内容の詳細な説明を任せたりするのです。経営陣がスカウトメールの差出人となり、初回面談も担当することで、企業の本気度を示すことも可能です。加えて、社員が自身のSNSで企業の魅力を発信する方法も効果的でしょう。
採用活動の重要性を社内で共有し、各部門が協力し合える体制を整備することが採用成功への近道となります。組織全体での取り組みによって、より効果的な採用活動を実現できるでしょう。
以上のポイントを実践している企業の具体例を見てみましょう。とくに、検索機能の活用とスカウトメールの工夫により、効果的な採用活動を実現している事例を紹介します。
企業に学ぶ｜ダイレクトリクルーティング成功事例
同社がまず評価したのは、ミイダスの詳細な検索機能です。求めるスキルを細かく設定して候補者を絞り込めるため、効率良く人材探しが進んだと言います。
また候補者側も希望条件を設定できることから、マッチング精度の高さも採用成功の要因となりました。特筆すべきは、同社独自のスカウトメール戦略です。
職種ごとに訴求ポイントを分析し、送信回数に応じてタイトルを工夫したそうです。
- 1通目で「フードテックのベンチャー企業に来ませんか？」
- 2通目は「IPOを目指しています」
- 3通目は「管理チーム、ゼロから組成します」
上記のように変化をつけることで、候補者の興味を効果的に引き出したと言います。さらにミイダスの1年間定額制というサービス形態により、採用コストを適切に管理しながら、質の高い採用活動を実現できました。
このように株式会社ノンピは、ミイダスの機能を最大限に活用しつつ、独自の工夫を加えることで、効果的な採用活動を展開しています。
参考：ミイダス」で年間4名採用。成功の秘訣は「検索機能」の徹底活用と「訴求ポイント」の分析にあり
ダイレクトリクルーティングは採用の可能性を広げる
現在の職場で活躍しながらも新たなキャリアに関心を寄せる人材へのアプローチも可能です。一般的な転職サイトには登録していない層へも、ダイレクトリクルーティングで初めて接点を作れるのです。
ただし、候補者の見極めやアプローチには一定のスキルが必要です。そこで有効活用したいのが、ミイダスが提供するアセスメントツール「コンピテンシー診断」です。診断結果に基づき、豊富な検索オプションで最適な人材を見つけ出せるため、経験の浅い採用担当者でも的確な人材評価が可能になります。
企業の成長に欠かせない人材採用。ダイレクトリクルーティングを活用することで、従来の採用活動では実現できなかった戦略的な採用が可能になります。まずは自社に合ったサービスを選び、新しい採用手法にチャレンジしてみてはいかがでしょうか。
ミイダスを無料でお試し
こうした希少な人材の採用において、ダイレクトリクルーティングには2つの大きなメリットがあります。
第一に、求職者データベースを活用して、特定のスキルや経験を持つ候補者を絞り込んでアプローチできる点です。これにより、広く募集をかけて多くの応募者を集める従来の手法と比べ、少ない時間と労力で効率的に適切な人材に到達できます。
また転職を積極的に考えていない潜在層にもアプローチできるため、優秀な人材により能動的に働きかけることが可能になるのです。
第二に、企業が自社の魅力を候補者に直接伝えられる点が挙げられます。知名度が低い企業でも、自社の企業文化やビジョンを効果的にアピールすることで、候補者の応募意欲を高められるでしょう。その結果、優秀な人材の獲得につなげやすくなります。
ダイレクトリクルーティングのメリットは以下3点挙げられます。
- ミスマッチ防止につながる
- 幅広い層にアプローチできる
- 採用ノウハウを蓄積できる
それぞれ見ていきましょう。
ミスマッチ防止につながる
ダイレクトリクルーティングは、採用後のミスマッチを効果的に防げる採用手法です。企業が理想の人材に直接アプローチし、採用プロセスの早い段階から密なコミュニケーションを取れるため、ミスマッチを防ぎやすいのです。
求人広告型の採用では、応募者全員の経歴書を確認し、不適合な方々に断りの連絡を入れる必要がありました。しかしダイレクトリクルーティングでは、企業が必要なスキルや経験をもつ候補者を事前に選定してアプローチできます。
企業文化や業務内容を直接伝え、候補者の期待や希望を具体的に確認するため、入社後のリアリティショックも防げます。採用前に企業と候補者が互いの希望や条件を十分に確認し合えるため、長期的な人材定着にもつながります。
以下の記事では採用ミスマッチの原因について詳しく解説しています。
【関連記事：採用ミスマッチはなぜ起こる？原因と対策を解説】
求人広告型の採用では、応募者全員の経歴書を確認し、不適合な方々に断りの連絡を入れる必要がありました。しかしダイレクトリクルーティングでは、企業が必要なスキルや経験をもつ候補者を事前に選定してアプローチできます。
企業文化や業務内容を直接伝え、候補者の期待や希望を具体的に確認するため、入社後のリアリティショックも防げます。採用前に企業と候補者が互いの希望や条件を十分に確認し合えるため、長期的な人材定着にもつながります。
以下の記事では採用ミスマッチの原因について詳しく解説しています。
【関連記事：採用ミスマッチはなぜ起こる？原因と対策を解説】
幅広い層にアプローチできる
ダイレクトリクルーティングは、転職活動を積極的に進めていない潜在層まで採用対象を広げられます。株式会社YOUTRUSTの調査では、潜在層が全体の61.1%を占め、積極的に転職先を探す顕在層は9.5%となりました。
潜在層には、現職に満足しながらも「良い機会があれば転職を検討したい」と感じる人材や、市場価値の確認を目的にスカウト媒体に登録している人材が集中しています。
職場で活躍中の優秀な人材も潜在層に多く、他社での選考を並行して受けているケースも少ないため、内定辞退のリスクは抑えられる傾向にあります。
従来の採用手法では、転職サイトを閲覧する顕在層だけが対象でした。ダイレクトリクルーティングなら、良質な転職機会を待つ潜在層まで幅広いアプローチが可能です。
参考：面接ではなく「まずは話を聞く」目的で、企業と初期接点をもちたい転職検討層は60% | 転職意識の実態調査（YOUTRUST）｜PR TIMES
潜在層には、現職に満足しながらも「良い機会があれば転職を検討したい」と感じる人材や、市場価値の確認を目的にスカウト媒体に登録している人材が集中しています。
職場で活躍中の優秀な人材も潜在層に多く、他社での選考を並行して受けているケースも少ないため、内定辞退のリスクは抑えられる傾向にあります。
従来の採用手法では、転職サイトを閲覧する顕在層だけが対象でした。ダイレクトリクルーティングなら、良質な転職機会を待つ潜在層まで幅広いアプローチが可能です。
参考：面接ではなく「まずは話を聞く」目的で、企業と初期接点をもちたい転職検討層は60% | 転職意識の実態調査（YOUTRUST）｜PR TIMES
採用ノウハウを蓄積できる
ダイレクトリクルーティングでは、企業が自社で採用プロセスを管理し、求職者と直接やり取りできます。そのため、採用に関する知識やスキルをしっかりと身につけられるのです。
従来の採用方法では、人材紹介会社などが介在するため、多くのプロセスが見えづらい面が課題でした。しかし、ダイレクトリクルーティングでは、候補者の発掘から面接まで自社で行えます。そのため、以下のような具体的な経験を通じて採用ノウハウを学べるのです。
従来の採用方法では、人材紹介会社などが介在するため、多くのプロセスが見えづらい面が課題でした。しかし、ダイレクトリクルーティングでは、候補者の発掘から面接まで自社で行えます。そのため、以下のような具体的な経験を通じて採用ノウハウを学べるのです。
- 自社に合う人材の特徴
- 効果的なアプローチ方法の習得
- 自社の魅力を伝えるコツの理解
- 活躍しやすい人材の経験の傾向把握
このように蓄積された採用ノウハウは、次回以降の採用活動でも活用できるため、採用力が大きく向上します。さらに、ダイレクトリクルーティング以外の採用手法でも、より効果的な採用活動ができるようになるでしょう。
ダイレクトリクルーティングを利用するデメリット
以下では、企業が直面する可能性のある3つのデメリットについて解説します。- 業務負担が増える
- 効果が出るまで時間がかかる
- ノウハウの蓄積とスキル向上が求められる
それぞれ確認しましょう。業務負担が増える
ダイレクトリクルーティングは、採用活動において新しい可能性を開く一方で、企業側に大きな負担がかかる採用手法です。
たとえば、候補者のプロフィールを分析し、経歴や特徴に合わせたスカウトメールを作成する必要があります。また、返信への対応や継続的なコミュニケーション維持も欠かせません。さらに、現場部門との緊密な連携が必要となり、調整業務も発生します。
仮に採用担当者が1名のみの場合、候補者選びからスカウトメール作成、応募者対応などの全作業を一人で担当するため、業務負担は著しく増加するでしょう。ただし、ダイレクトリクルーティングサービスによっては、候補者を経験やスキルで絞り込める検索機能や、自動アプローチ機能が標準装備されているサービスもあります。
このようなサービスを利用することで、業務の工数を大幅に削減できるでしょう。
効果が出るまで時間がかかる
ダイレクトリクルーティングは、短期的な成果を期待するのではなく、中長期的な視点での継続的な取り組みが必要です。企業が自ら候補者を探し、関係を構築していく積極的な採用手法だから、効果が表れるまでに時間がかかります。
とくに、すぐに転職を検討していない潜在層へのアプローチでは、信頼関係を築くための継続的なコミュニケーションが欠かせません。スカウトメールの作成や候補者とのやり取り、採用プロセスの改善など、様々な業務を試行錯誤しながら進めていく必要があります。
利用するサービスにより異なりますが、中途採用の場合は採用の成果が目に見える形で表れるまでに、最低でも3ヶ月程度の期間を要します。継続的な取り組みによって採用ノウハウを蓄積し、企業の採用力を高めることができます。
長期的な視点で取り組むことで、より効果的な採用活動を実現できるでしょう。
ノウハウの蓄積とスキル向上が求められる
ダイレクトリクルーティングを効果的に進めるには、採用担当者の継続的なスキルアップとノウハウの蓄積が必要です。求職者は日々膨大な数のスカウトメールを受け取っているため、その中から自社のメールを開いてもらい、興味を持ってもらうまでには担当者に高度なスキルが求められます。
優秀な人材ほど多くの企業からアプローチを受けており、競合他社との差別化が重要です。採用担当者には以下のような多岐にわたるスキルが必要となります。
- 求職者の関心を引く文面作成力
- 最適なターゲット選定力
- 採用データの分析力など
ただし、ミイダスのコンピテンシー診断を活用すれば、採用ノウハウがなくても候補者の適性や能力を正確に把握できます。個人の思考性や行動特性といった定性的な側面を数値化できるため、採用経験の少ない担当者でも、客観的なデータに基づいて採用を進められます。
ダイレクトリクルーティングでは、担当者の経験やノウハウの蓄積が基本となりますが、適切なツールを活用することで効率的な採用活動を実現できます。日々の採用活動を通じてPDCAサイクルを回し、成功事例や失敗から学ぶことで、採用戦略は着実に進化させられるのです。
ダイレクトリクルーティングサービスの選び方登録者の傾向を見極めよう
まずは登録者の傾向を見てみましょう。採用を成功に導くには、サービスごとの特徴を理解することが大切です。
各サービスには特色があり、求職者の年齢層や職種、経験レベルにも違いがあります。優秀な人材が多く登録していても、自社が求める採用条件に合わない場合があります。
たとえば、年収の高いハイクラス人材が多く集まるビズリーチや、企業文化との相性を重視するWantedlyなど、サービスによって登録者の特徴はさまざまです。
まずはデモ版を使って、実際の登録者の傾向を確認してみましょう。自社の理想とする人材像に近い求職者が多く登録しているサービスを選ぶことで、スムーズな採用活動につながります。
探しやすい検索機能が大切
検索機能の使いやすさも重要です。候補者を探す作業は日常的に行うため、検索機能の質が採用活動の効率を大きく左右します。
サービスによって検索機能の精度や使いやすさには大きな差があり、一部のサービスでは年齢や卒業年度でしか絞り込めません。
ミイダスには1700項目以上の検索項目があり、職種やスキル、具体的な業務経験年数、語学力のスコアまで細かく条件指定できます。優れた検索機能により、職務経歴書を一つ一つ確認する手間が大幅に削減できるでしょう。
使いやすい検索機能があれば、求める条件に合った候補者を素早く見つけられます。採用活動を効率的に進めるため、検索機能の質はサービス選びの重要な基準となるでしょう。
日本で最も詳細な検索項目を備えるミイダスで、自社にぴったりの人材を見つけましょう。
ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
自社に最適な料金プランで無駄なコストを削減
ダイレクトリクルーティングサービスの選択では、登録者の傾向や検索機能に加え、コスト面での検討が必要不可欠です。適切な料金プランの選択により、効率的な採用活動を実現できます。
料金プランは成功報酬型と定額型の2種類があり、利用目的によって最適な選択が変わります。成功報酬型は採用決定時のみ料金が発生し、定額型は期間や採用予定人数に応じた固定料金が必要です。
大量採用を予定している企業では、1名あたりの採用コストを抑えられる定額型が有利です。一方で、専門性の高い人材を少数採用する企業には、採用までに時間を要する可能性が高いため、成功報酬型が適しています。結果に応じた費用支払いが可能だからです。
採用計画や予算に合致した料金プランの選択で、コストの見通しが立てやすくなります。利用可能な機能やサービス内容も料金プランごとに異なるため、人材要件や採用プロセスを考慮した選択が重要です。
形態 メリット デメリット 成功報酬型 リスクを抑えられる
採用が成功しなければ費用が発生しないため、無駄なコストを避けられる。
初期費用がかからない
初期費用が不要な場合が多い。 割高になりやすい
定額型に比べて、内定承諾時に支払う費用が高くなる傾向がある。 定額型 コスト計画が立てやすい
予算管理が容易で、採用計画に基づいてコストを見積もりやすい。
大量採用に向いている
短期間で多くの人材を採用する際、1人あたりのコストを抑えやすい。
採用できなくても費用が発生
期間内に採用が実現しなかった場合でも費用が発生する。
配信予約で採用活動をラクに
ダイレクトリクルーティングサービスを選ぶ際、配信予約機能の有無は重要なポイントです。配信予約機能では、採用担当者が事前にスカウトメールの送信時間を設定できます。
採用担当者は自分の都合に合わせてスカウトメールを予約でき、勤務時間外や深夜、週末にも自動的にメールを送信できます。
求職者の反応率が高まる朝8時から9時や夕方17時から18時といった通勤時間帯にスカウトメールを配信すると、開封率や返信率のアップが期待できるでしょう。ただし、早朝や深夜、週末の配信は企業の印象を下げてしまう可能性があるため注意が必要です。
配信予約機能があれば、採用担当者は業務時間内に効率よく作業を進められ、求職者に最適なタイミングでアプローチできます。中小企業やスタートアップ企業など、限られたリソースで採用活動を行う組織にとって、配信予約機能は採用活動の効率化の大きな力となるでしょう。
ダイレクトリクルーティングサービス比較一覧これまで説明した機能や特徴を踏まえ、主要なダイレクトリクルーティングサービスを比較してみましょう。各サービスにはそれぞれ独自の強みがあり、企業の採用ニーズによって最適なサービスは異なります。
新卒と中途にわけて、ダイレクトリクルーティングサービスをそれぞれ5社紹介します。
サービス名 特徴 登録者数 OfferBox スカウト文の開封率82 %の高い反応率。1~2ヶ月に一度コンサルタントがミーティングを行い、採用をサポートしてくれる。 約24.4万人 dodaキャンパス 4年連続学生満足度No.1。低学年へのアプローチも可能。定額制と成功報酬制の選択肢あり。 約113万人 キミスカ 1社あたりの学生数が多い。活躍社員と類似している学生を検索できる。 約83.4万人 ONE CAREER CLOUD 旧帝大・早慶・GMARCH・関関同立の登録率81%以上。「学生が1年で最も使うサイト」5年連続2位を獲得。 約32万人 LabBase 理系学生特化。研究内容や専門性の高いキーワードで学生検索。5人に2人のスカウト返信あり。 約11万人
中途向けサービス5社
サービス名 特徴 登録者数 dodaダイレクト 日本最大級の登録者数を誇る。専属のカスタマーサクセスが採用成功までサポート。 373万人 BIZREACH（ビズリーチ） ハイクラス人材が多く、企業のニーズに応じた精度の高いスカウトが可能。業種50種類以上・職種100種類以上の人材が登録。 247万人 Green（グリーン） ITエンジニアやクリエイティブ系職種に特化し、登録者の60%以上がIT関連。独自の検索機能で候補者を絞り込みやすい。 120万人 Wantedly（ウォンテッドリー） ビジョンやミッションに共感する人材をターゲットにしたサービス。とくにベンチャー企業向け。 400万人 ミイダス ダイレクトリクルーティング、組織サーベイ、離職防止ツールなど、HR Techに関するアワードを5部門受賞。候補者の活躍を予測するツールが特徴的。 50万人以上
ダイレクトリクルーティングで採用を成功させるポイント求める人材像を明確にする
求める人材像を明確にしましょう。明確な人材像があれば、企業と候補者双方が互いの適性を判断しやすくなり、入社後のミスマッチを防ぎやすくなるためです。
また、スカウトメールや面接でも具体的な要件を伝えられるため、候補者との信頼関係も築きやすくなります
たとえば、営業職の採用をする場合、商談の経験件数や目標達成率、得意な業界など具体的な基準を定めることで、求める経験やスキルを持つ候補者を見つけやすくなります。
求める人材像を明確にすることは、採用活動の効率化だけでなく、入社後の定着率向上にもつながる重要な要素といえます。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】
スカウトメールを工夫する｜動画を添付するのも効果的
スカウトメールを開封してもらい返信を得るには、候補者の興味を引く工夫が必要不可欠です。画一的な定型文ではなく、その人の経歴やスキルに基づいた個別のメッセージを送ることで、特別感を与え関心を高められます。
たとえば候補者の研究内容や職務経験に言及し、それが御社でどう活かせるかを具体的に示せば、深い理解を感じてもらえるでしょう。また「残りわずかな枠」「特定条件を満たす方限定」など採用対象を絞ったり、専用の動画を添付したりする独自の工夫により、開封率アップを実現した企業も存在します。
スカウトメールが採用プロセスの入り口となるため、魅力的なメールを送れるかどうかが、優秀な人材を応募へと導くカギとなるのです。効果測定を行いながら文面や配信タイミングを検証し、継続的な改善を進めていく必要があります。
自社の魅力を伝える情報発信に注力する
スカウトメールを受け取った候補者の多くは、まず企業のホームページを訪問します。最初の接点で企業への興味を引き出せるかが、採用成功の決め手となるため、魅力的なホームページ作りが重要です。
候補者が求める情報を分かりやすく提供する工夫が必要です。事業内容や将来のビジョンを明確に説明し、募集職種の具体的な業務内容と求める人材像を丁寧に記載しましょう。
活躍する社員の声や職場環境の写真を通じて、実際の働くイメージを伝えるのも効果的です。適切な情報発信によって、スカウトメールで関心を持った候補者の応募意欲は高まります。
スカウトメールとホームページの相乗効果から、ダイレクトリクルーティングの成果が生まれるでしょう。
スピーディーな対応を心がける
ダイレクトリクルーティングで採用を成功させるには、スピーディーな対応が必要です。優秀な候補者は複数の企業から声をかけられているため、迅速な応対が採用の重要な要素となります。
迅速な対応によって企業の誠意が伝わり、候補者に良い印象を残せます。スカウトメール送信後のやり取りや面接日程の調整をスムーズに行い、合否の連絡も素早く伝えましょう。
候補者の関心を維持し、他社への流出を防げます。丁寧で迅速な対応は、企業のブランドイメージを向上させ、候補者との信頼関係を深めます。
採用プロセス全体を見直し、スピーディーな対応を実践することで、優秀な人材の獲得確率が高まるでしょう。
会社全体として取り組む
採用を成功させるには、人事部門だけでなく、上層部から現場の社員まで会社全体で採用に取り組む姿勢が欠かせません。社内のさまざまな立場の人材が採用活動に関わるため、候補者に対してより具体的で魅力的な情報を提供できます。さらに、採用のミスマッチを減らし、入社後の定着率向上にもつながるでしょう。
たとえばエンジニア採用では、現場のエンジニアに技術力評価の面談を依頼したり、業務内容の詳細な説明を任せたりするのです。経営陣がスカウトメールの差出人となり、初回面談も担当することで、企業の本気度を示すことも可能です。加えて、社員が自身のSNSで企業の魅力を発信する方法も効果的でしょう。
採用活動の重要性を社内で共有し、各部門が協力し合える体制を整備することが採用成功への近道となります。組織全体での取り組みによって、より効果的な採用活動を実現できるでしょう。
以上のポイントを実践している企業の具体例を見てみましょう。とくに、検索機能の活用とスカウトメールの工夫により、効果的な採用活動を実現している事例を紹介します。
企業に学ぶ｜ダイレクトリクルーティング成功事例
同社がまず評価したのは、ミイダスの詳細な検索機能です。求めるスキルを細かく設定して候補者を絞り込めるため、効率良く人材探しが進んだと言います。
また候補者側も希望条件を設定できることから、マッチング精度の高さも採用成功の要因となりました。特筆すべきは、同社独自のスカウトメール戦略です。
職種ごとに訴求ポイントを分析し、送信回数に応じてタイトルを工夫したそうです。
- 1通目で「フードテックのベンチャー企業に来ませんか？」
- 2通目は「IPOを目指しています」
- 3通目は「管理チーム、ゼロから組成します」
上記のように変化をつけることで、候補者の興味を効果的に引き出したと言います。さらにミイダスの1年間定額制というサービス形態により、採用コストを適切に管理しながら、質の高い採用活動を実現できました。
このように株式会社ノンピは、ミイダスの機能を最大限に活用しつつ、独自の工夫を加えることで、効果的な採用活動を展開しています。
参考：ミイダス」で年間4名採用。成功の秘訣は「検索機能」の徹底活用と「訴求ポイント」の分析にあり
ダイレクトリクルーティングは採用の可能性を広げる
現在の職場で活躍しながらも新たなキャリアに関心を寄せる人材へのアプローチも可能です。一般的な転職サイトには登録していない層へも、ダイレクトリクルーティングで初めて接点を作れるのです。
ただし、候補者の見極めやアプローチには一定のスキルが必要です。そこで有効活用したいのが、ミイダスが提供するアセスメントツール「コンピテンシー診断」です。診断結果に基づき、豊富な検索オプションで最適な人材を見つけ出せるため、経験の浅い採用担当者でも的確な人材評価が可能になります。
企業の成長に欠かせない人材採用。ダイレクトリクルーティングを活用することで、従来の採用活動では実現できなかった戦略的な採用が可能になります。まずは自社に合ったサービスを選び、新しい採用手法にチャレンジしてみてはいかがでしょうか。
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以下では、企業が直面する可能性のある3つのデメリットについて解説します。
たとえば、候補者のプロフィールを分析し、経歴や特徴に合わせたスカウトメールを作成する必要があります。また、返信への対応や継続的なコミュニケーション維持も欠かせません。さらに、現場部門との緊密な連携が必要となり、調整業務も発生します。
仮に採用担当者が1名のみの場合、候補者選びからスカウトメール作成、応募者対応などの全作業を一人で担当するため、業務負担は著しく増加するでしょう。ただし、ダイレクトリクルーティングサービスによっては、候補者を経験やスキルで絞り込める検索機能や、自動アプローチ機能が標準装備されているサービスもあります。
このようなサービスを利用することで、業務の工数を大幅に削減できるでしょう。
とくに、すぐに転職を検討していない潜在層へのアプローチでは、信頼関係を築くための継続的なコミュニケーションが欠かせません。スカウトメールの作成や候補者とのやり取り、採用プロセスの改善など、様々な業務を試行錯誤しながら進めていく必要があります。
利用するサービスにより異なりますが、中途採用の場合は採用の成果が目に見える形で表れるまでに、最低でも3ヶ月程度の期間を要します。継続的な取り組みによって採用ノウハウを蓄積し、企業の採用力を高めることができます。
長期的な視点で取り組むことで、より効果的な採用活動を実現できるでしょう。
優秀な人材ほど多くの企業からアプローチを受けており、競合他社との差別化が重要です。採用担当者には以下のような多岐にわたるスキルが必要となります。
ダイレクトリクルーティングでは、担当者の経験やノウハウの蓄積が基本となりますが、適切なツールを活用することで効率的な採用活動を実現できます。日々の採用活動を通じてPDCAサイクルを回し、成功事例や失敗から学ぶことで、採用戦略は着実に進化させられるのです。
サービス選びに迷う担当者も多いでしょう。ここでは、ダイレクトリクルーティングサービスを選ぶ際のポイントを解説します。
登録者の傾向を見極めよう
まずは登録者の傾向を見てみましょう。採用を成功に導くには、サービスごとの特徴を理解することが大切です。
各サービスには特色があり、求職者の年齢層や職種、経験レベルにも違いがあります。優秀な人材が多く登録していても、自社が求める採用条件に合わない場合があります。
たとえば、年収の高いハイクラス人材が多く集まるビズリーチや、企業文化との相性を重視するWantedlyなど、サービスによって登録者の特徴はさまざまです。
まずはデモ版を使って、実際の登録者の傾向を確認してみましょう。自社の理想とする人材像に近い求職者が多く登録しているサービスを選ぶことで、スムーズな採用活動につながります。
各サービスには特色があり、求職者の年齢層や職種、経験レベルにも違いがあります。優秀な人材が多く登録していても、自社が求める採用条件に合わない場合があります。
たとえば、年収の高いハイクラス人材が多く集まるビズリーチや、企業文化との相性を重視するWantedlyなど、サービスによって登録者の特徴はさまざまです。
まずはデモ版を使って、実際の登録者の傾向を確認してみましょう。自社の理想とする人材像に近い求職者が多く登録しているサービスを選ぶことで、スムーズな採用活動につながります。
探しやすい検索機能が大切
検索機能の使いやすさも重要です。候補者を探す作業は日常的に行うため、検索機能の質が採用活動の効率を大きく左右します。
サービスによって検索機能の精度や使いやすさには大きな差があり、一部のサービスでは年齢や卒業年度でしか絞り込めません。
ミイダスには1700項目以上の検索項目があり、職種やスキル、具体的な業務経験年数、語学力のスコアまで細かく条件指定できます。優れた検索機能により、職務経歴書を一つ一つ確認する手間が大幅に削減できるでしょう。
使いやすい検索機能があれば、求める条件に合った候補者を素早く見つけられます。採用活動を効率的に進めるため、検索機能の質はサービス選びの重要な基準となるでしょう。
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サービスによって検索機能の精度や使いやすさには大きな差があり、一部のサービスでは年齢や卒業年度でしか絞り込めません。
ミイダスには1700項目以上の検索項目があり、職種やスキル、具体的な業務経験年数、語学力のスコアまで細かく条件指定できます。優れた検索機能により、職務経歴書を一つ一つ確認する手間が大幅に削減できるでしょう。
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自社に最適な料金プランで無駄なコストを削減
ダイレクトリクルーティングサービスの選択では、登録者の傾向や検索機能に加え、コスト面での検討が必要不可欠です。適切な料金プランの選択により、効率的な採用活動を実現できます。
料金プランは成功報酬型と定額型の2種類があり、利用目的によって最適な選択が変わります。成功報酬型は採用決定時のみ料金が発生し、定額型は期間や採用予定人数に応じた固定料金が必要です。
大量採用を予定している企業では、1名あたりの採用コストを抑えられる定額型が有利です。一方で、専門性の高い人材を少数採用する企業には、採用までに時間を要する可能性が高いため、成功報酬型が適しています。結果に応じた費用支払いが可能だからです。
採用計画や予算に合致した料金プランの選択で、コストの見通しが立てやすくなります。利用可能な機能やサービス内容も料金プランごとに異なるため、人材要件や採用プロセスを考慮した選択が重要です。
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大量採用を予定している企業では、1名あたりの採用コストを抑えられる定額型が有利です。一方で、専門性の高い人材を少数採用する企業には、採用までに時間を要する可能性が高いため、成功報酬型が適しています。結果に応じた費用支払いが可能だからです。
採用計画や予算に合致した料金プランの選択で、コストの見通しが立てやすくなります。利用可能な機能やサービス内容も料金プランごとに異なるため、人材要件や採用プロセスを考慮した選択が重要です。
| 形態 | メリット | デメリット |
| 成功報酬型 | リスクを抑えられる 採用が成功しなければ費用が発生しないため、無駄なコストを避けられる。 初期費用がかからない 初期費用が不要な場合が多い。 | 割高になりやすい 定額型に比べて、内定承諾時に支払う費用が高くなる傾向がある。 |
| 定額型 | コスト計画が立てやすい 予算管理が容易で、採用計画に基づいてコストを見積もりやすい。 大量採用に向いている 短期間で多くの人材を採用する際、1人あたりのコストを抑えやすい。 | 採用できなくても費用が発生 期間内に採用が実現しなかった場合でも費用が発生する。 |
配信予約で採用活動をラクに
ダイレクトリクルーティングサービスを選ぶ際、配信予約機能の有無は重要なポイントです。配信予約機能では、採用担当者が事前にスカウトメールの送信時間を設定できます。
採用担当者は自分の都合に合わせてスカウトメールを予約でき、勤務時間外や深夜、週末にも自動的にメールを送信できます。
求職者の反応率が高まる朝8時から9時や夕方17時から18時といった通勤時間帯にスカウトメールを配信すると、開封率や返信率のアップが期待できるでしょう。ただし、早朝や深夜、週末の配信は企業の印象を下げてしまう可能性があるため注意が必要です。
配信予約機能があれば、採用担当者は業務時間内に効率よく作業を進められ、求職者に最適なタイミングでアプローチできます。中小企業やスタートアップ企業など、限られたリソースで採用活動を行う組織にとって、配信予約機能は採用活動の効率化の大きな力となるでしょう。
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配信予約機能があれば、採用担当者は業務時間内に効率よく作業を進められ、求職者に最適なタイミングでアプローチできます。中小企業やスタートアップ企業など、限られたリソースで採用活動を行う組織にとって、配信予約機能は採用活動の効率化の大きな力となるでしょう。
ダイレクトリクルーティングサービス比較一覧これまで説明した機能や特徴を踏まえ、主要なダイレクトリクルーティングサービスを比較してみましょう。各サービスにはそれぞれ独自の強みがあり、企業の採用ニーズによって最適なサービスは異なります。
新卒と中途にわけて、ダイレクトリクルーティングサービスをそれぞれ5社紹介します。
サービス名 特徴 登録者数 OfferBox スカウト文の開封率82 %の高い反応率。1~2ヶ月に一度コンサルタントがミーティングを行い、採用をサポートしてくれる。 約24.4万人 dodaキャンパス 4年連続学生満足度No.1。低学年へのアプローチも可能。定額制と成功報酬制の選択肢あり。 約113万人 キミスカ 1社あたりの学生数が多い。活躍社員と類似している学生を検索できる。 約83.4万人 ONE CAREER CLOUD 旧帝大・早慶・GMARCH・関関同立の登録率81%以上。「学生が1年で最も使うサイト」5年連続2位を獲得。 約32万人 LabBase 理系学生特化。研究内容や専門性の高いキーワードで学生検索。5人に2人のスカウト返信あり。 約11万人
中途向けサービス5社
サービス名 特徴 登録者数 dodaダイレクト 日本最大級の登録者数を誇る。専属のカスタマーサクセスが採用成功までサポート。 373万人 BIZREACH（ビズリーチ） ハイクラス人材が多く、企業のニーズに応じた精度の高いスカウトが可能。業種50種類以上・職種100種類以上の人材が登録。 247万人 Green（グリーン） ITエンジニアやクリエイティブ系職種に特化し、登録者の60%以上がIT関連。独自の検索機能で候補者を絞り込みやすい。 120万人 Wantedly（ウォンテッドリー） ビジョンやミッションに共感する人材をターゲットにしたサービス。とくにベンチャー企業向け。 400万人 ミイダス ダイレクトリクルーティング、組織サーベイ、離職防止ツールなど、HR Techに関するアワードを5部門受賞。候補者の活躍を予測するツールが特徴的。 50万人以上
ダイレクトリクルーティングで採用を成功させるポイント求める人材像を明確にする
求める人材像を明確にしましょう。明確な人材像があれば、企業と候補者双方が互いの適性を判断しやすくなり、入社後のミスマッチを防ぎやすくなるためです。
また、スカウトメールや面接でも具体的な要件を伝えられるため、候補者との信頼関係も築きやすくなります
たとえば、営業職の採用をする場合、商談の経験件数や目標達成率、得意な業界など具体的な基準を定めることで、求める経験やスキルを持つ候補者を見つけやすくなります。
求める人材像を明確にすることは、採用活動の効率化だけでなく、入社後の定着率向上にもつながる重要な要素といえます。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】
スカウトメールを工夫する｜動画を添付するのも効果的
スカウトメールを開封してもらい返信を得るには、候補者の興味を引く工夫が必要不可欠です。画一的な定型文ではなく、その人の経歴やスキルに基づいた個別のメッセージを送ることで、特別感を与え関心を高められます。
たとえば候補者の研究内容や職務経験に言及し、それが御社でどう活かせるかを具体的に示せば、深い理解を感じてもらえるでしょう。また「残りわずかな枠」「特定条件を満たす方限定」など採用対象を絞ったり、専用の動画を添付したりする独自の工夫により、開封率アップを実現した企業も存在します。
スカウトメールが採用プロセスの入り口となるため、魅力的なメールを送れるかどうかが、優秀な人材を応募へと導くカギとなるのです。効果測定を行いながら文面や配信タイミングを検証し、継続的な改善を進めていく必要があります。
自社の魅力を伝える情報発信に注力する
スカウトメールを受け取った候補者の多くは、まず企業のホームページを訪問します。最初の接点で企業への興味を引き出せるかが、採用成功の決め手となるため、魅力的なホームページ作りが重要です。
候補者が求める情報を分かりやすく提供する工夫が必要です。事業内容や将来のビジョンを明確に説明し、募集職種の具体的な業務内容と求める人材像を丁寧に記載しましょう。
活躍する社員の声や職場環境の写真を通じて、実際の働くイメージを伝えるのも効果的です。適切な情報発信によって、スカウトメールで関心を持った候補者の応募意欲は高まります。
スカウトメールとホームページの相乗効果から、ダイレクトリクルーティングの成果が生まれるでしょう。
スピーディーな対応を心がける
ダイレクトリクルーティングで採用を成功させるには、スピーディーな対応が必要です。優秀な候補者は複数の企業から声をかけられているため、迅速な応対が採用の重要な要素となります。
迅速な対応によって企業の誠意が伝わり、候補者に良い印象を残せます。スカウトメール送信後のやり取りや面接日程の調整をスムーズに行い、合否の連絡も素早く伝えましょう。
候補者の関心を維持し、他社への流出を防げます。丁寧で迅速な対応は、企業のブランドイメージを向上させ、候補者との信頼関係を深めます。
採用プロセス全体を見直し、スピーディーな対応を実践することで、優秀な人材の獲得確率が高まるでしょう。
会社全体として取り組む
採用を成功させるには、人事部門だけでなく、上層部から現場の社員まで会社全体で採用に取り組む姿勢が欠かせません。社内のさまざまな立場の人材が採用活動に関わるため、候補者に対してより具体的で魅力的な情報を提供できます。さらに、採用のミスマッチを減らし、入社後の定着率向上にもつながるでしょう。
たとえばエンジニア採用では、現場のエンジニアに技術力評価の面談を依頼したり、業務内容の詳細な説明を任せたりするのです。経営陣がスカウトメールの差出人となり、初回面談も担当することで、企業の本気度を示すことも可能です。加えて、社員が自身のSNSで企業の魅力を発信する方法も効果的でしょう。
採用活動の重要性を社内で共有し、各部門が協力し合える体制を整備することが採用成功への近道となります。組織全体での取り組みによって、より効果的な採用活動を実現できるでしょう。
以上のポイントを実践している企業の具体例を見てみましょう。とくに、検索機能の活用とスカウトメールの工夫により、効果的な採用活動を実現している事例を紹介します。
企業に学ぶ｜ダイレクトリクルーティング成功事例
同社がまず評価したのは、ミイダスの詳細な検索機能です。求めるスキルを細かく設定して候補者を絞り込めるため、効率良く人材探しが進んだと言います。
また候補者側も希望条件を設定できることから、マッチング精度の高さも採用成功の要因となりました。特筆すべきは、同社独自のスカウトメール戦略です。
職種ごとに訴求ポイントを分析し、送信回数に応じてタイトルを工夫したそうです。
- 1通目で「フードテックのベンチャー企業に来ませんか？」
- 2通目は「IPOを目指しています」
- 3通目は「管理チーム、ゼロから組成します」
上記のように変化をつけることで、候補者の興味を効果的に引き出したと言います。さらにミイダスの1年間定額制というサービス形態により、採用コストを適切に管理しながら、質の高い採用活動を実現できました。
このように株式会社ノンピは、ミイダスの機能を最大限に活用しつつ、独自の工夫を加えることで、効果的な採用活動を展開しています。
参考：ミイダス」で年間4名採用。成功の秘訣は「検索機能」の徹底活用と「訴求ポイント」の分析にあり
ダイレクトリクルーティングは採用の可能性を広げる
現在の職場で活躍しながらも新たなキャリアに関心を寄せる人材へのアプローチも可能です。一般的な転職サイトには登録していない層へも、ダイレクトリクルーティングで初めて接点を作れるのです。
ただし、候補者の見極めやアプローチには一定のスキルが必要です。そこで有効活用したいのが、ミイダスが提供するアセスメントツール「コンピテンシー診断」です。診断結果に基づき、豊富な検索オプションで最適な人材を見つけ出せるため、経験の浅い採用担当者でも的確な人材評価が可能になります。
企業の成長に欠かせない人材採用。ダイレクトリクルーティングを活用することで、従来の採用活動では実現できなかった戦略的な採用が可能になります。まずは自社に合ったサービスを選び、新しい採用手法にチャレンジしてみてはいかがでしょうか。
ミイダスを無料でお試し
新卒と中途にわけて、ダイレクトリクルーティングサービスをそれぞれ5社紹介します。
| サービス名 | 特徴 | 登録者数 |
| OfferBox | スカウト文の開封率82 %の高い反応率。1~2ヶ月に一度コンサルタントがミーティングを行い、採用をサポートしてくれる。 | 約24.4万人 |
| dodaキャンパス | 4年連続学生満足度No.1。低学年へのアプローチも可能。定額制と成功報酬制の選択肢あり。 | 約113万人 |
| キミスカ | 1社あたりの学生数が多い。活躍社員と類似している学生を検索できる。 | 約83.4万人 |
| ONE CAREER CLOUD | 旧帝大・早慶・GMARCH・関関同立の登録率81%以上。「学生が1年で最も使うサイト」5年連続2位を獲得。 | 約32万人 |
| LabBase | 理系学生特化。研究内容や専門性の高いキーワードで学生検索。5人に2人のスカウト返信あり。 | 約11万人 |
| サービス名 | 特徴 | 登録者数 |
| dodaダイレクト | 日本最大級の登録者数を誇る。専属のカスタマーサクセスが採用成功までサポート。 | 373万人 |
| BIZREACH（ビズリーチ） | ハイクラス人材が多く、企業のニーズに応じた精度の高いスカウトが可能。業種50種類以上・職種100種類以上の人材が登録。 | 247万人 |
| Green（グリーン） | ITエンジニアやクリエイティブ系職種に特化し、登録者の60%以上がIT関連。独自の検索機能で候補者を絞り込みやすい。 | 120万人 |
| Wantedly（ウォンテッドリー） | ビジョンやミッションに共感する人材をターゲットにしたサービス。とくにベンチャー企業向け。 | 400万人 |
| ミイダス | ダイレクトリクルーティング、組織サーベイ、離職防止ツールなど、HR Techに関するアワードを5部門受賞。候補者の活躍を予測するツールが特徴的。 | 50万人以上 |
ダイレクトリクルーティングでの採用を成功させるポイントを5つ紹介します。
求める人材像を明確にする
求める人材像を明確にしましょう。明確な人材像があれば、企業と候補者双方が互いの適性を判断しやすくなり、入社後のミスマッチを防ぎやすくなるためです。
また、スカウトメールや面接でも具体的な要件を伝えられるため、候補者との信頼関係も築きやすくなります
たとえば、営業職の採用をする場合、商談の経験件数や目標達成率、得意な業界など具体的な基準を定めることで、求める経験やスキルを持つ候補者を見つけやすくなります。
求める人材像を明確にすることは、採用活動の効率化だけでなく、入社後の定着率向上にもつながる重要な要素といえます。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】
また、スカウトメールや面接でも具体的な要件を伝えられるため、候補者との信頼関係も築きやすくなります
たとえば、営業職の採用をする場合、商談の経験件数や目標達成率、得意な業界など具体的な基準を定めることで、求める経験やスキルを持つ候補者を見つけやすくなります。
求める人材像を明確にすることは、採用活動の効率化だけでなく、入社後の定着率向上にもつながる重要な要素といえます。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】
スカウトメールを工夫する｜動画を添付するのも効果的
スカウトメールを開封してもらい返信を得るには、候補者の興味を引く工夫が必要不可欠です。画一的な定型文ではなく、その人の経歴やスキルに基づいた個別のメッセージを送ることで、特別感を与え関心を高められます。
たとえば候補者の研究内容や職務経験に言及し、それが御社でどう活かせるかを具体的に示せば、深い理解を感じてもらえるでしょう。また「残りわずかな枠」「特定条件を満たす方限定」など採用対象を絞ったり、専用の動画を添付したりする独自の工夫により、開封率アップを実現した企業も存在します。
スカウトメールが採用プロセスの入り口となるため、魅力的なメールを送れるかどうかが、優秀な人材を応募へと導くカギとなるのです。効果測定を行いながら文面や配信タイミングを検証し、継続的な改善を進めていく必要があります。
たとえば候補者の研究内容や職務経験に言及し、それが御社でどう活かせるかを具体的に示せば、深い理解を感じてもらえるでしょう。また「残りわずかな枠」「特定条件を満たす方限定」など採用対象を絞ったり、専用の動画を添付したりする独自の工夫により、開封率アップを実現した企業も存在します。
スカウトメールが採用プロセスの入り口となるため、魅力的なメールを送れるかどうかが、優秀な人材を応募へと導くカギとなるのです。効果測定を行いながら文面や配信タイミングを検証し、継続的な改善を進めていく必要があります。
自社の魅力を伝える情報発信に注力する
スカウトメールを受け取った候補者の多くは、まず企業のホームページを訪問します。最初の接点で企業への興味を引き出せるかが、採用成功の決め手となるため、魅力的なホームページ作りが重要です。
候補者が求める情報を分かりやすく提供する工夫が必要です。事業内容や将来のビジョンを明確に説明し、募集職種の具体的な業務内容と求める人材像を丁寧に記載しましょう。
活躍する社員の声や職場環境の写真を通じて、実際の働くイメージを伝えるのも効果的です。適切な情報発信によって、スカウトメールで関心を持った候補者の応募意欲は高まります。
スカウトメールとホームページの相乗効果から、ダイレクトリクルーティングの成果が生まれるでしょう。
候補者が求める情報を分かりやすく提供する工夫が必要です。事業内容や将来のビジョンを明確に説明し、募集職種の具体的な業務内容と求める人材像を丁寧に記載しましょう。
活躍する社員の声や職場環境の写真を通じて、実際の働くイメージを伝えるのも効果的です。適切な情報発信によって、スカウトメールで関心を持った候補者の応募意欲は高まります。
スカウトメールとホームページの相乗効果から、ダイレクトリクルーティングの成果が生まれるでしょう。
スピーディーな対応を心がける
ダイレクトリクルーティングで採用を成功させるには、スピーディーな対応が必要です。優秀な候補者は複数の企業から声をかけられているため、迅速な応対が採用の重要な要素となります。
迅速な対応によって企業の誠意が伝わり、候補者に良い印象を残せます。スカウトメール送信後のやり取りや面接日程の調整をスムーズに行い、合否の連絡も素早く伝えましょう。
候補者の関心を維持し、他社への流出を防げます。丁寧で迅速な対応は、企業のブランドイメージを向上させ、候補者との信頼関係を深めます。
採用プロセス全体を見直し、スピーディーな対応を実践することで、優秀な人材の獲得確率が高まるでしょう。
迅速な対応によって企業の誠意が伝わり、候補者に良い印象を残せます。スカウトメール送信後のやり取りや面接日程の調整をスムーズに行い、合否の連絡も素早く伝えましょう。
候補者の関心を維持し、他社への流出を防げます。丁寧で迅速な対応は、企業のブランドイメージを向上させ、候補者との信頼関係を深めます。
採用プロセス全体を見直し、スピーディーな対応を実践することで、優秀な人材の獲得確率が高まるでしょう。
会社全体として取り組む
採用を成功させるには、人事部門だけでなく、上層部から現場の社員まで会社全体で採用に取り組む姿勢が欠かせません。社内のさまざまな立場の人材が採用活動に関わるため、候補者に対してより具体的で魅力的な情報を提供できます。さらに、採用のミスマッチを減らし、入社後の定着率向上にもつながるでしょう。
たとえばエンジニア採用では、現場のエンジニアに技術力評価の面談を依頼したり、業務内容の詳細な説明を任せたりするのです。経営陣がスカウトメールの差出人となり、初回面談も担当することで、企業の本気度を示すことも可能です。加えて、社員が自身のSNSで企業の魅力を発信する方法も効果的でしょう。
採用活動の重要性を社内で共有し、各部門が協力し合える体制を整備することが採用成功への近道となります。組織全体での取り組みによって、より効果的な採用活動を実現できるでしょう。
以上のポイントを実践している企業の具体例を見てみましょう。とくに、検索機能の活用とスカウトメールの工夫により、効果的な採用活動を実現している事例を紹介します。
企業に学ぶ｜ダイレクトリクルーティング成功事例
同社がまず評価したのは、ミイダスの詳細な検索機能です。求めるスキルを細かく設定して候補者を絞り込めるため、効率良く人材探しが進んだと言います。
また候補者側も希望条件を設定できることから、マッチング精度の高さも採用成功の要因となりました。特筆すべきは、同社独自のスカウトメール戦略です。
職種ごとに訴求ポイントを分析し、送信回数に応じてタイトルを工夫したそうです。
- 1通目で「フードテックのベンチャー企業に来ませんか？」
- 2通目は「IPOを目指しています」
- 3通目は「管理チーム、ゼロから組成します」
上記のように変化をつけることで、候補者の興味を効果的に引き出したと言います。さらにミイダスの1年間定額制というサービス形態により、採用コストを適切に管理しながら、質の高い採用活動を実現できました。
このように株式会社ノンピは、ミイダスの機能を最大限に活用しつつ、独自の工夫を加えることで、効果的な採用活動を展開しています。
参考：ミイダス」で年間4名採用。成功の秘訣は「検索機能」の徹底活用と「訴求ポイント」の分析にあり
ダイレクトリクルーティングは採用の可能性を広げる
現在の職場で活躍しながらも新たなキャリアに関心を寄せる人材へのアプローチも可能です。一般的な転職サイトには登録していない層へも、ダイレクトリクルーティングで初めて接点を作れるのです。
ただし、候補者の見極めやアプローチには一定のスキルが必要です。そこで有効活用したいのが、ミイダスが提供するアセスメントツール「コンピテンシー診断」です。診断結果に基づき、豊富な検索オプションで最適な人材を見つけ出せるため、経験の浅い採用担当者でも的確な人材評価が可能になります。
企業の成長に欠かせない人材採用。ダイレクトリクルーティングを活用することで、従来の採用活動では実現できなかった戦略的な採用が可能になります。まずは自社に合ったサービスを選び、新しい採用手法にチャレンジしてみてはいかがでしょうか。
ミイダスを無料でお試し
同社がまず評価したのは、ミイダスの詳細な検索機能です。求めるスキルを細かく設定して候補者を絞り込めるため、効率良く人材探しが進んだと言います。
また候補者側も希望条件を設定できることから、マッチング精度の高さも採用成功の要因となりました。特筆すべきは、同社独自のスカウトメール戦略です。
職種ごとに訴求ポイントを分析し、送信回数に応じてタイトルを工夫したそうです。
このように株式会社ノンピは、ミイダスの機能を最大限に活用しつつ、独自の工夫を加えることで、効果的な採用活動を展開しています。
参考：ミイダス」で年間4名採用。成功の秘訣は「検索機能」の徹底活用と「訴求ポイント」の分析にあり
採用市場が厳しさを増す現在、企業の採用手法も進化が必要です。企業から積極的にアプローチするダイレクトリクルーティングは、従来の採用方法では出会えなかった優秀な人材との出会いを生み出す可能性を秘めています。
現在の職場で活躍しながらも新たなキャリアに関心を寄せる人材へのアプローチも可能です。一般的な転職サイトには登録していない層へも、ダイレクトリクルーティングで初めて接点を作れるのです。
ただし、候補者の見極めやアプローチには一定のスキルが必要です。そこで有効活用したいのが、ミイダスが提供するアセスメントツール「コンピテンシー診断」です。診断結果に基づき、豊富な検索オプションで最適な人材を見つけ出せるため、経験の浅い採用担当者でも的確な人材評価が可能になります。
企業の成長に欠かせない人材採用。ダイレクトリクルーティングを活用することで、従来の採用活動では実現できなかった戦略的な採用が可能になります。まずは自社に合ったサービスを選び、新しい採用手法にチャレンジしてみてはいかがでしょうか。
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ただし、候補者の見極めやアプローチには一定のスキルが必要です。そこで有効活用したいのが、ミイダスが提供するアセスメントツール「コンピテンシー診断」です。診断結果に基づき、豊富な検索オプションで最適な人材を見つけ出せるため、経験の浅い採用担当者でも的確な人材評価が可能になります。
企業の成長に欠かせない人材採用。ダイレクトリクルーティングを活用することで、従来の採用活動では実現できなかった戦略的な採用が可能になります。まずは自社に合ったサービスを選び、新しい採用手法にチャレンジしてみてはいかがでしょうか。
