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状況によって柔軟に対応すべきと考える「SL理論」。多様性が重視される現代において導入すべき理論です。とはいえ、具体的にどのような意味なのか、会社にどのように導入すべきか把握しきれていない方も多いのではないでしょうか。
本記事では、SL理論の意味やPM理論との違い、SL理論を導入するメリット、導入した場合効果的に活用する方法などを紹介します。
なおミイダスでは採用や人材育成に役立つ資料、調査リリース資料などを無料で配布しております。こちらもぜひご活用ください。
【無料ダウンロード】社員のコンディション把握とは本記事では、SL理論の意味やPM理論との違い、SL理論を導入するメリット、導入した場合効果的に活用する方法などを紹介します。
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▼この記事でわかること
SL理論とは？意味を簡単に説明
部下と一口に言っても、「やる気があるがスキルが乏しい人」「スキルはあるがやる気がない人」などさまざまなタイプがいます。それぞれのタイプに対して同じように指導しても、同等の効果は出ない可能性があります。多様性が重視される現代において、柔軟に対応できるSL理論は必要不可欠です。SL理論とPM理論の違い
SL理論の比較対象として、PM理論がよく話題に出てきます。PM理論とは「Perfomance function（目標達成機能）と「Maintenance function（集団維持機能）」の頭文字を取った言葉です。PM理論では、事細かな目標を設定やスケジュールの決定などといった目標達成機能と、組織をまとめる集団維持機能の2軸でリーダーシップを考えます。
SL理論はどちらかと言えば、部下側に寄り添った理論、PM理論はあくまでもリーダーはどのような姿であるべきかを軸にしている理論と考えると覚えやすいでしょう。SL理論における2つの軸
- 指示的援助：部下のスキルを伸ばすために業務手順や方法などを細かく教える
- 援助的行動：部下それぞれに合わせたコミュニケーションを取る
SL理論では、上記2つをバランスよく行う必要があるとしています。SL理論における求められるリーダーの役割
- 部下の変化や状況を把握する
- ポジティブな組織文化を築く
- エンゲージメントと成果両方に着目する
それぞれの役割を説明します。部下の変化や状況を把握する
SL理論においてリーダーは部下の変化や状況を把握しなければなりません。
部下のスキルやモチベーションは日々変化します。それらに気付かずに放置していると、成長の機会やモチベーションなどを失ってしまうおそれがあります。場合によっては、部下の退職を促してしまうかもしれません。前向きな組織文化を築く
部下にやりがいを感じてもらうには、「自分の仕事が誰かの役に立った」「小さな仕事でも決して無駄なことではない」と思ってもらう必要があります。
リーダーシップの取り方にSL理論を導入することで、部下は仕事に対する自信を持てるようになり、前向きに自分の業務をこなすようになるでしょう。エンゲージメントと成果両方に着目する
SL理論においてリーダーは、成果や結果だけではなく、成果を出すまでの過程も重視し、部下のエンゲージメントを向上させる役割を果たします。
仕事において部下がよい結果が出なかったとしても、真剣に取り組んでいなかったとは限りません。部下がどのように取り組んでいたかを十分に把握したうえで、次回はどのように対応していくかを一緒に考えていくのもリーダーとして大切な姿勢です。SL理論における部下の4タイプSL理論において部下のタイプは4タイプにわかれます。- スキル、やる気どちらもない
- スキルはないが、やる気はある
- スキルはあるが、やる気がない
- スキル、やる気どちらもある
上記のタイプに同じ方法で指導していては、部下の育成は難しいと考えられます。
SL理論が考える4つのリーダーシップタイプに沿って、適宜対応を変える必要があるでしょう。リーダーシップタイプについては次の章で説明します。SL理論における4つのリーダーシップタイプ
- 教示型リーダーシップ
- 説得型リーダーシップ
- 参加型リーダーシップ
- 委任型リーダーシップ
それぞれのタイプを簡単に見ていきましょう。教示型リーダーシップ
教示型リーダーシップとは、リーダーが業務の進め方や手順などを細かく指示するリーダーシップスタイルです。おもにスキルが乏しい部下に教示型リーダーシップは適していると言えるでしょう。説得型リーダーシップ
説得型リーダーシップとは、日々きめ細やかなコミュニケーションを取りながら、業務の進め方や手順なども細かく指示するリーダーシップスタイルです。やる気はあるけれども、スキルが追いついていない部下に対し、説得型リーダーシップは適しているでしょう。参加型リーダーシップ
参加型リーダーシップとは、関係性を構築することに重きを置くリーダーシップスタイルです。スキルはあるけれども、自信がなかったり、不安が多くて自ら行動できなかったりする部下に適しています。委任型リーダーシップ
委任型リーダーシップとは、細かな指示は出さずに見守りながら、適度にコミュニケーションを行うリーダーシップスタイルです。スキルもあり、やる気もある部下に細かな指示を行ってしまうと、かえってモチベーション低下の原因となる可能性があります。「これは伝えるべき」と思ったこと以外は指示せずに、見守ることが大切です。SL理論が役立つシーン
- 部下との信頼関係が築けていない
- リーダーの育成スキルが乏しい
部下との信頼関係が築けていない
部下との信頼関係が築けていない場合に、SL理論は役に立つでしょう。SL理論の場合、部下のスキルやモチベーションに合わせて適宜コミュニケーションを行います。
部下全員に同じような対応を行う場合「マニュアルで決まっている指導方法なんだな……」と思われてしまい、モチベーションを下げてしまうかもしれません。SL理論は状況に合わせて対応するため、「部下一人ひとりのことを考えてくれているんだ」と信頼を得やすくなります。リーダーの育成スキルが乏しい
リーダーの育成スキルが乏しい場合に、SL理論が役立つ可能性があります。育成スキルがないと、部下それぞれに適した指導ができずに、部下からクレームを受けてしまうかもしれません。育成スキルが乏しい部下にSL理論に沿って行動してもらうことで、育成スキルが身につくでしょう。SL理論がもたらすメリット
- 部下の能力を引き上げる
- 自律型人材が増える
- 従業員エンゲージメントの向上が期待できる
それぞれのメリットを見ていきましょう。部下の能力を引き上げる
SL理論は部下の能力を引き上げる効果が得られます。マニュアルに沿って指導するのではなく、部下一人ひとりの状況にあわせて行うため、部下自身も自分のスキル向上に集中できます。自律型人材が増える
自律型人材が増えるのも、SL理論を導入するメリットと言えます。自律型人材とは、上司から指示を待たずに主体的に行動できる人材のことです。状況にあわせて育成することにより、部下一人ひとりに自信がつき、率先して仕事をこなしてくれるようになるでしょう。
自律型人材についてくわしく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：自律型人材とは？意味や特徴、育成するメリット・デメリットを解説 】従業員エンゲージメントの向上が期待できる
従業員エンゲージメントの向上も期待できるでしょう。エンゲージメントが向上することで「会社に貢献したい」「貢献するには自分はどのように行動すべきか」と考えるようになります。一人ひとりの生産性が向上し、会社の売上アップにもつながる可能性があります。
従業員エンゲージメント向上についてくわしく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：従業員エンゲージメントとは？注目されている背景や取り組み方を紹介 】SL理論を導入する際の注意点
- 公平性を保つ
- リーダーのキャパシティが超えてしまうおそれがある
公平性を保つ
SL理論は、状況に応じて対応を変えていく必要があります。たとえばスキル、やる気どちらも備わっていない従業員には必然的に対応する時間が増えてしまうでしょう。そのような状況が連日続いてしまう場合、ほかの従業員から不満の声が挙がる可能性があります。
スキル、やる気どちらも兼ねそろえている従業員には「Aさんは主体的に動いてくれるから、いつも助かってるよ、ありがとう」など一声かけたり、1日1回はコミュニケーションする機械を設けたりするなど、きめ細やかな配慮をする必要があるでしょう。リーダーのキャパシティが超えてしまうおそれがある
SL理論を取り入れた場合、リーダーには随時柔軟な対応を求められます。従業員によって指導方法やコミュニケーションの取り方などを工夫しなければならないため、リーダーの業務に対するキャパシティが足りなくなるおそれがあるでしょう。従業員の数によってはサブリーダーを置いたり、適宜面談を行ったりしてリーダーのサポートを行う必要があります。SL理論を効果的に活用する方法
- 1on1を実施する
- 組織サーベイを導入する
- コンピテンシー診断を受けてもらう
それぞれの方法を紹介します。1on1を実施する
SL理論は部下一人ひとりの状況にあわせたコミュニケーションを行うことが重要です。1on1を実施し、部下はどのような業務が得意なのか、どのようなことにつまずきやすいのか、今やりがいを感じている仕事はあるか、などを定期的に把握しましょう。1on1は部下を知れる機会になり、対策を考える材料にもなります。
1on1についてくわしく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法 】
メンター制度についてくわしく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：メンターとは？制度の導入で得られる効果やデメリット、成功のポイントを解説 】組織サーベイを導入する
組織サーベイを導入するのも1つの方法です。SL理論は公平性を保つことが重要です。
組織サーベイを導入することで現状抱えているストレスやモチベーションなどを可視化し、従業員のコンディションを随時確認できます。
たとえば、ミイダスの組織サーベイであれば、以下のような項目が把握できます。・やりがい
・ミッション
・健康
・支援
・人間関係
・組織人によって抱えている悩みは異なり、またそれは定期的に変化するものです。組織サーベイを活用することで、「Aさんは今モチベーションが下がっている時期みたいだから、1on1を実施して悩みごとを聞いてみようかな」「Bさんは、今の仕事にやりがいを感じているみたいだから、あまり口出ししすぎずに見守ってみよう」など、適宜柔軟な対応が可能です。
ミイダスの組織サーベイを試してみるコンピテンシー診断を受けてもらう
リーダー候補や部下一人ひとりにコンピテンシー診断を受けてもらうことで、SL理論を効果的に活用できるでしょう。コンピテンシー診断とは、個人の行動特性や思考性を分析し、仕事における能力の有無や程度を明らかにする診断のことです。
コンピテンシー診断を受けることで、以下のような行動特性が把握できます。・状況適応力
・問題解決力
・人あたり
・チームワークリーダーと言っても、引っ張っていくリーダー、一人ひとりの意見を尊重して行動するリーダーなどさまざまです。コンピテンシー診断を活用することで自社に今必要なリーダーを客観的な数値で選ぶことができるのです。SL理論を取り入れるなら、ミイダスがおすすめ
ミイダスとは応募から採用、入社後の活躍やアフターフォローまで一括してサポートするアセスメントリクルーティングプラットフォームです。
ミイダスのコンピテンシー診断を実施することで、自身が上司もしくは部下になった場合にどのようなタイプなのか把握が可能です。下記は上司・部下それぞれのタイプの項目です。
【部下としてのあなたのタイプ】素直従順型 仕事の手順や期限に従い、上司の指示に素直に従う適応力がある。 自主判断型 自分のやり方で仕事を進めたい、上司に干渉されたくない。 協調協力型 友好的であり、協調性がある。必要に応じて積極的に意見を出すが、最終決定には従う。 情報提供型 物事を論理的に把握して、適切かつ有益な情報をリーダーに提供する。 率直直言型 個人主義であり、他の人にあまり興味がない。強い意見を持ち、説得されても簡単に意見を変えたがらない。
【上司としてのあなたタイプ】指示指導型 部下に対して何をどうするのか細部にわたって行動を管理する。 権限委譲型 信頼し仕事を任せ、部下がやっていることに直接指示を出さない。 参加要求型 自分の意見を無理に押し付けようとしない。部下のことをよく考え、できるだけ全員が参加できるように配慮する。 話し合い型 みんなで仕事をしようとする傾向があるか、最終決定は自分でする。部下には心理的配慮を欠かせない。 交渉取引型 独裁的ではないが、部下を挑発する傾向がある。
リーダーになる人は自身の上司としてのタイプを把握するのに加えて、部下一人ひとりがどのようなタイプなのか知っておくと柔軟な対応がしやすくなるでしょう。「これからSL理論を取り入れていきたい」と考えているならば、ぜひミイダスの利用をご検討ください。
コンピテンシー診断を試してみるミイダスのコンピテンシー診断や組織サーベイについてくわしく知りたいという方は、以下の記事をご覧ください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説 】
【関連記事：ミイダス組織サーベイとは？使い方の流れや導入事例を紹介 】SL理論を取り入れて、多様性の社会に対応していこう
SL理論とは、状況にあわせて柔軟に対応するリーダーシップのことです。多様性が求められる現代において、SL理論は必然的に取り入れるべき理論だと言えます。SL理論を取り入れる際は、定期的なコミュニケーションや組織サーベイなどを導入して細やかな配慮を心がけるとよいでしょう。
部下と一口に言っても、「やる気があるがスキルが乏しい人」「スキルはあるがやる気がない人」などさまざまなタイプがいます。それぞれのタイプに対して同じように指導しても、同等の効果は出ない可能性があります。多様性が重視される現代において、柔軟に対応できるSL理論は必要不可欠です。
SL理論はどちらかと言えば、部下側に寄り添った理論、PM理論はあくまでもリーダーはどのような姿であるべきかを軸にしている理論と考えると覚えやすいでしょう。
SL理論には「指示的援助」と「援助的行動」の2つの軸があります。
- 指示的援助：部下のスキルを伸ばすために業務手順や方法などを細かく教える
- 援助的行動：部下それぞれに合わせたコミュニケーションを取る
SL理論では、上記2つをバランスよく行う必要があるとしています。
SL理論における求められるリーダーの役割- 部下の変化や状況を把握する
- ポジティブな組織文化を築く
- エンゲージメントと成果両方に着目する
それぞれの役割を説明します。部下の変化や状況を把握する
SL理論においてリーダーは部下の変化や状況を把握しなければなりません。
部下のスキルやモチベーションは日々変化します。それらに気付かずに放置していると、成長の機会やモチベーションなどを失ってしまうおそれがあります。場合によっては、部下の退職を促してしまうかもしれません。前向きな組織文化を築く
部下にやりがいを感じてもらうには、「自分の仕事が誰かの役に立った」「小さな仕事でも決して無駄なことではない」と思ってもらう必要があります。
リーダーシップの取り方にSL理論を導入することで、部下は仕事に対する自信を持てるようになり、前向きに自分の業務をこなすようになるでしょう。エンゲージメントと成果両方に着目する
SL理論においてリーダーは、成果や結果だけではなく、成果を出すまでの過程も重視し、部下のエンゲージメントを向上させる役割を果たします。
仕事において部下がよい結果が出なかったとしても、真剣に取り組んでいなかったとは限りません。部下がどのように取り組んでいたかを十分に把握したうえで、次回はどのように対応していくかを一緒に考えていくのもリーダーとして大切な姿勢です。SL理論における部下の4タイプSL理論において部下のタイプは4タイプにわかれます。- スキル、やる気どちらもない
- スキルはないが、やる気はある
- スキルはあるが、やる気がない
- スキル、やる気どちらもある
上記のタイプに同じ方法で指導していては、部下の育成は難しいと考えられます。
SL理論が考える4つのリーダーシップタイプに沿って、適宜対応を変える必要があるでしょう。リーダーシップタイプについては次の章で説明します。SL理論における4つのリーダーシップタイプ- 教示型リーダーシップ
- 説得型リーダーシップ
- 参加型リーダーシップ
- 委任型リーダーシップ
それぞれのタイプを簡単に見ていきましょう。教示型リーダーシップ
教示型リーダーシップとは、リーダーが業務の進め方や手順などを細かく指示するリーダーシップスタイルです。おもにスキルが乏しい部下に教示型リーダーシップは適していると言えるでしょう。説得型リーダーシップ
説得型リーダーシップとは、日々きめ細やかなコミュニケーションを取りながら、業務の進め方や手順なども細かく指示するリーダーシップスタイルです。やる気はあるけれども、スキルが追いついていない部下に対し、説得型リーダーシップは適しているでしょう。参加型リーダーシップ
参加型リーダーシップとは、関係性を構築することに重きを置くリーダーシップスタイルです。スキルはあるけれども、自信がなかったり、不安が多くて自ら行動できなかったりする部下に適しています。委任型リーダーシップ
委任型リーダーシップとは、細かな指示は出さずに見守りながら、適度にコミュニケーションを行うリーダーシップスタイルです。スキルもあり、やる気もある部下に細かな指示を行ってしまうと、かえってモチベーション低下の原因となる可能性があります。「これは伝えるべき」と思ったこと以外は指示せずに、見守ることが大切です。SL理論が役立つシーン- 部下との信頼関係が築けていない
- リーダーの育成スキルが乏しい
部下との信頼関係が築けていない
部下との信頼関係が築けていない場合に、SL理論は役に立つでしょう。SL理論の場合、部下のスキルやモチベーションに合わせて適宜コミュニケーションを行います。
部下全員に同じような対応を行う場合「マニュアルで決まっている指導方法なんだな……」と思われてしまい、モチベーションを下げてしまうかもしれません。SL理論は状況に合わせて対応するため、「部下一人ひとりのことを考えてくれているんだ」と信頼を得やすくなります。リーダーの育成スキルが乏しい
リーダーの育成スキルが乏しい場合に、SL理論が役立つ可能性があります。育成スキルがないと、部下それぞれに適した指導ができずに、部下からクレームを受けてしまうかもしれません。育成スキルが乏しい部下にSL理論に沿って行動してもらうことで、育成スキルが身につくでしょう。SL理論がもたらすメリット- 部下の能力を引き上げる
- 自律型人材が増える
- 従業員エンゲージメントの向上が期待できる
それぞれのメリットを見ていきましょう。部下の能力を引き上げる
SL理論は部下の能力を引き上げる効果が得られます。マニュアルに沿って指導するのではなく、部下一人ひとりの状況にあわせて行うため、部下自身も自分のスキル向上に集中できます。自律型人材が増える
自律型人材が増えるのも、SL理論を導入するメリットと言えます。自律型人材とは、上司から指示を待たずに主体的に行動できる人材のことです。状況にあわせて育成することにより、部下一人ひとりに自信がつき、率先して仕事をこなしてくれるようになるでしょう。
自律型人材についてくわしく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
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従業員エンゲージメントの向上も期待できるでしょう。エンゲージメントが向上することで「会社に貢献したい」「貢献するには自分はどのように行動すべきか」と考えるようになります。一人ひとりの生産性が向上し、会社の売上アップにもつながる可能性があります。
従業員エンゲージメント向上についてくわしく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
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- リーダーのキャパシティが超えてしまうおそれがある
公平性を保つ
SL理論は、状況に応じて対応を変えていく必要があります。たとえばスキル、やる気どちらも備わっていない従業員には必然的に対応する時間が増えてしまうでしょう。そのような状況が連日続いてしまう場合、ほかの従業員から不満の声が挙がる可能性があります。
スキル、やる気どちらも兼ねそろえている従業員には「Aさんは主体的に動いてくれるから、いつも助かってるよ、ありがとう」など一声かけたり、1日1回はコミュニケーションする機械を設けたりするなど、きめ細やかな配慮をする必要があるでしょう。リーダーのキャパシティが超えてしまうおそれがある
SL理論を取り入れた場合、リーダーには随時柔軟な対応を求められます。従業員によって指導方法やコミュニケーションの取り方などを工夫しなければならないため、リーダーの業務に対するキャパシティが足りなくなるおそれがあるでしょう。従業員の数によってはサブリーダーを置いたり、適宜面談を行ったりしてリーダーのサポートを行う必要があります。SL理論を効果的に活用する方法- 1on1を実施する
- 組織サーベイを導入する
- コンピテンシー診断を受けてもらう
それぞれの方法を紹介します。1on1を実施する
SL理論は部下一人ひとりの状況にあわせたコミュニケーションを行うことが重要です。1on1を実施し、部下はどのような業務が得意なのか、どのようなことにつまずきやすいのか、今やりがいを感じている仕事はあるか、などを定期的に把握しましょう。1on1は部下を知れる機会になり、対策を考える材料にもなります。
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組織サーベイを導入するのも1つの方法です。SL理論は公平性を保つことが重要です。
組織サーベイを導入することで現状抱えているストレスやモチベーションなどを可視化し、従業員のコンディションを随時確認できます。
たとえば、ミイダスの組織サーベイであれば、以下のような項目が把握できます。・やりがい
・ミッション
・健康
・支援
・人間関係
・組織人によって抱えている悩みは異なり、またそれは定期的に変化するものです。組織サーベイを活用することで、「Aさんは今モチベーションが下がっている時期みたいだから、1on1を実施して悩みごとを聞いてみようかな」「Bさんは、今の仕事にやりがいを感じているみたいだから、あまり口出ししすぎずに見守ってみよう」など、適宜柔軟な対応が可能です。
ミイダスの組織サーベイを試してみるコンピテンシー診断を受けてもらう
リーダー候補や部下一人ひとりにコンピテンシー診断を受けてもらうことで、SL理論を効果的に活用できるでしょう。コンピテンシー診断とは、個人の行動特性や思考性を分析し、仕事における能力の有無や程度を明らかにする診断のことです。
コンピテンシー診断を受けることで、以下のような行動特性が把握できます。・状況適応力
・問題解決力
・人あたり
・チームワークリーダーと言っても、引っ張っていくリーダー、一人ひとりの意見を尊重して行動するリーダーなどさまざまです。コンピテンシー診断を活用することで自社に今必要なリーダーを客観的な数値で選ぶことができるのです。SL理論を取り入れるなら、ミイダスがおすすめ
ミイダスとは応募から採用、入社後の活躍やアフターフォローまで一括してサポートするアセスメントリクルーティングプラットフォームです。
ミイダスのコンピテンシー診断を実施することで、自身が上司もしくは部下になった場合にどのようなタイプなのか把握が可能です。下記は上司・部下それぞれのタイプの項目です。
【部下としてのあなたのタイプ】素直従順型 仕事の手順や期限に従い、上司の指示に素直に従う適応力がある。 自主判断型 自分のやり方で仕事を進めたい、上司に干渉されたくない。 協調協力型 友好的であり、協調性がある。必要に応じて積極的に意見を出すが、最終決定には従う。 情報提供型 物事を論理的に把握して、適切かつ有益な情報をリーダーに提供する。 率直直言型 個人主義であり、他の人にあまり興味がない。強い意見を持ち、説得されても簡単に意見を変えたがらない。
【上司としてのあなたタイプ】指示指導型 部下に対して何をどうするのか細部にわたって行動を管理する。 権限委譲型 信頼し仕事を任せ、部下がやっていることに直接指示を出さない。 参加要求型 自分の意見を無理に押し付けようとしない。部下のことをよく考え、できるだけ全員が参加できるように配慮する。 話し合い型 みんなで仕事をしようとする傾向があるか、最終決定は自分でする。部下には心理的配慮を欠かせない。 交渉取引型 独裁的ではないが、部下を挑発する傾向がある。
リーダーになる人は自身の上司としてのタイプを把握するのに加えて、部下一人ひとりがどのようなタイプなのか知っておくと柔軟な対応がしやすくなるでしょう。「これからSL理論を取り入れていきたい」と考えているならば、ぜひミイダスの利用をご検討ください。
コンピテンシー診断を試してみるミイダスのコンピテンシー診断や組織サーベイについてくわしく知りたいという方は、以下の記事をご覧ください。
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SL理論とは、状況にあわせて柔軟に対応するリーダーシップのことです。多様性が求められる現代において、SL理論は必然的に取り入れるべき理論だと言えます。SL理論を取り入れる際は、定期的なコミュニケーションや組織サーベイなどを導入して細やかな配慮を心がけるとよいでしょう。
部下のスキルやモチベーションは日々変化します。それらに気付かずに放置していると、成長の機会やモチベーションなどを失ってしまうおそれがあります。場合によっては、部下の退職を促してしまうかもしれません。
リーダーシップの取り方にSL理論を導入することで、部下は仕事に対する自信を持てるようになり、前向きに自分の業務をこなすようになるでしょう。
仕事において部下がよい結果が出なかったとしても、真剣に取り組んでいなかったとは限りません。部下がどのように取り組んでいたかを十分に把握したうえで、次回はどのように対応していくかを一緒に考えていくのもリーダーとして大切な姿勢です。
SL理論において部下のタイプは4タイプにわかれます。
- スキル、やる気どちらもない
- スキルはないが、やる気はある
- スキルはあるが、やる気がない
- スキル、やる気どちらもある
上記のタイプに同じ方法で指導していては、部下の育成は難しいと考えられます。
SL理論が考える4つのリーダーシップタイプに沿って、適宜対応を変える必要があるでしょう。リーダーシップタイプについては次の章で説明します。
SL理論が考える4つのリーダーシップタイプに沿って、適宜対応を変える必要があるでしょう。リーダーシップタイプについては次の章で説明します。
SL理論における4つのリーダーシップタイプ- 教示型リーダーシップ
- 説得型リーダーシップ
- 参加型リーダーシップ
- 委任型リーダーシップ
それぞれのタイプを簡単に見ていきましょう。教示型リーダーシップ
教示型リーダーシップとは、リーダーが業務の進め方や手順などを細かく指示するリーダーシップスタイルです。おもにスキルが乏しい部下に教示型リーダーシップは適していると言えるでしょう。説得型リーダーシップ
説得型リーダーシップとは、日々きめ細やかなコミュニケーションを取りながら、業務の進め方や手順なども細かく指示するリーダーシップスタイルです。やる気はあるけれども、スキルが追いついていない部下に対し、説得型リーダーシップは適しているでしょう。参加型リーダーシップ
参加型リーダーシップとは、関係性を構築することに重きを置くリーダーシップスタイルです。スキルはあるけれども、自信がなかったり、不安が多くて自ら行動できなかったりする部下に適しています。委任型リーダーシップ
委任型リーダーシップとは、細かな指示は出さずに見守りながら、適度にコミュニケーションを行うリーダーシップスタイルです。スキルもあり、やる気もある部下に細かな指示を行ってしまうと、かえってモチベーション低下の原因となる可能性があります。「これは伝えるべき」と思ったこと以外は指示せずに、見守ることが大切です。SL理論が役立つシーン- 部下との信頼関係が築けていない
- リーダーの育成スキルが乏しい
部下との信頼関係が築けていない
部下との信頼関係が築けていない場合に、SL理論は役に立つでしょう。SL理論の場合、部下のスキルやモチベーションに合わせて適宜コミュニケーションを行います。
部下全員に同じような対応を行う場合「マニュアルで決まっている指導方法なんだな……」と思われてしまい、モチベーションを下げてしまうかもしれません。SL理論は状況に合わせて対応するため、「部下一人ひとりのことを考えてくれているんだ」と信頼を得やすくなります。リーダーの育成スキルが乏しい
リーダーの育成スキルが乏しい場合に、SL理論が役立つ可能性があります。育成スキルがないと、部下それぞれに適した指導ができずに、部下からクレームを受けてしまうかもしれません。育成スキルが乏しい部下にSL理論に沿って行動してもらうことで、育成スキルが身につくでしょう。SL理論がもたらすメリット- 部下の能力を引き上げる
- 自律型人材が増える
- 従業員エンゲージメントの向上が期待できる
それぞれのメリットを見ていきましょう。部下の能力を引き上げる
SL理論は部下の能力を引き上げる効果が得られます。マニュアルに沿って指導するのではなく、部下一人ひとりの状況にあわせて行うため、部下自身も自分のスキル向上に集中できます。自律型人材が増える
自律型人材が増えるのも、SL理論を導入するメリットと言えます。自律型人材とは、上司から指示を待たずに主体的に行動できる人材のことです。状況にあわせて育成することにより、部下一人ひとりに自信がつき、率先して仕事をこなしてくれるようになるでしょう。
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公平性を保つ
SL理論は、状況に応じて対応を変えていく必要があります。たとえばスキル、やる気どちらも備わっていない従業員には必然的に対応する時間が増えてしまうでしょう。そのような状況が連日続いてしまう場合、ほかの従業員から不満の声が挙がる可能性があります。
スキル、やる気どちらも兼ねそろえている従業員には「Aさんは主体的に動いてくれるから、いつも助かってるよ、ありがとう」など一声かけたり、1日1回はコミュニケーションする機械を設けたりするなど、きめ細やかな配慮をする必要があるでしょう。リーダーのキャパシティが超えてしまうおそれがある
SL理論を取り入れた場合、リーダーには随時柔軟な対応を求められます。従業員によって指導方法やコミュニケーションの取り方などを工夫しなければならないため、リーダーの業務に対するキャパシティが足りなくなるおそれがあるでしょう。従業員の数によってはサブリーダーを置いたり、適宜面談を行ったりしてリーダーのサポートを行う必要があります。SL理論を効果的に活用する方法- 1on1を実施する
- 組織サーベイを導入する
- コンピテンシー診断を受けてもらう
それぞれの方法を紹介します。1on1を実施する
SL理論は部下一人ひとりの状況にあわせたコミュニケーションを行うことが重要です。1on1を実施し、部下はどのような業務が得意なのか、どのようなことにつまずきやすいのか、今やりがいを感じている仕事はあるか、などを定期的に把握しましょう。1on1は部下を知れる機会になり、対策を考える材料にもなります。
1on1についてくわしく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
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組織サーベイを導入することで現状抱えているストレスやモチベーションなどを可視化し、従業員のコンディションを随時確認できます。
たとえば、ミイダスの組織サーベイであれば、以下のような項目が把握できます。・やりがい
・ミッション
・健康
・支援
・人間関係
・組織人によって抱えている悩みは異なり、またそれは定期的に変化するものです。組織サーベイを活用することで、「Aさんは今モチベーションが下がっている時期みたいだから、1on1を実施して悩みごとを聞いてみようかな」「Bさんは、今の仕事にやりがいを感じているみたいだから、あまり口出ししすぎずに見守ってみよう」など、適宜柔軟な対応が可能です。
ミイダスの組織サーベイを試してみるコンピテンシー診断を受けてもらう
リーダー候補や部下一人ひとりにコンピテンシー診断を受けてもらうことで、SL理論を効果的に活用できるでしょう。コンピテンシー診断とは、個人の行動特性や思考性を分析し、仕事における能力の有無や程度を明らかにする診断のことです。
コンピテンシー診断を受けることで、以下のような行動特性が把握できます。・状況適応力
・問題解決力
・人あたり
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ミイダスのコンピテンシー診断を実施することで、自身が上司もしくは部下になった場合にどのようなタイプなのか把握が可能です。下記は上司・部下それぞれのタイプの項目です。
【部下としてのあなたのタイプ】素直従順型 仕事の手順や期限に従い、上司の指示に素直に従う適応力がある。 自主判断型 自分のやり方で仕事を進めたい、上司に干渉されたくない。 協調協力型 友好的であり、協調性がある。必要に応じて積極的に意見を出すが、最終決定には従う。 情報提供型 物事を論理的に把握して、適切かつ有益な情報をリーダーに提供する。 率直直言型 個人主義であり、他の人にあまり興味がない。強い意見を持ち、説得されても簡単に意見を変えたがらない。
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リーダーになる人は自身の上司としてのタイプを把握するのに加えて、部下一人ひとりがどのようなタイプなのか知っておくと柔軟な対応がしやすくなるでしょう。「これからSL理論を取り入れていきたい」と考えているならば、ぜひミイダスの利用をご検討ください。
コンピテンシー診断を試してみるミイダスのコンピテンシー診断や組織サーベイについてくわしく知りたいという方は、以下の記事をご覧ください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説 】
【関連記事：ミイダス組織サーベイとは？使い方の流れや導入事例を紹介 】SL理論を取り入れて、多様性の社会に対応していこう
SL理論とは、状況にあわせて柔軟に対応するリーダーシップのことです。多様性が求められる現代において、SL理論は必然的に取り入れるべき理論だと言えます。SL理論を取り入れる際は、定期的なコミュニケーションや組織サーベイなどを導入して細やかな配慮を心がけるとよいでしょう。
SL理論が役立つシーンは以下のとおりです。
- 部下との信頼関係が築けていない
- リーダーの育成スキルが乏しい
部下との信頼関係が築けていない
部下との信頼関係が築けていない場合に、SL理論は役に立つでしょう。SL理論の場合、部下のスキルやモチベーションに合わせて適宜コミュニケーションを行います。
部下全員に同じような対応を行う場合「マニュアルで決まっている指導方法なんだな……」と思われてしまい、モチベーションを下げてしまうかもしれません。SL理論は状況に合わせて対応するため、「部下一人ひとりのことを考えてくれているんだ」と信頼を得やすくなります。
部下全員に同じような対応を行う場合「マニュアルで決まっている指導方法なんだな……」と思われてしまい、モチベーションを下げてしまうかもしれません。SL理論は状況に合わせて対応するため、「部下一人ひとりのことを考えてくれているんだ」と信頼を得やすくなります。
リーダーの育成スキルが乏しい
リーダーの育成スキルが乏しい場合に、SL理論が役立つ可能性があります。育成スキルがないと、部下それぞれに適した指導ができずに、部下からクレームを受けてしまうかもしれません。育成スキルが乏しい部下にSL理論に沿って行動してもらうことで、育成スキルが身につくでしょう。
SL理論がもたらすメリット- 部下の能力を引き上げる
- 自律型人材が増える
- 従業員エンゲージメントの向上が期待できる
それぞれのメリットを見ていきましょう。部下の能力を引き上げる
SL理論は部下の能力を引き上げる効果が得られます。マニュアルに沿って指導するのではなく、部下一人ひとりの状況にあわせて行うため、部下自身も自分のスキル向上に集中できます。自律型人材が増える
自律型人材が増えるのも、SL理論を導入するメリットと言えます。自律型人材とは、上司から指示を待たずに主体的に行動できる人材のことです。状況にあわせて育成することにより、部下一人ひとりに自信がつき、率先して仕事をこなしてくれるようになるでしょう。
自律型人材についてくわしく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：自律型人材とは？意味や特徴、育成するメリット・デメリットを解説 】従業員エンゲージメントの向上が期待できる
従業員エンゲージメントの向上も期待できるでしょう。エンゲージメントが向上することで「会社に貢献したい」「貢献するには自分はどのように行動すべきか」と考えるようになります。一人ひとりの生産性が向上し、会社の売上アップにもつながる可能性があります。
従業員エンゲージメント向上についてくわしく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：従業員エンゲージメントとは？注目されている背景や取り組み方を紹介 】SL理論を導入する際の注意点- 公平性を保つ
- リーダーのキャパシティが超えてしまうおそれがある
公平性を保つ
SL理論は、状況に応じて対応を変えていく必要があります。たとえばスキル、やる気どちらも備わっていない従業員には必然的に対応する時間が増えてしまうでしょう。そのような状況が連日続いてしまう場合、ほかの従業員から不満の声が挙がる可能性があります。
スキル、やる気どちらも兼ねそろえている従業員には「Aさんは主体的に動いてくれるから、いつも助かってるよ、ありがとう」など一声かけたり、1日1回はコミュニケーションする機械を設けたりするなど、きめ細やかな配慮をする必要があるでしょう。リーダーのキャパシティが超えてしまうおそれがある
SL理論を取り入れた場合、リーダーには随時柔軟な対応を求められます。従業員によって指導方法やコミュニケーションの取り方などを工夫しなければならないため、リーダーの業務に対するキャパシティが足りなくなるおそれがあるでしょう。従業員の数によってはサブリーダーを置いたり、適宜面談を行ったりしてリーダーのサポートを行う必要があります。SL理論を効果的に活用する方法- 1on1を実施する
- 組織サーベイを導入する
- コンピテンシー診断を受けてもらう
それぞれの方法を紹介します。1on1を実施する
SL理論は部下一人ひとりの状況にあわせたコミュニケーションを行うことが重要です。1on1を実施し、部下はどのような業務が得意なのか、どのようなことにつまずきやすいのか、今やりがいを感じている仕事はあるか、などを定期的に把握しましょう。1on1は部下を知れる機会になり、対策を考える材料にもなります。
1on1についてくわしく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法 】
メンター制度についてくわしく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：メンターとは？制度の導入で得られる効果やデメリット、成功のポイントを解説 】組織サーベイを導入する
組織サーベイを導入するのも1つの方法です。SL理論は公平性を保つことが重要です。
組織サーベイを導入することで現状抱えているストレスやモチベーションなどを可視化し、従業員のコンディションを随時確認できます。
たとえば、ミイダスの組織サーベイであれば、以下のような項目が把握できます。・やりがい
・ミッション
・健康
・支援
・人間関係
・組織人によって抱えている悩みは異なり、またそれは定期的に変化するものです。組織サーベイを活用することで、「Aさんは今モチベーションが下がっている時期みたいだから、1on1を実施して悩みごとを聞いてみようかな」「Bさんは、今の仕事にやりがいを感じているみたいだから、あまり口出ししすぎずに見守ってみよう」など、適宜柔軟な対応が可能です。
ミイダスの組織サーベイを試してみるコンピテンシー診断を受けてもらう
リーダー候補や部下一人ひとりにコンピテンシー診断を受けてもらうことで、SL理論を効果的に活用できるでしょう。コンピテンシー診断とは、個人の行動特性や思考性を分析し、仕事における能力の有無や程度を明らかにする診断のことです。
コンピテンシー診断を受けることで、以下のような行動特性が把握できます。・状況適応力
・問題解決力
・人あたり
・チームワークリーダーと言っても、引っ張っていくリーダー、一人ひとりの意見を尊重して行動するリーダーなどさまざまです。コンピテンシー診断を活用することで自社に今必要なリーダーを客観的な数値で選ぶことができるのです。SL理論を取り入れるなら、ミイダスがおすすめ
ミイダスとは応募から採用、入社後の活躍やアフターフォローまで一括してサポートするアセスメントリクルーティングプラットフォームです。
ミイダスのコンピテンシー診断を実施することで、自身が上司もしくは部下になった場合にどのようなタイプなのか把握が可能です。下記は上司・部下それぞれのタイプの項目です。
【部下としてのあなたのタイプ】素直従順型 仕事の手順や期限に従い、上司の指示に素直に従う適応力がある。 自主判断型 自分のやり方で仕事を進めたい、上司に干渉されたくない。 協調協力型 友好的であり、協調性がある。必要に応じて積極的に意見を出すが、最終決定には従う。 情報提供型 物事を論理的に把握して、適切かつ有益な情報をリーダーに提供する。 率直直言型 個人主義であり、他の人にあまり興味がない。強い意見を持ち、説得されても簡単に意見を変えたがらない。
【上司としてのあなたタイプ】指示指導型 部下に対して何をどうするのか細部にわたって行動を管理する。 権限委譲型 信頼し仕事を任せ、部下がやっていることに直接指示を出さない。 参加要求型 自分の意見を無理に押し付けようとしない。部下のことをよく考え、できるだけ全員が参加できるように配慮する。 話し合い型 みんなで仕事をしようとする傾向があるか、最終決定は自分でする。部下には心理的配慮を欠かせない。 交渉取引型 独裁的ではないが、部下を挑発する傾向がある。
リーダーになる人は自身の上司としてのタイプを把握するのに加えて、部下一人ひとりがどのようなタイプなのか知っておくと柔軟な対応がしやすくなるでしょう。「これからSL理論を取り入れていきたい」と考えているならば、ぜひミイダスの利用をご検討ください。
コンピテンシー診断を試してみるミイダスのコンピテンシー診断や組織サーベイについてくわしく知りたいという方は、以下の記事をご覧ください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説 】
【関連記事：ミイダス組織サーベイとは？使い方の流れや導入事例を紹介 】SL理論を取り入れて、多様性の社会に対応していこう
SL理論とは、状況にあわせて柔軟に対応するリーダーシップのことです。多様性が求められる現代において、SL理論は必然的に取り入れるべき理論だと言えます。SL理論を取り入れる際は、定期的なコミュニケーションや組織サーベイなどを導入して細やかな配慮を心がけるとよいでしょう。
自律型人材についてくわしく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：自律型人材とは？意味や特徴、育成するメリット・デメリットを解説 】
従業員エンゲージメント向上についてくわしく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：従業員エンゲージメントとは？注目されている背景や取り組み方を紹介 】
SL理論はたくさんのメリットをもたらしますが、注意点を把握しておかないとマイナスに働くおそれがあります。
- 公平性を保つ
- リーダーのキャパシティが超えてしまうおそれがある
公平性を保つ
SL理論は、状況に応じて対応を変えていく必要があります。たとえばスキル、やる気どちらも備わっていない従業員には必然的に対応する時間が増えてしまうでしょう。そのような状況が連日続いてしまう場合、ほかの従業員から不満の声が挙がる可能性があります。
スキル、やる気どちらも兼ねそろえている従業員には「Aさんは主体的に動いてくれるから、いつも助かってるよ、ありがとう」など一声かけたり、1日1回はコミュニケーションする機械を設けたりするなど、きめ細やかな配慮をする必要があるでしょう。
スキル、やる気どちらも兼ねそろえている従業員には「Aさんは主体的に動いてくれるから、いつも助かってるよ、ありがとう」など一声かけたり、1日1回はコミュニケーションする機械を設けたりするなど、きめ細やかな配慮をする必要があるでしょう。
リーダーのキャパシティが超えてしまうおそれがある
SL理論を取り入れた場合、リーダーには随時柔軟な対応を求められます。従業員によって指導方法やコミュニケーションの取り方などを工夫しなければならないため、リーダーの業務に対するキャパシティが足りなくなるおそれがあるでしょう。従業員の数によってはサブリーダーを置いたり、適宜面談を行ったりしてリーダーのサポートを行う必要があります。
SL理論を効果的に活用する方法- 1on1を実施する
- 組織サーベイを導入する
- コンピテンシー診断を受けてもらう
それぞれの方法を紹介します。1on1を実施する
SL理論は部下一人ひとりの状況にあわせたコミュニケーションを行うことが重要です。1on1を実施し、部下はどのような業務が得意なのか、どのようなことにつまずきやすいのか、今やりがいを感じている仕事はあるか、などを定期的に把握しましょう。1on1は部下を知れる機会になり、対策を考える材料にもなります。
1on1についてくわしく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法 】
メンター制度についてくわしく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：メンターとは？制度の導入で得られる効果やデメリット、成功のポイントを解説 】組織サーベイを導入する
組織サーベイを導入するのも1つの方法です。SL理論は公平性を保つことが重要です。
組織サーベイを導入することで現状抱えているストレスやモチベーションなどを可視化し、従業員のコンディションを随時確認できます。
たとえば、ミイダスの組織サーベイであれば、以下のような項目が把握できます。・やりがい
・ミッション
・健康
・支援
・人間関係
・組織人によって抱えている悩みは異なり、またそれは定期的に変化するものです。組織サーベイを活用することで、「Aさんは今モチベーションが下がっている時期みたいだから、1on1を実施して悩みごとを聞いてみようかな」「Bさんは、今の仕事にやりがいを感じているみたいだから、あまり口出ししすぎずに見守ってみよう」など、適宜柔軟な対応が可能です。
ミイダスの組織サーベイを試してみるコンピテンシー診断を受けてもらう
リーダー候補や部下一人ひとりにコンピテンシー診断を受けてもらうことで、SL理論を効果的に活用できるでしょう。コンピテンシー診断とは、個人の行動特性や思考性を分析し、仕事における能力の有無や程度を明らかにする診断のことです。
コンピテンシー診断を受けることで、以下のような行動特性が把握できます。・状況適応力
・問題解決力
・人あたり
・チームワークリーダーと言っても、引っ張っていくリーダー、一人ひとりの意見を尊重して行動するリーダーなどさまざまです。コンピテンシー診断を活用することで自社に今必要なリーダーを客観的な数値で選ぶことができるのです。SL理論を取り入れるなら、ミイダスがおすすめ
ミイダスとは応募から採用、入社後の活躍やアフターフォローまで一括してサポートするアセスメントリクルーティングプラットフォームです。
ミイダスのコンピテンシー診断を実施することで、自身が上司もしくは部下になった場合にどのようなタイプなのか把握が可能です。下記は上司・部下それぞれのタイプの項目です。
【部下としてのあなたのタイプ】素直従順型 仕事の手順や期限に従い、上司の指示に素直に従う適応力がある。 自主判断型 自分のやり方で仕事を進めたい、上司に干渉されたくない。 協調協力型 友好的であり、協調性がある。必要に応じて積極的に意見を出すが、最終決定には従う。 情報提供型 物事を論理的に把握して、適切かつ有益な情報をリーダーに提供する。 率直直言型 個人主義であり、他の人にあまり興味がない。強い意見を持ち、説得されても簡単に意見を変えたがらない。
【上司としてのあなたタイプ】指示指導型 部下に対して何をどうするのか細部にわたって行動を管理する。 権限委譲型 信頼し仕事を任せ、部下がやっていることに直接指示を出さない。 参加要求型 自分の意見を無理に押し付けようとしない。部下のことをよく考え、できるだけ全員が参加できるように配慮する。 話し合い型 みんなで仕事をしようとする傾向があるか、最終決定は自分でする。部下には心理的配慮を欠かせない。 交渉取引型 独裁的ではないが、部下を挑発する傾向がある。
リーダーになる人は自身の上司としてのタイプを把握するのに加えて、部下一人ひとりがどのようなタイプなのか知っておくと柔軟な対応がしやすくなるでしょう。「これからSL理論を取り入れていきたい」と考えているならば、ぜひミイダスの利用をご検討ください。
コンピテンシー診断を試してみるミイダスのコンピテンシー診断や組織サーベイについてくわしく知りたいという方は、以下の記事をご覧ください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説 】
【関連記事：ミイダス組織サーベイとは？使い方の流れや導入事例を紹介 】SL理論を取り入れて、多様性の社会に対応していこう
SL理論とは、状況にあわせて柔軟に対応するリーダーシップのことです。多様性が求められる現代において、SL理論は必然的に取り入れるべき理論だと言えます。SL理論を取り入れる際は、定期的なコミュニケーションや組織サーベイなどを導入して細やかな配慮を心がけるとよいでしょう。
1on1についてくわしく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法 】
メンター制度についてくわしく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：メンターとは？制度の導入で得られる効果やデメリット、成功のポイントを解説 】
組織サーベイを導入することで現状抱えているストレスやモチベーションなどを可視化し、従業員のコンディションを随時確認できます。
たとえば、ミイダスの組織サーベイであれば、以下のような項目が把握できます。
・ミッション
・健康
・支援
・人間関係
・組織
コンピテンシー診断を受けることで、以下のような行動特性が把握できます。
・問題解決力
・人あたり
・チームワーク
SL理論において大切なのは、公平性とリーダー選定です。管理者や役員の主観的な判断で選んでしまうと、あとになってミスマッチが発生してしまうおそれがあります。このような問題を未然に防ぐためにも、ミイダスの活用をおすすめします。
ミイダスとは応募から採用、入社後の活躍やアフターフォローまで一括してサポートするアセスメントリクルーティングプラットフォームです。
ミイダスのコンピテンシー診断を実施することで、自身が上司もしくは部下になった場合にどのようなタイプなのか把握が可能です。下記は上司・部下それぞれのタイプの項目です。
【部下としてのあなたのタイプ】
ミイダスとは応募から採用、入社後の活躍やアフターフォローまで一括してサポートするアセスメントリクルーティングプラットフォームです。
ミイダスのコンピテンシー診断を実施することで、自身が上司もしくは部下になった場合にどのようなタイプなのか把握が可能です。下記は上司・部下それぞれのタイプの項目です。
【部下としてのあなたのタイプ】
| 素直従順型 | 仕事の手順や期限に従い、上司の指示に素直に従う適応力がある。 |
| 自主判断型 | 自分のやり方で仕事を進めたい、上司に干渉されたくない。 |
| 協調協力型 | 友好的であり、協調性がある。必要に応じて積極的に意見を出すが、最終決定には従う。 |
| 情報提供型 | 物事を論理的に把握して、適切かつ有益な情報をリーダーに提供する。 |
| 率直直言型 | 個人主義であり、他の人にあまり興味がない。強い意見を持ち、説得されても簡単に意見を変えたがらない。 |
【上司としてのあなたタイプ】
| 指示指導型 | 部下に対して何をどうするのか細部にわたって行動を管理する。 |
| 権限委譲型 | 信頼し仕事を任せ、部下がやっていることに直接指示を出さない。 |
| 参加要求型 | 自分の意見を無理に押し付けようとしない。部下のことをよく考え、できるだけ全員が参加できるように配慮する。 |
| 話し合い型 | みんなで仕事をしようとする傾向があるか、最終決定は自分でする。部下には心理的配慮を欠かせない。 |
| 交渉取引型 | 独裁的ではないが、部下を挑発する傾向がある。 |
リーダーになる人は自身の上司としてのタイプを把握するのに加えて、部下一人ひとりがどのようなタイプなのか知っておくと柔軟な対応がしやすくなるでしょう。「これからSL理論を取り入れていきたい」と考えているならば、ぜひミイダスの利用をご検討ください。
コンピテンシー診断を試してみるミイダスのコンピテンシー診断や組織サーベイについてくわしく知りたいという方は、以下の記事をご覧ください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説 】
【関連記事：ミイダス組織サーベイとは？使い方の流れや導入事例を紹介 】
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説 】
【関連記事：ミイダス組織サーベイとは？使い方の流れや導入事例を紹介 】
SL理論を取り入れて、多様性の社会に対応していこう
SL理論とは、状況にあわせて柔軟に対応するリーダーシップのことです。多様性が求められる現代において、SL理論は必然的に取り入れるべき理論だと言えます。SL理論を取り入れる際は、定期的なコミュニケーションや組織サーベイなどを導入して細やかな配慮を心がけるとよいでしょう。
SL理論とは、状況にあわせて柔軟に対応するリーダーシップのことです。多様性が求められる現代において、SL理論は必然的に取り入れるべき理論だと言えます。SL理論を取り入れる際は、定期的なコミュニケーションや組織サーベイなどを導入して細やかな配慮を心がけるとよいでしょう。
