「カッツモデルを人材育成や人事評価に組み込みたい」
と思うことはありませんか?
カッツモデルは、階層ごとのマネジメントに必要なスキルを3つに分類したフレームワークです。それぞれの階層に求められる役割やスキルを把握して組織に導入することで、効果的な人材育成や人事評価に活かせます。
本記事ではカッツモデルの概要とともに、導入のメリットや活用方法などを解説します。自社の育成プログラムや人事制度を構築・改定していきたい方は、ぜひご一読ください。
なお、適切な人材配置に課題感をお持ちの方へ無料のお役立ち資料もご用意しています。手順を追って解決のヒントを紹介していますので、あわせてご活用ください。
カッツモデルとは?ロバートカッツが提唱したフレームワーク

マネジメントの階層ごとに、どの能力が重要になるかを示しているため、人材育成プログラムの検討や適切な人事評価の基準制定などに活用できます。
カッツモデルのマネジメント階層とスキルの関係性を下記にまとめました。高・中・低の文字は、各階層におけるスキルの重要度です。
スキル/階層 | トップマネジメント | ミドルマネジメント | ロワーマネジメント |
テクニカルスキル | 低 | 中 | 高 |
ヒューマンスキル | 中 | 高 | 中 |
コンセプチュアルスキル | 高 | 中 | 低 |
カッツモデルを構成するマネジメント階層

- トップマネジメント
- ミドルマネジメント
- ロワーマネジメント
トップマネジメント
抽象的な考えや物事の本質を見極め、具体的な戦略にする能力が「コンセプチュアルスキル」です。トップマネジメントにもっとも必要とされており、組織の能力を最大限に高めるために求められるスキルと言われています。
また、部門間の連携促進や社外との対応を円滑におこなうこともトップマネジメントの役割です。円滑なコミュニケーションには「ヒューマンスキル」が必要です。
トップマネジメントには組織全体の統括が求められるため、一般社員が取り組むような具体的な業務知識やスキルは重視されない傾向にあります。
ミドルマネジメント
上位階層と下位階層の橋渡しをする役割があるため、幅広いスキルが求められます。
たとえば営業部長なら、部署の業務を円滑に進めるためにヒューマンスキルが必要です。社員同士の人間関係構築をサポートしたり、他部署と連携し合ったりすることもあるでしょう。
さらに「テクニカルスキル」も必要です。実務を統括するにあたって、具体的な業務知識や専門スキルなどが必要になります。テクニカルスキルを有していないと、所属する従業員に適切な指導・アドバイスができないかもしれません。
また、部下をマネジメントするためにコンセプチュアルスキルも求められます。ただし、ミドルマネジメントに必要となるのは、トップマネジメントほど高度なコンセプチュアルスキルではありません。
このように、ミドルマネジメントには3つのスキルのバランスが重要です。
ロワーマネジメント
ロワーマネジメントにもっとも求められるのはテクニカルスキルです。現場の社員を直接指導し、効率的に業務を遂行するには、専門知識や技術、作業手順の理解が求められます。
チームメンバーとコミュニケーションを取りながらリーダーシップを発揮するには、ヒューマンスキルも必要になるでしょう。
ある程度のコンセプチュアルスキルも必要ですが、ミドルマネジメント以上の階層と比較して多くは求められません。これから上位の階層を目指していく場合は、より深いヒューマンスキルやコンセプチュアルスキルの習得が重要です。
カッツモデルを構成するスキル一覧

- テクニカルスキル(業務遂行能力)
- ヒューマンスキル(対人関係能力)
- コンセプチュアルスキル(概念化能力)
テクニカルスキル(業務遂行能力)
たとえば、販売や接客の業務をする場合には、接客技術や商品知識、わかりやすく説明する力などがテクニカルスキルに該当します。事務職なら事務処理能力や資料作成能力、パソコンを使いこなすスキルなどが必要です。職種や業務内容によって、求められるテクニカルスキルは異なります。
また、マネジメント階層によっても必要なテクニカルスキルは変わり、ミドルマネジメントになれば業界全体を分析する力や競合他社の動向をリサーチする力なども求められるでしょう。
ヒューマンスキル(対人関係能力)
ヒューマンスキルの一例は下記のとおりです。
- リーダーシップ
- コミュニケーション能力
- チームワーク
- 問題解決力
- 共感力
- 交渉力
- プレゼンテーション能力
- コーチング能力
組織の能力を高めていくために、ヒューマンスキルはなくてはなりません。
コンセプチュアルスキル(概念化能力)
マネジメントにおいては、組織全体を見て戦略を立てたり、直面している問題に対して周囲が納得できる答えを導いたりすることが求められます。そのため、マネジメント階層が上位になるほどコンセプチュアルスキルの習得が重要です。
コンセプチュアルスキルには、下記の能力が含まれます。
- ロジカルシンキング(論理的思考)
- ラテラルシンキング(水平思考)
- クリティカルシンキング(批判的思考)
- 戦略的思考
- 問題解決能力
- 時間管理能力
- 意思決定能力
- 創造性
- 柔軟性
- 洞察力
- 未来予測
カッツモデルを活用するメリット

- 【組織】体系的な人材育成ができる
- 【人事】従業員の評価がしやすくなる
- 【従業員】目指す目標が明確になる
【組織】体系的な人材育成ができる
たとえばマネジメント階層ごとに求めるスキルを定め、それにあわせた研修プログラムや育成施策を実施できます。
具体的な研修例は後述していますので、ぜひご覧ください。
【人事】従業員の評価がしやすくなる
カッツモデルを人事評価項目として取り入れることで、それぞれの階層で必要なスキルをどの程度有しているかという基準で公平な評価が可能になります。
客観的な評価の実施によって、適材適所の人材配置や個別の育成プランの策定などにも活用できます。
【従業員】目指す目標が明確になる
たとえばロワーマネジメントであれば、ひとつ上のミドルマネジメントを目指すにあたって、現在どの位置に自分がいて、これからどのようなスキルを習得したらいいのかわかります。カッツモデルの活用によって、従業員が自身のキャリアビジョンを描きやすくなり、モチベーションの維持にも役立つのです。
カッツモデルの活用方法

- 階層・スキルごとの研修や育成に取り入れる
- 人事評価に組み込む
階層・スキルごとの研修や育成に取り入れる
マネジメント階層別の研修例を下記にまとめました。
【トップマネジメント】
スキル | 研修例 |
テクニカルスキル | 戦略立案 チームマネジメント |
ヒューマンスキル | コミュニケーション 交渉力 リーダーシップ |
コンセプチュアルスキル | 戦略的思考 問題解決力 意思決定 |
【ミドルマネジメント】
スキル | 研修例 |
テクニカルスキル | プロジェクトマネジメント 業務改善 業界の最新動向 |
ヒューマンスキル | コミュニケーション コーチング モチベーション管理 チームビルディング リーダーシップ |
コンセプチュアルスキル | 問題解決力 意思決定 |
【ロワーマネジメント】
スキル | 研修例 |
テクニカルスキル | 業務に必要な知識や技術の基礎 |
ヒューマンスキル | コミュニケーション チームワーク 時間管理 リーダーシップ |
コンセプチュアルスキル | 問題解決力 柔軟な考え方 |
「人材育成のために研修を実施したい。でも、社内でリソースが割けず、十分な研修が難しい」という方には、隙間時間でスキルの習得を目指せるeラーニングの活用がおすすめです。
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活躍ラーニングの詳細は、下記をご覧ください。
人事評価に組み込む
たとえば、テクニカルスキル・ヒューマンスキル・コンセプチュアルスキルそれぞれについて評価基準を定め、役職や職種などによって点数のウエイトを調整します。
「この役職・職種の人に求めるのは◯◯のスキルで、上司からのサポートなしに業務推進に活かせる場合は5点」といったように、立場や役割にあわせた評価基準をあらかじめ定めておくと、客観的で公平な人事評価につなげることが可能です。
人材育成には従業員の能力の可視化や求める人材像の定義も重要

しかし、人材のスキルばかりに注目するのは要注意です。スキルの習得が必ずしも人材の活躍や組織の成長につながるとは限りません。
人材育成の効果をより高めていくなら、従業員が持つ適性や能力の可視化も重要です。
ミイダスの「コンピテンシー診断」なら、従業員の業務適性やパーソナリティの特徴、上司と部下の相性などが分析できます。適性や能力にあわせた人材育成、適材適所の人材配置にも活用できるので、ぜひご利用ください。
【関連記事:コンピテンシー診断とは?ツールの使用方法や導入事例も解説】
また、ミイダスでは「フィッティング人材分析」を提供しています。組織ですでに活躍しているハイパフォーマーのコンピテンシーを活用し、求める人材像の定義が可能です。
自社組織にフィットする人材の要件定義ができるため、適切な部署への配属のほか、新規人材の採用基準にも活かせます。
フィッティング人材分析は、ミイダスのアカウント登録後に無料でお試しいただけます。あわせてお役立てください。
カッツモデルに関するよくある質問
2つの質問について回答します。
カッツモデルは古い?
しかし、現在においても経営者やマネジメント層のスキル向上にカッツモデルが活用されています。どの役職に、どの能力が求められるのかを可視化できる有用なフレームワークですので、古い考え方というわけではありません。
カッツモデルとドラッカーモデルとの違いは?
階層がトップマネジメント・ミドルマネジメント・ロワーマネジメント・ナレッジワーカー(知的労働者)に分類されます。スキルはマネジメントスキル・ヒューマンスキル・テクニカルスキルに分けられ、階層によって求められる割合が異なります。
カッツモデルにも含まれるコンセプチュアルスキルは、すべての階層に一定の割合で必要になると定義している点は大きな違いです。
マネジメント層に必要なスキルを定め、人材を育成しよう

カッツモデルでマネジメント階層ごとに求めるスキルを可視化できますが、大切なのは自社の役職や職種にあったスキルを定めることです。一般論で概念の全体像を把握しつつ、自社独自でフレームワークに当てはめて必要なスキルを可視化することで効果を発揮します。
カッツモデルでスキルを定めて育成や評価をする際には、従業員の適性や能力の把握も重要です。習得したスキルのみに注目すると、従業員の生産性やモチベーションの低下を起こし、組織の成長に影響を及ぼす可能性があります。
客観的な視点で従業員の適性や能力を把握するには、ミイダスが提供する「コンピテンシー診断」の結果をご活用ください。各従業員が持つ業務適性や行動特性を明らかにできるため、適材適所の人材配置・個別の育成プラン作成などに取り入れられます。
従業員に適切な育成を実施し、組織力を高めていきたい方は、ぜひコンピテンシー診断の結果も取り入れてください。